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第1篇：勞動力市場的特點范文

[關鍵詞] 勞動力市場分割 一級市場 二級市場

一、 勞動力市場分割理論產生的背景

勞動力市場分割理論的誕生主要源于人力資本理論無法很好地解釋以下四個問題:

1.持續的貧困。60年代對美國城市勞工和貧困問題的研究,基點在于提高每個勞動力的人力資本以改善其物質財富,人力資本理論認為教育通過提高勞動生產率,能夠提高人們的收入。政府以此理論為導向,大力發展教育,以期減少失業,消滅貧窮,但卻以失敗而告終。(Piore,1979)

2.教育與培訓失效。傳統經濟學家認為受教育年限和職業培訓與生產率密切相關。但事實上,它們對城市工人的就業前景幾乎沒有什么實質性的影響,也無法有效減少低工資和貧困。不少經濟學家批評認為片面強調教育與培訓的作用顯然是忽略了在工作崗位創造和配置過程中的結構性短缺。(Gordon,1972;Harrison,1971、1972)

3.收入不平等依然存在。從統計學意義上說,收入分布的不平等狀況比教育分布的不平等狀況要嚴重的多。(Thurow,1975)

4.勞動力市場中的歧視現象嚴重。男性白人和男性黑人、以及男性和女性之間,即使他們的生產率是相同的,但他們的收入差異卻很大。(Reich,1971)并且他們彼此間的收入差距隨著年齡的增長越來越大。(Hall, 1970)

二、勞動力市場分割理論的發展歷程和主要觀點

1.工作競爭理論――勞動力市場分割理論的前身

工作競爭理論認為工人的收入與其技術無關,而與其工作的類型密切相關。這一理論假定在多數情況下雇主只對降低勞動力成本感興趣,工資結構作為外生變量,雇主間的工資差別很大且與工人的特征沒有多大關聯。雇主招收工人的標準是其是否具有可以被培訓的潛力。(Thurow,1968)工作競爭模型強調公司內部的培訓和競爭機制。如果說工資競爭模式把勞動力市場看作是工作技能的供需雙方相互匹配的市場,那么工作競爭模式則把勞動力市場看作是被培訓人員和培訓機會雙方相互匹配的市場。(Hinchliffe)

2.二元勞動力市場理論――勞動力市場分割理論的成熟

Kerr Clark在1954年發表的《勞動力市場的分割》一文中首次提出內部勞動力市場和外部勞動力市場的概念。1971年,Doeringer和Piore共同發表《內部勞動力市場及人力政策》一書,正式提出了二元勞動力市場分割理論,將勞動力市場分成主要勞動力市場和次要勞動力市場,并進行了詳細分析。該理論認為,勞動力市場遠非完全競爭和統一的,勞動力市場運作的結果將勞動力市場分割成兩大塊,及一級市場(primary market)和二級市場(secondary market)。兩個部分不是按照特定的產業和職業,而是按照雇傭和報酬支付特征來定義的。一級市場具有工資福利待遇高,工作條件好,就業穩定,晉升和培訓機會多的特點;二級市場則與之相反,收入低,工作不穩定,工作條件差,培訓機會少,缺乏競爭機制。兩個部分的勞動力市場結構和勞動分配的機制有明顯不同。一級市場以結構性的內部勞動力市場為主體,是一個完全存在于某一企業內的有高度組織的正式勞動力市場, 通常以一套指導雇傭決策的詳細規則和程序代替勞動力市場供給和需求的力量,市場力量基本不發揮作用。二級市場與傳統的競爭性勞動力市場一致,按照邊際方法決定雇傭量和勞動報酬。(Doringer.p和M.piore1971;Osterman,1984)這兩部分勞動力市場的差異具體體現在以下四個方面:

(1)對于教育的作用,奧斯特曼在根據職業的穩定性和自主性對城市的男性勞動者進行細分之后,對各部門的工資進行了回歸分析。他總結到,不同部門對工資的決定大不相同,勞動者接受的額外教育在一級市場崗位能夠得到獎勵,但在二級市場卻得不到,二級市場勞動者的素質與一級市場勞動者的素質在統計學上的差別并不明顯,但前者的工資水平要比后者低20%。(Osterman,1975)

(2)對于培訓,Jacoby總結出雇主大規模投資培訓這一現象的由來,他認為,在二十世紀初,進步的管理者們開始意識到:勞動簡化存在諸多局限性,培訓成本往往很高,尤其是勞動力流動率高和勞動力不穩定意味著對勞動力的更換將帶來額外的培訓投資。因此,雇主開始注重技能培養和降低人員的流動性。(Doeringer)較之二級勞動力市場,企業內部的特殊培訓對一級市場的雇主和雇員都顯得尤為重要。

(3)對于勞動力市場工人的紀律性,Gordon指出一級市場工人的紀律性較強,而二級市場的工人,尤其是剛從農場出來的工人,無法滿足工廠的紀律要求。(Gordon,1972)對此,Doeringer 和Piore也有相似的看法,他們認為二級市場的工人經常遲到和曠工,并且不太服從管理。他們的這些特點一旦定型,就將形成其工作品位,這種工作品位的形成又將強化其在勞動力市場競爭中的劣勢地位。(Doeringer和Piore,1971)

(4)勞動力的流動性在勞動力市場分割理論中占有重要位置。對于兩級勞動力市場之間的流動,Doeringer和Piore認為流動率很小。但一些實證研究卻得出了不太一樣的結論。比如Boston對1983年美國的數據進行的實證研究以及Neuman和Ziderman對1974年以色列的數據進行的實證研究證實了勞動力市場分割理論的觀點。但Rosenberg在1980年對美國的數據研究之后認為,有一半或一半以上最初進入二級勞動力市場的工人,后來卻在臨界線附近轉向一級市場就業,這一流動與受教育程度和工作經歷有關,但也并不絕對,有時還很不均衡(Rosenberg,1980)。在英國,從事較差工作的工人要脫離二級勞動力市場確實不是一件易事,但如愿以償者也為數不少,且大多與受教育程度和工作經歷有關。(Mayhew和Rosewell,1979)Andrisani也得出了相似的結論,即二級市場的勞動者向一級市場流動,很大程度上取決于其受教育程度。(Andrisan,1976)

3.激進的分割理論――勞動力市場分割理論的階級視角

在美國,激進經濟學家強調變革資本主義企業制度的重要性,從而將勞動力市場分割理論引向了另一條途徑。他們認為勞動力市場分割理論的核心,是研究廠商為達到控制和刺激員工的目的而采用的種種計謀,即工作職位與勞動報酬緊緊地聯系在一起。(大衛?桑普斯福特,1999)隨著企業規模的不斷擴大以及工會組織的頑強抵制,傳統的控制工人的手法漸漸失效。于是,大型企業為了籠絡人心,將重點放在正常的晉升規則、提供工作保障以及開拓就業前景等方面。這實際上是一種官僚式的控制。正是由于某些廠商缺乏放棄二級勞動力市場的動力,才會出現雇主與工作報酬之間的差別,才會出現內部勞動力市場的運作機制。(Edwards,1979;Gordon,1982)

激進的分割理論者認為:工人的人力資本構成應包括工人的技術生產能力和抽象的勞動生產能力,這些抽象的勞動生產能力包括種族、性別、年齡、民族等。他們指出這些抽象因素雖然與生產沒有直接聯系,但常常被資本家當作分化工人同盟、分裂工人陣營的工具。(Bowles;Gintis,1975)

對于二元勞動力市場分割理論和激進的分割理論的共同之處,Cain 認為這兩個流派都對制度變化和權力關系進行社會學的分析,以及對雇主和雇員的態度、動機和偏好進行心理學的分析。(Cain,1975)對于兩種理論的不同點,Gordon認為二元勞動力市場分割理論進行了一項針對具體時間的分析,強調了分割的技術原因;而激進的分割理論則把分割歸結為一個廣義的歷史和政治的框架,在這個框架內勞動力隊伍內部的分割促進了資本家對勞動過程永恒的控制。

三、勞動力市場分割理論的政策建議

1.完善二級勞動力市場,提高二級勞動力市場工人的待遇。具體來說 (1)對二級勞動力市場進行重構:提高二級勞動力市場的穩定性;投資二級勞動力市場的特殊培訓;增加提升機會。(2)提高二級勞動力市場資源管理的質量,以加強勞動力組織的有效性。(Bosanquet; Doeringer,1973)

2.關注勞動力市場,調整有關勞動力供求雙方的政策。調整勞動力需求方的政策包括:公開招聘、發放工作補貼、反對招工歧視等;調整勞動力供給方的政策包括:促進教育平等化等。(Bluestone,1970)

3.關注社會制度,并對其進行改革。對學校和其他社會機構進行重組;同時動員工人階級團結起來,組成政治聯盟,爭取自己的利益。(Bowles; Gintis,1973)

四、對勞動力市場分割理論的評述

勞動力市場分割理論最大的貢獻在于提醒人們注意各團體和階層的利益,并對勞動力市場進行歷史和制度的分析。對勞動力市場上的一些現實問題,尤其是人力資本理論所無法解釋的問題,提出了一套很有說服力的解釋。

勞動力市場分割理論認為決定工資的主要因素是工作的特征,而一級和二級勞動力市場的工作特征存在顯著差異。事實上,在劃分勞動力市場的時候,由于劃分標準的非絕對性,很難合理準確地將勞動力市場進行區分。

一級勞動力市場和二級勞動力市場之間存在明顯的特征差異;而不同勞動力市場內部各自也會存在許多的不同,如收入、工作的穩定待深化。

西方勞動力市場分割理論以成熟的發達國家為研究對象,因此這種分析對于解釋發育相對完善的勞動力市場的分割,是有說服力的。但是中國的勞動力市場發育還很不成熟,勞動力市場分割的成因和表現形式非常復雜,不僅存在由于產業結構、技術進步、企業組織形態等帶來的市場性分割,更為本質的是一種體制性和制度性分割。而且這種制度性分割和西方國家勞動力市場的制度性分割又有很大的不同,其制度安排是國家在經濟發展性、工作條件等。因此,對于一級和二級勞動力市場內部差異的研究還有過程中為實現其特定目標而人為采取的一系列政策。因此,在分析中國勞動力市場分割時就需要在借鑒、發展西方分割理論的同時,必須對分割的制度因素作進一步的分析。

參考文獻:

[1]S.Bowles; H. Gintis:機構和效率工資理論.教育經濟學國際百科全書(第二版),高等教育出版社,2000年2月

[2]譚友林:勞動力市場分割與上海經濟的可持續發展.西北人口,2000年第1期

[3]汪 洋:勞動力市場分割和人力資本投資選擇.中國社會科學院研究生院學報,2002年第一期

[4]王善邁:教育經濟學簡明教程.高等教育出版社,2000

第2篇：勞動力市場的特點范文

事實證明，勞動力市場建設和發展滯后已經成為市場經濟體制健全和完善的制約因素，直接影響到勞動就業這一重大經濟社會問題的有效解決，因此，采取必要的有針對性的措施，加快勞動力市場建設已經日益具有必要性和緊迫性。

1.解決勞動力市場信息不對稱問題，充分發揮勞動力市場信息功能的需要。要解決摩擦性失業的難題，就必須加快勞動力市場建設，特別是強化勞動力市場的信息收集、整理和傳遞功能，盡可能使不同市場主體對信息的了解和掌握的差異性相對縮小，從而逐步消除信息不對稱產生和存在的基礎，為實現充分就業創造必要的信息條件。

2.提高勞動力的流動幅度，擴大異地就業的需要。勞動力市場建設的一個直接結果就是勞動力流動總量的增加和頻率的加快，個人的職業流動在很大程度上受到勞動力市場化程度的影響。在我國計劃經濟體制下，基本沒有勞動力市場，國家通過高度統一的工資和社會保障制度以及戶籍管理等行政手段，對勞動力在不同工作單位和經濟部門之間的流動加以嚴格控制，勞動力的流動率是很低的。上世紀90年代以來，隨著勞動就業制度的改革和勞動力市場建設的加快，我國的勞動力流動率有所上升，但與發達市場經濟國家相比還有較大差距。據中國社科院“中國城鎮勞動力流動”課題組的調查，在北京、無錫、珠海三城市，勞動者的職業生涯中，從未改變過工作單位的個人比例仍較高，達30%以上。這一比例與日本橫濱1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美國底特律1970年的比例（13.9%）。這種狀況充分說明我國勞動力的流動程度是比較低的，已經嚴重阻礙我國勞動力市場的建設和發展，影響我國勞動力市場與國際接軌，也不利于我國日益嚴重的失業問題的有效解決。因此，進一步加快勞動力市場建設，提高勞動力的流動幅度（即勞動力流動的頻率與跨度）已經具有明顯的必要性和緊迫性。

3.緩解摩擦性失業的社會壓力，實現充分就業的需要。摩擦性失業幾乎在所有國家的勞動力市場上都不同程度地存在著，不過在我國問題尤為嚴重，表現為一定時期內某地某種勞動力嚴重短缺，而另一地此種勞動力卻大量過剩，處于失業狀態。這種由信息不對稱等原因形成的摩擦性失業從根本上說是在勞動力總供求基本均衡狀態下的失業，其解決路徑主要是勞動力市場的健全和完善，特別是勞動力市場信息的完備和對稱。而后一方面問題已越來越成為摩擦性失業問題得以緩解的制約因素，有必要作為我國政府當前一個十分重要的戰略性問題加以解決。

4.進一步提高就業彈性，遏制我國勞動就業與經濟增長的非對稱性趨勢的需要。所謂就業彈性是指就業增長率與經濟增長率的比率。其計算公式是：就業彈性系數=就業增長率÷經濟增長率。在正常情況下，就業彈性應在0—1之間。一般地說，就一國長期總量生產函數而言，就業增長與經濟增長成正相關。但在我國，由于經濟轉型和就業體制改革的影響，就業和經濟增長出現了明顯的非一致性。一方面經濟持續保持高速增長，另一方面就業增長率卻逐步下降，失業人員逐年增多，2003年我國城鎮登記失業率達4.3%，1991—1997年間，我國就業彈性系數保持在0.08—0.17之間，明顯偏低。2002年的就業彈性系數比1996年又下降了0.02個百分點。要遏制勞動就業方面這種非正常狀況，除了政府采取有力的宏觀調控措施加以調節外，很重要的一點就是要加快勞動力市場建設，以市場化的調節機制協調就業增長與經濟發展的關系。

二、勞動力市場建設的路徑

盡快改變目前我國勞動力市場不健全、不完善、不統一的“三不”狀況，使勞動力市場成為解決勞動就業問題的健康有效的平臺，并做到與國際勞動力市場接軌，已經成為我國的一個十分緊迫的戰略任務。為此，有必要深入探討我國勞動力市場建設的有效路徑。

1.進一步從理論上給勞動力以科學的市場定位。我國實行社會主義市場經濟體制以后，勞動力作為商品已經成為不爭的事實，為社會各界所公認?，F在的問題是必須真正確立勞動力作為一種重要的生產要素，允許其在市場上自由流動，從而實現優化配置，實現勞動力的“充分就業”，這是市場經濟客觀規律所決定的理論觀點。需要各級政府進一步解放思想，以積極的態度對待勞動力的流動，為勞動力的流動提供可靠的制度保障和政策支持，克服勞動就業問題上的地方保護主義等各種行政壁壘，正視并解決勞動力自由流動可能帶來的一系列社會問題，從而為勞動力的自由流動創造寬松的社會環境。

2.對勞動力市場的科學定位。在市場經濟體制下，勞動力市場和其他要素市場一樣，是完整的市場體系的一個局部，是市場體系鏈條上的一個重要環節，勞動力市場的健全和完善與否反映一個國家的市場體系是否健全，也是一個國家的市場經濟是否成熟的重要標志。同時，勞動力市場還不同于其他要素市場，因為勞動力市場的交易對象是勞動力，而勞動力的載體是人，所以，勞動力市場是特殊的具有決定意義的要素市場。同時，當前我國勞動力市場建設和發展的狀況離WTO的要求還有較大距離，一些西方國家至今還不承認我國的完全市場經濟地位，因此,我們必須特別重視勞動力市場的建設和發展，把培育和發展勞動力市場作為健全和完善市場體系的重中之重，抓緊抓實抓好，并盡快解決勞動力市場發展滯后所導致的一系列問題。

3.勞動力市場建設的目標定位。首先，勞動力市場建設的最終目標是建立起健全的、全國統一的，運行有效的勞動力市場，作為勞動力資源的自由流動和優化配置的平臺；其次，通過勞動力市場建設和完善，使勞動力與就業崗位的匹配得以比較順利地進行，使困擾宏觀經濟發展的失業特別是摩擦性失業問題得以有效緩解，從而減輕勞動就業方面的社會壓力；再次，通過加快勞動力市場建設，實行政府公共服務以及宏觀調控職能與市場化的就業機制相結合，實施“就業型經濟增長”戰略，克服“增長型失業”，改變我國當前就業彈性偏低的狀況。

4.勞動力市場建設的具體措施。我國勞動力市場建設除了解決好上述幾方面的目標定位問題外，還必須努力抓好一系列迫切需要解決的實際問題。首先是加強勞動力市場方面的法律法規建設，規范勞動力市場運作與管理。再次是勞動力市場載體建設。勞動力市場的載體主要是各種職業中介機構，例如職業介紹所等。其建設是勞動力市場建設的主要任務。具體地說，一是明確制，即職介所充分發揮橋梁作用，溝通供求信息，協調供求關系，代表勞動力市場供求雙方進行誠信高效的招聘或求職；二是強化勞動力市場的檔案管理，對滯留在勞動力市場的勞動力檔案進行科學的分類處理，并進入勞動力市場信息庫，實行嚴格的管理和及時的更新；三是對滯留在勞動力市場的勞動力進行必要的就業培訓，根據勞動力市場的需求狀況，有針對性地進行職業技能方面的培訓，為勞動力順利實現就業或再就業創造條件；四是對職介所的經營行為進行規范化管理，嚴禁信息欺詐、違規收費等違法違規行為的發生；五是加快勞動力市場體系建設。在各地方、各行業、各部門勞動力市場建設的基礎上，強化其相互之間的有機聯系，實行資源共享和互補，形成全國統一的勞動力市場網絡；最后是培育真正的、成熟的市場主體。勞動力市場的主體是勞動力的供給方和需求方，具體地說就是用人單位和勞動力的載體—勞動者。其中政府是勞動力市場特殊的主體。這是因為，從嚴格意義上講，政府機關用人也要通過勞動力市場進行招聘，也是勞動力的需求方之一，但同時政府又是獨立于市場之外、凌駕于市場之上的國家機器，代表國家行使對勞動力市場進行監督管理和宏觀調控的職能。所以，政府應建立必要的績效評價機制和行為約束機制，以保證其管理和調控職能的公正和高效，從而推動我國勞動力市場不斷走向健全和完善。

第3篇：勞動力市場的特點范文

關鍵詞：大學生；自愿性失業；次要勞動力市場

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）08-0103-02

自從1999年大學擴招以來，我國每年畢業的大學生數量與日俱增，1996―2006年這十年間，大學畢業生數量增加了將近4倍。2011年高校畢業生人數是660萬，“十二五”時期應屆畢業生年均將達到700萬。伴隨著持續涌入勞動力市場的大學畢業生，隨之而來的是嚴峻的大學生就業問題。筆者認為，受過良好教育的大學生與其他失業人群不同，他們的失業并非因為無業可就，其中很大部分是對現有工作不滿意而“自愿”失業的。

一、勞動力市場分割下的大學生自愿性失業

1971年，多林格爾（P.Doringer）和皮奧雷（M.Piore）提出了二元勞動力市場理論[1]。該理論把整個勞動力市場劃分為兩個部分：主要勞動力市場（primary market）和次要勞動力市場（secondary market）。在主要勞動力市場上，企業一般具有較大的規模、工資水平較高、工作環境優越、企業培訓良好、晉升機會多等；在次要勞動力市場上，企業規模一般不大、工資水平較低、沒有良好的工作環境和企業培訓、缺乏內部晉升機制等。對于勞動力市場的劃分，目前學術界并沒有一個統一的劃分標準。賴德勝（2001）指出：我國勞動力市場可以按照戶籍制度劃分為城市勞動力市場和農村勞動力市場；也可以由我國經濟發展的二元特征為標準劃分為大中城市勞動力市場與中小城鎮勞動力市場[2]。本文對于勞動力市場的劃分標準是按照其工資差別來定的。由于勞動力就業具有“逐利”的特性，其他條件，如工作環境、企業培訓等都可以看成是工資的函數。因此，主要勞動力市場對應的特點就是高工資，次要勞動力市場特點就是低工資。對于接受過良好教育的大學生來說，主要勞動力市場必定是他們就業的首選。但因主要勞動力市場就業崗位數量的限制及自身條件的制約，并不是所有的大學生都能順利地在主要勞動力市場上找到工作，大多數人不得不被“分流”到次要勞動力市場就業。在次要勞動力市場上，無論是企業的性質還是工資水平都與大學生的預期有較大差別，一部分大學生會主動放棄工作機會，從他們主動選擇失業的角度來看，他們的失業可以歸結為“自愿性失業”。

二、高保留工資與大學生自愿性失業

大學生在勞動力市場上尋找工作，一開始就對工資水平有個預期，該預期稱之為“保留工資”。大學生要找的職位所提供的工資不能低于他們的保留工資。如果找到職位的工資高于保留工資，就接受工作，否則就繼續搜尋，直到找到不低于自己的保留工資為止。按照該理論的描述，大學生自愿性失業的原因是因為過高的保留工資。根據Trendence與GTI Media聯合的《2010年中國畢業生最佳雇主調研結果報告》顯示，2010年中國畢業生每月工資期望值為4 379.5元，其中男生為4 700元，女生為4 100元。另據麥可思研究院的《2011年中國大學生就業報告》藍皮書顯示，2010屆大學生畢業后半年月收入實際為2 479元。由此我們可以看出，大學生期望工資和實際收入還是存在較大差距的，同時也反映了大學生對自己工資的期望還是普遍偏高的。大多數的大學生失業是由于雇主所提供的工資低于他們的保留工資，使大學生放棄了現有工作而繼續搜尋。在此要說的是，大學生保持較高期望工資是一種理性的行為，并不是盲目的，他們保持較高期望工資是對勞動力市場信息不完全情況下的必然反映[3]。筆者以為，大學生高期望工資也可以解讀為高等教育市場化后高學費的一種反映。按照人力資本理論的描述，讀大學是一項人力資本投資，是投資人希望在將來獲得一定收益回報的。我們用Q表示大學生預期凈收益，TR（w）表示預期工資，也就是保留工資，TC是上大學的全部費用及其機會成本，個人預期凈收益Q就可以表示為：

Q=TR（W）-TC

如今，隨著高校學費TC的增長，為了保持將來預期收益Q不變，大學生必定會提高自己的保留工資TR（w），不斷上漲的學費也一次次地逼近人們的承受極限。根據2005年有關數據顯示：大學4年收費約2.8萬元（三本、藝術、醫學類專業收費更高），相當于一個城鎮居民4.2年的純收入，一個農民13.6年的純收入，①當年全國城鎮居民家庭人均可支配收入10 493.0元，農村居民家庭人均純收入3 254.9

元[4]。一路高漲的學費，使越來越多的家庭負債累累。僅僅是作為“沉沒成本”的學費，對于個人和家庭來說都是不小的負擔，再加上近年來由于高校擴招后所帶來的勞動力市場信號發送作用減弱而引起的不斷加大的人力資本投資，各種各樣的考試費、輔導費、考證費也會在一定程度上提高大學生的保留工資。

為了找到自己心中滿意的工作，大學生就要加大搜尋的范圍和強度。不同大學生有著不同的風險偏好與家庭背景，面對的約束條件也不盡相同，高保留工資會改變他們工作搜尋的方式。逐漸拉大的保留工資與市場均衡工資差距會擴大自愿失業的人群范圍，同時也會加大他們搜尋工作的難度[5]。對南京部分高校大學畢業生做的實證分析得出：大學生平均工作搜尋時間為4個月，伴隨期望工資的上升，大學生工作搜尋難度會增加，搜尋時間也會延長。

三、次要勞動力市場“逆向選擇”與大學生自愿性失業

2001年，諾貝爾經濟學獎得主喬治?阿克洛夫（George Akerlof）于1970年發表了《檸檬市場：質量不確定性和市場機制》一文，對“不對稱信息市場”進行了分析，并指出，在“舊車市場”上，賣方之所以能向買方推銷次品，是因為雙方信息不對稱引起的。作者指出，在一個“舊車市場”上，充斥著大量的“好車”和“壞車”，市場上有大量的買者和賣者，他們都是理性的個體。賣者對自己汽車的情況十分熟悉，而買者不熟悉，但是買者對市場上價格分布非常了解，他知道自己存在一定概率買到“好車”，也存在一定概率買到“壞車”。處于謹慎的考慮原則，買方每次只愿意支付市場的平均價格，而不愿多出。長此下去，越來越多的“好車”就會自動退出市場，只剩下越來越多的“壞車”留在市場上，形成了所謂“劣幣驅逐良幣”的效應。我們可以借用阿克洛夫的“舊車市場”模型來分析大學生就業的次要勞動力市場。②在次要勞動力市場上，用A1=2 000表示高素質的大學生，A2=1 000表示低素質的大學生。市場上有大量的求職者和招聘企業。大學生對個人能力非常熟悉，但招聘企業不熟悉，招聘企業只知道該市場上平均勞動力素質分布和工資水平。當雙方信息完全的時候，勞動者就能夠按照自己的能力獲得相應的工資，如W1=2 000（高素質），W2=1 000（低素質），但現實的勞動力市場存在著信息不對稱，招聘企業處于保守的策略，只愿意支付市場的平均工資來雇傭大學生，即W=1 500。這樣一來，那些高素質的大學生就會逐漸退出該勞動力市場，只剩下那些相對低素質的大學生留在市場上。

該理論在一定程度上解釋了勞動力市場出現的特殊情況：一方面，大學生不斷抱怨企業提供的工資水平太低；另一方面，企業也在發愁招不來高素質符合企業發展的人才。越來越多的大學生因為不滿意次要勞動力市場的工資或不愿意在該勞動力市場上被當成“低素質”勞動者而選擇了離開，加入了自愿失業的隊伍。

四、結論及對策

次要勞動力市場上大學生自愿性失業的原因主要是：一是過高的保留工資拉大了與實際勞動力市場均衡工資的差距，造成了較大的心里落差；二是次要勞動力市場不能按照勞動者的實際能力支付工資，普遍偏低的市場均衡工資又難以吸引高素質的勞動者，這樣相互作用的結果使得大學生在該市場上自愿選擇失業，而企業又招聘不到優秀的大學生。由此我們可以得出：次要勞動力市場信息不對稱是造成大學生自愿性失業的最主要原因，要改變這種情況，就需要政府有關部門和高校建立起“統一、高效、透明”的大學生人才交流中心，通過及時的信息，使大學生偏高的保留工資回歸到合理水平，逐漸縮小與市場均衡工資的差距，縮短工作搜尋時間、降低搜尋難度；另外，高校與企業要加強合作與溝通，增強企業靈活用工機制和工資支付手段，最大限度地減少次要勞動力市場“逆向選擇”所帶來的影響。

參考文獻：

[1]Peter B.Doeringer，Michael J.Piore.Internal Labor Markets and Manpower Analysis[J].Industrial and Labor Relations Review，Vol.25，No.2 （Jan.，1972）.

[2]賴德勝.勞動力市場分割與大學畢業生失業[J].北京師范大學學報:人文社會科學版，2001，（4）.

[3]吳克明，賴德勝.大學生自愿性失業的經濟學分析[J].高等教育研究，2004，（2）.

第4篇：勞動力市場的特點范文

各位領導、各位嘉賓：

今天，市勞動力市場建成正式投入使用，版權所有，全國公務員共同的天地!這是完善勞動保障體系建設的一件大事，在此，我謹代表市政府對市場開業表示熱烈的祝賀！

就業是民生之本。市政府高度重視就業和再就業工作，實施積極的就業政策，努力改善創業和就業環境，堅持勞動者自主擇業，市場調節就業，政府促進就業的方針，在資金困難的情況下增加投入，建設科學化、規范化、現代化的勞動力市場。市勞動力市場的建成給我們進一步深化勞動就業體制改革，解決我市的就業問題提供了有利的條件和途徑。建設和規范勞動力市場，按照市場經濟的規律培育和建立就業新機制，充分發揮市場在勞動力資源配置中的基礎性作用，促進勞動力資源的合理開發和有效利用，是進一步完善市場經濟體系的要求，加強勞動力市場體系建設，逐步建立城鄉統一的勞動力市場，實行城鄉統籌就業是我們就業工作的最終目標。要充分利用勞動力市場現代化信息手段，改善服務條件，提高服務水平，形成全市統一的城鄉勞動力市場信息管理系統，各機構互相聯網，廣泛收集、匯總、查詢和處理勞動力供求信息，形成市場導向、城鄉一體、公平競爭的就業機制。在勞動力市場中，消除城鄉、身份、性別等各種歧視行為，城鄉勞動者擁有根據自身能力和愿望選擇就業的平等權力，可以在城鄉、地區和各類單位間合理流動。要使就業形式靈活多樣，非全日制就業、季節性就業、階段性就業等就業形式得到廣泛使用，逐步實現城鎮登記失業率向城鄉調查失業率統計監控方式的轉變。要充分利用信息網絡的優版權所有，全國公務員共同的天地!勢和功能，廣泛搜集和用工信息、求職信息、職業培訓信息和外省市勞務合作信息，使用人單位能夠通過勞動力市場盡快找到符合崗位要求的勞動者，使廣大求職者能夠在勞動力市場找到符合自身特點的工作；要通過勞動力市場大力宣傳就業政策、社會保障政策、勞動力流動就業政策、下崗職工再就業優惠政策，使市場就業方針、市場就業觀念家喻戶曉、人人皆知，在全社會形成用人找市場，就業靠競爭的共識。

同志們，就業問題解決的如何，是衡量我們執政水平的重要標志。千方百計解決好社會就業問題，就是為人民辦實事，就是貫徹“三個代表”要求的重大實踐。希望勞動保障部門的干部職工，認真學習和掌握先進技術，不斷改進工作方法，增強服務意識，既要在服務場所和服務設施管理上下工夫，又要在搞好服務、促進就業上出成效。按照科學化、規范化、現代化的要求管理勞動力市場。充分發揮市場的職能作用，提高公共職業介紹機構的知名度，讓全社會知道，在這里可以獲得優質、高效、便捷、文明、周到的服務。

謝謝大家！

第5篇：勞動力市場的特點范文

【關鍵詞】 人力資源 勞動力市場 存在問題 影響關系

完善措施

一、勞動力市場基本理論概述簡介

勞動力市場，又稱勞動市場、勞工市場、職業市場、就業市場、求職市場、招聘市場、人力市場等，是指勞工供求的市場。是在國家宏觀調控下，由市場來配置勞動力資源和調節勞動力供求關系的運行機制。勞動力市場在整個市場體系中占有重要的地位，是社會主義市場體系的重要組成部分。勞動力市場在我國市場體系中是一個處于中心地位的獨立完整的市場。隨著經濟體制改革的逐步深入，我國的勞動力市場體系已基本發育成型，并呈現良性運轉的態勢。但是，從總體上看我國的勞動力市場仍然有許多方面還不夠完善，還存在一些亟待解決的問題。

二、勞動力市場建設存在的主要問題

1.市場發育和建設滯后，制度障礙依然存在

在市場經濟條件下，勞動力可讓渡的只是它的使用權，其所有權仍然歸個人所有。但長期以來，由于在勞動力的商品屬性認識上的模糊，使得在生產資料、資金技術等生產要素作為商品進入市場并得到較快發展的情況下，在勞動力市場的發育和建設方面卻顧慮重重，導致包括建筑勞動力市場在內的社會勞動力市場建設明顯滯后于其他要素市場。再者，由于計劃體制下形成的傳統戶籍、用工分配和社會保障制度等障礙，城鄉之間、地區之間、不同所有制之間仍存在壁壘，勞動力價格的杠桿的作用得不到有效發揮，限制了勞動力的自由流動和市場化配置。因此，盡管建筑勞動力用工分配制度改革起步較早，但其市場化進程仍滯后于其他要素市場。

2.法規不健全，宏觀調控作用發揮不夠

盡管我國《勞動法》早已頒布實施，但勞動力及其市場運行的配套法規仍不健全。從需求方面看，地區、部門封鎖仍然存在，城鎮和農村間勞動力就業機會仍不平等。從供給方面看，勞動力的合法權益得不到充分保障，除部分地區外，符合行業特點和市場建設需要的培訓基地化、輸出建制化的建筑勞動力資源開發體系尚未形成，相當多的地方勞動力仍處于盲目發展和無序流動狀態。在宏觀調控方面，由于法律法規尚不健全。加上傳統行政管理思維的慣性，政府宏觀調控的定位與尺度就難以準確把握，往往是行政干預和具體介入多，而宏觀、間接的調控少，難以與市場調節形成有機的互補作用。

3.中介服務機構建設薄弱，市場交易不規范

有形勞動力市場（交易場所）是建筑勞動力供求公開、公正、公平交易的載體，社會中介服務體系是為供求雙方提供信息、職業培訓等社會化服務的媒介，但二者的發展均滯后于市場的需要。目前我國已建立建筑勞動力力專業市場或建筑勞務分包市場的城市為數很少，建筑勞動力資源的優化配置渠道不暢，不正當工程勞務分包交易和非法用工等得不到有效的監督制約。在社會中介服務方面，能夠為勞動力供需雙方提供信息、職介、職業培訓、組織輸出流動等服務的合法中介機構不足，信息采集傳遞方式單一，服務質量和效率不高。尤其是絕大多數來自農村的建筑勞動者未列入社會保障對象，其養老、失業、工傷、醫療等合法權益得不到有效保障。

三、對建立和諧勞動關系的影響分析

1.供求失衡導致的強資本、弱勞工狀況

由于我國目前的勞動力市場是典型的總量上供給大于需求的買方市場，買方約束型的勞動力市場使企業雇主處于主導、控制的地位。在締結勞動契約時，勞動者之間過分的就業競爭壓力，使勞動者不得不在勞動條件、報酬、福利等方面降低自己的要求，削弱以至損害自己的某些勞動權利，以換取被企業選擇就業的機會。勞動者在勞動關系中的平等地位在進入企業伊始就被大大地削弱了，而且，勞動者的這種弱勢狀態還會延續到以后的勞動關系中。由勞動力市場的供求失衡帶來的勞動關系中普遍存在的強資本、弱勞工狀況是我國和諧勞動關系建立中所碰到的許多問題的根源。

2.工會對和諧勞動關系的建立形成約束

在現代市場經濟體制下，工會作為勞動者為維護自身利益研究方向：勞動經濟學。而自主結合的組織，其根本宗旨在于代表和維護勞動者的權益。正是這一宗旨推動了工會成為現代勞動關系體制的基本構成要素，在協調勞動關系中起著關鍵性的作用。但是，由于我國的工會還不能夠充分發揮出其在勞動力市場中應有的代表和維護勞動者權益的功能，這就大大削弱了工會在協調勞動關系中的作用。如果沒有工會的制度均衡作用，勞動關系沖突就非?？赡芴幱谧园l的、非理性的、破壞性的狀態，其后果就是勞動關系的不穩定和勞動關系的惡化。這種狀況肯定不利于和諧勞動關系的建立。所以，工會角色的不到位會對和諧勞動關系的建立形成約束。

3.市場秩序不規范致使勞動爭議頻繁發生

由于相關法律制度欠缺及執法不嚴，在勞動力市場的實際運行中不規范和無序現象仍比較嚴重，勞動爭議頻繁發生。比如：勞動合同、集體合同簽訂不規范或拒簽；阻撓職工組建工會；壓低或拖欠職工（包括農民工）工資；不繳納或拖欠社會保險費；隨意延長工時；不重視勞動保護和生產安全；隨意解雇職；勞動合同的短期化；濫用勞務工；等等。在勞動力市場秩序還不是非常規范的情況下，一方面是大量的用人單位不遵守勞動法，另一方面勞動者的法律意識又比以前有所提高，因此，我國勞動爭議案件的數量呈逐年上升的趨勢。

四、完善我國勞動力市場的對策與措施

1.進一步完善工資機制

完善工資機制，使工資由勞動力市場供求決定。確保勞動力市場上的勞動力“價格信號”正常發揮作用。利用勞動力市場上“工資率”的調節功能，對勞動力市場上的勞動力供需進行靈活的調節，是解決勞動力資源配置效率低下問題的關鍵所在。首先應當按照“市場機制決定，企業自主分配，國家監督調控”的新的工資運作目標模式的要求，繼續加大國有企事業單位的工資改革力度，逐步實現完全的工資市場化。其次，要樹立“大工資”觀念，改善、優化職工的收入結構，合理使用工資、社會保險、職工福利三項基金，改變“低工資，多補貼，泛福利”的格局。最后，要逐步建立勞動收入市場化機制。

2.促進勞動力自由流動

有關“農民工”勞動關系問題的根源是勞動力的市場分隔。所以，要想徹底解決有關“農民工”勞動關系問題，就要徹底打破勞動力的市場分隔。因此，目前我國勞動力流動的最大障礙可能還是戶籍制度。在計劃經濟體制下形成的城鄉分隔的戶籍管理制度，已經不適應我國市場經濟發展對于勞動力資源進行優化配置的要求，是產生勞動力市場分隔、勞動力就業歧視等弊病的重要根源，直接影響了勞動力市場高效、公平、公正的良性運行秩序的建立，成為阻礙勞動力自由流動的一個重要制度因素。為了促進勞動力在全國范圍的自由流.動，真正體現勞動者和企業作為勞動力市場的主體地位，政府必須加大力度改革戶籍管理制度，把擇業權和用人權真正還給勞動者和企業。

3.改善勞動力市場秩序

通過加強勞動力市場立法、嚴格勞動力市場執法以完善勞動力市場秩序，保護勞動者和企業雙方的合法權益，使侵權行為得到應有的懲處，可以促進勞動關系的建立、運行和處理規范化。在加強勞動力市場立法方面的舉措有：建立和完善平等的勞動法律制度：包括建立反就業歧視的法律制度、建立和完善平等勞動合同制度、建立勞動者待遇公平分配制度；構建和諧勞動關系的責任制度：包括強化政府責任、強化用人單位責任，完善勞動爭議解決制度：包括建立和完善勞動關系三方協調機制和完善勞動仲裁和訴訟制度。通過勞動管理機構和群眾自我維護權利兩方面的力量，切實維護勞動者的合法權益。政府要切實承擔起維護市場秩序的責任。

4.建立完善的失業保險制度

一是擴大失業保險金的覆蓋范圍和功能。將失業保險范圍由國有企業擴大到城鎮多種所有制的全部職工，將失業保險的功能由目前以救助為主，逐步擴大到對失業人員的救助與就業和再就業服務兩種功能。二是改革失業保險金的籌集渠道和方法，盡快落實國家已確定的保險金收繳比例和辦法。逐步將失業保險由收費改為收取失業保險稅，通過稅收一個渠道征收。三是提高資金的使用效率，規范各種收費行為。把目前單獨設立的各項有關的基金同失業保險金捆起來統一使用，使其與職業介紹、專業訓練和生產自救等促進就業和再就業的服務措施更好地結合起來，取消其他各項不規范的基金和收費制度。

【參考文獻】

第6篇：勞動力市場的特點范文

關鍵詞：國有企業 勞動力 商品 條件

社會主義條件下勞動力是否是商品已爭論了20多年，同時，勞動力市場化的改革也進行了20多年，現在非公有制企業里的勞動力已基本商品化了，集體企業里的勞動力也正大步向商品化邁進，唯獨過去計劃配置的典型國有企業的勞動力離商品化的要求還相差甚遠，改革具有攻堅性質，成了勞動力商品化改革進程中要攻破的最后一道堡壘，國有企業的勞動力之所以難以商品化，有其復雜的原因，筆者單從勞動力商品化條件缺失的角度談一點自己的看法。

國有企業的產權模糊，利益主體不明確

我們都知道，市場上的主角是賣方和買方，買賣雙方要能成為合格的市場主體，首先雙方的產權必須明晰，否則就很難按價值規律的要求進行商品的等價交換。對國有企業來說，在勞動力市場上它就是買方，如果國有企業產權明晰，企業的生死存亡就會與企業的領導者和經營者息息相關，在這種情況下，他到勞動力市場上就會按價值規律的要求購買價廉物美的勞動力商品，做到按質論價，從而實現勞動力資源在國有企業中的最佳配置，達到勞動力商品化的根本目的。反之，如果國有企業的產權是模糊的，企業不知歸誰所有，搞得好，企業的經營者和領導者不受益，搞砸了，企業的領導者和經營者也不負任何責任，總之一句話，企業的生死存亡與企業的領導者和經營者無根本的利害關系。在這種情況下，如果勞動力商品化了，國有企業的勞動用工權由企業的領導者、經營者來全權行使，通過市場獲得，那么在購買勞動力時就很容易會出現違背價值規律的情況，原來在市場上通行的價廉物美的購買標準就有可能發生根本改變，變成勞動者對企業領導者和經營者給的好處的多少，給得多的就買，給得少的就不買，還有勞動者與企業領導者、經營者的關系情況，關系好的如親屬、朋友等就買，關系不好的或沒有關系的就不買，至于這些勞動力的素質如何，使用了會有什么后果，認為這只是與企業有關，而與企業的領導者、經營者無直接的關系。在這種情況下，勞動力即使是商品化了，也很難達到其商品化的根本目的――勞動力資源的優化配置，既談不上什么效率，更談不上什么公平，還不如不讓勞動力商品化，繼續實行過去的計劃配置好，因為勞動力的計劃配置雖談不上什么效率，但至少還體現了一定的公平，而在國有企業的產權尚未明晰的情況下，過早地讓勞動力商品化了，卻既不會有效率，甚至就連原來的公平也不復存在了，談何調動勞動者的積極性呢？

我國的國有企業是國民經濟的支柱，是國家的經濟命脈，可國企的發展卻困難重重、步履維艱，活力普遍不足、虧損嚴重，為了扭轉這一局面，國企進行了不懈的改革，先是放權讓利、兩步利改稅，后又搞承包制、租賃制和不規范的股份制，弄來弄去，都想繞過產權改革，轉來轉去，卻總也走不出“一統就死、一死就放、一放就亂、一亂就收、一收就死”的怪圈，統也不是，放也不是，改革陷入了困境，實踐證明，產權改革是繞不過去的，中外經濟專家也對我國國企進行了聯合診斷，最后的結論是：國企的核心問題是患上了“產權模糊癥”。因為這種“國家所有”的形式是“全民所有”，而全民所有又似乎是很模糊的，全國范圍內的資產，作為公民都是所有者，但你又不能對它擁有什么直接的權利，因為它屬于“全民所有”，單個公民只是這“全民”中的一員，所以，你似乎一會兒是所有者，一會兒又似乎不是所有者，最后，這種以全民利益身份出現的國家所有權主體就成了一種虛化的國家者，主體非人格化的“國家”或“全民”模糊了所有權的關系，使所有權的界定極不明確，國家所有制的占有主體全體人民，它既不是自然人，也不是法人，終極所有權變得極度抽象，使所有制實際變成了一個空泛模糊的概念。在這種情況下，企業實際上是處于無人負責的狀態，企業職工不關心企業的效益，企業的領導者也不關心企業的效益，企業是“鐵打的衙門流水的官”，領導換了一屆又一屆，可企業就是不見效益，深層的原因就是企業的產權虛化調動不起大家的積極性。既然人不積極，那什么還能干得好呢？國企的現代企業制度改革方向應該是十分正確的，但由于國企的現代企業制度改革是相當復雜的，是一項系統工程，難度相當大，幻想能一蹴而就是不現實的，而且在改革中還出現了大量的“淮桔成枳”的問題，改革后，現在有不少國有股仍占絕對大股的股份制改造企業里，一切如舊，董事長、經理層仍是政府直接委派；有的搞“國有資產委托經營”的還是委托給原班人馬。企業股東大會形同虛設，經理層對股東的財產享有如同支配他們私人財產一樣的權利，不管出于什么原因造成的虧損，企業的經理均可不負責任，即使是因為經理經營不善或，股東大會也無權解職，監事會更是“聾子的耳朵”。這些“翻牌”公司的出現，使國企的產權依舊模糊，國企仍處于無人負責的狀態。在這種情況下，貿然推進國企的勞動力商品化改革，很難真正實現勞動力資源的優化配置。所以國企的勞動力商品化仍是任重而道遠。

勞動力市場體制性分割的現實存在使國企勞動力商品化進程步履維艱

市場化改革以來，我國勞動力市場經過培育，雛形已基本形成，初步發揮了它對勞動力資源優化配置的基礎性作用，但從總體上看，我國勞動力市場仍處于發育的初級形態，存在著嚴重的分割性和不統一性問題。勞動力市場的分割雖是個世界性的現象，但體制性分割則是轉型中的國家特別是中國的一個特有現象。自從中國提出社會主義市場經濟體制改革目標以來，各種資源的配置逐步由過去的計劃配置轉向了市場配置，勞動力市場也由無到有逐步地發展了起來，但我國勞動力市場的發育還很不完善，現在形成了體制內勞動力市場和體制外勞動力市場兩部分。

體制內勞動力市場的運行仍帶有明顯的傳統計劃體制的色彩，這一勞動力市場的特點是工作比較穩定，基本上按《勞動法》等有關規定與企業、單位簽訂勞動合同，工資雖然相對較低，平均主義也比較嚴重，但工資外的各種福利補貼名目繁多，享有較為全面的福利保障，如據有關資料統計，我國國企養老保險的覆蓋率達96%以上，至于國家機關事業單位，那更是不用說了。

體制內勞動力市場的勞動力需求者主要是各國有企事業單位，勞動力的供給者主要是原國有企業職工實行勞動合同制后轉變而來的合同工、有城市戶口的勞動者、大中專畢業生和軍隊轉業安置人員。勞動力的供需名義上是按市場運作、雙向選擇，但實際上并沒有完全市場化，還帶有明顯的行政性配置的色彩，勞動力的使用方還不能做到完全自主選擇勞動力，因為國有企業今天在很大程度上還是政府和社會的細胞，據廠長經理們反映，有時好不容易處理了一個職工（辭退了），結果街道和派出所又把他送了回來，要求企業從維護社會和家庭穩定的角度重新進行安置，企業最后還得把人留下來，特別是在不發達的地區，在勞動力供遠遠大于求的情況下，對國企的中老年職工來說，退出國企就意味著長期失業，成為社會上多余的人，因此，如果國有企業辭退工人，后果將是十分嚴重的，有的甚至是要死要活的。由此可見，轉變國有企業經營機制，讓國有企業進入勞動力市場并不是那么簡單。那么勞動力的供給方在體制內勞動力市場上又能否自主地選擇企業呢？也不能，細問其理由是：國有企事業用人單位雖然工資可能會低一點，但在福利、保險等方面還有許多過去計劃經濟體制下的特別優厚的待遇，這些待遇是目前體制外的用人單位無法提供的，所以在這種情況下，除少數敢于“下海”者外，大多數職工對進入勞動力市場都有一種恐懼感和失落感，而且現在隨著市場競爭的日益激烈化，不少已“下海”的人在吃盡了苦頭后又上了岸，重新回到了原來的國有企事業單位，正因為這樣，所以近年來一些虧損或效益較差的國有企事業單位，雖對職工采取了降低工資，甚至是只發基本生活費，削減各種福利項目等辦法，但大多數職工仍不愿意離開國有企事業單位，仍以下崗的形式滯留在國有企事業單位里。由此可見，在體制內勞動力市場上，勞動力商品化在理論上說是可以的，但在實踐中卻又是實行不通的。

體制外勞動力市場可分為農村勞動力市場和城鎮體制外勞動力市場，在農村勞動力市場中，勞動力商品的買方主要是鄉鎮企業和私營企業，勞動力商品的賣方主要是農村剩余勞動力，這一市場所提供的勞動崗位多為簡單的技術勞動或手工勞動，對勞動者的技能要求不高，勞動力嚴重供過于求，市場競爭激烈，而且有關的管理條例和法規落實不力，工作不穩定，工資收入普遍不高，工作條件差，甚至基本上沒有福利保障。

城市體制外勞動力市場又可分為兩大類：一類是國有企事業單位雇傭農民工所形成的勞動力市場，它類似于農村勞動力市場，所干的是體制內職工所應干但不愿意干的活，勞動比較辛苦，所享受的待遇與體制外農村勞動力市場的勞動者相似。

另一類是主要由“三資”企業購買勞動力所形成的體制外市場，這一類市場對勞動力商品的要求較高，勞動力的出賣方需具備一定的技能和專長，工資較高，但很少有各種福利待遇。體制外勞動力市場是改革開放以后出現的，雖然還很不規范，但它基本上是按市場化規則運行的，勞動力的價格也基本上由市場決定，從而最終實現勞動力資源的配置。

目前，我國勞動力市場體制性分割的存在并不是偶然的，它是我國勞動力由過去的計劃配置向市場配置轉變的必然產物，是漸進改革之路的重要組成部分，是在保持社會穩定的前提下，建立統一、開放、競爭有序勞動力市場的必經階段，我們如果貿然取消這一階段，將會犯急躁冒進的錯誤，既影響人民的生活，又會引起社會的動蕩，當然，勞動力市場的體制性分割也反映了我國目前整體勞動力市場發育還缺乏規范性，社會保障制度還不健全等問題，直接影響了國有企業勞動力市場化的進程，不利于勞動者之間的公平競爭和勞動力資源的合理配置，從而也加大了國有企業勞動力市場化的難度。

嚴峻的就業形勢與社會保障制度的不健全阻礙國企勞動力商品化

目前，我國勞動力的供求情況有兩個顯著的特點：

一是勞動力的供給總量數量龐大，嚴重供過于求，勞動者就業十分困難，失業人口與失業率之高世界罕見。

充分就業不僅是經濟發展、社會穩定的需要，而且也是社會主義本質的要求，充分就業反映了勞動力供需平衡，是社會經濟繁榮、發展的標志。但充分就業并不意味著凡是有勞動能力的人都能有獲得就業的機會，目前世界上任何一個國家都沒有做到這一點，充分就業只是指失業率必須保持在一個盡可能低的水平上，一般失業率在4%-5%時，就可以認為已實現社會充分就業，國際上一般規定：失業率達到10%為警戒線，超過10%將會給社會經濟發展帶來不利的影響。那么我國的情況到底如何呢？國務院新聞辦于2004年4月26日發表的《中國就業狀況和政策》白皮書中明確指出：到2003年，中國總人口達到12.92億（不包括香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣?。?，全國16歲以上的人口為99889萬人，勞動力參與率為76.2%。2003年，中國城鄉從業人員達到74432萬人，1990-2003年，共增加從業人員9683萬人，平均每年新增745萬人。1998-2003年，國有企業累計下崗2818萬人，2003年，中國農村勞動力到鄉以外地方流動就業的人數已超過9800萬人，是1990年1500萬人的6倍以上。

20世紀90年代后，農民離鄉外出就業平均每年以500萬人左右的規模迅速增加。2003年底，城鎮登記失業率為4.3%，城鎮登記失業人數為800萬人，2004年城鎮登記失業率控制在4.7%左右。同時還指出：“中國青年人口規模大，每年新成長勞動力數以千萬計，青年就業問題日益突出。城鎮登記失業人員中，35歲以下的占70%左右”。最后，白皮書在第六部分《二十一世紀前期就業展望》中又寫道：“二十一世紀前20年，中國進入全面建設小康社會的新時期。中國政府清醒地認識到，由于受人口基數、人口年齡結構、人口遷移以及社會經濟發展進程等諸多因素的影響，二十一世紀前20年中國仍然面臨較大的就業壓力。未來20年，中國16歲以上人口將以年均550萬人的規模增長，到2020年勞動年齡人口總規模將達到9.4億人。‘十五’時期（2001-2005年）勞動年齡人口增長最為迅速，年均增長1360萬人。在勞動年齡人口持續增長的同時，目前尚有1.5億農村富余勞動力需要轉移，有1100萬以上的下崗失業人員需要再就業”。

與此同時，我國不少專家對白皮書中的失業率還持有不同意見，他們認為上述失業率的統計數字不能真實地反映我國社會失業的全面情況，其理由：一是上述失業人數和失業僅僅限于城鎮而不包括農村上億的剩余勞動力；二是城鎮失業的統計只限于公開失業，企業內的不公開失業職工（即通常所謂的“富余人員”，亦即隱蔽失業）未統計在內；三是公開的失業（已離開工作單位、沒有工作和收入者）中只統計到失業保險管理機構登記的人，由于各種原因沒有登記的不計算在內。如果將這三種失業人員考慮進去，他們認為2003年的失業率（隱蔽失業率）將會大大超過以上的統計數字，那么到底有多少呢？對這個問題專家們根據不同的方法進行了統計，統計的結果雖然不盡相同，但大致都在20%左右，筆者根據對現實社會的觀察，也贊同20%左右的隱蔽失業率。

由此可見，我國的勞動年齡人口總規模大，勞動總量嚴重供大于求（主要是指非技術性的），隱蔽失業率高，所以，如果目前國有企業勞動力商品化了，就會導致兩個嚴重的后果：一個是由于非技術性崗位的勞動力嚴重供大于求，勞動者在勞動力市場上的競爭將會異常激烈，大家會互相壓低價格，以期能在競爭中取勝，從而導致勞動力的價格大大地低于其本身的價值，造成勞動力再生產困難，并產生惡性循環，不利于勞動力的再生產和勞動力素質的提高。另一個是根據勞動力市場配置的效率原則，一大批國企的原有職工（特別是富余人員）將被辭退，而退出國企實際上就意味著長期失業，因為，國企下崗的大部分是中年職工，年齡偏大、技能單一，缺乏在勞動力市場上的競爭能力，再加上國企下崗職工的身后都背著工資、福利和社會保險等的沉重包袱，用人單位往往望而生畏，所以，在市場上他們的競爭力就非技術性工作而言還大大不如農民工，因此國企職工一旦失業，再就業的可能性很小，而這些下崗職工一般都是家庭收入的頂梁柱，上有老、下有小，生活的負擔很重，一旦失業后果將不堪設想，嚴重的還會危及家庭的和睦和社會的穩定，雖然目前我國已建立了“三條保障線”制度，但保障的程度還是很低的，保障制度還很不健全，不能從根本上解決國企下崗職工的生活問題，這是眾所周知的。

事實也正是這樣：據河南省總工會對6508名失業職工（國企）的調查，有34%的職工靠節衣縮食和變賣家產度日，有20%的職工靠親友接濟生活，有4%的職工靠借款和撿破爛為生，有3.3%的職工靠救濟金維持，有個別人被迫沿街乞討。正因為這樣，所以國務院在白皮書中寫道：“鼓勵國有大中型企業分流安置富余人員。鼓勵國有大中型企業通過主輔分離、輔業改制，分流安置本企業富余人員。對改制企業以及興辦的經濟實體安置富余人員達到一定比例的，三年內可免征企業所得稅”。由此可見，目前由于勞動力商品化的條件還不成熟，我們還不能完全按市場化原則，隨便把國企職工拋向社會。

另一個顯著特點是：我國目前適應社會經濟發展的高素質勞動力卻十分短缺，嚴重供不應求，成了阻礙企業發展的重要因素。

國務院新聞辦于2004年4月26日發表的《中國就業狀況和政策》白皮書中明確指出：目前全國16歲以上的人口中，初中以上文化程度的占61.7%，大專以上文化程度僅占6.6%；技術工人中，初級的占61.5%，中級的占35%，高級的僅占3.5%。由于高素質勞動力嚴重短缺，所以如果讓勞動力完全進入市場，由市場進行調節，這部分勞動力商品的市場價格將大大地高于其本身的價值，這一方面會造成企業勞動力使用成本大幅度上升，另一方面又會使勞動者之間產生心理上的不平衡，挫傷大多數勞動者的積極性。

事實也正是這樣，某職業技術學院高薪聘請高素質的勞動力，請來的這些人年薪可達幾十萬元，另外學校還贈送200平方米左右的住房一套，而本校一般教師的年薪卻只有1-3萬元，差距之大令人咋舌，但這些人請來以后，卻跟學校的一般教師差不多，并沒有為學校做出什么特別大的貢獻，甚至有的還只是在學校掛個名，平時連影子都見不著。所以造成廣大教師心理上的嚴重不平衡，影響了大家勞動積極性的發揮。

綜上所述，筆者認為國企勞動力商品化雖是大勢所趨，是歷史發展的必然，但國企勞動力商品化卻又是一個十分復雜的過程，是一項系統工程，它的商品化需具備十分復雜的條件，就我國目前的情況來看，國企勞動力商品化的條件尚欠缺，勞動力的商品化不能操之過急。

參考文獻：

1.蘇林成.關于國有資產戰略性改組的思考[J].當代經濟研究，1999(12)

2.崔楊.非常中國[M].北京：中國經濟出版社，1998

3.金碚.何去何從[M].北京：今日中國出版社，1997

4.賴德勝.論勞動力市場的制度性分割[J].經濟科學，1996(6)

第7篇：勞動力市場的特點范文

靠發育勞動力市場增加就業

目前，解決中國就業問題的唯一可能出路是加快勞動力市場的發育。

隨著50年代資本密集型重工業優先發展戰略格局確定下來，一系列相關的制度安排把資本和勞動力的配置，按照地域、產業、所有制等分類人為地畫地為牢，計劃之外的生產要素流動成為不合法的現象。其中把城鄉人口和勞動力分隔開的戶籍制度，以及與其配套的城市勞動就業制度、基本消費品供應的票證制度、排他性的城市福利體制等，嚴重地阻礙了勞動力這種生產要素在部門間、地域間和所有制之間的流動。

在80年代改革以前，我國不存在勞動力市場。原因有兩個方面：首先，城鄉之間勞動力配置的分割，即統購統銷政策、制度和戶籍制度這一傳統體制的三套馬車，把城鄉勞動力人為地分割開，城鄉之間的人口遷移和勞動力流動幾乎從不發生。在這期間，中國的工業化特別是重工業化的速度雖然較快，但沒有以相應的速度吸收農村剩余勞動力。第二個原因是城市就業的剛性特征。為了保持社會穩定，城市居民的就業在傳統體制下得到充分的保障，由勞動部門或人事部門按照整體經濟計劃和資源配置優先順序安排就業和崗位。一旦這種就業被安置妥當，一個職工幾乎就不再有機會改變就業單位，也沒有被解雇和失業之慮。因此，尋求就業者并不面對一個競爭性的勞動力市場，只需要具有城市戶口，就會自然而然的得到就業安置。

為此，改革以前的城市就業機制有兩個特點：第一，就業者面對的機會是均等的，就業的過程大同小異，因而勞動力配置在城市內部是一個一元化的過程；第二，這種就業機會是絕對排他性的，即只要一個人沒有本地的戶口，無論其人力資本如何，無論企業有何等迫切的需要，只要不是在計劃安排之內，雇傭關系就不會發生。

隨著改革開放的推進，城鄉勞動力市場應該說有所發育。農村實行家庭承包制以來，農村剩余勞動力經歷了離土不離鄉的階段之后，開始大規模地向城市部門轉移。由于戶籍制度尚未徹底改革，這些勞動力形成了一種流動人口。據估計，這種流動中的勞動力的人數大約在7000萬左右。經過了大約20年的農村勞動力轉移，對農村經濟增長、結構變化以及城鄉勞動力市場發育造成了深遠的影響，具體來說產生了三種效果。

第一，居住在農村的勞動力不再局限于從事農業勞動，而其就業已經廣泛地分布在城鄉各種行業中。改革開放以來農村勞動力的就業結構發生了很大變化，超過20%的農村勞動力已經轉移出農業，在工業、建筑業和第三產業等部門就業，其中超過一半轉移到本鄉以外。按照這個比例，目前農村勞動力的行業和地域分布大致是：農村勞動力總數約5億人，大約1億人轉移到非農產業，其中約7000萬人轉移到本鄉以外包括城鎮地區的非農產業就業。雖然根據我國經濟結構轉變的要求，這種農村勞動力轉移仍然是不充分的，但與改革以前的情況相比，我國農村勞動力就業結構已經發生了根本的變化。

第二，城市職工現在不僅不再享受傳統就業體制的"鐵飯碗"，而且面臨著與外地勞動力的競爭。國有企業勞動制度的第一輪改革開始于1987年。當時針對的是固定工的雇用政策改革，第一次動搖了存在了幾十年的終身雇用制度，即"鐵飯碗"。同時，從80年代后期開始，農村勞動力中的一部分轉移到城市，參與了城市就業機會的競爭。雖然這些外地勞動力大多從事那些城市居民不愿意接受的工作，但潛在的工作競爭畢竟已經出現，勞動力市場開始發揮其職能。

第三，國有經濟不再是勞動者就業的唯一渠道，國有經濟吸納勞動力的比重大大下降。隨著非國有經濟的發展，對勞動力需求越來越大，吸收了大量城市新進入勞動力市場的就業者和農村轉移勞動力。而隨著國有經濟在整個經濟中的比重趨于下降，其就業比重也相應下降。例如，在1978~2000年期間，國有企業雇用勞動力比重從占城市全部就業的78.4%下降到38.1%；城市集體經濟就業比重從21.6%下降到7.0%；其他城鎮非國有經濟的就業比重則從無到有，2000年達到54.9%。正是在國有經濟和傳統集體經濟就業比重下降這個背景之下，城鄉勞動力市場開始形成。

政府還要發揮積極作用

當前，要想真正發揮市場配置勞動力資源的功能，必須注意兩個方面的問題。

第一，解決失業問題，歸根結底需要依靠社會總需求的擴大，而農村市場的開拓，對于啟動總需求具有至關重要的意義。目前中國農村人口占全國的7成左右，而其實現的社會零售商品總額卻不到一半。原因沒有別的，只因為農民收入水平提高緩慢，導致農民這一龐大消費群體的需求嚴重不足。而且，農民收入中相當大一部分來自于外出打工收入，一旦這個收入來源被斷流，我們不難預期我國的消費總需求的進一步萎縮。

第二，解決失業問題，還要靠勞動力市場本身的調節功能。我們需要問一問，在城市存在失業現象的情況下，為什么外地勞動力反而比本地職工更具有競爭力？原因是顯而易見的，那就是外地勞動力愿意接受相對低的工資，而符合雇主降低勞動成本的意愿?？咳藶榈谋Ｗo，無異于提高了勞動力價格。如果與增加勞動相比，提高企業的資本構成更為合算，誰又能阻擋得住企業家這樣做？結果是事與愿違，勞動力市場上的總需求反而因就業保護而降低了。

第8篇：勞動力市場的特點范文

Abstract: 20 century's ends, the developed country rescued the policy to the original society to carry on the reform, the reform common tendency practices the work welfare systems. This system's carrying out reduced social welfare's dependent population to a certain extent, expanded the employment. Although also has some disputes, but the work welfare systems had already received the widespread attention, discusses the European and American countries the work welfare systems reform to consummate our country to guarantee the system to have strongly lowly profits from the significance.

關鍵詞:工作福利制度彈性勞動力市場積極化政策

key words: Work welfare systemsElastic labor marketAccumulates polarized policy

作者簡介:劉濤(1986―),男,回族,河南新鄉市人,河南大學社會保障專業碩士研究生,研究方向:社會保障理論研究。

一、工作福利制度的含義

在歐美國家, 工作福利是與社會福利、社會救助相關, 指受助者被強制參加工作或者參與教育培訓計劃來換取社會救助的福利。在這種政策下,受助者如果拒絕勞動或接受教育培訓, 受助權和相關的救助金就會減少甚至取消。雖然工作福利的概念在國外的學術界并沒有統一,然而,對于其基本特點的認識大體是一致的:(1)針對有勞動能力的被救助者,(2)被救助者必須要用工作來回報他們所得到的救助金,(3)工作福利制的工作條件要低于勞動力市場中同等工作的條件,(4)在公共收入維持體系的最底層中實施。所以工作福利制是一項強制的勞動力市場計劃,被救助者需要為救助金而工作,這種工作的報酬常低于開放的勞動力市場的正常工資。

二、工作福利國家的積極化政策

工作福利國家強調積極的整合勞動市場,而有別于傳統的被動型支付方式;其服務主體是尋求工作者,而非福利接受者,而且其主張是全面性與強迫性的,而不是有限、志愿性的。因此,工作福利國家是在強化工作而弱化福利;其尋求將窮人和失業者推進或較接近勞動力市場,而不是以福利體系懲罰他們不參與勞動。工作福利國家希望通過積極化政策,針對被動接受政府救濟的人或可能被永遠擠出勞動力市場的人,設計出各種政策與措施。其目的是希望通過教育、培訓,以及貨幣性資源的給付等,幫助受助者進入或再進入勞動市場。

在積極化政策下,北歐工作福利國家所采取的積極勞動力市場政策,在各國的意義有所不同。一般而言,在北歐國家,積極勞動市場政策早已和維持高就業水準,尤其最好是充分就業的努力緊密結合。瑞典特別是被認為具有積極勞動力市場政策取向傳統的國家,但是在芬蘭和挪威,這些政策卻被用來對抗逐漸嚴重的失業問題。積極勞動力市場政策所涉及的公共計劃,主要是讓參與者經過訓練之后能在勞動力市場上更具吸引力,終而能找到待遇不錯的工作。通過積極勞動力市場政策,勞動者重新被整合而能應付市場競爭。

三、工作福利國家的彈性勞動力市場改革

除了積極政策之外,工作福利國家趨向解除勞動力管制以促成彈性勞動力市場和彈性與多元的工作形態。在20世紀90年代,歐盟十五國紛紛致力于改革勞動力體制及強化教育與職業訓練。其勞動體制改革包括:(1)從事失業保險改革,降低失業保險給付占勞動者事業前的工資所得比率,比如:法國將上述比率由57%降為53%,瑞典由90%降為75%;或縮短給付期間,以荷蘭為例,由2年減為1.5年,英國則由12個月減為6個月;此外,提高失業給付的申請資格及延長給付前之等待時間等,均是重要的配套措施。(2)降低雇主支付的社會保險,并且大幅松綁就業保護法規。(3)降低基本工資對平均工資的比率,工時彈性化,并鼓勵雇傭部分工時勞動者。另一方面,歐盟國家積極改革教育與職業訓練,增加技能學校與產業界互動。通過上述改革,若干歐盟國家在2000年的失業已獲得改善。歐盟十五國失業率于1993年至1997年間仍在10%以上,而在2000年有奧地利、丹麥、愛爾蘭、盧森堡、荷蘭、葡萄牙、瑞典、英國等八國的失業率低于6%。

1998年比1980年的工作保護立法較為寬松的國家有澳洲、丹麥、比利時、荷蘭、瑞典、德國和意大利等國,也就是這些國家的勞動市場具有彈性化趨勢。像意大利在2000年的勞動市場稍有改善,就業增加1.9%,失業率降至11%以下,主要因為勞動市場彈性化,廣泛采用部分工時及暫時就業的新型勞動契約;其在1999年10月至2000年10月間增加五分之三的就業,是屬于暫時雇傭者。荷蘭也采用經濟自由化政策,減薪、減稅、降低實質最低工資,和彈性化勞動市場,但加強保障從事高度彈性工作的勞動者,包括其年金和失業給付。

參考文獻:

[1]張紹平:《西方社會保障政策改革的理念啟示》,《中國勞動關系學院學報》2005年第3期

[2]鄭秉文:《OECD國家社會保障制度改革及其比較(上) 》,《經濟社會體制比較》2004 年第5 期

第9篇：勞動力市場的特點范文

[關鍵詞] 勞動力需求 對數線性回歸 影響因素 變量顯著性檢驗

我國是世界上人口基數最大、勞動力資源最豐富的國家，研究勞動力市場有利于勞動力的供求保持動態的平衡，實現剩余勞動力的合理轉移，進而完善市場經濟體制。對勞動力市場需求規模的研究為解決我國勞動力供求矛盾，降低失業率具有極其重要的作用。

一、勞動力需求量變動的影響因素

社會勞動力需求總量是一定時期內社會經濟發展對勞動力需求的總量。勞動力的需求是一種派生需求，因為勞動力需求產生的直接基礎是人們對產品和服務的需求。社會各企、事業單位之所以需要雇傭勞動力，是因為勞動力與其他生產要素的結合能夠為市場提品或服務。因此，勞動力需求的直接基礎是人們對產品和服務的需求。

通過概括以往對勞動力市場的研究發現，影響勞動力需求總量變動的因素可以歸納為：經濟增長、政策和季節性三個方面。

1.經濟增長

從宏觀上說，勞動力需求總量取決于經濟增長和發展能夠創造多少就業機會, 而這個數量又取決于經濟增長規模、結構,以及發展的質量等。經濟增長產生的直接結果是資本增加，新增資本追加投入到生產領域創造更多就業機會，從而增加勞動力需求。經濟增長還會帶來技術進步，新技術新機器的應用取代了本來由人完成的大量工作，減少對勞動力的需求。這兩方面因素共同作用的結果是，勞動力需求增長的速度總是低于經濟增長的速度，從勞動力市場發展的歷史過程來看也驗證了這一點。

2.政策

在實行市場經濟體制的國家，通常認為勞動力市場不同于其他商品市場。政府很少干涉普通商品市場，而往往對勞動力市場干預較大。由于工資是勞動力市場的價格信號，因此成為政府調節勞動力供求關系的重要手段。在實行最低工資政策的勞動力市場中，初級勞動力的工資很大程度上受最低工資率影響甚至由其決定，如果雇主面臨成本壓力，可能裁員或減少招募新員工。有研究表明，最低工資增加10%，會減少年輕人就業率1%～3%。通過調節產業結構改變整個勞動力市場的用人結構也是政策調整的手段之一，比如鼓勵用人密集型產業的發展等。此外，對外開放、經濟體制改革等也會對勞動力需求有較為明顯的影響。

3.季節性

勞動力需求總量的季節變動指以一年為周期的周期變動，產生的原因可能是四季變化、節日或寒暑假等。第一產業受季節性因素的影響最為顯著，農業生產的主要環節都需要在一定的時間內集中完成，而且勞動強度大，因而或多或少地造成了對雇傭勞動的季節性需求。建筑、房地產、原材料開采、旅游、娛樂等第二、三產行業也會不同程度的受到季節影響。

二、勞動力需求總量計量模型的建立

本文以某國10年間長期固定工作的勞動力需求數據為基礎，建立了用于分析和判別勞動力需求總量影響因素的模型，并據此進行對該國勞動力市場需求趨勢的判別與預測。長期固定工作具有如下特點：勞動期限不固定，雇主無法定的合理原因不能隨意解除勞動合同，并且依法向勞動者支付以最低工資為下限的薪金并繳納各類保險。長期固定合同最大程度的保障了勞動者的權益，在該國勞動力市場也最為普遍，因此最具有代表性。

某國勞動力市場1995年～2005年間長期固定工作的勞動力需求數據見表1。

數據來源為該國官方勞動統計機構

1.模型的初建

首先，我們選取影響勞動力需求的主要因素，即經濟增長、政策和季節性，作為變量來建立初步的勞動力需求模型。

對于計量模型的選擇，考慮到各解釋變量對于被解釋變量的影響是非獨立的，再加之我們的研究目的是為了確定因變量對于各解釋變量的彈性，因此，選擇對數線型模型來建立勞動力需求函數。

經過分析，建立初步計量模型如下：

LnY=at+b+∑ai*Ri*t+∑bi*Ri+∑cj*Sj

Y-勞動力需求總量

t-時間（單位：年）

Ri-政策虛擬變量

Sj-季節虛擬變量

a,ai,b,bi,cj-未知參數

i=1,2,3,4

j=1,2,3…12

其中a值大小反應勞動力需求隨時間增長的總趨勢，其根本原因為經濟隨時間的累積而增長；1995年～2005年間該國有關勞動力市場的重大政策變動有四次，分別在1996年、1998年、2000年、2003年。分別用虛擬變量R1、R2、R3、R4表示, 即1996年以后R1取值為1，之前取值為0，以此類推；季節虛擬變量S1，S2…S12分別表示一年中的12個月份。

2.初步回歸模型檢驗。用SAS軟件對上述模型進行回歸分析，除S1、S2、S4、S5、R1*t外其余變量都能夠通過變量顯著性檢驗。表明一月、二月、四月、五月對該國勞動力市場的需求總量基本沒有影響，第一項政策對勞動力需求的趨勢影響較小，因此將它們從模型中剔除。

3.修正回歸模型的檢驗

(1)擬合優度檢驗。從修正模型的回歸結果來看，測定系數R-squared值為0.8744，擬合度良好。

(2)殘差序列自相關性檢驗。在上述方程的回歸結果中，DW值為2.060，可見殘差序列不存在自相關性，因此模型的設定是正確的。

(3)變量顯著性檢驗。如表2所示，所有變量的拒絕概率都小于0.05，全部通過檢驗。經過整理后，最終建立的多元對數線性回歸模型如下：

LnY=(0.009+0.121R2-0.205R3+0.095R4)*t+0.294R1-

0.471R2+0.635R3-0.063R4+0.107S3+0.068S6-0.044S7-

0.146S8+0.184S9+0.069S10-0.132S11-0.262S12+11.525

三、實證分析的經濟學解釋

根據上述結果，做進一步分析，可以得到以下結論：

1.經濟增長對勞動力需求的影響

從回歸的結果可以看到，勞動力需求隨著時間的增長有微弱上升的趨勢，年增長率大約為0.9%（ea-1）,假設這十年內該國經濟年平均增長率為5%，則可推論該國經濟每增長一個百分點，能夠帶動勞動力需求增長0.18%。

2.政策對勞動力需求的影響

根據回歸結果可以看到，1998年和2003年該國出臺的政策對勞動力需求起到促進作用，加速了勞動力需求隨著時間的增長，分別使勞動力需求增長速度提高了13%和10%, 而2000年出臺的政策則減少了市場對勞動力的需求，勞動力需求增長速度減少了19%。

3.季節對勞動力需求的影響

從回歸結果可以看到，三月、六月、九月、十月是該國勞動力需求最旺盛的時節，尤其三月份和九月份比平時的勞動力需求增加了10個百分點以上，而七月、八月、十一月和十二月是勞動力市場最為慘淡的季節，特別是十二月份的勞動力需求比平時減少了23%.

四、所建計量模型的意義

綜上所述，該計量模型可以用來分析勞動力需求總量的變動趨勢。在給出未來某時期全社會經濟增長速度和相關政策等因素的基礎上，依據該模型計算出勞動力需求的預測值，可大體觀測勞動力需求的波動情況，為政府宏觀調控部門、勞動力市場相關管理部門以及就業服務中介機構提供分析依據。有利于各方主體進行理性決策、采取有效措施，以規避風險、提高勞動力市場效率，推進我國勞動力市場的改革和規范化進程，實現勞動力市場的健康、穩定和持續發展。

參考文獻:

[1]Arnaud RYS, Nicolas VANEECLOO. Econométrie: théorie et Application[M].Nathan, Paris.1998

[2]童玉芬:北京勞動力需求量變動及影響因素的分析[J].求是學刊, 2007(9)