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第1篇：管理層培訓方案范文

首要任務是要確定一個明確的工作目的，根據企業的行業特點、戰略目標和風險管理策略、主要業務環節和內部控制重點，明確是要對哪些IT目標、業務目標、業務需求和IT過程進行評估，根據目的制定出工作計劃和評估方案。CSA的總體實施方案一般由內審部門或審計委員會負責。

（二）進行審前準備，做好培訓和溝通工作

首先要做好和被評價過程的管理層的溝通，通過溝通確定要評估過程的業務目標。要順利實施CSA，首先必須取得管理層的支持和員工的幫助，因此和管理層的溝通顯得非常重要。其次，要對參與評估的工作人員和被評估部門的員工進行相關知識的培訓，尤其強調的是高級管理層要參加培訓并通過培訓真正了解到企業的內部控制目的和CSA的意義。在具體實施評估之前，CSA小組成員需通過對高層管理者訪談，發放調查問卷以及與業務經理、關鍵員工座談等方式了解部門業務運行模式、職能設置、業務流程及關鍵環節等情況，采用一定的技術手段，根據風險程度依次排序，確定專題討論會的重點。在評估前發出邀請函，并把所有預先準備的資料發送至與會人員。

（三）實施CSA工作

CSA實施可以分為評估措施確定、實施現場工作、形成評估報告上報三個步驟。第一，評估措施確定階段，首先要通過COBIT框架找到支撐工作目的的IT過程，然后通過COBIT框架找到支持這個IT過程落實的控制管理目標、度量方法和標準，根據控制管理目標和度量方法標準，設計出適用的評估問卷或者調查表格供現場工作階段使用。這個階段和實施準備階段的工作在時間上常常是有交叉的，和管理層溝通的結果也可能反饋到評估措施的確定上。第二，實施現場工作階段，可以通過召開專題討論會、問卷調查和研究分析等方法來開展，由于專題討論會可以根據現場產生的數據進行互動溝通，一般現場工作都采用這一模式。CSA的主持人員在會議一開始就應讓與會者明確此次會議的主題，會議過程中要耐心傾聽，保持中立，提煉與會者發言的中心意思；維持積極的、建設性的會議氛圍，掌握會議節奏和進度，最終促進與會人員達成一致意見和承諾。專題討論會過程中會產生大量信息，記錄員要及時準確地記錄并歸納匯總，通過電子投票、網絡記分等技術，加強與會人員的直觀的感受和互動。第三，形成評估報告階段。CSA專題討論會的最終成果通過自我評估報告呈現。專題討論會按照主題逐一進行，形成CSA報告取得認定后，就重點結論進行必要的復核性測試。為謹慎起見也可采用匿名再次確認與會人員對報告結論的認同程度。報告的征求意見稿在規定時間內送達相關部門和人員，限期反饋意見，結合反饋意見，擬定正式報告。

（四）CSA成功實施應注意的幾個問題

第2篇：管理層培訓方案范文

從職場心理學的角度來看，這類現象的“病根”是典型的假期綜合癥，也是職場人士極為常見的心理問題。假期綜合癥又名節后綜合癥，是指一些出現在長假期或節日后的身體和心理不適癥狀，包括疲倦、失眠、昏昏欲睡、胃口欠佳、難以集中精神工作、非正常肌肉酸痛或心跳太快、焦慮、空虛、容易發怒等。

假期綜合癥不僅會降低職員的工作效率，影響業務流程，還會破壞企業管理者與員工之間的默契，誘發員工對管理層的抗拒和管理層對員工的猜疑。

假期綜合癥的“心”管理方案

假期綜合癥的危害不容忽視，麗德和同的EAP （企業員工支持計劃）咨詢專家根據多年的實踐經驗總結出一套治愈假期綜合癥的方案。方案的具體內容如下：

1. “假期”專題心理調查

在假期前后分別由職場心理專家選擇專業的心理量表進行員工心理調查。這樣做一方面有助于管理層制定激勵和員工關懷政策，另一方面也有助于管理層針對假期后員工的異常表現做好預防工作。

2. “假期”專題心理咨詢

在假期前后開展“假期”專題心理咨詢服務。由心理專家針對員工在假期中可能遇到的各種問題一對一地提出專業建議，協助員工妥善處理上述問題。

3. “假期”專題心理輔導

在假期后以小組為單位對全體員工，特別是出現典型假期綜合癥癥狀的員工進行短期心理輔導，并幫助他們體察自己的不良情緒，引導他們學會自我調適。

4.“假期”專題心理宣傳

在假期前后，以短信、彩信、電子郵件、宣傳欄、視頻等多媒體方式面向全體員工提供應對假期綜合癥的心理知識，讓員工在感受組織關懷的同時，可以初步掌握調整身心狀態的知識和技巧。

對假期綜合癥的人性化管理建議

對于企業管理者而言，除了借助EAP服務應對假期綜合癥外，還可采用一些人性化的管理方法。

1. 假期前的家庭作業會

在假期前給員工布置“家庭作業”：一是要他們注意休息，確保自己的安全和身心健康；二是要跟他們分享假期后的工作目標，讓他們在休假期間仍有職業意識，不至過于懈怠。

2. 假期之中的情感溝通

放假期間管理者也要抽出時間與員工進行溝通，具體方式有發短信、發郵件、發微信等，具體時間可選在假期結束前的1-2天。這時溝通不僅能讓員工體會到管理者對自己的關心，還能喚醒他們的工作歸屬感。

3. “見聞分享會”與“收心會”

利用假期后第一個工作日的上午時間召開一個簡短的“見聞分享會”與“收心會”。讓員工把自己在假期中聽到的、看到的與同事分享。此舉有助于讓員工把團隊的其他成員視為實現個人目標的幫手。

4.工作中的督導、檢查

患有“假期綜合癥”的員工往往心不在焉，行動拖沓，對此，管理者應建立和完善監督制度。同時，管理者還應加強各級領導與員工之間的互動，幫助其恢復到正常工作狀態，但需注意，檢查、督導的頻率不宜過高。

5. 工作氛圍的緊張感

可在辦公區內張貼工作標語和任務看板，讓工作指標可視化，營造緊張有序的工作氛圍，驅走懶散懈怠之風。

第3篇：管理層培訓方案范文

說著名的日化企業聯合利華在生產線上遇到了一個難題。聯合利華生產香皂的生產線香皂盒出現一定比例的漏裝現象，也就是說，有些香皂盒里沒有裝香皂就下了生產線。針對這個難題，聯合利華召集了幾位博士學位的工程師來攻克這個難題，經過半年多的努力，耗資數百萬美元后，解決方案終于出來了：在生產線上設置了一個類似X光照射的設備，就像乘坐火車和飛機前的安監設備一樣，沒有裝肥皂的空盒馬上能透視和檢測出來。聯合利華管理層對這個方案很滿意，彈冠相慶。面對同樣的問題困擾，一個肥皂小廠把這個問題交待給了生產線上的一位小工，讓他想出解決的辦法。這位小工冥思苦想之后，給出了解決方法。他把車間里常見的、為了通風降溫的兩只大鐵風扇，放到香皂的生產線兩側，對這生產線上的肥皂盒狂吹，沒有裝香皂的空盒，因重量輕，自然被風吹下生產線，這個問題在不花一分錢的情況下，迎刃而解。

這個小故事最起碼給我們兩點啟示：一是智慧往往存在于基層的員工，只是管理層還沒有挖掘出來；二是通過基層的一線員工的智慧往往可以找到更經濟、更有效的方法。

目前中國大多數企業的浪費隨處可見，如場所的浪費、效率的浪費、庫存的浪費、品質的浪費、資金的浪費等等，不一而足。然而對絕大多數企業來講，這些都不是最大的浪費。最大的浪費是全員的智慧未得到充分的挖掘，這才是最大的浪費，上面的小故事就是一個典型的案例。

如何避免企業最大的浪費，這百分百是企業管理層的責任，，是每位管理層人員，特別是高層的必修課。

首先，管理層要“洗腦”，要篤信藏“智”于民。很多管理層不相信甚至沒有意識到基層員工的智慧是多么的重要，多么的了不起，企業的一切問題，都可以從員工那里找到答案。他們要么自負，自己拍腦袋，要么就相信外腦，所謂的專家或咨詢公司等。結果是造成員工腦力資源的巨大浪費，而這些管理者還渾然不知。

第二，管理層要讓所有的員工，特別是基層員工篤信：他們的智慧充分挖掘出來，是可以解決企業的一切問題的。這點，很多企業的員工是沒有被管理層認可和激發的。很多員工面對困難和問題，或認為這是企業的老問題，一直這樣，不可能解決；或認為這是企業高層應該解決的問題，員工自身無能為力。抱有這種觀點的員工，可想而知，他們連解決問題的嘗試都被剝奪了，怎么能希冀他們發揮聰明才智，解決問題呢。在對員工的培訓和教育上，豐田公司是所有企業的楷模。在全球生產領域所向披靡的豐田生產方式（TPS）其核心理念就是讓所有的豐田員工有這樣執著的信念：那就是“永遠存在更好的方法”，改善是永無止境的。所有的員工都對此深信不疑：只要發揮自己的聰明才智，在自己的工作崗位上總能找到更好的方法，總能做到改善。基于這一理念的持續改善最終成為豐田競爭力的源泉，是豐田生產方式的核心和精髓。

第三，管理層要學會對民間智慧的“固化”工作。基層員工在工作過程中遇到問題，發揮聰明才智所領悟、領略而產生的寶貴經驗及學到的知識，未能有系統及規劃地整理及儲存。還散落在“民間”，任其自生自滅。當公司遇到人才流失的情況時，藏于該員工腦海內的經驗及知識也流失掉。企業面對同樣問題時，又要重新來過，造成資源和時間的巨大浪費。管理層的責任，就是及時地去發現和提煉這些民間智慧，將這些智慧加以總結和推廣，在整個系統內進行培訓，讓所有相關的人員都掌握，并變成書面的文字或文件，讓“民間智慧”變成“組織記憶”，把民間智慧固化到組織里去，不管人員如何變動，時間如何變遷，企業都會在這些智慧的基礎上去發展和壯大，不至于百廢待興，從頭再來。拔高個層面來說，這叫“知識管理”。

第四、管理層要學會如何取“智”于民。員工的智慧不是自發產生的，而是被管理層激勵出來，挖掘出來的。 當民間智慧的火花迸發出來的時候，管理層不僅要慧眼識才，還要保證這些民間智慧像剛開掘的石油鉆進平臺一樣，智慧源源不斷地被激發出來，流淌出來。

第4篇：管理層培訓方案范文

日月如流，一學期在不經意間就走到了末尾。本學期，我有幸在三余讀書社管理層的行列中，并擔任了副社長一職。我主要負責的工作是協助社長管理協調各項工作、讀書社書籍借閱管理、活動方案的修改以及每次活動黑板上的標題書寫。有些事情，做過與沒有做過是不一樣的，第一次做與第二次做的時候也會是不一樣的，而這學期的工作參與、學習中，我在思想方面有了較大的體悟，工作經驗也進一步得到了提升。但收獲之余也存在了一些不足，也因此給指導老師和其他管理層造成了麻煩，對此表示很抱歉。現將本學期的工作情況總結如下：

一、副社長工作內容

1、協助社長管理協調各項工作

這項工作包括一些活動時間變更上通知，每次活動細節方面的討論，以及本學期其他活動的反饋跟進。因為工作內容的性質，我需要及時地將工作完成，再將工作情況反饋給社長；有時候與社員有所溝通，也需要將社員反饋的信息進行再反饋。而在溝通方面，則是我今后需進一步加強的方向，對如何做到有效溝通，并且讓對方正確有效地接收我的信息，從而使每一次交流更有意義，會進一步去學習。在責任意識方面，也是我應當進行自省改進的地方，很多活動上需要考慮到的細節有很多，但自己卻會忽視掉一些方面，需要社長提醒，也給其造成了麻煩。

2、書籍借閱管理

本學期，社團的書籍由我管理。包括新購進書籍的整理登記，以及書籍借閱通知。在每周活動前兩天將社團里未借出的書籍名單在三余讀書社群里是我主要的工作內容。其中我有幾次未能及時地該信息，忘記了或者拖沓了的主要原因居多。我希望自己改變自己的做事方式，克服自身的不足，讓事情做得盡善盡美。此外，本學期與新社員的溝通較好，書籍借閱期限由原本的一個月改成了三個星期，學期前半段書籍借閱情況很好，社員們也能很好地執行；后半段情況偏差，希望社員們能踴躍借讀，讓我們共同營造社里良好的讀書氛圍。

3、活動方案的修改

本學期活動方案的修改由我和吳雪慧副社長負責，我們輪流兩周進行活動方案的修改。寒假時我們便收齊了各個活動負責人的方案草案，然后做出修改。我們需要在活動前一周周五將方案發給老師，由老師修改完后再上傳到三余空間。而在這方面，我的工作中存在了一定的不足，比如方案中語言語句的修改并不是特別正確，經常需要老師的再次修訂；修改之后發到老師郵箱的時候超過了規定的時間，有時候也沒有及時提醒老師。很抱歉給老師的修改工作帶來很多麻煩，我應該再多用點心，減少失誤。

4、每次活動黑板上的標題書寫

三余讀書社每周的常規活動都有其主題，與上學期一樣，我的工作是在活動開始前在黑板上書寫活動主題與活動時間。關于這項工作，一學期過后，還是能看到明顯進步的。這要感謝朱老師、社長以及其他管理層對我的幫助與指導，讓我能明白自己的不足，得到進步。也希望其他社員能提出自己的意見建議，讓我不斷地完善它。此外，本學期朱老師讓我嘗試讓其他同學書寫 活動標題，是以我也需要將我的經驗分享給她，在每一次書寫時進行小小的指導。

二、主持活動方面

擔任副社長期間，我主持了劉克勤老師關于辯論賽培訓的系列活動，新社員培訓活動，以及后來朱老師的“10個忠告”活動。雖然這不是我第一次主持活動了，但經過每一次的總結后，還是能夠看出不足，包括語言語音不夠響亮，表現不夠自信，與主講老師的聯系工作、邀請工作也做得不夠好。而從中我也學到了，克服害羞心理是很重要的事；在主持過這些活動后，包括活動前、活動后的一些細節方面的事情，我也有了更清晰的認識，相信自己能在下一次做得更好。

三、收獲、不足與下一步方向

第5篇：管理層培訓方案范文

員工培訓工作非常重要，但要科學合理的培訓員工并不是一件容易的事情。從培訓的需求分析到培訓的規劃、預算、課程設計以及培訓效果管理，都需要人力資源管理工作者認真思考和研究。

當前，受中國社會主義市場經濟的影響，企事業單位之間的競爭十分激烈，要想提高經濟效益，在激烈的競爭中立于不敗之地，就要提高單位領導層和員工的業務工作能力，顯然，培訓工作就必不可少。要強化單位領導層的管理、提升業務知識結構、水平，提高員工知識技能水平、增強其對工作積極主動性，應做到以下幾個方面：

一、高層領導務必重視培訓工作

在中國市場經濟作用下，企事業單位都會為自己量身定制長遠的發展目標，為實現這一宏偉目標需要職能部門和生產部門全力配合，共同努力。培訓工作當然也不例外，更需要得到各級部門領導的支持。作為一個單位的高層領導，站的高度不同，看問題的深度就有所不同，對于企業的現狀、員工知識技能水平、素質等各方面的要求就不同，要做出一個合理、高效又能得到員工和員工所屬部門領導支持的培訓計劃就很難。

站在員工的立場上來看，因個人的知識技能水平的欠缺，導致生產效率下降，并且因這個問題被領導責罰，員工渴求通過培訓提高自己的愿望強烈。而站在部門領導的立場上看，因為培訓時間和工作任務時常是有沖突的，很多部門領導會因為不希望耽誤工作而放棄對員工的培訓。這樣一來，培訓就難以開展下去，員工素質提升不了，工作效率逐漸降低，甚至導致企業效益下降。面對這種狀況，單靠人力資源部門或者培訓組織人員是不夠的，唯一的途徑就是請求單位領導給予支持，利用行政強迫手段來迫使培訓工作得以開展，所以培訓工作非常有必要得到單位領導層的重視和支持。

二、建立配套的用人機制

人力資源部要明確單位內部各崗位人員的崗位職責、規范、標準和知識技能要求，根據實際情況，確定現有崗位人員在哪些方面還有所欠缺，根據欠缺的方向，制定出符合該類人才的培訓計劃，并在預期內達到要求。企業經營管理層要與人力資源部門協作，制定出長期有效的培養方案，來為企業的長期發展的做鋪墊。

企業對人才進行培養的最終目的是利用人的才能來謀取經濟利益，單位領導需要的是那種既有理論知識，又有技能知識的人；那種既能在業務崗位工作，又懂如何管理的人。總之，人力資源部門要根據企業的發展目標，建立一個適合企業發展的“引、用、育、留”方案，來激勵員工對工作的積極性。

三、根據需求，制定計劃

員工培訓系統化才能使培訓工作持久并取得成效，它的好處在于企業管理層在進行培訓前，可先周密地考慮有關的因素，繼而加以分析，管理及計算預期的后果。如果中途出現了變化，也能及早得知馬上加以控制。

做好培訓計劃必須落實以下六個步驟：

第一步，需求調查。根據部門對專業技術人員的要求，對現有人員進行考察。

第二步，需求分析。根據調查的內容進行數據分析，具體方法是：（1）組織各級各部門領導開會，讓其了解單位目前的發展戰略和方向，加強和部門領導的溝通，避免因不配合產生的不良后果。（2）電話訪談，通過對關鍵人員的訪談，保證了解到相關人員的培訓需要，這種方法在操作方面相對簡單，成本較低。（3）調查問卷，這種方法可以在短時間內對單位大多數員工的工作能力、工作現狀，以及個人的期望等進行全面的調查，不僅節省了時間，還可以給調查對象充分的表達機會，不會令其感到恐懼。

第三步，確定培訓項目，培訓項目可分為：入職培訓、在職培訓、技能培訓、晉升培訓、專題培訓等等，根據崗位的需求，采用不同的培訓方式。

第四步，制定培訓解決方案。首先，要明確解決方案所涉及的培訓項目有哪些？其次，評估現有的培訓資源，包括人員、資金、課目、師資等是否可以滿足解決方案的實施？歸根結底，就是在確定培訓項目以后，怎樣來實施培訓項目，由誰來進行培訓課程教授，培訓效果可以達到怎樣的效果，大致需要多少培訓經費等。

第五步，選擇合適的培訓時間和培訓場所。培訓時間最好避開在節假日、周末、夜晚，因為這些時間段是合法休息時間，如果時間安排不當，會影響受訓者的心態，導致培訓效果不佳。培訓場所的選擇也非常講究，不同類型的培訓應選擇在合適的地點進行。

第6篇：管理層培訓方案范文

廣發卡中心從項目調研、體系設計、構建實施及驗收發展四個階段，開展了客服培訓體系的搭建。首先，公司通過調研確定了培訓的切入點；其次，在體系設計和構建實施階段，從崗前培訓、在崗培訓、能力發展培訓三個方面詳細確定了培訓的內容，并分類進行展開；最后，公司將緊抓客戶的反饋意見，對客服人員進行評估，最終提高服務質量。

調研：確定培訓切入點

在項目調研階段，公司首先明確了業務部門的發展戰略和人才培養戰略。隨后，在分析期望目標和現狀差異的基礎上，得出了客服人員業務的重點，以及培訓體系建設的切入點――提高員工的知識、技能和能力，提高一線管理人員整體管理水平。另外，培訓體系建設還要以提升培訓團隊專業度和優化現有培訓體系為側重，提升客服部門在業務迅速發展下的運用能力(見圖表2)

設計：建立全新培訓體系

廣發卡中心首先深入分析了各崗位核心任務的成功要素，通過運用ISD教程系統設計方法，經過各業務資深同事反復討論、試行驗證，最終確定了崗前、在崗和能力發展三個階段的培訓及發展目標。同時，根據不同階段的特點，規劃設計課程，建立起了基于“業務發展策略、以崗位任務為導向”的全新的客服培訓體系(見圖表3)。

廣發卡中心開發了46個涉及業務知識、系統培訓、管理技能提升等課程體系模塊。這些模塊與“客服崗位任務與職業發展”緊密結合，配以“講師手冊、學員手冊、演示文稿、活動掛圖、業務仿真模擬系統、案例錄音庫”等新教材。在課程實施時，課程將采用“學員主導型學習”的全新培訓模式，幫助員工快速勝任崗位要求，提升客服中心的生產力。

實施：細化培訓內容

崗前培訓：一線和管理層共榮

新員工培訓是客戶中心金牌服務形成的第一步。因此，中心根據各級別崗位的任務要求，制定了對應的培訓課程。為實施“學員主導型學習”的培訓，幫助員工快速勝任工作任務，提升工作效率，廣發卡中心將崗前培訓分為一線員工培訓和管理層新員工培訓兩個層面的內容。

四項培訓領跑一線員工

一線員工崗前培訓的內容分為四個方面：企業文化政策制度類培訓、業務知識類培訓、軟技巧培訓及線上帶崗輔導實操培訓。

首先，新員工人職后將先了解企業文化、政策及對應的制度要求。這類培訓將增強員工的歸屬感、責任感、使命感，確保新員工清楚自己的崗位任務及培訓達成目標。

其次，在業務類培訓和軟技巧培訓中，新員工需要掌握“理解客戶需求”“提供準確信息”“滿足或超越客戶的需要”“跟進及反饋服務結果”等內容(見圖表4)。另外，由于信用卡業務知識繁多復雜，客服中心在安排新員工學習業務知識類培訓時，還參考了認知心理學理論及處理客戶業務需求的步驟，制定了系統的培訓計劃，幫助新員工快速勝任崗位要求。

最后，在業務知識學習完畢后，公司將為新員工安排上線實操輔導培訓，邊學邊實操，學以致用，以達到培訓的最佳效果。

業務培訓加速管理層成長

管理層新員工培訓除了要掌握一線員工的培訓內容外，還需要熟悉管理崗位的業務，掌握管理技能。例如，在組內的任務中，管理層的員工要監察服務質量、處理團隊業務；而在管理任務中，他們需要具有管理團隊、管理KPI指標、輔導與訓練員工等能力(見圖表5)。

在崗培訓：助力員工職業發展

在職員工已不再限于業務知識類的培訓，他們更渴望得到有助于職業發展的技能提升類培訓。因此，廣發卡中心在設計在職員工的培訓方案及目標時，主要從員工綜合技能提升及業務知識鞏固兩大方面著手。

在綜合技能提升培訓中，中心會定期舉辦技能提升類課程，由在職員工根據自身條件及需求自愿報名參加。例如，公司安排了針對從基層員工、團隊小組長、資深經理及入門主管，到部門主管各個級別的培訓課程，內容涉及“呼入坐席技能權限提升培訓課程”“辦公軟件技能提升培訓課程”“管理技能培訓課程”“后備人才培訓課程”(如MT管培生培訓、內訓師技巧培訓、課程開發設計培訓、管理技能培訓課程)等多個方面(見圖表6)。

而為了保證服務質量，鞏固員工的業務知識，公司還會定期安排班會培訓、每月專題培訓等內容，提升員工能力。班會培訓的目的在于第一時間將最新的業務知識及品質管理組公布的話務質檢評定、工作質量反饋等內容傳授至每位在職員工，確保培訓的及時性。每月專題培訓是對當月的業務重點內容的一次匯總性培訓。培訓結束后，公司將進行二級評估，保證在職員工對業務知識的熟悉運用。

能力發展培訓：打開晉升通道

由于業務的高速發展，公司也非常關注那些團隊負責人的發展。在員工晉升為小組長之前，他們必須參加為期兩天的領導力入門培訓，體驗“新任領導成功之路”及“六個溝通的好習慣”兩門課程。

課程結束后，為了更深入地了解員工的性格特點、組織能力及協調能力，廣發卡會組織員工參加一個場景面試。在面試中，公司會預先基于客戶服務中心業務設計一個場景，由員工和業務處主管或培訓導師共同完成角色扮演。

組織及培訓發展團隊會對員工是否晉升給出意見的同時，還會給員工匹配一份完整詳細的發展建議。針對已經晉升了的管理職責的員工，公司將根據不同層級的發展需求，繼續為員工提供6～18個月的定制化學習方案及領導力課程。

驗收：巧用反饋進行評估

客戶的反饋意見是促使培訓工作完善的重要途徑。為了給客戶提供更優質的服務，客服中心會定期收集客戶的反饋意見和建議，并對此進行回顧、分析和評估，從而重新調整員工培訓需求，重新設計培訓項目。

第7篇：管理層培訓方案范文

一、企業中高層管理培訓的需求屬性演變

傳統的中高層管理培訓主要是系統化（通用化）、知識化、課堂化、規模化、任務化的“無差異”、“同質性”培訓，培訓內容通用、模式比較單一，培訓效果難以評估，短期難以顯現。在企業培訓的初始階段，針對大部分管理人員并非管理專業科班出身、從其它技術崗位轉崗管理崗位而沒有受到過基本的管理培訓的狀況，這種培訓模式起到了普及管理理念與知識、管理技能與方法的作用。隨著普及階段的完成，這種較為單一的、長線的培訓內容、方法、模式已難以滿足他們的胃口，企業管理培訓需要升級、創新。在互聯網、新經濟環境下，企業需要轉型升級，企業管理培訓需要更加新穎、前沿的理念、更有針對性的課程方案、滿足不同管理層次及職能的個性化需求、更加“落地”或更具操作性的內容、創新的多樣化培訓模式、更加清晰可視的培訓效果。對于專業的培訓機構來說，除了基本的公開課程、通用課程培訓外，還需要為企業提供定制與內訓、咨詢與診斷、融資與上市輔導、論壇與沙龍、國內外游學以及其它滿足顧客潛在需要的增值服務，為客戶企業提供集成化的解決方案。

歸結起來，新形勢下的中高層管理培訓表現為“個性化”、“異質性”培訓：定制化、個性化、操作化、創新化、可視化。需要根據企業管理中迫切需要解決的問題、“痛點”或薄弱環節，定制課程方案，滿足企業的個性化需求，指導管理人員落地操作，采用創新性的教學模式，取得看得見的效果。

這些異質性培訓需求，無論是對企業人力資源管理部門，還是專業培訓機構與培訓講師，都是一個全新的挑戰。本文認為，主要的挑戰表現在三個方面：

第一，企業培訓需求準確把握――前期調研與挖掘。企業管理培訓的組織者，要么是企業的人力資源部門，要么是專業的培訓機構，而培訓的需求方則是企業內部的各個層級――高層管理者、中層及中層后備、基層管理者，或者特定的某類人員。無論培訓由誰來組織，都需要把握真實準確的培訓需求。企業管理問題的存在，往往是“當局者迷旁觀者清”，潛在的需要培訓者往往認識不到問題的存在，而人力資源部門對其它部門的管理又往往是“隔鞋搔癢”、“不識廬山真面目”，限于時間和精力，很難提出真實完整的需求。外部的培訓機構更是如此。企業除了內部的現實培訓需求，還有應對外部環境變化、企業轉型升級的培訓需求。因此，人力資源部門、培訓機構與企業各部門管理者的廣泛、深度的需求調研與挖掘既是定制培訓的關鍵，又是一個極大的挑戰。

第二，課程方案的設計與開發。根據培訓的需求、目標、預算，課程方案可以是系統的課程方案，也可以是單次課程方案。單次課程方案目的明確，比較簡單。系統性的課程方案設計，不僅要圍繞培訓需求目標，還要考慮培訓對象的層次、接受能力、對應的教師資源匹配、理論與實戰的比例分配、教學模式與方法、培訓過程的可操作性、培訓效果的評估等。一個好的課程方案是培訓可否成功的基本保證。

第三，培訓機構與講師的選擇與評估。培訓講師是培訓能否成功、培訓目標能否達成的關鍵。目前，培訓機構眾多，培訓市場魚目混珠，培訓講師水平參差不齊。優質講師資源屬于市場稀缺資源，擁有優質的講師資源也是培訓機構獲得競爭優勢的關鍵。通常情況下，企業定制的培訓課程所需要的講師都有特定的要求，單靠企業的人力資源部門所掌握的講師信息或搜索新的信息很難滿足需求，通常需要外包或與培訓機構合作。因此，審慎選擇一家有信譽、有品牌、有資源、有實力的專業培訓機構十分重要。專業培訓機構有其自身的資源、渠道、網絡、平臺，有各種行業企業的培訓經驗，有專業的課程開發團隊、有完善的服務流程和優質服務保障。對于培訓的需求企業來說，只需要做出審慎的選擇和評估，剩下的事情都交給培訓機構。

二、中高層管理培訓模式的創新

中高層管理培訓的方法或模式有很多，可以根據培訓的主體分為內訓和外訓；根據培訓學習的方式可以分為課堂講授式學習、案例討論式學習、體驗式或情景式學習、行動學習、翻轉式學習，等等；根據企業培訓內容的要求，可以分為通用化的學習、定制化學習，等等。根據為企業解決問題的程度，可分為行動學習、翻轉課堂學習、深度會談+培訓、培訓+微咨詢、培訓+咨詢及企業人力資源或企業管理解決方案的提供。

定制培訓、行動學習、翻轉課堂、體驗式學習、深度會談、微咨詢、咨詢等近年來普遍興起和廣為應用的培訓模式，都是緊緊圍繞企業個性化需求，強調問題導向，注重可操作性，注重培訓效果清晰可見的創新型培訓。本文對它們的內涵與特點進行了一個比較（見表1）。

三、企業中高層管理培訓建議

基于前文的分析，對企業中高層管理培訓提出以下建議：

1.高層重視，預算保證。現代管理以人為本，人才是企業最重要的資源。培訓并不只是人力資源部門的事情，是事關企業未來發展的戰略需要。在新環境、新經濟環境下，企業不是要不要培訓的問題，是為什么培訓、怎么培訓、投入多少的問題，這需要高層管理者的重視和支持，需要拿出“真金白銀”，要有足夠的預算保證。

2.因地制宜，權變培訓。雖然從宏觀來看，互聯網、新經濟對每個企業都帶來前所未有的影響，但是，每個企業都有其特定的行業環境、任務環境與內部資源、能力、文化，企業具有不同的規模、所有制性質，企業及其培訓處在不同的生命周期。因此，企業要“因地制宜，權變培訓”，即企業管理培訓要根據自身的情況并隨著環境條件的改變而改變，切不可“以不變應萬變”。

第8篇：管理層培訓方案范文

作為國內領先的信息服務平臺，百度一直是電子商務和零售企業最大的受益者。通過技術研發，百度可以對數億網民的行為和習慣進行分析，了解他們在生活中的愛好和習慣，為零售商、電子商務平臺和廠商提供信息支持。

作為百度旗下六家分公司之一，廣州分公司主要承擔公司產品銷售的核心任務，分公司團隊主要由銷售和客服團隊組成。其中，客服團隊中的行業經理、大客戶客服以及SEM團隊統稱為大客戶團隊，承擔著分公司很大比例的業務，發揮著越來越重要的作用。為適應新零售時代的發展，百度廣州分公司從提升大客戶團隊的提案能力和行業分析能力出發，開展了“神筆計劃”，通過提案培訓、提案大賽和行業專家這三個階段的高效運營，由表及里，從易到難，全面提升大客戶團隊的整合營銷能力。

循序漸進提升提案技能

為讓培訓落到實處，培訓部為選手們匹配了來自總部、業務總監以及外部咨詢公司的寶貴培訓資源。通過科學的學習設計，針對銷售場景開展專業培訓，幫助學員循序漸進，逐步提升提案技能。

設計學習形式

根據大客戶團隊的業務內容和實際水平，公司科學安排學習，運用學習小組制、項目導師制、考核通關制，設計考試、實操和情景演練等多種學習方式，增強學員的提案能力。

學習小組制

每兩周，組織一次小組提案演練。根據學員對接的行業，將其劃分為若干小組，每小組7人。每個學習小組的成員互換角色，采用真實案例，模擬客戶和行業經理，進行提案對練。項目組在活動當天，隨機抽查各小組的演練情況。

項目導師制

項目采用導師制，由大客戶團隊高級經理任項目導師，為學習小組成員提供學習咨詢。每周以大部（即“大客戶團隊”這樣的組織級別）為單位，由高級經理組織輔導和演練。高級經理圍繞“方案切入點及思路、核心數據及產品、方案與客戶產品結合以及應對回答”等方面對員工進行評估，并結合上一周該員工的演練情況，給出提升建議。

考核通關制

考核以模擬實戰場景的方式進行，各小組需提交一份真實的客秈嵐赴咐，總結提案過程中遇到的問題和優秀經驗，進行提案分享，參與考核（見圖表1）。評委模擬客戶，向學員拋出疑問，要求學員不僅要能準確地講解方案，還要能回答評委的提問。項目設計了周考核、月考核和項目結案考核環節，采用通關制，全程由總監、高級經理、培訓部進行監控把關，學員必須通過上一輪的考核才能進入下一輪，不合格者將重新參加學習和補考，直至合格為止。

提供專業培訓

根據行業經理的工作內容，公司切中提案這個關鍵場景，著重開展訓練（見圖表2），提高其銷售專業能力。其中，內部提案被分為三個層級，采用通關制度，按照產品通案、行業通案、定制方案三個階段依次推進，逐個擊破。

產品通案

在銷售的提案場景中，初次拜訪時通常采用產品通案講解的方式，同步探尋客戶需求。如何將產品準確、有趣地傳遞給客戶，激發客戶興趣，是這個場景的關鍵所在。所以，在第一個階段，匹配了產品學習、沙龍、頭腦風暴會等多種形式，幫助學員掌握產品的核心特性。

行業通案

銷售的第二個提案場景是銷售跟進，需要針對客戶行業的特性提供解決方案。行業通案包括行業概況、行業核心營銷痛點、行業通用解決方法等，要為客戶提供進一步的營銷咨詢。在這個場景中，每個學員都匹配了行業信息解讀、競品分析、品牌的分場景營銷等課程。行業經理在修完課程后，獨立進行行業客戶提案，并通過考核。

定制方案

大客戶定制提案是銷售的第三個提案場景。銷售跟進后會產生一些個性化的需求，這種情況在大客戶中尤為常見。超大客戶的需求往往比普通客戶的需求要多得多，涉及的產品線、廣告資源整合更為復雜，并且需要階段性地進行結案，予以總結、創新和優化。這就需要行業經理掌握極高的個性分析能力，能夠對客戶進行單獨、全面的分析。為此，培訓部為行業經理匹配了創新營銷、結案思路方法等高階課程。

聯動開展直銷提案大賽

對于大客戶團隊來說，如何做到知己知彼、充分發掘客戶需求，為其提供精準的營銷解決方案，成為培訓需要解決的首要問題。為達到“優中選優”的目的，百度廣州分公司聯動直銷六家分公司，共同舉辦了首屆直銷提案大賽，共設置三輪比賽。

內部海選

這一輪覆蓋北京、上海、廣州、深圳、蘇州、東莞六大賽區所有大客戶團隊。參賽選手可向各賽區培訓部提交一份客戶推廣方案，并以5分鐘提案演講的方式參與海選。海選評委由增值服務部總監、大客戶總監以及培訓部負責人共同擔任。經過激烈角逐，各賽區產生了前八強，共計48人進入半決賽。

角逐雙雄

在本階段，學員要在20分鐘內展示自己的客戶推廣方案，并就目前的執行情況進行分享。在現場，由總經理、大客戶銷售高級總監、客服總監及培訓部負責人擔任評委，所有大客戶團隊成員都可以申請擔任大眾評審，對參賽選手的提案進行提問和點評。

評委將從提案的科學性、實際推廣效果、學員呈現邏輯及現場問答質量等方面進行綜合判斷，從銷售團隊和顧問團隊中各選出一名決勝者，成為分公司代表，參與總決賽。

巔峰對決

最后，六家分公司的12名精英相聚上海，參加提案大賽總決賽，接受來自總部、直銷管理層、各分總經理的共同評審。參賽選手需在20分鐘內就客戶推廣方案進行呈現，角逐出直銷提案大賽前三甲。

在提案匯報中，選手需從方案切入點及推廣思路、客戶產品需求、核心數據及產品組合以及模擬客戶問答四個方面進行呈現，體現出大客戶團隊的整合營銷專業技能和靈活應對客戶需求的能力。

調研輸出行業研究報告

比賽結束后，公司收獲了大量優質提案。為了把這種思維和能力沉淀下來，“神筆項目”進入第三階段――“行業專家”。在本階段，學員以小組為單位，針對五大核心產業對行業客戶進行調研，經過分析和歸納，找出行業痛點，并提出行業通用解決方案。最終，進行行業學習成果匯報，輸出行業研究報告，梳理出大客戶顧問團隊做行業調研與分析的標準化框架。

方法輸入，確定框架

鑒于行業經理的行業基礎比較薄弱，公司匹配了優質的課程資源，作為行業研究的導入。通過調研方法的啟蒙，讓學員對行業調研的全貌產生基本的了解，并且確定調研的維度（見圖表3），使其在研究的r候更有針對性。

促進交流，相互啟發

每周舉辦1次分享會，共舉辦6輪。在分享會上，項目成員之間相互交流行業調研的心得和方法。設置開放的空間，促進學員進行意見交流，總結經驗，達成共識，并將成果的經驗和方法運用到下一輪行業研究中去。

階段性匯報，及時矯正

行業研究分三個階段進行，包括基礎信息、行業痛點及消費者洞察三部分，最終要求產出階段性成果并進行階段性匯報。學員和部分負責人可以當場對報告內容提出質疑，匯報人需要做答辯。匯報結束后，各小組根據大家提出的疑問，重新對匯報成果進行修改，輸出校正版。

總結匯報，輸出定稿

三個階段的研究結束后，各行業研究小組要對三部分內容進行整合、校正，厘清邏輯，提煉報告重點，匹配行業解決方案，做項目總結匯報。匯報對象為分公司總經理、高級業務總監、增值總監、大客戶部總監及全體項目成員。匯報結束后，小組成員需用1周的時間，對報告內容進行深度校對、查漏補缺，確定無誤后定稿輸出，發送給所有相關人員。

分享學習，擴大影響

為擴大項目影響力，提高成果利用率，在項目結束后，公司針對行業拓展部、大客戶銷售部和客戶發展部組織了多場學習分享會，并將方法論、研究報告錄制成微課，上傳到“度學堂”（公司內部線上學習平臺），供廣大學員學習使用。

多措并舉支持項目運營

除了專業的項目設計外，項目的運營也是決定項目能否取得成功的關鍵因素。為了激發各層級員工參與的熱情，提升培訓質量，培訓部盤點了項目的利益相關者，投其所好，多措并舉，以凝聚各方人員協同參與。

積極溝通 請高管做項目發起人

在項目設計初期，培訓部與業務總監保持緊密的溝通，讓項目設計的每個步驟都成為培訓部與業務總監討論的共同成果。同時，項目設計的每一個維度，都要與業務團隊的需求緊密結合，以產品經理的思維來運營培訓項目。這樣，業務總監就順理成章地成為項目發起人，其所擁有的豐富資源及個人影響力，讓項目從啟動開始就得到了全方位的支持。

激烈的PK 使管理層主動參與

在三輪比賽中，參賽人員分別來自不同的業務團隊和分公司，是自己所在團隊的最高水平代表。各業務團隊總監和分公司總經理作為觀賽嘉賓和評委，都希望自己團隊的代表能夠在總決賽中體現分公司最高水平。因此，在訓練時，業務總監們主動擔任學員的教練，親自授課輔導，共同組建了華麗的講師隊伍，為學員能力的提升積極獻策。

豐富的資源 令員工欲罷不能

由于得到直銷管理層及總部PM的高度重視和支持，“神筆計劃”獲得了豐富的學習資源，例如總部學員的分享、直銷大客戶常委的一對一輔導（見圖表4），以及外部行業研究公司的報告分享。這樣的資源配備，讓大客戶的學員看到了項目的極高價值，從而積極參與其中。提案大賽后，崇尚專業逐漸成為大客戶團隊學員的共同價值觀，在直銷各分公司逐漸形成了提案比拼的良好風氣，營造一種“人人會提案，人人提好案”的工作氛圍。

巧妙的包裝 讓項目引人入勝

第9篇：管理層培訓方案范文

[關鍵詞]網絡安全技術 公安網絡 系統安全 維護方案

一、公安網絡系統中存在的安全問題

1、公安系統存在問題的特征。1）系統安全問題具有動態性。隨著信息技術的飛速發展，不同時期有不同的安全問題，安全問題不斷地被解決，但也不斷地出現新的安全問題。例如線路竊聽劫持事件會因為加密協議層的使用而減少。安全問題具有動態性特點，造成系統安全問題不可能擁有一勞永逸的解決措施。2）系統安全問題來自于管理層、邏輯層和物理層，并不是單一的。管理層的安全主要包括安全政策及人員組織管理指標方面的內容。邏輯層的安全主要涉及到信息保密性，也就是在授權情況下，高密級信息向低密級的主體及客體傳遞，確保信息雙方的完整性，信息不會被隨意篡改，可以保證信息的一致性。一旦雙方完成信息交易，任何一方均不可單方面否認這筆交易。物理層的安全涉及的內容是多個關鍵設備、信息存放地點等，如計算機主機、網絡等，防止信息丟失和破壞。

2、公安網絡系統中存在的安全問題。1）一機兩用的現象比較普遍。部分公安值班人員在公安網絡中接入自己的私人電腦，同時還包括一些無線上網設備等。外接上網設備通常安裝了無線網卡，外界侵入公安網絡的可能性增大，公安網絡的安全隱患擴大。此外，公安系統中的計算機出現故障，需要檢查維修時，沒有事先格式化計算機，導致系統計算機中的資料泄露，甚至出現“一機兩用”的情況，可以將病毒引入系統中引起信息泄露。

3、安全意識淡薄。公安網絡中的計算機存在濫用的情況，非在編的基層人員在未經允許、教育培訓的情況私自使用公安網絡，從而出現信息泄露的情況，給網絡帶來嚴重的安全隱患。此外，公安部門人員缺乏安全意識，辦公室計算機的保密性不強，安全等級不高，重要軟件、文件等均沒有進行必要的加密處理，很多人員可以隨意訪問公安網絡，降低了公安網絡中計算機及其信息的安全性。

二、網絡安全技術與公安網絡系統的維護方案

1、積極建設網絡信息安全管理隊伍。網絡安全管理隊伍對管理公安網絡具有重要作用。為提升公安網絡的安全性與穩定性，可以定期組織信息安全管理人員進行培訓，強化技術教育與培訓，增強網絡安全管理人員的責任意識，改善管理效率，提升管理水平。

2、充分運用網絡安全技術。1）防毒技術。隨著病毒的傳播速度、頻率、范圍的不斷擴大，公安網絡系統中也需要建立全方位、立體化的防御體系，運用全平臺反病毒技術、自動解壓縮技術與實時監視技術等完善病毒防御方案。為了實現系統低層和反病毒軟件之間的相互配合，達到殺除病毒的目的，公安網絡中的計算機應運用全平臺反病毒技術。利用光盤、網絡等媒介所傳播的軟件通常是以壓縮狀態存在的，反病毒軟件要對系統內部所有的壓縮文件進行解壓縮，清除壓縮包內的病毒，若不運用自動解壓技術，存在于文件中的病毒會隨意傳播。

3、提高系統的可靠性。安網絡系統中一般是以敏感性資料、社會安全資料為主，這些資料被泄漏或者損壞均會產生嚴重后果。為了提升信息資料的安全性，必須定期備份，同時還應增強系統的可靠性。此外，還應明確系統災難的原因，如雷電、地震等環境因素，資源共享中，人為入侵等，針對可能出現的系統災難，可以建立起對應的災難備份系統。災難恢復指的是計算機系統遭遇災難之后，重組各種資源并恢復系統運行。

三、公安網絡系統中的網絡安全技術體系