前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的勞動保護的特征主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：勞動保護的特征范文

關鍵詞：工傷保險；勞動保護；評估體系；指標設計；定量評估

中圖分類號：D922.54 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）29-0301-04

引言

工傷保險是伴隨著工業化的進程而產生并發展起來的，是工業化社會及現代工業文明的產物。改革開放以來，隨著社會保險制度綜合配套改革的推進，工傷保險制度也開始了以建立基金統籌為特征的改革試點，至20世紀末，初步建立并形成了工傷社會保險制度。2003年《工傷保險條例》的頒布，使工傷保險成為我國社會保險體系的重要組成部分[1]。科學、合理、有效的評估工傷保險和勞動保護制度運行、發展水平，對進一步完善我國工傷保險制度具有重要作用。

一、工傷保險與勞動保護制度的評估宗旨與原則

根據工傷保險和勞動保護的內涵界定以及制度發展路徑，評估依據的宗旨為：維護勞動者權益，實現公平生存權和發展權；實現安全生產，提高勞動生產率；提高制度運行內部效率，優化自身結構。評估主要依據系統性、重預防重康復、國際化接軌、適度性、管理效益性、動態優化等原則，多層次全方位地對制度的運行和發展做出定量和定性的評價。

二、工傷保險和勞動保護制度評估的指標設計

評估制度發展，不僅要考量制度中總量指標是否增長，還要根據結構和效率指標做出科學判斷[2]。工傷保險和勞動保護制度評估指標內容為：（1）工傷保險覆蓋面和享受群體指標，考察參保人群與享受工傷保險待遇人群的變化。（2）工傷保險待遇水平指標，說明工傷保險待遇水平能否保障傷殘勞動者及家屬的基本生活。（3）工傷保險與其他保障項目比較指標，說明工傷保險在社會保障體系中的地位和作用。（4）工傷保險水平國際比較指標，從開放視角下考察工傷保險和勞動保護制度的國際水平。（5）工傷保險基金運行統計指標，可以評價工傷保險基金運營情況。（6）工傷事故認定制度執行指標，從工傷認定程序、規則和發生工傷認定群體的賠付的角度，以及工傷認定制度內部結構進行評估。（7）工傷保險費率機制指標，可評價保險費率確定的公平性和有效性，看工傷費率是否能夠達到促進企業安全生產的目標。（8）工傷預防康復和勞動保護制度運行績效指標，用于評價“三位一體”的工傷保險和勞動保護制度的實施狀況。（9）工傷保險和勞動保護制度管理評價指標，考查制度管理體制運行中的諸如管理成本、人員結構以及機構設置的相關指標。在上述9個指標中，指標（1）至（5）側重基于宏觀角度評價工傷保險制度運行發展的水平和效果，即發展水平評估指標；而指標（6）至（9）是基于工傷保險制度自身運行的角度，考察其結構和效率，即制度綜合評估指標。

在上述指標選取的基礎上，本文構建工傷保險和勞動保護評估指標體系（見圖1）。該體系分別由總目標層、主體指標層和分類指標層構成。其中，總目標層為工傷保險和勞動保護評估指標體系，表明評價的總體結果，反映工傷保險和勞動保護制度的總體發展水平；主體指標層由工傷保險和勞動保護制度評估9大指標構成，表明工傷保險和勞動保護子項目的評價結果及發展水平，構成一級子系統；分類指標層由參保人數、工傷保險給付水平、覆蓋面比較等29個具體指標構成，表明工傷保險和勞動保護子項目中各分項的發展水平及程度，構成二級子系統。

三、工傷保險和勞動保護制度的定量評估

本文選取1994―2011年的工傷保險樣本數據，利用工傷保險覆蓋面和享受群體指標以及基金運行等指標進行因子分析，對工傷保險和勞動保護制度的發展水平進行定量評估。經過KMO和巴特利特球度檢驗得：KMO值為0.716，大于0.6，表明基本適合進行因子分析。巴特利特球度檢驗統計量的觀測值是609.798，對應概率p接近于0，表明適合進行因子分析。

表2表示各指標數據作因子分析后的因子旋轉結果，包含各因子變量的方差貢獻率和累計方差貢獻率，累計方差貢獻率表示前m個因子刻畫的總方差占原有變量總方差的比例。從初始解中提取了2個公共因子后，對原變量總體的刻畫情況，這是由于分析過程中我們指定了提取方差貢獻率大于1的公共因子。可見，如果提取2個公共因子，那么它們可以描述原變量總方差的87.240%，大于85%，可以認為，這2個因子基本反映了原變量的絕大部分信息，缺失信息很小。

表3則是按照方差極大法對因子載荷矩陣旋轉后的結果，可以得出結論：第一主成分為覆蓋面以及待遇水平指標，主要反映工傷保險覆蓋情況及基本待遇狀況，且在當前經濟發展水平下，覆蓋面與待遇水平的高低仍是影響工傷保險發展最重要的因素。第二主成分為基金運營指標，基本反映了基金結余、收支增長率等指標。

從所提取的2個公共因子，以及各2個公因子對于各項指標的載荷大小來看，工傷保險和勞動保護制度綜合評價指標體系的客觀指標的設計中，關于各子體系的劃分及其相關下層客觀指標構成的設計結果與數據分析相互驗證，充分表明了該綜合評價指標體系構建的合理性。

SPSS根據因子得分函數自動計算各樣本的2個因子得分，這樣就把原來的14個指標濃縮成相互獨立的2個公因子，一方面達到了降維的目的，另一方面也排除了指標之間的相關性，為下面綜合指數的構建奠定了基礎。2個公因子從不同程度上反映了各個指標的信息，2個公因子按照特征根比累計貢獻得到公因子系數，并最終計算綜合得分N，由N的值可以反映工傷保險與勞動保護的動態時間發展狀況或地區間發展水平的差異。本次評估采用的是時間序列數據，若采用省份、城市等數據，可以對區域發展情況進行對比。

工傷保險與勞動保護評估綜合得分結果表明，中國工傷保險和勞動保護制度改革發展趨勢是1999年之前處于下降趨勢，1999年下降到歷史最低水平，得分僅為-1.06；2000年之后緩慢回升，到2004年達到當期歷史最好水平，為0.04分；之后綜合得分穩步提高，得分在2011年達1.73。原因是2004年《工傷保險條例》實施后，工傷保險制度取得了全面的發展。從2004―2011年，工傷保險與勞動保護評估綜合得分逐年上升，一直保持持續良好的發展態勢，制度改革取得了一定的社會和經濟效益。但是，我們也需要認識到目前我國工傷保險和勞動保護制度的綜合得分仍然不理想，制度的可持續發展仍然存在很多問題。

四、完善工傷保險和勞動保護制度的對策建議

1.繼續擴大制度覆蓋面，實現全體勞動者享有該基本保障制度

工傷保險制度應該隨著經濟的發展，不斷吸收新的群體，最終讓社會全體勞動者都能夠受到保護，將從事經濟活動和非經濟活動的人都包括在整個工傷保險制度之中，例如，奧地利、丹麥、芬蘭等，挪威、瑞典、突尼斯等國已經把個體經營者納入工傷保險制度中[3]。

2.建立集預防、康復和補償“三位一體”的工傷保險制度

工傷保險制度只有以工傷預防為主，達到工傷預防、康復和補償三者的有機結合，才能日趨完善。一要牢固樹立“安全第一，預防為主”的觀念，遵守勞動安全衛生法規制度，嚴格執行國家勞動安全標準和規程。二要構建科學合理的工傷保險預防費用投入機制。三要強化職工工傷預防培訓上崗制度，對企業領導和職工進行系統經常性的工傷預防知識教育。四要積極開展職業傷害康復工作，對具有一定勞動能力并需要通過專門培訓恢復或者提高勞動能力的傷殘人員進行康復訓練。

3.規范和完善工傷保險管理制度

規范和完善工傷保險管理制度，一要不斷完善我國工傷保險行業差別費率和浮動費率制度。實行工傷保險行業差別費率每3年調整一次，同時，全面實行工傷保險浮動費率。二要完善工傷保險待遇給付。第一，調整工傷保險待遇結構，逐步提高待遇水平，實行保障基本生活與適當經濟補償相結合；第二，完善工傷待遇合理調整機制，確定工傷保險待遇水平隨物價和工資增長做出適當上調。三要增加工傷事故的精神損害賠償。在傷殘補助金之外，還應當根據傷殘程度支付一次性精神賠償費。四要理順工傷保險管理體制，可以由國家和各省設立獨立的事業單位負責基金運作，實行省級統籌，由安全生產監督管理部門負責制定政策和工傷基金的監管，統籌規劃，整體推進。

4.完善中國工傷保險制度法規體系

一要建立以工傷保險為主、工傷保險與雇主責任制相結合的制度模式，以此協調發展工傷保險制度與侵權責任制度。二要確立工傷社會保險優先賠付原則，工傷保險賠付之后不足的部分，受害勞動者有權要求用人者或第三人賠償。三要完善工傷責任制度，明確政府、用人單位、社會保險經辦機構、勞動者等相關主體各自的責任，建立和健全工傷事故的責任體系。四要完善勞動安全衛生制度，完善的勞動安全衛生制度是工傷保險制度實施的有力保障。

參考文獻：

[1] 胡曉義.走向和諧：中國社會保障發展60年[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2009：322.

第2篇：勞動保護的特征范文

1我國職業安全衛生權法律保護的現狀

職業安全衛生權是指勞動者在從事職業性勞動的過程中所應當享有的，其生命和健康理應獲得法律上的保障，避免遭受工作場所中各種危險、有害因素的侵害，以及在遭受侵害之時或之后獲得及時充分救濟的一系列相關權利的集合體。其具有以下特征:權利主體須是從事職業活動的勞動者，那些非職業勞動者(如在自家從事家務勞動者)則不應享有該項權利，義務主體應不限于直接用工的用人單位，還應包括國家有關政府部門;客體為勞動者在作業時和受侵害后作為救助對象的人身安全與健康;內容包含從業勞動者在整個工作過程中對人身安全與健康的預防、保護、控制和傷害救濟而形成的一系列權利的集合體;目標是使勞動者不受工作環境中的危險、有害因素侵害，以及在遭受侵害后能夠獲得及時且充分的救濟。

近年來，隨著我國向市場經濟過渡中勞動關系性質和利益關系的變化，追求利益最大化成為企業特別是非公有制企業的直接的經營目標，結果是勞動安全衛生工作被忽視和削弱。職業安全衛生事故頻發，勞動者的生命健康權受到極大的侵害。當前職業安全衛生權保護不力的具體表現為各類安全生產事故頻發和職業病發病率居高不下。僅在2010年全國工礦商貿企業事故總量和死亡人數分別為8431起、10616人，煤礦事故起數和死亡人數分別為1 403起、死亡2 433人。近10年來全國非煤礦事故累計發生事故16791起，死亡21251人，平均年發生事故1679起、死亡2125人。與此相似，當前我國職業病發生率居高不下，患病人數令人震驚，其所造成的社會危害絲毫不遜色于礦難事故。我國現有約1600萬家企業存在有毒有害作業場所，約2億勞動者在從事勞動過程中遭受不同程度的職業危害。在各類職業病中，尤以塵肺病最為常見，發病率最高。目前，我國己成為世界上塵肺病最為嚴重的國家，累積發生塵肺病人數相當于世界上其他國家塵肺病人數的總和。近幾年，我國新發塵肺病例以每年1. 5萬2. 0萬人的速度增長，僅在2009年官方的新增塵肺病就有14 495例。從以上統計數據可以看出，作為我國社會進步重要標志之一的勞動保護現狀不盡如人意，侵犯勞動者職業安全衛生權的現象在現實中大量存在。我們認為，相關法制的欠缺是造成此種現狀的主要原因。

2職業安全衛生權法律保護的缺陷

2. 1立法指導思想偏離勞動保護

《中華人民共和國礦山安全法》的立法主旨為為了保障礦山生產安全，防比礦山事故，保護礦山職工人身安全，促進采礦業的發展，制定本法。與此相似，《中華人民共和國安全生產法》(以下簡稱《安全生產法》)第一條規定:為了加強安全生產監督管理，防比和減少生產安全事故，保障人民群眾生命和財產安全，促進經濟發展，制定本法。盡管這兩部法律都是出于保障勞動者職業安全的目的而制定，但保障安全生產或生產安全似乎更是這兩部法律的首要目的。即便是于2011年12月31日修改后實施的新《中華人民共和國職業病防治法》(以下簡稱《職業病防治法》)第一條也規定:為了預防、控制和消除職業病危害，防治職業病，保護勞動者健康及其相關權益，促進經濟社會發展，根據憲法，制定本法。可見，促進經濟社會發展也是其立法的主要目的之一，這與以人為本的終極關懷理念不相符合。

2.2立法分散缺乏統一性

職業安全與職業衛生緊密相連，大多數國家和地區是將兩者合并立法，統歸于勞工法體系當中。但我國卻采取將職業安全與職業衛生分別單獨立法，這種分隔立法模式在內容架構上存在重大設計缺陷，使得法律實施的實際效果大打折扣。尤其是在經濟、社會飛速發展的當今，各種跨行業、跨部門的新問題層出不窮，這些孤立散亂的單項法律法規適用范圍極其有限，根本無法適應司法實踐的需要。《安全生產法》、《職業病防治法》和其他一些安全生產法律法規盡管對促進我國職業安全衛生事業具有積極意義和重要作用，但從法律體系歸屬來說，這些法律都不能納入勞動法律體系，不能取代《職業安全衛生法》。一部綜合性的職業安全衛生基本法的缺失，使得許多現實問題的處理缺乏法律依據。

2. 3多頭監管職能交叉

《中華人民共和國勞動法》第九條明確規定:國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。但在實際工作中勞動保障行政部門卻難于履行具體職責，原因在于雖然其后頒布的《安全生產法》對于主管機關未作明確規定，但實際上是將職業安全工作由勞動保障行政部門移歸到國務院安全生產監督管理部門統一負責管理。新修訂的《職業病防治法》第九條規定:國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門、勞動保障行政部門依照本法和國務院確定的職責，負責全國職業病防治的監督管理工作。國務院有關部門在各自的職責范圍內負責職業病防治的有關監督管理工作。也就是說，職業衛生(職業病防治)監管工作是由安全生產監督管理部門、衛生行政部門、勞動保障行政部門，甚至是國務院有關部門等多個部門來具體行使監督管理的行政職權。此外，有關法律法規又規定國家質量監督檢驗檢疫總局負責危險性機械設備的監督檢查管理，煤礦安全監察部門、公安行政管理部門、工商行政管理部門以及紀檢監察等部門亦有相應的管理權限。由此看來，擁有職業安全衛生監管職權的部門竟然多達10余個，造成了多頭管理、職能交叉、職責不清甚至是越權越位管理或者相互推諉責任的混亂局面。

2.4缺乏三方協商機制

國際勞工組織于1976年通過的第144號國際勞工公約和第152號建議書，均要求公約各成員國在勞動關系領域建立政府、雇主、雇員三方協商機制。我國于1990年批準了第144號公約。2001年通過的《中華人民共和國工會法》第三十四條規定:各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方而代表，建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方而的重大問題。這是目前我國推行三方協商制度的唯一法律依據困。目前我國設有政府、用人單位、職工(工會)三方協調體制，然而其協調內容尚未將職業安全衛生事業包括在內。

3完善職業安全衛生權法律保護的建議

3. 1將勞動者生命健康權益保護確立為首要或唯一的立法宗旨

我國有關職業安全衛生工作的法律法規(特別是最近修訂的《職業病防治法》，其應該是反映了最新的立法精神)，基本是將保護勞動者健康及其相關權益與促進經濟發展并列作為立法的主旨。我們認為，生命健康權作為第一位的人權，職業安全衛生領域的立法應當是以保護勞動者生命健康權益作為首要或唯一的目的，促進經濟發展的主旨應該從所有的職業安全衛生立法中刪除或弱化，即使這些立法在客觀上也能促進經濟的發展。我國職業安全衛生立法的理念，應是以勞動者的相關權益保護為基礎，以勞動者的生命健康權益保障為核心。只有這樣才能體現以人為本的終極理念，才能改變現有的這種重經濟效益、輕勞動保護的立法傾向。

3.2梳理和制定統一的職業安全衛生基本法

目前己有70多個國家和地區制定了綜合性的職業安全衛生基本法，我國應借鑒先進國家的立法經驗，及時制定一部全而性、綜合性、基礎性的職業安全衛生統一法。我們認為，其名稱可以為《中華人民共和國職業安全衛生法》，基本思路設想如下:(1)立法目的是為了保障勞動者在生產勞動(職業活動)中的安全與健康，依據《中華人民共和國憲法》，制定本法;(2)適用范圍是在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者;(3)主要內容是國家職業安全衛生方針、基本原則和基本制度;政府、用人單位、職工(工會)三方協調體制;政府的管理與監察職責與權力(應對現行機構進行調整、重建);用人單位的責任與權利，重在強化其保障責任;勞動者的權利與義務及工會的職權，重在保障勞動者的合法權益;與職業安全衛生相關單位及人員(如建筑承包商、產品及材料等的供應商、設計人員、工程技術人員等)的責任;違反法律的責任追究;授權制定實施細則及必要的配套法規及標準川。

3. 3整合重構執法監管體系改由勞動執法部門統一監管

如前所述，當前在職業安全衛生領域存在的這種多部門分散監管執法的局面，使得勞動者職業安全衛生權保護乏力。而先進國家一般是通過設立專門的職業安全衛生執法機構(一般是授權于勞動部門)，職權職責明確，形成自上而下垂直管理的一體化監管模式。我們認為，我國應參照先進國家經驗，突破部門利益束縛，建立由勞動部門主管，其他相關部門配合的職業安全衛生一體化監管的模式。具體做法包括:整合構建目前的執法監督行政機構，將職業安全衛生執法監督劃歸勞動執法監督的范圍，由勞動執法部門統一監管，并盡快擴大執法監管隊伍編制，提高其專業素質川。

第3篇：勞動保護的特征范文

論文關鍵詞　頂崗實學生　勞動者　勞動關系　勞動者權益保護

自2005年，國務院下發《關于大力發展職業教育的決定》，確定工學結合、校企合作的培養模式是中國職業教育的發展方向，2006年，教育部16號文件進一步明確要求“高等職業院校要保證在校生至少有半年時間到企業等用人單位頂崗實習”后，高職院校普遍都建立了“2+1”的辦學模式，即兩年在校學理論，一年在企業頂崗實習。然而，這一辦學模式實施幾年來，大學生在頂崗實習期間的勞動者權益被侵害卻成為一個備受社會各界關注的熱點問題。2006年5月黑龍江某職業技術學院學生邵振彬測量實習傷害案、2010年6月天津某大學學生張某裝修實習傷害案以及2010年11月福建生物工程職業技術學院的陶闖案都是因為他們是實學生而被勞動部門以及司法機關認為不符合就業條件，不具有建立勞動關系的主體資格，實習關系不屬于勞動關系，由于雙方之間不存在勞動關系，其權利義務關系也不受《勞動法》、《工傷保險條例》等相關法律法規的調整。因此，實學生的權益無法得到合理的應有保護。筆者認為，僅以大學生的“學生”身份和有關不確定的規定而簡單的將實學生排除在勞動者之外而不予以勞動保護不僅不符合我國勞動法的立法精神，而且缺乏法律依據的。

一、我國憲法規定公民可以同時享有受教育權和勞動權，頂崗實習的大學生“學生”身份并不排斥“勞動者”身份

我國《憲法》第四十六條規定：中華人民共和國公民有受教育的權利和義務。第十九條規定：國家發展社會主義的教育事業，提高全國人民的科學文化水平。國家發展各種教育設施，掃除文盲，對工人、農民、國家工作人員和其他勞動者進行政治、文化、科學、技術、業務的教育，鼓勵自學成才。第四十二條規定：中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責。上述規定是我國憲法對公民享有的受教育權和勞動權的確認，我國公民對這兩種權利的享有并不是相互排斥的。因此，從法理的角度上說，正在接受高等教育的大學生作為勞動者非但不沖突，更已經憲法確認為公民的基本權利。

二、從勞動法的角度可以判斷目前我國絕大多數頂崗實學生具有勞動者資格

頂崗實學生在頂崗工作期間是否具備勞動者資格是關系到其實習期間權益是否能夠得到勞動保護的前提。目前，從我國司法實踐來看，不管是勞動部門還是司法機關普遍認為實學生不符合就業條件，他們不具有勞動者資格。有些學者也認為，實學生還是在校學生，而對于在校大學生來說，他們尚未進入就業領域，其身份是學生，不是勞動法上的勞動者。筆者認為，不分析頂崗實習的具體特點，僅以大學生的“學生”身份而簡單的認為他們不具備勞動者資格，是不符合勞動法及其法理的相關規定的。對于勞動者的含義，我國《勞動法》和《勞動合同法》都沒有給出明確的界定。但根據我國勞動法的相關理論，勞動法意義上的勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，能夠依法簽訂勞動合同，獨立給付勞動并獲得勞動報酬的自然人。對于勞動者應具備的法定年齡，我國《勞動法》第十五條明確規定：禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。對于勞動者的勞動行為能力，從保護勞動者利益出發，作出了具體排除性規定。不具有勞動行為能力的公民大體有四類：（1）未滿16周歲的未成年人；（2）完全喪失勞動能力的殘疾人；（3）精神病患者；（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。從上述法律規定及法理可以看出，我國現在的在校大學生絕大多數都已超過16周歲的法定就業年齡；在一年的頂崗實習工作期間，盡管其身份是學生，但他們具備了根據企業生產、服務的需要支配自己勞動能力所必要的行為自由，可以自己的行為去實現勞動權利和勞動義務，且絕大多數頂崗實學生在頂崗工作期間能遵守企業的規章制度，接受實習企業的實習勞動管理，提供了自己的勞動，創造了一定的經濟效益，其參加實習勞動的行為符合相關法律的規定，因此，頂崗實學生應該具備勞動法意義上的勞動者資格。

三、大學生頂崗實習具有勞動就業的屬性，頂崗實習關系應屬于勞動關系

頂崗實習關系屬于勞動關系的認定對實學生的權益保護至關重要。判斷實學生是否與實習單位建立勞動關系有兩類情形：一是訂有書面勞動合同并用工；二是未定書面勞動合同但已實際用工。為充分保護勞動者權益，針對第二種情形，原勞動和社會保障部2005年還專門了《關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱《通知》），該通知規定，用人單位和勞動者存在如下情形視為勞動關系：第一，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；第二，用人單位依法制定勞動規章制度適用勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；第三，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。目前，我國職業院校大學生的實習有多種形式，如跟崗實習、頂崗實習等，對于大學生在企業的實習關系是否是勞動關系，應區別不同情況，作出不同界定。筆者認為：如果實習學生只是到實習單位觀摩、協助實習單位員工做一些輔的工作，不獨立完成某種工作，其提供的實習工作不是用人單位業務的組成部分，這種跟崗式的實習顯然是學校課堂學習的企業延伸，學生在企業實習學習中盡管也要接受企業的（實習學習式的）管理與指揮，但不存在接受企業對企業員工式的管理、指揮和監督，因此，這種實習生的身份是“學生”，而不屬于“勞動者”，這種實習關系當然也不是勞動關系；如果實習學生在企業頂崗實習期間，按照實習協議和企業的管理規定，頂崗實習的大學生在頂崗實習勞動過程中都要服從實習單位的安排、指揮，接受其管理，遵守實習單位的規章制度。他們要在崗位上利用企業提供的勞動條件獨立地或在師傅指導下連續完成企業安排的某種工作任務，其提供的實習勞動是實習單位業務的組成部分，并不斷為企業創造經濟效益。據調查目前絕大多數頂崗實學生在頂崗實習中能夠獲得一定的報酬，有的報酬還不低（筆者所在學校的10級電子商務專業58人在上海一家電子商務公司實習幾個月月均工資達4800元，最高者一月12000元）。從頂崗實習的上述特征和《通知》的規定可以看出，盡管一年期頂崗實學生沒有與實習單位簽訂勞動合同，但實際上他們已經與實習單位之間形成了一年期的事實勞動關系。很多學校將這一年期的頂崗實習階段叫做“實習就業”階段。“作為法律意義上之事實勞動關系，其勞動力的有償使用除了在當事人之間缺少一紙書面合同外，其余的要件均為合法，即它是一種形式要件不合法而實質性要件均合法的勞動關系。”

四、將“頂崗實習”簡單地視同“勤供儉學”而否認頂崗實習關系的勞動關系性質是錯誤的

目前，無論是一些企業、勞動部門、勞動爭議仲裁委員會還是人民法院以及有些法律工作者、學者認為頂崗實習學生不具有勞動者資格，實習關系不屬于勞動關系的一個重要法律依據是原勞動部1995年頒發的《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉的若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）的第十二條規定，即“在校學生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”筆者認為：以此條規定作為依據認為頂崗實習學生不具有勞動者資格，實習關系不屬于勞動關系是極其錯誤的，因為大學生頂崗實習行為與大學生“勤工助學”是完全不同的兩個概念。教育部和財政部2007年6月26日聯合下發的《高等學校學生勤工助學管理辦法》對“勤工助學”的認定標準做出了明確的規定，該辦法第四條規定：本辦法所稱勤工助學活動是指學生在學校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件的社會實踐活動。第六條規定：勤工助學活動由學校統一組織和管理。任何單位或個人未經學校學生資助管理機構同意，不得聘用在校學生打工。學生私自在校外打工的行為，不在本辦法規定之列。由此可見，勤工助學必須在學校的組織下，學生在課余時間經學校學生資助管理機構同意所進行的打工行為。而頂崗實習是《國務院關于大力發展職業教育的決定》中的“2+1”教育模式，即學生在校學習2年，第3年由學校組織或學生個人聯系到專業相應對口的企業，帶薪頂崗完全履行其崗位的全部職責，然后由學校統一安排就業的一種勞動實習學習活動。可見，“頂崗實習”與“勤供儉學”是完全不同的兩種行為。況且在勞動關系的認定依據上，在我國《勞動法》剛剛實施的1995年頒發的《意見》與2005年的《通知》的精神明顯相悖，也與當代社會經濟發展狀況明顯不符，不能完全適應現在社會發展的需要。所以，在此類司法實踐中一些企業、勞動部門、勞動爭議仲裁委員會、人民法院甚至是一些法律工作者以《意見》為依據，片面地將“頂崗實習”簡單地視同“勤供儉學”從而否認頂崗實習關系的勞動關系性質，進而不給于頂崗實學生勞動者保護是錯誤的。

第4篇：勞動保護的特征范文

【關鍵詞】 職業衛生 職業危害 職業健康體檢 職業健康監護 勞動防護用品

職業健康和生產安全是處于生產勞動一線的廣大勞動者最關心、最直接、最現實的利益，只有保障勞動者的安全權益，才能激發勞動熱情，為企業創造更多的價值。因此，企業必須承擔職業衛生主體責任，為員工構建一個安全、健康、舒適的工作環境，保障員工健康。筆者，就職業衛生管理方面出現的問題，結合本企業實際情況，談談新新形勢下應如何提升職業衛生的管理水平。

1 職業衛生管理問題分析

職業衛生管理意識薄弱，企業領導不重視，用人單位責任不落實；職業衛生防治機構未建立和管理機制不夠健全，未能有效的預防職業健康。職業危害防治工作基礎比較薄弱。企業的職業危害因素未做識別與分析，職業危害場所未充分辨識，日常監測不到位，職業健康監護不夠完善。宣傳教育培訓力度不夠，員工安全意識淡薄，員工不采取積極的防護措施。

2 職業衛生管理防治措施

要堅持“預防為主，防治結合”的職業衛生管理方針。很多職業病是可防而不可治的，所以職業衛生的預防工作是十分重要的。只有加強職業衛生防治的意識，防治職業危害的各項工作才能有效的開展。職業危害是一個慢性積累的過程，各部門要以預防為主的方針，實行防治結合、綜合治理、監督與服務相結合的原則，建立職業病防治長效機制，加強能力建設，提高職業病防治技術。

建立、健全職業衛生防治組織機構和管理體系。企業應設置職業衛生防治組織機構或者配備專職的職業衛生管理人員，負責本企業的職業衛生防治工作，同時，企業應制定職業衛生管理計劃和實施方案，建立健全職業衛生管理規章制度、操作規程，以及職業危害事故應急預案。

加強職業危害作業場所管理。企業應委托具有資質的中介技術服務機構每年至少一次對職業危害場所進行一次全面檢查，確定職業危害作業場所，對職業危害作業場所進行以下幾方面進行有效監管。一是對生產現場的職業危害因素控制情況進行日常監測，發現職業危害因素不符合要求是，應立即采取措施進行整改和治理，確保符合職業健康環境和條件的要求；二是在職業危害場所的在醒目位置，設置公告欄，公布有關職業危害防治的規章制度、操作規程和作業場所職業危害因素檢測結果及相應的應急救援措施；三是設置的警示標識和載明職業危害種類、后果、預防等內容的警示說明；四是配備相應的急救設備、設施、藥品。五是要采取通風法、排毒、降噪、隔離等技術性措施來降低或消除生產性有害因素；六是要加強職業危害作業場所機電設備的管理，防止有害、有毒物的跑、冒、滴、漏。

加強職業衛生隱患排查和治理情況。公司在開展安全監督檢查和隱患排查治理時，將職業衛生納入檢查項目，對現場可能存在的職業危害因素、有限空間等作業場所設備設施情況、員工的勞動防護用品佩戴情況等進行檢查，對發現的隱患及時采取整改和治理措施。

完善職業健康監護管理。職業危害是一個漫長積累的過程，職業健康監護將貫穿員工職業生涯的全過程。公司應根據職業危害作業場所確定職業危害人員，對其進行崗前，崗中，崗后體檢，對體檢發現的異常應予復查、處理；將檢查結果及時告知本人；對特種設備作業人員或特種作業人員進行職業禁忌體檢，發現職業禁忌證人員應及時處理、報告；同時建立職業健康監護檔案。

加強職業衛生的宣傳與教育，提高從業人員的職業衛生意識和防護水平。一是要增強企業負責人和管理人員職業衛生管理知識，，使他們積極主動提供相應職業病防護措施和設施，改善職工的作業環境，保障勞動者健康。二是要對員工開展職業健康意識培訓及職業危害防護技能培訓等，使員工了解職業危害因素、職業危害控制措施及相關應急預案，積極主動采取防護措施，拒絕無防護措施的有害作業。

加強勞動防護用品的管理。勞動防護用品是勞動者自我保護的最后的防線，企業應建立勞動防護用品管理制度及其發放標準，配備適宜的有資質廠家生產的符合國家或行業標準的勞動防護用品，建立勞動防護用品發放記錄，及定期檢測勞動防護用品。同時企業要加強對勞動防護用品使用的管理，使員工養成自覺和正確使用勞動防護用品，保證正確佩戴。

3 結語

總之，職業衛生管理是一項長期的系統工程，企業應要加大工作力度，堅持預防為主、防治結合的方針，采取有力措施，建立健全職業衛生防治機構和管理體系，在隱患排查治理、職業健康監護、宣傳教育培訓和勞動防護用品等方面，全面提升企業的職業衛生的管理水平，，保護員工健康。

參考文獻：

[1]吳奇，楊德敏.我國職業衛生現狀及對策的概述，職業與健康2005年8月第21卷第8期.

[2]張恒，黃關麟，王豐.石化企業職業衛生工作探討.石油化工安全技術，2001年第二期.30-32.

[3]雷玲.微電子工業的職業衛生[J].勞動醫學，2001，18（2）：113灢116.

[4]沙焱，何家禧.基本職業衛生服務探討[J].巾圍職業醫學，2008（2）：45-47.

[5]張敏，李濤，等.國家職業衛生示范企業評選標準解讀[J].勞動保護，2006（7）：15-18.

[6]葉方立.職業衛生與可持續發展[J].勞動保護科學技術，2000（4）：23-27.

第5篇：勞動保護的特征范文

關鍵詞：年齡歧視 就業歧視 年齡差別 平等就業 社會責任

一、現實中普遍存在年齡歧視現象

2010年新年伊始，河南省委書記盧展工體驗性地應聘一家廣告公司的媒體發展員，59歲"高齡"的他被一家廣告公司以年齡過大無情地拒絕，即使他表明"有一定的社會經驗，有一定的社會關系，也能拉來一定的項目"也不行。①此前，年齡歧視問題也曾見諸媒體，如2005年10月，36周歲的楊世建因年齡超過35周歲未能獲準公務員考試報名注冊而向北京市第二中級人民法院狀告人事部被拒。而企業招聘中的年齡歧視更是無法通過訴訟途徑解決。②近年來，在國內報紙、雜志及人才市場的招聘廣告或啟示中，我們經常可以看到有關年齡的限制性條件，比如招收文秘人員，一般要求是女性，年齡在30歲以下；招聘部門經理職位一般都要求年齡在35歲以下，高新技術企業招聘雇員時一般規定年齡在35歲以下，有些知識含量高的崗位招聘高級專業技術人員或研究分析人員時要求年齡在45歲以下，性別要求大多為男性，且必需具有碩士、博士學位，等等，而在IT行業，" 35歲以下"已經成了行業內公開的秘密。35歲、45歲，這些人為設置的年齡"門檻"把許多合格人才拒之門外。③年齡歧視指的是根據年齡上的差別對人的能力和地位做出的貶低評價，或者說是以年齡為依據對人做出的負面價值判斷，也包括政策上的不公正對待。④年齡歧視在現實生活中有兩種表現：直接歧視和間接歧視。直接歧視是指某人基于其某一方面的特征而受到的待遇或享有的利益比別人差；間接歧視是指向所有的人施以統一的條件或要求，但實際上并無充分理由需要加上該條件或要求，而這種要求對有某一方面特征的人不利。年齡歧視往往屬于間接歧視，該類歧視在我國具有更大的隱蔽性，即便對于國家機關和國有企事業單位在招聘時的年齡上限要求，也較少引起人們的反感和抵觸。公眾對具有"經營自"的非公有制企業的年齡歧視更是習以為常。⑤

二、造成年齡歧視的原因

1、企業追求效用最大化 由于大齡求職者往往前期人力資本投入比較多，較高的勞動效率需要單位支付較高的報酬，雇主雇傭一個年長勞動力所付出的總成本會增加。2、勞動力市場供大于求的關系 勞動力資源大于就業單位需求助長了用人單位濫用年齡限制條件。3、統計性歧視 所謂統計性歧視，是將一個群體的典型特征看作該群體中每一個個體所具有的特征，并利用這個群體的典型特征作為雇傭標準而產生的歧視。在年長的求職者中，不乏工作效率很高的人。如果將年長者群體特征應用于這些非典型的群體成員，那么對年長者來說將會遭到不恰當的貶低，對企業來說也是很大的損失。 4、在人們的傳統觀念中年輕人精力更加旺盛，創造力更強；年長者更容易墨守成規，缺乏創造力.⑥

三、消除年齡歧視的理由

1、憲法確定的公平原則相違背 我國憲法第三十三條規定"中華人民共和國公民在法律面前一律平等。"第四十二條規定"中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。"我國憲法確定了平等原則，并且賦予了公民享有勞動的權利和義務，年齡歧視違背了我國憲法確立的平等原則，國家應當消除年齡歧視。2、構成對人權的侵害在當代人權的法律保障制度上，勞動與人的尊嚴聯系在一起，它們相互依存地滲透于國際人權制度之中。⑦我國已經將"國家尊重和保障人權"寫入憲法，人權的保護受到了極大的重視，人權的保護也成為國家責任的一部分。《世界人權宣言》也規定"人人生而自由，在尊嚴和權利上一律平等。" 就業是當代公民主要的生存途徑，年齡歧視直接影響了就業的公平與平等，影響了個人的生存機會。就業中的平等帶來的雖然不是增加就業機會，但卻是改善就業環境，為勞動者提供一個可預期的就業回報。年齡歧視擾亂了勞動者的努力與回報之間正常的因果關系，用一種不合理的連接方式取而代之。這種方式影響到個人的生存實際，侵犯了個人的生存權。⑧3、勞動權的社會權屬性決定了國家有義務消除年齡歧視 勞動權屬于社會權，而勞動就業是實現勞動權的前提基礎，沒有就業也就無從談起勞動權。社會權是通過國家的積極作為以維持特定階層的福利為目的的積極權利，他需要公權力的積極介入和干預得以保障，必須通過國家的積極行為來實現權利人的利益。我國憲法第四十二條規定"國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。"憲法規定了國家有保障勞動就業的義務，國家應當通過立法的方式確保勞動者實現其勞動權，在反對年齡歧視方面，國家有義務構建制度性保障。4、造成人力資源的浪費 年齡歧視使得大量的人力資源沒有得到有效的利用。按照我國的教育制度，一般人在24歲左右大學畢業，他可以自由選擇工作的時間只有10年左右，由于年齡歧視，35歲以后再找工作將會十分困難。這樣，大量的人力資源就會被閑置。5、企業的一種社會責任 企業的社會責任即企業對社會及其利益相關者所承擔的經濟、法規、倫理等責任。企業是一個商業組織，在謀求企業商業利益最大化之外，還負有維護和促進社會福利的義務。企業的招聘具有自主選擇權，創造平等的就業條件是企業社會責任的一部分，而創造平等的就業條件就應當消除年齡歧視。

四、消除年齡歧視的對策

首先，我國應該制定專門的反對年齡歧視的法律法法規。雖然在《憲法》、《勞動法》中有原則性的規定，為勞動者的就業權利和機會的平等提供了法律保障，但這些籠統性規定過于原則，不具有可操作性。就業中年齡歧視立法的空白使得法律在維持市場公正和保護弱者權益方面沒有發揮其應有的作用，年齡歧視的問題依舊存在且有加重之勢。法律的缺失使得不僅是各類企業甚至國家機關和事業單位在年齡歧視上有恃無恐，而且成為了一種常態。⑨

其次，國家還可以設置專門的機構來處理年齡歧視的相關問題，如美國的平等就業委員會、英國的平等和人權委員會等，此外，還可以成立專門的民間團體、組織等，形成一個從官方到民間統一的、系統的反對年齡歧視的體系。如某些社會團體、組織開展的 "反對年齡歧視" 的活動。

再者，要消除年齡歧視，還有必要全向加強全社會的文化建設，提高廣大企業、勞動者和人們的公平意識和社會責任感，以最大限度地減少歧視現象的發生。為了消除勞動力市場歧視現象，可以通過全社會的思想文化建設來逐步消除人們的社會偏見，用一種更公平、更健康的心態來向對市場和社會。⑩

注釋：

①《河南省委書記體驗應聘被以年齡過大為由拒絕》，http： //news. sins. coon. cn， 2010年1月7日訪問。

②《消除年齡歧視是勞動權平等保護的首要內容》 王月 載《法學》2010年第3期 第123頁

③《關于就業年齡歧視原因的調查分析》 孫勁悅 載《財經問題研究》2004年4月第4期（總第245期） 第81頁

④《英美國家的年齡歧視問題：表現、解決途徑及對我國的啟示》 姜向群、孫鵑娟、伍小蘭 載《人口與發展》 2008年第14卷第6期 第99頁

⑤《消除年齡歧視是勞動權平等保護的首要內容》 王月明 載《法學》2010年第3期第123頁

⑥《勞動力市場年齡歧視分析》 李曉芳 載《金融經濟》第91頁

⑦K?德羅茲維基.工作權和就業中的權利[A].[挪]艾德等.經濟、社會和文化的權利[C].黃烈譯.北京：中國社會科學出版社.2003

⑧《消除就業年齡歧視研究一一以歧視認定的法律介入為重心》 趙則 中國政法大學碩士論文 編號S060 第28頁

第6篇：勞動保護的特征范文

[關鍵詞] 農民工 農民工 權益 權益保護

目前，全國已有一億多農民進城務工，他們以艱苦的勞動、辛勤的汗水為城市的發展和繁榮做出了貢獻。但近年來，農民工合法權益受侵害的現象也十分嚴重，惡意拖欠克扣工資、工作環境惡劣、子女入學困難等問題相當突出。如何保護農民工的權益是我們面臨的一個亟待解決的問題，本文試圖就此問題與大家一起進行探討。

一、農民工的概念及其特征

1.農民工的概念

農民工是指從事非農產業的農民，即其身份還沒有轉換又在從事非農產業的勞動者。農民工是一種身份與職業的結合。其中“農民”是他們的身份，而“工”是他們的職業。

2．農民工的特征

(1)從文化的角度，現階段農民工文化生活呈現出一種“亞文化”的特征。他們無論從物質生活還是精神生活上都逐漸被社會主流文化所排斥，很難真正融入到城市的主流生活中，完全脫離了豐富多彩的城市文化生活。

(2)從政治和經濟的角度，現階段農民工只擁有一個憲法上賦予他們的形同虛設的權利。他們的聲音難在社會中發表出來，他們自己也很難有效地表達和追求自己的權益”。

(3)從法律的角度，現階段就農民工的法律地位在制度上依然沒有一個準確的定論。這一群體游離在城鎮的邊緣，也就人為地制造出一個受到侵害不能訴諸法律得到有效解決的弱勢群體。

二、農民工的權益現狀

農民工作為中華人民共和國公民在社會保障方面應該享有與城鎮職工同等的權利，如:醫療、失業、工傷保險權等。然而實際上，農民工社會保障權差強人意。不僅法律上沒有具體的規定，而且在實際保護中狀況更差。具體來說：

1.失業保障的嚴重缺失

在我國現有的社會保障體制下，農民工沒有失業保險和失業救濟。在失業期間，農民工多數是靠自己過去的積蓄維持生活，沒有積蓄的不得不離開城鎮返回農村。

2.醫療保障的嚴重缺陷

有關調查顯示，有36.4%的農民工在務工期間生病，其中只有40.7%的人不得不花錢看病，但看病支出的醫療費絕大部分是自費，用人單位為他們支付的費用不足實際醫療費的1/12。

3.農民工不享有工傷保險權，工傷事故賠償在農民工社會保障體制中是一個嚴重的問題

農民工的工作條件是非常惡劣的，工傷事故傷害的往往是農民工。

4.侵害農民工合法權益的案件日益突出

主要有:

(1)拖欠、克扣農民工工資的問題十分普遍。據國家有關部門的一項調查表明，72.5%的民工工資遭到不同程度的拖欠。

(2)勞動保護措施不力，生產條件差。多數用工單位為農民工提供的住宿條件很差，根本達不到有關法律和規定的要求。

(3)超時工作或加班得不到應有報酬。很多企業為了趕工，要求工人超時工作或長時間加班。據調查，51.3%的農民工每周工作在41小時～60個小時之間。

(4)農民工及其子女難以享用當地城市的教育資源，無法像同齡的城市居民及其孩子一樣平等地接受當地的義務教育，處于社會保障的邊緣地帶。

三、農民工權益法律保護的對策

農民工的權益保護工作是一項全社會都應關注的公益工程。只有保護好農民工的權益才能使他們更積極地融入現代化建設，才能進一步加快我國現代化建設步伐。

1.強化農民工參政、議政的權利

目前只有為數不多的地方人大、政協中存在個別的

農民工代表, 這就導致了每年的“兩會”根本聽不到農民工的真實呼聲，不能從根本上觸及他們的實質性問題。因此，基層的人大、政協應該吸收一部分農民工代表，使其積極地參與到當地的民主政治建設中去。

2.深化戶籍管理制度改革，放開農民進城落戶限制，建立身份證管理制度

打破城鄉分割的二元戶口管理制度，取消“農轉非”戶口計劃管理，統籌城鄉經濟社會協調發展，加快我國建立規范的用工制度。

3.深化就業制度改革，建立城鄉一體的勞動力市場

實行本地和外地人員平等的用工政策，以技能作為選擇條件，不以戶籍身份作為限制條件，用市場機制配置城鄉勞動力資源，提高我國勞動力資源的配置效率和勞動生產率。

4.建立農民工工傷保險制度

作為全國性的法規、政策，在今后出臺的《工傷保險條例》中，應將農民工問題加以強調，保險關系應等同于城鎮正式職工。否則，農民工即使參加了工傷保險，也會因流動性強而隨時中斷保險關系。

5.建立農民工的醫療保險制度

醫療保險尤其是大病醫療保障，是農民工的現實需要，因為疾病不僅會影響他們的工作，而且還可能使他們陷入貧困的境地。因而，應該逐步建立起農民工的醫療保險制度。

第7篇：勞動保護的特征范文

關鍵詞：雇傭關系；調整模式；界定

一、雇傭關系的界定

（一）雇傭關系與勞動關系的區別

雇傭關系是指《勞動法》調整的勞動關系范圍以外的與勞動關系具有類似性質的社會關系。與勞動關系的區別如下：

1、用工主體的區別

雇傭關系用工主體的種類比勞動關系用工主體的種類范圍廣泛。目前，依據我國相關法律法規，中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間的非正規用工形式形成雇傭關系；國家機關、事業組織、社會團體與之沒有形成勞動合同關系的工勤人員，可適用雇傭關系；自然人與其雇用的人形成雇傭關系，家庭保姆與其雇主形成雇傭關系；在校生勤工儉學與其雇主形成雇傭關系；法人與其內部機構聘用的臨時工形成雇傭關系；離退休人員被單位返聘形成雇傭關系。由于雇傭關系的平等性、合意性等特征，這種關系在當前社會中普遍存在，其用工主體和適用范圍也更加廣泛。

2、用人單位和勞動者之間行政隸屬關系強弱不同

勞動關系中用人單位與勞動者之間存在較強的行政隸屬關系，有管理與被管理關系，勞動者必須在高度服務于用人單位的情形下進行；在雇傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督、管理和指揮，用人單位的各項管理制度對勞動者通常也具有約束力，但人身依附程度沒有前者這般強烈，勞動者在實際工作中具有相對獨立性。

3、勞資雙方的緊密程度不同

一般來說，勞動關系中勞動者有長期、連續、穩定在用人單位工作的主觀意圖，勞動者為了生存，希望獲得一份穩定的工作；用人單位為了維持工作運轉，希望聘用能長期工作的員工。因此，雙方所形成的關系也較為緊密，合同周期相對較長。雇傭關系中的勞務人員具有臨時性、間斷性，雙方形成的關系也較為松散。特別是在偶發雇傭關系、目標雇傭關系中，勞資雙方隨時可能解除雇傭關系。

4、兩種關系中勞動者所獲得的待遇不同

在勞動關系中，勞動者享有休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業培訓的權利、享受社會保險和福利的權利等，體現了勞動者與用人單位在主體上的平等性和隸屬性，強調以人為本，尊重人權。而在雇傭關系中，勞動者按雇主意志行事、獲取報酬，隸屬性規定得并不具體。雇傭關系強調雇主對勞務的所有和對勞動者的支配，很少涉及勞動保護、勞保待遇等，勞動者僅享有報酬請求權等極少的權利保障。

5、兩種關系所適用的法律及程序不同

當事人因履行勞動關系而引發的爭議，適用《勞動法》，只有在《勞動法》沒有規定的情況下，方可適用《民法通則》；雇傭關系在履行中所發生的爭議，主要適用《民法通則》及《合同法》。另外，解決勞動爭議應當先進行勞動仲裁程序，然后才可以進入訴訟程序；雇傭關系爭議可以直接進入訴訟程序。

（二）界定雇傭關系應考慮的因素

第一，要看勞動者是否連續穩定地從事工作。如果勞動者與用人單位沒有緊密的關系，勞動者沒有長期、持續、穩定在用人單位工作的意愿，用人單位也只具有臨時用工的目的，就不能認定雙方存在勞動關系，而應認定為雇傭關系。

第二，要看雙方當事人訂立合同時的主觀意愿，尊重雙方當事人的意思自由。勞動立法的本意是保護勞動者，就應該給勞動者選擇的自由，尊重勞動者的主觀意愿，比如：我國城市中某些農民工不愿意簽訂有固定期限的勞動合同、不愿意參加養老保險，如果勞動者愿意與雇主訂立“你出錢，我出力”的短期雇用合同，法律應對此予以確認并保護。

第三，兼看勞動者的待遇。勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇方面問題作出規定。勞動者已經成為用人單位一員。并且根據規定已經享受了用人單位的各種福利待遇。而對于雇傭關系來說，受雇人不享受雇傭人的各種福利待遇。雇傭人不給受雇人提供包括養老金、醫療保險等在內的各種福利待遇。如果勞動者享有勞動法確認的多項權利（如休息休假權、勞動保護權、社保和福利等權力），就證明雙方已形成較正規的用工形式，如果僅享有報酬請求權，就證明雙方只是形成了臨時的、不穩定的雇傭關系。

誠然，勞動法的立法本意是保護勞動者，傾斜保護勞動者的權益是勞動法的首要原則。保障人權是勞動立法的總體方向，應當“以保障人權為原則指導執法、司法實踐。勞動行政管理部門、勞動爭議調解、仲裁組織及訴訟機關，在勞動力管理、解決勞動爭議實踐中必須切實貫徹保障人權的指導思想” [1]。在勞動者處于弱勢地位的情況下，國家應運用強制力加強對勞動者的保護。但同時也應意識到勞動法作為一種社會領域的法，本身是以私法性質為主，國家在對勞動關系進行強制干預時也應關注勞資雙方的合意性，尊重勞資雙方當事人的意愿。另外，勞動力作為商品的屬性不因社會制度的形式不同而有改變，既然是商品，便有其本身的價值規律。勞動力商品的價值規律不會因法律的規定而有所改變，但法律必須依價值規律來制定。

二、完善雇傭關系法律調整模式的構想

對雇傭關系的法律調整，大體可分為三種模式：一是由民法統一調整雇傭關系與勞動關系的模式；二是由民法與勞動法分別調整的模式；三是由勞動法統一調整雇傭關系與勞動關系的模式。

（一） 民法統一調整模式及民法與勞動法分別調整模式的缺陷

勞動力商品具有特殊性，對勞動力市場的調控和監管不僅體現了國家的經濟職能，更體現了其社會利益最大化的社會職能。民法向來注重保障個人權利，因此民法統一調整模式不能實現勞動力市場社會利益最大化的目標。

我國當前民法學界大都持分別調整的觀點。根據浙江大學許建宇教授的觀點，分別調整模式存在著諸多缺陷：第一，割裂了我國統一的勞動力市場及其統一的交易規則。把一個統一的勞動力市場一分為二，勢必會使人們在思想觀念上造成錯誤認識，并進而帶來勞動力市場運行和監管方面的混亂。第二，造成立法上的無效重復勞動及法律適用上的混亂現象。由于雇傭與勞動兩種關系本質上的一致性，若分別在民法與勞動法中加以規范，必然會出現很多大同小異 的類似條款，造成立法資源的浪費。第三，民法本身具有局限性，不符合現代法律保護弱者的社會本位思想。民法注重保護個體權利，強調意思自治、契約自由，踐行平等、公平的價值觀，實行以功利性補償為主的歸責方式，允許當事人在訴訟程序中通過“私了”解決爭議，[2]等等。因此可以看出，在雇傭關系領域，民法的調整范圍及調整手段確實存在著“能力不足”的缺憾。

（二）建立勞動法統一調整模式的構想

勞動行為是社會的基本行為，勞動關系是社會關系中的核心部分，勞動關系能夠的到科學合理的調整，就會形成穩定和諧的氛圍，勞動者的合法權益能夠得到有力保障，便會產生更大的勞動積極性和創造性[3]。反之則影響社會穩定，造成勞動者權益保障的缺失。因此，筆者建議，我國當前應當建立勞動法統一調整模式。擴大現行《勞動法》的適用范圍，使之既適用于勞動關系，又適用于雇傭關系。把雇傭關系視為勞動關系的一種特殊形態，可以用專章的方式對雇傭關系進行特殊規定。

建立勞動法統一調整模式具有深遠意義，既有利于完善我國的勞動力市場，改變我國勞動力市場交易混亂和監管缺失的局面；有助于建立統一的勞動立法體系，能有效減少執法中的混亂現象，降低爭議處理成本；同時又能克服民法的相關缺陷，體現勞動法保障雇工基本人權的作用，能夠更充分的保護勞資雙方當事人的合法權益，實現社會正義與實質平等的法治理念。

注    釋

[1]馮彥君：《論勞動法是保障人權之法》，《國家檢察官學院學報》1995年第1期，第37頁。

第8篇：勞動保護的特征范文

[關鍵詞] 職業病 預防管理 職業病的危害

一、職業病的危害

1.我國人口基數龐大,勞動力豐富,受到職業病危害的人數多。拒不完全統計,截止2006年,我國累計報告職業病676 562例。其中塵肺類職業病占到總數的91%以上。近15年平均每年新發塵肺類職業病近10,000。報告職業病前三位的行業依次是煤炭、有色金屬和建材行業。專家預計,今后若干年我國職業病還將呈上升趨勢。

2.職業病危害分布廣,中小企業尤為嚴重。從煤炭、化工、建筑等傳統行業到汽車、計算機等新興產業都存在著不同程度的職業病危害。我國《職業病范圍和職業病患者處理辦法規定》,明確的從化學因素、物理因素、生物因素確定了10大類115種法定職業病名單。

3.職業病突出的反應在中小企業。尤其是私人企業,工人作業環境比較惡劣,長期接觸高濃度職業危害,得不到及時的治療,一旦有職業病征兆即被解雇,由于得不到治療,大量職業病患者將成為社會巨大的負擔。

4.職業病危害流動性非常大、產生方式不斷更新。職業病往往在引進一些先進設備或者技術,或者由于某種職業的產生而產生,我國職業病危害不斷地從城市像農村蔓延,從經濟發達地區向欠發達地區蔓延,從大中型企業向中小型企業蔓延的情況。我國我接近2.5億的農村勞動力,農民工流動性大,受職業病危害十分嚴重,其前景令人擔憂。

5.職業病具有遲滯性、隱蔽性的特點。由于缺乏定期檢查,往往很難及時的發現身患職業病,一旦發現往往很難治愈,職業病危害已經成為公共衛生問題和社會問題。

6.經濟損失嚴重。職業病產生的危害不僅僅是患者個人的損失,對全國甚至全世界的經濟都有直接的影響。因為職業病患者不僅要承擔高昂的醫藥費而且有可能從一個財富創造者變成一個純消費者,給國家帶來經濟負擔。據估計,每位塵肺病人每年的經濟損失為34,100元。

二、職業病的預防管理

1.職業病危害存在的主要原因有:

(1)用人單位法制觀念淡薄,無視國家法律法規,只顧追求經濟利益,嚴重侵犯勞動者健康權益。超負荷勞動、作業環境的衛生狀況和沒有完善的防護用具等是職業病頻發的重要因素。

(2)勞動者缺乏自我保護的意識和維護自身健康權益的意識的淡薄成為職業病的潛在危險。

(3)我國職業病防治立法嚴重滯后,不能有效控制職業危害轉移。

(4)地方政府片面追求當地的經濟增長,對企業采取地方保護,放松對企業監管。

(5)我國原有的職業衛生監督管理手段不能適應新時期職業病防治需要。

(6)我國衛生監督執法、職業病防治力量薄弱,對職業病的人力、物力、財力的投入遠遠不能解決當前的職業病問題。

(7)政府監督部門執法沒有到位,對職業病的監督缺少系統化和組織化。

2.職業病的預防和管理工作只要有四個方面:

(1)作業環境管理。作業環境管理主要包括:對換氣設備進行有效管理,設置換氣、排氣設備,經常性換氣排氣病進行定期的保養、檢查或改進,此外要設置集塵和排污裝置。開展環境測定,從最具有危害性的環境引述開始,對作業特征和有害物的源頭隨時間和空間的改變不斷的進行測定。采用封閉式系統,探討自動化的引用。建立休息室、配置衛生設施等。

(2)作業管理。堅持不懈的進行衛生教育和安全教育,特別是作業是存在的不安全因素,整頓有害物質的標識以及處理方法,作業程序,作業姿勢,應當使用的工具等進行管理和監督。要明確責任人的職責權限。對個人的防護用品進行定期的檢查、保養、更換。

(3)健康管理。建立健康檢查制度,對新員工進行從事工作前的健康檢查,根據檢查結果來確定是否錄用。對從事有害工作的員工進行定期的健康檢查,并建立健康檔案。

(4)政府管理。有關部門應將職業病防治工作納入政府長遠發展規劃,建立長效的監管機制,標本兼治。強監督隊伍及衛生技術服務機構建設,加大治理地方政府片面追求經濟發展的狀況。調整產業結構,制定產業政策,發揮行業自律作用,限期淘汰危害嚴重又無法治理的落后生產方式和技術,引導企業向規范化、規模化發展。

職業病是嚴重危害勞動者身體健康和生命安全的疾病,防治職業病是以人為本,科學發展,構建社會主義和諧社會的內在要求,是保護勞動者健康及其相關權益的重要基礎工作。我國工業門類齊全,廠礦企業較多,職業病防治任務一直比較艱巨,相關部門一定要大力治理工業生產中的粉塵、放射性物質等有毒有害因素,努力改善勞動保護條件,受企業改制、防治能力等諸多因素的制約,職業病發生仍在呈現數量上升和年輕化的趨勢。為采取更加有效的措施,積極預防、控制和消除職業病危害,保障勞動者身體健康與生命安全,促進我國的社會經濟全面、協調、可持續發展。

參考文獻:

第9篇：勞動保護的特征范文

關鍵詞：供電企業；法律風險；防范

中圖分類號：TM73 文獻標識碼：A

文章編號：1009-0118（2012）04-0095-01

隨著依法治國進程的不斷深入，社會整體法治意識不斷增強，供電企業面臨的外部社會環境和司法環境越來越不寬松。供電企業由于業務范圍廣泛，與社會各界聯系密切，本身就具有糾紛、訴訟多發的可能。近幾年，臨清市供電公司遇到的訴訟業務呈現逐年增長的趨勢，這迫切要求企業法治關口前移，分析存在的法律風險，探索建立防范機制，增強抵御法律風險的能力，實現依法治企工作的良性循環，從而維護企業良好的社會形象和經濟效益。

一、企業法律風險的類型

供電企業法律風險的成因很多，有社會環境和司法環境等外部原因，也有員工法律意識、法律素質、工作行為、基礎管理、工作流程內部原因，因此其表現形式多種多樣，主要分為以下幾種：

（一）債權債務管理的法律風險

債權債務是指企業在生產經營過程中的各種業務而形成的應收應付。對債權債務的控制，實質關系到公司與客戶、供應商合作關系的維護與利益調整。如果企業未對債權債務的管理給予足夠的重視，勢必造成企業死賬、呆賬的大量增加，從而制約企業經濟的發展。

（二）企業合同管理的法律風險

合同法律風險是指在合同訂立、生效、履行、變更和轉讓、終止及違約責任的確定過程中，合同當事人一方或雙方利益損害或損失的可能性。

（三）企業人力資源管理的法律風險

在企業人力資源管理過程各個環節中，從面試、錄用、簽訂勞動合同直至離職，都有相關的勞動法律法規的約束。企業的任何不遵守法律的行為都會造成法律風險。目前，人力資源管理的法律風險多產生于勞動者與用人單位享有的權利和承擔義務之間的沖突，主要表現在勞動合同的履行、勞動關系的解除以及工資報酬、福利待遇、勞動保護等方面發生的糾紛。

（四）企業知識產權保護的法律風險

隨著國家對知識產權保護力度的加大，社會各界對知識產權保護意識的提高，知識產權糾紛案件日益增多。這類案件涉及的賠償金額較高，往往給企業造成較大的經濟損失。尤其是中國加入WTO以后，國內的知識產權立法與執法均必須達到TRIPS協議的最低標準，因此，在越來越多的經營領域，侵犯知識產權的風險可能決定一個企業的存亡。

（五）企業財務會計及稅收法律風險

財務會計制度是企業健康發展的必然要求，財務會計制度完整全面地揭示了企業資金運動地基本情況等經濟信息。對于組織企業資金運動、處理企業與個方面得財務關系起著重要作用，由其發生的法律風險影響重大。稅收法律風險則指企業涉稅行為引起的法律風險，包括偷稅、漏稅、避稅等。企業財務會計及稅收是整個法律風險防控中的最薄弱環節。

（六）企業訴訟法律風險

企業訴訟的結果將對企業的利益造成直接或間接的影響，企業訴訟涉及到調查取證、參加庭審、協調關系等復雜過程，任何一個環節處理不妥，對案件的結果都將產生影響。

二、供電企業法律風險防范體系

由上面所述類型不難發現，法律風險的特征是勢必承擔法律責任，而且具有可控性。所以，我們可以構建以事前防范、事中控制、事后補救為基本原則的法律風險防范體系，樹立企業管理守法經營意識，促進企業可持續健康發展。

（一）強化企業法律風險意識。這是識別風險、化解風險的前提，也是建立健全法律風險防范機制的思想基礎。公司在構建防范法律風險體系過程中，要把強化風險意識放在了首位，通過壓力的層層傳遞，落實到實際工作中，落實到每一位員工的行動上。通過專門的全員法律知識培訓，增強職工的法律意識，讓公司干部員工自覺地學法、守法、用法。

（二）依法建立健全各項規章制度。根據相關法律法規和國網公司文件精神，結合公司實際情況，制定《企業法律風險防范管理制度》和《企業法律風險防范重點》，使企業的法律風險防范工作走上制度化軌道；制定出臺防范企業法律風險的內部管理六大制度，即合同管理制度，知識產權的管理及審查制度，勞動人事管理制度，財務稅收籌劃，法定代表人責任，法人治理結構制度；建立健全生產經營過程中的各環節相應的運作流程，強化企業的執行力，有效地保障公司重大事項的依法有序進行。

（三）重視法律知識教育培訓。企業應當建立、健全普及性和專業性相結合的培訓機制，結合崗位實際需要，對企管、供銷、財務、審計等重點部門的工作人員，加大合同法、公司法、稅法、擔保法等經濟法律知識的培訓力度，提高他們的法律業務水平，強化防范法律風險和市場契約意識。要通過制度化專業培訓，建設一支精通法律、熟悉業務的專業化經營隊伍，建立健全責權利一致的營銷責任制度，從而保障合同安全，減少法律風險，維護企業合法權益。

（四）建立測評監控企業法律風險的指標體系。在深入調研的基礎上，企業應針對一般業務流程和項目運作程序系統建立一套測評企業法律風險的指標體系，便于企業自我測評，或合作伙伴、交易對手、中介機構測評企業法律風險。該指標體系分為管理良好、危機征兆、需要整頓、危險預警、嚴重危機五個級別，在相關數據數理統計分析的基礎上，建立企業法律風險評價模型，每一測評指標均含相應分值或權重因素，用以診斷識別企業經營中的法律風險狀態及建立企業法律風險預警機制、排查制度和糾錯機制。

參考文獻：

\[1\]黎梓慶.電力企業防范法律風險存在的問題及對策分析\[J\].廣西電業，2008,(3).