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第1篇：工傷管理條例范文

第一章  總  則

第二章  權證管理

第三章  租賃管理

第四章  產業管理

第五章  修繕管理

第六章  使用管理

第七章  法律責任

第八章  附  則

第一章  總  則

第一條  為加強本市公有房屋的統一管理和合理使用，保護社會主義公共財產，保障房屋所有人和使用人的合法權益，根據憲法和有關法律，結合本市的實際情況，制定本條例。

第二條  本條例所稱的公有房屋系指全民所有和集體所有的房屋及其附屬設施。

第三條  全民所有的房屋產權屬國家所有。由國家授權管理全民所有房屋的國家機關、團體、部隊、全民所有制企業、事業單位，在授權范圍內，依法行使權利。

集體所有的房屋產權屬其勞動群眾集體所有。勞動群眾集體組織享有占有、使用、收益和處分的權利。

第四條  本條例適用于本市市區、建制鎮、工礦區、國營農場范圍內的一切公有房屋，以及地處農村的全民所有和屬于城鎮集體所有的房屋。

第五條  公有房屋所有人和使用人必須遵守本條例。

及時修繕公有房屋及其附屬設施，保證基本使用功能，是公有房屋所有人應盡的責任；愛護公有房屋及其附屬設施，是使用人應盡的義務。

第六條  上海市房產管理局（以下簡稱市房管局）是本市公有房屋管理的行政主管部門。區、縣房產管理局（以下簡稱區、縣房管局）是本區域內公有房屋的行政主管部門，業務上受市房管局領導。

市、區、縣房管局負責組織本條例實施。

第七條  房管局直接管理的公有房屋，由專門機構經營。其它公有房屋所有人應設置專門機構或指定部門，負責經營管理本單位公有房屋。

第二章  權證管理

第八條  公有房屋實行登記發證制度。公有房屋所有權和他項權利的合法憑證是《房屋所有權證》、《房屋共有權證》、《房屋他項權證》。

禁止涂改、偽造房屋權證。

第九條  公有房屋所有人應在規定期限內，提交有關證件，向市、區、縣房屋登記發證機關申請所有權登記，經審查核實后，領取《房屋所有權證》。

共有公有房屋應由房屋所有人共同申請所有權登記，領取《房屋共有權證》。

設定抵押等他項權利的公有房屋，他項權利的權利人應會同所有人申請他項權利登記，領取《房屋他項權證》。

第十條  公有房屋所有權及他項權利的變更、房屋狀況變動或房屋滅失，公有房屋所有人與他項權利人應在規定期限內，向原房屋登記發證機關辦理所有權、他項權利的變更或注銷登記。

第三章  租賃管理

第十一條  出租公有房屋須憑房屋所有權證。承租公有房屋須持有關房屋調配證明和身份證件。

第十二條  租用公有非居住房屋，租賃雙方應簽訂租賃合同。

租用公有居住房屋，應辦理租賃手續，建立租賃關系。

第十三條  公有房屋的租金標準由市人民政府制定。

公有居住房屋的租金任何單位不得擅自提高或降低。

公有非居住房屋實行標準租金的范圍，由市人民政府規定。實行協議租金的，租賃雙方可參照標準租金，在規定的幅度內協商議定；租金超過規定幅度的部分，屬非法所得。

在公有房屋租賃期內，本市租金標準作新的調整，按調整后的租金標準執行。

第十四條  出租人應按照規定的日期將出租的房屋交給承租人使用。不按時提供出租房屋的，應向承租人退回延期交付房屋期間的租金并償付租金額百分之二十的違約金。

承租人有依約按期交付租金的義務，逾期交付的應向出租人償付未交租金額百分之二十的違約金。

第十五條  出租的公有房屋及其附屬設施的自然損壞，由出租人按修理范圍負責修復。對承租人報修，出租人應及時查勘，在規定的時間內修復，對影響房屋及人身安全的，出租人應立即采取安全措施。

因出租人不及時修復而造成承租人或他人人身財物損害的，出租人應負賠償責任。

因承租人過失造成房屋及其附屬設施損壞或他人人身財物損害的，由承租人負修復或賠償責任。

因不可抗力造成房屋及其附屬設施損壞的，出租人和承租人不承擔民事責任，但法律另有規定和除外。

第十六條  公有居住房屋的承租人和有常住戶口而他處無住房的同住人，有正當理由，并不造成居住和使用困難的，可申請更改、分列租賃戶名，出租人應予同意。

第十七條  公有居住房屋承租人不得轉租或變相轉租。公有非居住房屋不得擅自轉租或變相轉租，經出租人同意，承租人可用房屋作為與其他企業、事業單位等聯營的場所，重新簽訂租賃合同。聯營期間的協議租金按本條例第十三條第三款規定執行。

第十八條  公有非居住房屋租賃合同期滿，承租人如需繼續使用，應在合同期滿三個月前向出租人提出書面申請，可續訂租賃合同。

在租賃期內，因國家需要調整公有房屋使用的，應報經市人民政府批準，并對承租人妥善安置，承租人不得借故拒遷。

公有居住房屋的承租人死亡，原住處無常住戶口同住人，或有常住戶口的同住人另有房屋而居住不困難的，租賃關系自然終止，房屋由出租人收回；原住處有常住戶口而他處無住房的同住人，可申請更改戶名。

第十九條  租賃關系終止，承租人應交還房屋及附屬設施，結清房租。房屋及附屬設施如有人為損壞，承租人應負責修復或賠償。

第二十條  承租人有下列情況之一的，出租人可以解除租賃關系，收回或調整房屋：

（一）將承租的房屋擅自轉租或變相轉租他人的。

（二）承租人全家遷離本市的。

（三）承租人全家去國（境）外定居，已超過規定保留期限的。

（四）利用承租房屋進行違法活動的。

第四章  產業管理

第二十一條  所有人和使用人對公有房屋及附屬設施負有保護的責任。任何單位和個人不得侵占，不得擅自拆除或改變，不得從事其他有礙房屋安全、影響居住環境的活動。

拆除公有房屋，按本市拆遷房屋管理辦法執行。

第二十二條  對公有房屋進行改建、擴建、加層、搭建的，必須征得所有人同意，簽訂協議，明確權屬，并按《上海市城市建設規劃管理條例》辦理。

具有重要歷史意義、文化藝術和科學價值的公有房屋，應按有關規定予以保護。

第二十三條  公有房屋的庭園、綠地未經房管、園林、規劃、土地等有關部門批準，任何單位和個人不得侵占或改變用途。

第二十四條  街坊內道路要保持平整、暢通，任何單位和個人不得占用。

凡需開挖街坊道路的施工工程，施工單位應與所有人簽訂協議后，方可施工。

因施工等造成公有房屋及道路、綠化、地下管線、環衛設施損壞的，施工單位應負及時修復或賠償責任。

第五章  修繕管理

第二十五條  公有房屋所有人對其房屋應定期檢查，維護房屋的結構、設施，確保安全和正常使用。

第二十六條  公有房屋修繕標準，由市房管局統一制定。廠房、倉庫、碼頭、車站等專用公有房屋的修繕，按國家有關標準執行。

第二十七條  所有人維修公有房屋，應向使用人公布修繕計劃和服務守則，并認真執行。使用人應予配合。因所有人未按期完成維修任務或使用人的原因造成工期延誤的，各自應承擔經濟責任。

第二十八條  危險房屋由市房管局批準的專業單位按國家標準鑒定，并報市房管局審定。

對危險房屋，所有人必須采取解除危險措施。對于一時不能排除險情的，房管局可作出限制使用或停止使用的決定，并書面通知所有人和使用人。對停止使用的居住房屋，所有人應負責臨時安置，使用人及其所在單位應予配合。

第二十九條  共有公有房屋的結構及其他整體性修繕項目，應由共有人共同負責，合理分攤修繕費用。

屬于不同所有人的毗連房屋的修繕，各方所有人應事先主動協商，合理分攤費用，不得互相推諉。

第三十條  公有房屋所有人應按照國家和市人民政府規定提存房屋修繕基金，專款專用，不得挪作他用。

第六條  使用管理

第三十一條  公有房屋所有人和使用人應合理使用房屋。對必須改變使用性質的，須報經房管等有關部門批準。

第三十二條  對新建公有房屋和調配空出的公有房屋，有關單位應及時分配使用。超出保留使用期限的空關公有房屋，按市政府規定處理。

搬遷單位的原有公有房屋和土地，經城市規劃管理部門核定規劃使用要求后，由市房管局、市土地管理局負責調整使用。

第三十三條  公有房屋中的公用部位的使用，各承租人應互諒互讓，不得侵犯相鄰住戶的正當利益。承租人之間發生公用部位使用糾紛的，出租人應會同有關組織調解。

公有房屋中走道、樓梯、出口等部位應保持整潔暢通。

第三十四條  公有房屋承租人有正當理由要求與他人交換房屋使用的，交換各方協商一致，簽訂房屋使用交換合同，經公有房屋出租人同意后生效。

公有房屋交換合同生效后，當事人均應依約履行，任何一方不得擅自變更或解除。當事人一方不履行合同的，另一方有權要求履行，并要求對方賠償損失。

第七章  法律責任

第三十五條  對違反本條例下列行為的，由區、縣以上的房管局給予處罰：

（一）涂改所有權證的，吊銷其所有權證，對單位處以房價百分之十的罰款，對直接責任者處以房價百分之一以下的罰款。偽造所有權證的，提請司法機關依法處理。

（二）不按期辦理所有權申請、轉移、變更、注銷登記的，處以房價百分之五以下的罰款。

（三）違反本條例第十三條第二款和第三款規定的，沒收非法所得，并處以非法所得的三倍罰款。

（四）對擅自轉租或變相轉租公有房屋的，沒收非法所得，并處以非法所得三倍罰款。

（五）對擅自改變公有房屋結構、使用性質或在公有房屋內搭建的，應限期改正或拆除，并處以修復費或搭建造價一倍的罰款。

（六）對侵占公有房屋的，除責令其限期遷出和按租金標準支付使用費外，并處以侵占期間應付使用費十倍的罰款。

（七）對侵占或擅自改變庭園、綠地用途的，應限期改正，并處以損失費用一倍的罰款。

（八）對任意占用街坊道路的，應限期改正，并處以道路占用費十倍的罰款。

（九）在公有房屋交換中非法牟利的，沒收非法所得，并處以非法所得三倍罰款。

（十）因公有房屋所有人過失，造成房屋倒塌等事故，使他人人身財產受到損害的，除負賠償責任外，對直接責任者處以罰款。構成犯罪的依法追究其刑事責任。

第三十六條  房管局作出處罰決定，應發出行政處罰決定書。

當事人對房管局處罰決定不服的，可在接到處罰決定書次日起十五日內，向上一級主管部門申請復議。對復議決定不服的，可以在接到復議決定書次日起十五日內向房屋所在地的人民法院起訴。逾期不申請復議，不起訴又不履行的，由作出處罰決定的房管局申請人民法院強制執行。

第三十七條  因公有房屋所有權的爭議及房屋的租賃、使用、修繕、交換等發生的房屋糾紛，可以向房屋糾紛仲裁委員會申請仲裁，也可以向人民法院起訴。

第三十八條  市、區、縣房管局應建立監督舉報制度。對違反本條例行為的，任何單位和個人有權利向市、區、縣房管局控告、揭發。市、區、縣房管局對控告、揭發應認真處理，并將處理結果答復控告、揭發人。

房管行政主管部門工作人員玩忽職守，濫用職權、徇私舞弊的，由其所在單位或者上級主管機關給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第八章  附  則

第三十九條  本條例所稱公有房屋所有人是全民所有房屋的所有人和集體所有房屋的所有人。

全民所有房屋的所有人系指在國家授權范圍內依法行使權利的國家機關、團體、部隊、全民所有制企業、事業單位。

集體所有房屋的所有人系指勞動群眾集體組織。

第四十條  本條例的實施細則由上海市人民政府頒布實施。

第2篇：工傷管理條例范文

由此可見，網絡經濟下企業管理的創新和變革是必然趨勢，企業管理不僅僅要注重內部的控制，還要加強外部的適應，效率和素質已經不再是唯一的追求目標。

二、新經濟背景下企業工商企業管理手段的創新

據報道，2017年全國企業管理創新大會在3月27日在北京舉行，各界企業管理者、學者、政府都紛紛參與到大會之中，就企業管理創新、振興實體經濟進行了熱烈的討論，并分享了各自的管理經驗和實踐成果。由此可見，在新經濟背景下企業工商企業管理手段的創新是必不可少的。1.加大人才的吸納和培養。新經濟背景下，人才和知識的競爭在逐漸的加大，為了進一步改善企業的管理水平，吸納更多的人才是必不可少的。所以，企業要加大人才的招收力度，積極吸納各界人才。積極接納無工作經驗的高材畢業生，建立專門培養畢業生工作實踐的培訓班，為實習生提高更好的實踐機會和就業場所，進而創造更多符合企業需求的專業人才。建立合理的選才機制，加大崗位競爭力，采取科學的人才評測手段，將優秀的人才安排在恰當的崗位上，實現人盡其才。建立公開、公正的考核機制，嚴格審查考核結果，根據考核結果進行人才的人用。此外，企業在職員工的培訓和提升也是一項重要的工作。員工的培養方式如下表所示：由上表可知，人才的培養不僅要注重創新、知識和技術的培養，還要注重人才的精神需求，關心人才、愛護人才，進而增強企業員工的團隊精神，從根本上提升企業的管理水平和競爭力。2.堅持“以人為本”管理戰略。首先，要認真學習以人為本的管理思想，并且將其貫徹到底。十六屆三中全會中提出科學發展觀是我國重要的發展觀念，是多年社會主義現代化建設中總結出來的經驗。其中，以人為本是重要的內容之一，所以企業要進一步提升管理水平堅持以人為本是必不可少的。管理者要注重企業整體素質和文化的提升，加強員工的道德建設，為員工提供更多的發揮空間，要注重每個人的獨立人格和自主地位，構建一個以人為本的現代化企業；其次，構建以人為本的企業文化。企業文化是企業在發展過程中形成的精神內涵和行為規范。將以人為本的理念作為企業文化能夠使這一理念更加深入人身，使員工在日常工作中感受到企業的人文關懷，從而梗進一步增添企業的活力。將人作為管理的核心，不僅能夠使運功在工作的過程中實現更多自身價值，進而提升工作熱情，還能增強企業對人才的吸引力，從而加大企業的競爭力度，使企業在經濟全球化的今天也能夠勇往直前；最后，加大人力資源的開發，創造良好的企業氛圍。人力資源的開發就是人才的培養和吸納，具體內容如上文所述。企業氛圍的創造要依靠企業所有的員工共同努力，協調人與人之間的關系，發揮員工的主觀能動性，為員工創造一個自由、舒適的工作環境，體現企業的人文關懷。建立一個以人為本的管理機制，一方面需要樹立一個正確的人才觀念；另一方面是對企業制度的改革和創新，實現現代化的經營和管理。3.加大網絡技術的運用。隨著計算機技術的出現，數字化、網絡化已經成為了當今社會發展的主要趨勢，網絡經濟也逐漸成為了經濟發展的主流。中航工業改變了傳統的串行研制模式，通過網絡技術建立了一個三維設計標準，利用計算機軟件實現飛機防寒的設計、飛機的試飛、關聯設計等等。由此可見，網絡技術為經濟發展帶來了巨大的機遇和改變。與此同時，企業管理也出現了巨大的變化和轉型，傳統的管理模式已經無法現代化的經濟模式，企業不僅要加強內部的管理水平，還要加大外部的競爭能力。所以，企業要實現管理的數字化、智能化和網絡化。格力企業設計了一個產品可識別的身份信息，從而建立了一個巨大的數字平臺，實現了管理的精準化、快捷化，從根本上提升了管理水平和管理質量。“一帶一路”戰略計劃的提出進一步推動了經濟的開放，加大了我國企業的發展空間、擴寬了我國企業的競爭范圍。中國在實現“走出去”的過程之中在不斷的變換經濟形勢，并且適應國際的經濟市場和運作規則。新時期下的企業管理也要根據國際經濟市場的發展形勢進行創新和變動，企業要從以下幾個方面入手：首先實現管理理念的突破。網絡是一種非常先進的生產力，網絡和企業密不可分。在企業實現了網絡覆蓋之后，一方面要注重員工網絡技術的培養，另一方面要注重網絡附加值的增加。網絡可以獲取大量的信息，通過網絡可以建立一個企業內部的信息庫，實現內部的信息共享，從而降低信息成本和流通成本；其次，實現管理組織和管理功能的革新。在管理組織方面，數字化和智能化的推進，加強電子商務的應用，改變傳統的信息傳遞方式，實現高層決策者和基層執行者的直接對話，改變原有的分工細化的組織管理，適應時代的發展，實現互聯網管理組織的建立；在管理功能和管理方法方面，計算機的信息功能不僅僅能夠提升企業管理效率，還能實現科學化、民主化的管理。管理方法也根據管理目標出現了變化，減少企業重復呈送報表的負擔，加大政府對區域經濟發展的管理，使企業管理能夠更加注重人才的培養。不僅如此，網絡化的管理模式還能夠在一定程度上降低企業的管理成本，減少管理人員的，增加更多的技術員工。

三、結語

綜上所述，在新經濟背景下企業工商企業面臨著諸多的機遇和挑戰，為了適應時代的發展和需求，企業要緊跟時代步伐，加強人才的吸納和培養，建立以人為本的管理機制，合理利用網絡科技，從根本上實現管理方式的創新和管理水平的提升。

參考文獻：

[1]顏羅嗣超.試析新經濟形式下工商企業管理的發展趨勢[J].數字化用戶,2013（06）.

[2]李志勇.淺議新經濟背景下企業管理模式的創新[J].科技經濟市場,2016（07）.

[3]王繼紅.新經濟形式下企業管理的發展趨勢分析[J].中國外資,2013（23）.

第3篇：工傷管理條例范文

第二要求：學歷，所占比例 67.1%

第三要求：溝通能力，所占比例60.8%

通過分析網上檢索到的中國上市公司（A 股）2003-2004 年間招聘人力資源管理人員的79 份廣告，我們得出中國上市公司（A 股）對人力資源管理人員的招聘條件，可以作為企業招聘人力資源管理人員的參考依據。

中國企業人力資源管理人員具有兩大特點

傳統的專業人員，如醫生、律師、工程師、心理學家、控制專家等，都具有以下特點：集中致力于一個特定的產出（例如，醫生獻身于救死扶傷）；一個共有的知識領域（例如，律師學習法律條文）；基本的能力（例如，工程師有建造橋梁、設計機器和制造計算機的技能）；集體認可的倫理標準（例如，授權的心理學家必須遵守一套已定的倫理標準）；角色鮮明（例如，控制專家幫助監管公司的經濟行為）。

顯然，企業人力資源管理人員具備專業人員的上述特點。因此，1999 年5 月頒布的《中華人民共和國職業分類大典》將企業人力資源管理人員列入第二大類：專業技術人員。2001 年8 月7 日，勞動和社會保障部正式頒布《企業人力資源管理人員國家職業標準》，將企業人力資源管理人員這一職業明確定義為從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員，使中國企業人力資源管理人員與國外同行一樣，成為一種需要具備專業知識和技能的特定職業。中國企業人力資源管理人員具有兩大特點：第一，在企業工作，而不是在其他類型的組織工作；第二，從事人力資源管理工作，而不是企業中的其他管理工作。不過，國外人力資源專業人員的職業領域并不僅限于企業，可能是人力資源從業者（即是指企業人力資源管理人員）、教學人員、研究人員或咨詢人員。2002 年6 月7 日勞動和社會保障部發出的《關于開展企業人力資源管理人員等職業職業資格全國統一鑒定試點工作的通知》明確指出，為適應我國社會經濟發展對企業人力資源管理人才的需求，提高從業人員的素質，大力推行國家職業資格證書制度，根據《中華人民共和國勞動法》和有關規定，決定在全國開展企業人力資源管理人員等新職業的職業資格全國統一鑒定試點工作。但是，至今企業人力資源管理人員仍是一個人力資源市場看好、企業短缺的職業，僅上海保守估計缺口就在3 萬人左右。企業招聘人力資源管理人員究竟需要什么具體條件呢？

企業招聘廣告中的關鍵詞

約翰• 奈斯比特在第二次世界大戰期間發明了內容分析法，并用于對未來世界的預測。在社會科學領域，內容分析（Content Analysis）是一種研究通訊（溝通）的性質、隱含意義、動態過程以及溝通者行為的一種方法。所謂內容，可以是文本，也可以是數據、圖像甚至行為姿態。通過對人力資源管理人員招聘廣告定關鍵詞的出現頻度及互相關聯進行分析、推斷，透視企業對人力資源管理人員的主要招聘要求。該研究方法的應用基于以下假設：①企業及其招聘活動組織者往往將其認為最重要的信息列入招聘廣告；②在有限版面與字數的招聘廣告中某個關鍵詞出現得越是頻繁，表明企業界對這個要求的關注程度越高，或者可以認為該要求已經得到越來越多人的廣泛認同。

通過對前程無憂、中華英才網、網易招聘頻道、中國人才熱線、智聯招聘、南方人才網、新浪招聘頻道等國內著名招聘網站的搜索，獲得41 家中國上市公司（A 股）2003-2004 年間招聘人力資源管理人員的79 份廣告，這些公司分布于全國北京、天津、上海、廣東、山東、浙江、江蘇、福建、湖南、湖北、四川、江西、河南、遼寧、云南、新疆等近二十個省市、自治區的電子、信息技術、汽車、機械、醫藥、食品、航運、房地產等行業。本研究以此為樣本；雖然一些職位帶有”行政”等字樣，但是從其所在企業提出的工作重點及資格要求等來看，顯然是以人力資源管理為重點，因此仍被視為有效樣本。

選擇中國上市公司（A 股）主要基于以下兩個原因：一是中國上市公司（A 股）通常規模較大，員工人數眾多，基本上都擁有獨立的人力資源部，與非上市公司相比，其招聘人力資源管理人員的概率更大；二是中國上市公司（A股）基本上都擁有自己的網站，與非上市公司相比，更有可能利用網絡招聘這一新興招聘手段。

根據樣本中頻繁出現的詞匯或短語進行詞頻統計，從中可以篩選出有關職位描述、年齡要求、專業、學歷、工作時間、管理經驗、能力、思想、態度、技能、人力資源工作經驗、人力資源管理基礎知識、人力資源管理專門知識等大類的關鍵詞。

當出現與大概率詞匯相異的詞匯或短語時，如“培養和帶領團隊”，就需要對照招聘廣告的其他內容，深入分析和理解其含義，必要時將之作為單獨一項（如“親和力和影響力”、“凝聚力”等）；但某些情況下對此的處理是將之一分為二，如“培養能力和領導能力”，則分別歸入相應的項目進行統計。

通過樣本分析，我們發現，中國上市公司對人力資源管理人員的主要要求如下：

1. 本科（及以上）學歷（67.1%）、人力資源管理專業（49.4%）；

2. 溝通能力（60.8%）、協調能力（44.3%）、表達能力（32.9%）、組織能力（27.9%）、分析能力（12.7%）、承受壓力能力（12.7%）；

3. 團隊協作精神（17.7%）；

4. 人力資源管理經驗（79.8%）、人力資源管理理論（32.9%）；人力資源管理流程（22.8%）、勞動法律法規（22.8%）；

5. 計算機技能（24.1%）、懂外語（英語）（11.4%）；

6. 大企業從業經歷（24.1%）。

人力資源專業畢業生就業樂觀

顯然，本科（及以上）學歷、人力資源管理相關專業（主要包括管理類專業，含MBA；以及心理學專業）是中國上市公司（A 股）對人力資源管理人員的基本要求；溝通能力和協調能力是企業人力資源管理人員應具備的最重要能力。統計分析上述79 份廣告得到：中國上市公司（A 股）對人力資源管理人員的平均最低人力資源管理工作年限要求為2.9 年，即企業要求人力資源管理人員具有3 年左右的人力資源管理實務經驗。學歷、專業、能力和經驗這四個方面要求在企業人力資源管理人員招聘廣告中出現的頻率最高，反映了大多數企業的共識：人力資源管理是一門科學，更是一門藝術；知識積累是基礎，經驗與能力更重要。

事實上，近幾年，特別是2001 － 2003 年，人力資源管理專業大學本科畢業生特別是碩士研究生就業形勢一片大好，即便是2004 年，在全國將有280 萬高校畢業生，就業壓力很大的情況下，企業對人力資源管理專業畢業生的需求仍非常旺盛，在筆者調查的北京、上海、福建、山東、河南、河北與湖北等7 省市，已經開設人力資源管理本科專業的中國人民大學、上海交通大學、廈門大學、山東工商學院（原煤炭經濟學院）、河南理工大學（原焦作工學院）、河北經貿大學與三峽大學等7 所高等院校中，除了讀研、出國的以外，人力資源管理專業本科畢業生在2004 年4 月便實現60% 的簽約率，而對特定企業有就業意向的比率更高；

第4篇：工傷管理條例范文

一、《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）第十四條第（五）項規定的“因工外出期間”的認定，應當考慮職工外出是否屬于用人單位指派的因工作外出，遭受的事故傷害是否因工作原因所致。

二、《條例》第十四條第（六）項規定的“非本人主要責任”的認定，應當以有關機關出具的法律文書或者人民法院的生效裁決為依據。

三、《條例》第十六條第（一）項“故意犯罪”的認定，應當以司法機關的生效法律文書或者結論性意見為依據。

四、《條例》第十六條第（二）項“醉酒或者吸毒”的認定，應當以有關機關出具的法律文書或者人民法院的生效裁決為依據。無法獲得上述證據的，可以結合相關證據認定。

五、社會保險行政部門受理工傷認定申請后，發現勞動關系存在爭議且無法確認的，應告知當事人可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。在此期間，作出工傷認定決定的時限中止，并書面通知申請工傷認定的當事人。勞動關系依法確認后，當事人應將有關法律文書送交受理工傷認定申請的社會保險行政部門，該部門自收到生效法律文書之日起恢復工傷認定程序。

六、符合《條例》第十五條第（一）項情形的，職工所在用人單位原則上應自職工死亡之日起5個工作日內向用人單位所在統籌地區社會保險行政部門報告。

七、具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規規定，將承包業務轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人招用的勞動者從事承包業務時因工傷亡的，由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任。

八、曾經從事接觸職業病危害作業、當時沒有發現罹患職業病、離開工作崗位后被診斷或鑒定為職業病的符合下列條件的人員，可以自診斷、鑒定為職業病之日起一年內申請工傷認定，社會保險行政部門應當受理：

（一）辦理退休手續后，未再從事接觸職業病危害作業的退休人員；

（二）勞動或聘用合同期滿后或者本人提出而解除勞動或聘用合同后，未再從事接觸職業病危害作業的人員。

經工傷認定和勞動能力鑒定，前款第（一）項人員符合領取一次性傷殘補助金條件的，按就高原則以本人退休前12個月平均月繳費工資或者確診職業病前12個月的月平均養老金為基數計發。前款第（二）項人員被鑒定為一級至十級傷殘、按《條例》規定應以本人工資作為基數享受相關待遇的，按本人終止或者解除勞動、聘用合同前12 個月平均月繳費工資計發。

九、按照本意見第八條規定被認定為工傷的職業病人員，職業病診斷證明書（或職業病診斷鑒定書）中明確的用人單位，在該職工從業期間依法為其繳納工傷保險費的，按《條例》的規定，分別由工傷保險基金和用人單位支付工傷保險待遇；未依法為該職工繳納工傷保險費的，由用人單位按照《條例》規定的相關項目和標準支付待遇。

十、職工在同一用人單位連續工作期間多次發生工傷的，符合《條例》第三十六、第三十七條規定領取相關待遇時，按照其在同一用人單位發生工傷的最高傷殘級別，計發一次性傷殘就業補助金和一次性工傷醫療補助金。

十一、依據《條例》第四十二條的規定停止支付工傷保險待遇的，在停止支付待遇的情形消失后，自下月起恢復工傷保險待遇，停止支付的工傷保險待遇不予補發。

十二、《條例》第六十二條第三款規定的“新發生的費用”，是指用人單位職工參加工傷保險前發生工傷的，在參加工傷保險后新發生的費用。

第5篇：工傷管理條例范文

一、引言

社會對于專業人才需求由數量和規模逐漸向質量和內涵轉變。隨著高校招生規模的擴大及高等教育逐漸普及化，社會對高校畢業生提出了更高的要求。如何創新人才培養模式，提高人才培養質量，向社會輸送高質量人才，成為高校面臨的現實問題。工商管理專業作為高校最為普遍的一門專業，目前正面臨著專業人才就業難和企業招不到滿意人才的現象并存，市場需求和人才培養的脫節較大。那么，如何提高人才質量來滿足市場需求就成為高校工商管理專業致力解決的問題之一。因此，本文以常州本科院校為例，從高校人才培養和企業用人需求雙向角度進行調查，探討工商管理專業人才培養存在的問題，并提出相應的對策建議促進專業人才培養質量的提升。

二、基于供需雙向的高校工商管理專業人才培養質量調查

1.工商管理專業人才培養現狀的供給方調查：基于江蘇常州的部分高校

（1）問卷設計

問卷的調查空間范圍為常州本科院校，包括常州大學、常州工學院和河海大學常州校區，江蘇理工學院未設置工商管理專業;調查對象為工商管理專業的大三（四）學生。鑒于工商管理專業人才培養模式由培養目標、課程體系、教學方法、師資隊伍等構成，所以問卷主要依據這幾個方面進行設計調查，了解專業學生對人才培養的基本看法及培養意見。同時，考慮到人才培養的就業要求，在問卷中又增加了專業學生對就業所需能力和就業期望的調查。問卷發放形式有直接發放和電子郵件兩種。本次調查共發放200份問卷（其中常州大學100份，常州工學院和河海大學常州校區各50份），回收有效問卷184份，問卷回收率為92% 。

（2）常州本科院校工商管理專業人才培養現狀的調查結果分析

第一，培養目標現狀調查結果。主要考察工商管理專業人才培養的目標定位，從培養層次、培養技能和就業去向三方面展開調查。從培養層次調查看，52.2%的學生認為學校培養的是高層管理者，然而現實是企業對基層管理者和中層管理者需求量較大，培養定位與市場需求存在偏差。對培養技能定位來看，69.6%的學生認為本專業培養的是以實務為主的應用型人才，還有近1/3的學生認為培養的是以理論為主的高級人才或理論研究工作者，說明大部分學生對現有培養目標是認可的。對就業去向的調查，43.5%的學生更傾向于去企事業單位及相關政府部門，其中政府部門傾向高達26.7%，但是還有近一半學生還對自己工作去向不夠清楚。

第二，課程設置調查情況。對應增加和減少的課程的調查顯示，學校對課程比例的安排與學生的意愿存在偏差。學校的公共基礎課和公共選修課的比例超出學生預期，分別有45.7%和39.1%的學生認為這兩種課需要減少。65.2%的學生認為學校對專業課安排太少，特別是實踐類課程，導致畢業后難以勝任專業化分工。在對課程關聯性的調查上，只有21.7%的學生認為所學課程的關聯性很大，說明專業課程設置明顯存在關聯性不足特點。對于課程類型的調查，54.3%的學生認為專業課程設置偏重于理論課程，實踐型課程安排較少;23.9%的學生認為專業課程布局不是很合理，有時會出現課程先修后修順序顛倒問題;13%的學生認為課程存在重復設置問題。

第三，教學方法調查情況。目前，高校一直都在積極探討有效的教學方法與教學手段，如理論教學、實踐教學（如進企實習）、項目教學、實驗教學、案例教學等，同時還開發并使用多種教學方法應用于課堂。調查結果顯示，92.3%的學生認為教師更注重案例教學、項目教學、實驗教學、實踐教學的教學方式培養學生，說明近年來常州各高校都比較重視實踐類型的教學，這也是符合現在國內高校教學方法改革的趨勢。然而，從理論教學和實踐教學聯合培養的效果來看，只有32.6%的學生認為理論教學和實踐教學結合效果較好，出現這一結果原因可能在于：一是教師缺乏實踐經驗;二是一些社會因素阻礙學生進行管理實踐。

第四，教師能力情況調查。主要考察教師整體教學業務水平和教師實踐能力水平。根據應用型人才培養需求，教師比例中具有企業經驗、實習經驗和實踐經驗的比例越高，對應用型人才能力培養越好。從教師整體業務水平來看，26.1%的學生對教師的綜合水平評價一般，還有17.4%的學生教師教學、知識能力水平的評價不太好或很不好，這在一定程度上說明現代教師業務水平需要提升，這可能跟現在高校“重科研，輕教學”有很大關系。而對教師實踐能力調查來看，只有8.7%的學生覺得教師有著豐富的企業管理經驗或實踐經驗，而一半以上的學生認為教師缺乏企業管理的經驗，側面反映高校應進一步推進和保障教師進企實踐，走校企合作路線，才能促進人才培養質量提高。

第五，畢業生能力和就業期望調查。在需要加強的各種能力上，超過一半的學生認為創新能力、團隊合作和溝通能力、經營與決策能力需要加強，23.9%的學生認為組織協調能力也需要加強，表明學生認識到這些能力培養對就業有著重要影響。從專業學生就業期望來看，通過學校學習和鍛煉，過半的學生對自己的就業前景還是比較樂觀的，41.3%的學生對就業前景期望一般，當然也有6.5%的學生持悲觀態度。學生對就業前景不樂觀的原因有以下幾個方面：一是未能充分了解市場對人才的需求;二是對自己的專業知識技術能力缺乏信心;三是部分學生沒有良好的人生規劃，對未來迷茫，導致就業方向不清晰。

2.工商管理專業人才的需求方調查：基于江蘇蘇南城市的部分企業

（1）問卷設計

企業需求方的調查主要向常州、南京、無錫、蘇州等地企業發放問卷，包括能源性企業、制造業、服務業、紡織業等。采用電子郵件的形式發放問卷，共發放問卷份200，回收問卷162份，回收率為81%。問卷從人才具備的知識、能力和職業素養三個方面進行設計。問卷需要企業對各個指標重要程度給出選擇，分5個等級，分值分別為1-5分，通過均值對問卷進行統計描述。對于得分均值超過3分的指標即可認為這個指標重要程度較高;反之，小于3分者表示這個指標重要程度較低。

（2）企業對工商管理專業人才知識、能力和職業素養需求調查結果分析

第一，企業對專業人才知識方面的需求調查。營銷類知識、統計知識和財務類知識的重要程度平均值分別為3.420、3.130和3.123。其中，營銷類知識重要程度最高，說明企業對營銷人才需求比較迫切，因為營銷理念對企業產品設計、生產和收益都有著重要影響;當然，財務也是企業管理的重要環節，可以反映企業整體運營情況，因此企業一向對于財務和營銷人才比較重視。

第二，企業對專業人才能力需求的調查情況。主要調查企業對大學生能力的需求，包括創新能力、團隊合作能力、溝通能力、組織協調能力、計算機英語能力、捕捉商機能力等六種能力。調查結果顯示，創新能力、團隊合作能力、溝通能力和計算機英語能力的重要程度平均值分別為4.068、3.994、3.809和3.235，可以看出企業比較重要的這些能力。

第三，就業職業素養方面的調查現狀。員工職業素養主要指職業過程中表現出來的綜合品質。本文從人際關系和敬業精神兩個方面考察。調查結果顯示，人際關系是企業員工職業素養的重要方面，分值為3.142;其次，要求員工要有較高的敬業精神（3.062），這兩項也是現代職業素養培訓中非常重要的兩項指標。

三、基于調查的工商管理專業人才培養存在問題

通過問卷調查的結果分析，現階段常州高校工商管理專業人才培養主要面臨以下問題：

第一，校企缺乏溝通，人才培養難以滿足市場需求。事實上，各高校人才培養方案制定雷同、人才培養規格和教育趨于同質，人才培養層次和類型無法區分。可以說，很多高校工商管理專業的人才培養目標定位都是要培養高層次、高素質、高水平的復合應用型管理人才，這也就能解釋為什么調查中半數以上（52.2%）的學生認為本專業就業職位定位是高層次管理人才了。

第二，專業培養方案中課程體系有待完善，課程設置缺乏系統性和靈活性。工商管理專業是一個就業范圍廣、職業選擇多、應用性較強的專業。

第三，重理論教學，輕實踐教學，人才培養整體質量水平不高。通過調查發現，在常高校工商管理專業課程設置中，理論課程學分大約占了80%，實踐類課程僅占20%，其中實踐類課程還包括學年論文和畢業論文（設計），加之很多實踐類課程還是屬于軟件類課程，可想而知實踐課程的比例遠比20%還要低。除此之外，具有實踐經驗的教師比例更少，部分實踐類課程還是由沒有經驗的教師來承擔;專業實驗室或實踐中心幾乎是面子工程，且實驗設備老舊，未起到建設目的用;校外實習基地大都扮演參觀角色，形同虛設，外聘教師幾乎沒有發揮作用，也沒有相應的校內課程與之匹配;實踐教學管理和保障措施不夠健全等等，這些問題都嚴重影響了在常高校工商管理專業人才培養整體質量水平。

第四，重知識傳授，輕能力培養，職業素養訓練明顯缺乏。調查發現，學生和企業都非常重視綜合能力培養，這是就職的基本條件。然而，現有工商管理專業培養方案的課程體系設置所傳達的是專業更側重學生的知識傳授，能力訓練的課程少之又少。

四、提高工商管理專業人才培養質量的對策建議

以常州大學工商管理專業為例，為了解決工商管理專業人才培養存在的問題，提高工商管理專業人才培養質量，提出下列對策建議。

1.專業認證視角下明確專業培養目標，完善人才培養方案體系

所謂專業認證就是以學生為本的教育理念，為高校學生提供良好的專業技術和職業能力，為社會輸送從業能力過硬的專業人才。截至2014年底，常州大學已有三個專業通過了中國工程教育專業認證，同年召開了文科專業認證推進會。因此，在專業認證工作推進下，工商管理專業要重新審視專業建設和人才培養：一是創新培養理念，明確專業人才培養目標。參照專業認證標準，2014年常州大學工商管理專業重新定位人才培養目標，即秉承常州大學商學院“專業化、行業化、地方化、國際化”戰略辦學路徑，以服務行業和服務地方為宗旨，以寬口徑、厚基礎、重能力為專業特點，打造堅實理論基礎、解決問題能力和實踐操作能力，培養具有跟蹤市場經濟和企業發展脈搏、擁有戰略前瞻和國際視野的卓越能力、具備良好職業道德和團隊精神的現代工商管理應用型人才。二是依據人才培養目標，調整并完善現有培養方案體系。近兩年，工商管理專業教師與地方企業、行業專家在人才培養、課程設置、實踐教學、實習基地、職業能力等方面多次深入交流，對培養方案進行多次修改：擴大經濟管理基礎類選修課范疇;增加雙語課程比例;增加綜合實踐課程比例，如企業經營模擬、供應鏈與物流綜合模擬、生產管理模擬等體現不同專業相關課程整合的專業綜合實驗;注重創新創業教育，增加綜合設計性、研究創新實踐項目，如創業模擬、實習仿真等實訓項目;強化以實際問題為導向的畢業選題應用研究。

2.提高企業參與度，推進產學研協同人才培養工作

產學研合作對于提升高校教育質量具有重要的作用。常州大學位于常州科教城，該科教城已發展成為一個以集約發展、資源共享而聞名的高等教育園區，并被確定為江蘇省示范性高職教育園區建設單位、江蘇省大學生科技創業見習基地和常州市國家大學科技園，成為培養應用性創新人才的主要基地。同時，常州大學周邊還有六所高職院校，具有有利的產學研實踐環境。為此，一方面，依托常州科教城、“常州現代服務業研究院”和“國家與江蘇石油石化發展戰略研究基地”，積極拓展社會資源，繼續推進校校協同培養、校企協同培養、科教協同培養、國際協同培養，共建校外實習和實踐基地，積極為大學生營造多樣化的實踐應用環境、提供實習就業機會;另一方面，大力吸引企業、科研院所參與專業的教學實踐活動，聯合建設重點領域學科和專業，將企業用人信息與要求滲透到專業人才培養，促進培養方案體系的不斷完善。最后，還應努力尋求企業與高校間利益平衡點，建立企業與高校良性互惠的長效機制，促進企業、科研院所等各種社會資源為專業人才培養服務。

3.積極整合拓展實踐資源，搭建全流程、一體化的人才培養實踐教學體系

目前，除了常州科教城資源外，常州大學商學院已有省級實踐教學與實踐教育中心、創業學院及50多家實習基地，這也是工商管理專業主要的實踐實習場所。然而，事實上這些資源并沒有被充分利用，資源利用較分散。為了有效發揮這些實踐實習基地作用，常州大學工商管理專業將結合專業培養方案體系，整合現有實踐教學資源，積極拓展實驗教學模塊，打造創業與企業經營管理全流程、一體化綜合實踐教學平臺。在考慮課程關聯性、專業間與學科間的融合性，按實驗的基本知識、思想、方法結合學生能力安排和組織教學，逐步形成了由基礎性實驗、課程綜合實驗、專業綜合實習、學科綜合實習、創新創業類實踐等五類實踐課程構成，實驗課程及實踐活動分布在不同年級階段，從易到難、從簡單到綜合、從注重傳授知識到注重創新實踐應用能力培養，循序漸進、逐級提高的實踐教學體系。此外，針對不同階段實踐教學課程，整合校內外資源力量，開展相關實踐項目研究，創新實踐教學內容，搭建虛擬實踐教學網站，編寫實踐教學大綱及相關教材，真正將專業內涵建設與專業人才培養統一起來，打造特色的工商管理專業。

4.堅持“走出請進”策略，建設良好的師資隊伍

面對師資隊伍普遍缺乏實踐經歷的問題，各高校應繼續堅持“走出請進”策略，完善相關機制，改善師資隊伍，提高師資隊伍教學質量。“請進”策略包括：第一，針對有豐富專業實踐背景和經歷的人才，學校應適當放開人才引進條件。第二，應該直接外聘相關領域的企業家、管理人員、相關資格技師等作為專兼職教師，優化教師結構。“走出”策略包括：一是學校鼓勵并允許教師到第一線就親身體驗企業運營與管理工作，積累實踐管理經驗，豐富教學內容;二是鼓勵教師積極參與企業合作項目，結合實踐項目開展研究工作。當然，不管是請進，還是走出，最重要的是雙方在教學內容、教學方法、實踐教學等方面能夠充分交流與合作，編寫適合本校、本專業的課程教材，深化教學內容和教學手段，促進特色課程和特色專業的建設。

第6篇：工傷管理條例范文

各市勞動和社會保障局：

《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》（以下簡稱《實施辦法》）已經頒布，將于2005年4月1日實施。現結合我省貫徹實施《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）的實際情況，對有關問題提出如下處理意見，請貫徹執行。

一、原《江蘇省城鎮企業職工工傷保險規定》（省政府令第162號）規定的省級勞動保障行政部門進行工傷認定的事項，從2004年1月1日起由用人單位所在地的設區的市級勞動保障行政部門辦理。

二、有雇工的個體工商戶應當從2004年1月1日起為全部雇工參加工傷保險。雇工在2004年1月1日以后發生事故傷害或者患職業病的，可以自《實施辦法》施行之日起一年內向勞動保障行政部門申請工傷認定。

三、勞動保障行政部門對能初步證明職工與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）及符合工傷認定申請其他條件的申請，應予受理。

四、受到事故傷害或者被診斷、鑒定為職業病的職工，在退休或者與用人單位解除或終止勞動關系后提出工傷認定申請，未超過1年申報時效的，勞動保障行政部門應當受理。

五、無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位職工受到事故傷害或者被診斷、鑒定為職業病的，不作為工傷認定的對象。但勞動保障行政部門應依申請判定其是否符合《條例》第十四條、第十五條、第十六條規定的情形。

六、用人單位使用的童工受到事故傷害或者被診斷、鑒定為職業病的，不作為工傷認定的對象。但勞動保障行政部門應依申請判定其是否符合《條例》第十四條、第十五條、第十六條規定的情形。

七、離、退休仍在工作的人員，不屬于《條例》調整的范圍。

八、在校學生到單位實習期間發生傷亡事故的，不屬于《條例》調整的范圍。

九、與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工和退養人員，自行到另一用人單位工作形成事實勞動關系，在另一用人單位受到事故傷害或者患職業病申請工傷認定的，勞動保障行政部門應當受理。

十、《條例》第十四條規定的“工作時間”，應是職工勞動合同規定的工作時間或者用人單位規定的工作時間以及加班加點的工作時間。

十一、《條例》第十四條規定的“工作場所”，既包括用人單位能夠對從事日常生產經營活動進行有效管理的區域，也包括職工為完成某項特定工作所涉及的單位以外的相關區域。

十二、《條例》第十四條規定的“因工作原因受到事故傷害”，既包括職工在工作時間和工作場所內，因從事生產經營活動直接導致的事故傷害，也包括在工作過程中職工臨時解決合理必需的生理需要時由于本單位不安全因素造成的意外傷害。

用人單位安排或組織職工參加文體活動，應作為工作原因。用人單位組織職工觀光、旅游、休假等活動，不能作為工作原因。

職工利用工作之名吃喝玩樂或者從事涉及領導或個人私利的活動，不能作為工作原因。

十三、《條例》第十四條規定的“因工外出期間”，既包括職工受單位指派出差到外地，也包括職工根據工作性質要求并經單位授權自行決定到外地，從事有關公務活動的時間和區域。

十四、《條例》第十四條規定的“因履行工作職責受到暴力等意外傷害”，是指他人因不服從職工履行工作職責的管理行為而施加暴力對職工造成的傷害，該暴力傷害與履行工作職責應具有直接因果關系。

十五、《條例》第十四條規定的“上下班途中”，應是在合理時間內經過合理路線。

十六、《條例》第十六條規定的“醉酒”，須提供醫學證據表明職工醉酒，或者有證據表明職工在工作中有嚴重的行為失控表現，并導致事故發生。

十七、《條例》第十六條規定的“犯罪”，須提供法院認定職工構成犯罪的生效裁判文書，且該犯罪行為與傷害具有因果關系。

十八、《條例》第十六條規定的“違反治安管理”，應是公安機關有關法律文書認定職工行為違反治安管理的，且該行為與傷害具有因果關系。

十九、《條例》施行前已受到事故傷害或者患職業病的職工，自2005年4月1日起申請工傷認定的，適用法律時應堅持實體從舊、程序從新的原則。即對新法施行前發生的工傷，適用事故發生時舊法規定的認定標準；勞動保障行政部門在新法實施后作出的行政行為，程序上應適用《條例》和《實施辦法》的規定。

二十、工傷職工被判刑正在收監執行的，停止享受工傷保險待遇。刑滿釋放或改為監外執行的，符合條件的可以恢復享受原工傷保險待遇，但收監期間待遇不再補發。

二十一、工傷職工停工留薪期滿后，勞動能力鑒定結束前，原工資福利待遇照發，由所在單位按月支付。

二十二、在職的工傷職工工傷復發，確認需要治療的，享受《條例》第二十九條、第三十條和第三十一條規定的工傷待遇。

保留勞動關系、退出工作崗位或者已經辦理退休的工傷職工，工傷復發被確認需要治療的，享受《條例》第二十九條、第三十條規定的工傷待遇，不執行停工留薪期，治療期間繼續享受傷殘津貼或基本養老待遇，生活不能自理需要護理的，由所在單位負責。

工傷復發，因傷情加重重新評定的傷殘等級提高的，不再重新發給一次性傷殘補助金，其他工傷保險待遇按照新評定的傷殘等級享受。

二十三、《條例》第三十七條規定“傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其直系親屬享受本條第一款規定的待遇”。這里的“在停工留薪期內因工傷導致死亡的”，應是職工發生工傷時的停工留薪期內因工傷導致死亡。

在職的工傷職工在工傷復發后的停工留薪期內因工傷導致死亡的，其直系親屬應當享受《條例》第三十七條第一款第（一）項、第（二）項規定的待遇。

二十四、在尚未參加工傷保險的用人單位中，因工致殘被鑒定為一至四級傷殘的農民工，以及因工死亡農民工的供養親屬，自愿一次性享受有關定期工傷保險待遇的，可以與用人單位單位簽訂協議，解除、終止勞動關系，終止工傷保險關系，用人單位按照以下標準一次性支付待遇：

1、原應按月享受的傷殘津貼一次性支付至男60周歲、女55周歲，最長為20年。

2、原應按月享受的護理費一次性支付至75周歲，最長為20年。

第7篇：工傷管理條例范文

胡曉義指出，條例修訂草稿向全社會廣泛征求了意見，新《條例》是社會各方面集體智慧的結晶，也是實踐成果的總結提煉。新《條例》的頒布實施，是深入貫徹落實以人為本的科學發展觀的內在要求，是貫徹實施《社會保險法》的重要內容，是完善工傷保險制度的重大舉措，是工傷保險事業發展的新機遇。

胡曉義強調，在全面學習新《條例》的基礎上，要著重領會和認真貫徹新《條例》六大“亮點”：擴大了工傷保險適用范圍；調整擴大了工傷認定范圍；簡化了工傷認定程序；大幅度提高了工傷保險待遇；增加了基金支出項目和加大了強制力度。

胡曉義要求，各級人力資源社會保障部門要結合部里對《社會保險法》的貫徹部署，統籌安排好新《條例》的貫徹實施工作。一是全面開展學習培訓工作。工傷保險行政部門、經辦機構、勞動能力鑒定機構等相關業務部門的每一位同志都要認真學習，深刻理解新《條例》的主要內容和精神實質，提高依法行政的能力和水平。二是廣泛開展宣傳普及工作。各級人力資源社會保障部門要把新《條例》的宣傳作為當前宣傳工作的重點之一來抓。工作中要將企事業單位職工和農民工作為宣傳的重點人群。三是抓緊修訂完善配套政策法規。各級人力資源社會保障部門，要對現行相關的法規、規章和規范性文件進行全面清理。各地實施條例的辦法，以及條例授權地方制定的標準，要抓緊研究制定和完善。四是確保新《條例》順利實施。要注意做好為新納入人群提供參保登記服務，對工傷傷殘職工執行新的待遇標準，嚴格按程序認定工傷、處理爭議和執行相關處罰措施等重點工作。五是切實加強組織領導。各級人力資源保障部門要把貫徹實施新《條例》工作作為當前的重要任務，加強指導、監督和檢查，認真研究解決實施中的新情況、新問題，把實施工作做好、做實。

信長星作會議總結，強調貫徹實施新《條例》要抓好組織落實工作，抓緊制定各地的貫徹實施方案，抓好近期的宣傳工作，并密切關注新《條例》實施前后的輿情動態。

(文／鄧朋)

“老工傷”納入統籌管理　摸清底數是基礎

“老工傷”這個歷史遺留問題牽動著千千萬萬人的心。它通常是指2004年國務院《工傷保險條例》實施前，發生傷殘且被相關部門認定為工傷的人員。其特點是數量大，增量小，基本是個定量。因此想要將這些人員納入統籌管理，徹底摸清“老工傷”人員底數，筑牢工作基礎是首要任務。但做好此項工作還需以下4個步驟。

一、準確定義是必須

由于歷史條件等原因發生工傷的情況千差萬別，人員構成紛繁復雜，各地對“老工傷”的理解也存在很大差異。各因此，必須對“老工傷”的概念有一個明確的規定、對“老工傷”的種類有詳細的界定，否則就會出現不同統籌地區間政策千羅萬象，統一傷殘登記待遇高低懸殊的問題，而且在實際操作過程中也會出現政策依據不足的問題，容易引起新的社會矛盾。

二、“全面徹底、不漏一人”為首要原則。

要與相關部門緊密配合，專人專職深入企業了解“老工傷”人員情況。要最大限度地將各種“老工傷”登記進來，建立起一套完善的登記制度。同時要明確區分企業、個人與政府之間的責任關系，防止出現職責不清、責任倒推等問題的出現。

三、“堅持實事求是、尊重歷史、弱者優先”原則不容忽視

由于“老工傷”人員經歷了不同的歷史時期，時間跨度大。受管理條件限制等原因，很多人員的原始材料丟失毀損，“工傷”的性質很難確定。因此要本著尊重歷史、實事求是、弱者優先的原則分類登記到人。

四、認真測算各種費用是關鍵。

第8篇：工傷管理條例范文

關于貫徹市政府1984年3月23日第13次市長辦公會議：調整機關、事業單位用房租金問題和對工商企業等單位用房租金問題的決定的實施辦法，業經市人民政府批準，現發給你們，請布置給主管部門，自1984年7月1日起按照執行。

附：（1）《市長辦公會議紀要》（略）

（2）《關于改變、對工、商企業等單位用房收租的幾個具體問題的請示》

（3）《關于調整機關，事業單位用房租金問題的請示》

北京市房地產管理局關于改變對工商企業等單位用房收租的幾個具體問題的請示

（市房管字（84）第214號）

全文

市政管理委員會并報伯平、百發副市長：

為貫徹執行第13次市長辦公會議關于“商業、工業和其它企業部門的公房租金維持原標準不變，……只收租金，不管修房，一定3年不變”的決定，有幾個具體問題報告如下：

一、執行這一決定的具體范圍：凡屬北京市的商業、工業和其它企業部門及其所屬內部的俱樂部、禮堂、招待所、研究所、職工醫院、托兒所、幼兒園；街道辦事處所屬的生產、營業部門；對外營業收費的禮堂、俱樂部、文化館等承租房管部門的公有房屋，均按“維持原租金標準不變，房管部門只收租金，不管修房”的決定執行。

二、在執行這一決定時，房管部門對只收租，不修房的房屋，除負責安全檢查外，承租單位如需添建、改建和翻建房屋時，應事先與區縣房管局聯系商定，房管部門應予支持；如需拆除原有房屋不再建造時，須先經房管局審查批準。

三、商業、工業和其他企業部門修繕房屋沒有施工力量，可委托當地房管部門施工，房管部門應優先予以安排；各單位自行施工的房屋及其設備大修工程，當地房管部門負責指導、監督。

四、公益福利事業單位承租公房的租金暫不調整，仍由房管部門負責修房。公益福利事業單位包括：為社會服務的托兒所、幼兒園、紅醫站、文化館、圖書館，校外活動站、存車處和其它對社會免費開放的公益事業單位。

五、個體工商業戶及私人合資經營的集體商業戶承租的公房，是否調整租金，待進一步摸清情況后再定。

以上意見如可行，請批轉有關單位執行。

1984年5月11日

北京市房地產管理局關于調整機關、事業單位用房租金問題的請示

（市房管字（84）第224號）

全文

市政管理委員會并報伯平、百發副市長：

為貫徹北京市人民政府第13次市長辦公會議：“機關和部門事業單位用房的租金比現租金增加3倍”的決定，現將實施辦法報告如下：

一、根據“按質分等”收租的決定，將修訂的《北京市機關、事業單位用房租金標準》送上，請審定。這個租金標準，經試算基本符合要求。

二、調整租金的范圍：按現使用單位的性質確定。即黨政機關、人民團體、事業單位及其隸屬的內部俱樂部、禮堂、招待所、職工醫院、托兒所、幼兒園以及街道居委會作辦公使用的房管部門管理的房屋，均按市長辦公會議的決定，從1984年7月1日起調整租金。

三、中央級事業單位承租市房管一公司經管的房屋，商得國務院機關事務管理局同意后也按本辦法執行。

四、事業單位與企業單位的劃分，以主管上級單位正式批準文件為準。但名義上是企業實際上是經濟管理機關的單位，也按事業單位對待。

五、凡在調租范圍內的單位用房，均按房屋現狀（含）單位在院內自行增建、改建的房屋）核定租金。

以上意見如可行，請批轉各單位貫徹執行。

附：《北京市機關、事業單位用房租金標準》

1984年5月15日

北京市行政機關、事業單位用房租金標準

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

｜

｜

｜月租金基　｜

｜　房　屋　結　構　｜

種

類

內

容

｜數建筑面　｜

｜

｜

｜

2 ｜

｜

｜

｜積元／M　｜

｜－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜

｜　｜　鋼筋混凝土　｜全部或部分的鋼筋混凝土結構。包括框架、大板裝配、大模板、滑模等　｜

｜

｜ 1｜

｜

｜　0．98　 ｜

｜　｜　樓

房　｜的房屋。

｜

｜

｜－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜

｜　｜　混合結構

｜

｜

｜

｜ 2｜

｜部分鋼筋混凝土結構，主要是磚墻、磚柱承重的房屋。

｜　0．90　 ｜

｜　｜　樓（平）房　｜

｜

｜

｜－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜

｜　｜

｜

｜磚木結構，瓦頂屋面的房屋。包括玻璃瓦、筒瓦、合瓦、洋灰瓦、陶瓦的｜

｜

｜　｜　磚　｜一　等｜

｜　0．84　 ｜

｜　｜

｜

｜房屋。中式樓房（不分屋面），宮殿式房屋。

｜

｜

｜　｜　木　｜－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜

｜ 3｜

｜

｜磚木結構，灰瓦屋面的房屋。包括使用各種類瓦的棋盤心、灰梗棋盤

｜

｜

｜　｜　平　｜二　等｜

｜　0．80　 ｜

｜　｜

｜

｜心、仰瓦灰梗、有油氈望板干掛瓦的房屋。

｜

｜

｜　｜　房　｜－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜

｜　｜

｜三　等｜磚木結構，平頂或起脊的青灰頂、焦渣頂、無油氈望板干掛瓦的房屋。　｜　0．75　 ｜

｜－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜

｜ 4｜　其他房屋

｜簡易結構，有墻壁，無裝修設備或裝修不全的房屋。

｜　0．65　 ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜

｜

｜月租金基數　｜

｜　項　目　｜

調

劑

因

素

｜±（元）

｜

｜－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－｜

｜

 1

｜鋼筋混凝土、混合結構樓房（平房）無暖氣設備的房屋

｜　－0．12　 ｜

｜－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－｜

｜

 2

｜磚木平房有暖氣設備的房屋

｜　＋0．12　 ｜

｜－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－｜

｜

 3

｜有熱水管道的房屋

｜　＋0．10　 ｜

｜－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－｜

｜

｜

｜

基數

｜

｜

 4

｜使用單元式住宅樓

｜　＋50％

｜

｜－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－｜

｜

｜

｜

基數

｜

｜

 5

｜室內凈高超過4．5米的房屋

｜　＋100％　 ｜

｜－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－｜

｜

 6

｜地下室、半地下室

｜　－0．10　 ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜

計

算

方

法

｜

｜　1．計算公式：月租金＝（租金基數±調劑因素）×建筑面積。

 ｜

｜　2．房屋的長度、寬度及月租金額，保留兩位小數面積保留一位小數，以下四舍五入。面積誤差不得

 ｜

｜

超過2％。

 ｜

｜　3．樓房建筑面積遇有不易劃分時，按使用面積乘1．4計算。

 ｜

｜　4．幾個單位合用房屋的租金，按建筑面積分攤。

 ｜

｜　5．房屋的計租條件或使用性質改變時，從次月起調整租金。租用不滿一個月的租金，按日計算。

第9篇：工傷管理條例范文

1951年2月26日中央人民政府政務院頒布了《勞動保險條例》，創建了我國包括工傷保險在內的社會保險法律制度。1964年4月1日，全國總工會勞動保險部了《勞動保險問題解答》，第一次規定有關職工因交通事故受到意外傷亡的，應當認定為工傷，但范圍較窄。僅限于集體乘坐本單位的車去開會、聽報告或者參加行政指派的各種勞動（包括支援農業）時，所乘坐的車出了非本人所應負責任的意外事故，而造成職工負傷、殘疾或者死亡的情形。1996年8月原勞動部實施了《企業職工工傷保險試行辦法》（勞部發〔1996〕266號）。該辦法第八條(九)項規定“在上下班的規定時間和必經路線上，發生無本人責任或者非本人主要責任的道路交通機動車事故的”應當認定為工傷。12月14日，勞動和社會保障部辦公廳《關于無證駕駛車輛發生交通事故是否認定工傷問題的復函》（勞社廳函〔〕第150號）指出：無證駕駛車輛違反了《治安管理處罰條例》、《道路交通管理條例》的有關規定，是違法行為。依據《企業職工工傷保險試行辦法》第九條關于違法或犯罪行為造成負傷、致殘、死亡不應認定為工傷的規定，對于因無證駕駛車輛發生交通事故而造成負傷、致殘、死亡的，不應認定為工傷。至此因無證駕駛車輛發生交通事故而造成負傷、致殘、死亡的不能認定為工傷。1月1日國務院頒布實施的《工傷保險條例》(國務院令第375號)第十四條（六）項規定職工“在上下班途中，受到機動車事故傷害的”應當認定為工傷。去掉了《企業職工工傷保險試行辦法》中規定職工因發生道路交通機動車事故而可以認定為工傷的前置條件——“在上下班的規定時間和必經路線上，發生無本人責任或者非本人主要責任的”，這樣的規定既符合工傷保險制度的無責任補償原則，同時也擴大了工傷認定的范圍，在《機動車交通事故責任強制保險條例》未出臺前，是我國工傷保險制度立法的一大進步。

二、當前關于職工因無證駕駛機動車等嚴重違反道路交通安全法引起交通事故造成傷亡是否認定為工傷的主要觀點

第一種觀點認為無證駕駛機動車屬于違反治安管理的行為，因此造成職工傷亡的不能認定為工傷。首先，《工傷保險條例》生效于1月1日，《道路安全法》生效于5月1日。《工傷保險條例》實施在前，《道路安全法》實施在后，《工傷保險條例》在立法中規定違反治安管理傷亡的不得認定為工傷時，《道路安全法》還未實施。《工傷保險條例》第十六條中規定的違反治安管理的行為，只能是當時唯一規范治安管理行為的《治安管理處罰條例》中規定的違反治安管理的情形。無證駕駛機動車屬于該法調整范疇，因此無證駕駛機動車行為屬于違反治安管理的行為。其次，雖然《道路安全法》將違反道路交通管理的行為從違反治安管理行為中分離出來，新頒布的《治安管理處罰法》不再將無證駕駛機動車等違反交通管理行為列入治安處罰范疇，但《工傷保險條例》將犯罪、違反治安管理行為規定為不能認定為工傷時，仍然生效的《治安管理處罰條例》包含了無證駕駛車輛等違反交通管理的行為，只是在《治安管理處罰條例》被新頒布的《治安管理處罰法》取代后，這是《工傷保險條例》未及時進行修改的問題，而無證駕駛車輛發生交通事故不能認定為工傷，國家是持肯定態度的，依據是《關于無證駕駛車輛發生交通事故是否認定工傷問題的復函》。

也有法官認為，無證駕駛機動車行為按照《道路安全法》的規定可以并處十五日行政拘留，而已經廢止的《治安管理處罰條例》中關于無證駕駛機動車行為的最高處罰也是十五日行政拘留，兩者處罰幅度的上限是基本適應的，因此認為十五日行政拘留的行政處罰上限幅度作為衡量違反道路交通管理行為不應當認定為工傷的法律責任要素，勞動行政部門據此認定不構成工傷的，人民法院應予支持。

第二種觀點認為職工因無證駕駛機動車造成傷亡的應依情況而論，部分認定為工傷，部分不能認定為工傷。有法官建議對該問題分情況進行處理。在無證駕駛機動車問題上，如用人單位明知路程較遠而強行指派，或者忘記攜帶有關證照，以及所持有的駕駛證照超過有效期等情形，可以認定為工傷，而從未取得證照且因自身主觀原因而無證駕駛機動車或駕駛無證車輛的情形則不宜認定為工傷。

第三種觀點認為無證駕駛機動車行為不屬于違反治安管理的行為，職工因無證駕駛機動車造成傷亡的應當認定為工傷。在《治安管理處罰法》出臺以后，無證駕駛機動車行為不再屬于違反治安管理的行為，受害人又屬于上下班途中發生的機動車事故，符合工傷認定的范圍，如無排除原因，依法應予認定工傷。

之所以出現以上三種觀點的爭議，主要原因是《治安管理處罰法》將違反道路交通管理的行為納入新的《道路安全法》中，而《工傷保險條例》中的排除工傷認定的條款將違反治安管理的行為排除在工傷認定范圍內，由此對職工無證駕駛機動車造成傷亡的交通違法行為的性質應當如何認定產生分歧。三種觀點對法律采取了不同的解釋，從而得出不同的結論。筆者認為三種觀點的解釋都存在一定的問題。

第一種、第二種觀點，運用目的解釋的方法，認為《工傷保險條例》實施時與之配套的法規是《治安管理處罰條例》，無證駕駛機動車違法行為屬于《治安管理處罰條例》調整范疇，《工傷保險條例》將此類行為以違反治安管理行為的違法行為而排除在工傷認定范疇內。在《道路安全法》、《治安管理處罰法》制定后，盡管該違法行為從新制定的《治安管理處罰法》中調整到《道路安全法》中予以規范，但這種調整并非是對該違法行為性質的變更，僅僅是為了法律編撰的系統性

而作的立法技術性調整，屬于立法技術方面的問題，因此，根據立法目的解釋，認為該情形不應認定為工傷。第二種觀點還運用價值平衡理論，認為應當將無證駕駛機動車分情況予以處理。第三種觀點則運用文義解釋的方法，認為既然法律已經將無證駕駛機動車違法行為歸入《道路安全法》中予以調整，那么該行為就不屬于《治安管理處罰法》調整范疇，因此該行為不屬于違反治安管理的行為，所以該情形下職工傷亡的應當認定為工傷。

三、對《工傷保險條例》第十六條第（一）項的中“治安管理”的正確解釋

對《工傷保險條例》中的排除條款的解釋應當首先進行文義解釋。只有在文義解釋有歧義的情況下才能尋求其他解釋方法予以解決。第一種觀點和第二種觀點在對“治安管理”的行為內涵無歧義的情況下，卻運用倫理解釋中的目的解釋或價值理論中的價值平衡原理對“治安管理”的行為進行解釋，從而得出無證駕駛行為雖然不是違反“治安管理”的行為，但或因其認定工傷不符合立法目的或因其認定為工傷不符合價值平衡原理，所以不應當認定為工傷或不應當全部認定為工傷的結論。顯然這種解釋超出了《工傷保險條例》中相關法律條文本身文字的含義，這種解釋由于違反了法律解釋的一般原則，其不能自圓其說，難以在邏輯上有說服力。第一種觀點還從違法行為法律后果的嚴重性角度，第二種觀點則從職工在無證駕駛中的責任角度，為其觀點尋求支撐依據。其實，從工傷這一概念的基本精神出發，以上兩種觀點想從法律責任和法律后果的角度尋求理論支持，顯然與《工傷保險條例》的基本精神相違背，其理由也是站不住的。第三種觀點直接從法律條文的文義解釋出發，認為無證駕駛機動車違法行為屬于《道路安全法》調整范疇，因此該行為不屬于違反治安管理的行為，所以認為該情形下職工傷亡的應當認定為工傷。雖然第三種觀點使用的解釋方法是正確的，但解釋的內容卻是不正確的。

首先，應從治安管理學專業理論角度理解“治安管理”的概念。按照治安管理學理論，治安管理是指國家警察機關治安管理部門為了維護社會治安秩序、保障公共安全和社會生活的正常進行而依法從事的行政管理活動。治安管理的范圍包含：公共治安秩序管理、危險物品管理、戶口管理和居民身份證管理、消防管理、道路交通管理、出入境管理、單位內部治安保衛工作等七個方面的管理行為。也有學者將治安管理的范圍界定在公共安全與社會秩序管理、特種行業管理、危險物品管理、道路交通管理、消防管理、戶政管理和邊防與出入境管理等七個方面的管理行為。顯然按照治安管理學中關于治安管理的概念，道路交通管理屬于治安管理范疇。無證駕駛行為雖然是在《道路安全法》中而不在《治安管理處罰法》中予以調整，但其行為仍然是違反治安管理的行為。其次，從法律規定方面理解“治安管理”的概念。《治安管理處罰法》第2條規定“違反治安管理行為是指違反治安管理法律、法規，擾亂公共秩序，妨害公共安全，侵犯人身權利、財產權利，妨害社會管理，具有社會危害性，依照《中華人民共和國刑法》的規定構成犯罪的，依法追究刑事責任；尚不夠刑事處罰的，由公安機關依照本法給予治安管理處罰”。《治安管理處罰法》第四條用兩款規定“在中華人民共和國領域內發生的違反治安管理行為，除法律有特別規定的外，適用本法。在中華人民共和國船舶和航空器內發生的違反治安管理行為，除法律有特別規定的外，適用本法。”從以上法律規定中可以看出，違反治安管理法律、法規，尚不夠刑事處罰的，又無其他法律有特別規定的，由公安機關依照《治安管理處罰法》給予治安管理處罰。換言之，有其他法律、法規對某類治安管理行為進行專門立法的，依照該法處理。這也從另一角度說明《治安管理處罰法》只是將部分治安管理行為納入其調整范疇，還存在沒有被納入《治安管理處罰法》調整范疇的其他治安管理行為。這一部分治安管理行為是通過其他法律特別予以規定，如《道路安全法》、《消防法》等。違反這些法律的行為仍然屬于違反治安管理的行為。至此，可以看出治安管理立法與治安管理理論在治安管理行為的范疇界定上并不矛盾。現行司法實踐中的三種觀點將“治安管理行為”僅界定在《治安管理處罰法》調整范疇的認識，顯然是不妥當的。

道路交通管理行為應當屬于治安管理范疇，違反道路交通管理行為的性質即是違反治安管理的行為。兩個概念屬于種、屬概念，理清兩個概念的關系對于我們正確處理由此引起的工傷認定爭議是有重要意義的。

四、職工因無證駕駛機動車造成傷亡的是否認定為工傷應以其是否違反治安管理為準