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第1篇：經濟體制的核心范文

關鍵詞：國外；人力資源；激勵機制；核心競爭力

知識經濟時代下，不論是國與國之間綜合國力的競爭，還是企業間的競爭，歸根到底是人才的競爭，誰把握了人才，就相當于掌握了致勝的關鍵武器。我國作為世界上最大的發展中國家，具有豐富人口資源優勢，但另一方面來看，如何把豐富的人口資源優勢轉化為強大的人力資源優勢，實現我國向人力資源強國的轉變，則是擺在我們國家和企業面前的重要課題。其中，對于企業來講，如何通過有效的人力資源管理途徑提高企業人力資源管理水平，調動企業人力資源積極性和潛能的最大發揮，是直接關系到企業正常運作和長遠發展的重要問題。

當前，從企業發展的具體實踐來看，我國企業的人力資源激勵機制仍存在著許多不足和問題，而且從某種程度上來講有些問題的產生具有其深層次的原因，企業作為人力資源管理活動的直接開展者和實踐者，企業要積極發揮其主動能動性，推進人力資源激勵管理機制的不斷完善。

一、國外人力資源激勵機制的成功經驗分析

（一）重視戰略性人力資源激勵機制管理

國外人力資源管理部門的職能不僅僅只是單純的局限于企業員工的招聘、記錄、薪酬的發放等具體的事務性操作，而是積極參與企業經營發展策略的制定與形成過程，同時基于企業發展戰略目標形成人力資源激勵機制的有效規劃及具體措施安排，是企業核心競爭力提升的不可或缺的重要組成部分，在企業管理中占據著十分重要的地。相比之下，我國企業中的人力資源激勵機制不論是職能還是其地位都處于明顯的弱勢地位，未受到企業經營管理者的重視和關注，更談不上為企業核心競爭力的長遠發展及戰略目標的實現提供持續不斷的人力資源保障。

（二）重視人力資源主觀能動性和潛能的發揮

從國外人力資源激勵機制例子可以看出，企業與員工間更傾向于是一種同呼吸共命運的雙贏合作關系，兩者具有平等的市場地位。因此，企業人力資源管理部門更能積極主動地發揮其應有職能，如通過各種方式的交流與溝通，了解員工、關心員工、引導員工積極參與企業經營管理。例如，微軟研究院對于人才管理的獨到之處就包括對于研究人員進行積極的引導，但不控制，最大限度地保障員工的主動能動性的發揮。具體到我國，由于我國仍正處于由計劃經濟體制向市場經濟體制的重要轉型時期，受原有傳統慣性思想和整體社會氛圍的影響，我國企業激勵機制主動能動性的發揮效果并不佳，人力資源管理工作難以真正地調動和激發員工的潛能。

（三）重視人力資源的開發與培訓

美國等發達國家企業都將企業人力資源的培訓開發看成是促進企業進一步發展的重要手段，愿意投入和花費大量的人力、物力、財力，通過各種方式對企業人力資源進行培訓，包括成立開辦企業自身的學院及大學等。從某種意義上來講，企業人力資源的培訓開發工作已經是培育、獲得和強化企業核心競爭力的一項具有重要戰略意義的活動，并越來越受到密切關注。另一方面，我國大部分企業為中小型企業，受自身管理理念和實力的影響和限制，在認識上對于員工培訓存在著認識上的偏差，有的企業經營管理者甚至認為對員工進行培訓是浪費企業資源。不難看出，如果企業只是一味地強調對員工的使用，而忽視員工對于培訓活動的需求，那么不僅會導致人才的潛能得不到進一步的挖掘，也將在一定程度上容易造成企業員工的流失。

（四）注重企業激勵約束機制的建立及完善

完善的激勵約束機制是企業有效激勵員工、留住人才的關鍵。國外企業在企業人力資源激勵和約束機制建設方面具有相對完善的激勵約束的理論基礎和支撐，尤其文化層面、制度層面、技術層面等三層面激勵約束的系統性結構建設的推進，使得企業對于員工的激勵與約束不斷地提升到全新的高度。具體來講，如充分利用員工工資福利因素，通過靈活、有效的分配制度調動員工的主動性和積極性，以更加投入的態度做好自己的本職工作，其中，包括最大限度地提高企業工資標準的科學性、公平性；合理拉開員工的收入差距；通過量化的考核標準體系對員工的成績進行衡量和確定；注重給予員工的物質激勵與精神激勵的結合等等，促使員工自覺主動地不斷提升自己綜合能力以尋求更好的發展。

二、國外人力資源激勵機制對我國企業的啟示

當前階段，我國企業的人力資源激勵機制與國外企業先進的人力資源激勵管理理念理論和成功經驗來比，仍存在著巨大的差距，他山之石，可以攻玉。健全完善我國企業的人力資源激勵機制，為企業實現更大范圍更深層次的核心競爭力提升提供堅實的智力保障，具體來講：

第一，轉變觀念，更新理念，從思想上更加重視企業人力資源的激勵管理工作。從國外成功企業發展的例子都可以看出人力資源的激勵管理工作的特殊性和重要性，是直接關系到企業生存和發展的一項重要工作。我國企業在推進人力資源的激勵工作的過程中，最為重要的一點是提升企業人力資源的激勵管理的地位，將人力資源的激勵管理工作置于關系企業未來發展的戰略高度。尤其是在企業經營發展戰略制定和規劃的過程中，人力資源部門要積極主動進行參與，同時相對應地進行企業人力資源規劃及發展戰略的制定，使人力資源的激勵管理活動與企業戰略目標的實現給予積極的配合和協調。

第二，以人為本，改變傳統觀念中將員工等同于其他物化資源的觀念，將員工真正地看成是企業最具活力、創新性和價值的核心性資源，在員工具體的激勵管理實踐中，更加重視員工的主觀能動性和特殊要求，通過有效的雙向溝通渠道，主動對員工進行了解、關心、愛護等，理解員工、尊重員工、信任員工，重視情感交流的積極作用，真正地提高員工對于企業的歸屬感和認同感，為企業創造更多的價值，積極推進企業與員工共同發展目標的實現。

第三，企業經營管理者要不斷地改善和升級自身的員工激勵管理理念，尤其是在對于員工培訓開發方面要轉變觀念，從提升企業核心競爭力角度出發加大對員工培訓的投入，重視培訓工作的開展，豐富培訓內容和方式，力求通過廣泛的人力資源培訓，如常規教學、研討會、案例研究、工作轉換等不斷地提高員工綜合素質，為企業發展提供更為優秀的人才支撐。同時，在加大培訓力度的同時，為企業員工的職業生涯規劃提供專業化的指導，實現員工自身可持續發展與企業發展的相互協調和促進。

第四，重視企業激勵文化在提升企業核心競爭力中的重要作用，通過企業激勵文化的培育、強化，為企業員工的成長和主觀能動性的發揮提供良好的文化氛圍；同時將企業激勵文化的核心價值觀和理念貫穿于人力資源管理的所有環節和過程中，既提高人力資源管理的效果，同時也大大強化了企業文化，為企業文化導向、凝聚、激勵等作用的發揮創造更好的條件。

第五，結合我國企業具體發展的實際狀況，從技術性、制度性、文化性等三個層面逐步加強和繼續完善我國人才激勵和約束機制建設，重視企業人力資源個體效能的充分發揮和人才的個性。具體包括，結合市場、行業和企業內部因素，設計合理的薪酬激勵體系，提高企業工資水平的市場競爭優勢，加大企業吸引優秀人才的力度；在滿足企業員工對于物質要求的基礎上，雙管其下，通過提供培訓機會、晉升等獎勵調動和激勵員工，促進和幫助員工的自我價值實現；加強企業人力資源管理的制度建設，尤其是員工績效考核標準的量化和科學化，為企業員工的發展提供公平公開的良好環境，實現企業人力資源管理的制度化；另外，人力資源管理過程中要做到獎罰分明，創造一個公平公正的企業激勵機制的環境。

參考文獻：

1、何勤,劉宇霞.精細化管理彰顯企業精神——國外企業人力資源管理的啟示[j].人力資源管理,2009(9).

2、雷宇,龔曉華.國外企業人力資源管理及其啟示[j].沿海企業與科技,2007(10)．

第2篇：經濟體制的核心范文

整潔的布局

房間盡可能設在安靜而且進出人較少的地方。房間中的物品布置要井然有序，能給人一種舒適的感覺，使人能盡快地安下心來，從而提高你的學習效率。相反，如果房間亂七八糟，本來平靜的心也會因此而煩躁不安，只會降低學習的興致。

顏色的學問

墻壁顏色的選擇有學問：

嫩綠顯得溫柔、明快、恬靜而富有朝氣；黃色能給人以莊重、高貴的感受；紅色象征著熱情、喜慶；紫色、玫瑰色具有幽婉、華貴之感；藍色平靜；白色純潔樸素。

如果周圍環境喧鬧，那么房間就以藍色為宜，因為藍色能起鎮靜作用；黃色和桔黃色能調節壓抑的心情、低落的情緒。同時注意，房間的墻面顏色應與外界環境色彩相協調，不可對比強烈。一般說來，室內應以寧靜悅目的中性淺色調為基調。

細節的妙處

1、書桌離床鋪遠一點，椅子不要用柔軟安逸的。人都有一種惰性，如果創造了這種條件，你就會不自覺地利用這一條件。有時候這種利用是下意識的，或許你只想躺在床上稍微休息一下，但結果往往是大睡過去。

2、桌子上不要擺放玩具之類的東西，但可以插些時令鮮花或是一些較小的觀賞植物，這樣可以給房間帶來一種非常清新的氣息，有助于大腦疲勞的恢復。

3、如果你的自信心不足，可以在床頭或書桌旁貼上諸如“我一定能行”之類的警句、格言。

第3篇：經濟體制的核心范文

關鍵詞：情緒調節；重評；抑制；焦慮；抑郁

在很多年間，心境和記憶之間的關系一直是人們感興趣的主題。很多文獻關注了心境一致性效應，普遍發現回憶的情緒傾向于和當前的心境狀態一致。但是也有一些研究發現了相反的效應：消極的心境狀態促進了積極記憶的回憶（Parrott & Sabini，1990；Rusting，1998）。

綜合上述研究發現：在一些情形下動機性因素可以心境一致性效應（Rusting， 1998）。例如，如果個體希望修復消極心境，那么他們會選擇提取積極記憶。盡管提取積極記憶可有效修復心境，且個體提取積極記憶的能力和動機的變化會影響這種心境修復策略的有效性。但很少有研究證明提取積極記憶能力的個體差異。

在目前的研究中，我們發現了影響被試提取積極記憶的兩個因素：焦慮和情緒調節風格。焦慮或持續的消極心境會損害個體回憶積極事件的能力。在一些提取積極和消極詞的對比研究中發現，相較于正常個體，焦慮和抑郁個體會提取更少的積極詞和更多的消極詞，這表明提取積極材料時可能受到了損傷（Blaney，1986；Matt et al. 1992）。當明確要求被試提取積極記憶時，根據自我評定和獨立的編碼員評定發現抑郁被試和正常被試的回憶一樣積極（Joormann & Siemer，2004；Joormann，Siemer& Gotlib，2007）。有趣的是，對于抑郁被試，在修復消極情境時，積極記憶不如分心任務有效，而對于正常個體兩者同樣有效。因此，如果積極記憶對抑郁個體的心境起影響很小的話，那么他們很少試圖去提取積極記憶。

個體的情緒調節風格也會影響他們記憶的情緒。通常人們使用與情緒記憶十分相關的情緒調節風格：認知重評。認知重評被定義為試著以更為積極和良性的角度看到情況以便于調節某人的心境（Gross & John，2003）。如果一個人積極的重評過去的經歷，那么這個人就會選擇性地提取過去經歷的積極方面，忽略消極方面。這種認知重評與適應性差得情緒調節策略（如情緒抑制或不向別人表達自己的情緒）形成了鮮明的對照。因為抑制涉及掩飾某人的情緒表達，而不是改變對經歷的看法，人們認為抑制不利于提取積極記憶。大多數研究都關注了記憶中認知重評和抑制的作用，參與這些策略時保存信息的能力，而不是提取情緒記憶（Rice，Levine，& Pizarro，2007；Richards &Gross，1999，2000；Scheibe & Blanchard-Fields， 2009）。然而，現有的一些證據表明，引起認知重評可以促進提取積極記憶。Rusting and DeHart（2000）通過回憶想象或消極事件來誘發一個消極心境，之后實施心境調節策略。當要求被試通過正面的角度重新解釋這個事件來進行認知重評時，相較于那些被引導繼續關注消極心境或沒有給任何引導的被試，稍后這些被試會提取更多的積極記憶。因此，引起認知重評似乎對鼓勵更多的積極記憶回想有益，至少在消極心境的環境下。然而我們忽略了一些研究，這些研究調查了特質認知重評或這種情緒調節策略的習慣用法和記憶情緒的關系。人們預期特質認知重評和提取積極記憶的傾向有關，以便修復和避免創造消極心境。

在最近的研究中，Blair和Susan研究了焦慮、兩種情緒調節傾向（認知重評和抑制）和自傳體記憶情緒的關系。這項研究通過自我報告和行為測量，檢驗了情緒調節風格和記憶情緒之間的關系，拓展了以前的研究。該結果表明，焦慮不影響提取積極記憶的能力，但是這些積極記憶伴隨著增強的負面想法可能抵消了心境對于積極記憶的有利影響。這個解釋與Joormann 和Siemer（2004），Joormann等人（2007）以前的研究一致，抑郁的個體有能力提取積極記憶，但是對于該研究，這些記憶不是心境修復的有效方式。對這些發現的一個可能性推測是：提取積極記憶會促使焦慮被試將目前的環境和更積極的過去進行比較。這種比較鼓勵焦慮被試去提取積極記憶的消極方面，妨礙了提取積極記憶的心境修復功能（e.g，Conway & Ross， 1984， as cited in Joormann & Siemer， 2004）。

將來的研究應該用實驗操縱認知重評和抑制這兩個變量，從而進一步探究這些策略和記憶的因果關系，從而確定究竟是情緒調節風格影響了記憶情緒，還是記憶情緒影響了采取哪種情緒調節策略的傾向，亦或是這兩種情況都有。

參考文獻：

1.Blair E. Wisco*，1， Susan Nolen-Hoeksema.（2010）. Valence of autobiographical memories： The role of mood， cognitive reappraisal， and suppression.

2.Blaney， P. H. （1986）. Affect and memory： a review. Psychological Bulletin， 99， 229-246

3.Joormann， J.， & Siemer， M. （2004）. Memory accessibility， mood regulation， and dysphoria： difficulties in repairing sad mood with happy memories？ Journal of Abnormal Psychology， 113， 179-188

4.Conway， M.， & Ross， M. （1984）. Getting what you want by revising what you had. Journal of Personality & Social Psychology， 47， 738-748

第4篇：經濟體制的核心范文

關鍵詞：顧客價值，核心競爭力，競爭優勢，價值領域

1 前言

本文研究的目的是探討顧客價值與企業核心競爭力之間的關系，研究顧客的真正價值所在，為企業塑造自身的核心競爭力提供新途徑。

如果企業在實際應用這些理論時不能遵循市場導向，體現出持續創造優異顧客價值的力量，則很難想象可以取得什么成效。企業只有能夠超越競爭對手并為顧客提供優異的核心價值，才能確保他們在超強競爭環境中成功地求得生存與發展，獲得和維持其市場領先地位。企業所獲取的核心競爭力，必須特別有助于實現顧客所看重的核心價值，以提高產品和服務的價值含量；不斷開發研制新的產品和服務，以滿足顧客價值的新需求。只有這樣，才能保持企業 在長期的市場競爭中處于優勢地位，滿足顧客需求，通過建立顧客信任和顧客忠誠，來構建企業與顧客之間的長期聯系。

2 基于顧客價值的企業核心競爭力塑造現狀分析

自1990年以來，顧客價值(Customer Value，CV)已成為管理學界和企業界共同關注的焦點，被視為競爭優勢的新來源。從市場營銷理論發展的歷史來看，市場營銷觀念的提出實際上就意味著企業營銷活動要以顧客為中心，滿足顧客的需求是企業生產經營的根本目的。企業要獲得成功，僅僅靠高質量的產品與服務是遠遠不夠的。隨著競爭的加劇，挽留有價值的顧客和吸引新顧客正變得比以往任何時候都重要。為了獲得成功，企業必須理解所目標顧客的需求與價值，創造和交付優異的顧客價值，企業方能超越競爭對手以塑造自身的核心競爭力。

從其本質來看，核心競爭力就是為認定的顧客利益做出貢獻而且不易為競爭者所模仿的能力，是讓消費者得到真正高于競爭對手的不可替代的感知價值。核心競爭力不僅僅取決于它在核心技術、研發團隊、營銷網絡、企業文化等方面比競爭對手做得如何出色，更取決于它能為顧客提供多少價值，取決于顧客的感知利得和感知利失之間的權衡比較。

3 顧客價值的有效管理

顧客價值是顧客滿意的關鍵因素，而顧客滿意有助于強化顧客忠誠、實現顧客挽留、推動積極口碑、構建有利的競爭地位，最終實現較高的市場份額，塑造企業的核心競爭力。因此，企業必須努力對顧客價值進行有效管理。

1）顧客價值增進

首先，針對顧客需求設計產品和服務是增加顧客價值的一種基本方法。企業確實提供給顧客的產品和服務，具有能為顧客降低成本費用或提高使用技能的優越質量，力爭實現企業提供物與顧客需求之間的完全吻合；其次，是企業能夠為顧客提供難度較大的服務，并且對顧客和合理要求快速反應，顧客會對企業的產品和服務產生優質服務和技術支持能力的滿意；再次是企業擁有一個出眾的品牌名稱，顧客將品牌形象融合于文化中，顧客越來越對品牌產生依戀，它們或者意味著其產品具有獨特的形象，或者意味著豪華與氣派。

2）顧客價值管理

實現顧客價值與為滿足顧客價值需要的產品和服務選擇兩者之間存在分歧。企業總是希望在不令顧客價值受損的原則下，根據產品成本的要求，尋求較低成本的、功能更優的、可替代的產品和服務。

核心競爭力是企業獲取持續競爭優勢的基礎，需要企業經歷長期的內部資源、知識技術等的積累整合過程。在這過程中，企業所獲取的核心競爭力，必須特別有助于實現顧客所看重的核心價值。顧客價值分析就是對企業在設定的目標市場的顧客價值評估，是對顧客獲取企業產品和服務的質量、功能利益等滿足程度的。

4 案例分析

―英國航空公司基于顧客價值的企業核心競爭力塑造

英國航空公司一直致力于成為世界上最賺錢的航空公司。2000年公司出現虧損的情況下，董事長羅德.埃丁頓(Rod Eddington)充分以顧客價值為基礎提升企業的核心競爭力，對公司的發展策略進行了徹底改革。使英國航空公司扭轉了2000年高達1.6億美元的虧損，于2001年盈利5.58億美元。

（1）按照不同顧客價值明確制定不同的戰略

英國航空公司根絕顧客價值的“終身價值”進行顧客細分：

一般銀卡會員的終身價值：14萬美元；

一般金卡會員的終身價值：34萬美元；

（2）終身價值與顧客保留力度緊密相聯：

英國航空公司定期估算因失去顧客而產生的成本并按顧客不滿的原因進行歸類：

例如：

因對供餐服務不滿意而失去顧客的成本：1400萬美元；

因對座位安排不滿意而失去顧客的成本：5600萬美元；

由此可見顧客的終身價值是英國航空公司遠景目標的核心內容。

(3）始終注重理解客戶的需要以改善產品設計，深入的顧客調查有利于細分市場，有針對性的產品設計提高客戶的讓渡價值。例如：旅行目的分為商務和旅游，旅行長度分為短途和長途，總體過程分為預定、登記、候機、飛行、供餐、飛行結束。

(4）制定不同定位的品牌以適應需要

(5）針對各細分機場需求設計完美的客戶體驗，使各產品線都在為成為最好的航空公司目標做出努力 結論

本文首先是對顧客價值及核心競爭力內涵進行界定，然后探討顧客價值與企業核心競爭力之間的關系，在此基礎上，提出企業核心競爭力的建設和管理應圍繞著顧客價值而展開，并結合案例作出分析和評價，說明顧客價值為企業核心競爭力的建設和管理提供了新的認識途徑和管理基礎。

企業所獲取的核心競爭力，必須特別有助于實現顧客所看重的核心價值，在不斷降低成本的同時，保證價值的有效傳遞和讓渡，保證產品價值和顧客可接受的價值不受影響；對現有產品和服務進行不斷改進，以提高產品和服務的價值含量；不斷開發研制新的產品和服務，以滿足顧客價值的新需求。只有這樣,才能保持企業在長期的市場競爭中處于優勢地位，滿足顧客需求，通過建立顧客信任和顧客忠誠，來構建企業與顧客之間的長期聯系。

參考文獻

[1] 范云峰．顧客管理營銷[M]．北京：中國經濟出版社．2003.

[2] 解祥華．企業核心競爭力與企業管理模式創新 [J]．企業經濟，2006，(12)：5―7.

[3] 李先國，曹獻存．客戶服務管理 [M]．北京：清華大學出版社，2006.

第5篇：經濟體制的核心范文

【關鍵詞】民辦高校;核心競爭力;制約因素;提升對策

一、引言

我國民辦高校自20世紀70年代末80年代初逐漸恢復,經過30多年的發展,我國民辦高等教育從無到有,從小到大,不僅在數量上己經達到了相當的規模,而且教學質量也逐步取得了社會的認可,形成了一定的結構、層次和辦學特色,逐漸發展成為我國高等教育的重要組成部分。據不完全統計,目前我國經政府有關部門和教育行政部門批準設立的民辦普通高校達320余所,其中本科院校45所;實施本科教育的獨立學院有322所;民辦非學歷高等教育機構有900所。三類院校共計1500余所,在校生已超過700萬人。①

二、民辦高校的競爭環境及特點

高等教育的非義務性質,決定了它與義務教育之間存在著根本性的差異――競爭性。在教育活動的過程中,民辦高校為爭取教育資源,而在生源、升學率、就業率、師資、經費等領域展開競爭。競爭是民辦高校生存發展中不可或缺的組成部分,通過競爭在改變自身地位的同時,也避免面臨衰敗或倒閉的危險。民辦高校正面臨前所未有的嚴峻競爭形勢:

1、公辦高校激烈的競爭壓力

民辦高校起步晚、起點低,與公辦高校相比,無論是辦學實力、經費保障,還是知名度、影響力都有相當的差距。因此,民辦高校在創辦之初,為避免與公辦高校的正面交鋒,選擇專科層次、職業教育、學歷文憑教育等教育領域。但公辦本科高校,隨著教育成本分擔政策的出臺和收費限制的放寬,都在積極拓寬高等教育領域,走多元辦學之路。因此,二級學院、職業教育迅速得到發展,這使得公民辦高校辦學層次和招生對象趨向相同,激化了競爭。

2、各類多元化教育產品的威脅

隨著現代信息技術的發展,各種新型的高等教育應運而生,傳統意義上的大學現在逐漸變成是眾多傳播知識的場所之一。除了先前的函授教育、電視大學的學歷教育外,又出現了遠程高等教育,這必然加劇高等教育機構為追求自身利益而進行的競爭。

另外,隨著國際合作的日益密切,使得高等教育趨向全球化。接受高等教育的國際界限在逐漸打破,相當數量的國外高校不僅面向我國招生,而且還通過與國內高校合作辦學、開設跨國網上課程、在我國建分校等方式爭奪中國教育市場,使得民辦高校在面臨與國內公辦高校競爭的同時,又面臨著與國外高校的競爭。

3、高等教育買方市場的逐步形成

隨著高校數量的增加和招生規模的擴大,精英高等教育逐步轉變為大眾高等教育,高等教育的市場也由賣方市場轉為買方市場,造成民辦高校面臨考生選學校而非學校選學生的嚴峻的競爭局面。

4、競爭領域的不斷擴展

民辦高校之間的競爭以及民辦高校與公辦高校之間的競爭領域逐步擴展,既有物力、財力資源的競爭,又有人力資源的競爭;既有有形資產的競爭,又有無形資源的競爭;既有教學科研方面的競爭,又有社會服務方面的競爭。但是目前我國民辦高校迫于生存壓力,在競爭中所關注的重點仍處于低水平層次,主要集中在專業學科數量、教師待遇、辦學經費以及就業率等量化指標的對比上,這種過分注重短期利益的量化指標的競爭,將制約我國民辦高校未來發展的競爭力。

5、出現過度競爭的跡象

過度競爭是指某個產業由于進入的企業過多,已經使許多企業甚至全行業處于低利潤甚至是負利潤的狀態,但由于行業退出壁壘較高,企業不得不以低利潤甚至負利潤的狀態,長期地持續競爭下去。我國民辦高校已顯露過度競爭的跡象,比如:地毯式轟炸宣傳的招生現象,給人留下“華而不實”的不利形象;缺乏長期合理規劃,熱門專業的重復設置,導致學生就業困難;不切實際的盲目定位,沒有形成自己的鮮明特色;不斷加大投入,擴大招生規模,片面追求規模效益,增加了辦學風險等等。

三、民辦高校核心競爭力的內涵及制約因素

1、核心競爭力的概念

1990年,普拉哈拉德和哈默爾在《哈佛商業評論》上發表了《公司的核心競爭力》(The Core Competence of the Corporation),提出了著名的“核心競爭力”(Core Competence)概念,認為組織的核心競爭力是組織中的積累性學識,特別是如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術流派的學識或知識。

決定核心競爭力的因素可分為兩大類:組織內部的核心資源和核心能力。其中核心資源是基本構成要素,如果能夠得到充分的利用和合理的組織,就會轉化為企業核心競爭力,成為企業獨特的競爭優勢。核心資源包括人力資源、信息資源、品牌和企業文化。核心競爭力的另一構成要素是核心能力。企業的核心能力不僅是指技術開發能力以及建立在技術開發上的自主知識產權,它包括研發能力、管理能力、創新能力、市場開發能力、市場推廣能力與應變能力。核心競爭力并非核心資源與核心能力的簡單相加,而是各項要素的有效整合。

2、民辦高校核心競爭力的內涵

借鑒核心競爭力理論,并結合民辦高校自身特點,民辦高校核心競爭力是指:民辦高校以其不同于公立高校的特殊辦學資源和運作機制為基礎,在發展過程中不斷積累寶貴的創新管理經驗、人力資源、學術科研能力等,并主動適應環境的變化,不斷有機整合民辦高校組織內部與外部的戰略性發展資源,使資源與高校辦學能力協調、交融互補成一體化積淀而成的一種獨特能力。它能使資源優化配置,集中資源和精力于組織的關鍵環節或領域,形成蘊涵于民辦高校內質的、獨具的、難以模仿或移植的、支撐民辦高校過去和現在及未來的競爭優勢,使民辦高校形成自己的品牌。

根據我國民辦高校的發展實際來看,民辦高校為獲得競爭優勢而形成的自己所獨有、且難以被公辦高校等競爭對手模仿的東西相對較少,畢竟民辦高校在學科建設、人力資源、科研實力等總體上仍落后于公辦高校。唯有靈活高效的辦學體制,是公辦高校不能相比的。民辦高校生存和發展,必須依靠自身體制的優勢。

3、影響民辦高校核心競爭力形成的制約因素

(1)產權主體不清晰

當前民辦高校的辦學形式多種多樣,有社會承辦學校、公立轉制學校、私人辦學、事業單位辦學、股份制辦學、教育集團辦學、中外合作辦學等形式。其中的投資主體主要有舉辦者、國家、捐資辦學者等,資金來源主要包括舉辦者的投入、政府的政策資助、學生家庭承擔的學費、銀行貸款及社會捐資等。由于辦學主體以及辦學資金來源渠道各異,辦學主體多元化導致民辦高校產權主體的多樣化,產權本身的組成形式相當復雜。

(2)產權分配不合理,合理回報難以實現

我國民辦高校大多數依靠個人及營利性團體投資舉辦,真正依靠社會捐贈舉辦的比例非常少。按照《民辦教育促進法》,在保證學校公益性的前提下,民辦學校出資人可以取得合理回報。但實際上由于“合理回報”缺乏可操作性及相關配套政策的支持,很多民辦高校違心選擇“不要求合理回報”。民辦高校投資者投資辦學要承擔資產風險,卻不能享有財產的收益權,這并不符合權力與義務對等原則。

(3)師資隊伍建設難

一支高素質穩定的教師隊伍是學校不斷發展壯大的保障。目前民辦高校的師資隊伍有這樣幾個特點:以兼職教師為主。兼職教師穩定性差,直接影響教學質量。另外,兼職教師年齡偏大,民辦高校的師資挑選范圍非常有限。全職教師普遍年輕,缺少中年骨干教師。這種年齡結構單一的教師隊伍,不利于民辦高校的健康發展。教師中短期行為較多,這種情況的存在嚴重制約著民辦高校教育質量的提高。

(4)辦學資金籌措難

資金是民辦高校生存發展的基礎。民辦高校在我國剛起步要想在高校市場中爭得一席之地,必須高投入、高起點,有這樣才能吸引學生爭取更大的發展。目前民辦高校是靠自籌資金發展或是社會相關機構和熱心教育事業的個人集資。資金的缺乏嚴重制約了學校改善辦學條件,提高教學質量。

(5)專業設置趨于雷同

由于民辦高校不注意考慮形成自身特色,不顧自身辦學條件、師資水平,一窩蜂地追隨社會熱點,造成民辦高校專業設置雷同,學科體系不健全,專業領域狹窄,教育資源的使用率低下,不利于對學生多方面素質的培養,降低了人才的質量。在專業設置方面往往傾向于辦成本較低的專業,如文科類專業和其他實驗設備要求較少的理工專業,如財經類、外語類、信息與計算機類、工商管理類專業等。

(6)品牌與聲譽較難形成

民辦高校已認識到品牌建設的重要性,但對品牌的理解往往出現偏差,認為加強了師資力量、拓寬了專業設置、解決了學生就業就是品牌。這只是其中的一個方面。民辦高校是否擁有深厚的文化底蘊,是否確立一個科學的、個性化的辦學理念,是否擁有本土的、積極向上的大學文化、大學精神,這才是品牌建設的關鍵所在。

四、民辦高校核心競爭力的提升對策分析

1、結合自身實際條件,制定合理的戰略目標

不同的民辦高校自身情況差異很大,民辦高校應該結合自身實際條件給自己制定不同的戰略目標。在給自己定位時,可以從兩個角度考慮:和公辦高校比較,是定位于公辦高校的補充還是公辦高校改革的樣板;與同類民辦高校比較,是行業領先者,還是行業追隨者。

部分規模小、辦學力量薄弱的學?？煽紤]形成自己鮮明的教育特色,可以憑借設置市場緊缺急需的專業,形成某種人才的相對壟斷的供給,樹立自己先進的教育理念,引進國外先進的課程、教材、教育方法等,在公眾中形成“小而優”、“小而精”的形象,為自己尋找到適宜的發展空間。

2、建立有效的管理制度

從廣義來說,民辦高校的管理制度可分為兩個層次:一是國家的宏觀管理制度;二是學校內部的管理制度。從國家宏觀層面來講,必須為民辦高校核心競爭力的形成建立一個有利的制度環境。即:嚴格按照《民辦教育促進法》的規定,從體制上保證民辦高校充分的自和決策權;并在投資、捐資、資助、招生、就業等方面完善有關政策法規,加大對民辦高校的政策傾斜。

從學校內部層面來講,制定切實高效的管理制度與流程,將構成民辦高校核心競爭力的關鍵能力,也將整合民辦高校多項技能、資源,使之成為系統化的核心競爭優勢的轉化器。因此,民辦高校要改變金字塔式的多層管理方式,建立扁平化的柔性管理模式,降低機構擴展帶來的交易費用,達到快速反應,提高效率;要在民辦高校內部建立、健全以董事會為代表的決策機構、以校長為代表的執行機構和以黨支部、教代會為代表的監督機構,理順三者關系,形成高效、合作、規范的管理運行機制。

3、實施專業布局的“藍海戰略”

在市場經濟中,如果從蘊含龐大需求的新市場出手,減少競爭以獲取新的增長點,我們把這種戰略稱其為“藍?！睉鹇?。民辦高校的專業布局包括調研、規劃、實施和調整等方面,除了要考慮區域經濟社會發展的現狀與趨勢和行業崗位的需求情況與預測外,還要清楚其他學校舉辦相關專業的情況,了解該專業在市場的“飽和度”。一旦某一專業相對于市場需求出現供過于求的情況,則該專業畢業生的就業將出現困難。民辦高校的專業布局要做到客觀性和科學性,防止“一窩蜂”式的盲目性。

4、構建有效的教學質量保障機制

民辦高校的學費收入是學校主要經費來源,其收費標準要略高于公辦高校。高收費如果沒有高質量,民辦的優勢將不復存在。民辦高校的教學質量取決于:生源質量、教學設施、師資水平、課程設置、過程指導、成績考核、學風教風等多種因素。以學生為例,民辦高校招收的學生相對而言,基礎知識不夠扎實,未養成良好的學習習慣,學習的主動性不強。這時,如果沒有外部力量的推動和學習方法上的正確指導,學生的學習效果會大打折扣。因此,正確的教育理念只有與學校的實際情況相結合,才能不斷提升民辦高校的教學水平。

5、加強師資隊伍建設,建立有效的激勵制度

核心競爭力作為組織長期優于競爭對手的整體能力,它的形成來源于組織內各種能力的有效整合,而這其中教師的主動性的發揮是核心競爭力形成和發展的持續動力所在。

在師資隊伍建設上,關鍵是要建立起一支結構合理、人員穩定的專職教師隊伍,同時還必須建立科學的評價體系和激勵機制,以實現教師資源的優化配置和使用。

民辦高校與國內公辦高校相比,具有很強的辦學自主性。民辦高校應該充分發揮這一優勢,在借鑒國內外高校經驗和激勵理論的基礎之上,構建具有民辦高校特色的教師激勵機制,即:建立一種短期激勵與長期激勵相結合、物質激勵與精神激勵兼顧的管理機制,吸引、培養、留住優秀教師。

注釋:

①edu.省略/news/200912/1230_6978_1492627.shtml.

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作者簡介:

第6篇：經濟體制的核心范文

>> 職業技能競賽提升學生就業能力的研究 基于就業競爭力提升的旅游管理專業職業核心能力培養 職業類社團提升學生就業競爭力的研究 提升山東高職市場營銷專業職業核心競爭力的路徑研究 中職園林專業如何提升學生的職業技能 提升我校空乘專業學生核心競爭力的對策研究 高職院校廣告設計專業學生技能競賽與職業技能提升關聯度研究 基于職業技能競賽導向的高職會計類專業實踐教學模式研究 基于服務性學習的會計專業核心職業技能提升路徑 科技競賽在提升大學生核心競爭力中的作用及對策 基于職業技能競賽的教學模式創新研究 以技能競賽為契機提升高職畢業生就業核心競爭力的探討 基于職業技能競賽的高職學生創新能力培養研究 磨礪財會職業技能增強就業競爭力 基于協作與競爭模式的軟件專業人才職業技能大賽培訓研究 職業技能競賽視角下高校輔導員核心能力的培養及提升 培養競賽意識為核心提升職業技能為目的 基于核心競爭力的高職高專藥學專業學生職業素養培養路徑① 強化工商行政管理專業實踐教學 提升學生職業競爭力 西部地州院校提升學前教育專業就業核心競爭力探究 常見問題解答 當前所在位置：.

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第7篇：經濟體制的核心范文

Abstract Henan is a populous province， and the vocational education has developed rapidly in recent years. The problems existing in the current vocational education is mainly the unperfect construction of the modern vocational education system and the irrational structure and level of vocational education.Besides that ，junior middle school and senior middle school did not achieve good shunt and docking； and the curriculum system construction and professional setting is not well coordinated and unified with market economy demand. This paper puts forward four great efforts to construct the innovation system and to realize the rapid development of the Central Plains Economic Zone.

Key words Central plains economic zone； vocational education； system construction

作為中原經濟區核心區的河南省，其職業教育迎來了新的發展機遇。河南現代職業教育體系建設應融入河南省三大國家戰略規劃，加速中原崛起、河南振興、富民強省總目標的實現，緊密圍繞中原經濟區建設的戰略任務，不斷調整空間布局以及專業設置，為中原經濟區建設供給人才資源。但是，在建設過程中，有許多因素影響著中原經濟區建設與現代職業教育體系建構之間的匹配，需要進行深入的研究和思考。

1 現代職業教育體系建構研究回顧

縱觀期刊、雜志、書籍，現代職業教育體系建構的研究主要集中在政府層面方針政策制度研究，概念、內涵、特征、目標等本體研究，內部課程體系、專業設置、銜接貫通等縱向研究，以及多角度相關性發展對策的橫向研究、國際先進經驗借鑒研究等等。這些研究有可取之處，也有不足之處。主要表現在以下幾個方面：第一，研究集中在政策性導向，缺失少獨立性思考方面的研究。研究大多跟隨政府職業教育政策的導向，研究的角度比較狹隘，普遍集中于對現代職業教育體系的宏觀分析，結合實際具體情況研究的文章占少數。第二，理論性闡述研究較多，實證調查取證研究較少。研究主要是對獲取經驗的總結或是文獻研究綜述，進行實際調查研究取證的幾乎很少，研究深度不夠，成果說服力較低。第三，借鑒性經驗介紹研究多于自主性創新研究。在我國現代職業教育體系研究中，國外職業教育體系研究的文章達到11%，因此，要注意在吸收國外職業教育體系的先進理念的同時，要處理好國外經驗與本國實際的適應性。第四，理想性構建占多數，針對性實施策略很少。重點任務的研究較為集中，概念之下對課程體系的構建、普職融合的標準等等這些更為細化的針對性問題，還需要進一步的研究。第五，相關性研究缺乏。現代職業教育體系與社會經濟發展息息相關，互相影響，因此應加大職業教育體系建設與之相關因素的研究。

2 現代職業教育體系的現狀分析

2.1 職業教育體系意識差

人們的意識中由于存在著輕視職業教育和技能型人才的思想，從而導致職業教育被忽略冷落的現象，為了提高整體的職業教育體系意識，正確理解職業教育體系的本質，必須正確地、全面地掌握職業教育體系的內涵、架構模式、外在影響因素，否則就會造成對現代職業教育體系理解的片面化和膚淺化。

2.2 職教體系內部銜接不順暢

職業教育體系內部的兩大主體，中等職業教育和高等職業教育，它們之間缺少銜接、且課程教學與崗位需求脫節。第一，由于學生對社會的產業結構、技術發展和職業的變遷沒有基本的了解，對自身的職業興趣缺乏基本的判定，基本上按照家長的愿望，聽從學校、老師的建議選擇專業，導致學生進入學校學習后，在學習過程中對專業缺乏興趣，出現厭學輟學現象，最終造成了教育資源的浪費；第二，高等職業教育的人才培養模式由于以普通高中畢業生為基準，忽略了中等職業教育的要求，造成中高職課程的脫節，而且許多課程教學沒有將教學內容與目前的生產實際相結合，造成學生所學內容與生產實際脫節，社會服務功能就出現滯后。

2.3 校企合作機制不健全

職業教育普遍實行“校企合作、工學結合”人才培養模式，這是構建現代職業教育體系的重要戰略舉措，但是這種人才培養模式還不夠成熟，職業教育內的高職、中職院校缺乏與企業的良好溝通，沒有建立長效穩定的合作機制，造成校企合作中的職能不清、執行不力、行業企業缺位等問題，使職業教育的成果與現代產業發展需求不能有效對接。另外，企業不愿承受學生實習的安全風險，學生水平不符合用人要求、工作中眼高手低，怕吃苦，企業付出的收不到預期的利益效果等因素也影響著校企合作。

2.4 職教體系與中原經濟區建設不協調

河南省采用了許多策略，收獲到一定的成果。職業教育的規模不斷擴大，辦學條件和師資素質也明顯改善，教育教學質量得到提高。但是，目前河南職業教育發展在多方面與中原經濟區建設不協調，主要表現在中原經濟區發展人才需求供給不足、高職院校空間布局與中原經濟區的產業聚集區分布不一致、職教體系學科結構不合理且專業設置分散。

3 中原經濟區建設環境下河南現代職業教育體系建構的著力點

3.1 加強現代職業教育體系與中原經濟區建設的適應性

職業教育發展與中原經濟區建設協調起來，必須解決好以下幾個問題。第一，職業教育滿足中原經濟區發展人才需求規模。職業教育通過改善辦學條件，提高辦學質量，擴大全日制在校生規模；與企業開展聯合招生、聯合培養，共建人力資源培養基地，共同進行產品研發生產，為中原經濟區提供足額的技能人才。第二，職業教育體系結構與中原經濟區產業結構對接。根據中原經濟區產業發展的要求及發展趨勢要求，河南省職業教育體系結構應著力加強傳統專業改造升級，創新建設綠色、環保、節能、高附加值的專業，職業教育體系內部各專業在校生數比例須與一、二、三產業的結構比例基本一致。第三，職業教育體系分布與中原經濟區規劃吻合。河南職業教育體系應與地方經濟發展對接，將專業設置缺乏特色、專業結構與當地經濟不吻合、區域位置布局結構不合理的學校按照中原經濟區建設布局進行調整、合并；對布局結構合理、輻射力強的學校，加大扶持力度，擴大規模，增強其各方面實力，更好地為當地經濟發展服務。

3.2 暢通現代職業教育體系內部中高職銜接

中高職銜接不僅是職業教育內部的有效銜接，還應包括職業教育和普通教育的銜接，要通過有效方式，構建兩種教育類型之間的“立交橋”。中高職銜接還包括人才培養方案設計、課程結構的調整、師資隊伍、實踐基地建設等之間的銜接。第一，實現中高職教育有效銜接，必須適應區域產業需要，開拓創新，統籌規劃，明確人才培養目標，不斷深化專業教學改革。第二，未實現中高職教育的銜接，課程一體化設計的銜接模式成為中高職教育暢通銜接的關鍵步驟，開發模塊化課程體系，提供個性化人才培養方案，統一課程標準，完善銜接機制加強教材建設，統籌教材編寫，建立互聘互通的師資團隊，這些策略無疑成為了保障銜接機制暢通的鋪路石。

3.3 建立具有河南現代職業教育特色的課程體系

當前，中原經濟區建設大環境下，全面推進現代職業教育發展的實踐工作中，進一步深化課程改革，建設由特色的課程體系，是一項極其重要的工作內容，不僅是基礎性的，而且是支持和保障性的。轉變職業教育課程體系建設的基本觀念，將“以學科為本位”轉變為“以能力為本位”，尊重學生的個性發展，建立“以學生為中心”的職業教育理念，并將創業教育課程融入職業教育課程體系。職業教育課程體系需要“適度夠用”的文化基礎課程，遵循“適度夠用”的原則，體現職業教育特色。設置交互式的專業理論課程與實踐課程、整合性的綜合實踐課程，讓學生成為綜合性技能人才，滿足社會企業的需求。另外，在課程體系內部建設方面，要培養高職教師職業教育課程研發意識，吸納企業專業技術管理人才參與課程體系研發，保證課程體系的構建更加科學合理，避免出現脫節。同時，政府出面建立專門的職業教育課程體系研發系統，搭建網絡開放課程平臺，培養學生自我學習、獨立思考、自我管理的能力。

3.4 探索河南現代職業教育體系的制度機制

第8篇：經濟體制的核心范文

[關鍵詞]SECI知識轉化模型　隱性知識　亞隱性知識　顯性知識　企業核心競爭力

[分類號]G356.8

1　引言

知識經濟時代，企業間的競爭變得異常激烈，知識在企業戰略中的地位逐漸凸顯，成為企業獲取持續競爭優勢的重要源泉。當原有的市場開始衰落、新技術突飛猛進、競爭對手成倍增長、產品淘汰速度飛快，企業只關注管理中的硬指標已不能應對日益激烈的市場競爭時，企業就不得不將大量注意力轉移到知識資源上，運用知識管理手段，創新企業管理理念和管理方法，加快技術革新和產品創新，促進企業各種能力的提升，進而提升企業核心競爭力。

知識管理過程包括知識獲取、知識吸收、知識轉化、知識共享、知識整合、知識應用等階段。其中知識轉化是知識共享和整合的基礎，是知識初級管理活動的直接演化目標，是整個知識管理活動的重要樞紐。近年來，不少國內學者以野中郁次郎提出的SECI模型為基礎，通過大量的實證研究證實知識轉化是企業知識管理的關鍵環節，對提升企業核心競爭力具有顯著的推動作用。林昭文等(2008)揭示了企業知識轉化在企業核心能力形成過程中的微觀路徑績效。黃立軍、姚凱捷(2009)及張同建等(2010)通過對不同類型企業的實證研究，證實知識轉化對企業核心能力具有促進作用。劉巖芳等(2010)通過分析知識流動和轉化的動態過程，闡釋了隱性知識轉化對高校圖書館核心能力的促進作用。

本文在上述研究基礎上重新認識企業知識轉化過程，創新研究視角，在SECI模型中引入亞隱性知識的概念，詳細分析顯性知識、隱性知識、亞隱性知識在知識轉化過程中的轉化路徑及知識轉化過程的兩個階段對企業核心競爭力提升的動態作用機制。

2　SECI模型改進

2.1　傳統的SECI模型

SECI模型由野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)和竹內弘高(Hirotaka Takeuchi)提出。他們在對日本企業知識管理研究的基礎上，從新的視角解析企業知識創造和知識管理過程。他們認為在企業知識管理中，知識分為隱性知識和顯性知識，知識轉化的實質是隱性知識與顯性知識相互轉化的循環過程。其中顯性知識是指可用規范化、系統化的語言、文件等媒介傳播的符號化、已編碼的知識，容易在企業內傳播和交流。隱性知識用哲學家邁克爾?波拉尼的話來說，是“知而不能言者眾”的一類知識。這類知識具有高度的個人化特點，是在企業內部未被編碼的、不能用規范化、系統化的媒介傳輸的知識，如信仰、直覺、隱喻、思維模式、訣竅等。

野中郁次郎將顯性知識和隱性知識間的轉化分為4個階段即社會化(socialization)、外部化(extemaliza―tion)、組合化(combination)和內在化(internalization)，提出SECI模型，并全面闡述了個人知識與組織知識以及顯性知識與隱性知識間的轉化，認為知識轉化的每個階段都在“場”中完成。SECI模型雖分4個階段闡釋知識轉化的過程，但如何實現顯性知識與隱性知識之間以及個人知識與組織知識之間高效率的轉化，使企業更好地利用知識提升核心競爭力還有待于進一步深入討論。

2.2　改進的SECI模型

在知識轉化過程中籠統將知識分為隱性知識和顯性知識，不能清晰闡釋提高企業知識轉化效率的路徑，也不能充分體現知識轉化在企業核心競爭力提升中的動態作用。知識轉化在提升企業核心競爭力的過程中存在一類介于隱性知識與顯性知識之間的知識，這類知識根植于隱性知識但又能相對較容易地轉化為顯性知識，稱之為亞隱性知識。這類知識的本質雖是隱性知識，但卻能直接表達，相對隱性知識更容易轉化為顯性知識，因此從理論上說，這類知識能完全轉化為顯性知識。亞隱性知識的二次轉化有效提高了企業知識轉化效率和知識利用率，為提升企業核心競爭力提供了更多知識支持。因此，本文在SECI模型基礎上引入亞隱性知識，通過顯性知識、隱性知識、亞隱性知識間的相互轉化，分析知識轉化對企業核心競爭力提升的動態作用，凸顯亞隱性知識在知識轉化過程中的重要緩沖作用和橋梁作用。改進的SECI模型如圖1所示：

圖1中，上半區域表示企業隱性知識系統，下半區域表示企業顯性知識系統，中間灰色部分表示企業亞隱性知識系統。改進的SECI模型仍將知識轉化過程分為社會化、外部化、組合化、內在化4個階段。其中，社會化指企業內部隱性知識間的相互轉化，主要通過潛移默化實現轉化；外部化是隱性知識向顯性知識轉化，在轉化過程中部分隱性知識先轉化為亞隱性知識繼而轉化為顯性知識，該過程是知識傳播和應用過程，是知識整合后的表達和外部體現；組合化是企業內部顯性知識間的相互轉化，該過程中組織成員將不連續的顯性知識碎片加以整理，形成新顯性知識，融入企業顯性知識系統，有效減少企業內部知識冗余；內在化是顯性知識向隱性知識轉化，與外部化類似，部分顯性知識先轉化為亞隱性知識繼而轉化為隱性知識，該過程是組合化后的新顯性知識，經知識共享后組織成員進行知識轉移和吸收的過程，豐富了企業隱性知識體系。

3　知識轉化對企業核心競爭力提升的動態作用機制分析

3.1　知識社會化對企業核心競爭力提升的動態作用機制

知識社會化包括外部知識個體向企業內部知識受體的隱性知識轉化和企業內部隱性知識間的相互轉化兩種方式，無論是哪種轉化方式都有利于企業知識創新和隱性知識體系的完善，有助于產生企業核心競爭力提升的知識推力。知識社會化對企業核心競爭力的動態作用過程見圖2。

組織成員與外部知識個體間的隱性知識轉化是由外部知識個體將其所掌握的隱性知識轉化為亞隱性知識，組織成員通過學習、交流等方式，將來源、結構、內容不同的隱性知識集成，將散碎的知識系統化、結構化，實現企業隱性知識體系的更新和完善。在組織內部，由于組織成員個人素質和能力的差異，成員問的隱性知識有很大差異，形成成員間的隱性知識轉化勢能，促使成員問的隱性知識轉化。但在企業中隱性知識是難以傳播的，而亞隱性知識受到正向激勵，可通過一定的路徑傳播，因此在此過程中亞隱性知識起到重要的銜接作用和橋梁作用。企業通過構建學習型組織，加強成員間的交流和學習，通過亞隱性知識在企業內部進行隱性知識的傳遞，在潛移默化中實現成員間隱性知識的轉化。在該過程中，組織成員受到激勵將隱性知識轉化為亞隱性知識，其他成員在團隊協作中

獲取其亞隱性知識與自身隱性知識耦合，形成新隱性知識，并重復上述過程，從而實現組織成員間的隱性知識轉化。

隱性知識的社會化過程是企業團隊協作的過程，每一次隱性知識轉化都是潛在的創新拐點，組織成員通過交流、溝通，得到新的隱性知識，產生新的理念，帶動企業知識創新。企業隱性知識社會化的效率越高，越能增加企業核心競爭力的難以模仿性，越有利于企業管理理念、管理方式和服務模式的改進，有利于企業技術和生產工藝的創新，有利于提高生產效率、降低生產成本，從而提高企業管理、技術、生產、銷售、服務等多方面的能力，有效提升企業核心競爭力，也有利于企業知識員工自我價值的實現，提高員工的積極性。

3.2　知識外部化對企業核心競爭力提升的動態作用機制

知識外部化是企業應用隱性知識的關鍵，也是企業提升核心競爭力最重要的知識轉化過程。由于隱性知識的非編碼性、隱含性，其在提升核心競爭力過程中發揮的作用有限，要想發揮更大的作用，就需要將隱性知識顯性化。只有把員工頭腦中的隱性知識轉化為能表達、可傳播的顯性知識加以利用，才能真正將知識轉化為生產力。知識外部化對企業核心競爭力的動態作用過程見圖3。

隱性知識占企業知識的絕大部分，但能直接利用的只是冰山一角，因此要最大限度地實現隱性知識的轉化和利用，將隱性知識轉化為亞隱性知識進而被知識所有者清楚地表達為顯性知識。鑒于組織成員有一些作為亞隱性知識的技術或訣竅是不愿意傳授給別人的，而這部分亞隱性知識集聚了大量游離的知識碎片，蘊含著巨大的創新潛力，企業需要制定合理的激勵機制將這些亞隱性知識激活，轉化為顯性知識。這樣，隱性知識的外部化過程即：發現隱性知識――挖掘為亞隱性知識――導出為顯性知識。組織成員將存在于其頭腦中的經驗、體會通過案例、總結、報告等形式表述出來，通過會議、調查等方式將人們頭腦中的思想火花引出來，整理成可讀、可見、可聽的動態顯性知識。在此過程中，亞隱性知識在隱性知識與顯性知識之間架起了一座知識轉化的銜接橋梁，促進隱性知識完全轉化，實現知識由隱性到顯性的質變，使隱性知識活力得到釋放，產生企業核心競爭力提升的知識動力。

3.3　知識組合化對企業核心競爭力提升的動態作用機制

在SECI模型中，知識組合化是顯性知識要素問的連接化模式。組織成員將不同來源的書面材料等信息加以整理，將不連續的顯性知識碎片整合為一個新整體，通過成員間的討論交流，使新顯性知識在企業內有效傳播，打破知識傳輸的障礙和壁壘，實現企業顯性知識共享，并使企業的顯性知識系統得到更新，形成企業核心競爭力提升的知識基礎。該過程雖沒有從根本上擴展企業知識體系，但顯性知識在組織內的傳播和整合，在企業內部形成一個完整、系統的知識體系，有助于加強和促進組織知識交流，使顯性知識被廣泛應用于企業管理、營銷、技術等各方面，同時也能使企業全面了解內外部環境變化，增強企業響應能力，促進企業核心競爭力提升。雖然顯性知識不如隱性知識對核心競爭力的作用強，但顯性知識直接作用于企業核心競爭力，是企業核心競爭力提升必不可缺的重要元素。知識組合化對企業核心競爭力的動態作用過程見圖4。

3.4　知識內在化對企業核心競爭力提升的動態作用機制

知識內在化是顯性知識的深化和升華。顯性知識以“干中學”、“用中學”等形式實現知識內在化。該過程將知識組合化產生的新顯性知識經組織成員吸收、共享、整合為自身隱性知識。一般來說，隱性知識是知識轉化的核心，對核心競爭力提升起主要作用。顯性知識盡管在企業核心競爭力中作用范圍較大，但容易造成知識外溢，被競爭對手模仿，危及企業競爭力。顯性知識內在化為隱性知識是知識得以持續發展的基礎：一方面，若顯性知識不能被組織、員工個人轉化為隱性知識，隨著環境和時間的變化以及知識的更新，這些顯性知識就會失去其真實價值和意義；另一方面，企業顯性知識系統的發展同樣依賴于隱性知識，若隱性知識停滯不前、固化封閉，始終得不到更新，顯性知識的綜合化效果也會受到影響，甚至會影響企業創新活動中對外部顯性知識的消化吸收。知識內在化將顯性知識通過亞隱性知識的緩沖平臺轉化為隱性知識，有效提高了顯性知識的轉化效率，實現了企業知識屬性的質變，促進企業隱性知識體系更新，形成企業核心競爭力進一步提升的知識動力儲備。知識內在化對企業核心競爭力的動態作用過程如圖5所示：

3.5　知識轉化過程對企業核心競爭力提升的綜合作用機制

知識轉化最重要的結果之一是形成企業核心競爭力上升螺旋，每經過一次知識轉化，企業核心競爭力就會得到一定程度的提升，到達一個新的競爭力高點。知識轉化對企業核心競爭力提升的動態綜合作用機制見圖6。

企業核心競爭力在知識轉化過程中的每一個上升螺旋包括兩個半循環階段：一個階段是顯性知識到隱性知識的轉化過程，另一個階段為隱性知識到顯性知識的轉化過程。

第一個半循環階段包括由隱性知識到隱性知識的知識社會化、由隱性知識到顯性知識的知識外部化以及由顯性知識到顯性知識的知識組合化過程。這個階段生成新的隱性知識和顯性知識，實現了知識總量的量變，同時完成隱性知識向顯性知識的轉化，實現了知識屬性的質變，使企業隱性知識實現高效利用。在轉化過程中知識外部化是關鍵，但隱性知識并非直接轉化為顯性知識，其轉化還需要亞隱性知識的銜接和過渡，有效提高隱性知識轉化的效率，促進隱性知識能量的發揮，使企業核心競爭力螺旋不斷上升。隱性知識轉化為顯性知識對核心競爭力產生的促進作用在企業的各個環節都有體現。在研發設計階段，產品設計者融入企業發展的理念，設計出具有企業特色的產品，將企業文化、內涵體現于產品的設計之中；在生產階段，生產員工進行工藝流程的創新，提高產品的質量，降低產品的差錯率，將隱性知識應用于產品質量的提高；在銷售階段，營銷團隊將企業的理念、產品的內涵以文字等形式表達出來，將隱性知識轉化為顯性知識。通過在產品的設計、生產、銷售等環節進行隱性知識的轉化，從而實現企業核心競爭力的提升。

第二個半循環階段包括顯性知識到顯性知識的組合化、顯性知識到隱性知識的內在化、隱性知識到隱性知識的社會化過程。企業員工將法律法規、市場行情報告、技術指南等顯性知識與企業內部的顯性知識進行組合，形成新的顯性知識，指導企業管理活動和生產實踐，引導企業根據政策要求和市場需求組織生產，從而有效地提高企業的響應能力。新的顯性知識通過內在化轉化為亞隱性知識和隱性知識，顯性知識轉化的效率越高，員工掌握的顯性知識越多，就越容易轉化為亞隱性知識和隱性知識，從而越有助于形成企業的獨特競爭優勢，提高企業技術、知識的專有性，提升企業團隊的協作能力和知識競爭力，使企業核心競爭力的螺旋不斷上升到新的高點。

4　結語

在知識經濟時代，知識成為企業最重要的戰略資源，知識轉化成為企業核心競爭力提升的重要途徑。知識轉化是一個系統，系統中知識、組織成員、環境等要素相互作用，通過知識轉化過程的社會化、外部化、組合化和內在化4個階段產生的知識動力實現企業核心競爭力的提升。因此，企業應積極構建學習型組織，提高團隊協作精神，積極創造企業知識轉化的條件，克服知識轉化中的障礙，提高知識轉化的效率，實現不同軌跡的知識轉化，為企業核心競爭力的提升提供可持續的內部動力。

參考文獻：

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第9篇：經濟體制的核心范文

關鍵詞：職業技能競賽；高校輔導員；核心能力

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）12-0022-02

一、輔導員職業技能競賽的基本特征

1.職業技能競賽更強調輔導員潛能的發掘和提升。傳統的輔導員更加強調對學生的輔導工作，而忽視了對輔導員本身素質、技能的培養和開發。傳統型輔導員往往注重消除大學生的障礙和處理危機方面的能力和潛力。職業技能競賽在矯治和發掘輔導員潛能性輔導工作的基礎上，挖掘和整合各種素養，增進大學輔導員相應的實際分析能力和解決問題的能力，更強化了輔導員的職業性和竟爭性，從而開發高校輔導員潛能，挖掘輔導員的職業潛質，幫助大學生發展自己的生涯規劃和職業前程。

2.職業技能競賽更強調輔導員人格素養的完善與豐富。輔導員職業技能競賽不是過多地集中在開發潛能、培養技術、增強競賽等方面的能力，而是在這種職業技能競賽氛圍中感受到作為一個高校輔導員的重要性，即對大學生的心理輔導的必要性，使得其更關注大學生心理健康和身體健康狀態，遵循以學生發展為本和以教師職業性為輔的一般性規律，開展促進大學生健全的人格和心理適應能力的常規的職業輔導活動。豐富多彩的職業技能競賽不僅使輔導員提高自尊心、自信心，而且可以為輔導員人格素養的提升起到添磚加瓦的作用，進一步發展社交能力，完善和豐富輔導員人格，從而促進學生人格更加完善。

3.職業技能競賽更強調輔導員的可持續發展。作為大學生思想政治工作的輔導員，其任務十分艱巨，其認知能力和工作水平影響大學生整體素養水平。職業技能競賽不僅僅反應出當前輔導員的狀況，而且能反映出學生心理品質是否能得到發展，心理潛能是否得到有效開發。在職業化和專業化背景下輔導員必須提升其自身的職業素養和職業技能的水平，既能夠滿足當代大學生思想政治工作的要求，又能夠更好地促進輔導員可持續發展，這是對高校輔導員提出的更為嚴格的要求。

二、職業技能競賽視角下高校輔導員主要工作內容及要求

1.職業技能競賽視角下高校輔導員的主要工作內容。隨著社會對人才的要求不斷提升，作為人才培養的搖籃的高等學校不僅要注重學生的知識能力的提升，更重要的是要注重學生的管理、學生的思想，學校應在學生行為的管理上下工夫。職業技能競賽迎合了高校輔導員的這一工作具體內容，表現在以下幾個方面：一是大學生的學業輔導。學習科學文化知識是大學生的主要任務和主導活動，學生通過主觀努力和客觀幫助來實現學習知識的目的，輔導員在這方面的工作就是開發、整合自身的職業技能，挖掘學生的學習潛能，更好地為大學生的學習服務，提高其自學能力、獨立思考能力和解決問題能力等。二是大學生的人格輔導。它的主要宗旨在于幫助和促進學生的社會適應能力、自我成長與健全發展。三是大學生的職業生涯輔導。大學生的職業生涯以其事業發展為核心，貫穿了人的一生的各個階段，輔導員應根據個人發展的不同階段，結合學生各自的情況、特點及需求有針對性地對其職業發展前景進行設計、規劃，不斷培養學生的職業發展能力，增強職業適應性。

2.職業技能競賽視角下對高校輔導員核心能力提出的基本要求。職業技能競賽不僅給高校輔導員提升個人素質提供平臺，而且對其提出了更高、更明確的基本要求，具體表現在：一是要求輔導員的思維方式和教育觀念不斷更新。職業技能競賽對輔導員來說既是一次挑戰，又可以成為一次機遇，在競賽中能看到自己的優勢，也能看到差距和不足，促使自己不斷轉變思維方式和教育觀念。二是要求對輔導員的角色進行準確定位，重新認識清楚輔導員的角色。輔導員是高校建設的一個重要組成部分，是對大學生進行思想政治教育的重要力量。三是要求輔導員重構知識結構，掌握新理論、新方法。當前處在知識大爆炸的時代氛圍中的大學生輔導員，對于自身的知識結構要做到合理和多元，各個方面都需涉及到一些基本理論和基本觀點。因此，要勝任輔導員工作并取得一定的成績，就必須通過繼續教育不斷增強自身實力，學習相關專業知識，重構自身知識體系。

三、職業技能競賽視角下高校輔導員核心能力的培養途徑

1.積極搭建高校輔導員職業技能培訓平臺和展示輔導員個人魅力的舞臺。培訓對一個高校輔導員來說尤為重要，不僅可以增強輔導員的技能技巧，而且為輔導員提供提升自身素養的鍛煉平臺。要創建立體化的職業技能培訓體系、培訓內容和培訓方式。面對高校林林總總的技能比賽，就需要設置專門的針對輔導員的培訓教材和培訓內容。要制定多元化的輔導員職業技能培訓方案。制定培訓方案猶如船舶有了航海的指南，朝著既定的方向航行，不迷失方向，有明確的標準和目標。要建立健全多形式、多樣化、多層次的輔導員職業技能培訓模式。

2.要建立健全合理化的職業技能保障機制和進一步豐富輔導員職業技能的激勵制度。輔導員職業技能保障機制，對大學輔導員職業技術能力競賽十分必要，有利于增強高校輔導員的穩定性和工作積極性，促進高校輔導員對大學生思想政治工作的主動性和實效性。一方面，要設立培訓機構，建立健全合理的職業技能培訓機制與制度，諸如一些考核制度、獎罰制度、激勵制度、懲處機制等辦法，另一方面，要建立培訓檔案管理，設立培訓專項經費用來鼓勵積極工作的人員，增強輔導員職業技能的各項保障能力和協助機制，使得輔導員職業技能競賽在提升素質和增強能力中，獲得更大的進步，其工作職能更加規范化、合理化、制度化、科學化和有效化。

3.搭建高校輔導員職業技能競賽的科研平臺，提升輔導員的科學研究能力和水平?？蒲兴绞呛饬枯o導員專業化和職業化水平的一個重要標志。應積極引導高校輔導員開展科研訓練和研究能力，努力搭建職業技能競賽科研平臺，培養大批科研能力強、專業技術過硬的專職輔導員，發表高水平的關于輔導員職業技能方面的科研論文，提高科研水平。其一，要不斷設立輔導員職業技能省級、課題、校級科研課題，提供專項資金申報各級科研項目，鼓勵輔導員從事科學研究，不斷提高輔導員對職業技能科研的興趣，提高輔導員的科研能力和水平。其二，要定期召開職業技能經驗交流會。經驗交流對輔導員來說尤其重要，開展總結經驗會不僅能夠增強輔導員自身的技能水平，而且能夠給輔導員施展自己才華的機會，同時還可以把一些重要的心得體會匯編成冊，或出版科研論文集，以供全校輔導員學習借鑒、討論、推廣和宣傳，轉化為科研成果，甚至還可以成為精品輔導員課程。

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