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第1篇：事業單位績效工資調整方案范文

關鍵詞：事業單位 分配制度 工資流程 積極性 工資效率

一、前言

近年來，我國對于事業單位的收入分配問題開始不斷的重視，目的是為了通過提升收入分配制度以此來提高我國事業單位員工的工作積極性，以此來加快我國的發展。同時，通過有效的收入分配制度，可以不斷的發揮事業單位各類人才的作用，提高工作的效率。然而，目前我國事業單位收入分配制度改革的速度較為緩慢，很多地方改革不徹底，仍然存在很多的問題，需要我們進一步的改革。

二、我國事業單位收入分配制度改革中存在的問題

（一）改革進度慢，結構不夠合理

對于事業單位的收入分配制度問題我國已經提出很久，但是其改革進度比較慢，現在很多事業單位仍然是實施固定工資，只是根據工齡加以區分，沒有有效的體現多勞多得的方針，其工資結構相對不夠合理。

（二）績效考核存在問題

績效考核問題是事業單位收入分配制度中面臨的一個較為嚴重的問題，績效考核的目的是好的，就是通過每個員工的實際工作情況來進行考核，以此來進行收入的分配。然而，目前很多事業單位在實施績效考核中無法讓員工做到信服，存在很多的問題，這主要是由于沒有形成明確的考核制度，沒有更加有說服力的制度。這需要各人力資源部門根據各單位的時間情況進行制定。

（三）缺乏薪酬戰略的統籌安排

我國目前很多的事業單位根本沒有制定薪酬戰略，也就無法進行統籌安排，主要是由于受陳舊觀念的影響，內部收入分配制度改革的實際操作中缺乏針對單位發展戰略的思考，缺乏將收入分配作為單位發展目標實現的有效手段。

（四）薪酬收入與市場價格不符

我國很多事業單位存在薪酬收入與市場價格不符的現象。從目前我國的公務員，事業編制考試的火熱程度就能看出，我國的事業單位收入是相當可觀和穩定的，很多大學畢業生放棄自己四年來所學的專業，集中精力進行公務員以及事業編的考試，目的就是想得到一份體面的工作。另外，具有多年工作經驗，水平相對較高的公務人員，卻不能得到更多的收入，這樣一來，就造成單位想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才留不住，嚴重影響了事業單位的發展，收入分配制度的導向作用不明顯。

三、完善事業單位收入分配制度改革的措施

根據以上我國目前事業單位收入分配制度改革中存在的問題，總結出如下有利于完善我國事業單位收入分配制度改革的措施：進行有效的收入分配工資流程設計，建立完善合理的績效考核指標，完善市場酬薪的調查，完善民主決策機制。

（一）建立完善合理的績效考核指標

各事業單位人力資源部門要積極有效的制度完善的績效考核制度，人力資源工作人員要多和相關部門進行交流，了解實際情況，根據每個部門每個員工的實際情況，制定有效的讓人信服的績效考核指標。

（二）完善市場酬薪的調查

這就要求事業單位人力資源部門多進行市場考察，以此根據市場的情況，再結合自己單位的實際情況，以此讓單位的員工收入與市場酬薪相一致。

（三）完善民主決策機制

完善民主決策機制就是要求收入分配制度要公正公開，改革方案以及日常管理等要讓員工參與，工資收入實行公開、透明，充分尊重職工的知情權、參與權、監督權。

（四）進行有效的收入分配工資流程設計

有效的收入分配工資流程設計可以參照以下步驟：

1、現行收入分配制度分析：方法，信息整理、分析、思考與診斷。成果：形成診斷報告，對影響收入分配制度改革的因素進行分析等。

2、確定收入分配制度改革目標：方法：從單位性質、分類、功能定位及組織目標角度分析成果：確定改革指導思想、導向、目標。

3、確定工資構成項目和工資結構類型：方法：根據改革目標和導向因素確定構成項目，明確各項目功能、分配原則等。成果：形成工資基本構架。

4、制定各工資構成項目的具體分配辦法。

5、建立管理制度：決策程序、實施步驟、預算及工資水平動態調整機制、與考核結合的機制等。

6、實施及完善：實施收入分配改革，并對實施情況進行跟蹤，對實施效果進行評估，不斷調整完善改革制度和措施。

（五）分類建立相應的薪酬動態調整機制

事業單位應建立完善的績效管理體系，根據績效評價結果確定績效工資水平和職位任免。

對管理輔助類和主要從事自由探索和滿足國家需求的事業單位，由國家根據經濟發展、財政狀況、物價消費水平和社會收入水平等情況，調整事業單位人員崗位工資、績效工資標準及福利標準，由國家財政全額直接支付。

對技術支撐類和可以部分面向市場的科學研究類事業單位，國家制定其崗位工資標準、調整幅度和條件，由這類單位根據社會收入水平和自身業務發展狀況自行決定調整時機；其績效工資由國家制定調整規范，包括支出渠道、與業績掛鉤的比例等；其福利可根據單位收入狀況在國家規定范圍內進行調整。

公共服務類單位，在符合國家制定的非營利性機構工資規范前提下，可參照國家相關的工資動態調整辦法，并根據自身經濟效益情況，自行建立符合本單位特點的工資調整機制和福利政策。

四、結語

總之，只有深入徹底的進行事業單位收入分配制度的改革，制定有效的改革制度，才能有效的提高事業單位人員的積極性，才能有效的提升我國經濟的發展。只有事業單位收入分配制度改革不斷深化，勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則逐步確立，按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配格局才能逐步形成。

參考文獻：

[1]韓方.芻議事業單位績效工資分配改革[J].人才資源開發.2010(02)

第2篇：事業單位績效工資調整方案范文

1、機關事業單位年度調資審批工作計__人次。

2、機關事業單位年休假補貼審批工作計__人次。

3、遺屬生活困難補助審批工作計__人次。

4、事業單位獎勵性績效工資總量__元的審批工作。

5、事業單位獎勵性績效工資總量增加__元的審批工作。

6、機關工作人員津貼補貼調整審批工作計__人次。

7、事業單位工作人員績效工資調整審批計__人次。

8、機關事業單位離休干部生活補貼調整審批工作計*人次。

9、機關事業單位退休干部生活補貼調整審批工作計*人次。

10、事業單位退休人員生活補貼補發審批工作計*人次。

11、機關事業單位在職離退休人員租金補貼核算審批工作計__人次。

12、2011年度事業單位工資收入情況核查測算申報工作計__人次。

13、質監站社會保險費核算申報繳納工作。

14、局勞務派遣人員人員的五險一金核算繳納工作。

1、為__湖物流園區服務發展中心招錄大學本科生__名

2、職稱評審聘用方面：

1）今年申報交通工程工程師__名、報考經濟師__人、政工師__名已聘用。__人參加__交通運輸局的專業技術人員繼續再教育，__多人參加了專業技術人員網上繼續再教育。

2）成立了__市交通工程初級專業技術資格評審委員會。評審委員會下設2個專業組公路工程組和水運工程組。將于20__年__月進行首次交通工程初級專業資格評審。

3、__市第四期“__學術、技術帶頭人培養工作”培養對象選拔工作。

1、根據市委、市政府相關文件精神，按照市人力資源及社會保障局部署，去年以來，我局認真開展事業單位崗位設置管理工作，在局黨組的領導和市人力資源及社會保障局的指導下，依靠我局下轄事業單位—市運輸管理處全體干部職工共同努力，圓滿完成了市運輸管理處崗位設置工作。此次崗位設置共設立崗位__個，共聘任市運輸管理處__人（其中__名人事），實施全員聘任。為運管處__名專業技術人員進行了崗位晉升,__名工作人員進行了轉崗。提高了大家的工資福利待遇。

2、事業單位參公工作

3、局屬事業單位分類工作

根據《省委辦公廳 省政府辦公廳印發〈關于事業單位分類的實施意見〉的通知》精神，經研究，提出我局所屬事業單位分類方案，即局屬三家事業單位__市運輸管理處、__市地方海事處和__市交通工程質量監督站擬定類別為承擔行政職能事業單位。

4、完成了市委市政府下達的人才引進、扶持創業就業、養老保險擴面年度目標任務。

1、交通運輸部勞動工資統計上報工作

2、全省交通運輸行業人才分布情況統計上報工作。

3、社會保險稽核工作

4、編制年報上報工作。

5、工資年報上報工作。

6、事業年報上報工作。

7、公務員年報上報工作。

8、交通系統工資直報工作。

9、人才情況上報工作。

10、擴大就業參保人員上報工作。

今年工作有兩個特點：1、局領導更加重視人事人才工作。特別強調實現__交通“通江達海”目標，要大力引進招聘培養大批交通專業人才，同時支持鼓勵現有人才繼續教育培訓，更新知識，并在教育培訓經費上充分給予保障；2、科室效能進一步增強。人勞科工作千頭萬緒，業務性也很強，雖然人手少，但由于科室同志主動性責任心強，工作效能高，提高了執行力。

第3篇：事業單位績效工資調整方案范文

2021年財務科在中心領導帶領和同事們的幫助下，緊緊圍繞加強財務管理，認真履行崗位職責，圓滿完成了領導交辦的各項工作。現將主要工作匯報如下：

1.年度考核備案。組織完成單位事業48人，參公7人考核備案工作。

2.財務報告。今年新增報告較多，要求與決算軟件和固定資產年報統一，增加部分難度。

3.內部控制報告，與往年相比要求要有附件支撐，單位內部控制會議記錄與領導小組未建利，要求建利領導小組和工作小組，每年至少開兩次以上與內部控制有關的會議。

4.退休人員信息核對，由于有的退休時間長，檔案查找困難，到人社局查找部分檔案后報送社保。

5.預算項目績效目標申報，業務科室提報，根據單位實際更改后上報。

6.職稱評選，2020年考核結束，報送擬聘備案表，及時調整工資數據。

7.固定資產信息遷移，原系統整合到財政一體化平臺，數據整體遷移到省一級。

8.完成財政供養人員核查工作。

9.機構改革后及時完成事業單位法人登記，更換法人、舉辦單位等信息。

10.每月完成無債務申報和固定資產月報。

11. 嚴格執行財經制度，確保各項資金的規范、安全。對預算類資金及時爭取財政下撥，足額撥付各類惠農資金。不斷完善獸醫站報賬制度，在每月報賬時對不符合財務報銷要求及時告知并加以規范。

12.牽頭業務科室完善一窗受理；政務服務事項流程配置、網上運行整改工作；互聯網+監管行為采集錄入。

下一步根據單位安排繼續做好各項工作：

1. 全區完成完成2020年工資晉級晉檔、薪級工資調整、調整住房公積金基數和2021年社保基數調整。

2.組織參加區級職業競賽。制定競賽方案、操作規程制定，下發通知并組織實施。

第4篇：事業單位績效工資調整方案范文

關鍵詞：績效考核；薪酬制度；改革

1.薪酬激勵與績效考核概述

1.1 薪酬管理

薪酬管理是一個單位的管理層對員工進行的薪酬方面的規定以及調整，包括薪酬方式、薪酬水平、薪酬構成和薪酬標準等方面，薪酬管理可以更好的幫助單位提升效益，激發員工的積極性和創造力。

1.2 績效考核

績效考核作為一種員工評估制度，是為了評定員工的工作行為和工作效果的，即通過科學且合理的方法來評定企業員工是否履行了職務所規定的職責，是一種有效的管理其工作業績的方法。1989年Beatty提出的理論里認為員工績效考核機制需要包含以下四個方面：一是要關注企業員工個人要為組織貢獻什么價值以及如何做出貢獻；二是績效考核需要與技能相聯系，作為組織要充分的建立起能增加利益的技能；三是不管是財務還是非財務的績效薪酬都是需要的，同時薪酬體系要在系統中有所反映；四是要堅持并且強化持續反饋，贊揚和薪酬一樣是績效激勵的一種。

1.3 二者的相關性

首先是績效考核和薪酬管理之間的關系。薪酬管理作為績效考核管理的重要部分，績效考核管理可以看作是更深層次的薪酬管理。薪酬管理制度關系著單位的基本分配制度，只有做好了薪酬管理工作才能更好地發揮其激勵作用，保障績效考核管理的推行，確保深層次的經濟分配。同時要想做好薪酬激勵機制，確保績效考核管理可以推廣的更加深入和順利，就要保證薪酬管理機制更加的公平和有競爭性，對外有競爭力但是對內要公平并且可以充分的激勵員工積極性和主動性，這樣可以更好的幫助員工向著企業發展的方向努力，讓員工可以和單位共同成長。管理層也應該意識到：作為主要的激勵手段，要充分地運用薪酬激勵使其發揮作用，保證企業和員工可以“雙贏”，公正、客觀的為每一位給企業做出了貢獻的員工給予回報，這樣一方面可以讓員工獲得經濟以及心理上的滿足，還可以幫助單位更好的發展。想要達到這種最佳結果，就需要保證薪酬管理體系的公平和競爭性，同時保證績效考核標準客觀公正。

其次是薪酬管理機制和激勵之間的關系。薪酬對于人力資本的努力程度具有著重要的影響，并且也是衡量人力資本能力如何的重要標志，人力資本薪酬情況是受到兩方面的影響的，從內部來說是治理結構，從外部來說是市場競爭。人力資本的努力程度以及人力資本自身的能力共同決定了人力資本的管理行為。只有不斷的將薪酬機制進行優化改善，才能將人力資本水平最大化，提高績效。

2.績效考核與薪酬制度的相關建議

2.1 正確地薪酬定位

單位在確定工資水平之前應該要充分的考慮勞動力市場工資水平情況，在薪酬調查時最好選取和自己有競爭關系的單位或者同行業的其他單位來進行比較，薪酬調查的數據包含的數據眾多，包括不同薪酬的結構對比、不同職位的薪酬數據、獎金、各種福利狀況、長期激勵措施、未來薪酬走勢等，在對這些數據進行了調查過后再來結合單位內部的情況，比如盈利能力、人員素質以及支付能力等來制定薪酬。

2.2 量化考核指標與定性考核指標的結合

如果在定量業績考核以及薪酬制度時僅僅對易量化指標，那無疑是存在明顯的缺陷的，但是也有優點就是便于操作，由于一些重要的定性指標很難定量化，所以沒有納入業績考核體系中來，所以員工的實際表現與考核結果并不是完全符合的。對此，必須將量化考核指標與定性考核指標結合起來，譬如：我單位對職工的中心績效考核體系主要突出德、能、勤、績四方面的考核，重點考核工作實績。具體內容包括：職業道德、工作能力、工作態度和工作績效。以崗位職責、工作任務、工作效率、工作業績、實際貢獻度等為標準，將考核結果分為：優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。每位員工每月根據其德、能、勤、績四個方面的綜合評分，連同任務貢獻度得分的總和，確定其月度考核等次。

2.3 考核過程與結果的公開化，鼓勵員工參與

作為人力資源管理的核心方式，單位必須注重薪酬激勵機制，可以用特定的方式將人力資源薪酬激勵機制公開化和透明化，通過公告欄或者其他方式將員工考核的過程以及結果，還有具體的薪酬激勵的標準以及方式也予以公示，這樣可以實現其公開透明化，更好地讓員工信服；另一方面單位可以安排專人集中的收集員工對于工作考核和薪酬激勵的意見和建議，并予以集中答復解決，幫助人力資源薪酬激勵更加科學、合理和公開。

2.4 建立科學合理多元化的薪酬體系

首先可以實行工資崗位制，例如崗位等級工資、崗位效益工資等，在實行崗位工資制的基礎上還可以考慮崗位的特殊性來分類管理，不同的工資結構和工資形式采用不同的手段進行調控，這樣可以更好地調動起不同崗位員工在工作上的積極性。其次是實行績效工資制度，績效工資以結果作為最終考核標準，強調用目標作為主要的評價依據，將員工工資調整和個人、部門以至于整個單位的效益以及收系起來，績效工資對于業績優異和業績較差的員工具有收入調節功能，可以通過影響員工的心理行為來對員工進行刺激，從而激發其潛能。最后是混合工資制，結合不同能力工資和崗位工資的優點來科學的分類不同的工作人員，讓薪酬的靈活性更強，同時由于各個工資單元可以對應體現勞動結構的不同形態，所以更好地反映了按勞動、按技術、按崗位分配的原則，積極的推動了職工的積極性，促進了單位整體效益的提高。

2.5 建立靈活的薪酬激勵機制

靈活的薪酬激勵機制的優點是可以充分的體現出員工的個人價值以及對其崗位的重要性和對企業的貢獻，讓獎金的高低不再和職位高低相綁定；同時單位也可以靈活的依據經營狀況、員工的業績和工作態度來隨時調整獎勵標準，讓員工深刻地意識到，自己獎金的高低和工資的收入是與自身的表現以及單位經營情況成正比的，這種危機感也會更好的促使員工努力投入工作。

2.6 加快推進分類改革，完善薪酬管理

一是要做到和事業單位的相關改革制度配套進行，比如人事制度改革和分類改革，加快了事業單位的相關聘用制改革、分類改革和崗位設置方面的步伐，可以更好的為工資制度的革新以及其發揮良好的效果打好堅定的基礎；二是按照分類管理的要求來對事業單位的工資總量進行加強和改革；三是給予事業單位更高的自主分配權，改變工資的管理方式。政府行政部門想要更好的管理事業單位的工資，需要將微觀管理變為宏觀管理，將按人頭數進行的管理變為總量管理，將過程的管理變為目標的管理。所以事業單位在對內部分配方案進行制定的時候，要遵循和諧發展和效率有效的原則，兼顧公平合理，從而建立起更為自主、靈活且形式多樣的分配激勵機制。（作者單位：江蘇省有色金屬華東地質勘查局地質信息中心）

參考文獻：

[1] 朱瑾紅.淺析現代績效考核與薪酬系統建設――以醫院為例[J]. 中國集體經濟，2013，30：70-71.

[2] 王永愛.現代醫院績效考核與薪酬系統建設[J]. 新經濟，2014，08：109-110.

[3] 羅曉玲.績效考核與薪酬制度的辨析思考[J]. 產業與科技論壇，2014，06：232+83.

第5篇：事業單位績效工資調整方案范文

關鍵詞：工資 制度改革 醫院管理 工資與薪酬

醫院的薪酬管理和工資制度改革事關重大，處理得好，醫院的職工們會充滿工作的熱情；如果處理的不好，醫院的工作效率會嚴重下降。所以此次工資制度的改革需要迎合時代的發展，找到員工最滿意的獎罰制度，同時還要不斷地改進，以期望獲得最好的方案。

一、經過工資制度改革后醫院薪酬特點

在近幾年來，尤其是去年我院進行的工資制度改革具有很強的政策性，所涵蓋的范圍較廣，在實施的過程中具有很大的難度的一項比較系統的工作。這項工作主要的任務是要理清醫院在收入的分配上的關系，對于過去較為混亂的工資制度進行規范，不會讓個別工作態度不夠端正的人員不能渾水摸魚，不會出現有收入分配不公平的現象。改革后，工資制度和薪酬管理采取按崗位績效的制度，主要分為4個部分，有崗位工資，也就是職員的基本工資；有薪級工資，這是根據任職年限，也就是指從正式聘用到現崗位當年起根據實際聘任時間按年度累加計算至2006年的年限（只適用這次工資制度改革）；有績效工資又被稱為績效加薪、獎勵工資（Merit pay），這是與評估掛鉤的工資（Appraisal related pay），主要是看職工的工作性質，責任大小來定的；還有獎勵工資，也就是獎金，獎金是指員工所工作的任務量或者工作范圍超出了本身應做的工作量所給的獎勵。改革后的醫院有以下的特點：首先，此次改革符合了當下得到市場經濟的體制，改革后的一些部門就有了一定的自主的管理權；然后，部門的權利大了，就增大了競爭的力度，就會注重員工的自身能力和所做的貢獻，重要的崗位就必須要用高級的人才來行使職權，恰當的發揮人才的作用，從而使醫院的高層人員結構更加合理；還有，就是事業單位的工作人員的工資制度將會更加完善，不斷地創新將令醫院不斷地注入新的活力，收入的分配同醫院的績效相關；最后，在更加完善的制度形成后，醫院的工資制度將不會同公務員的工資制度一樣，醫院將會形成自身的工資制度，最終實現多勞多得少勞少得。

二、現行的醫院薪酬制度的不完善之處

（一）薪酬制度與現行工資體制所相對應的制度尚不完全

1、醫院的編制上還存在著許多不合理的地方，編制不合理，編制是一個醫院科學定崗的一個基礎，政府就是根據醫院的編制來進行相關的經費劃分，這也是能讓醫院更好地服務百姓的一個基礎的制度，這是十分必要的。現行的各醫院的人員的編制原則是按衛生部在1978年所下的通知關于《綜合醫院組織編制原則實行草案》來實施的，但是經過這么多年來社會的發展，醫院的規模越來越大，患者的數量也越來越多，醫院的負擔也越來越中，現有的編制安排早已不能很好地為大眾的服務。

2、醫院的每個制度的崗位績效的有關評價還不夠科學，一定要職工與他所在的崗位之間有一個恰當的結合，對崗位有一個正確客觀的評估，只有每個崗位有了恰當的評價，才會讓人才在適合的崗位上發揮作用，現在的醫院雖然是實施了全員聘用制，但是在崗位的管理上還有待增強，還有許多的地方做的還不夠規范。事實上很多醫院都沒有進行工作崗位的總結與分析，人事部的能力有待加強，這種技術性較強的工作即使做了也有許多的不足，有許多的個人感情因素摻在其中，不能做到公平、公開、公正。

3、醫院的績效的考察存在缺陷，造成不公平的現象。因為績效是一種會發生變動的工資，績效的考核制度尚且不夠完善，可是績效工資的發放一定是根據績效考核的結果作為發放工資的標準。但是目前的醫院對于員工的績效考核主要是個人的思想道德的優良，還有業績的綜合的考核，這就缺乏準確的統一化的一個標準，使得評價出來的結果不夠真實，不能有理可循有據可依，這就令醫院的獎罰制度起不到預期的作用。

（二）日常的工資管理情況多變，實施的較為困難

自建國以來工資的制度改革已經有了4次的變動，在在1993年的工蓋后有有5次的工資標準的調整，還有十多項的工資制度的相關規定既有國家的規定又有醫院自己定的，在許多政策、標準尚不完善、尚不能有一個統一的標準的情況下，醫務人員自身的權益就很難得到保障，就會造成工作上的消極怠工。

三、對于醫院的薪酬管理的加強措施

首先，要有一個完善健全的獎懲制度，能夠很好地發揮獎金對醫務人員的激勵作用。其次，有有一個科學的編制制度，例如，想兒童醫院因為其服務對象是兒童，所以在人力的配備上可能就要要更多的人，相同的人員編制遠遠滿足不了醫院的需求。所以，合理地定編是至關重要的事情，科學化的設崗對象主要就是兒童醫院，對兒童醫院加派人手，增加人力，并向有關部門申請更多的基金來獎勵工作積極的職員，并根據工作人員的業績進行相應的懲戒和獎勵制度，以此來提高職員的積極性，并也通過這種方法來留住人才，避免人才的流失。

自從2006年進行工資的制度改革后，醫務人員的基木工資的依據標準發生了改變，主要是根據員工的所處的崗位，在位時間，還有該崗位所在一天中需要工作的時間，也就是工作強度等來判定。要做好這些工作，就必須堅持進行員工的工資調整的工作，并且在確保工資制度時要堅持保持細節上的準確，評定時，要調查好每個員工的在崗時間，員工的學歷的高低，還有職稱的高低，最后還要做好年末的考評的工作。對于以上的這些都要做好詳細的工作記錄，這在有員工提出異議時會有理有據，讓大家信服口服。對于新上任的員工要做好檔案的工作，對于新人也要對工資進行檔案管理。

參考文獻：

[1]張小琴.事業單位工資改革問題探討[J].長江大學學報：自然科學版，2009（6）：134-136

[2]沈崇德.醫院薪酬體系改革的實踐與體會[J].中國醫院管理，2008，28（7）：33-34

第6篇：事業單位績效工資調整方案范文

關鍵詞 同工同酬 創新管理

中圖分類號：G6472. 文獻標識碼：A

隨著醫院規模的擴大，業務量的持續攀升，每年事業編制增加的專業技術人員名額遠遠不能滿足臨床醫療服務的需求，于是濟寧市第一人民醫院從2007年開始嘗試自主招聘人事人員，來緩解臨床專業技術人員和后勤服務人員相對不足的矛盾。人事是社會主義市場經濟條件下產生的一種新的人事管理機制，是用人單位為逐步適應市場經濟需要而對人事管理制度所做的改革和創新。在這種機制下，我院員工的供養途徑大致分為事業編制人員與人事人員。事業編制人員根據國家工資待遇規定對其兌現待遇福利；人事人員經費由我院自籌解決。在這種情況下，很容易出現同工不同酬現象。然而人事人員在各自不同的崗位上辛苦工作，盡職盡責，他們為醫院的建設，付出了艱苦和努力，也發揮了很大的作用。目前，我院工作在一線的醫務人員中，人事專業技術人員人數基本與事業單位編制人員人數基本持平，尤其是人事護理專業人員更是在工作崗位上起到了骨干、生力軍的作用。具體做法是：

一、形成專門制度，保障待遇落實

同工不同酬作為一種不合理的分配制度，根本原因在于用人上實行身份管理，而不是崗位管理。因此，我院意識到要實現同工同酬，必須改革現有的身份管理體制，逐步以崗位管理體制代替身份管理體制。為保護人事人員的切身利益，我們在人事人員管理的前期經驗探索的基礎上，將一些管理經驗整理規范，出臺了《濟寧市第一人民醫院編制外聘用人事人員暫行辦法》、《濟寧市第一人民醫院人事人員工資福利待遇規定》。

二、同工同酬、待遇到位

同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是相同的工作崗位上付出與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得相同的工作業績。因此首先我們明確規定人事人員的基本工資標準根據學歷不同、級別不同參照在編人員工資情況及醫院發展狀況不定期調整工資待遇，并且每年的工資調整，參照在編同資歷人員增加薪級工資的辦法執行；其次我院績效分配方案的基本原則是堅持按勞分配為主任，多種分配方式并存的分配制度，體現勞動、技術、風險、質量、管理等價值。也就是說我們實行的績效工資分配制度是建立在考核崗位職責、工作業績、實際貢獻與工作創新等因素的獎勵性績效工資，其強調是以崗定薪、崗變薪變、淡化人員身份的準則。我院規定人事人員見習期滿考核合格后獎勵性績效工資按同科室同級別人員全額發放。這就充分說明了在我們醫院只要勞動者在相同的崗位上提供相同的勞動數量和勞動質量，醫院就給予同等的勞動報酬，確保實現分配的公平性。再次人事人員見習期滿，我院按照國家規定繳納“五險一金”即養老、失業、生育、工傷、醫療保險和住房公積金，切實解決了他們的后顧之憂。我院加強人事人員管理、規范工資管理和績效工資待遇管理等，使人事人員明確自己的努力方向和前進目標，在制度上為調動其工作積極性提供了保障。

三、開展深入細致的思想教育工作

首先是加強崗前培訓，與在編職工一樣進行為期一周的崗前培訓，系統學習和掌握醫院的歷史、文化、醫德醫風、職業道德等，學習相關的法律法規，開展基本技能培訓。其次，營造平等和諧的工作氛圍，如動員全體符合條件的職工參加各種各樣的團體活動或比賽。第三，在我們人事人員管理的前期，我院定期組織召開人事人員沙龍，傾聽他們的心聲，了解其工作學習情況，征求他們對醫院和科室工作的意見建議，從而提高他們的主人翁意識和集體歸屬感，使他們在被尊重中增長和強化集體意識。

四、健全職稱評聘制度

我院對人事人員在職稱晉升、聘任方面已逐步向在編專業技術人員靠攏。醫院對首次對取得中級資格的人事專業技術人員按照醫院聘任條件及考核予以聘任中級職稱，并兌現與同等條件在編人員的工資福利待遇。

五、突破身份限制，人事人員參與中層干部競聘

醫院在中層干部競聘中，突破在編與編外的界限，目前我院臨床科主任、護士長都有我們人事人員的身影，從而進一步激發了人事人員努力工作的積極性，使他們看到了希望，只要努力工作，在自己的崗位上有所作為，那么醫院的任何榮譽與待遇都會向得到。

我院通過上述對人事人員的管理創新舉措的實施，使他們隊伍的穩定性得到了提高，發揮了他們工作熱情和激情，也使得他們感到了集體的歸屬感和自我價值的實現。同時醫院也得到了穩步、和諧的發展，社會效益和經濟效益都上了一個新的臺階。

（作者單位：濟寧市第一人民醫院）

參考文獻：

第7篇：事業單位績效工資調整方案范文

關鍵詞：醫院 收入分配 制度 改革

十六大報告中明確規定：應遵循按貢獻參與分配的原則，將勞動、資本、知識、技術和管理等生產要素得以優化配置，完善“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的收入分配制度。收入分配制度改革為各種生產要素活力的迸發提供了基礎保障，使醫院收入分配制度中平均主義傾向得以有效解決，很大程度上增強了廣大醫務工作人員的工作積極性，確保醫院各項工作得以健康可持續發展。

一、當前我國醫院收入分配制度的基本現況

當前，我國醫院職工收入總體分為基本工資和超勞務獎金兩大部分，其中基本工資包括崗位工資和薪級工資，依據工作人員職務、職稱和工作性質的不同，執行國家統一的工資政策和標準；薪級工資主要以工作人員任職時間和工作資歷為依據，國家對于各類薪級的工資標準有明確規定，依年限套入即可，在每年考核時對于合格等級分別增加一級薪級工資，構建了有效的工資調整機制。超勞務獎金主要指績效薪酬，主要以工作人員的工作實績和貢獻大小為依據，其考核標準和分配方案由各級醫院自行擬定。獎金分配上大多數醫院仍表現為“大鍋飯”的形式，各科室依據效益的不同，會形成不同標準的超勞務獎金，而同科室的工作人員多是實行平均分配，對于工作業績突出者和關鍵性崗位缺失分配傾斜，很難實現激勵作用。此外，由于各級醫院的實際效益均不同，導致職工工資收入產生了較大的差距，同時又缺乏有效的分配制度和激勵機制，極易產生技術骨干力量工作積極性不高、工作效率低和患者滿意度不高等一系列問題。

二、我國醫院現行收入分配制度存在的問題

（一）行業平均主義分配現象尤為凸顯

我國醫院現行的職工收入分配均是以衛技系列專業技術人員工資為標準，行業內職工收入分配并沒有明顯的差距。這與全國范圍其他行業進行對比，公共衛生行業產生了明顯的“平均主義”傾向，比如航空、電信、電力等其他行業同等級別人員工資與衛生行業同等級別人員對比分析，比例約為1. 5：1至1. 9：1不等，形成了顯著的差距，這種現象使醫務工作者的專業工作價值得不到相應回報，大大挫傷了他們的工作積極性，嚴重抑制了醫院醫療服務水平的提升。

（二）各勞動要素得不到合理優化配置

醫院現行的收入分配制度與其他各事業單位基本無異，醫務工作者的工資收入主要依據職務、職稱、工齡和崗位特性，而導致工作實績、工作難度和工作風險與工資收入發生了嚴重脫鉤現象。針對這一事實，近年來一些醫院也進行了一些大膽嘗試，基本做法即工資除外，又增加了一部分績效工資，此項收入的分配原則主要以職稱、學歷、技術含量、工齡、風險程度等為依據，也體現了一定的公平性，一定程度上激發了醫務工作者的工作積極性。經深層次分析，此種分配制度仍存在較大弊端，導致醫院在進行成本核算時僅憑業務指標來對職工收入進行核定，導致醫務人員在工作中太注重業務收入，完全忽視了病人的實際情況，無疑增加了病人的經濟負擔，同時加大了護理工作量，進而降低了醫療服務質量水平。

（三）績效考核機制不盡合理和完善

由于醫院系統所有崗位構成的特殊性，使績效考核的行為指標的難以實現量化的特性，無疑加大了醫院績效考核的難度系數，而關于有效設置規范、統一的考核依據已成為各級醫院系統構建績效管理體系的首要問題。隨著醫學科技水平的日益提高，高新技術學科分類逐漸細化，不斷在臨床上得以運用，同時孕育了一批優秀的醫學骨干力量，而如何挖掘這些優秀專業人才的自身價值，激發他們的工作積極性，則是績效考核中的重要一環，而目前實行的工資分配制度，使優秀骨干力量的應有作用得不到有效發揮，抑制了醫院醫療水平的提高。

三、我國醫院職工收入分配制度的改革措施

（一）依據統一、規范的成本核算為著眼點

醫院實施收入分配制度改革方案時，應主要以成本核算作為分配的著眼點，建立和完善院科兩級成本核算制度

制定一套包括核算目標、形式、范圍、內容和方法的成本核算體系，進一步規范醫院的經濟核算行為，確保優質高效的醫療服務質量水平。依照《內部會計控制規范》的基本要求，深入強化財經紀律的各種約束，逐步健全醫院財務內控制度，遵循“兩級核算”和“一級分配”的原則，確保院級核算與科室核算的一致性。有效的內控制度對于醫院物資財產流通各環節實施有效控制，確保各項經濟活動均在有效的授權、嚴格監管和制約下遵法守紀、健康有序進行，嚴格制止各種差錯和徇私舞弊行為發生，確保醫院資產得以安全有效利用，最大程度降低運行成本，以實現經濟效益最大化。

（二）實現崗位工資與績效工資相結合

崗位工資依據醫院各類工作的崗位特性，主要劃分為醫生、護理、管理和后勤等幾大類，各工作崗位又劃分成不同等級和工作類別。崗位工資分配主要依據專業知識、技能、綜合判斷力、工作復雜性、工作風險等因素為標準執行。根據各生產要素的影響程度，較好做到各種要素的權重，盡量滿足量化指標要求，避免核定中的主觀性。基于各醫院實際情況的差異性，需要結合醫院自身的具體情況，掌握各崗位的核心工作，完善有效的考核指標體系。績效工資要采取三級分配的形式，完全打破平均主義的格局，一是依據各科室的考核結果進行分配；二是各科室按照各醫療組的實績進行分配；三是醫療組內不同級別醫生間的合理分配。應不斷完善績效工資的考核指標體系，實現績效工資與崗位工資的有效結合，避免績效工資考核和分配的主觀性。

（三）拓展績效年薪制的運行范圍

應不斷擴大績效年薪制的試行范圍，由以前的僅對于著名專家實施的年薪制，逐步轉化為對于具有真才實學的醫學專家、學科帶頭人、重點實驗項目負責人、科室主任、主任醫師等骨干力量實行年薪制。績效年薪主要包括工資、獎金以及各項福利待遇等幾方面，有效促進年薪與績效完全掛鉤，主要體現在工資與職務、職稱掛鉤，獎金與貢獻大小掛鉤，福利與服務范圍、崗位和貢獻等因素掛鉤。有效制定考核細則，進一步調整各項資金發放，體現年薪制的公平原則。

（四）建立職工收入增減浮動機制

人事部門應有效結合人事制度改革，不斷優化工資結構配置，建立合理的考評標準，實施內部工資制度。也可打破職務和職稱的界限，依據不同人員的個性特征，采取高職低聘或低職高聘的形式。合理定崗、定編和定薪，穩妥促進現行工資決定辦法的改革，依據本單位實際效益和社會平均工資水平標準，自行擬定職工工資標準，并根據勞動力市場基本工資的定位，實施集體協商的形式，最終確定職工工資收入，建立和完善職工工資增減浮動機制。

四、結束語

總之，只有不斷完善和改革醫院職工的收入分配制度，遵循“績效優先、按勞分配、兼顧公平”的原則，運用各種切實可行的經濟措施和手段，才能充分調動醫務工作人員的工作積極性，在較好滿足患者需求的同時，為醫院醫療事業謀求最大化的經濟利益。

參考文獻：

[1]李衛平.堅持公益性調動積極性公立醫院改革的兩個著力點[j].中國衛生， 2009

[2]任志堅.績效評估是醫院人事分配制度改革的重要環節[j].醫院院長論壇， 2007

[3]華清.關于改進醫院現行收入分配制度的思考[j].財經界， 2010

第8篇：事業單位績效工資調整方案范文

關鍵詞：中等職業教育；師資建設；思考

作者簡介：張偉罡，（1978-），男，上海市經濟管理學校講師。

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2012）07-0063-03

近年來，國家對職業教育高度重視，在最新出臺的國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)中就明確指出，“發展職業教育是推動經濟發展、促進就業、改善民生、解決“三農”問題的重要途徑，是緩解勞動力供求結構矛盾的關鍵環節，必須擺在更加突出的位置。”而推動職業教育科學發展，一個核心要素就是要提高教師隊伍整體素質。

總書記在清華大學建校100周年慶祝大會上的講話中強調：“要把加強教師隊伍建設作為教育事業發展最重要的基礎工作來抓”。2011年12月，在全國職業教育師資工作會議上魯昕副部長也提出，“師資隊伍建設是提高技能型人才培養質量、完善現代職業教育體系的關鍵性因素，推動職業教育科學發展必須把師資隊伍建設擺在突出的位置。”

可以說，近年來，各級政府對包括中職在內的職教師資的關心程度是前所未有的，但由于種種原因，職教師資的現狀仍不容樂觀，某種程度上，已成為快速發展的職教事業的“瓶頸”，加強中職師資隊伍的建設已成為迫在眉睫的問題。

一、目前存在的突出問題

（一）數量不夠

從總體上看，中職學校教師明顯不足。以比較常用的師生比指標為例，教育部網站的數據顯示，2010年，中職全日制在校學生共17097558人[1]，中職專任教師共682151人，中職教育師生比為1：25左右，這顯然過高。如按目前普通高中1：16的師生比計算，2010年中職教師人數應該是1068597人，與已有的682151人相比，還差約38萬教師而中職師資的年增量約在5萬左右。與這一缺口相比，遠遠不能滿足實際需求。

（二）結構不合理

1．供給結構不合理。目前中職師資供給主體是普通高校畢業生，占到了80%左右，而像職業技術師范院校這樣的專門化機構培養的師資只占到總量的20%左右，學校急需的、擁有行業企業背景的教師更是少之又少。而且，學校普遍忽視兼職教師隊伍這一改善師資隊伍結構的重要力量。對學校來說，兼職教師不單純是數量補充，更重要的意義在于優化職教師資結構。在目前產業更新換代十分迅速的背景下，“雙師型”教師培養不能完全寄托于學校自身培養，如何有效的“拿來”，是擺在學校面前的重要任務。

2．專業結構不合理。根據教育部的統計，2010年中職校中文化基礎課教師303603人，專業課教師354114人，實習指導課教師24434人，可以看出，文化課教師比例偏高，占44。5%，專業課和實習指導教師明顯偏低，教育部規定，“雙師型”教師占專任教師總數的比例應不少于60%而各學校的“雙師型”教師數量明顯不足。

3．學歷結構不合理。根據教育部網站統計數據顯示，2010年中職專任教師中，碩士以上學歷教師22957人，僅占教師總數的3%，本科學歷教師531344人，約占78%，專科以以下學歷教師127850人，約占19%。可見，中職學校教師的整體學歷水平，還是偏低的。

4．年齡結構不合理。中職教師隊伍年齡斷層現象和高職務教師的年齡老化現象十分嚴重，骨干教師新老交替面臨嚴峻形勢，學校主要骨干教師數量不僅少，而且年齡偏大。

（三）質量不高

這突出表現在，大量的普通高校畢業生，沒有必要的專業培養環節，只經過學校的簡單培訓就直接邁上講臺，很難直接適應職教教學模式。[2]而在進入學校任教后，多數專業教師又缺少下企業實習的經歷，對生產和服務一線了解較少，教學能力特別是專業技能水平和實踐教學能力偏弱。導致教學中理論多，實踐少，無法實現職業教育培養實踐性、技能性人才的目的。

二、問題的成因分析

（一）中職教師職業的認同度不高

毋庸質疑，近年來，隨著國家對教育重視程度的不斷提高，教師的社會地位也在不斷提高。但不可否認的是，教師，并不是大多數優秀學生理想職業，中職教師，更是不太起眼的“非主流”職業。聯合國組織認為，教師的社會地位是指社會按照教師任務的重要性和對教師能力的評價而給予社會地位或敬意，以及所給予的工資、報酬及其他物質條件，其中，收入的高低常常被人們視為衡量社會地位高低的標準。[3]然而，中職教師的總體收入情況，并不盡如人意。尤其是與社會上從事相同專業的人員相比，教師收入更是顯得過低，在此種情況下，部分中青年教師不甘心于長期從事職業教育，紛紛等待時機“改弦易轍”的現象不勝枚舉，剩余人員的思想狀態也難以穩定。而且，中等職業教育的社會的認可度也并不高，社會上長期認為，中職的生源是篩選下來的“劣品”，將來只能從事一線的生產、服務工作，培養這類學生的教師，自然也得不到相應的重視。因此，中職學校對人才的吸引力不強，無形間也影響到教師的職業認同感，這無疑已經成為我國中職師資隊伍建設與發展的一大“癥結”。

（二）人事管理模式滯后

現有的中職學校，絕大部分是公辦學校，人事管理基本上采用了事業單位的管理模式，從宏觀上講，這保證了學校的規范辦學，使各項行為制度化，有其積極、合理的一面。但從另一方面講，上級主管部門對學校各項行為的“約束性”很強，某種程度上學校的辦學自顯得還不夠充分。主要表現在以下幾方面：

1．學校的用人自不夠。與中職學生數量猛增的情況相比，中職師資的培養與補充的速度遠遠滯后。目前，中職學校引進教師，一般需上級主管部門審批，而在審批的過程中，往往出現兩種情況，一是學校“編制”不夠，無法再引進新教師，二是需要引進的教師，尤其是有企業經歷的教師，在學歷、畢業學校等“資格”上不符合有關要求。如何遵循職業教育規律，尋求規模、質量、效益的最佳結合點，制定出符合中職教育特點的人事政策，在招聘教師，尤其是專業教師時，給予學校一定的用人自，值得有關部門探索、研究。

2．獎懲制度的有效性不夠。目前，各校已按上級總體要求，初步建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善和逐步實現事業單位收入分配的科學化和規范化。但是，從戰略的高度來看，現有的獎懲制度還不能完全滿足學校管理上的要求：一是學校的薪酬，對一流人才的吸引力有限，而且崗位薪酬在分配上存在平均主義傾向，對教學、科研、管理骨干的激勵力度不大，導致激勵效果不明顯；二是各類的教職員工的崗位要求還比較模糊，沒有體現出文化基礎課教師、專業課教師、實訓指導教師、行政管理與教學輔助等各類人員崗位的特點，不利于分類管理和有效考核；三是學校一般都鼓勵教師特別是專業課教師要積極參加培訓，努力成為具有職業教育特點的“雙師型”教師，卻在薪酬制度上沒有足夠的激勵政策[4]；四是對教師的情感需求關注不夠，獎懲更多的體現在物質措施上。而要提升中職師資隊伍的整體水平，凝聚教師隊伍的向心力，發揮教師的能動性，就要針對其不同的需求，采取不同的激勵措施，形成科學的激勵機制。

3．符合中職教育特點的教師評價體系尚未完全建立。與其他類型的教育相比，中職教育發展時間較短，還沒有完成形成具有其特色性、針對性的教師評價體系，且限于客觀原因，許多地方現有的中等教育政策制定、專業規劃和培訓又總是以普通教育為優先，中職教師的相關制度內容多是參照普通教育的相關制度標準，這無疑不利于有效實現中職教師的個人價值，不利于體現客觀、公平和公正的評價原則，不利于充分調動中職教師的積極主動性。

（三）符合中職教育特點的培訓機制不夠完善

目前，中職教育師資的培訓主要途徑是依托于高校或企業建立的師資培訓基地，而教師的進修是一項比較系統、復雜的工程，尤其是新技術培訓，決不是三個月或五個月就能解決的問題。

對承擔職教師資培訓工作的高職院校來說，自身的教學任務已經十分繁重，面對校舍、設備、師資的短缺，必然導致高職院校對中職師資的進修培訓工作流于形式，形成擺架子、走過場的局面。對企業來說，首先要把關注點集中在自身的生產任務上。而教師到企業實踐在某種程度上會干擾企業正常的工作秩序，降低生產效率，因此很多企業對培養教師積極性不高，不愿意接受教師到企業實踐。[5]另外，目前企業對知識產權問題越來越關注，很多企業即使接受了教師到企業實踐，也不愿讓教師接觸到核心技術。這些，都降低了教師下企業實習的效果。因此，由于教師進修、培訓機構不完善，進修渠道不暢通，培訓設施、設備及師資等數量不足，再加上有關政策法規落實不到位，在客觀上也阻礙了中職教師的能力提升。

簡而言之，中職師資隊伍問題的關鍵在于，一流人才引不進，引進的人才留不住，留住的人難以培養成才。這要引起我們的高度重視，在中職教育加快發展、改革創新的背景下，師資隊伍卻成為中職教育的薄弱環節，不解決師資隊伍建設中的問題，中職教育就無法培養出滿足經濟社會需求的高素質勞動者和技能型人才。

三、對當前中職師資隊伍建設的幾點認識

魯昕副部長在全國職教師資工作會議上指出，“當前和今后一個時期，職教師資隊伍建設的總體思路是：要以推動教師專業化為引領，以加強“雙師型”教師隊伍建設為重點，以創新制度和機制為動力，以完善培養培訓體系為保障，以實施素質提高計劃為抓手，統籌規劃，突出重點，改革創新，狠抓落實，加快建設一支數量充足、素質優良、結構合理、特色鮮明、專兼結合的高素質專業化職教師資隊伍。”

按照這一思路，筆者以為，加強中職師資隊伍建設，應當重視以下幾個方面的工作：

（一）加大政策保障力度

要將有關職業教育的各項政策落到實處，特別是政府在可能的情況下，出臺相應政策對企業接納職業學校教師實習進行統籌、監督和管理，支持教師下企業鍛煉，給接受教師鍛煉的企業合理的經濟補償，保障教師到企業實踐的時間和質量，讓教師能夠接觸到實際生產應用，切實提高自身專業實踐能力，盡快地學習掌握各種新技術。

（二）建立符合中職教育特點的教師管理機制

1．考核機制。要逐步建立完善合理、符合中職教育特點的考核指標機制，加強教師聘任后的管理和考核，針對教師職業道德、專業教學能力、實踐教學與評價能力、課程建設與科研能力等方面進行全面科學的跟蹤考核，并以此為依據，制定相應的激勵措施，調動教師積極性。

2．職稱聘評機制。現行的教師職稱聘任機制沒有對“雙師型”教師做特別的要求，也沒有特別的政策優先。針對這種情況，可以考慮增加相應的條款，使“雙師型”教師在評聘職稱時，具有優先權，有利于在教師隊伍中形成比學趕幫的氛圍，提高“雙師型”教師的數量和整體素質。有條件時，甚至可以實行教師職稱和專業技術職稱雙職稱制。同時，中職學校要實行真正意義上的“評聘分開”制度，將“身份管理”變成“崗位管理”，將“終身聘任”變成“競爭上崗”。

3．收入分配機制。目前，各中職學校即將實行績效工資制，績效工資制強調教師的工資調整取決于教師個人績效，以成果與貢獻度為評價標準。學校要充分利用這一改革的契機，將工資與績效直接掛鉤，全面地反映按崗位、按技術、按勞分配的原則，調動教師的積極性、促進學校發展。例如，對“雙師型”教師，可以同時考慮根據他的專業技術職務和技能等級核定相應的崗位工資，這樣就鼓勵教師主動走入生產第一線，注重實踐能力的提升，成為一名真正的能說會做的“雙師型”教師，而不僅僅是一位具有證書的“本本族”。

（三）拓寬師資引進渠道

要制訂合理的人才引進計劃，拓寬、疏通人才的引進渠道，積極引進和招聘具有“雙師”素質的專業技術人員和管理人員來校充實專業教師隊伍，做到“拿來就用”，無須“現用現學”，這是擴充“雙師型”教師隊伍的一條捷徑，也能促進教師整體素質的提高，促進教學改革，加強實踐教學環節。

同時，建立一支高素質的兼職教師隊伍，作為“雙師型”教師隊伍的補充。在國家政策的指導下，引進在相關企、事業單位有豐富實踐經驗和具有一定教學能力的工程技術人員做兼職教師，給學校帶來生產、科研第一線的新技術、新工藝及社會對從業人員素質的新要求，同時還能促進校本教師向“雙師型”轉化。

（四）完善教師專業成長機制

學校應重視教師的專業成長，努力創造適合教師專業成長的教育教學管理氛圍，完善促進教師專業成長的制度措施。學校可以幫助教師制定個人發展計劃，并針對特定階段的特點和需求，為教師安排、調整乃至設計合理的工作，以期能夠最大限度地發揮教師的才能。

學校要針對現有教師的專業結構和自身特點，有計劃的利用寒假、暑假，對他們進行在職或脫崗培訓，特別是要建立職業學校教師定期到企業實踐制度，切實提高教師的素質和能力，特別是動手能力和實踐教學能力。要防止出現“專業教師培訓就是考證”這種簡單化的做法，在培養“雙師型”教師時，必須從專業出發，依托專業搞培訓，依托專業搞建設，將專業、課程、培訓方案三者緊密結合，不能偏離專業建設、改革與發展的方向。

（五）加強骨干教師隊伍建設

骨干教師隊伍建設是教師隊伍建設的重要組成部分。學校應采取有效措施，實行政策傾斜，通過重點培養、選優扶持、動態管理等辦法，形成多層次、多渠道的優秀人才培養格局，建設一支數量充足，結構合理的專業梯隊的骨干教師隊伍。要鼓勵骨干教師培養對象提升學歷，開展重要的課題研究，參加較高層次的中職教育學術交流活動，促使他們盡快成長為具有本學科扎實的理論基礎知識和豐富的教學科研實踐經驗的學科帶頭人，真正起到領頭羊的作用。從而帶動其他教師，共同實現教師隊伍整體素質的提升，進而實現中職教育教學質量的提高。

參考文獻：

[1]教育部網站：.

[2]面向21世紀職業教育師資隊伍建設對策研究課題組.面向21世紀職業教育師資隊伍建設對策研究[M].北京:高等教育出版社，2003.

[3]王詠.淺談事業單位薪酬管理體制改革[J].天津市財貿管理干部學院學報，2006（1）:21-22.

第9篇：事業單位績效工資調整方案范文

20__年是“十二五”開局之年，市房產管理局在市委、市政府和上級主管部門的正確領導下，以“三個年”活動為契機，緊緊圍繞“促房地產業健康穩定發展，全面提升房產管理工作科學化水平”的總體目標，科學部署，扎實推進，各項工作進展順利，為和諧幸福建設做出了積極貢獻。

20__年上半年房產管理工作回顧

一、房地產業發展基本情況

商品房新增供應量小幅增長。1-5月，我市新建商品房批準預售面積288.81萬平方米，同比增長9.58%。其中，新建住房267.72萬平方米,同比增長15.49%。總體市場新增供應充足，供求關系緩和。

新建商品房成交量穩步抬升。1-5月，我市新建商品房共成交266.84平方米，同比增長14.55%。各月的銷售量分別為68.65、27.66、46.71、60.27、63.55萬平方米，商品房成交保持穩定增長態勢。

新建商品房成交價格平穩增長。隨著中央調控政策的進一步貫徹落實，房價過快增長勢頭在一定程度上得到遏制，保持在較為穩定的水平。1-5月，全市新建商品房成交均價為5630元/平方米，與去年下半年相比增長7.81%。其中，新建住宅均價為5463元/平方米，與去年下半年相比增長8.43%。

二手房成交量小幅回落。1-5月，全市二手房成交面積76.95萬平方米，同比下降5.52%；成交套數6232套，同比下降0.81%。其中，二手住房成交面積63.63萬平方米，同比下降0.62%；成交套數5626套，同比基本持平。

二、主要工作及成效

（一）完善服務，產權產籍管理工作邁上了新臺階

以創建“全國房地產交易與權屬登記規范化管理先進單位”為契機，不斷完善服務，強化管理，窗口建設水平進一步提升。交易中心獲得市級“巾幗文明崗”榮譽稱號。

改善服務環境。加強部門間協同合作，對房產交易大廳進行了合理設置和調整，為稅務部門進駐開辟了專門場所，同時與稅務部門實行聯網，極大地方便了群眾辦理相關業務。

創新服務方式。進一步改進業務流程，將原來的三級審批改為二級審批。對部分業務實行快速辦理，外地前來辦事的群眾，可憑回程飛機票、火車票時間，申請加急辦理，1-5月，快速辦理房屋交易辦證及抵押登記3000宗。開設了延時服務和節假日預約服務，為行動不便的特殊群體提供電話預約，免費上門服務，1-5月，共辦理此類業務10宗，收到群眾感謝信5封。

強化服務質量。完成了以來積壓的60000份房產檔案的電腦錄入工作，完成了23979份房產檔案的基礎整理工作，完成了1959年至1963年共4300份房產檔案基礎信息的錄入工作，方便了群眾查詢，提高了服務質量。

1-5月，共辦發各類權證39040份，面積942萬平方米，其中《房地產權證》21042份，面積297萬平方米，《他項權證》6569份，面積268萬平方米，商品房預告登記11134份，面積163萬平方米，房產測繪5206宗，面積490萬平方米，房產檔案查詢30118宗，接受產權檔案17900份，電腦錄入檔案63688份，協助法院查封、解封共1100宗。

（二）強化監管，房地產市場秩序進一步規范

按照市政府《關于進一步做好房地產市場調控工作的實施意見》，結合房管部門職能，積極采取措施，強化市場監管，全力推動房地產市場朝規范化方向發展。

1．加強新建商品住房預銷售管理

一是全面加強商品房預售資金監管。認真履行商品房預售款監管職責，會同市金融工作局、市銀監局召集在惠的18家商業銀行召開了商品房預售資金監管工作會議。按照會議精神迅速向各商業銀行和房地產開發企業印發了《關于進一步加強商品房預售款管理的通知》，對商品房預售款的繳存、使用作了進一步細化。分5批次組織9家商業銀行、100多家開發企業召開座談會，對《通知》逐條進行講解，就具體的實施細節進行了深入溝通。4月1日起全面組織實施，目前監管工作已步入常態化階段。有效地確保了新建商品房預售款用于后續工程建設。1-5月，共核撥商品房預售款用款580宗。

二是積極配合物價部門做好新建商品房銷售明碼標價工作。向各房地產開發企業印發了《關于進一步加強商品房預銷售管理和規范使用<二書>的通知》，要求房地產開發企業取得商品房預售許可證或商品房現售備案證明書后，先到物價部門辦理新建商品房銷售明碼標價監制手續，再憑經物價部門批準確認后的商品房銷售價格表到我局申請，將價格信息導入該項目樓盤表相對應的房屋信息中去。有效規范了商品房銷售價格行為，切實建立和維護了公正、公開、透明的市場價格秩序。

三是健全項目備案管理。改變以往作法，要求開發企業必須于申請預售前一個月進行項目備案，為銷售、監管、監督收集前期情況，及早介入管理，做到有的放矢，防微杜漸。嚴格按規定從嚴從細審核商品房預銷售備案資料，觀察現場，把握政策，不符合條件不發證，手續不齊不發證。進一步建立和完善了商品房預銷售管理系統，目前開發企業成功注冊并納入網上預售系

統管理的增至220家。1-5月，共辦理房產項目備案64宗；核發商品房預售許可證65宗，發證面積133萬平方米；核發現房備案證8宗；受理商品房預售許可證延期140多宗。四是加大法律法規宣傳和市場檢查力度。今年開始要求開發企業在開盤前對銷售人員進行培訓，學習相關法律法規以及具體的交易操作知識，防范虛假信息、違規亂收費等行為發生。并加大現場巡查和違規處罰力度，每周增加半天時間進行樓盤巡查，了解工程進度和銷售狀況，發現問題及時糾正，對違規情況依法進行處罰。

2．加強二手房交易管理

一是建立了二手房交易評估報告價格管理體系。與市地稅局、市房產中介協會制定了評估報告價格備案管理系統。運用信息傳輸和管理軟件對各房地產評估機構實施網點式分布管理。具體由主管單位根據市場情況設立出惠城區范圍內各住宅商業片區的二手房價格下限，評估機構不可超出價格下限出具評估報告，同時結合原有的評估報告備案辦法再次加強了評估報告備案管理。有效預防了二手房交易中虛報漏報等違法違規行為的發生，切實維護了市民的合法權益。

二是做好二手房交易資金資金監管。進一步優化二手房交易資金監管工作流程，基本上做到了程序規范，便捷高效，管理科學，工作窗口得到了社會的高度認可，資金監管已成為二手房交易中不可缺少的重要環節。今年1-5月，我市交易結算資金監管帳戶累計現金流1.17億元，促成交易281單。至此，中介協會共監管現金流計6.80億元,促成交易2150單，有力地保障了二手房交易安全運作。

3．加強中介市場管理

堅持做好中介機構備案管理。加大中介機構年檢審查力度，今年4、5月份完成了惠城區、仲愷高新區范圍內220家房地產中介服務機構及專業人員條件檢查，將初步檢查結果在中介協會網站予以公示。對于不符合規定的單位要求限期整改，最終結果將于6月份通過媒體公示。積極推進中介行業誠信建設。開展十佳誠信中介企業評選活動，樹立行業誠信榜樣，增強行業自律意識；建立誠信檔案制度，將違約行為及處理情況記入中介機構或從業人員誠信檔案，及時通報信用情況。認真貫徹落實年初新出臺的《房地產經紀管理辦法》，向各中介機構印發了《關于貫徹落實〈房地產經紀管理辦法〉的通知》，要求全面學習，及時總結，嚴格落實，并將學習實施情況與年檢掛鉤，有效促進了房地產經紀行業規范發展和人員素質的提高。

4．加強房屋租賃市場管理

繼續做好房屋租賃登記備案管理工作，各房管所結合轄區房屋租賃實際，大力宣傳，積極走訪轄區辦事處和居委會，爭取支持配合，全面摸底調查，耐心做好咨詢工作，認真做好登記備案辦理、資料裝訂、歸檔等工作，取得明顯成效。1-5月，共完成房屋租賃登記備案787套，面積152萬平方米。其中河南岸房管所完成180套，水口房管所完成198套，接近于完成年度目標任務。

5．健全房地產市場監測機制

在去年工作的基礎上，進一步完善“城房指數”數據的采集、篩選、校核等工作。“城房指數”技術成果今年3月得到住建部城房指數工作技術支持單位（中國房地產估價師與房地產經紀人學會、清華大學房地產研究所）的認可并通過驗收。目前，城房指數”已進入常態運行階段，能夠全面、科學地反映房價走勢，為引導市民理性消費和投資提供了依據。

（三）規范發展，物業管理水平全面提升

以迎接全國文明城市復檢工作為契機，改進管理手段，強化市場監管，增強行業自律，切實促進了社區和諧與社會穩定。

物業管理信息化水平大幅提升。開發住宅專項維修資金管理信息系統，對！維修資金的歸集、使用、利息結余等進行科學規范管理；開發“物業家園”數字物業服務信息系統，物業服務企業可通過系統辦理前期物業登記、業主大會產生業主委員會首次備案申請、異域資質備案申請、物業資質申請注冊等各項業務，業主可通過系統中的投訴平臺提出投訴和建議，真正搭建起物業管理部門、物業服務企業和業主交流溝通的平臺。

住宅專項維修資金歸集工作扎實推進。1-5月，共歸集維修資金7760萬元。截止目前，我市歸集的維修資金累計已達10.57億元。聯合市財政局印發了《全面開展住宅專項維修資金清理和追繳的通知》，采取業務聯動制約等措施，不斷加大維修資金追繳力度，1-5月，共追回開發商挪用專項維修資金457萬元。

物業管理市場監管工作全面推進。對全市338家物業服務企業進行了資質年檢、核準定級、資質變更和登記備案。對年檢抽考考評不合格的8家物業服務企業進行了責令整改。對全市多個重點住宅小區的物業管理情況進行了檢查和整治。召開了外來駐惠物業服務企業座談會，切實規范了物業服務行為。

業主大會成立指導工作依法進行。利用各種不同時機、場合向業主和城區各街道辦事處發放《業主大會和業主委員會指導規則》等法規條例1000余份。對11個住宅小區業主大會的成立工作進行跟蹤指導和協調，依法依規處理籌備工作中遇到的矛盾和糾紛。1-5月，共有6個住宅小區依法召開了首次業主大會會議選舉了業主委員會，并完成了在我局的備案登記工作。

物業承接查驗行為有效規范。不斷加大對住建部《物業承接查驗辦法》的宣傳培訓力度。嚴格實行物業承接查驗備案管理，督促物業建設單位、物業服務企業按照《物業承接查驗辦法》的規定履行承接查驗義務，及時處理業主對物業建設單位和物業服務企業承接查驗行為的投訴，全力維護好物業建設單位、物業服務企業和業主的合法權益。

迎接全國文明城市復檢工作有序開展。制定了工作方案，成立了專門的工作小組，完成了待審檔案材料的匯總、分類、造冊和填報工作，認真做好復檢實地考察點的推選工作，完成了各住宅小區的簡易平面圖的繪制和其他輔材料的制作。

（四）關注民生，住房保障相關工作取得新進展

針對部分住房保障工作職能移交后，住房基金和住房補貼管理以及保障性住房后續管理仍由我局負責的實際，積極調整工作思路，不斷探索，認真總結，各項工作均取得新的進展。

住房基金管理工作嚴格按程序進行。規范了住房基金審批支取流程，保證專款專用。截止5月底，市直住房基金存款余額2.19億元。1-5月，審批支取住房基金84.55萬元，主要用于單位改制、退市和維修職工宿舍共用部分。

住房補貼管理工作更加規范高效。建立了住房補貼管理信息系統，對發放住房補貼來的紙質檔案進行了整理，全部輸入電腦，實行信息化管理。1-

5月，共歸集個人住房補貼資金17674人次，金額1058萬元。審批支取個人住房補貼資金1373人次，金額1061萬元。住房保障相關工作扎實開展。一是完成了住房保障信息系統培訓。專門聘請省住房信息專家，為各縣（區）住房保障部門相關人員進行信息系統培訓，強化了運用能力，提高了住房保障工作水平。二是做好住房保障后續管理的準備工作。加強調研和協調，起草了《市區保障性住房交接和后期管理規定》，保證保障性住房交接和后期管理工作有章可循，充分發揮保障性住房的社會保障職能。

相關歷史遺留問題的解決有較大進展。市安居工程有限公司退市工作取得了突破性進展，在清產核資的基礎上，對公司作清盤處理，公司人員按勞動法規定做好了補償安置，其他工作正在抓緊處理中。對惠澤南苑、南山花園遺留問題進行了全面核查，逐一列出存在問題，研究解決辦法，具體工作正按計劃有序進行。

（五）創新機制，直管公房管理展現新面貌

租賃管理更加規范。經過認真研究，反復修改，制定出了完整的直管公房租賃合同，已開始在網上下載簽訂。進一步完善了直管公房租賃審批程序，層層把關，確保符合住房保障條件的住房困難家庭租住直管公房。堅持實行直管公房租賃審查制度，堅決遏制轉租轉借等行為。1-5月，共收繳房租240多萬元，完成公房租賃更名78戶，租金減免審批7戶。另外，為12戶經濟適用房、廉租房的公房住戶辦理了清退手續。

安全管理更加科學。負責公房管理的房管所對公房安全及其他突發事件的防范與處置意識進一步增強，積極采取措施加強安全管理。橋西房管所制定了《市房產管理局橋西房管所安全管理制度》，對公房維修施工安全管理、公房日常安全管理進行了明確規范。橋東房管所完成了惠新東一棟樓梯改造，保障了公房住戶的生命財產安全，得到了群眾的好評。1-5月，共完成公房維修129宗，維修房屋面積13496平方米，使用金額37.4萬元。

非住宅公房市場化招租工作扎實推進。組織有關房管所對非住宅用房承租情況做了比較詳細的調查，主要對房屋情況、承租人、經營單位、房屋用途、經營項目、市場租金等方面進行核查。研究制定了《市直管非住宅公房市場化招租提租工作實施方案》，報政府批準后全面實施。

（六）注重協調發展，房產信息化建設取得新突破

按照《市國民經濟和社會信息化第十二個五年規劃》的要求，進一步加大信息技術引進力度，不斷完善數字房產系統，切實提升信息化水平。

完成了局內部電腦及網絡的維護工作。做好局電腦的更新換代工作。不斷充實局公眾網站，通過各種渠道收集、匯總、更新網站房產信息100余條，為廣大市民提供了更豐富的內容和更便捷的查詢。

完成了數字房產系統的升級改造工作。按照局房產交易業務需求的變化，在系統中增加了經濟適用房模塊、現售商品房備案模塊、檔案查詢及稅務減免證明模塊，進一步優化了工作流程，極大地方便了辦事群眾。1-5月，共協助稅務、司法、國安等部門查詢數據22次。

完成了與房管所的聯網工作。租用移動光纖數據專線，順利完成房產交易大廈與局屬房管所的聯網工作，保證各房管所辦理業務數據安全及線路暢通，實現了互聯互通，信息共享。

公房管理信息系統、住宅專項維修資金管理信息系統、數字物業服務信息系統的開發工作都在按計劃有序推進中。

（七）突出住用安全，白蟻防治和房屋安全鑒定工作穩步推進

認真按照建設部《城市房屋白蟻防治管理規定》和《市城市房屋白蟻防治管理辦法》等有關規定，對全市白蟻防治單位的從業人員、經營場所、設備配置、經濟效益進行全面審查，嚴格落實好白蟻防治工程的各項監督管理工作，認真審查白蟻防治施工方案，專人專倉管理白蟻防治藥物，全程跟蹤管理白蟻預防工程，完善工程檔案及回訪復查管理工作，并發揮好白蟻防治協會的作用，加強專業培訓及技術交流，調處市場中出現的矛盾和問題。同時努力抓好房屋安全鑒定工作，及時宣傳房屋安全知識，耐心解答群眾提問，參照現行技術規程、規范，對申請鑒定的各類房屋，進行及時、科學、合理、有效的鑒定，確保房屋住用安全。1-5月，共辦理新建房屋白蟻預防工程備案67宗，落實繳存復查費用86萬元，完成預防工程驗收45宗。共完成房屋安全鑒定100宗，建筑面積47085平方米，同比增長16.38%，其中，a級（非危房）33宗，b級（危險點房）23宗，c級（局部危房）28宗，d級（整棟危房）16宗，鑒定費收入9.17萬元。

（八）狠抓行風建設，黨建工作和依法行政工作成效明顯

以“黨建工作創新年”和建設行政執法責任制示范市為契機，不斷改進工作作風，堅持依法行政，形成了廉潔務實、嚴格規范的行業氛圍。

1．多措并舉，黨建工作在創新中發展

一是精心組織中心組理論學習。擬定了《20__年市房產管理局黨委中心組暨黨員干部理論學習計劃》。堅持做到組織領導、計劃安排、制度內容“三落實”，創新學習方式，以檢查促學、測試考學、網絡宣學，確保學習成效。

二是認真指導支部建設。督促各支部按照“六有”達標要求，狠抓硬件建設和規范化管理，通過聽取匯報、查閱資料等方式，對12個在職支部“六有”達標情況進行了檢查,查漏補缺，推進各支部的黨建工作上臺階。5月，人民日報記者對陳江房管所支部建設情況進行了專訪。

三是深入開展創先爭優和換屆紀律

教育活動。繼續開展創先爭優“雙示范”、“兩公開兩評議”、“三服務”主題實踐活動，取得了階段性成效。向黨員干部發放“換屆紀律明白卡”，簽訂承諾書”，營造了風清氣正的換屆環境。四是扎實推進人事工作。完成了全局20個事業單位的崗位設置方案及人員定責定崗聘用工作。對機構設置、人員在編在崗情況與領導職數、實有人員對應情況進行了認真的核實，完成機關事業單位機構編制實名制信息管理工作。按照三類人員不同級別標準，完成工資調整工作。加大競爭性選拔干部力度，通過兩推一評方式產生了一名副科級干部。

五是工會的橋梁紐帶作用充分發揮。積極組織開展了迎新春聯歡晚會、勞動競賽、“五四”演講比賽等活動，進一步增強隊伍的凝聚力。按照市委的工作部署，組建了市物業管理行業工會聯合會，目前該組織已開始運作，在維護職工合法權益，推動行業可持續發展方面發揮了重要作用。

2．注重長效，依法行政工作在變革中穩步前進

一是機制進一步健全。根據《市建設行政執法責任制示范市工作方案》要求，建立健全了第二、三階段的行政執法崗位責任制度、程序制度、公示制度、重大行政處罰備案制度等16項行政執法責任制度。根據《市行政執法案卷評查辦法》的規定，開展行政執法案卷評查工作，針對市法制局反饋的行政執法案卷存在的問題，組織人員到先進單位學習，制定相應的整改措施，完善受理、調查、聽證、審批、決定、送達、監督等行政執法工作流程。嚴格規范行政執法文書的種類、格式及內容，明確專人負責文書制作和案卷的整理歸檔工作。根據《關于開展行政規范性文件專項清理工作的通知》要求，組織相關科室對20__年3月20日以前的現行有效的8件政府規范性文件及10件部門規范性文件進行清理，提出初步清理意見。1-5月，共處理行政訴訟案件2宗。其中申請撤銷房產證案件1宗，申請撤銷房屋抵押登記案件1宗。

二是業務進一步規范。在學習廣州、江門等外省市房產管理先進經驗的基礎上，對交易所、交易中心、檔案館和測繪所等業務開展情況進行調研，進而提出操作性強的優化方案，各項業務的辦理進一步規范。制定了《市房產管理局房地產交易與權屬登記案件會簽、會審制度》，并于今年4月1日開始實施，1-5月，共組織會審會議2次，集體研究討論辦證疑難問題50多個，切實提高了業務辦理質量。

（九）堅持和諧為民，維穩工作和扶貧工作扎實深入

圍繞迎接深圳“和諧大運”和扶貧工作“三年任務兩年完成”的工作目標，周密部署，全力推進，切實促進了社會和諧和農村困難家庭生活的改善。

1．維穩工作扎實有效

一是民生問題得到及時解決。以“行風熱線”、“市樓盤房屋物業主題日”等活動為載體，集中受理群眾關心的熱點、難點問題，同時進一步改進網絡問政工作方式，增強互動溝通效果，極大地提高了工作效率。1-5月，共接待來訪群眾25批次，受理群眾來信來電1700多人次，辦理人大政協提案19宗，市政府網上交辦事項和局長信箱案件498宗，回復率100%，派發房地產法律法規宣傳資料800余份。

二是難題得到積極破解。大安泰大廈、君龍雅苑等問題樓盤的處理工作有序推進，安泰大廈主體工程已經基本完工，部分業主已經收樓，一些收尾工作正在進行當中。君龍雅苑首批19戶經市仲裁委仲裁法庭裁定，根據裁定書初步確認了14戶業主的產權。第二批仲裁，已與市公職律師事務所著手啟動。惠澤南苑、

南山花園的收尾工作也取得較大進展。

2．扶貧開發工作扎實有效

圍繞“村村有物業、戶戶有就業、年年有收入”的目標，出臺了《大豐村貧困戶種養獎勵辦法》,對貧困戶中養殖、種植、轉移勞動力等情況進行獎勵，充分調動了貧困戶的種養積極性。制定了大豐村貧困戶慰問標準，為貧困戶中因病去世、因病住院、車禍受傷5人發放了1萬元的慰問金。落實大豐村貧困戶獎學助學專項基金，激勵和幫助困難家庭子女接受教育。至目前為止，已發放專項獎學金6400元，并幫助一戶因貧困無法領出高中畢業證的貧困戶支付1000元，從學校領出了畢業證。今年5月18日，組織局里的青年團員10余人到大豐村開展“青春綠萬村”活動，在主要村道

種植了150株綠化樹，美化村容村貌。1-6月，投入大豐村資金共計17.54萬元。今年以來，在各科室的密切配合和共同努力下，我局的各項工作進展順利，但還存在以下問題：

一是部分公房過于殘破，且所處地段差，造成維修和出租困難。

二是由于檔案館窗口沒有安裝排號服務系統，導致前來辦事的群眾常為排序先后問題發生糾紛，不僅影響了工作質量，還給工作人員增添了壓力。

三是窗口業務量日趨增多，個別人員缺乏緊迫感、責任感，難以實現限時辦結的工作要求。

四是由于對房屋租賃管理認識不足，群眾對房屋租賃登記備案仍保持一種懷疑、抵觸、觀望的態度。

五是規范性文件制定程序有待進一步完善，需嚴格履行部門規范性文件制定程序，報本級政府法制機構進行合法性審查后再行。

20__年下半年工作計劃

下半年，我局將按照年初工作部署，積極推動我市房地產市場健康平穩發展，不斷改善小區居住環境，切實提高住房保障水平，重點抓好以下九個方面的工作：

（一）全面提升業務管理水平。繼續推進“全國房地產交易與權屬登記規范化管理先進單位”創建工作，以此為契機，充分利用“青年文明號”、“工人先鋒號”等抓手，完善工作制度，加強學習培訓，規范業務辦理，把各項工作做實做細，全面提升整體業務管理水平。

（二）全面提升房地產市場監管水平。加強商品房預銷售管理，對預售管理的各個環節全面優化，強化預售款監管，加大巡查和整治力度，對在建樓盤做到盡早介入管理，充分了解情況。加強中介市場管理，提高行業門檻，完善準入機制；加強年檢工作，提高年檢標準；完善信用等級評定管理制度；發揮房地產中介行業協會雙向作用，推進行業自律。加強租賃市場管理，加大相關法律法規的宣傳力度，加強與街道辦、居委會、物業服務企業的溝通，爭取支持和配合。加強對“城房指數”結果的研究和應用，進一步健全市場信息監測機制。建立起良好的房地產市場秩序。

（三）全面提升信息化建設水平。繼續抓好對現有的業務系統的升級改造；加大物業維修資金管理系統、個人住房管理系統的推進力度；加大檔案數字化的推進力度，繼續做好電腦掃描工作，逐步實現房產檔案數字化轉換；完善網站各項功能，為市民提供全方位服務；做好與地稅部門數據共享，業務聯網工作；做好測繪軟件升級改造工作，爭取下半年完成改造工作。

（四）全面提升物業管理水平。積極推動《物業承接查驗辦法》的貫徹實施，進一步規范前期物業管理，做好新建住宅小區物業管理用房的備案考查登記工作，加強前期物業管理檔案資料管理；培養和打造一批國家、省、市優秀物業管理示范項目，提高物業服務檔次。加大住宅專項維修資金監管力度，確保資金的歸集、使用、利息結余等方面管理科學規范；認真配合市委、市政府做好迎接全國文明城市復檢各項工作。

（五）深入推進績效考核工作。進一步明確崗位職責，完善考評標準，細化考評內容，統一評分標準，嚴格落實首問責任制、服務承諾制和限時辦結制等制度的執行情況，對各單位的效能建設情況進行全面的督促檢查，激勵干部職工盡職盡責積極工作，提高工作效能，更好地推動各項工作順利開展。

（六）深入推進直管公房管理工作。統一對我局管理的危舊公房進行安全鑒定，提出處置意見，建立危房檔案，進行動態跟蹤管理，切實保障危房住戶生命財產安全；有步驟地做好公房測繪和辦證工作；做好公房檔案清查建檔工作；做好公房租賃審查工作，堅決遏制轉租轉借行為；加大對被拖欠房租的追繳力度；進一步完善公房管理信息系統；按照工作方案，全面開展非住宅公房市場化招租、提租工作。

（七）深入推進依法行政工作。做好我局建設行政執法示范市的各項工作，繼續開展年度行政執法案卷評查工作；制定“六五”普法規劃，做好“六五”普法宣傳和實施工作，開展“幸福·法治同行”法制主題宣傳教育系列活動；加強行政復議、行政應訴工作，結合具體案情做好案例分析，為我局房產業務提供法律建議，推進我局依法行政工作的順利進行。加快業務規范制度事項改革步伐，建立健全各種規章制度并督促貫徹落實。

（八）深入推進白蟻防治和房屋安全鑒定工作。進一步轉變思路，開拓視野，加大白蟻防治工作政策法規、白蟻防治知識和房屋安全鑒定知識的宣傳力度，積極運用新方法、新手段，確保白蟻防治工程施工高效率、高標準、高質量；積極推動房屋安全鑒定工作科學技術進步，提高工作效率和技術含量，確保房屋住用安全。