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第1篇：人力資源服務業的重要性范文

【關鍵詞】現代服務業；招聘；崗位勝任特征

一、勝任特征的概念及特點

勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，并能區分績優者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質。勝任特征是潛在的和深層次的，即“水面下的冰山”。勝任特征必須是可以衡量和比較的，即把任何一個勝任特征指標拿出來放到人群里進行評價，發現在不同個體身上會有不同的結論，比如“成就欲”在不同個體身上呈現出高、中、低等不同水平。勝任特征所指的可以是單個特征，也可以是一組特征指標。

二、安徽省現代服務業的人力資源總體情況

（一）服務業從業人數逐年增加

根據對2005-2014年《安徽統計年鑒》中人力資源市場服務業從業人員統計資料的分析得到安徽省服務業從業人員數量及占全部就業人員數量的比例，分別如圖1和圖2所示。

從圖1和圖2可見，安徽省服務業從業人員數的發展趨勢可以看出，從2004年到2013年安徽省服務業從業人員數逐年增加，而且占三產業的比重也逐年增大。2004年，服務業從業人員數僅為1038萬人，服務業從業人員數占全部就業人員比例僅為28.8%，到2013年時，服務業從業人員數達到1637萬人，服務業從業人員數占全部就業人員比例達到38.3%，安徽省服務業的人力資源需求呈擴大趨勢。

（二）服務業人力資源供給小于需求

根據《2012年安徽省公共人力資源市場職業供求分析報告》，2012年全省人力資源市場共企業招聘數為115788家（次）、需求人數為1948211人、求職人數為1659279人，供求狀況依舊是供小于求。從2012年度各市人力資源市場需求與求職人數比率（即需求與求職的匹配，1.1為參考值）統計數量情況來看，全省只有蕪湖市需求與求職相對穩定；有4個市需求小于求職，分別是淮南0.96、蚌埠0.97、合肥0.98、亳州0.99；其他市需求均大于求職，分別是黃山市1.18、淮北市1.19、馬鞍山市1.19、阜陽市1.22、宣城市1.23、安慶市1.24、滁州市1.32、六安市1.39、宿州市1.66、銅陵市1.72、池州市1.72。通過對以上數據和資料的分析，可以看出，安徽省的現代服務業處于嚴重人才荒的新環境，人力資源需求量存在較大的缺口。

（三）服務業員工流失率居高不下

據2013年12月份開展的安徽省企業用工情況典型調查顯示，在企業用工總體向好的同時，“招工難、留工難”等問題仍不同程度的存在，對企業正常經營帶來一定影響。數據顯示，被調查企業均反映存在員工流失現象，其中在調查期內（2014年7月1日至12月20日），347家企業員工總流失率達13.5%，比上半年上升2.7個百分點。招工難問題依然存在。從調查企業看，反映招工難的企業占到55.6%，占到一半以上。

三、存在的問題和原因分析

隨著安徽省服務業人力資源布局的進一步合理，這在滿足各城市的人才需求方面發揮了一定的作用。但是，安徽省服務業的人力資源管理尚處于初步探索和發展階段，難以真正有效滿足安徽省經濟社會不斷發展的需求，從各服務型企業的面試準備、過程、結果方面來看，還存在一系列的問題，這些問題直接影響著招聘結果達不到預期效果，甚至還會影響企業的發展。總結服務業的招聘問題，主要有以下幾個方面。

（一）招聘前期準備工作不足

第一，無長遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。許多服務業在招聘時，因缺乏長遠的人力資源規劃，沒有意識到成立人才招聘小組的重要性，導致企業無規范化的招聘程序。企業因為缺乏長遠的人力資源規劃，導致在招聘的過程中出現模糊的人才需求。在很多的服務型企業中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明處于空缺狀態，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。

（二）招聘實施過程不合理

首先，招聘渠道選擇不當，一些服務型企業的招聘人員盲目地追隨大流。比如，招聘企業的高層管理人員，該企業卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。其次，招聘人員非專業化，企業在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業的招聘人員。在對企業了解甚少的情況下，應聘人員會根據對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業組織。再次，企業沒有制作出基于崗位勝任特征的申請表，把求職者的工作經驗等同于能力。最后，企業缺乏對人員的勝任能力測評，缺乏招聘的客觀標準和依據。在招聘過程中，現在有很多的服務型企業都是根據企業的職位說明書的要求來進行對候選人的面試。缺乏對人員的勝任能力測評，單純依據職位說明書來進行面試缺乏科學性和針對性。

（三）缺乏招聘后期的背景審查和評估

忽視對候選人進行基于崗位勝任特征的背景審查，很多服務型企業沒有對候選人進行背景審查，即使有些企業對候選人進行了背景審查，大部分企業也只是對候選人的非勝任特征范疇進行審查。缺乏面試結果的跟蹤和評估，很多企業在選拔求職者的過程中花了很大功夫，但一旦聘請了認為合適的求職者之后，忽略了面試結果評估這一重要環節，沒有繼續跟蹤和評價新員工的后續工作。

四、建立基于崗位勝任特征的服務業招聘流程

隨著安徽省產業結構轉型升級的不斷深入，現代服務業的發展，需要集聚大量的人力資源。面對人才需求的競爭，企業要想招聘并留住人才，可以采用基于勝任特征的人才招募甄選流程進行招聘。

1.組建建模小組

為了確保能夠順利開發勝任力模型，必須組建專家建模小組，小組成員包括企業高層領導、人力資源管理者、外部勝任力模型專家顧問以及勝任力模型目標部門負責人。始終按照預定的人才招募和甄選方案的要求順利開展和成功運作，從而保質保量地完成企業人才招募計劃的目標和任務。

2.進一步明確企業戰略目標、文化、愿景

構建勝任力模型的目的，是借助模型將個人因素（知識、技能、能力、性格、態度、價值觀、興趣）與企業戰略目標、文化價值觀、愿景聯系起來，找出最勝任職位的人選。因此，首先必須清楚地了解企業戰略目標、文化價值觀和愿景。只有這樣，構建出來的勝任力模型才切合企業的實際，企業的人才戰略才能為發展戰略服務，從而發掘出符合企業未來要求的最勝任的人才。

3.崗位說明書的更新、修訂

對現有的工作崗位說明書進行全面的更新、修訂。這一步驟是建立有效的招募與甄選流程的核心所在。如果所構建的勝任特征模型的信度和效度得不到保證，那么以下所有工作環節的質量都將難以得到保證。

4.確定人才招聘甄選來源或渠道

這是根據不同的人才空缺崗位的復雜性和重要性來確定的。目前，服務型企業各類人才的招募渠道和來源，無論是國內還是國際上都呈現了多種類、多層次、多領域的態勢，有幾十種渠道和來源可供選擇。企業不論選擇哪一種招募的渠道或是哪一種來源，都要把重心放在崗位勝任特征所確立的素質模型上，同時瞄準那些曾經多次反復出現過優質候選人的人才市場，乃至地區、企業、學校、單位、中介等招募渠道和來源。

5.制作基于崗位勝任特征的申請表

基于崗位勝任特征的申請表不是一般的個人資料報表，它除了包括那些基本的個人信息和個人經歷信息以外，還包括大量的與勝任特征相關的問題。以勝任素質為基礎的申請表格需要申請者舉證，包括過去的經驗等，證明自己符合該工作的勝任素質要求。

6.建立甄選標準并對申請表進行審核

根據勝任特征模型的要求和崗位說明書中的其他具體規定和要求制定出詳細的甄選標準，然后根據制定出的標準，對申請表進行審核，對候選人進行初步的篩選。甄選標準所包含的一些典型內容主要有：工作經歷、學術成就、人際關系、個人素質、組織適合度等。

7.進行行為面試設計，并對相關招聘人員進行系統培訓

為進一步提高服務業面試的成功率，企業應該對招聘人員進行專業的招聘技能培訓和強化訓練，提高主考官的專業素質和專業水平，著重從知識廣度和深度，語言的表達能力，思維的敏捷性，觀察力、感染力、自信心和對求職者的態度方面提高主考官的素質。

8.對候選人進行補充性的評估

對候選人進行補充性的評估，可以保證人才選拔的質量，可以采用其他甄選方式方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估，一般對候選人進行補充性的測量或評估的工具主要有心理測評、評價中心和能位匹配技術。

9.基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查

招聘人員要根據需求信息的性質和類型，與相關的機構或部門進行聯系，尋求他們的幫助。在基于勝任特征的背景審查過程中，除了追蹤和證實需要檢驗重要信息之外，還要加強對候選人崗位勝任素質狀況的考查，特別是目前尚未獲得明確證據的勝任特征指標。

10.做出人才招聘的決定

在上述各個環節的工作完成之后，可能產生兩種結果：一是所有候選人都沒有達到事先確定的崗位勝任特征的標準，可以考慮回到招聘的起點，從頭開始再吸引更多的應聘者，或者重新考慮招聘渠道、來源，甄選流程、人才甄選的標準以及測量的方式方法等；二是候選人達到預定錄用人數和質量標準，可以發出錄用通知。

11.做好招聘效果的反饋和評估

招聘錄用工作結束后，還應該有一個評估階段。一是對照招聘計劃對實際招聘錄用的結果進行評價；二是對招聘工作的效率進行評估，主要是對時間效率和招聘費用進行評估。對于效果好的，總結經驗繼續沿用，對于效果不好的，汲取教訓，及時修正，為未來的招聘提供依據。

總之，現代服務業為了提高招聘工作的績效，應該建立科學化、系統化、流程化的人力資源招聘工作流程，并將人力資源管理招聘工作從粗放型逐步向精細化過渡。服務業在招聘中應該強調高度重視崗位勝任特征模型的應用，將崗位勝任特征理論從招聘工作的每一個環節入手，保證每一個環節的高信度和高效度。這樣，服務業招聘工作的效果就能從根本上得到提升。

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第2篇：人力資源服務業的重要性范文

人力資源的預測還包括很多其他細枝末節：包括人力資源需求的預測；人力資源結構變動大的預測；人力資源供給的預測以及人力資源使用效率的預測。一個企業或者說一個組織，它是隨著時間不斷發展壯大的，所以對于一個企業亦或是一個組織來說，人力資源預測是它起跑的開始，也是與其他企業組織競爭的重要奠基。企業組織的發展壯大的過程中，其內部人員數量、素質、以及結構等方面都是時刻變化的，因此，如果人力資源的預測對其發展趨勢給予正確的推測，便有利于企業或者組織編制未來人員擴編、分流或結構的調整計劃。如果說人力資源預測會計是基礎，那么人力資源決策會計是企業和組織經營的中心，預測是為決策提供科學依據的重點。作為生產和社會活動的主題的人力資源決策，是人力資源開發、利用和管理的重要依據，對經濟活動中其他決策有重大影響。其運行大的程序也是從確定決策目標開始，進行設計決策方案，評選方案，最后實施方案。對于人力資源決策會計中，涉及了最開始對于人力資源招募的決策。人力資源招募也就是人力資源的招聘，它通過各種信息把具有一定技巧、能力和其他特性的工作申請人吸引到企業或組織空缺崗位上，這也就鮮明的顯示出人力資源招募是人力資源管理活動的起點，也是人力資源管理活動的關鍵，目標在于選擇最有利于企業發展的人員。通常，從人力資源管理會計的層面上，我們會選用不同的方式和途徑對同一崗位人員的招聘進行評估，運用會計上的差量分析，以及各種會計方法進行擇優選擇。在招聘人員之后，通過人員在崗位上的發展與表現，企業和組織會考慮他和崗位的適合度以及晉升問題。在人力資源晉升決策分析中我們運用了系統模糊決策理論。所謂的模糊決策理論是以模糊數學為基礎，研究有關非精確的現象。例如，對企業員工的評價，好與不好沒有絕對衡量的標準。這是客觀存在的現象即模糊現象，而系統模糊決策理論正是專門研究這些模糊現象的科學。科學的運用模糊決策理論，有利于將企業出現的模糊現象進行相對準確的解決。畢竟，在人力資源、人力評價考核中，沒有硬性的準確的標準考核。在人員招聘考核之后，我們要進行人力資源的定員決策。人力資源的定員決策主要目的在于保證企業既定經濟目標的前提下雇傭合適的員工，使人工費用最少。對于企業來說人力資源定員決策是整個人工費用控制的關鍵經濟領域，因為員工工資一般來說是由市場決定，很少受到企業管理層的影響，所以這樣看來，如果要從人員上節約成本，只有從員工數量上進行有效控制，這才是有效的最佳的途徑。

二、人力資源會計現今的局限性以及應對

對于會計本身而言，人力資源管理會計的研究并不是難題，但如果從更高的層次上看，人力資源管理會計已經超越了會計學科的本身。在知識經濟時代，如果可以實現企業人力資本與財務基本在學科上完美的結合，那么人力資源管理會計將具有特別重要的意義，它的基本框架是由人力資源成本會計和人力資源價值會計組成。人力資源成本會計拓展了會計信息的經濟內涵，人力資源價值會計則將經濟學的人力資本概念引入會計領域，從而實現學科上的互通。追溯人力資源管理會計的產生與發展，我們可以發現現行學科的內在缺陷。近代企業組織和制度為了與工業時代相適應，從而按照“資本基本主義”的原則進行構建，也就是指社會的基本組織和經濟權利是以財務資本為中心構建的。這就說明了社會經濟權利的中心是財務資本。而在會計學科發展的早起，為了與獨資或合伙企業組織形式相適應，所有權觀念主宰者財務會計。盡管隨著金融市場的發展和企業組織形式的變革，公司制后來居上，從而是財務會計基本觀念發生了變革，從所有權觀念轉變成了主體觀念，這種變化體現在會計等式從原本的“資產－負債＝所有者權益”變化為“資產＝負債＋所有者權益”。隨著時代的發展，我們迎來了知識經濟時代，知識將成為企業最重要的資源，對于新型的知識型企業而言，人力資源不再居于財務會計之下，財務資本不再是傳統意義上最重要的資本，人力資本成為不可忽視的一部分。例如當今的市場發展迅猛的第三產業，可以說是囊括了我們生活的全部。作為服務業的第三產業，其企業發展的關鍵在于人，這也就是人力資源管理會計應運而生的時由之一。在服務業企業里，人被看作是企業管理的核心，也可以說，相對比傳統產業來說，服務業將人力資源看作是企業的資本。在這種情況下，無疑企業管理者要通過對人力資源的開發利用發展來為企業創造出更多的利益。當然，作為一個新興產業，服務業代表著這個時代的要求，而時代特征不是很明顯的產業也需要迎接時代的改革，重視人力資本。知識經濟時代的到來，讓越來越多的企業，在關注傳統的財務資本之余，將眼光放在了人力資本之上，這樣，就將企業的有形資產與無形資產相結合。總結來說，在工業經濟時代，財務資本是最重要的生產要素，隨著知識經濟時代的到來，人力資本，這種無形資產產生的價值使市場價值高于賬面價值很多倍，這樣的現象反映出來，簡單的財務會計已經不能再充分反映公司價值了。在所有權方面，人力資本和財務資本一直存在著沖突和爭論。眾所周知，財務資本和人力資本占據著企業的不同的方面，也是企業發展的兩大支柱，企業離不開，人資本市場也離不開經理人市場的支持。然而，矛盾的普遍性，在財務資本與人力資本共同推動企業發展的同時，兩者始終存在著是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本的沖突和爭論。從時展史上來說，在工業經濟時代，財務資本比人力資本更為稀缺財務資本與人力資本在簽訂契約之前就已經處于不平等的地位。企業的合約自然偏向財務資本。由此，“資本雇傭勞動”便成為人力資本與財務資本博弈的初始均衡狀態。企業的所有權完全歸屬于財務資本所有者—股東。企業所有權分散地對稱分布于不同的所有權主體。每個所有權主體所擁有的產權份額是所有者之間討價還價的結果，談判能力的大小與他們的資產專用性程度及在企業中的相對重要性變化和信息顯示機制有關。但是，在知識經濟時代，人力資本與財務資本之間博弈的力量對比發生了顯著變化。人力資本比財務資本更為稀缺、更為重要。人力資本也應該享有企業所有權。但是我們并不贊同所謂的勞動雇傭資本的結論。可以這樣來說，在一個企業的發展過程中，財務資本和人力資本兩者任意一方單獨運行都不能得到預想之中的價值，我們不能否定任意一方的作用，并且值得注意的是，兩者之間沒有誰第一誰第二的排名制，因為企業在創造價值的過程中，是人力資本和財務資本相結合的一個過程，不能將這種勞動成果讓任意一方獨享。只有將兩者均衡分配，有機的融合在一起才能達到企業價值最大化。由此可見，對企業所有權分配的原則取決于人力資本與財務資本這件的談判能力。也就是說從人力資源管理會計研究的層次上來說，其研究的基礎是將人力資本與財務資本共同分享企業所有權。也只有實現兩者共同分享企業所有權這樣的安排，人力資源管理會計的研究才有實質上的研究價值。在解決人力資本與財務資本相矛盾的道路上，我們希望有機的將兩者近乎于完美的結合．現行的會計理論和會計方法體系都是在強調財務資本的核心地位，秉承著物盡其用思想。而面對知識時代的到來，人力資本重要性呼之欲出的狀況下，明顯這種單純的物盡其用的思想不能滿足社會發展企業進步的需要，因此，將人盡其才的思想也要提升到日程上，在“物盡其用”的傳統思想上發展“人盡其才”，這也標志著時代的變化。同時，在將人力資本提出之后還要在原本的概念和理論框架里不斷完善和發展其感念、深化其含義，這也預示著這一發展將引起會計的理論基礎和概念結構方面的重大變革，拓展會計理論的研究視野。經濟知識時代的到來，已經使得傳統的理論體系以及實施方式缺乏滿足現有的社會需求，讓市場在理論與現實之間形成了一種供不應求的狀態，而要改變這種狀態，為現有時代經濟謀求一條可行的道路，首先需要從根本上做出改變，也就是說要從理論上去確定人力資源管理會計的低位和重要性。我們要在硬性的理論綱領上給予其一定的地位，同時也是為了實踐實施作鋪墊，讓實施者有理可依、有理可循；其次要從根本上轉變傳統“資本”的觀念，傳統的資本觀念認為財務資本是天然的風險承擔者，而作為因與所有者不可分離的人力資本就可以隨意退出企業逃避風險，這樣的理論使得財務資本獨享企業的所有權，而隨著時代的發展，市場經濟如此發達的今天，財務資本變得多樣性，人力資本其本身抵押功能不斷增強，也就是說人力資本有了承擔風險的自覺性和主動性。在經濟時代不斷發展的今天，可以說人力資本相對于財務資本承擔了更大的風險。最后，應該建立新型的法律制度來保護理論體系以及其具體的實施。傳統的法律制度是建立在物權的基礎上強調對財務資本的保護，對于人力資本的保護僅僅局限在基本的人權。而在新興的知識經濟時代，企業之間的競爭已經轉變為以創新能力為基礎的競爭，而人力資源無疑是創新能力的載體，對于企業在市場經濟中的競爭力以及推動可持續發展具有決定性的作用，因此轉變傳統資本觀念，樹立簡歷新型的法律制度刻不容緩。

三、結論

第3篇：人力資源服務業的重要性范文

但是數量龐大的勞動力資源并非就是就業包袱，在未來20年里，我國人力資源開發面臨著良好機遇，開發和利用好這些勞動力資源，將其轉化為經濟優勢，就可以繼續中國經濟快速健康穩定地增長，獲得就業和增長雙贏局面。

一是我國教育發展步入黃金時期。近年來，城鄉居民用于教育消費支出呈較快增長趨勢，為大力發展教育事業提供了需求動力。用于娛樂文化教育占總消費支出的比例，2001年城鎮居民躍升到第二位，農村居民也處于第三位。增加城鄉居民收入和打破壟斷的教育體制，將能夠有效的刺激城鄉居民教育消費需求。加快城鎮化發展和實施西部大開發戰略，也為發展農村地區和中西部貧困地區教育、醫療衛生等事業帶來了契機。

二是勞動力市場發展將起到加速經濟增長的作用。勞動力市場發育和完善將對中國經濟發展和社會轉型產生積極的效應。例如，通過勞動力流動提高我國的資源重新配置效率，保持和發揮我國低廉勞動成本的國際競爭優勢，延緩城市老齡化進程，加快城市建設和發展等等。這些效應疊加在一起，將起到促進經濟增長、從而創造就業的巨大作用。

三是經濟增長與結構調整將創造巨大的就業空間和新職業崗位。從就業彈性來看，第一產業平均就業彈性非常低，對就業拉動作用潛力有限；第二產業增長拉動就業作用高于第一產業，存在一定空間；第三產業增長拉動就業作用最大，存在著巨大潛力。假定第三產業的就業彈性保持不變，WTO對第三產業增長拉動達到3個百分點，將帶來每年新增大約200多萬個就業機會，主要分布在零售批發和餐飲業、金融保險業、其他社會服務業如信息咨詢和計算機應用服務業等等。新興產業和行業不斷涌現，產業結構調整帶來了大量新的職業崗位。

政府可以發揮兩個重要作用：一方面是制定人力資源能力建設戰略，加強人力資源能力建設；一方面是創造就業機會和實現充分就業，充分開發利用豐富的勞動力資源。

第一要樹立發展新理念，抓緊制定人力資源開發戰略。制定人力資源開發戰略要充分考慮到國情和發展階段，將人力資源開發利用與產業結構調整、推動城市化進程、西部大開發等緊密結合，促進中國經濟持續的、均衡的發展。在制定和實施人力資源開發戰略中，要充分強調培養人的創新能力重要性。

第二要深化教育體制改革，創建學習型社會。加快城鄉教育體制改革，加快社會化終身教育體系建設，利用現代網絡技術，建立廣覆蓋、多層次的教育培訓網絡。加強農村基礎教育，建立健全多元化的基礎教育辦學模式，多渠道籌集教育基金，不斷改善基礎教育的辦學條件和提高農村教師待遇。大力發展非義務教育，加強在職培訓和再就業培訓。

第4篇：人力資源服務業的重要性范文

關鍵詞：人力資本；服務經濟；廣東省

作者簡介：楊葉坤，碩士，廣東金融學院助理研究員。

中圖分類號：F272.94 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.02.45 文章編號：1672-3309（2013）02-113-04

一、引言

服務業是當今世界經濟中增長最快的行業，其發展不但引導著一國經濟發展格局的調整，而且深刻地改變著全球經濟結構。傳統的服務行業在服務業中的比重有所下降，現代服務業比重則持續上升，服務業結構逐漸由資源和勞動密集型為主的傳統服務貿易向智力或資本密集為主的現代服務轉型。由此可見，隨著技術進步和經濟全球化的發展，各國服務業的競爭優勢來源已不再是以有形的資源為主，而是以無形的知識和技術為主，而知識、信息、技能、經驗和技術都是以人為載體的，本質上是人力資本的積累。基于此，本文從人力資本積累的視角出發，分析了人力資本對服務經濟增長的影響，并結合廣東省服務經濟發展現狀指出，人力資本的積累及其整體水平的提升是廣東省服務經濟增長的主要推動力量，以期對廣東省及我國服務經濟增長提供借鑒。

二、文獻綜述

20世紀五六十年代，美國等發達國家經濟增長迅速，經濟服務化趨勢加強。與此同時，出現了一些難解的“經濟學之謎”，如西方主流經濟學無法解釋現代經濟增長的“困惑”現象，在國際貿易領域里也出現了難解的“里昂惕夫之謎”。基于此，舒爾茨、貝克爾等經濟學家提出了人力資本理論，并用人力資本理論很好地解釋了這些經濟之謎。如舒爾茨指出，把用要素投入無法解釋的“增長的余值”全歸結為“技術進步”是“掩蓋無知的簡便辦法”，“余值困惑”源于精煉化狹隘化的資本和勞動力概念及其計算方法，把勞動力視為同質，把勞動看作僅僅需要少量的知識和技能就能從事的體力勞動，沒有看到人力資源質量的改進已是經濟增長再也不容忽視的重要源泉。“專業化、人力資本與經濟現代化是相伴相隨的，經濟系統最突出的特點就是人力資本的增長。”①薩皮爾（A.Sapir，1982）通過一系列實證研究也指出，工業化國家由于物質和人力資本都很豐富，因此擁有總的比較優勢。但服務貿易的比較優勢并不是靜態不變的，它會隨著物質和人力資本的積累而發生變化。密爾文（Melvin，1989）也指出，現代服務貿易是以人力資本密集型服務為主。國內關于人力資本與服務經濟增長關系的研究文獻十分僵乏。陳憲和程大中（2003）定性地論證人力資本是影響我國服務貿易發展的關鍵因素；張燕（2005）從異質型人力資本的角度出發研究人力資本與服務貿易比較優勢的相關性。總的來說，我國關于人力資本理論的研究起步較晚，對人力資本和服務經濟增長關系的學術研究較為薄弱。

以上分析得出，關于人力資本與經濟增長的研究文獻相當的多，但是關于人力資本和服務經濟的關系的相關研究確實少之又少。雖有部分學者研究了人力資本與服務貿易的關系，但服務貿易只是服務經濟的一個方面。基于此，本文將從理論和實證兩個方面來簡要分析人力資本和服務經濟之間的關系。

三、理論分析

（一）服務經濟社會的關鍵構成要素是人力資本

在工業經濟的大部分時間里，服務業的重要性被置為第一、二產業之后的第三產業，被視為“非生產業”，從事服務供應的人員的職業等級很低，這些工作的技術要求不高，單調重復，報酬十分有限。在服務經濟中，服務尤其是生產投入已經成為商品和服務提高競爭力和效率的關鍵。企業要提高自身競爭力，就必須在自己的產品和服務中投入足夠的知識與技術，一方面，靠提高自己的專業化程度，積累高水平的人力資本，另一方面，從其它專業服務公司購買高質量的生產。總之，在服務經濟中，服務生產的主要投入要素是人力資本，這是服務經濟發展的原動力。原因是服務尤其是生產貫穿于生產過程的產前、產中和產后三個階段，包括研發、營銷、金融、保險、法律、會計、管理咨詢、運輸、通訊、倉儲、廣告、工程設計、產品維修等等服務，這些服務除了直接接觸式服務外，所供應的內容主要是屬于人力資本范疇的知識與技術。因此，服務的要素構成不再是資本、勞動力和土地，而是知識與技術、資本和勞動力。

（二）人力資本對服務經濟發展的影響機制

首先，人力資本要素的規模經濟效應并不遵守收益遞減規律。與一般的生產投入要素不同，人力資本要素并不一定遵守收益遞減規律，大多數情況下人力資本的投入都可以帶來可持續的增長。而且，人力資本借助于“外溢效應”，以外部經濟形式出現，使一國服務業中的某一部門，甚至整個服務業受益。這決定了人力資本是推動現代經濟特別是知識服務經濟增長與發展的重要因素。因此，人力資本可以導致服務業規模經濟動態持續下去。

其次，人力資本可通過多種途徑促進服務經濟增長。原因是服務的主要成本、服務貿易的主要對象都是智力即人力資本，人力資本的增加無疑將提高服務的產量和質量，使一國服務貿易能獲取比較優勢的產業基礎得以形成，服務業的比較優勢又反過來促進其改善和擴大人力資本的投資，以維持優勢地位，從而形成彼此互相促進、互相依存的良性循環。而且，人力資本作為中間投入品――生產的主要投入，通過前向與后向聯系，可加大最終服務的生產深度。

最后，人力資本拓展了服務經濟發展的空間。人力資本要素的投入使得服務制造化、信息化、外包化，克服了服務交易、貿易的時空局限性，使得服務經濟大范圍的擴大、增長。人力資本投入帶來的新技術革命尤其是電子計算機和信息技術，使產業鏈的延伸和產業鏈條之間的協作得以順暢進行，服務業才得以發揮經濟的“薪合劑”作用。此外，根據阿羅1962年提出的干中學模型，人力資本作為一個有形的要素投入表現出來，具體公式為■（K為物質資本；A知識函數或技術進步；B為轉化率）。人力資本作為一種生產要素投入生產，又會帶來物質資本的深化。即人力資本的投入也可促進服務經濟的增長。

由上述分析，發現人力資本與服務經濟二者之間存在著相互促進、相互影響的關系：人力資本的投入可帶來服務經濟的大力發展，而服務經濟增長又反過來促進了人力資本水平的提高。事實上，二者的關系如何呢？基于此，本文將以廣東省為例來說明這個問題。

四、模型構建及數據

（一）模型構建和檢驗

為了準確分析人力資本要素在服務經濟增長中的作用，需要建立服務經濟增長與人力資本要素變量之間關系模型。本文引入柯布――道格拉斯生產函數，柯布――道格拉斯生產函數最初是美國數學家柯布和經濟學家道格拉斯共同探討投入和產出的關系時創造的生產函數，此生產函數在一般形式上做了改進，引入了技術資源因素。他們根據有關歷史資料，研究了從1899-1922年美國的資本和勞動對生產的影響，認為在技術經濟條件不變的情況下，產出與投入的勞動力及資本的關系可以表示為：

Yt是產出變量，At為技術水平參數，Kt是資本存量，Ht是人力資本存量，表示的是勞動力生產中的有效勞動投入，此模型認為勞動力是不同質的，是各自具有不同知識、技能的勞動者，由此內生引入人力資本要素，充分考慮了人力資本的生產要素功能特性，為判斷人力資本在經濟增長中的作用提供了可參考的分析框架。對要素產出彈性的估計采用回歸檢驗法，估計方程為：

為了更準確的分析人力資本要素在服務經濟增長中的作用，本文在柯布――道格拉斯生產函數的基礎上，設定如下的函數：

其中，EXt是t年服務出口額，K是物質資本，H是人力資本，？著t是誤差項。

（二）指標選取和數據來源

1、服務經濟的指標。關于服務經濟的指標本文采用服務業產值，由于2003-2010年這幾年的數據比較難找到，所以根據《廣東統計年鑒2003》取1978-2002年的服務業產值的時間序列數據來進行實證分析，該時間序列的基年為1978=100。

2、人力資本的指標。人力資本的計量一般從人力資本的產出角度或投入角度進行。從產出角度，常用的是勞動者報酬法，用勞動者的平均勞動所得來體現勞動者身上所蘊涵的人力資本。鑒于學非所用、專業不對口、腦體倒掛等現象的存在，用勞動者報酬法所表示的實際人力資本就不精確了。從投入角度，常用的有學歷指數法、技術（職稱）等級法、教育經費法和受教育年限法②。本文人力資本測算采取平均受教育年限法，即采用廣東6 歲以上人口受教育程度的數據來代替從業人員的受教育程度數據，根據張敬水、董亞娟（ 2007） 采用的受教育年限法，計算廣東省的教育人力資本存量。公式為： Et =Σ4i= 1wiLEit。其中Et為教育人力資本存量，LEit為受教育層次i 的就業人員數，wi為受教育層次i 的教育年限： 文盲或半文盲的教育年限設為0年，小學6年，初中9年，高中12年，大學專科及以上16年。人力資本數據的來源是何嘉鑫、穆文峰、劉俊添（2012）提供的關于廣東1978-2009年的人力資本數據。

五、實證分析

（一）ADF單位根檢驗

由于虛假回歸問題的存在，所以在進行動態回歸模型擬合時，必須先檢驗各序列的平穩性。本文采用ADF檢驗法對上述各序列的平穩性進行檢驗。結果如表1：

從上述的ADF單位根檢驗結果可看出：fw、h兩個序列的ADF值均小于5%水平和1%水平下的ADF檢驗臨界值，說明這三個在95%的置信水平都是二階差分平穩序列。

（二）Granger 因果檢驗

為了確定變量之間的相互關系，本文對VAR模型中的變量進行Granger因果檢驗，檢驗結果如表2所示：

從表2中可看出：在5%的顯著水平下，人力資本（h）是服務業產值（fw）的Granger原因，而服務業產值也是人力資本的Granger原因，這表明了人力資本和服務業產值是相互影響的雙向的關系。

（三）協整檢驗

由于fw、h都是單整序列，滿足進行協整檢驗的前提條件。本文進一步采用Johansen協整檢驗法對多變量系統進行向量協整檢驗。檢驗結果如表3、表4所示：

從協整檢驗的特征根跡檢驗和最大特征值檢驗的結果看出，我們可以在95%的置信水平下拒絕無協整關系的原假設。這說明fw、h兩個變量之間存在協整關系；對應原假設最多一個協整關系，我們在95%的置信水平下是接受的。因此，在5%的顯著水平上只存在唯一的協整關系。且可得出的協整關系的形式如下：fw = 1675.848h。

（四）方差分解分析

方差分解分析是通過分析每一個結構沖擊對內生變量的變化（通常用方差來度量）的貢獻度，進一步評價不同結構沖擊的重要性。下面我們利用已建立的向量自回歸模型進行方差分解分析，結果如表5所示：

從表5中可以看出，對服務業產值和人力資本變化貢獻率最大的分別是自身因素的變化，但是自身的貢獻率呈現出逐年遞減的趨勢，服務業產值到第10期的自身貢獻率下降為61.48%，人力資本到第10期的自身貢獻率下降為78.12%，但都仍起主要作用。人力資本對服務業產值的貢獻率在第2期開始達到11.45%，此后開始逐年遞增，在第10期達到了38.52%。而服務業產值對人力資本的貢獻在第2期達到13.03%，此后先減后增，在第10期達到21.88%的貢獻率。總的來講，二者都是一種長期的效應，且人力資本對服務業產值的貢獻大于服務業對其的貢獻，這也與脈沖響應分析的結果一致。

六、結論與啟示

（一）主要結論

服務經濟增長與人力資本水平之間存在一種長期均衡關系。通過對二者的格蘭杰因果檢驗得出二者是互為Granger原因，即服務經濟發展與人力資本水平之間的關系是雙向的，即人力資本是服務經濟增長的Granger原因，并且人力資本對服務經濟增長有巨大的促進作用。而協整檢驗分析二者之間存在協整關系，即人力資本與服務經濟增長之間存在長期均衡關系。可見，通過有效的人力資本可以快速的提升服務業的競爭力，服務業發展也在一定程度上深化人力資本，由此，要逐步完善服務業發展的人力資源政策，加快服務業人才開發，為現代服務業發展培養合格的人才，逐步實現由普通勞動力大國向人才大國的轉變，以推動服務業發展實現質的飛躍，將比較優勢和后發優勢轉化為市場競爭力。

（二）啟示

第一，加大教育投資，培養服務企業所需專門人才，為服務業經濟增長積累專業化人力資本；第二，政府要實現政策傾斜，對一些大型或知名的高端服務企業尤其是知識技術密集型服務企業要制定更多的鼓勵政策，加大政府扶持力度；第三，通過產學研合作培養符合現代服務業發展要求的復合型服務人才，鼓勵科研機構或高校、企業一級政府加強合作，通過產學研合作項目來增加服務業人力資本積累，為我國服務經濟增長奠定堅實的專業化人力資本基礎。

注釋：

① 舒爾茨.報酬遞增的源泉[M].北京大學出版社，2001：10.

② 何燕.人力資本提升在產業結構升級中的作用[J].武漢理工大學，2004：15-18.

參考文獻：

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[3] J.R.Melvin.Trade in Producers services： a Hechseher Ohlin Approach.Journal of Political economy，1989.

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[5] 張燕.人力資本與服務貿易比較優勢的相關性研究[D].復旦大學博士學位論文，2005.

[6] 曾倩.我國人力資本與服務貿易比較優勢的相關性研究[D].廈門大學碩士學位論文，2008.

[7] 楊立巖、潘慧峰.人力資本、基礎研究與經濟增長[J].經濟研究，2003，（04）.

第5篇：人力資源服務業的重要性范文

目前我國服務業面臨前所未有的機遇，其在國民經濟與社會發展中的地位和作用也日益突出。

首先表現在服務業規模擴大、比重提高，對國民經濟增長貢獻率逐步提高上。2007年，我國服務業實現增加值9.6萬億元，比上年增長11.4%，按照當年價格計算比1978年的872.5億元，增長了100倍還多。按可比價格計算，年均增速達到10.8%。服務業增加值占國內生產總值的比重，也從1979年的23.9%提高到2006年的39.4%，提高15.5個百分點。隨著中國國民經濟的快速增長，產業結構不斷升級，服務業取得了較快的增長。

其次，服務業已成為吸納就業的主要渠道。我國服務業從業人員從1978年的4890萬人猛增到2006年底的24614萬人，凈增加從業人數19724萬人，大大高于同期第二產業平均每年增加439萬個就業崗位的水平，充分體現了服務業就業彈性高的特點。1978-2006年，農業從業人員占全部就業人員比重下降近28個百分點，工業和建筑業上漲近8個百分點，而同期服務業就業比重則上升20個百分點，達到32.2%。服務業已經成為吸納社會勞動就業的主渠道，在就業方面發揮著第一、第二產業難以替代的重要作用。

二、中國服務貿易的比較優勢

中國是人口大國，有豐富的人力資源，但并未形成人力資本。中國服務業的產業內部結構是以勞動密集型服務業為主，這是中國的比較優勢所在。在經濟全球化、區域經濟一體化，以及科技進步等多重力量的推動下，國際服務貿易的發展對高新技術的應用能力、研究與開發能力以及人力資源的開發管理水平的要求越來越高，國際服務貿易結構也在不斷調整、升級，像金融、保險、房地產、商務服務等知識密集型服務貿易發展十分迅速，在服務貿易進出口中的比重大大提高。

從長遠來看，如果我國服務企業不注重高新技術的開發與應用，不注重提高勞動生產率及服務人員的整體素質，現有的“比較優勢”將隨著我國經濟逐步國際化而喪失殆盡，甚至轉變為“比較劣勢”。因此，要合理規劃和安排服務業發展的總量目標和結構目標，在充分發揮中國勞動力密集型服務業競爭優勢的同時，分階段有重點地發展高層次的技術知識密集型服務業，使服務業產業內部結構逐步優化，趨于合理，使服務業的發展真正建立在提高勞動生產率的基礎上。

三、中國服務貿易的發展趨勢

1.服務貿易發展的自由化趨勢

商務部世貿司司長張向晨為2006年4月15日舉行的第99屆中國出口商品交易會(廣交會)撰文時指出，加入世貿組織四年多來，中國認真履行了各項加入世貿組織的承諾，中國在包括銀行、保險、證券、電信、建筑、分銷、法律、旅游、交通等在內的眾多服務部門，對外國服務提供者的市場準入水平大幅提高。在WTO分類的160多個服務貿易部門中，中國已經開放了100多個，占62.5%，服務貿易部門開放程度已接近發達國家水平。預計隨著世界貿易自由化趨勢的發展和中國對加入世貿組織的承諾的進一步履行，中國服務貿易自由化程度會進一步加大，中國服務業面臨著巨大挑戰，這同時也給了中國服務業一個學習和進步的機會。從現階段來看，中國不可能無條件開放國內服務市場，適度保護國內服務市場是必要的。服務貿易自由化的目標，只能是在“逐步自由化”的原則下來實現。

2.服務貿易發展的加速化趨勢

自從加入WTO以來，由于中國政府逐步放寬了對服務貿易的限制，國際服務貿易得到了迅速發展。從1982年到2005年，中國服務貿易出口增長近二十九倍，年均增長近16%，為全球平均增長水平的兩倍，出口世界排名從第二十八位上升到第八位，進口世界排名由第四十位上升到第七位。服務貿易增長速度不僅高于同期GDP的平均增長率，而且高于同期商品貿易出口額的年平均增長率。服務貿易的增長不但快，而且還有不斷加速的趨勢。我國在“十一五”規劃中提出：“到2010年服務貿易進出口總額達到四千億美元”的發展目標。

3.服務貿易發展的非平衡化趨勢

中國服務貿易發展的不平衡性，主要體現在結構方面。一些傳統服務產業所占比重過大，而以信息技術為基礎的新興服務業所占比例則很低。從1996—2005年，我國服務出口總額中旅游一直居于首位，到2005年，我國實現旅游出口293億美元，占我國服務貿易出口比重近40%。而金融服務、計算機和信息服務為基礎的一些新興服務業則明顯較弱。2005年，我國金融服務出口額1.5億美元，保險服務出口額5.5億美元，計算機和信息服務出口18.4億美元，一共占整個服務貿易出口的3.5%。在我國服務貿易中，傳統服務業占據主導地位，而新興服務業才剛剛開始發展，比重較小。由于歷史積累和知識技術等因素影響，我國服務貿易結構很難在短時間內改變，并預計在相當一段時間內服務貿易結構都將不平衡。

4.服務貿易發展的高科技化趨勢

隨著新一輪科技革命的不斷推進以及知識經濟時代的到來，中國服務貿易也在全球化的過程中呈現出知識化和高科技化特征。在過去十年中，許多新興服務行業從制造業分離出來，形成獨立的服務經營行業，其中技術、信息、知識密集型服務行業發展最快。其他如金融、運輸、管理、咨詢等服務行業，由于運用了先進的技術手段，也很快在全世界范圍內擴大。高新科技的發展，不僅使得中國服務業的發展不斷地高科技化，而且也使很多傳統的產業和傳統的服務都被高科技手段所武裝，金融的電子化、商務活動的電子化、電信業務的數字化都體現了世界服務貿易的高科技化趨勢。

5.服務貿易壁壘的隱蔽化趨勢

由于WTO的《服務貿易總協定》的要求，各成員國必須加快服務貿易的自由化進程。于是，為了保護本國的服務業，中國對需要保護的行業和部門必須采取非關稅壁壘措施，比如制定一些不利于外國競爭者的行業標準；政府在安排服務支出的時候，優先考慮本國企業；對本國服務出口實行隱蔽性補貼、減免稅等，這些做法都體現了服務貿易壁壘的隱蔽化趨勢。

參考文獻：

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[3]謝光亞，謝蘭蘭，孫海燕.中國服務貿易發展的發展戰略研究.中央財經大學學報，2005，（11）：57-61.

[4]楊亞梅.我國服務貿易國際競爭力的探討.現代經濟探討，2005，（9）：14-17.

[5]中華人民共和國國家統計局.中國統計年鑒2007年.中國統計出版社，2007.

[6]國家商務部報告.

第6篇：人力資源服務業的重要性范文

關鍵詞：現代服務業績效 影響因素 指標體系

隨著科學技術，尤其是信息技術的發展，現代服務業在國民產業中的地位漸漸凸顯。如何有效地提高現代服務業的績效水平也成了各學者所關注的問題，本文擬從探討現代服務業績效影響因素的角度對現代服務業績效進行分析。

一、引言

近年來，涉及到現代服務業的研究不少，主要圍繞現代服務業的發展背景和發展階段，現代服務業發展與工業化、經濟增長的關系，現代服務業發展中的集聚現象和集聚效應等進行研究。還有較多學者對隸屬于現代服務業的某個具體行業的績效進行探討的，例如：王海燕認為行業環境和資源、公交企業運營服務、相關主體滿意度三方面共同影響著公交績效[1]。沈建偉認為北京電子信息企業創新績效的好壞是許多影響因素相互聯系、相互影響、共同作用的結果，而且這些影響因素主要是技術知識學習和研發經費投入兩方面[2]。林明認為市場結構、產權結構、行為結構是影響當前中國銀行業績效的三個主要因素[3]。賴斌提出了旅行社網站績效的三個維度，即網站效果、網站效率和網站效益；歸結了其績效的四類影響因素，即環境機制、建設投入、人員努力和技術支持[4]。李琴認為影響我國第三方物流業競爭力的要素有：政府行為、產業集群、企業戰略聯盟、企業戰略與競爭狀況、人才策略、信息技術、標準化建設等因素[5]。目前，雖然有較多的涉及服務業的研究文獻，但是對一般的整個現代服務業績效及其影響因素進行的研究卻相對匱乏，這就有了本文的研究需要。

二、現代服務業績效及其影響因素研究

1.現代服務業績效

根據國內外學者專家對現代服務業的研究總結，現代服務業績效可以分為有形績效和無形績效，前者主要包括財務績效和市場績效。財務績效是指服務在整體財務上是否成功，包括利潤目標是否達成、銷售目標是否達成、投資回收期的長短和相對其他產業的獲利能力等；市場績效是指該服務業對進入的市場的影響，包括服務上市幾年后的市場占有率、銷售額等；無形績效是指不能用具體量化的指標來衡量的，但又對總體有重大影響的績效，包括品牌績效、關系績效等。然而無形績效的重要性最終還得通過有形績效表現出來，它們最終影響的還是服務業的財務績效和市場績效。因此，本文主要從現代服務業的財務績效和市場績效方面進行績效評價指標體系的選擇。

2.現代服務業績效的影響因素

參照國內外學者對相關服務業知識，績效指標的選取的研究，借鑒制造業績效及影響因素分析的方法，本文選取了市場需求、人力資源、信息技術、金融發展、行業結構、服務創新、客戶關系這七類因素對現代服務業績效進行研究。

三、指標設計與選取

1.績效指標的選取

服務業績效應當反映一個國家或地區的服務業在某一時間與其他國家和地區的發展效果及市場競爭能力。本文選取了三個指標以衡量服務業績效。首先是現代服務業生產率，它是衡量現代服務業發展的核心指標，也是反映服務業績效最直觀的指標。然而采用服務業生產率測度其績效也是有一定局限的，它反映的信息并不全面。因此本文增加了反映現代服務業規模實力和增長能力的指標，即服務業產值占全國總產值的比重和服務業增加值年平均增長率。服務業產值占全國總產值的比重反映了我國的產業結構，反映了服務業對全國產業的貢獻和影響力。而服務業增加值年平均增長率則反映了一國服務業的增長能力和發展速度，刻畫一國服務業發展的潛力狀況。增長的速度越快，則說明該國服務業的發展潛力越大，后勁越足。這樣服務業生產率、服務業產值占全國總產值的比重和服務業增加值年平均增長率從一定程度上分別反映了一個國家或地區的服務業規模、效率以及速度，它們是刻畫現代服務業績效的三個維度。

現代服務業績效，包括有形績效和無形績效，最終績效的好壞主要通過財務績效和市場績效表現出來，本文采用了最能反映這兩種績效的服務業生產率、服務業產值占全國總產值的比重和服務業增加值年平均增長率三個指標。

2.因素指標的設計和選取

影響因素的指標設計，本文采用了二級指標體系進行設計，一級指標是反映服務業績效相關因素的七個方面，即市場需求、人力資源、信息技術、金融發展、行業結構、服務創新、客戶關系。對于每個一級指標又通過若干個二級指標進行反映，市場需求因素是由家庭消費、政府消費和投資共同引致的，本文同時關注這三個因素的絕對值、相對值和增長率情況。人力資源因素不僅關注數量，還需要考慮質量，成本及失業率情況。信息技術因素要從現代服務業信息化程度入手，包括電子商務交易的效率、安全率、使用高科技電子技術的服務企業的比重等。金融發展因素本文考慮金融系統的開放性程度、內外流直接投資情況、貸款情況等。行業結構因素主要從各服務業占第三產業的比重及其內部結構特征進行度量。服務創新和客戶關系分別通過調查問卷的形式對行業內人員和客戶進行研究總結。服務創新因素關注服務業服務新概念的提出和新型服務項目和實施等。客戶關系則關注服務企業美譽度和客戶忠誠度等。

上述關于本文所使用的二級指標的選取與設計是依據相關的經濟理論與相關研究文獻，并考慮到數據的可獲得性所獲得的。具體二級指標如下所示：

市場需求（家庭最終消費支出年均增長率；政府最終消費支出年均增長率；投資總額年均增長率；家庭最終消費支出/GDP；政府最終消費支出/GDP；投資總額/GDP；家庭服務消費額/總消費額；家庭服務消費額增長率；意愿服務消費傾向）。

人力資源（服務業勞動力數量；服務業勞動力占總勞動人口比例；高技能服務人員可獲得性；勞動力質量；服務業人均勞動成本；失業率）。

信息技術（使用高科技電子技術的服務企業比例；電子商務網絡交易的可靠性；電子商務網絡交易的效率；全國研究與試驗發展（R&A）支出占GNP百分比；百萬人有科學家和工程師數量；教育支出占GDP百分比；高等教育百分比）。

金融發展（銀行系統開放性評價；財政規制評價；證券市場資本金；市場資本占GDP百分比；勞動力人均貸款；貸款利率；貸款占GDP百分比；非居民投資凈值（FDI）；非居民直接投資凈額/GDP；非居民直接投資凈額/固定投資；內流FDI存量/GDP；國內商業銀行期末持有外國資產；國內商業銀行期末持有的外債；國內商業銀行持有；外資外債差額；外流直接投資/GDP；外流FDI存量/GDP；凈直接投資；資本生產率）。

行業結構（服務業增加值占GDP百分比；交通運輸、倉儲和郵政業占第三產業增加值比重；批發和零售業占第三產業增加值比重；住宿和餐飲業占第三產業增加值比重；金融業占第三產業增加值比重；房地產業占第三產業增加值比重；其他服務業占第三產業增加值比重）。

服務創新（新服務項目數量；新服務項目行業平均數量；服務行業員工及行業創新能力）。

客戶關系（客戶滿意；顧客忠誠度；服務美譽度）。

四、結束語

本文總結國內外相關研究提出了現代服務業績效的績效指標及市場需求、人力資源、金融發展、信息技術、行業結構、創新、客戶關系七類影響因素，并參照制造業績效影響因素分析的方法，選取了影響因素的相關二級指標，設立了一套關于現代服務業績效影響因素分析的指標體系和研究方案。

參考文獻：

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[4]賴斌，楊麗娟.基于Website的旅行社電子商務運營績效影響因素研究[J].旅游學刊，2007，22（6）：86-90.

第7篇：人力資源服務業的重要性范文

服務業是一個大概念，中國社會科學院在2004年把它列為院重點研究學科。服務業包含金融服務業。過去大家一直不把金融當做一個服務業來看，因為金融是生產產品。可以說中國加入WTO之后，刺激了中國服務業的發展。服務業對于經濟發展有很重要作用，特別是對于一個成長型的經濟而言，衡量經濟的發展程度，重要的一個標準就是服務業在經濟中所占的比例是否提高。

2011年11月11日，淘寶當日促銷活動達到了3.6億元。我國電子商務顯示出蓬勃的發展態勢，預計2015年我國電子商務將成為全球第一，當前，電子商務已經成為了拉動我國經濟增長的新引擎。服務業的新特點值得我們關注，這可以概括為“四高一低”，即高成長、高技術含量、高風險性、高人力資本含量和低消耗。

新興服務業就是隨著社會分工深化產生新的服務對象，隨著新的科技發展出現新的服務手段，隨著管理創新產生新的服務模式。分工的深化，科技的發展，也就是管理創新。我國某些新興服務業在未來可能具有主導戰略性地位。這需要政府政策上給予支持，因此要促進新興服務業的發展，我們需要綜合運用財稅、金融、投資、土地管理、人才政策等手段產生集合效應，新興服務業依賴知識、創新、人力資源等要素更加有效地配合制度創新。新興服務業的發展有著強烈的制度性，更加需要制度的創新性和健全的市場機制。

這兩年，我看到很多人說發展服務業要處理好它和實體經濟的關系，潛臺詞就是服務業不是實體經濟。我認為，就實體和虛擬而言，服務業不是虛擬產業。在這種觀念中所對應的實際上是產品，產品有形，產品可以儲存。服務和產品最大的區別就是它的工藝和需求是同時產生、同時得到滿足的。只是它和一般的產品不一樣而已。特別是我們金融行業，金融是服務業，但服務業不是虛擬產業。如果只是針對貨幣金融的價格變化，再產生出一些金融衍生品，它是因基礎性貨幣和金融產品的價格變化而產生它的收益流的，這樣的東西是虛擬的。這些東西我們要限制它發展。我覺得應該正確理解中央發展實體經濟的判斷。這個判斷主要是針對當前經濟危機以及防范危機和化解危機過程中的一些措施。這次危機從一開始到現在，它的主要特征是金融服務業過度的發展，超出了人的需求，金融很多的產品是饑不能食，寒不能衣的。而我們的服務業是其他行業不可離的，所以我們不應該把服務業和實體產業對立起來。

服務業的發展尤其是現代服務業的發展給我們提出了很多新的課題，在GDP中占比比較大的經濟，應該說是比較現代化。按照這樣一個要求來衡量中國經濟的現代化仍然有很強的重要性。但也不要把服務業占比提高看得太重，畢竟是先有制造業，然后才有服務業，制造業發展之后才會有服務業的發展，在制造業還不充分發展的基礎上，大力發展服務業會是泡沫。一個產業的結構，發展是有順序的，就像要先滿足人的某種需求，然后再去滿足另一種需求，而服務業顯然是處在較高的經濟活動需求層次上，也就是我們在較低的層次需求得以滿足之后去發展服務業。

第8篇：人力資源服務業的重要性范文

一、酒店人力資源管理存在問題

酒店服務行業的人力資源管理指的是適當利用當代企業中的組織、控制、計劃、指導、和諧等管理職能，對酒店行業的人力資源部實行有效的合理開發、進行利用以及激勵、讓其成為最強大的組織結構與發揮工作人員的自主性、積極性的新型管理。然而目前酒店人力資源管理還存在著許多問題：

1．酒店工作人員的素質比較低。酒店行業是一種勞動密集型的行業，其屬于服務領域里的一員，因此，酒店需要大量的服務人員，尤其是餐飲與客房這方面的服務員，又加上招聘門檻比較低，酒店行業就會吸引到大批只有高、中專以下文憑的社會員工。這就使酒店出現學歷不高、技術不精的服務人員。另外，國內的酒店中高層的管理者大多數是從公司內部從業人員進行提拔及升遷組成的，正是由于這種管理體制的存在，酒店行業的管理層幾乎不會從酒店外部直接招聘高層的管理決策者。

2．酒店員工配置與薪酬體系不完善。目前我國有許多酒店由于工作人員流動性不穩定，而造成酒店人才資源配置缺少動態調配，在招聘時只是為了應對酒店一段時間內人手不夠的情況，進而沒有注重競聘人員的職業素質與工作技能要與其所在崗位職責相配合，更不用說考慮到員工對未來工作的適應和固定性。在進行招聘時，招聘人員首先要注重求職者的思想品質、職業道德、社會道德、團隊合作精神、人生觀、價值觀等，其次要考察應聘者對酒店行業的認識，以及其他相關技術能

力，只有這樣才能為酒店招聘到優秀的員工。由于在招聘時比較簡單、隨意，常常造成酒店的薪資制度不夠完善，比較隨意化，不能根據個人能力而定，使得薪酬配置不合理。3．業績考核中出現的問題。酒店服務的業績考核主要的目標就是為了確保薪酬的多少，是升遷與培訓的主要途徑。但是在實際工作過程中，酒店就只是注重績效考核的本身，大部分時候就忽略對人員的重視。導致績效考核最終目標的策劃脫離了工作人員的實際工作情況；在進行考核時，不可以對員工的業績進行客觀的評估，考核工作人員只注重人員業績成果，且忽視過程，沒有對工作人員的工作態度和服務對象的滿意程度進行考核；有時候就只注重員工的學歷而忽視其工作實力，僅憑自我感覺進行評分；在考核工作中沒有做到及時反饋和交流溝通，最終沒有充分發揮運用業績效果。這種不公開、不公平、準確率不高以及不符合工作實際的業績考核并不會為酒店帶來積極有效的作用，有可能還會導致酒店人力資源管理的不合理，造成工作人員之間的關系越來越緊張、團結合作精神也會受到影響，進而危及到酒店的形象。

4．人力資源規劃不合理。酒店在進行人力資源規劃時，就是要選擇招聘人員還是要進行裁員。如要決定要進行招聘人員還得考慮主要從酒店內部甄選還是直接向社會招聘的決策。然而在招聘過程中就會有任人唯親等不公平、不道德現象的出現。酒店人力資源的規劃不但是把酒店管理面向企業管理策劃，同時也是面向酒店內部工作人員的管理策劃。在酒店中酒店自身的發展與從業員工的發展是相輔相成的、互相依存、同時進步的密切關系。若僅僅考慮酒店自身的發展前景與需求，而忽略酒店從業員工的發展需要，就可能導致酒店發展目標不能實現。如果是一個出色的人力資源規劃方案，其肯定是可以使酒店所有工作人員實現長期利益的規劃方案，同時也能夠促進酒店自身與員工共同和諧的發展。

5．無構建酒店文化思路。因為酒店工作人員流動性比較高進而導致的該現象的惡性循環，造成了酒店人力資源管理工作者由于忙于招聘新的從業人員以及為辭工的人員辦離職手續而沒有多余的時間去管理其他的工作。尤其關于構建酒店文化這方面的工作，因為酒店沒有新文化、新內涵建設的投入，而缺少了活力，進而沒有形成酒店團隊向心力及精神凝聚力。

二、完善酒店人力資源管理的措施

1．樹立正確的人才觀。酒店行業屬于勞動密集型產業，同時也是服務性行業。酒店服務人員的形象和工作態度直接或間接上影響到酒店的發展前景，在某些角度上來講，酒店工作人員直接決定著酒店生存與發展，沒有滿意的服務人員就不會有回頭客，酒店人力資源管理必須把人為本的管理思想充體現出來，盡量滿足工作人員的滿意度，這就是人本思想。為工作人員構建一個良好的工作于生活環境，建立工作人員和管理人員之間的友好和諧關系，是調動工作人員對工作的積極主動性性及激發工作人員的團隊精神。尊重工作人員的人格尊嚴，重視工作人員物質需求，而且還應關注工作人員精神生活及心理需求。把工作人員自我意識、個人發展和酒店管理的關系處理好。實行企業民主，提倡工作人員也要積極參與酒店的管理，讓服務人員充分發揮自身的優勢、知識和技能，進而激發其潛在的能力與智慧，使其可以為酒店的發展出謀劃策。因此，要想提高酒店的核心競爭力和社會效益及經濟效益，必須從酒店的全局出發樹立正確的人才觀，收集新新型有效的管理理念，盡可能樹立起有自己品牌的酒店企業形象。

2．建立完善的招聘制度。酒店的招聘工作的直接或間接影響到酒店企業的管理工作。酒店再進行招聘時應合理結合當地酒店服務人員的流動形式，要樹立以人為本的人才觀，建立專業的招聘團隊，制定科學合理招聘流程計劃。酒店必須改變以往任人唯親的方法，應該采用對外開放放政策，增加對酒店外部社會人才的招聘。酒店還要根據流動性大的職位及重要性崗位預先規劃好員工的填補方案工作。若酒店想要留住杰出的求職者，就應該尤其注重求職者的思想品質、職業道德、社會道德、團隊合作精神、人生觀、價值觀以及服務態度，只有這樣才可以甄選出真正自愿加入酒店服務業中。同時，還要重用具有多年管理經驗以及專業技術精通的人才到酒店企業高層管理工作，給所有員工構建一個能夠充分發揮個人才能的和諧環境。

3．薪酬管理應體現公平性和以人為中心。酒店工作人員流動性大主要是由薪酬問題引起的，薪酬作為酒店留住人才的基礎內容，酒店行業需建立酒店內部公平、公開，外部競爭激烈的薪酬制度，只有這樣才可以確保薪酬制度的公開性及公平性。酒店內部同個崗位薪酬卻不同現象十分嚴重，在餐飲及客服中十分顯著，使得工作人員產生了不平衡的心理，嚴重影響了服務人員的積極性。只有工作人員的付出與其收到的薪資相等，才可以激發他們對工作的積極性，才能實現員工的實際價值。酒店內部員工的需求不一定相同，故酒店就因以員工為中心，按照工作人員多樣化的需求制定合理的薪酬制度。只有這樣才可以實現公平、公正的薪酬管理。

4．合理規劃人力資源。管理人員要進行深入的調查，了解酒店對人力資源需求的最新資料，制定出酒店人才的合理配置。建立適合酒店發展人力資源堅強隊伍。對于現在已有的人力資源要加以凝聚和利用。面對企業人力缺失德問題，最主要的因素就是企業內部用人機制問題，故通過機制體制挽留人才才是硬道理。在酒店人力資源管理方案上創新，明確工作崗位的任務與職責，采取公平、公開的考核標準進行甄選崗位人才，進而體現業績評估的積極作用。

5．建設酒店企業文化。酒店良好的企業文化是酒店生存和發展的源動力，良好的酒店企業文化應具有兼容性，做到海納百川，，保留不同酒店管理模式的精髓，寬容接納員工個性上的缺陷。其擁有較強的學習特點，能夠重視對新觀念與新管理的吸取，具有創新性的管理思想和服務理念。重視酒店服務的長期發展，增強服務人員的榮辱觀，建設公平、公開、公正的評估體制，尊重服務人員的人格尊嚴，并做到讓其信任服從，以其不斷進行自我提高。管理層的工作人員要同基層的服務人員建立起友好的交際關系，在日常生活中主動幫助服務層的員工，盡可能幫助其決遇在物質生活上解到的困難，讓服務人員感受到酒店管理者的關愛與照顧。酒店管理工作者應加強對酒店企業文化的建設，建設有自身品牌的酒店的特色，充分激發工作人員的智慧與潛藏的能力，并形成酒店團隊向心力及精神凝聚力。

第9篇：人力資源服務業的重要性范文

一、現代服務貿易發展的戰略轉變

各級政府有關部門應盡快改變服務貿易發展思路，在服務貿易發展中，要建立現代服務貿易體系。目前，應實現現代服務貿易發展的三大戰略轉變：

（一）把人力資源優勢轉變為服務貿易優勢

努力實現服務貿易發展的戰略轉變，把以普通型勞動力資源為主的傳統服務貿易輸出轉變為以技術知識型勞動力資源為主的現代服務貿易輸出。當前，中國已經具有發展技術知識型人力資源為主的現代服務貿易的基礎和條件。

近十幾年以來，中國高等教育飛速發展，2005年，全國高校畢業生總人數為338萬，已經具有較高素質的人力資源。我們要充分利用這一優勢，大力發展金融、醫療、教育等現代服務貿易，實現由以普通型勞動力資源為主的傳統服務貿易向以技術知識型勞動力資源為主的現代服務貿易的戰略轉變，擴大知識型服務貿易出口，積極開發新的現代服務貿易國際市場。

（二）把對外政府援助行為轉變為對外服務貿易行為

中國服務貿易發展水平與發展中國家相比，在很多領域具有明顯優勢。因此，必須把發展與發展中國家的現代服務貿易，作為中國現代服務貿易發展的戰略重點。

長期以來，中國對發展中國家提供了大量各種援助。在經濟全球化和經濟市場化的今天，向發展中國家提供大量的政府援助，不符合世界經濟發展潮流和國際關系發展大趨勢。中國繼續向發展中國家提供大量的政府援助有三大不妥之處：一是不符合中國國情。近十幾年，盡管綜合經濟實力逐年提升，但是中國仍然是一個發展中國家，經濟實力和經濟水平有限，尤其是西部地區和8億農民的總體生活水平并不高，向發展中國家提供大量政府援助，不符合中國的實際能力。二是不利于發展國家之間的正常關系。國家之間關系是以經濟合作和貿易交往為基礎的，而向發展中國家提供大量政府援助是一種政府政治行為，不屬于國家貿易活動，在一定程度上反而影響了國家之間的正常關系的發展，甚至制約國家之間正常的經濟合作和貿易交往。三是不利于提高政府援助效益。向發展中國家提供大量政府援助，其中大多數是無償援助或低價幫助，由于有些受援國認為其他國家的政府援助來的容易，往往不珍惜援助國的援助行為，造成援助效率低下。

如果把對外援助行為轉變為現代服務貿易活動，一是可以擴大中國現代服務貿易規模；二是可以維持正常的國家關系；三是可以實現資源互補，互取所需；四是可以充分發揮中國現代服務貿易資源優勢；五是可以減輕中國的經濟負擔。因此，要根據世界經濟的全球化和市場化大趨勢，適當減少對外政府援助行為，把發展與其他發展中國家的現代服務貿易作為對外合作的戰略重點。

（三）把對外交流活動轉變為現代服務貿易活動

文化貿易是現代服務貿易的重要組成部分，中國必須把文化貿易作為現代服務貿易發展的重要戰略領域。當前，中國與世界各國尤其是與發達國家的文化交流與合作活動已經達到一個新的水平。但是，中國的對外文化活動僅僅停留在文化交流的層面，絕大多數屬于文化交流與合作的性質，不具有主體性貿易地位。也就是說，這些現代文化交流活動僅僅是中國對外政治經濟關系的附屬物，處于配角地位，而不是中國現代服務貿易的一個組成部分。

目前，中國對外文化活動與國際文化貿易的發展狀況也是不一致的。因此，如何擴大中國對外文化貿易額，是中國完善現代服務貿易結構和發展現代服務貿易的戰略任務。

從完善服務貿易結構和推動服務貿易發展的角度，我們應該轉變對外文化交流觀念，確定文化服務貿易在對外文化交流合作中的主體地位，把對外文化交流活動作為對外現代文化服務貿易活動，提高企業在文化服務貿易中的地位，實現對外文化交流活動的產業化。

二、現代服務貿易發展的戰略選擇

（一）積極利用國際資源發展現代服務貿易

中國應該把現代服務業對外開放作為今后一個時期對外開放戰略的重點，使現代服務業成為中國吸收外資的主要領域。

加入世界貿易組織后，中國服務貿易部門開放覆蓋率為60%。這還不能滿足服務貿易發展的需要，應該進一步擴大現代服務業的對外開放程度。目前，外商直接對華投資的三分之二仍然集中在制造業。因此，各級政府應該采取相應的產業政策措施，大膽引導外商直接投資進入現代服務業，鼓勵外資從事現代服務貿易。

通過利用國際資源和外資力量，加快國內現代服務業的發展，提高承接國際服務業轉移的能力，使中國成為全球現代服務業外包的重要基地；在現代服務貿易領域，加強與世界各國的交流與合作，共同促進中國現代服務業經濟的迅速發展。

（二）把信息技術服務貿易作為發展現代服務貿易的戰略重點

對外現代服務貿易發展的戰略選擇，要根據現代服務貿易領域的發展空間、技術含量、市場價值來確定。我們認為，信息產業技術服務貿易擁有這些特點，可以作為中國對外現代服務貿易發展的戰略選擇重點之一。

在現代服務貿易領域，隨著全球信息技術產業高速發展，信息技術服務貿易在世界服務貿易中的地位日益提升，已經成為世界服務貿易發展的“領頭羊”，而且其技術含量高、價值也頗高。尤其是服務應用于各個經濟部門和生活領域的“軟件業”，已經成為發展中國家和發達國家競爭的服務貿易重點市場。因此，把信息技術服務貿易作為中國現代服務貿易發展的戰略重點是不可避免的。

（三）積極拓展對外醫療衛生服務貿易

醫療衛生業是重要的現代服務產業，在國民經濟中的重要性日益提高。長期以來，中國一直只重視援外醫療工作，而忽視了醫療服務貿易的發展，使中國豐富的醫療資源在國際社會和國際醫療市場的作用受到限制。

目前，中國醫療衛生專業每年畢業的大學生約有20萬人。如何充分利用豐富的醫療資源，開拓國際醫療衛生產業市場，促進現代服務貿易的發展，是未來一個時期中國現代服務貿易發展的戰略性問題。我們認為，必須提高醫療衛生服務業在對外現代服務貿易發展的戰略地位：一是轉變觀念，在重視援外醫療工作的同時，強化發展對外醫療服務貿易，把醫療服務貿易當作重要的現代服務貿易產業來對待；二是提高中醫中藥產業的國際化水平，盡快把中醫中藥服務業推向國際醫療市場，尤其是發達國家的醫療市場；三是調整援外醫療政策，在擴大發展中國家的醫療服務領域的基礎上，適當減少對外醫療援助規模；四是通過醫療服務的高質低價方式，搶占國際醫療市場，尤其是要擴大與發展中國家的醫療衛生服務貿易。

（四）把高等教育作為現代服務貿易發展的新領域

在21世紀，高等教育產業化、國際化和服務化已經成為世界各國高等教育發展的一大趨勢。2006年5月，英國大學聯合會公布的《英國高等教育機構的經濟影響》的調查稱，高等教育每年為英國創造450億英鎊的產值，其重要性已超過航空業和制藥業，僅次于法律服務業與金融服務業。這份報告說，英國高教產業擁有28萬名全職教職人員，占全國整體勞工人數的1.2%，每年的出口收入達36億英鎊；在過去4年中，高教產業為英國經濟創造的產值增加了100億英鎊。

目前，中國高等教育已經具備走向產業化、國際化和服務化的基礎和條件。隨著改革開放的深入，中國高等教育的實力和水平不斷提升，專業結構和教育方式日益向國際現代高等教育靠攏，在很多專業領域已經具有國際競爭能力。

我們應該盡快把高等教育納入現代服務產業體系，進一步擴大高等教育的開放程度，把高等教育推向國際現代服務產業市場。目前，應該采取四項措施：一是適當簡化高等院校招收外國留學生的審批手續，擴大高等院校招收留學生的規模；二是加大高等院校的國際宣傳力度，提高高等院校的國際知名度；三是針對國際社會的需求，增設有國際競爭力的專業；四是通過高等教育機構與國內外企業的合作，特別是與大企業、大公司的合作，提高高等教育對國際社會的服務能力。通過高等教育的國際化，提高中國現代服務貿易的國際競爭力。

（五）把體育文化貿易作為現代服務貿易發展的重要戰略領域

推動體育、文藝、影視等現代文化產業的國際化，把文化產業作為現代服務貿易發展的重要戰略領域。聯合國教科文組織的資料顯示，從20世紀80年代以來，全球文化貿易總額持續上升，至今已經超過4000億美元。因此，通過體育、文藝、影視等現代文化產業發展的國際化，是中國完善服務業結構和發展現代服務貿易的戰略任務。

近十年來，中國與世界各國尤其是與發達國家的體育文化交流與合作活動已經達到一個新的水平，體育、文藝、影視等文化產業貿易也有較大的發展，在體育、文藝、影視界有一批名人進入國際文化產業，并獲得了良好的貿易收益。但是，在總體上，中國體育、文化產業貿易發展并不理想。2004年，北京市就向國外派出61批演出團隊，658人次；引進團組83批，1190人次。表面上看，進出口批次相當，但中國演出團隊出國演出收入一般平均每場不到3000美元，而國外同等團隊來華演出，每場酬金多在三四萬美元。因此，如何提升中國文化貿易的價值是值得探討的問題。