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第1篇：經濟型酒店管理范文

關鍵詞：經濟；酒店；游客；管理；策略

在歐美等發達國家里，經濟型酒店已經成為較為成熟的商業模式。目前，我國國內游客每年在10億人次左右，而且游客數量還在不斷的增長。當前，很多投資家都將資金投入到經濟型酒店，而且隨著我國經濟的發展，經濟型酒店業成為酒店行業的熱點投資領域，所以我們必須對經濟型酒店的經驗管理方式進行研究，尋找到提高其經驗管理水平的策略。

一、我國經濟型酒店行業的發展現狀和問題

（一）我國經濟型酒店的發展現狀。近些年來，我國經濟型酒店得到了全面的發展，根據資料統計我國經濟型連鎖品牌已經到達120余家，營業店數已經達到上千家，其入住率也到達率百分之九十。對于一般傳統型酒店而言，他們的入住率大概只能到達百分之六十。相對于傳統型酒店，經濟型酒店的投資較低，而且回報率也很高。同時，我國經濟型酒店主要集中在東南沿海地區，而在經濟欠發達的東北地區、西南、西北地區市場占用率卻較低。

（二）我國經濟型酒店存在的問題。

1．缺乏統一的標準。當前，我國經濟型酒店如雨后春筍般的出現，一方面是適應市場發展的需要，另一方面經濟型酒店數量雖然很多但是質量上卻參差不齊。我國經濟型酒店的統一規范還沒有確立下來，很多經濟型酒店只著眼于當前的利益，而不注意長遠的利益。統一的標準的缺位，讓我國經濟型酒店在發展過程中出現了一系列問題。

2.經驗成本過高。我國經濟型酒店要不斷擴大市場提高自身經驗管理水平，就必須提高自身的經驗管理水平。當前，我國經濟型酒店十分重視營銷和宣傳，但是卻對成本控制缺乏足夠的重視。所以，造成了經濟型酒店在管理上付出過高的成本，影響了經濟型酒店的長遠發展。

3.缺乏專業化的管理人才。當前，制約經濟型酒店發展的一大障礙就是缺乏專業化的管理人才，如經理人和財會等等。經濟型酒店之所以缺乏專業化的管理人才，主要是因為其規模過小不足以吸引專業化的高素質人才，而其內部培養出的高端管理人才也很容易流失，這就造成了當前經濟型酒店管理陷入了一個不可自拔的困境之中。

4.缺乏科學的管理理念。在西方發達國家，經濟型酒店已經形成一套完整的經驗管理模式。而且隨著我國加入了WTO，很多發達國家的經濟酒店進入了中國市場。他們進入中國市場后，開始利用廉價策略搶占市場，這些跨國連鎖經濟型酒店憑借著完善的管理模式和多年的經驗以及強大的財力，把持了中國市場，造成了整個行業的價格戰，很多國內連鎖經濟型酒店只能打價格戰，在發展過程中缺乏自身的特色，整個行業的整體競爭能力也較低。

二、我國經濟型酒店的發展策略

（一）加強對可控資本的調控。為了有效的控制經濟型酒店的成本，就必須從減少酒店的支出和擴大酒店的收入。企業的支出包括基本建設支出和可控費用支出，其中基本建設費用支出在一定時間內具有穩定性，而可控支出則具有很強的可控性，比如人員工資、物品折耗等等。所以，經濟型酒店就必須加強對可控成本的管理，盡量降低不必要的消耗。

（二）加強對采購環節的管理。為了降低在采購方面的成本，經濟型酒店就必須對采購部和餐飲部的管理，加強兩個部門的溝通，制定科學化的采購制度，避免因為盲目采購而造成的浪費。如果酒店不能很好的解決采購問題，還會直接影響到酒店的服務水平，長期以往就會影響酒店的形象。所以，必須協調好采購部與其他部門的關系，及時獲得各個部門的反饋信息，這樣可以有效的降低酒店的管理成本，提高酒店的整體效益。

（三）建立起內部完善的監管體制。只有建立起內部完善的控制制度，加強酒店執行能力，才能達到經濟型酒店預期的管理目標。這種內部監管體制必須從經濟型酒店規模較小的實際出發，實現分工負責，由各個部門的負責人組成監督小組，全面監督管理經濟型酒店的運營狀況。

（四）應該盡快建立起統一的行業標準。當前，我國經濟型酒店在發展過程中由于缺乏統一的行業標準所以失序較為混亂。所以，為了促進經濟型酒店的發展，就必須盡快建立起統一的標準。經濟型酒店必須明確自身的市場定位，樹立以顧客為本的理念，切實提高自身的服務水平。同時，還應該不斷吸引和培養專業化的高級管理人才，努力提高員工的專業素質和創新能力，通過完善的人才培養制度，以此提高員工的忠誠程度。

總而言之，經濟型酒店必須形成統一規范的行業標準，全面控制自身成本，逐步解決其管理經營方面存在的各種問題，以實現經濟型酒店的可持續性發展。

參考文獻：

第2篇：經濟型酒店管理范文

近幾年來，精細化管理在我國制造業、房地產業、城市建設等多個領域都得到不斷探索和發展。精細化管理是一種管理理念和管理技術，它通過規則的系統化和細化，運用程序化、標準化和數據化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協同和持續運行。同時也是企業由粗放式管理向集約化管理轉變的必經之路，是傳統經驗管理向科學量化管理轉變的基本要求。

一、國內酒店精細化管理研究回顧

在國內，酒店的精細化管理的研究主要是從其他領域借鑒精細化管理的經驗對酒店業的未來發展提出自己的設想和倡議。

王大悟、黃小春指出，包括“精細化”在內的“十化”是中國星級酒店餐飲業的未來發展方向。邵德春指出在研究餐飲業管理的基礎上，首創“酒店六常管理法”，被業內人士譽為中國酒店餐飲業最有效、最容易操作的管理方法。彭云將精細化管理思想引入飯店的成本管理，對精細化成本管理作了闡述。劉永棣對飯店工程精細化管理與創新作了研究，旨在全面提高酒店業的工程設施設備維護保養與能源管理水平，促進酒店業的核心競爭力。

酒店行業開展精細化管理要針對不同類型的酒店應該做出適當的調整，經濟型酒店更需要系統化的管理指導，以提高酒店的管理和服務質量，本文將就此方面展開研究。

二、經濟型酒店精細化管理的不足

經濟型酒店在我國得到了高速的發展，但是還應該看到很多經濟型酒店與精細化管理的要求還存在一定差距，主要表現在以下幾個方面。

（一）對精細化管理認識的深度不足

這主要表現在對精細化管理思想的認識不到位。從組織架構的混亂到工作分工的權責不明都給精細化管理思想的應用帶來了很大的阻礙。由于酒店管理人員忙于日常工作，對精細化管理從思想上認識不足，重視不夠，缺乏對具體工作的規范和量化標準，最終導致精細化管理在實際工作中沒有得到真正的實施。

（二）精細化管理淪為口號和止于形式

這種情況在中國很多酒店，尤其是經濟型酒店中體現的尤其明顯。在制定酒店愿景和規章制度時，文字上從不離精細化管理，但是行動上卻依然粗放。落實方案得不到執行，這一方面與企業的執行力不強有關系，也有安于現狀的思想在作梗。隨著市場的日趨飽和，精細化管理的執行程度必將成為經濟型酒店競爭的關鍵，要切實使各種制度得到真正的落實。

（三）管理標準規范的制定不具備可行性

很多經濟型酒店的規章制度過于寬泛和籠統，內容也大同小異，無法因地制宜的體現出自己酒店的風格和特色，使得員工無章可循，未達到應有的顯著效果。酒店的日常瑣事和突發事件，常常成了員工執行精細化管理思想的障礙和敷衍了事的借口。長此以往不但無任何成效可言，反而會使員工和管理層之間產生信任危機，工作效率大大降低。

（四）執行過程中缺乏節約意識

必要的節約是精細化管理的前提，在對酒店的調查中發現，很多酒店并未把“低碳管理”落到實處，管理層自身的節約意識不強，這樣松懈的思想狀態，非常不利于精細化管理的實施。但同時還有個別酒店在服務方面打折扣以達到降低成本的目的，這樣的運行方式是本末倒置，也是非常危險的。

（五）精細化管理思想與企業文化沖突

在很多經濟型酒店中，管理層更喜歡按照自己的經驗進行管理，缺乏創新精神，雖然提倡精細化管理但是并沒有和企業自身文化融合，在員工開來精細化管理更像是一次活動，不能成為員工行為規范的長期指向標。這實際上就是精細化管理思想與企業自身文化存在沖突，不處理好這個問題就很難為精細化管理的落實創造環境。

三、經濟型酒店落實精細化管理的迫切性

（一）低碳環保的社會發展要求

經濟的發展也帶來了旅游業的繁榮，尤其是飯店業的進步，不過飯店業對環境的污染也是不容小視的。據相關統計，一座中等規模的三星級飯店，一年大約要消耗1400噸煤的能量，可向空中至少排放4200噸二氧化碳、70噸煙塵和28噸二氧化碳。雖然經濟型酒店單體的體量較小，單體能源消耗也較少，但是經濟型酒店總體數量眾多，累計效應不容忽視。

國家旅游局及時頒布了《關于進一步推薦旅游行業節能減排工作的指導意見》、《飯店節能減排100條》等政策文件，這對建設節能減排型的新型飯店，提高飯店的經濟效益和環境效益提出了明確的要求。

（二）競爭加劇和成本增高迫使管理創新

在酒店業高速發展的今天，本土酒店市場客房供應量的不斷增加并且還會繼續高速增長，外加上國際酒店集團也加快了在我國的發展步伐，導致市場競爭日益激烈。

酒店業的運營成本也越來越高，尤其是能源成本和人工成本，使經濟型酒店的平均利潤有降低的趨勢。很多新建的經濟型酒店為了滿足市場的需求，在硬件設施設備的投入成本越來越高，導致酒店很難在短時間內回收投資成本。因此，如果經濟型酒店不從管理方面積極的創新，大力推行精細化管理，只會使自己的發展走向一條死胡同。

四、經濟型酒店實施精細化管理的策略

（一）服務體現精細化

經濟型酒店要在規模不斷擴大的同時用精密的標準化管理來保證服務質量。在操作中不斷總結和完善標準服務手冊，根據不同部門制定有針對性的指導手冊，通過這些規范使得酒店的思想和行動全面統一。同時要對現有的規范和標準進行定期的修繕或調整，根據新的環境和市場要求對現有條款進行修改、新增或者刪減。通過專門的運營小組對相關規章制度進行制定、修改和量化工作，并可以通過明察或暗訪的內控措施對服務標準的執行情況進行監督。

（二）重視培訓，樹立成本意識

培訓是酒店保障精細化管理實施的重要環節，它對提高員工思想認識，增強集體凝聚力有很大的作用。經濟型酒店實施精細化管理迫切要求提高酒店對培訓的重視程度，通過常規化和重點主題相結合的培訓營造企業氛圍，在全員中樹立成本意識。充分調動和發揮全體員工的積極性和能動性參與酒店成本管理，從每一位員工做起，從每一個工作環節落實精細化成本管理，使酒店全體員工樹立長期的成本意識。

（三）簡化流程，精簡組織結構

經濟型酒店應該利用價值鏈分析方法對每一個環節進行分析，注重流程的簡化，避免繁瑣，達到全方位的優化。同時，經濟型酒店要采用扁平式的組織架構設計，實現員工的一人多職，真正的降低了人工成本。消除不必要的人員成本和隱形成本，精簡組織架構才能使酒店運作的更有效率，才能把酒店帶上良性發展的道路。

（四）全面運用信息化管理

第3篇：經濟型酒店管理范文

Key words： budget hotel；Home Inn hotel group；human resource management；problems and countermeasures

中圖分類號：F301.1；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）19-0069-03

0 引言

隨著中國經濟的快速發展，國內旅游作為一種新的消費方式得到了極大發展，作為旅游業的支柱產業――酒店業，尤其是以低價格和高服務為特色的經濟型酒店更是幾何倍的速度增長。以經濟型酒店中的領頭羊如家酒店集團為例，從2002創立到2014年底，短短12年集團下酒店數量就已經超過了3000家。與此同時，酒店數量的高速增長也使得經濟型酒店的競爭由原來的成本競爭上升到人才的競爭，而優質的人才來源于科學化的人力資源管理，科學化的人力資源管理成為經濟型酒店贏得人才的制高點和推動其發展的內在動力。因此，對于如家酒店集團人力資源管理現狀的分析，可以為我國經濟型酒店的發展提供很好的借鑒。

1 如家酒店集團人力資源管理的現狀

1.1 如家酒店集團概況

如家酒店集團（以下簡稱“如家”）創立于2002年，2006年10月在美國納斯達克上市（股票代碼：HMIN）。2016年4月1日，A股上市公司首旅酒店集團完成對如家的收購，如家私有化完成。如家是我國第一家在海外上市的酒店，其愿景是“成為全球酒店行業前三甲的酒店管理企業”，一直堅持“家”文化，努力用自身的服務讓住客有“家”的感覺。目前如家酒店集團旗下有云上四季酒店、莫泰酒店、如家酒店、如家精選酒店和和頤酒店五個酒店品牌.截至2015年12月，集團在我國已經有差不多三千家酒店分布在全國346個城市，不僅形成了國內連鎖酒店網絡體系，還處于行業領先地位。

1.2 如家酒店集團人力資源的管理現狀

1.2.1 如家在企業文化建設方面

如家文化的實質是“家”文化，所以利益相關者都是家庭成員。主要分為四個方面：

第一，精神文化。如家的價值觀：誠信、尊重、盡責、進取、合作。誠信，誠實和守信，這是我們做所有事情的前提。尊重，對顧客始終表現出我們在乎。同時始終真實和平等地對待每位員工、合作伙伴以及他們的勞動成果。盡責，承擔起我們對工作，對周圍人的責任，做到最好。進取，我們不好高騖遠，但保持持續的創新和進取心，不斷超越自我。合作，包括主動和正確地與如家人、如家的團隊、如家的合作伙伴的合作，獲得雙贏的結果。

第二，制度文化。如家為踐行理念制定了較完備的制度，編制了16本“運營文件匯編”，其內容包括了酒店運營的方方面面的細節標準，并嚴格執行。

第三，行為文化。如家文化的使命：把我們“快樂的微笑，親切的問候，熱情的服務，真心的關愛”獻給每一位顧客、同事和合作伙伴。例如，如家的“三步微笑”文化，要求讓顧客在三步之內看到微笑的臉。

第四，物質文化。如家酒店提倡“適度生活， 自然自在” 賓至如歸的“家”文化，因此如家酒店的物質也體現了該特點，客房內的裝修不豪華、酒店的餐廳也不是很大。采用黃色進行裝修，能讓人一下感到溫馨和放松。

1.2.2 如家在人才團隊管理方面

如家的組織結構扁平，比一般酒店少兩個層級，僅有店長、值班經理和員工三個層級，這意味著酒店的管理者和普通員工需要具備承擔多方面職責的能力。但隨著如家的不斷擴張，人才的需求量急增，高層次綜合性專業人才緊缺成為制約如家快速發展的瓶頸。同時，服務業人才的頻繁流動導致酒店業的惡性循環，管理無序，缺乏行業標準。

一份對長沙市10家如家酒店的調查報告顯示①，員工流失率高達35%，調查指出，員工學歷居與流失率成正比，中專以上高學歷員工相對于其他學歷員工的就業機會更廣，因而流失相對頻繁；其次，年齡的機構也對流失率產生影響，25-30歲階段的青年員工由于晉升難和婚后作息時間問題，相對而言流失也較為頻繁；另外，一線員工和中層管理人才流失率也偏高，一線員工由于工作的重復性和對于未來的預期流動較為頻繁，而中層管理者由于具備一定的經驗，容易受到外部影響出現跳槽，所以流動相對頻繁。

1.2.3 如家在績效管理方面

如家發展已經有十幾年了，在績效考核管理方面，隨著如家規模的擴大，如家也在不斷完善自身的管理體制和管理機制，無論是績效考核管理的工作方法還是績效考核管理工作的管理指標，都隨著酒店的發展而不斷發展。

如家的發展中，績效考核管理方式的轉變和精細化績效考核管理模式的建立，是當前如家績效考核管理工作轉變的一個突出特點。由于連鎖酒店的特殊性，在績效考核管理中，要分成比較精細的管理模塊，從基礎的員工個人績效的管理，到一個連鎖團隊的績效考核管理再到整體的公司的績效考核管理，如家的管理已經形成了一個系統化的績效考核管理模式。

然而，也出現了對于績效考核管理過程不夠重視、短期的績效考核和公司總體的長期發展規劃脫節、績效評估指標體系設立不科學和相關考核管理部門管理人員能力欠缺等問題。

1.2.4 如家在員工培訓方面

從2004年起，如家就建立了如家管理大學，對招聘的所有人才，都要進行為期3個月的帶薪脫產訓練，3個月的上崗實習訓練，從文化、管理、流程等，進行全方位的培訓。大量的培訓使得如家的培訓量在同行業中占有優勢，但培訓效果卻不理想，一份對長沙10家如家酒店100位員工的調查顯示，受訪員工被問到酒店給他們提供的培訓如何時，有55人對酒店所提供的培訓不是很滿意，有的人覺得培訓課程不夠，也有的人則覺得主管只要一有空就抓住他們進行培訓，缺少空隙時間進行休息，這樣沒什么好的效果，他們則更希望在實踐工作中得到指導，認為這樣會更有效。

2 如家酒店集團人力資源管理的問題

2.1 企業文化建設不夠深入，片面追求經濟效益

商業模式可以模仿，唯有一支具有戰斗力的、能持續執行戰略的團隊，以及它背后的文化，是無法模仿的。企業文化的建設是長久之計，只追逐短期經濟效益帶給企業的只會是不斷出現的負面影響。雖然如家在發展過程中很早就提出了以“家”為核心的企業文化，然而其在發展過程中對于企業文化的建設仍然停留在簡單的外在形式，例如，今年出現的如家旗下高檔酒店和頤酒店在北京的“拖拽門事件”，極大的暴露出其在服務和監管上的漏洞，甚至有報道指出和頤酒店為節省成本導致酒店配備人員不足，其次，根據近幾年的報道和新聞顯示，如家酒店在擴大加盟的同時僅是在收費是較為積極，后期并沒有幫助加盟店進行先進的管理，導致許多加盟店怨聲載道甚至退出，試問如果如家真的做到了深入加強自身的文化建設，又怎么出現這些對于自身品牌具有極大負面影響的事情呢？

2.2 企業管理理念落后，忽視人才團隊建設

一方面，如家在管理過程中多采用陳舊的管理方式，如主要通過擴大會員量來提高入住率，然而隨著互聯網的發展，網絡口碑對消費者的購買行為具有更強的影響力，CNNIC2009 年的一份調研報告則表明，中國有41.1%的網民在購買每個商品前都會閱讀在線評論，26%的用戶購買大多數商品前都會閱讀，只有 17.9%的用戶表示購物前從不看在線評論；有 43.3%的人認為線上消費者評論是其購買決策前最看重的因素，其次才是親人朋友意見，占比 34.7%，認同專家意見和知名網站記者評論作為最重要決策參考的用戶總和只有 18.6%。

另一方面，管理者對人力資源管理的重要性認識不夠，如：2012年4月，《如家快捷酒店被爆臟毛巾擦完馬桶再擦茶杯》的報道暴露出如家的快速擴張導致管理跟不上，監督不到位，產生了管理混亂，上述問題產生的原因主要是人力資源管理不到位和優秀人力資源短缺造成的，歸根結底是如家對人力資源管理的不重視導致的。

2.3 績效評價體系不健全，缺乏有效監督

如家績效管理的發展伴隨著酒店的發展已經有十幾年了，其績效評價體系已經形成一定的規模，但在其發展過程中仍然有許多問題，這些問題影響了如家績效評價的完善，也對酒店今后產生了一些不利影響。主要問題有三點：第一，績效考核的管理過程不夠重視，如家的績效評價是一種自上而下的評價體系，總公司制定標準，各分公司執行。但在執行過程中具有機械性，不考慮自身特點和員工反饋意見，缺少靈活性，忽視了過程。第二，短期的績效評價與公司長期規劃脫節，在如家旗下的酒店績效考核中往往由于過度重視經濟效益，只關注考核的結果，從而忽視了考核的本質目的和企業文化的管理。第三，績效考核人員能力不足和考核標準不科學，如家的一部分考核人員只是照搬書本知識，沒有結合自身實際，從而沒有真實反映如家的績效。

2.4 培訓過于流程化，應變思維僵化

如家和國內大多數酒店一樣，在培訓中重崗前和操作培訓，輕管理服務技能、理念培訓。并且由于流程化的培訓制度，忽視了員工個體差異的培訓需求。企業只簡單做好新員工入職培訓，在崗員工業務操作強化培訓、新技能培訓。但是卻忽略了對管理者技能的系統訓練，更不注重加強對所有員工企業理念方面的培訓，同時，在培訓中出于對成本的考慮，多數采取講授法和示范法，但因為講授內容空洞、知識老化、操作技能落后，致使員工產生抵觸情緒，培訓效果得不到保證。今年發生的北京和頤酒店“拖拽門”事件，酒店的保潔人員和安保人員在面對突發狀況時的漠視和觀望態度，以及酒店管理者不能處理問題，正反映了如家雖然號稱擁有完善的組織結構和職責明細分配，但因為過度流程化的培訓讓公眾產生了很大程度上的懷疑。

3 對我國經濟型酒店人力資源管理發展的建議

3.1 深入加強酒店文化建設，提高核心競爭力

當今社會已進入了品牌和形象的消費時代。良好的企業形象一旦樹立，就會成為企業的無價之寶。它不僅會產生巨大的經濟效益，還會產生巨大的社會效益。而酒店形象的打造，離不開酒店文化建設這個基礎。通過建立良好的酒店文化，我們可以找準自己的市場定位，生產適銷對路的酒店產品，提供滿意周到的酒店服務。從而吸引更多的回頭客，以實現酒店經營的最終目的。并且酒店文化的建設不應只停留機械的物質文化上，更重要的是將酒店文化深入每一個人，作為服務型企業的酒店只有自身的文化打造好，才有立足之本。經濟型酒店在酒店文化打造過程中，首先要做到整合價值理念，明確酒店經營目標，要從管理層開始做起，突出酒店文化的重要作用：其次，要強化酒店文化的核心內涵，文化是精神層面的體現，酒店文化建設中應從物質延伸到精神、制度，很多項調查證明一個有社會責任感的企業，員工更具工作熱情，并且客戶也更青睞與這樣的公司合作；最后，我國的經濟型酒店應在保持自身特色的基礎上，借鑒國內外經驗，只有建立自我品牌才是長久之路。

3.2 加強管理人員培訓學習，重視人才團隊建設

酒店作為服務業的重要分支之一，“人”的力量在酒店發展過程中具有顯著的作用。我國經濟型酒店的發展應堅持 “以人為本”經營理念，在經營中重視人、相信人、理解人、發展人。“以人為本”的“人”，既指酒店的客人，又指酒店的員工。在對待客戶方面，面對快速發展的電子商務，酒店管理者應強化自身培訓學習，不斷培育和創新網絡新思維。通過電子商務是這一跨越時空界限的平臺，管理者應主動面向客戶，不斷傾聽客戶的意見和反饋，積極完善客戶的體驗需求，做好自身的網絡口碑，從而成功推銷自身。在對待自身員工方面，要善于破除陳舊的管理理念，國外經濟型酒店的成功事例都證明，人才的不斷涌現是發展的恒動力，如家酒店集團的事例更是證明了這一點。目前，我國經濟型酒店在發展過程中，要做好自身的人才規劃，在發展自身員工培訓的同時，積極通過人才市場招聘、網絡招聘和校園招聘等手段吸收優秀人才，引入競爭機制，打造出一支具有不懈活力的優秀團隊。

3.3 完善績效考核體系，加強公司制度監管

人力資源管理中的績效管理在整個企業的發展中具有承上啟下的作用，完善企業的績效考核體系對于經濟型酒店的發展具有重要意義。首先，企業不僅要重視績效考核的結果，更應重視過程，企業應制定明確的績效考核反饋制度來保障考核的全過程真實有效。其次，總公司在要求旗下公司嚴格執行績效的同時，還應根據自身特點制定適合自己的績效標準，既要保證績效考核的長期性又要企業各個時期不斷發展的短期利益，實現兩者的均衡。最后，尊重人才，廣納賢良，實行內部培訓和外部招聘聯動的方式，不斷提高績效考核人員的能力水平，從而保障績效標注的科學性和實用性。

3.4 培訓注重科學性，提高應變能力

員工的培訓有利于適應不斷變化的客戶需求和組織發展，以及提升員工的企業認同感和歸屬感。現階段我國經濟型酒店的管理者和員工培訓首先要做好理念培訓，一方面理念的培訓有利于管理者和員工不斷適應新的變化，另一方面這也有利于增強企業文化的認同感。其次，在培訓過程開始前應首先進行培訓分析，確定培訓的方向，有針對性的對管理者和員工進行分類培訓。最后，在培訓的方法上應多采用先進的培訓方法，提高受培訓者的實踐能力和動手能，如采用情景模擬法，培養員工在面對一般事件和緊急事件時的不同處理能力，從提高整個酒店的服務質量。

4 總結

進入新時期以來，酒店行業的規模在不斷擴大，行業的競爭也更加嚴峻。特別是消費結構改變和人們對于服務質量的要求，對我國經濟型酒店的發展提出了許多新的難題。面對這一瓶頸，經濟型酒店一味的強調低成本不會是長久之計，只有建設科學的人力資源管理體系，并且不斷完善與優化，并保持高效運營，才能給企業創造更多競爭優勢，支撐企業戰略實現。

第4篇：經濟型酒店管理范文

關鍵詞：經濟型酒店 成本控制戰略 7天連鎖酒店

經濟型酒店的定義

經濟型酒店又被稱為有限服務酒店，其最大的特點是房價便宜，其服務模式為“B&B”（住宿+早餐）。意思是經濟型酒店一般只向消費者提供床（bed）和早餐（breakfast）。它主要依靠服務功能的精簡，做到價格上的相對低廉。

國外對經濟型酒店的劃分主要以價格為標準，例如經濟型酒店是指不提供全面服務的，房價在1991-1993年期間維持在33美元以下的酒店。根據我國的實際情況，經濟型酒店的定義可以總結為：“以大眾旅行者和中小商務者為主要服務對象，以客房為唯一或核心產品，價格低廉（一般在300元人民幣以下）、服務標準、環境舒適、硬件上乘、性價比高的現代酒店業態” 。

我國經濟型酒店的現狀

（一）我國經濟型酒店的分類

自1996年錦江集團醞釀旗下的“錦江之星”開始，我國經濟型酒店品牌層出不窮。目前，我國經濟型酒店可劃分為四類：第一，本土一線品牌。例如，如家、7天、漢庭、錦江之星等。它們都是本土品牌，起步比較早，發展已成規模，定位于全國一、二線城市，大多數酒店已經在香港或國外上市。第二，外資一線品牌。美國的速8（super 8）、格林豪泰（GreenTree Inns）、法國的宜必思等。它們是美國、法國品牌進駐我國的連鎖酒店，也是定位于一、二線城市，是如家等品牌的直接競爭對手。第三，區域品牌。如布丁、豪斯頓118、春城之星等。起步比較晚，大多起步于某個城市，后期靠連鎖加盟發展壯大，逐漸進入其他一、二線城市。第四，草根品牌。如尚客優等。定位于三線城市及縣城，起步比較晚，以加盟店形式發展，基本不涉足一、二線城市市場。

（二）我國經濟型酒店受到國際資本熱捧

2012年，桔子水晶酒店與凱雷收購基金簽署了投資協議，凱雷亞洲基金III向桔子酒店的母公司Mandarin Hotel Holdings Limited注入上億美金，以獲取49%的股權。受到國際資本熱捧的桔子酒店并不是孤例。根據清科的數據顯示，2012年，我國的經濟型酒店投資案例較往年激增。2008年、2009年和2010年披露的酒店投資事件均為3起，披露的投資總額分別為8367萬美元、2732萬美元和2000萬美元，被投資的公司有漢庭、7天、布丁酒店等。而2012年1月至7月初，已經披露的投資案例就有5起，投資金額總額達到了1.9億美元。

（三）我國經濟型酒店的高速擴張與效益下滑

2011年三大經濟型酒店均在實行急速的規模擴展。目前已有如家快捷酒店、7天連鎖酒店先后邁入“千店陣營”。如家快捷酒店2011年收購莫泰168，規模迅速過千，擁有酒店數量超1400家，千店布局耗時近9年；7天連鎖酒店在2011年一舉新開店376家，宣布提前完成千店布局，耗時6年有余；漢庭酒店也迅速擠入“千店陣營”，2011年新增門店201家，2011年底，漢庭酒店已有營業門店639家，待開業門店278家。

但是，酒店高速擴張的同時伴隨著利潤下滑。2012年3月，我國知名的經濟型品牌連鎖酒店漢庭公布其2011年財務報告：2011年凈利潤為1.148億元，2010年凈利潤為2.158億元，2011年凈利潤同比減半。如家快捷酒店也公布了2011年財報：2011年如家快捷酒店凈利潤為3.515億元，2010年凈利潤約為3.595億元。財報顯示，如家快捷酒店報出1.03億元人民幣的凈利潤虧損，其主要競爭對手漢庭酒店同期也出現940萬元人民幣的賬面虧損。各大經濟型酒店的利潤紛紛下滑的主要原因之一就是成本的增加，包括物業成本、勞動力成本、能源成本等多項成本的上升。

我國經濟型酒店經營中的成本控制戰略分析

7天連鎖酒店集團作為一家經濟型連鎖酒店，創建于2005年，自2005年創建第一家直營店以來，曾連續三年每年保持近400%的增長速度，即便是2009年遭遇金融危機的沖擊，它也保持了高增長。作為經濟型酒店行業的后來者，7天連鎖酒店卻成為行業內發展速度最快的連鎖酒店。

由7天連鎖酒店的經驗可知，經濟型酒店想要取得較高的收益，就必須降低成本。實行成本控制戰略是經濟型酒店生存的根本。

（一）經濟型酒店初建時的成本控制

1.酒店的選址需要注重交通便利。選址是首先考慮的問題，酒店的選址，應選取交通便利的地方。應多在機場、火車站、汽車站和交通主干道附近，周圍應有較多的社會餐飲、娛樂和休閑場所等配套設施，一方面，把酒店置身于城市商務、旅游的交織密集點，有龐大、穩定的客流，使經濟型酒店有發展空間；另一方面，將經濟型酒店的一些設施、服務可以轉給社會，使自身建設、運營成本費用降低。例如：7天連鎖酒店在各個城市的連鎖酒店基本都分布于主干道周圍。

第5篇：經濟型酒店管理范文

隨著我國經濟實力的飛速發展，建筑房地產事業也蒸蒸日上，星級酒店的裝飾裝修也逐漸增多。五星級酒店的裝飾裝修對建筑業而言，占據著很重要的地位。人們生活水平的提升，審美水平也隨之提升，從而對建筑裝飾裝修工程的要求也越來越高。使得目前尤其是五星級酒店的裝飾裝修費用甚至超過了主體結構及設備安裝的造價，超過幅度甚至達50%。怎樣能夠確保五星級酒店的裝飾裝修高效的、安全的以及優質的進行交付，是眾多裝飾裝修企業的關注要點。由于五星級酒店的功能區種類較多，包括會議區、餐飲區、客房區、娛樂區以及健身區等，要求酒店外觀高端大氣、雄偉華麗，因此，五星級酒店裝飾裝修工程的項目管理也是相對復雜的一個系統。五星級酒店的裝飾裝修過程中，不僅要考察五星級酒店的餐飲、娛樂等服務行為，還要對裝飾工程的區域的道德取向、地理環境、裝飾方案以及人文等方面進行考察。

1五星級酒店裝飾工程特點

五星級酒店室內精裝修工程是一個復雜的系統工程，涉及到多方面的工作。總結起來五星級酒店的裝飾工程一般具有以下特點:①與室內裝飾工程同時施工的專業工種多，包括建筑幕墻、給水排水、土建工程、暖氣工程、空調、消防、裝飾以及電力設施等，眾多工程基本同時進行，相互交叉，在有限的時間和空間里施工組織及管理難度較大;②質量要求高，材料、工藝多而繁雜，一般還有工藝創新要求;③工期緊、作業空間有限，大量的施工人員及材料進出場組織和管理難度大;④同期參與施工的各專業、各標段施工單位及人員數量多，造成安全、防盜、成品保護、現場協調工作量大;⑤定制材料多、訂貨周期長。五星級酒店裝飾里，類似石材和木材等定制材料用量大，這些材料規格和造型繁多，加工周期長，對工期和質量影響大。針對五星級酒店室內精裝修的特點，筆者認為通過以下幾個措施可使項目管理得到有效改善。

2提前部署、及早策劃

1)項目管理機構進場后，應由項目負責人組織，技術負責人、各專業工程師、深化設計師、各區域(專業)施工員參與的圖紙會審及現場踏勘，認真仔細地將發現的問題羅列并提出解決方案提交給業主代表、設計院、現場監理審批、決策，以免在施工過程中發現太多的問題阻礙施工進度和影響施工質量。

2)根據現場情況制定切實可行的進度計劃，并據此調整人員計劃、采購計劃和資金計劃。現場如有影響開工的非本單位承包范圍的工作，應馬上發聯系函給監理及業主協調限時完成，為以后的簽證做準備。

3)仔細研究圖紙，做好放線規劃。線放的好不好會影響之后的施工質量及工效。特別是現在的酒店客房，為了減輕樓面荷載和使內裝設計平面布置更加靈活，客房的隔斷都留到裝飾裝修階段做輕質隔斷，每個樓層一般設置2～4種不同類型的房型。為了使后面定料和施工方便高效，我們應該盡量將同一房型的各隔斷和空間尺寸做成一樣的尺寸，這樣，類似石材、木飾面、玻璃、洗手臺等定制類材料的規格將盡量減少，既提高了材料加工效率和施工效率，也使得施工管理和品質控制工作更加便捷。

4)詳細規劃臨時設施、腳手架搭設方案，做好人員、材料進出場路線計劃。特別對于酒店大堂、宴會廳等高大空間，吊頂高度高、造型復雜，一般還和地花有一定呼應，這類吊頂施工需要搭設滿堂腳手架，而滿堂腳手架的搭設往往會影響造型放線、場地內人員施工、材料流通是否方便，事前沒有詳細的規劃往往會使腳手架搭設不能一次最大程度地滿足所有要求，過后又要重新搭設，費時費力。

5)施工圖深化工作走在施工的前面。一般五星級酒店的業主方都會聘請專業的設計團隊做方案和施工圖設計，但施工藍圖還是不能滿足復雜的室內精裝修施工現場的需要，施工單位應配備專業的深化設計師駐場深化，并且要求施工圖深化工作比施工先走一步。根據現場的建筑實際標高、梁柱大小、門窗高低、管線大小重新評估和調整吊頂高度甚至造型，根據現場的實際預留空間調整，增加各部位的收口做法節點，調整、補充施工藍圖的錯、漏、缺，保證每一個做法節點都是事先設計好而不是事后補救，從而避免返工和保證施工質量。

3以點帶面

1)樣板間。對類似客房、電梯間、客房公共過道這些有著多套設計一樣的空間，在大面積開工前應該在一個樓層里各類型的空間做一個樣板間，先做樣板間的意義有很多，對施工單位來說主要有:

(1)為后面大面積開工提供示范作用，便于后進場施工班組更好地理解施工圖紙;

(2)在大面積開工前發現施工圖的錯誤和漏洞，及時糾錯;

(3)了解材料訂購時間、消耗量和真實的施工工效，為制定和調整項目管理計劃提供依據;

(4)為施工圖深化設計提供參考和依據。

2)施工過程中，對于大面積相同材料，比如壁紙、墻面石材、地面石材、地磚等，在大面積施工前，應該先做一面墻、一個區域，以評估施工班組是否正確理解設計及技術交底的要求，評估施工工藝及質量是否達到相關要求，確認各方面達到要求后再開展大面積施工。

3)對于為提高工效或改善質量的工藝改良或創新項目，或新材料新工藝，應在大面積開工前先做小面積樣板，進行評估確認后再大面積開展。

4加強溝通

1)加強與業主單位及監理單位溝通。五星級酒店室內精裝修是一個復雜的系統工程，同一工作面可能涉及多個平行發包的專業分包單位，這些單位的工作從進度、施工質量、人員管理、材料堆放、成品保護等多方面都會互相影響，這就需要加強與業主單位及監理單位溝通，由他們牽頭協調解決這些問題，使施工工作得以順利進行。

2)加強與兄弟單位溝通。經常與同一作業區施工的其他專業施工單位交流，讓大家知道彼此的工作計劃和實際進度才能做好自己的工作安排;共同核對各專業施工圖紙是否有矛盾;統一參考線，與設計要求有沖突及時溝通才不至于返工;分配好場地內的工具及材料臨時倉庫堆放點，做好安全文明施工;分配好臨時水電接駁口或使用規定和場地清潔工作任務等。

3)加強與設計單位溝通。五星級酒店是一個龐大的工程，室內精裝修專業與其他專業的設計和施工相互關聯和影響，加上參與設計的人員眾多，素質參差不齊。因此，施工藍圖上考慮不周全的地方也很多，比如局部收口節點缺失、工藝做法沒有考慮質量通病措施，空間尺寸與現場有出入等，這些都需要施工單位配備強大的深化設計團隊，并加強與設計單位溝通才能保證施工順利進行，創造優良的品質和較好的經濟效益。

4)加強管理團隊內部溝通。五星級酒店室內精裝修一般都不是小工程，所配備的項目管理團隊也不少。為保證眾多的項目管理人員目標一致，每天的工作都做到點子上，遇到的問題、需要的物資能及時得到解決，項目管理團隊必須建立高效的內部溝通途徑和機制。比如采取規定各區域(專業)管理人員每天必須向項目負責人匯報所負責區域(專業)的工程進度、所遇到的問題和解決方案以及所需要的支持;規定項目管理團隊每天開一次碰頭會，每周開一次例會，及時發現解決問題等措施。

5)加強與各勞務分包及材料供應商溝通。認真詳細地對各勞務分包進行技術交底，并在每一分項工程開始前密切關注他們是否已確實領會要求，如沒有應重新交底直至掌握要求才允許大面積開工。協調好各勞務分包關于工作界面劃分、材料搬運和堆放、作業面安排等矛盾。五星級酒店室內精裝修材料種類繁多且量大，每種材料的加工和進場時間都需按現場需要按時提供，供應早了會占用倉儲空間，增加保管風險，影響資金周轉;供應晚了會影響工程進度。因此，供應商的管理和溝通工作至關重要。

5細節控制

1)各分項分部工程必須制定好安全施工方案并經項目負責人審批后實施。施工生產活動中，“安全第一”絕非一句空話，發生安全事故輕則停工整頓，重則追究相關責任人刑事責任，更別提創造經濟效益了。

2)注意一些在日后容易產生質量通病的材料及工藝，在施工過程中就提出改良方案報批后實施，免得發生質量問題后再去解決，費時費力又影響項目使用。比如大面積的平面吊頂，應該在3～6m距離內設置5mm左右(可以更寬，具體根據設計需要)的伸縮縫，以免日后熱脹冷縮導致吊頂局部開裂。又如酒店裝修中經常用到的天然木飾面，最多一張板的寬度必須設一道3～5mm的工藝縫，避免濕脹干縮開裂;為減輕木基層的變形傳遞到木飾面，木飾面的安裝最好采用條筋掛貼的方法。

3)五星級酒店天花上安裝的設備很多，有燈具、消防噴淋、火災探測報警設備、空調通風口、無線路由器、設備檢修口等等，這些東西一般是由多個不同專業施工單位完成。為了保證天花板最終效果，裝修單位最好深化設計綜合天花圖并放好線，并對其他單位做好口頭和書面的交底，并在過程中隨時留意是否有偏離。

4)天然裝飾石材是五星級酒店中經常用到的比較多的材料，因此，石材材料的訂購控制對整個工程的成敗有重大意義。施工單位應該派技術好的施工管理或技術人員配合好石材現場放樣工作，并認真審核石材加工、排版圖。為了節省時間和空間，應該要求石材廠家在工廠進行排版，施工單位派專人到石材廠對石材排版分部位和批次驗收合格后再裝箱發貨，這樣能及時調整、替換有質量問題的石材，也能保證同一部位的石材顏色、紋路過渡自然。

6結語

第6篇：經濟型酒店管理范文

原告：榮某。被告：上海邦臣酒店管理有限公司（以下簡稱邦臣公司）。2004年12月15日，邦臣公司與武漢龍泉農業園有限公司（以下簡稱龍泉公司）簽訂管理合同。合同約定，龍泉公司為業主，邦臣公司為管理方，業主是酒店的所有者，業主有意獲得邦臣公司的專業知識和專門技能，并有意聘請管理方負責經營及管理酒店，并約定了雙方的權利、義務：業主按期向管理方支付本合同所列管理費，按期支付本合同所列的管理方派出人員的工資、福利、保險等待遇，保證管理方委派的總經理在授權范圍內對酒店實施經營管理權。

管理方應保障酒店職工的合法權益，在不斷提高經濟效益的前提下，逐步改善職工的勞動條件，逐步提高職工的收入，不得拖欠職工的工資；管理方在酒店開業前招聘、重新調配、培訓及支薪給酒店員工（包括管理方酒店主要職員）；管理方可于預定開業前5個月委派總經理到位，并開始組建管理班子，管理方委派人員不得超過5人；管理方須通過酒店主要職員雇傭合適的雇員，并須加以監督、管理、提升及于必要時終止雇傭；管理方有權聘任、監督、指令、指導及解雇任何酒店工作的人員（業主主要職員除外）；業主方根據酒店的實際經營管理狀況認為管理方委派的管理人員不適宜時，可以提前一個月向管理方書面說明理由，由雙方協商后更換管理人員；管理方派出人員工資按照實際人員配置由業主每月撥付給管理方，總經理月薪15000元，駐店經理及各部門總監月薪平均8000元，高級管理人員的工資每年為13個月的月薪。

同年12月19日，邦臣公司與原告簽訂邦臣龍泉山莊總監級管理人員雇傭合同（人力資源總監），約定合同期限為2004年12月20日至2006年12月19日，月薪8000元，全年發放十三薪。該薪金于2005年12月19日前公司根據雇員年度工作表現評估進行調整。2005年12月30日，龍泉公司向邦臣公司發出《關于更換武漢龍泉山邦臣度假酒店總經理的函》，認為酒店管理班子未按管理合同約定提交年度經營預算，酒店的營銷工作未打開局面，經營成本一直居高不下，此外溝通協調也不夠。根據管理合同第十條第三款約定，函請邦臣公司更換總經理人選。

邦臣公司收到函后，于2006年2月10日向龍泉公司出具管理人員派遣函，決定對龍泉山邦臣度假酒店的現有高層管理人員進行調整。原告于2月20日工作交接后離職。邦臣公司支付原告工資至2006年2月。2006年3月15日，邦臣公司與雙鴨山市天力大酒店有限責任公司（以下簡稱天力大酒店）簽訂酒店管理合同。同年3月23日，邦臣公司安排原告至天力大酒店擔任人力資源總監。雙方簽訂雙鴨山天力邦臣大酒店總監級管理人員雇傭合同（人力資源總監），約定雇傭期限為2006年6月23日至2008年6月22日，月薪8000元，全年十三薪，該薪金于2007年6月22日公司根據雇員年度工作表現評估進行調整。原告以借款形式向酒店領取3萬元，用于支付包括原告等人2006年3月24日至4月30日的工資。

同年8月7日，天力大酒店向邦臣公司發出書面申請，要求盡快解決2006年5月至7月拖欠工資的問題。8月14日，天力大酒店召集邦臣公司委派的包括原告在內的管理人員會議，內容為：1．天力大酒店所欠高管人員工資由邦臣公司從收取業主方的技術服務費中予以支付；2．天力大酒店不再委托邦臣公司管理，并馬上辦理工作交接。8月22日，邦臣公司致函天力大酒店，認為天力大酒店拖欠高級管理人員工資，且在沒有得到邦臣公司同意的情況下，于2006年8月14日強行要求邦臣公司委派的管理團隊交接工作，形成單方違約，明確對天力大酒店保留索賠權利。邦臣公司、天力大酒店都未支付原告2006年5月至8月14日期間的工資。

原告曾于2008年通過傳真向邦臣公司法定代表人要求解決拖欠的工資。2009年4月28日，邦臣公司與龍泉公司的管理合同終止，龍泉公司支付給邦臣公司管理人員相當于1個月工資的2005年度十三薪，邦臣公司支付給原告8000元。2009年5月6日原告向上海市黃浦區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求邦臣公司支付2004年12月至2008年6月拖欠的工資249000元及25％補償金62250元。仲裁委以被申請人主體不適格為由，作出不予受理的決定。榮某不服仲裁決定，訴至上海市黃浦區人民法院。被告邦臣公司辯稱，其與業主（酒店的所有者）簽訂管理合同，與業主之間系委托關系。邦臣公司受業主委托，業主與原告簽訂雇傭合同，雇傭合同約定，雇主是業主，原告是雇員，邦臣公司為業主提供酒店管理，同時負責雇員的招聘、任命與監管，原、被告之間沒有勞動關系。業主拖欠原告工資系業主造成，原告有足夠的時間可以向業主主張權利，而原告漠視自己的權益，現原告的訴請已超過勞動爭議的訴訟時效，要求駁回原告的訴請。

【審判】

上海市黃浦區人民法院經審理認為，勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付報酬，而由勞動者提供職業上的勞動所形成的法律關系。原、被告簽訂雇傭合同，原告根據被告的安排至被告負責管理的酒店擔任人力資源總監，由被告發放勞動報酬，原告受被告的管理、約束。故原、被告具有勞動關系。

現原告受被告委派在被告負責管理的酒店工作，但被告未如約向原告支付勞動報酬，侵害了原告權益，原告有權要求被告按雇傭合同約定支付勞動報酬。原告受被告委派2006年5月至8月14日在天力大酒店工作，故被告應按雇傭合同約定的工資標準8000元支付原告工資。2006年2月20日，因龍泉公司對原告等人的經營管理工作不滿意而更換管理人員，以及2006年8月14日天力大酒店與邦臣公司的管理合同終止履行，致使原告與被告間相應雇傭合同不再履行，原、被告互不履行勞動權利義務，故對原告要求被告支付雇傭合同期內未實際工作期間工資的訴請，不予支持。原、被告雇傭合同約定，十三薪于原告工作滿1年后根據雇員年度工作表現評估進行調整，原告2006年在龍泉公司工作不滿2個月，在天力大酒店工作不滿5個月，故其要求支付十三薪的訴請，不予支持。鑒于業主未按管理合同約定按期向管理方邦臣公司支付管理方派出人員的工資，邦臣公司不存在拖欠原告工資的主觀故意，對原告要求加付25％補償金的訴請，亦不予支持。

原告在被告欠薪后多次向被告催討且被告在2009年4月28日還向原告發放2005年度十三薪，故對被告主張原告已過訴訟時效的主張，不能成立。據此，依照勞動法第五十條、第七十八條之規定，判決：

一、被告邦臣公司應于本判決生效之日起7日內支付原告榮某2006年5月至8月14日的工資人民幣28171元。

二、原告榮某的其他訴訟請求，不予支持。宣判后，被告邦臣公司不服一審判決，向上海市第二中級人民法院提起上訴，稱其雖與榮某簽訂了雇傭合同，但邦臣公司從來沒有向榮某發放過工資，也沒有相關的社會保險關系，故雙方當事人之間并未建立起實質性的勞動關系。榮某真正的雇主不是邦臣公司，而是邦臣公司所管理的酒店業主。

榮某辯稱：邦臣公司與酒店業主訂立管理合同，接受業主委托全面管理酒店事務，業主支付給邦臣公司管理費用。邦臣公司和酒店業主的管理合同關系對榮某沒有約束力。榮某系作為邦臣公司員工，被派到酒店從事雇傭合同所指定的工作，邦臣公司理應支付其相應的工資報酬。同意原審法院判決，要求維持原判。二審另查明，邦臣公司與榮某簽訂的邦臣龍泉山莊總監級管理人員雇傭合同(人力資源總監)第9條和雙鴨山天力邦臣大酒店總監級管理人員雇傭合同(人力資源總監)第9條均約定，作為公司(即酒店管理公司)成員，雇員工作除日常所應承擔的職責包括雇主及酒店管理公司任命雇員履行的其他工作外，經雙方同意，在不影響酒店正常經營的情況下，雇員可由酒店管理公司指定委派之任何其他工作。

邦臣公司與龍泉公司簽訂酒店管理合同第10.2條、與天力大酒店簽訂的酒店管理合同第9條第5項均約定：管理方與業主分別有權向對方提出解雇業主主要職員和酒店主要職員的建議，但是對于是否解雇該等職員的最后決定權應當由聘任該等職員的一方作出。上海市第二中級人民法院經審理認為，本案的爭議焦點在于雙方當事人之間是否構成勞動關系。邦臣公司以其從未向榮某發放過工資為由，主張雙方并未建立實質性的勞動關系。在雙方當事人訂立的合同中，雙方不但就勞動合同應當載明的事項，如合同期限、試用期、勞動報酬、工作內容、工作地點、合同解除等內容作出了明確約定，而且在約定的事項中明確榮某作為酒店管理公司成員，可以在不影響酒店正常經營的情況下，由酒店管理公司指定委派任何其他工作。同時，在邦臣公司與酒店業主訂立的合同中，亦約定是否解雇職員的最后決定權由聘任該職員的一方作出。上述約定均表明邦臣公司與榮某之間是一種指揮與服從的關系，具有勞動關系的隸屬性特征。邦臣公司否認其與榮某之間系勞動關系，依據不足，本院不予采信。

原審法院認定雙方當事人構成勞動關系并判決邦臣公司承擔支付工資義務，并無不當，本院予以維持。依照民事訴訟法第一百五十三條第一款第(一)項之規定，判決：駁回上訴，維持原判。

【評析】

本案的爭議焦點為職業經理人（原告）與酒店管理公司（被告）之間是否構成勞動合同關系。若構成，被告理應支付原告足額的工資。若不構成，則被告無義務支付原告工資。雙方是否構成勞動關系，要根據合同的具體內容及合同履行情況來判定。

一、職業經理人與酒店管理公司之間的合同性質分析

酒店職業經理人是指具備大型酒店、賓館等場所經營管理所需要的知識，并持有酒店職業經理人資格證書，從事上述場所經營管理活動的管理人員。按照酒店管理行業慣例，需要管理的酒店與酒店管理公司簽訂管理合同，酒店管理公司指派酒店職業經理人入駐該酒店提供管理服務并收取管理費。職業經理人與酒店管理公司之間是否構成勞動關系，需結合勞動關系的特征和雙方的合同內容予以確定。勞動關系是指勞動者與用人單位之間為實現勞動過程而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系。

勞動關系有以下特征：第一，主體的特定性。構成勞動關系，一方為用人單位，一方為勞動者。第二，隸屬性。勞動關系身份上的隸屬性，體現在勞動者受用人單位的支配和管理，建立了勞動關系后，用人單位和勞動者即形成了指揮與服從的管理關系。第三，人身性和財產性。勞動者為用人單位提供勞動，以勞動換取勞動報酬。值得注意的是，本案原、被告之間的勞動關系不同與一般的勞動關系。通常意義上的勞動關系只涉及兩方當事人。用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，勞動者在用人單位的指揮監督下提供勞務并獲取報酬。本案中，按照酒店管理行業全權委托管理的慣例，原、被告簽訂雇傭合同之后，被告將原告派遣至需要管理的酒店工作，故在一份合同中涉及三方當事人，所以本案的勞動關系不同于一般意義上的勞動關系。造成這一特殊性的原因就在于酒店管理行業的慣例。酒店管理可以分為咨詢顧問管理和全權委托管理。前者由酒店管理公司向需要管理的酒店提供咨詢服務，后者則由酒店管理公司向需要管理的酒店提供高級管理人員。

本案的酒店管理屬于后者，故人員的提供是酒店管理服務的一部分。原告作為被告公司的員工，由被告將其派至需要管理的酒店擔任人力資源總監，代表被告向需要管理的酒店提供管理服務，其薪金由被告支付。需要管理的酒店向酒店管理公司支付的是管理費，所以從表面上看，似乎是酒店在向原告支付薪金，但仔細分析后發現，即使酒店未及時向酒店管理公司支付管理費，酒店管理公司也必須向原告準時發放薪金。

二、職業經理人和酒店管理公司之間的勞動關系與一般雇傭關系、勞務派遣的比較

本案中，被告邦臣公司與原告簽訂的合同名稱為雇傭合同，此時應按照合同的實質內容來確定合同的性質。雇傭關系就是受雇人在雇傭人的指示、監督下，為雇傭人提供勞務并獲取報酬的社會關系。

勞動關系和雇傭關系存在如下的區別：

第一，合同主體不同。在勞動關系中，一方是符合勞動合同法等法律、法規規定的用人單位，另一方為勞動者。而在雇傭合同中，其主體范圍比勞動關系廣泛，可以是在自然人之間，也可以是法人與自然人之間構成。

第二，對勞動者的支配力不同。在勞動關系中，勞動者一般只能與一個用人單位建立單一的勞動關系。而在雇傭合同中，受雇人可以身兼數職，可以與多個雇主建立雇傭關系。第三，從屬性不同。勞動關系中用人單位與勞動者之間有行政隸屬關系，有管理與被管理關系，勞動者必須在用人單位的指揮、監督下進行勞動；在雇傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督，管理和支配，但用人單位的各項規章制度對勞動者通常不具有約束力，故人身的依附程度沒有前者這般強烈，勞動者在實際工作中有時也具有相對獨立的一面。①本案中，原告榮某與被告邦臣公司之間的緊密程度顯然已超越了雇傭關系的特征。原告受被告公司各項規章制度的約束，且在被告公司指派下至相應的酒店提供服務，兩者存在約束性很強的指揮與被指揮、管理與被管理、監督與被監督的關系。故兩者之間并不是雇傭關系。本案中，原、被告與龍泉公司之間又類似于勞務派遣關系。所謂勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，將勞動者派遣至用工單位，在用工單位的指揮監督下提供勞務的勞動形態。本案被告邦臣公司與原告榮某簽訂勞動合同，將其先后派遣至龍泉公司的酒店和天力公司的酒店擔任人力資源總監，原、被告似乎構成勞務派遣關系，但認定是否構成這一關系，還需結合勞務派遣的特征予以認定。通常勞務派遣會形成三方關系：第一，被派遣者與派遣機構之間存在勞動關系。派遣機構對被派遣者享有和承擔勞動法上的權利和義務。第二，派遣機構與用工單位之間訂立要派契約，兩者是有償、雙務法律關系。派遣機構向用工單位派遣符合要求的勞動者，用工單位向派遣機構支付相應的報酬。

第7篇：經濟型酒店管理范文

關鍵詞：跨境電商；風險管理；模糊層次分析；系統動力學

中圖分類號：F713.36；F74文獻標識碼：A文章編號：1001-148X（2017）12-0162-06

一、引言

近年來，跨境電商在國家政策的支持下發展迅速，交易規模持續穩定增長。艾媒咨詢數據顯示，2016年中國跨境電商整體交易規模達6.3萬億，預計2018年將達到8.8萬億[1]。然而，在跨境電商貿易中，普遍存在通關效率低下、退稅結匯不暢、跨境電商商品質量不合格、跨境物流服務質量不高等問題，眾多的經營風險嚴重阻礙了跨境電商的發展。因此，分析跨境電商中可能存在的風險，對相關風險因素進行識別和評估，制定合理的風險管理體系顯得尤為重要。

Kurnia等[2]運用因子分析法和描述統計法分析馬來西亞125家中小企業數據，發現國家就緒、行業就緒、組織就緒以及環境壓力是影響跨境電商成功實施的四大因素。Estrella等[3]通過考察歐盟市場的消費者數據，并分別剖析成本優勢、在線支付、物流模式等因素對跨境電商發展的影響，建議國家應積極從規劃、監管、通關等方面為企業提供便利。我國跨境電商起步較晚，對跨境電商及其風險的相關研究也積累了一些成果。楊振華和郭怡君[4]通過研究我國跨境電商出口貿易，發現在通關、物流、監管等方面存在阻礙因素。高翔和賈亮亭[5]利用結構方程模型分析167家跨境電商企業的相關數據，發現影響企業跨境電商供應鏈的關鍵性風險包括網絡營銷風險、跨境電子支付風險、電子通關風險、跨境物流風險和信用風險，而法律法規風險是間接風險因素。

目前理論文獻大多基于靜態分析方法研究跨境電商風險，事實上，跨境電商貿易過程是一個復雜、非線性的動態系統，風險管理具有明顯的反饋動力學特征。因此，本文考慮采用靜態與動態分析方法相結合的方式，從系統動力學（SystemDynamics，SD）視角分析跨境電商風險系統的風險演化機制，并將層次分析法（AnalyticHierarchicalProgramming，AHP）及模糊綜合評價法（FuzzyAssessmentMethod，FAM）的靜態分析結果應用于SD模型，并借助SD模型進行仿真試驗，實現對跨境電商貿易中所存在的多種風險的識別、評估及動態管控，指導跨境電商企業的決策與管理。

二、跨境電商風險分析

（一）跨境電商風險分類

圍繞供應鏈的主要環節，跨境電商可以分為交易階段、物流階段及海關通關階段三個部分，對應地存在著跨境交易風險、跨境物流風險及海關通關風險。另外，包括政策法規、市場經濟等外部環境風險也制約著跨境電商的發展，有必要將環境風險作為重要風險因素納入本文研究中。

1.跨境交易風險

包括信用、信息、法律法規等風險。我國缺乏完善的信用體系，失信現象屢見不鮮，而在跨境交易中信用風險尤為突出，其中導致風險出現的主體包括境內賣方、境外買方、銀行、第三方支付平臺等。信息風險主要存在于供應鏈及網絡安全兩方面，其中供應鏈信息風險來源于供應鏈中的信息不對稱及信息失真現象，而網絡安全信息風險則來源于網絡自身存在的安全隱患或者遭受惡意進攻時出現的信息和數據泄露、交換延遲等現象。法律法規風險在于法律法規體系不健全，跨境交易的相關政策及監管措施不完善，導致出現兜售客戶信息、假冒偽劣商品、退換貨爭議等阻礙跨境電商發展的現象。

2.海關通關風險

跨境貿易中，一切出入國境的貨物均需要接受海關的監管，在完成申報、查驗、征稅及放行等基本環節后，即完成海關通關。在此過程中，由于海關部門及通關環節中的不確定因素所形成的風險因素，主要包括申報風險、查驗風險、征稅風險及通關風險等四方面。與海關部門相關的風險因素，包括通關時效及通關率兩方面，海關部門需提高工作效率以滿足跨境電商日益發展的要求。申報環節中，由于跨境電商訂單具有批量小、批次多的特點，報關方式以電子數據報關為主，所涉及的收發貨人信息、貨物信息均為虛擬電子信息，海關部門難以核查，從而形成申報風險。查驗環節中，海關主要核查貨物的性質、數量及重量等實際情況是否與報關單信息相符，以及貨物是否存在侵犯商標權、專利權等情況，本文將該過程中所涉及的風險因素歸納為檢驗檢疫風險和知識產權侵權風險。而在征稅環節中，風險主要來源于稅制體系改革、稅收執法失誤、稅源監管遺漏等方面。

3.跨境物流風險

目前，跨境電商物流包括傳統跨國物流、郵政小包、專線速遞、海外倉及多式聯運五種模式。影響物流網絡協同效應的主要因素包括物流成本、物流效率、物流損耗、物流信息方面。跨境物流運輸時間長、距離遠，增加了通關、商檢、退稅結匯、海外倉儲等環節，極大程度上增加了跨境物流風險，也對跨境物流的服務質量及效率提出較高的要求。跨境物流涉及多種運輸方式及物流節點，對貨物的包裝技術、存儲條件、退換貨流程等方面提出了更高的要求，增加了物流過程中的包裝、庫存及運輸等方面的物流成本，跨境物流成本風險即來源于此。物流效率風險在于物流時效不高，跨境交易中各國國情差異較大，物流基礎設施有所差異，不確定因素較境內物流明顯增多，造成跨境物流工作無法高效展開，在運輸、配送及清關階段中延遲現象較為嚴重。另外，跨境物流信息在傳遞過程中可能出現信息錯誤或難以實現實時追蹤的情況，跨境商品出現貨物破損或貨物丟失，以致商品無法按時、安全的到達境外消費者手中，本文將其歸納為物流損耗風險及物流信息風險。

4.環境風險

跨境電商的環境風險是指外部環境的不確定性對跨境電商產生的風險，包括自然環境、經濟環境、政策環境及行業環境四方面。自然環境風險主要來源于兩方面，一方面是由于火災、洪澇、地震等自然災害的發生，對跨境電商造成人員、貨物、財產等方面的重大損失；另一方面是跨境電商貨物自身以及其物流的過程中出現泄露、自燃、爆炸等現象，對自然環境造成的環保威脅。經濟環境方面，其風險主要源于國際市場復雜多變，市場經濟波動以及匯率、利率變動較國內貿易更為明顯。政策環境風險主要體現在國家針對跨境電商領域所制定、推行的政策是否有利，以及國家為其發展所建設的基礎設施水平的高低。最后，行業環境也影響著跨境電商的發展，需要考慮市場需求、市場規模、增長速度、競爭程度以及發展前景等因素。

（二）跨境電商風險的演化機理

跨境電商的風險系統具有明顯的動力學特征，跨境電商感知到風險時，會采取風險識別、風險評價和風險管控，所進行的治理活動又將反饋至風險因素，可能使原有風險量減少，也可能導致風險量增加甚至誘發新的風險源。因此，對于跨境電商現存風險量而言，將形成如圖1所示的因果反饋回路，對已識別的跨境電商風險因素進行風險評價，根據評估的風險等級對是否采取管控措施進行決策，管控措施的實施存在一定的信息和物質延遲，且管控力度將引起風險量的動態變化；另一方面，系統累積的風險量影響風險轉化率，風險量值越高時，各類風險因素間的相互作用、交叉性增強，風險轉化率較高，進一步影響未控制風險量。

三、基于模糊層次分析的跨境電商風險評價

（一）模糊層次分析法

AHP是一種定性與定量相結合的多目標決策優化方法。AHP方法應用于跨境電商風險評價中，可將該問題中的風險因素及評價體系進行細化分解，并建立其兩兩比較的判斷矩陣，使其評判過程定量化和系統化，提高了風險評價的合理性、可靠性及精確性。

FAM方法基于模糊數學應用模糊關系合成原理，將不易量化的定性因素巧妙的量化。風險評價中，風險量、風險發生概率以及風險造成的損失都難以具體量化，并且跨境電商是一個新興事物，歷史經驗及相關數據尚少。因此，將FAM理論應用于跨境電商風險研究中是十分適合的。

跨境電子商務中的風險因素較多，風險因素間相互影響，使風險管理復雜多變而難以展開。AHP的優點在于可將復雜的風險系統以多準則將系統進行細分并形成相對程度判斷矩陣，但其對模糊信息的處理能力較差，結合模糊數學的方法便可得到改進。因此，將二者結合起來，則可實現定量與定性方法的良好結合，從而完成對跨境電商風險進行綜合評價。

（二）風險評價指標體系建立

基于前文對跨境電商風險因素所進行的識別分析，并參照國內外相關風險管理的研究成果（宋健，2011），構建跨境電商風險評價的指標體系。按照AHP的基本思想，將跨境電商風險評價指標體系分為目標層、準則層、指標層及方案層四級。遵循構建風險評價體系的科學性、全面性、針對性、可操作性等原則，本文構建了4個準則層、15個指標層以及45個方案層指標（表1）。

（三）風險指標權重的計算

確定跨境電商風險系統的指標體系后，將層次結構中的風險因素進行兩兩比較，構造風險系統所對應的判斷矩陣，該矩陣中的元素采用1-9標度法進行賦值。基于判斷矩陣，可得到各層次各風險因素之間的權重值，包括下層風險相對于上層風險的權重以及各層次相對于目標層的權重，同時得到權重綜合排序。根據以上結果，可判斷出各風險因素對其上層風險以及對跨境電商整體風險的影響程度。針對高權重風險因素，跨境電商相關企業及部門應引起高度重視，并對其進行實時監控。

（四）風險等級的模糊綜合評價

利用AHP所得到的風險因素權重值，建立起對應的模糊隸屬度矩陣和評價矩陣，并遵從最大隸屬度原則得到風險綜合評價的結果。對指標進行評價時，將評語集設為五級，對評語集中各評價等級賦值為1-5，其參數設置詳見表2。對于綜合評價為高風險等級的風險因素，企業應考慮是否接受其風險度，若不接受則需要在隨后的風險管理活動中決策采取何種治理措施以及其管控力度。

四、基于系統動力學的跨境電商風險管理模型構建

基于前文對跨境電商風險系統所進行的風險分析及建立的評價指標體系，借鑒相關文獻并簡化提煉模型[6]，最終構建出跨境電商風險系統模型的流圖（圖2）。該模型設置4個準則層風險因素作為狀態變量，由FAM結果及專家意見，可得其初始值。根據狀態變量的存量，可對其風險等級進行綜合評價。所得風險等級決定了是否采取風險管控措施，企業可根據實際情況自行設定。若當下風險等級在企業接受的風險程度范圍內，企業不采取管控措施，此時對應風險管控率設為0，而風險未管控率值為1；當風險等級超過企業所能接受的風險程度時，企業進行風險管控，此時對應風險管控率非0，其具體值取決于企業的管控力度，而風險未管控率=1-風險管控率。由AHP計算所得各層次各風險因素權重值作為權重參數輸入對應的變量方程式中，如對目標層跨境電商風險而言，其方程式設為：S=wAA+wBB+wCC+wDD。分別為4個準則層風險設置風險轉換率，其取值由跨境電商風險系統當前整體風險量決定。

五、跨境電商風險管理實例

本文選取國內某一跨境電商平臺作為實例展開研究，以該企業近年來的貿易案例為基礎，結合專家調查問卷的結果，將其中所涉及的各類風險指標進行量化，再利用模糊層次分析模型及所建SD模型對其展開跨境電商風險管理的分析。

（一）跨境電商風險系統的模糊層次分析

按照前文的分析，建立該企業風險系統的AHP模型，并以該模型為基礎形成調查問卷，根據專家反饋的數據進行群決策，采用幾何平均法進行相對權重的計算，最終得到計算結果。

根據判斷矩陣，首先計算各層次中各風險因素相對于其上層風險的權重值。計算得到準則層相對于目標層的權重向量：

該向量表示各風險因素在跨境電商風險中所占權重值，如表3所示。對判斷矩陣進行一致性檢驗，其CR=0.0113<0.1，滿足檢驗要求。從權重值表中可以看出，準則層中海關通關風險及跨境交易風險權重較大，對跨境電商整體風險的影響較大；環境風險權重最小，其對跨境電商風險的影響較小。同理可得到指標層中的風險因素相較于準則層的權重值，以及方案層中各風險因素相較于指標層的權重值，計算均通過一致性檢驗。結果顯示，交易風險中，信用風險權重值最大，對其影響較大；海關通關風險中，通關風險影響較大；物流風險中，物流時效風險影響較大，其次是物流損耗風險；環境風險中，政策環境風險影響較大。

進一步可計算出各層次中風險因素相對于目標層跨境電商風險的相對權重值，并得到各風險因素的權重綜合排序。為避免贅述，現根據計算結果分別羅列出綜合排序中排名前20%的高權重風險因素（表4），指標層中的高權重風險包括通關風險、信用風險、法律法規風險3個因素，方案層中則是貨物通關率、通關效率、支付信用風險等9個因素。在該企業的日常風險管理工作中，應對以上風險因素給予重視。

在AHP所得結果的基礎上，結合專家意見，對各風險因素進行模糊綜合評價（見表5）。結果顯示，跨境電商整體風險評價等級為較高，4個準則層風險因素評價等級均為較高，其中海關通關風險的評價結果最高，應引起該企業及相關部門的高度重視。

（二）跨境電商風險管理的SD模型仿真

模型仿真是SD模型應用的重要部分，其目的在于通過動態模擬識別系統存在的問題，并為進行政策決策提供理論支持。基于前文所構建的跨境電商風險SD模型，結合模糊層次分析模型的計算結果，設定其中的參數值。結合專家意見及模型試驗，設置各風險因素的風險轉換率為跨境電商整體風險量的表函數，且滿足fB>fA>fC>fD。考慮到模擬時間長度所蘊含的不確定性所帶來的誤差，設置仿真時間為15個單位周期。

本文結合該企業實際情況共設計5組仿真試驗，包括基本模擬及4組對比模擬。基礎模擬中，對所有風險不采取管控措施，風險管控率均設置為0，各風險因素相互作用并進行累積。基本模擬的結果顯示，該企業風險因素及整體風險的風險等級均高于一般水平，且在仿真時間內各風險因素持續增長，導致跨境電商整體風險也保持增長，其中海關通關風險增長較快（圖3a）。對比模擬試驗中，企業將根據當前風險評價等級對風險因素采取力度不同的管控措施，設置各風險因素的風險管控率為風險評價等級的函數，且等級越高則其風險管控率越高。模擬結果顯示，隨著管控治理措施的實施，各風險因素的風險存量有所下降，且管控力度越大，治理效果越為明顯；對準則層中某一風險因素進行風險管控時，該項風險下降最為明顯，而其他風險略有下降；對準則層4個風險因素施以同一控制率時，海關通關風險靈敏度最高，即控制海關通關風險時，跨境電商整體風險下降最為明顯，而環境風險靈敏度最低，對跨境電商整體風險影響最不明顯（圖3b），以上靈敏度試驗結果與AHP中的權重綜合排序基本一致。

（三）相關建議

根據以上靜態分析及動態模擬的結果，對該企業當前跨境電商風險系統提出以下建議：

1.準則層4類風險因素及跨境電商整體風險的當前風險等級均高于一般水平，若不采取管理措施將呈現持續增長的趨勢。另外，4類風險因素對整體風險的影響程度有所不同，海關通關風險對整體風險的影響最大，環境風險的影響最弱，跨境交易風險的影響高于物流風險。因此，當管控措施被實施時，各風險因素的變化程度存在差異，在企業的風險管理決策中應針對各風險因素制定不同的管理體系。

2.SD模型動態模擬結果顯示，在風險等級較高時，若系統中的風險管理主體積極采取風險管控措施，風險量仍能得到有效的控制。因此，跨境電商相關企業應對當前風險系統中的風險進行識別及評價，提高風險管理意識，完善風險預警體系，建立風險應急預案以應對風險。

六、結語

第8篇：經濟型酒店管理范文

數量遠遠滿足不了需求

在近日舉行的“迎接2008北京住宿業投資管理洽談會暨經濟型酒店發展研討會”上，業界人士普遍認為，經濟型酒店在我國有著巨大的發展前景。

北京旅游學院副院長馮冬明認為，由于選址恰當、價格適中、服務優良、設施簡潔、方便快捷的特點，經濟型酒店在我國短短幾年時間內實現了跨越式發展。而國內旺盛的需求令經濟型酒店“錢”景看好，許多國內和國際品牌酒店管理集團都在制定旨在中國發展的龐大計劃。

據業內人士介紹，速8、宜必思、洲際、快捷假日等多家外資經濟型酒店已迅速進入中國市場，錦江之星、如家、莫泰、萬里路青年酒店連鎖等國內品牌也發展很快。其中，成立于2002年的如家目前已經覆蓋37個國內主要商務城市，擁有126家連鎖酒店。

速伯艾特(北京)國際酒店管理有限公司高級副總裁房國凡在分析國內經濟型酒店的市場前景時也表示，隨著中國經濟的迅速崛起特別是旅游業的健康發展，進入中國的外國游客和商務人士日益增多，而國內商務客人增長也很迅速，再加上“長假效應”、自駕車旅游的興起，國內對經濟型酒店的需求增長很快，但目前經濟型酒店的數量遠遠滿足不了需求。因此，我國經濟型酒店領域發展空間很大。據統計，我國目前約有20萬家非星級酒店，可整合成經濟型酒店的在六萬家左右，僅北京就有4000余家。

未來北京2008奧運會、2010年上海世博會還將為經濟型酒店帶來更大的商機。去年北京經濟型酒店的平均房價為210元，根據國際慣例，奧運期間，北京經濟型酒店也會行情上漲，有的床位費用甚至可能達到100美元至200美元。而調查顯示，北京將有望在2008年接待海外旅游者460萬人次，接待國內來京游客將達9600萬人次，市場規模十分驚人。

國家將從四個方面支持發展

高出租率、高經營利潤率以及高投資回報率，是經濟酒店所具備的“三高”特點。也正是由于這些特點，才使越來越多的社會資金進入國內的經濟酒店市場。據北京旅游學院副院長馮冬明介紹，豪華型酒店的投資回報期在15年左右，而經濟型酒店則在5年左右，而且市場大、投資少、回報快、抗風險能力強。

速伯艾特(北京)國際酒店管理有限公司高級副總裁房國凡認為，中國目前的經濟型酒店市場相當于美國上世紀60年代至80年代的情形，當時美國的經濟型酒店從萌芽與發展初期過渡到了蓬勃發展期，經濟型酒店的數量急劇上升，產品形態豐富，連鎖經營開始取代傳統的分散經營。“這個時候，往往是市場需要經濟型酒店，而不需要經濟型酒店找市場。”

目前，經濟型酒店在中國酒店業比重還不到30%，而在美國，這個比例已經超過了70%。業內人士分析，一家擁有250間客房的經濟型連鎖酒店，如果能保證90%的入住率，每個月的營業額就可以超過120萬元，扣除物耗和人力成本，利潤率大約可以達到50%至60%。

經濟型酒店良好的投資前景引起了資本市場的關注。據如家酒店連鎖CEO孫堅介紹，如家是國內第一家引入風險投資的經濟型酒店，其投資主體包括國有資本、民營資本和風險投資，而且馬上要進入國際資本市場――赴納斯達克上市，成為第一家在海外上市的國內經濟型酒店。據悉，錦江之星、莫泰也加快了海外上市的步伐。

第9篇：經濟型酒店管理范文

關鍵詞： 國內品牌 經濟型酒店 市場營銷模式。

1 我國境內經濟型酒店現狀概述。

隨著旅游與旅行市場的快速恢復和商務旅游、會展旅游等新的市場增長點的出現，中國酒店產業呈現了相對繁榮的局面， 目前，自主決策的國內旅游者已經成為我國旅游市場的主體，與國內旅游市場相匹配的“經濟型飯店”開始受到業內人士和理論界的廣泛關注。

經濟型酒店其最大的特點是房價較星級酒店低廉，其服務模式為“b&b”（住宿+早餐）。經濟型連鎖酒店始于美國，這類型的酒店也叫有限服務型酒店，其規模和硬件設施要高于汽車旅館（Motel），屬中檔水平。經濟型酒店規模不大，房價不高但卻舒適、干凈、實惠、便利。如今在歐美國家已是相當成熟的酒店形式。其便利性，經濟性、簡單化的服務風格帶有明顯的美國式生活的烙印。其知名品牌有：圣達特集團（Cendant）的天天（Days Inn）、豪生（HowardJohnson）、華美達（Ramada），法國雅高集團首家“宜必思”，巴斯集團（Bass）的假日（Holiday Inn）等等。

2 經濟型酒店成長模式分析。

我國現有的“經濟型酒店”大致可分為五類：一是新發展起來的專業化經濟型酒店，如目前最具市場影響力的經濟型酒店品牌“如家快捷”、“錦江之星”和“中江之旅”等。二是低星級飯店，這類飯店與第一類飯店在檔次上并無太大差別，只是前一類飯店的裝修和設施配備的自由度更大，而后一類則主要執行的是星級標準；三是大量未經改造的社會飯店；四是旅游景區、景點的鄉土氣息濃厚但具有一定規模檔次的農家飯店；五是興起于我國南方的青年旅館。由此可見，我國的經濟型飯店目前仍處于一種良莠不齊的粗放經營狀態。

3 我國民族品牌經濟型酒店的市場營銷環境分析。

在經濟型酒店的成長模式的基礎上，結合我國的實際國情，運用SWTO分析法來分析一下我國民族品牌經濟型酒店的市場營銷環境。

3.1 外部環境分析。

近年來，我國的經濟迅猛發展，國內城鄉居民收入增加，民眾的休閑度假意識已逐步形成并日益增強，國內旅游需求日盛，民營企業尤其是中小型企業的商務往來頻繁，旅游者中自助旅游者的比例也不斷上升，因而對經濟型飯店的需求也在不斷增加。中國的大眾旅游發展需要物有所值的住宿設施，同時日益繁重的商務旅游產生對經濟型酒店的需求，中國入境旅游市場對經濟型酒店的需求，國內旅游對經濟型酒店的需求等等。2005年，國內旅游人次達到12.12億，產生的住宿市場已經達到3億/人天，目前三星級以下的酒店，包括社會旅館和個體旅館的數量約為8萬家左右，客房數量為400萬間左右，其中70%以上都是一些設施設備簡陋，管理及服務部規范，沒有衛生和質量保證的社會旅館和個體旅館。另外，25%是分散經營，難以形成品牌有適合規模效應的低星級酒店。而真正符合“舒適、衛生、方便、安全”的現代經濟型酒店非常少，客房總數不足5萬間。

商務旅游對經濟型酒店所產生的驅動，中國目前的商務旅游年支出在103億美元左右，商務游客人數超過1億，商務旅游醞釀著巨大的住宿市場。越來越多的民營私企，中小企業，以及改制后的國企，因為報銷制度的改革，所以一些政府機構他們在進行商務和公務活動的時候所需要的住宿層次明顯低端化，原先可能在報銷制度改革之前，他們可以住四五星級的賓館，但是在改革之后，往往傾向于選擇一些比較低價的又能夠保證舒適性的住宿居所。所以，商務旅游的發展對于經濟型酒店也具有非常強大的驅動。

3.2 內部環境分析。

3.2.1 民族品牌經濟型酒店企業的內部優勢。

（1）網點眾多。在公務商務和旅游目的地，一般都存在著一定數量的經濟型酒店，酒店數量上具備相對的優勢， 如“錦江之星”，是“錦江集團”的經濟型酒店的品牌“，錦江集團”在中國廣大消費者心目中有很高的地位和良好的口碑，這樣其在推廣自己的經濟型酒店品牌時便可以利用原有的在國內的網點進行營銷。

（2）有的有一定客源背景。和高星級酒店、普通社會旅館一樣，經濟型酒店也存在數量巨大的客源，如“錦江之星”“， 如家快捷”在國內都已經形成了自己的客源市場。

（3）運營成本相對較低。相對高星級酒店，經濟型酒店的運營成本較低。一些經濟型酒店的運營費率遠遠低于高星級酒店的水平，而且民族品牌的經濟型酒店本來就是國內企業，具有“天時，地利，人和”的優勢，這樣經營起來就會更加的順利，成本也會相對較低。

（4）與中國國情相適應。民族品牌的經濟型酒店在中國土生土長，對中國消費者的消費特性和生活習慣最為了解，這樣其所提供的服務可能更能適應中國消費者。

3.2.2 民族品牌經濟型酒店企業的劣勢。

（1）服務較不規范。自營或承包是大多數經濟型酒店的經營方式，沒有專業的管理團隊和服務準則，經營理念也跟不上。

（2）舒適度較低，配套設施不完備。這是絕大部分經濟型酒店的缺點之一，沒有真正理解“經濟”的涵義。

（3）酒店負擔較重。特別是經營時間較長的國營經濟型酒店（據調查，北京的國營經濟型酒店占經濟型酒店數量的70%，平均已營業10.1年），在人員等問題上負擔較重。

4 民族品牌經濟型酒店的市場營銷模式分析。

經濟型酒店在市場營銷中應采努力改善不利于經濟型酒店發展的劣勢條件，回避潛在的威脅，充分利用各種機會，謀求新的發展。因此，可以從以下兩個方面考慮：

4.1 經濟型酒店的市場營銷戰略。

建立合理精確的市場定位。經濟型飯店的市場定位應面向普通的觀光旅游者和商務旅行者，即所謂“中產階級”。他們的特征是年齡在28~45歲之間，具有一定的消費能力，受教育程度較高，對生活質量有一定要求。其次，中小企業商務人士也是一個重要的市場，他們活躍的商業活動形成了以國內消費為主、出國消費為輔的商務客源群。這兩類核心消費群體接近總人口的20%，他們常常對價格較敏感，同時又對公共衛生間和公共浴室的認同程度相對較低，目標市場的這些需求特征將直接決定經濟型酒店的功能定位與產品設計。

4.2 經濟型酒店的市場營銷策略。

4.2.1 發展連鎖經營、實現品牌營銷。

連鎖化經營是我國經濟型酒店業發展的普遍成長模式，首先酒店管理公司要加快發展速度，中國酒店總體數量已經達到較高值，但總體質量水平不高，這給中國酒店管理公司的擴展帶來歷史性的新契機。其次經濟型酒店也會考慮加入酒店連鎖經營，讓專業的高水平的酒店管理公司提供系統的酒店管理技術，利用酒店管理公司的品牌、客源網絡提高經濟型酒店的經營水平。“連鎖”和“品牌”是經濟型酒店成功的兩個要件，前者可以使酒店企業做大規模，通過統一采購、統一訂房降低成本，提升出租率；后者可以提高酒店企業知名度，增加客源，提高競爭力。

4.2.2 提供規范化服務。

我國的酒店管理普遍處于初級階段，對于經濟型酒店來說，其服務模式“從情緒化到規范化”的提升過程還沒有完全完成，大部分經濟型酒店的服務管理不規范，缺乏科學性、制度性和標準性，員工中存在較強的自由情緒化服務傾向，服務的非規范性無可厚非會影響酒店整體服務質量的水準和穩定性，酒店的品牌和聲譽也會受到較大影響，而企業的服務質量將決定連鎖經濟型酒店企業到底能走多遠。服務規范化是中國經濟型酒店發展的必經階段，完善的管理體系和強有力的后備人力資源的支持，以及嚴格統一的標準是服務規范化的必備條件。

4.2.3 注重情感營銷。

首先我國民族品牌的經濟型酒店是中國本土的酒店，這樣，在營銷過程中可以把情感融入其中，激發消費者的民族情感，使消費者在情感上更傾向于民族品牌，為之創造一個“中國人自己的酒店更適合中國人，更了解中國人”的思考模式和潛意識的印象，從情感上影響消費者的決策過程；其次，要在平時的服務中真正的為顧客著想，體現出對顧客的關懷和尊重，使顧客來到這里，喜歡這里，并留戀這里，為顧客真正的提供一個“家外之家”。

4.2.4 利用網絡資源。

基于客戶完善的信息建立酒店企業支持系統是連鎖經濟型酒店必須做到的，把網絡技術的優勢整合到服務和銷售業務中，完善信息支持系統，將從管理、銷售和服務等多個角度大大降低酒店運營成本。

互聯網同時給酒店增加了一個富有競爭力的營銷手段。酒店的網站是酒店在互聯網上的一個窗口，實際就是利用傳統名片，但同時又比傳統的雜志、電視、報紙其他的廣告形式更有成本效益的一種廣告方式，這種方式對于傳統的酒店集團的網站，比如錦江、如家之類的集團網站，讓他們可以在移動網站上看到集團酒店各個區域不同酒店的情況，了解每個單體酒店的客房和價格信息，進行網上預訂，這樣就為集團提供了一站式服務，集團各酒店可以在網上達到資源共享。但是互聯網現在對單體酒店的幫助是更大的，因為在沒有互聯網之前，連鎖酒店分布在全國各地有銷售網絡，有訂房系統，但單體酒店沒有，所以集團酒店在客源上有一定范圍的壟斷優勢，單體酒店缺乏競爭力，但是有了互聯網之后，單體酒店可以通過跟各個訂房網的合作實現資源共享和利益共享，同時單體酒店在面對市場變化的時候顯得更加靈活，能根據市場的變化更快地調整應對策略。

圖1 民族品牌經濟型酒店的營銷模式。

由圖1可知民族品牌經濟型酒店應該在市場定位準確和成本優化的基礎上，在自身發展的基礎上，向顧客提供標準服務，通過網絡和情感因素去影響顧客的消費決策，建立自己的品牌體系，從而形成酒店自身的特色，使顧客對酒店的忠誠度增加。

參考文獻。

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