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第1篇：醫(yī)院管理知識培訓范文

[關鍵詞] 醫(yī)院；新入職；管理人員；輪崗培訓；模式

[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2015）09（a）-0148-04

[Abstract] Rotational training is a kind of training model with low cost but high efficiency. In recent years， this kind of model is introduced in some hospitals for new administrative staff training. Take Beijing Tiantan Hospital， Capital Medical University for example， the authors introduce the implementation plans of the rotational training among the new administrative staffs， the significance of the rotational training model for talent training， and the problems existing during the implementing in this paper. The authors suggest that should consider both the regulators （the hospital） and the regulated （the new staff）. Through the five combinations of centralism and rotational training， department demanding and personal wishes， standardized teaching and examination， process and outcome feedback， short term assessment and long-term incentive mechanism， the rotational training can be work out smoothly，then can achieve a win-win situation between the hospital and the staffs.

[Key words] Hospital； New staff； Administrative； Rotational training； Model

隨著社會進步及醫(yī)療發(fā)展，各大型醫(yī)院之間的競爭已不再局限于技術、設備等傳統(tǒng)因素，而更加深刻地體現在醫(yī)院的整理管理能力上[1]。在這樣的背景下，加強醫(yī)院管理人員隊伍建設，提高醫(yī)院管理水平和競爭力勢在必行[2-3]。近年來，醫(yī)院新入職管理人員基本都是從高等院校相關專業(yè)畢業(yè)后直接進入工作崗位，有著相對扎實的理論基礎但缺乏實踐經驗，有很高的工作熱情但不熟悉醫(yī)院環(huán)境和工作流程。對于這部分管理崗位人員而言，不僅要求其基本理論技能的掌握，更強調具備過硬的實際操作及應用能力[4]。培訓作為一種有組織的、快速的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為，對于幫助這部分新入職人員迅速轉變心態(tài)、融入工作意義重大。因此，管理人員規(guī)范化培訓作為一種繼續(xù)教育形式，是醫(yī)院管理人才培養(yǎng)的重要組成部分，是提高醫(yī)院管理水平、培訓水平、臨床技能與人員整體素質的重要措施之一。

輪崗培訓，也稱崗位交叉培訓，是一種特殊的繼續(xù)教育模式，指職工接受本職工作崗位之外的崗位培訓[5]，目前廣泛應用于各種行業(yè)[6-9]。近年來逐漸有醫(yī)院開始將輪崗培訓模式引入新入職管理人員的培訓中[10-12]。通過醫(yī)院內部的科室輪崗培訓，有助于職工全面了解工作環(huán)境，了解各職能部門的工作規(guī)范和流程，為輪崗者提供更廣闊的發(fā)展平臺[13]。相關調查顯示，89.7%的新入職管理人員認為醫(yī)院青年管理人員開展科室輪轉非常重要或比較重要，多科室輪轉應成為醫(yī)院青年管理人員崗位培訓的重要途徑之一[2]。同時，輪崗實踐對于在加速輪者身份轉換、培養(yǎng)大局意識、發(fā)掘潛能、歸屬感形成上也有較好效果[14]。

本文就首都醫(yī)科大學附屬北京天壇醫(yī)院（以下簡稱“我院”）對新入職管理人員輪崗培訓模式進行探討，以期初步建立適合三甲醫(yī)院的完善的輪崗培訓制度與體系，了解醫(yī)院輪崗培訓模式意義及存在問題，探討優(yōu)化方案。

1 案例醫(yī)院輪崗培訓模式

我院2014年共有7名新入職管理類職工參加輪崗培訓。新進管理類職工按規(guī)定與同批入職的醫(yī)技類職工一同完成了全院新進職工入院教育，隨后即開始進入為期一年的針對管理類職工制訂的輪崗培訓階段。輪崗培訓安排是由本單位人事部門根據不同職能科室的工作特點制訂的，每名新進職工在招聘時已經確定科室分配，需到4個和所定科室業(yè)務相關的職能科室進行輪崗培訓，每科室3個月，每科室輪崗結束時由輪崗者填寫人事部門制訂《職能科室應屆生輪轉考核手冊》中的個人小結，再由帶教老師對輪崗者的業(yè)務能力和政治思想進行考評，科室主任簽字認可。輪崗培訓結束時輪崗者將《考核手冊》交至人事處存檔（圖1）。輪崗過程中，要求輪崗者在各輪崗科室時需參與到科室日常工作中，負責部分科室日常工作，輪崗結束時提交輪崗總結。

2 輪崗培訓模式對醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才的意義

在分工日益細化的今天，醫(yī)院作為一個整體，其快速發(fā)展仍然離不開眾多科室的緊密配合，管理的核心在于人員。因此加強管理人員的培訓，使其快速熟悉醫(yī)院整個管理系統(tǒng)、工作流程，提高管理人員的水平成為管理隊伍建設的重要任務之一。輪崗培訓模式對輪崗者本人、對醫(yī)院都有重要意義。體現在：

對醫(yī)院而言：①長期固定在某一崗位從事同一工作的人，會逐漸喪失對工作內容的敏感而流于照章辦事，出現疲鈍傾向，通過輪崗培訓可以為科室注入新生力量，新入職工的工作熱情和創(chuàng)造力可以影響、感染一些老職工，改善科室的精神面貌。②新職工輪崗接觸到不同科室的工作，有助于醫(yī)院根據每個人的性格特點、專業(yè)特長科學合理的定崗，提高職工崗位匹配度；另外經過不同科室鍛煉的輪崗人員可以將不同科室的優(yōu)秀管理模式和經驗分享推廣，在增強科室間交流溝通的同時也有利于提高醫(yī)院整體管理水平。③輪崗培訓體現醫(yī)院管理水平，這是一種低成本、高效的管理培訓模式，同時為日后培養(yǎng)復合型人才及管理骨干打下堅實基礎，是醫(yī)院長遠發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

對輪崗者本人而言：①通過輪崗培訓可以加速輪崗者對醫(yī)院整體情況的了解，使其迅速掌握醫(yī)院每個職能處室的工作內容，熟悉各部門同事，為定崗后的部門協(xié)調工作打下良好基礎。②不同職能科室工作內容、工作方式均有不同，經過不同科室鍛煉可以提高輪崗者適應、變通能力，使其成為工作中的“多面手”，提高輪崗者工作能力。③輪崗期間新進職工完成了從學校到職場的心理、角色轉變，在這一過渡時期明確工作定位、方向，有利于他們全面提高綜合素質并找到適合自己的工作崗位。

3 輪崗培訓模式存在的一些問題

輪崗培訓雖然醫(yī)院和輪崗者均有明顯益處，但是在實施過程中確實也面臨一些挑戰(zhàn)，在我院并不是所有的輪崗者都能完成輪崗培訓計劃，說明輪崗培訓與實際工作之間存在一些矛盾，主要體現在與科室需求、輪崗人員專業(yè)、時間分配上的矛盾。

3.1 輪崗培訓與科室需求的矛盾

醫(yī)院招聘人員的目的是使用，安排輪崗培訓是為了更好的使用，但在目前醫(yī)院各科室人手緊缺的情況下，輪崗培訓與科室使用存在矛盾[15]。目前用人單位對聘任指標控制嚴格，行政科室要求定編定崗，根據科室發(fā)展特點每一個新進職工都有與其匹配的工作崗位和獨立的職位分工，經過嚴格面試選拔后的人才入職后被送到其他科室輪崗勢必會延遲該名員工真正“入崗”的時間，而短期輪轉到本科室的人員由于對本領域工作不熟悉或不專業(yè)無法系統(tǒng)開展該崗位的工作，無疑會降低工作專業(yè)化的效率，造成科室其他帶教人員工作負擔加重，影響科室對于輪崗制度的支持。

3.2 輪崗培訓與輪崗人員專業(yè)的矛盾

現代醫(yī)院行政管理工作的分工日益專業(yè)化、細致化，尤其涉及到日常工作對專業(yè)要求較高的科室，如財務處、審計處、信息中心等科室，短時間的輪崗很難掌握其工作方法和技能。同時，近年來各三級醫(yī)院行政崗位新聘職工學歷水平均在碩士及以上，具有非常強的專業(yè)特點，如何解決輪崗科室的工作內容和特點與輪崗者本人專業(yè)間矛盾尤為重要，否則會同時影響到帶教者和輪崗者的工作積極性。

3.3 輪崗培訓與時間分配的矛盾

一般輪崗培訓是固定分配輪崗者在每個輪崗科室的時間，但是不同的科室工作內容與時間節(jié)點不同，每一個輪崗者從了解到熟悉到可以獨立完成每部分的工作所需時間也不盡相同，統(tǒng)一的時間分配固然便于統(tǒng)一的管理，但是忽視了輪崗者和科室個性化的需求，時間過短可能造成輪崗者并沒有清楚認識該科室工作，時間過長又會降低輪崗培訓效率。輪崗人員的頻繁變動讓很多工作難以穩(wěn)定、持續(xù)地開展，有些科室的工作已有專人負責，輪崗人員只能被分配一些日常事務性工作，最終只能在“打雜”狀態(tài)中消磨時光和銳氣。而且，當輪崗人員經過一段時間的工作后可能考慮到改進某具體工作的思路，卻因為來不及時間便按照安排去下一個科室輪崗，其他輪崗人員在該科室的學習和摸索需要重新開始，可能會影響輪崗培訓的最終目標。

4 更好實施輪崗培訓需掌握幾個基本原則

為更好實施輪崗培訓，最大程度發(fā)揮輪崗培訓的意義，應該把握好醫(yī)院、輪崗者兩大方面問題，在科學合理地制訂輪崗制度的前提下，加強目標管理與過程管理，使培訓和輪崗效率最大化，實現科輪崗科室需求與輪崗目的雙贏。

4.1 入職培訓與科室輪崗相結合

針對新職工入職培訓的內容一般局限在單位歷史、榮譽、組織結構、行為規(guī)范等方面，很少涉及行政科室的業(yè)務標準化流程（該部分內容目前僅包含于管理人員輪崗培訓中）。某些特定行政科室工作（例如財務報銷流程、人事相關制度等）只需要被其他科室工作人員了解即可，將這部分科室工作內容納入新職工入職培訓即可滿足大部分人員的日常工作需求；而某些科室的工作（如醫(yī)務處需要較強的溝通能力和較高的對衛(wèi)生法律法規(guī)的了解程度，而院辦需要較好的文書處理能力以及熟悉整個醫(yī)院運作的流程[16]）對輪崗者的整體素質鍛煉較大，安排輪崗有利于提升輪崗者整體能力。因此，應根據不同管理崗位的工作重點安排培訓重點，合理安排集中培訓與輪崗培訓，有助于提高輪崗培訓效率。

此外，輪崗培訓也應該開展多種形式，如可以通過構建交流學習平臺，青年管理沙龍、開展戶外團隊拓展培訓、專題調研[15]等多種方式，有效調動青年管理人員學習的積極性和創(chuàng)造性，從而努力打造具有良好政治素養(yǎng)、高尚職業(yè)道德、扎實專業(yè)理論、熟練工作技能的優(yōu)秀醫(yī)院管理人才[17]。

4.2 科室需求與人員定崗意向相結合

在大多數醫(yī)院，輪崗者在輪崗培訓開始之前基本已經確定未來的工作崗位，因此“定向輪崗”或“目的輪崗”是輪崗方案制定部門必須考慮的因素之一。

輪崗者是整個輪崗培訓實施的核心，他們能否正確理解輪崗培訓制度并以積極主動的心態(tài)參加完成輪崗培訓決定了人員培養(yǎng)的效果。調研輪崗人員對科室輪崗培養(yǎng)的需求認知，充分了解輪崗者的個人意向、科室工作需求，實行輪崗者和輪崗科室雙向選擇，將有利于進一步提高輪崗者和輪崗科室的積極性與主動性，從而為日后科室間溝通協(xié)調奠定堅實的基礎，也能夠為醫(yī)院人事部門制訂和實施有針對性的輪崗培訓計劃提供有力依據[2]。

4.3 帶教規(guī)范化與考核規(guī)范化相結合

帶教的規(guī)范化程度也影響著輪崗效果以及輪崗人員的工作態(tài)度與積極性。培養(yǎng)模式的基礎和邏輯起點是能力構成[18]，輪崗培訓的最終目的是提高輪崗者的綜合能力。盡管科室業(yè)務培訓內容應按照輪崗者需求制訂，但對于一些必須掌握的技能需要規(guī)范化的帶教以保證培訓質量。由于目前缺少量化的輪崗人員考核標準以及對于輪崗科室乃至帶教師資的規(guī)范化考核，輪崗期間“老人帶新人”模式因不同職工的工作方式、工作特點不同，造成新職工培訓效果的不盡相同，探索并總結出教師考核與學生考核的標準，不斷規(guī)范教師與輪崗人員行為對于保證輪崗質量意義重大。

輪崗計劃須嚴格執(zhí)行，注重細節(jié)管理，突出重點環(huán)節(jié)，強化考核和監(jiān)督，才能確保輪崗目標的實現[14]。按照《考核手冊》要求，輪崗培訓結束后會對輪崗人員進行量化評分和帶教教師的主觀評定，在一定程度上能夠保證輪崗質量。目前的考核內容包括工作態(tài)度、崗位能力、工作質量等，這種看似全面的評價模式其實無法反映輪崗人員的真實水平，而更依賴于帶教教師的主觀判斷，因此，有必要建立起以“能力導向”為核心的輪崗培養(yǎng)模式，能力評價的重點不僅在于考核，更在于對新職工職業(yè)生涯的規(guī)劃和培養(yǎng)[19]，制訂一套有目的、有計劃、有條理的崗位輪轉考核制度，是實現培訓目標的根本保證[18]。

4.4 過程反饋與結果反饋相結合

在輪崗結束后，人事處會通過考核手冊了解輪崗和帶教雙方的想法和體會，收集反饋信息，此種做法屬于結果反饋范疇，考核結果能夠幫助人事部門了解現行輪崗培訓情況、輪崗人員與帶教老師的相互評價以及當前存在的問題，及時總結經驗，為下一步改進工作、完善輪崗方案提供依據。但是結果反饋的益處對于已經在科室輪轉結束的人員來說并不明顯，他們在出科以后很少有機會再次接觸類似的工作，我院采用的輪崗時間以年為單位，在較長的輪崗時間后再進行結果反饋時很難得到最真實的考核結果與評價，即使能夠保證考核結果與評價的真實性，交由人事部門匯總意見并改進工作后，更合理的方式方法無法實施在先前的輪崗人員身上。因此，還應該加強過程管理，建立過程反饋機制，不定期組織日常考核和院領導、部門主管及輪崗人員共同參加的座談會，了解輪崗人員在輪崗過程中的意見和建議，隨時將工作中的矛盾突顯出來，及時調整帶教方向，修改帶教策略，落實輪崗目標，明確輪崗的意義。

4.5 短期考核機制與長期激勵機制相結合

醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)是一個復雜、全面、系統(tǒng)的過程，也需要完善的制度保障[2]。除了應當重視1～2年的職業(yè)發(fā)展，建立完善的考評體系以外，還應建立長效的激勵機制，強調管理人員5～10年的長期發(fā)展[19]，使輪轉的情況與崗位工資、職務、績效考核、職稱晉升等掛鉤，為管理人員的輪轉設立專項基金和相關經費，優(yōu)先選擇優(yōu)秀新人進修學習乃至出國深造，鼓勵大家認真完成輪崗培訓，實行短期考核機制與長期激勵機制相結合的考核辦法將更有利于醫(yī)院管理人才隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。

對管理人員的培訓，是一種人力資本增值，輪崗培訓作為一種低成本、高收效的管理人員培訓模式，需要通過制訂詳細的科室輪轉計劃，以達到高效準確分享輪轉人員在不同崗位、不同部門工作的經驗，不斷提高環(huán)境適應能力和處置綜合問題的能力，培養(yǎng)良好的人際關系和部門間團結協(xié)作的最終目標[10]。輪崗培訓的成功實施需要所有相關行政部門和臨床科室的重視與密切配合，在實施過程中會遇到各種各樣問題，只有做好頂層設計、各部門充分重視、保證操作規(guī)范、完善過程管理、及時反饋[20]，輪崗培訓模式才能得到有效應用，才能有效調動青年管理人員學習的積極性、主動性、自覺性和創(chuàng)造性，從而努力打造具有高尚職業(yè)道德、良好政治素養(yǎng)、扎實專業(yè)理論、熟練工作技能的優(yōu)秀醫(yī)院管理人才。此外，區(qū)分臨床科室與行政科室的輪崗是否必要目前仍無定論。文獻顯示，目前已有部分醫(yī)院嘗試推行“醫(yī)師角色輪轉”，為臨床醫(yī)師安排管理崗位輪轉[21]，但是僅有少數醫(yī)院，如北京協(xié)和醫(yī)院為新入職青年管理人員提供手術科室、非手術科室及醫(yī)技科室輪轉選項，筆者認為管理人員提供該項培訓有利于了解醫(yī)療行為基本規(guī)律及影響醫(yī)院運營的關鍵環(huán)節(jié)[22]。因此，如何能夠讓輪崗工作更合理地實施，需要更多單位的深入研究與探討。

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第2篇：醫(yī)院管理知識培訓范文

關鍵詞 醫(yī)院 中層干部

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A

中層干部是醫(yī)院的中堅力量，是醫(yī)院建設發(fā)展的中流砥柱，對醫(yī)院的發(fā)展起著承上啟下的作用。他們既是管理者，又是執(zhí)行者，他們自身能力和水平的高低既決定著所領導部門的績效，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展 。 因此，加強醫(yī)院中層干部隊伍建設是醫(yī)院現代化建設中一個具有現實意義的重要課題。

一、醫(yī)院中層干部應具備的能力素質

（一）中層干部應具備六項素質。

一是過硬的政治素質，這是當前選用干部的首要條件，醫(yī)院中層干部首先必須具備過硬的政治素質和優(yōu)良的道德品質；二是精湛的業(yè)務素質，要具備較高的學術水平，推動本學科專業(yè)技術水平逐步提高；三是科學的管理素質，要具有對科室進行科學化、規(guī)范化、制度化、人性化管理的相關知識；四是自覺的法律素質，要具備基本的法律意識，依法執(zhí)業(yè)，構建和諧醫(yī)患關系；五是強烈的創(chuàng)新素質，要不斷鍛煉自身的創(chuàng)新精神，強化創(chuàng)新意識，以創(chuàng)建學習型組織為載體，推動科室工作的持續(xù)改進和不斷創(chuàng)新；六是健康的身體素質，要保證充沛的精力，強健的體魄，以完成各項工作。

（二）中層干部應具備六項能力。

一是有效的組織協(xié)調能力，要做到對內對外的有效溝通、協(xié)調好各方的關系；二是靈活多變的應變能力，要有審時度勢的策劃能力和隨機應變的處理能力；三是與時俱進的學習能力，要有一種強烈的自覺學習、終身學習的意識，不斷掌握履行職責所需要的知識；四是堅決果斷的執(zhí)行能力，醫(yī)院的政策能否有效得到貫徹執(zhí)行，醫(yī)院的發(fā)展目標能否按期實現，關鍵在于醫(yī)院中層干部是否具有堅決果斷的執(zhí)行力；五是高超的綜合分析能力，能以清晰縝密的思路做出符合邏輯順序和科學程序的正確判斷，達到科學管理的目的。六是精誠團結的凝聚能力，中層干部要善于運用情商提升其非權力影響力，以人格、智慧和情感的合力增強科室凝聚力 。

二、目前醫(yī)院中層干部隊伍現狀與問題

（一）中層干部管理知識缺乏，管理培訓力度不夠。

目前醫(yī)院的中層干部大多是專業(yè)技術型人才，沒有經過醫(yī)院管理理論的系統(tǒng)培訓，缺乏現代管理學、經濟學、心理學等必備的理論知識和方法。多數同志仍是在干中學，在學中干，憑資歷、經驗或行政命令進行管理，往往管理效果不佳。而同時中層干部的管理培訓并未得到足夠的重視，許多醫(yī)院領導只看到醫(yī)療技術人才的直接效益而看不到管理人才所產生的潛在效益，因而把更多的資金投入到醫(yī)療技術人才培養(yǎng)上，而忽視了對管理人才的培養(yǎng)，對醫(yī)院中層干部管理知識的學習、培訓工作重視不夠，一定程度上造成了醫(yī)院管理工作比較薄弱的局面。

（二）中層干部選拔途任用存在弊端。

醫(yī)院中層干部的人選雖然是通過公開選拔的形式產生，但選拔的程序及內容本身具有局限性和片面性，不能完全顯現個人特質；中層干部任用終身制，缺乏靈活性，缺乏激勵作用，容易出現管理松懈、管理疲勞的現象。

（三）中層干部的考核相對滯后。

目前，醫(yī)院衛(wèi)生技術人員的考核已逐步走上正軌，多以定量考核的方式，直接與晉升聘任掛鉤，從而提高了他們的工作積極性。而對醫(yī)院中層管理干部的考核尚無統(tǒng)一和科學合理的考核指標體系，更多地從德、能、勤、績四個方面進行定性考核，考評機制和監(jiān)督機制不健全，考核力度不夠，流于形式化，客觀上難以反映其實際能力，并且考核結果也不能與職務、職稱晉升直接聯系，導致部分中層干部在其位不謀其政，工作缺乏主動性、創(chuàng)造性。

三、加強醫(yī)院中層干部隊伍建設的幾點建議

（一）強化培訓，增強管理能力。

醫(yī)院管理者要跟上時展的步伐，就必須不斷更新知識，及時轉變觀念，掌握新的衛(wèi)生管理知識和方法。要造就一批又一批的管理干部梯隊，必須把中層管理干部培訓和管理當作醫(yī)院人才建設的重要工作。要采取定期或不定期、長期或短期、自學或脫產學習等多種形式，分層次進行管理知識培訓。一個優(yōu)秀的管理干部應為較寬的知識面和較深的專業(yè)能力相結合的“T”型人才，具有遠見卓識并敢于承擔風險，有能力以先進的管理理念制定戰(zhàn)略決策，將醫(yī)院看作一個整體，將自己的職能與之整合，實現特定宗旨和使命。

（二）完善干部選拔任用制度。

醫(yī)院要對傳統(tǒng)的干部管理體制進行改革，轉變管理理念，加大選拔培養(yǎng)中層干部的力度，要使選拔優(yōu)秀管理人才形成制度化。一是通過公開條件、公開競爭的方法，擇優(yōu)選擇有志管理事業(yè)，熟悉業(yè)務、具有奉獻精神德才兼?zhèn)溆心芰Φ哪贻p干部到管理崗位。二是在用人制度上強調柔性化，改變傳統(tǒng)的命令式管理模式，以構建具有凝聚力的管理者群體為目標，樹立重學歷更重能力，重資歷更重潛力，重人才更重品德的觀念，打破論資排輩、年齡界線，不拘一格地大膽使用管理干部。

（三）建立健全醫(yī)院管理干部激勵和考核機制。

一是完善公正的考核機制，公正科學的考核機制是醫(yī)院管理干部篩選、調控機制的基礎和關鍵環(huán)節(jié)，考核評價的結果將給醫(yī)院決策者起到直接導向的作用，客觀的考核評價方法是著力推進實績考核，建立管理干部業(yè)績考核檔案，健全考核指標體系，堅持定性和定量相結合，將考核結果與管理干部留用、晉升和崗位待遇直接掛鉤。二是建立進退有序的代謝機制，在嚴把醫(yī)院中層干部入口的基礎上要注重疏通出口，實行任期目標制管理，建立正常的辭職、離職、待崗，調整不稱職、不勝任現任干部等制度，使醫(yī)院管理人才隊伍在競爭中建立，在動態(tài)中發(fā)展。

（作者單位：河北省衡水市哈勵遜國際和平醫(yī)院人事處）

注釋：

第3篇：醫(yī)院管理知識培訓范文

關鍵詞：醫(yī)院 管理 人才隊伍 建設

在知識經濟迅速發(fā)展的今天，人才作為一種不可或缺的資源對醫(yī)院的發(fā)展以及管理有著重要作用。要提高現代醫(yī)院的規(guī)范化管理，提高管理水平，就要抓住醫(yī)院管理發(fā)展的關鍵點，積極儲備發(fā)展醫(yī)院管理人才，不斷提高醫(yī)院管理人才隊伍的建設水平，促進現代醫(yī)院發(fā)展規(guī)范化的實現。

一、醫(yī)院管理人員現狀

對于處于新時期的醫(yī)院管理而言，傳統(tǒng)的管理模式以及管理方式已經不能適應現代化醫(yī)院的發(fā)展需求，只有不斷充實醫(yī)院管理的人才資源，完善醫(yī)院自身的管理體制，才能有效解決醫(yī)院現代化進程中的各種問題，不斷提高醫(yī)院管理的科學化以及規(guī)范化水平。因此，明確當前醫(yī)院管理中存在的問題和現狀，不斷建立具有高知識水平以及高素質的管理團隊，實現醫(yī)院管理的職業(yè)化，才能保障醫(yī)院發(fā)展的持續(xù)性、穩(wěn)定性。

首先，當前醫(yī)院管理者主要由醫(yī)院內部技術骨干以及相關學科帶頭人擔任。這些管理者一般都具有較高的學術水平，或者具有較為豐富的臨床經驗，他們對自身的業(yè)務非常精通，同時也具有一定的社會權威甚至國際知名度。但是，具有較高專業(yè)水平的他們并沒有進行專業(yè)系統(tǒng)的管理人員培訓，對于醫(yī)院管理的科學化、規(guī)范化并沒有明確清晰的認識。對于現代醫(yī)院管理中所需要的技能以及理念并不熟悉，缺乏足夠的現代經濟管理知識，相關的理論知識基礎較為薄弱，因而處于醫(yī)院高級管理者的位置，并不能快速有效的處理好現代醫(yī)院管理為繁多的事務。在對事務進行管理的過程中，由于缺乏足夠的管理經驗以及知識儲備，往往通過以往的經驗進行管理，在一定程度上降低了醫(yī)院管理的效率。

其次，缺乏完善、統(tǒng)一、有效的干部管理考核機制。現行醫(yī)院干部管理水平考核辦法缺乏明確統(tǒng)一的標準，不能夠客觀有效的反映出醫(yī)院管理者的實際能力。當前醫(yī)院管理者的考核僅僅在醫(yī)德、能力、出勤以及績效等幾個方面進行考核，考核內容較為傳統(tǒng)，內容比較抽象，缺乏客觀公正的衡量評價體系，起不到對醫(yī)院管理者有效的促進激勵作用。對于醫(yī)院管理者的實際能力考核，不具有較強的區(qū)分性。

再次，醫(yī)院管理中，出現部門職能交叉的現象，因而導致中層管理者權責不明問題，直接導致醫(yī)院管理水平的下降。對于醫(yī)院的基層管理而言，大多為不具有專業(yè)知識的非醫(yī)務人員，他們的知識面較為狹窄，缺少足夠的管理經驗以及管理知識，與現代醫(yī)院管理的規(guī)范化、職業(yè)化存在較大差距。

二、醫(yī)院管理人才隊伍建設的重要性

如上所述，醫(yī)院管理人才隊伍存在很多實際且現實的問題，加快醫(yī)院的現代化進程，建立完善健全的醫(yī)院人才管理體系，依照競爭上崗的管理機制，推動醫(yī)院管理人才隊伍建設，對醫(yī)院的現代化建設有著重要意義。

首先，建立職業(yè)規(guī)范化的管理隊伍，是醫(yī)院發(fā)展的重要途徑，也是醫(yī)院科學化發(fā)展的重要保障。當前隨著我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，醫(yī)療改革政策的更新，逐漸形成了新的醫(yī)療保障體系，這就需要醫(yī)院不斷提升管理水平，實現醫(yī)院管理團隊的職業(yè)化。所謂醫(yī)院管理的職業(yè)化，不僅僅要促進醫(yī)院高層管理者的職業(yè)化，還要建立完善的醫(yī)院管理規(guī)范化體系。實行嚴格的管理準入制度，完善健全競爭評價機制，不斷優(yōu)化考核機制，建立統(tǒng)一的評價考核體系，加大醫(yī)院管理人才的職業(yè)化培養(yǎng)力度，不斷提高醫(yī)院管理者的自身素養(yǎng)以及管理能力，促進現代化醫(yī)院管理效率的提升。

其次，通過競爭擇優(yōu)的辦法，建立健全考核機制。在選拔人員以及任用人員的過程中，就需要不斷完善監(jiān)管機制，完全按照聘用制的要求，利用市場化經濟手段完善醫(yī)院管理人才的招聘以及任用。針對醫(yī)院管理人才的實際需求，廣泛的通過多種形式進行人員招聘，促進醫(yī)院管理人員任用的市場化發(fā)展。通過社會公開招聘的形式，對醫(yī)院所需要的管理型人才進行擇優(yōu)錄取，廣泛吸收醫(yī)院需要的各種人才。只有這樣才可以有效提高醫(yī)院的管理實效，促進醫(yī)院管理體制的創(chuàng)新和發(fā)展。與此同時，不斷建立健全醫(yī)院的管理體系，不斷優(yōu)化完善考核評價機制，直接影響到醫(yī)院的工作效率以及管理水平的提高。要保證醫(yī)院管理人員隊伍的實力水平，就要看醫(yī)院管理人員的實際行動，不斷優(yōu)化考核體系，將定性以及定量有機的結合起來，對醫(yī)院管理人員的工作績效進行綜合考核。以實際工作為中心，考核管理人員隊伍的工作水平以及管理能力，才能夠實現醫(yī)院管理的科學化。

再次，采取多種方式有效提高醫(yī)院管理人員的管理水平以及綜合素質。對于我國的醫(yī)院管理而言，并沒有比較成熟的理論基礎，因此需要在實踐中提升醫(yī)院管理人員的實際管理水平，加強對其的培訓教育，可以建立醫(yī)院管理人員隊伍建設與培訓基地，要求知名人士以及專家進行培訓。此外，還可以組織醫(yī)院管理人員進行交流參觀學習，在實際管理中檢驗管理學習成果，在經驗交流中分析管理技術，提高醫(yī)院的實際管理水平。

隨著醫(yī)療市場競爭日益激烈，醫(yī)學模式和醫(yī)院管理模式也必須隨之改變，醫(yī)院管理的核心是知識創(chuàng)新，知識創(chuàng)新的基礎是學習，終身學習和終身教育已被廣泛關注。

三、總結

在市場經濟條件下，未來醫(yī)院間的競爭就是醫(yī)院管理的競爭，能力的本質是組織學習能力。提高醫(yī)院管理人員隊伍的專業(yè)能力，是醫(yī)院面對新時期新要求的必要選擇，也是醫(yī)院規(guī)范化發(fā)展的重要保障和支持。

參考文獻：

[1]田秀清.淺談醫(yī)院成本管理方法及途徑[J].會計之友（上旬刊）.2010（11）

第4篇：醫(yī)院管理知識培訓范文

1.1研究對象

以某省級三級甲等醫(yī)院現任職的304名醫(yī)院管理人員為研究對象，其中行政管理人員92人（高層8人，中層54人，基層30人；層級劃分標準為：院領導、院長助理屬高層行政管理人員；職能部門正、副職負責人屬中層行政管理人員；部門普通工作人員屬基層行政管理人員），臨床與醫(yī)技科室主任136人，護理管理人員76人。

1.2研究方法

1.2.1需求分析方法。應用Goldstein分析模型，從組織、任務及人員3方面進行系統(tǒng)化地培訓需求分析；應用培訓需求差距分析模型（培訓需求＝理想狀態(tài)－現實狀態(tài)）確定醫(yī)院管理系統(tǒng)和崗位勝任力的培訓需求[1]。1.2.2調查工具。自行設計調查問卷，問卷內容由調查對象一般資料、個人培訓需求、醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況評價和管理崗位勝任力評價4部分組成。共發(fā)放問卷304份，回收問卷295份，剔除填寫不全問卷10份，回收有效問卷285份，問卷有效回收率93.8%。1.3統(tǒng)計與分析1.3.1評價標準量化與需求程度分級。將醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況和崗位勝任力的評價標準依據Likert五分度量法分為5個等級并賦予相應的分值:優(yōu)（5分）、良（4分）、中（3分）、低（2分）、差（1分）[2]。4分以上界定為較理想狀態(tài)，3~4分界定為一般狀態(tài)，3分以下界定為不理想狀態(tài)。本研究理想狀態(tài)值取自理想狀態(tài)的中間值，即4.5分；醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況的現實狀態(tài)值取自285份調查問卷管理系統(tǒng)評價部分項目的賦分均值；各類管理崗位勝任力現實狀態(tài)值取自其相應崗位勝任力評價部分項目的自我評價（50%）與他評(50%)的賦分均值；差距值＝理想狀態(tài)值－現實狀態(tài)值；根據差距值將培訓需求分為3個等級：輕度需求（差距值＜0.5）、中度需求（差距值為0.5~1.0）和重度需求（差距值＞1.0）。1.3.2統(tǒng)計學分析。對各類管理人員的問卷分類編碼，用EXCEL2003建立數據庫，運用SPSS13.0軟件對數據進行描述性統(tǒng)計分析。

2結果

2.1基本情況本次調查的有效樣本為285例，其中行政管理人員92人，臨床與醫(yī)技科室主任119人，護理管理人員74人。2.2組織層面2.2.1醫(yī)院環(huán)境與戰(zhàn)略目標。社會經濟、文化與科技環(huán)境的迅速發(fā)展變化，使得醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展更取決于超前的管理理念、一流的管理人才、品牌形象、技術水平和服務質量。《關于公立醫(yī)院改革試點的指導意見》、《中國2001-2015年衛(wèi)生人力發(fā)展綱要》、《2010-2020年干部教育培訓改革綱要》等文件綱要對醫(yī)院管理人員的素質和能力提出更高要求的同時，也明確了培訓的必要性與重要性。2.2.2醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況。在專家訪談的基礎上，結合該院管理現狀，從醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、制度建設、組織協(xié)調職能、醫(yī)院文化等方面對醫(yī)院管理系統(tǒng)運行狀況進行調查分析，確認培訓需求。調查結果見表1。2.2.3醫(yī)院管理人力資源狀況。近年該院管理隊伍迅速壯大，臨床與醫(yī)技科室主任及護理管理人員較3年前分別增長24.1%和26.3%，行政管理人員增長17.6%。管理隊伍的學歷層次明顯提升，臨床醫(yī)技科室主任、行政和護理管理人員本科及以上學歷者分別占98.3%、89.5%和81.1%，但行政管理人員的專業(yè)結構比例顯示，管理相關專業(yè)僅占18.6%；醫(yī)療醫(yī)技專業(yè)、護理專業(yè)、其他專業(yè)分別占31.3%、13.5%、36.6%。2.3任務層面2.3.1崗位任務分析。在參閱該院崗位職責匯編和相關文獻[3-9]的基礎上，經高層醫(yī)院管理者、職能部門負責人、臨床醫(yī)技科室主任及護理管理專家討論，確定了高、中、基層行政管理崗位、臨床醫(yī)技科室管理崗位和護理管理崗位任務清單并明確具體要求。2.3.2崗位勝任力需求。在文獻回顧[3-9]和專家訪談的基礎上，結合各類管理崗位任務清單對其崗位勝任力進行調查分析，確定培訓需求。調查結果見表2、表3。2.4個人層面2.4.1培訓現狀。285位調查對象普遍認為需要進行管理培訓，其中60.7%認為非常需要，36.1%認為需要，兩者合計96.8%。調查顯示，在過去3年中，36.5%的管理人員未參加管理培訓，參加1~2次培訓的人員占32.9%，3次培訓以上人員占30.6%。分析發(fā)現，各類管理人員對培訓的需求意愿無明顯差異，但接受培訓情況顯示59.7%的臨床與醫(yī)技科室主任近3年沒接受任何管理培訓，比例居各類管理人員之首；而高層行政管理人員培訓的次數和比例明顯高于其他類管理人員，50%的高層管理者3年內接受過3次以上培訓。2.4.2培訓內容與培訓方式的需求。管理人員對培訓內容與方式的需求見表4。

3討論

第5篇：醫(yī)院管理知識培訓范文

關鍵詞：行政管理；方法

隨著社會的進步和科技的發(fā)展，我國醫(yī)療事業(yè)也在飛速發(fā)展當中，以往醫(yī)療機構的經營管理模式比較單一，現在逐步開始向集團化管理發(fā)展，醫(yī)院行政管理水平的高低直接影響著醫(yī)院的發(fā)展。因此，醫(yī)療機構的行政管理逐漸成為醫(yī)療機構額度一項重要內容，特別是高校附屬醫(yī)院的行政管理直接影響著醫(yī)院的發(fā)展模式需求，這就對醫(yī)院行政工作提出了挑戰(zhàn)。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化變革，要求高校必須完善人事制度分配改革，建立健全后勤服務社會化等制度，醫(yī)院行政管理者必須掌握豐富的行政管理理論，具備科學的管理模式，這樣不但能夠增強醫(yī)院核心競爭力，而且可以促進醫(yī)學研究的深入可持續(xù)發(fā)展。

1 行政管理工作在醫(yī)院工作中的地位和作用

1.1 行政管理是醫(yī)院工作開展的基礎

醫(yī)院作為一家經營管理單位，行政管理工作與日常工作的開展是密不可分的，行政管理作為醫(yī)院戰(zhàn)略管理中的一個重要部分，涵蓋了醫(yī)療管理之外的全部內容。行政管理工作的有效開展，關系到醫(yī)院公眾效益、經濟效益的提升以及內部安全的鞏固。醫(yī)院行政管理工作作為醫(yī)院工作開展的基礎，影響到醫(yī)院正常的運營狀況，行政管理工作有效合理，不但可以提高醫(yī)院各個科室部門直接的配合力度，而且可以對員工進行有效的管理，提升醫(yī)院的經營效率。

1.2 行政管理是提高人員素質的關鍵因素

任何一家經營機構都是以人為本，高校附屬醫(yī)院也不例外。高素質的行政管理人員和有效的管理手段可以培養(yǎng)醫(yī)院作風過硬，提高員工職業(yè)素質的重要途徑。通過合理的管理和有效的培訓來培養(yǎng)醫(yī)護人員的職業(yè)作風，加強醫(yī)護人員的紀律性，提升人員的儀表形象和精神面貌，從而提升醫(yī)院在社會上的整體面貌。只有提高醫(yī)護人員素質，加強管理，才能增強醫(yī)院創(chuàng)新能力和科研能力，通過不斷提高來提升經營水平。

2 高校附屬醫(yī)院行政管理工作存在的問題

由于高校附屬醫(yī)院管理人員素質參差不齊，導致醫(yī)院行政管理工作存在一定的問題。目前高校附屬醫(yī)院的管理人員主要分為兩類：一類是從醫(yī)師等技能崗位轉到行政崗位，另一類則直接從高等管理院校畢業(yè)直接走上行政崗位，沒有基層工作經驗，這部分人占少數。這兩類人中，人員素質也有很大的差別，有的管理者學歷水平達到博士導師，有些管理者則較差。從以上可以看出，目前醫(yī)院管理者來源較復雜，素質參差不齊，管理水平一般，因此導致存在的問題也較多。

2.1 組織結構繁雜，行政人員臃腫

高校附屬醫(yī)院雖然有別于一般的普通醫(yī)院，但是在現階段，行政管理存在的問題和其他醫(yī)院一樣，都是組織結構比較繁雜，設置的管理部門較多，影響了整體經營管理的效率。而且一方面，行政人員的構成比較復雜，行政人員臃腫，辦事效率低下，另一方面，對于高層次的醫(yī)學科研人員，不但要參與日常的醫(yī)學研究、疾病診治，而且要參與醫(yī)院的行政管理工作，有時無法二者兼得，起到了負面的影響。

2.2 行政人員缺乏管理經驗

雖然在高校附屬醫(yī)院中，有部分醫(yī)師技能水平高的教授級別人員兼職行政管理人員，但是缺乏相應的管理經驗，沒有進行專門的管理知識學習和培訓，雖然學歷、知識和年齡上合理，但是現行人員多靠行政命令來管理，在管理過程中，缺乏合理規(guī)劃、創(chuàng)新意識和管理的先進思想，管理水平落后，缺少實踐經驗和創(chuàng)新能力，嚴重影響到了醫(yī)院的發(fā)展。由于管理層認識的不足，醫(yī)院仍未重視行政管理工作，對行政人員培養(yǎng)不夠，導致行政人員壓力大，工作效率低下。

2.3 收入低，缺乏激勵機制

行政管理工作能否帶來效益需要時間的考驗，但對于正常的行政工作考核來看，由于指標難定性，無法即時顯現經濟效益，行政管理人員在醫(yī)院中沒有受到相應的重視，收入上普遍低于同級別臨床醫(yī)務人員。而且在職稱評定和職業(yè)規(guī)劃上，一般難以實現，因此影響到了工作的積極性，導致了效率低下。另一方面醫(yī)院行政管理工作又具有獨特性，事務繁多，責任重，行政人員完成相應指標后沒有得到相應的激勵，因此挫傷了工作積極性，使一些有能力的行政人員發(fā)揮不出應有的作用。

3 提升高校附屬醫(yī)院行政管理工作效率的途徑與方法

3.1 加強管理培訓，提高自身素質

醫(yī)院要想提升行政管理工作，就要不斷加強對行政管理工作人員的管理培訓。學習是提高管理人員素質的主要途徑，醫(yī)院要讓管理人員有機會和條件進行不斷的學習和鍛煉，定期組織各類管理知識和經驗培訓會。不但要加強醫(yī)院管理方面額度培訓，也要加強文化素質、思想修養(yǎng)、溝通能力、團隊協(xié)作等方面的有效培訓。醫(yī)院的培訓只是一個方面，行政管理工作者也要提高自身的素質和修養(yǎng)。一個連自身素質和修養(yǎng)都無法提高的人，怎能去提高醫(yī)院的管理水平。作為行政管理人員首先要有開拓創(chuàng)新吃苦耐勞的精神，具有豐富的管理知識和經驗，具有統(tǒng)籌全局的管理能力，優(yōu)秀的協(xié)調組織能力，更要有和員工進行溝通的親和力。現代的管理理論指出，領導者的影響力不單單由權力構成，更受到非權利的影響。二者相互聯系，相互影響，因此，行政管理人員，要不斷增強管理培訓，加強自身在品德、才能、知識方面的修養(yǎng)，才能影響到員工，帶領員工積極投入到本職工作中。

3.2 完善人員管理，增加激勵手段

醫(yī)院行政管理工作的完善首先要對醫(yī)院工作人員進行完善的管理。從傳統(tǒng)的角度來看，任何機構都是以人為本的，人才管理不但是一個企業(yè)也是醫(yī)院建設和發(fā)展的關鍵。正確認識到人才的重要性是做好行政管理工作的前提，完善人員的管理，發(fā)揮在崗工作人員的潛能，是醫(yī)院提高經營效率的關鍵。對于專業(yè)技能高的人才，就要發(fā)揮其在專業(yè)方面的作用，有一個高水平的學科帶頭人就可以帶出一批高水平的技能型人才，對于這類人員的使用要專一，不能因為其專業(yè)技能水平較高，讓其身兼數職，分散該人才的精力，發(fā)揮不出應有的作用。醫(yī)院的行政管理工作則需要各種各樣的行政管理人才。合理安排行政人員，減少機構的數量，從科學性和整體性的角度出發(fā)來確定崗位和職責，各司其職，責任到人。有了對人員完善的管理，更要增加相應的激勵手段，增強行政管理工作人員的工作積極性。特別對于高學歷人才而言，合理的激勵手段可以熱情調動職工的積極性。一個人或者一個科室為醫(yī)院經營提升了效益，就應該得到相應的激勵，這樣才能讓大家的工作得到認可，感到公平性。

3.3 建立獨特行政文化，營造良好經營環(huán)境

先進的管理文化可以塑造一個醫(yī)院的品質，醫(yī)院行政文化建設指導著醫(yī)院的發(fā)展方向以及職工的道德規(guī)范、行為準則以及價值取向等方面。構建其獨特的行政文化需要重視調查研究，根據時事確定好管理思路和經營理念。先進的行政文化關系到醫(yī)院對人生命價值和意識的認識，關系到醫(yī)院對社會的責任感和使命感，更關系到醫(yī)院未來的發(fā)展目標。根據時代特征結合自身特點明確好優(yōu)勢的服務領域建立起卓越的價值觀，才能為行政管理指明正確的方向。要想提高行政管理工作，營造良好的經營環(huán)境也是必不可少的環(huán)節(jié)，醫(yī)院是一個特殊的人文環(huán)境，更是知識分子聚集的特殊單位，良好的經營環(huán)境，和諧的人與人之間的關系，才能讓員工在工作中感到良好的氣氛，員工的良好氣氛才能轉移到患者中和社會中，形成良好的口碑，良好的經營環(huán)境可以充分發(fā)揮人才作用，為醫(yī)院的發(fā)展提供長久不竭的動力源泉。

總之，行政管理工作的有效開展將決定醫(yī)院經營效率的提高和醫(yī)院的發(fā)展方向。行政管理人員素質高低影響其工作效能的發(fā)揮，不但關系到醫(yī)院的整體形象而且關系到社會、經濟以及內部安全等因素，對醫(yī)院的發(fā)展可以說起著決定性作用。增強行政管理人員管理素質，提高自身素養(yǎng)，豐富管理知識和管理實踐經驗的培養(yǎng)才能有助于提高醫(yī)院管理效能，提升醫(yī)院品牌形象，促進醫(yī)療質量穩(wěn)步提高，保持醫(yī)院健康快速發(fā)展。

參考文獻：

[1] 張瑜.經營理念在醫(yī)院管理中的應用[J].中華醫(yī)院管理雜志，2003.1.

[2] 劉志勇.行政效率與醫(yī)院管理[J].中原醫(yī)刊，2004.31（13）：32.

第6篇：醫(yī)院管理知識培訓范文

【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2012）12-0562-01

醫(yī)院感染管理是醫(yī)院管理和醫(yī)療質量的重要內容，院內交叉感染是當今全球性醫(yī)院人群健康特別是住院患者群體康復得重要問題，是衡量醫(yī)院管理水平，評價醫(yī)院醫(yī)療護理水平的重要指標[1]在醫(yī)院感染管理工作中護理管理又是醫(yī)院感染管理的重要組成部分，醫(yī)院感染控制貫穿于護理工作的各個環(huán)節(jié)，與護理工作息息相關，因此，護理管理在醫(yī)院感染控制中起著至關重要的作用，現將護理管理在院內感染控制中存在的問題進行分析，并提出相應的對策。

1 存在問題

1.1 對護理管理在醫(yī)院感染控制中的作用認識不足 一部分護理管理者沒有認識到護理管理在院內感染控制中的重要作用，對院內感染管理的目的、意義認識不足，職業(yè)防護意識淡薄，沒有認識到護士是控制和預防醫(yī)院感染的主力，認為院內感染管理是院內感染科的事，護理管理工作的重點在病人的治療與護理上，忽視對各病區(qū)醫(yī)院感染的監(jiān)控，沒有將有關院內感染的預防知識融入到病人的健康教育中，影響了醫(yī)療護理質量，有的甚至引起醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故。

1.2 感染管理知識缺乏 由于種種原因，有關感染管理知識培訓不到位，一部分護理管理者和護士對標準預防的概念不清楚；不知哪些屬于高危、中危、低危物品，對高效、中效、低效消毒液含糊不清，致使臨床工作中出現高危物品采用低效消毒液進行消毒的現象。

1.3院內感染管理相關制度落實不到位 在臨床工作中護理管理者比較重視治療護理查對制度的落實檢查，而忽視了消毒隔離管理制度，醫(yī)療廢物管理制度，一次性醫(yī)療用品管理等制度的檢查，造成一些違反規(guī)范要求的操作行為，如紫外線燈管積灰，終末消毒不徹底，銳器盒使用不規(guī)范，生活垃圾和醫(yī)療垃圾區(qū)分不清，部分消毒物品有過期的現象等。

1.4 忽視對重點科室、重點部門的感染管理監(jiān)控 重點環(huán)節(jié)的管理是預防和控制醫(yī)院感染的主要措施，護理管理者對消毒供應中心的管理認識不足，認為消毒供應中心不用上夜班，各醫(yī)院又面臨護理人力資源不足，因此，通常安排老弱病殘的護士，使消毒供應中心得消毒工作質量受到影響，而對手術室、導管室、內鏡室、血透室、產房、新生兒室、ICU的醫(yī)院感染監(jiān)測不到位，是引發(fā)院內感染不安全的重要因素。

1.5職業(yè)安全意識缺乏 護理管理者較重視病區(qū)的經濟管理、成本核算，缺乏對護士進行相關防護職業(yè)知識的培訓，使護士自身防護意識淡薄，為了節(jié)約成本，有的護士接觸病人的體液不戴手套，操作前后沒有按要求洗手，不了解銳器傷的處理流程。

2 對策

2.1加強護理管理者的院內感染控制意識 護理管理者要充分認識院內感染控制工作室護理管理工作的重要組成部分，患者的工各種治療護理活動均由護士完成或協(xié)助完成，控制院內感染的各項措施都離不開護理工作，院內感染控制貫穿在護理工作的各個環(huán)節(jié)，故護理管理者要加大對醫(yī)院感染管理的監(jiān)控，把預防與控制醫(yī)院感染的各項措施納入每月護理質量檢查，發(fā)現問題主動與感染科聯系，對各病區(qū)存在的不安全因素及時進行分析，采取積極有效的措施，預防感染的發(fā)生。

2.2加大教育力度 ，提高知識水平 護士長做為每護理單元的帶頭人，應監(jiān)督消毒隔離制度落實情況，以減少科室感染的發(fā)生，首先加強對護士長感染管理知識培訓；護士長在做好表帥的同時還需要注重臨床護士的感染管理工作和對衛(wèi)生員這一簿弱群體的消毒隔離知識的培訓教育，在加強對護士進行“三基”理論知識的培訓時，護理管理者要把醫(yī)院感染管理的知識納入到護理理論的培訓考核中，使護理人員能自覺的學習感染防治知識和自我防護知識，增強護理人員主動預防的觀念；護理部與感染科一起舉辦院內感染管理知識培訓班，包括《消毒技術規(guī)范》、《醫(yī)院感染管理規(guī)范》、《醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)療廢物管理辦法》、《一次性醫(yī)療用品管理辦法》、《醫(yī)院消毒供應中心清洗消毒及滅菌技術操作規(guī)范》、《醫(yī)院隔離技術規(guī)范》、《醫(yī)院感染監(jiān)測規(guī)范》、《醫(yī)務人員手衛(wèi)生規(guī)范》等內容；在制定護理操作流程，規(guī)范護理操作的同時，與感染科一起制定護理質量控制標準，病區(qū)消毒隔離制度等，并督促制度措施的落實。

2.3 加強有關院內感染控制制度的落實 護理指揮系統(tǒng)要認識到護理管理在院內感染控制中的重要性，要把院內感染控制工作落實到護理操作的每個環(huán)節(jié)，每個病區(qū)設一名兼職的感控護士，制定感控護士的職責，并要求感控護士認真履行職責，督促病區(qū)預防醫(yī)院感染措施的落實；護士長和感控護士要加大對病區(qū)感染控制工作的檢查，檢查內容包括：病房的保潔制度、消毒隔離制度的落實、護理操作前后洗手、醫(yī)療廢物的管理、無菌物品的消毒與保管、一次性醫(yī)療用品管理、使用中的消毒液濃度監(jiān)測、紫外線消毒的強度以及四項細菌監(jiān)測是否符合要求，對病區(qū)發(fā)生的感染病例是否及時登記上報。

2.4 加強重點環(huán)節(jié)的監(jiān)控 院內感染預防和控制的重點放在消毒供應中心、手術室、ICU、導管室、內鏡室、血透室、產房、新生兒室，護理管理者要特別重視重點科室環(huán)節(jié)質量過程的監(jiān)控，每月一次；對一些簿弱環(huán)節(jié)重點檢查，發(fā)現問題隨時記錄，及時反饋給相關病區(qū)，認真分析問題的原因，及時提出改進措施，組織落實并及時追蹤措施落實情況，有效的預防院內感染的發(fā)生。

2.5加強職業(yè)防護 醫(yī)務人員在為病人治療和護理過程中，污染的手極易造成病原微生物的傳播，是造成院內感染的最直接傳播途徑。手衛(wèi)生是切斷接觸傳播途徑，防止院內感染擴散的最重要手段，在護理工作中要嚴格執(zhí)行標準預防，接觸病人的血液、體液、分泌物、排泄物時必須采取防護措施，病區(qū)必須備好防護用具，一旦發(fā)生職業(yè)暴露如銳器傷，要按銳器傷的處理流程進行，并填寫醫(yī)院醫(yī)療銳器傷呈報表。

護理管理在院內感染控制中有著舉足輕重的作用，加強護理管理者的感控意識，加大對護理人員院內感染知識的培訓力度、加強有關院內感染控制制度的落實，提高醫(yī)務人員職業(yè)防護意識，加強護理質量和重點環(huán)節(jié)的監(jiān)控，是預防與控制院內感染的重要手段。

第7篇：醫(yī)院管理知識培訓范文

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.05.480文章編號：1004-7484（2014）-05-2775-02醫(yī)院內感染是全球關注的問題，它關系到醫(yī)院人群的健康和病人的康復問題，也是當代衛(wèi)生學、臨床醫(yī)學、微生物學、護理學和管理學等學科面臨的綜合課[1]，目前國際醫(yī)院感染控制的理念是對醫(yī)院感染要“零寬容（Zero Tolerance）”醫(yī)院感染管理質量的保障和提升，關鍵在于有一支業(yè)務精、知識廣、董管理、敬業(yè)奉獻、執(zhí)行力強的專業(yè)人才隊伍，切實保障醫(yī)療安全。因此，加強醫(yī)院感染質量管理與控制和對醫(yī)院全員職工進行感染管理知識培訓顯得極為重要，醫(yī)院管理者應增強意識，運用計劃、組織控制與協(xié)調的只能，加大醫(yī)院感染管理制度的落實和獎懲力度，充分調動科室感控小組職能作用和發(fā)揮臨床醫(yī)務人員的積極性。我院在感染管理知識培訓工作中不斷探索，提高集中培訓，重點科室針對性培訓、現場指導針對性培訓、醫(yī)院感染管理通訊等信息平臺培訓、崗前培訓、模擬演練培訓、實習生培訓等多元化培訓路徑加強對醫(yī)務人員感染管理知識的培訓，以提高全員參與醫(yī)院感染管理意識，從而滿足現代醫(yī)院感染管理的需求，現總結如下：

1一般資料

從2006年開始陸續(xù)對本院新上崗人員及在崗職工進行全員感染管理知識崗位培訓，累計培訓1074人次。其中：大夫360人次、護師319人次、工勤人員98人次、藥械人員83人次、進修實習生126人次、保潔人員88人次。

2培訓內容

有關醫(yī)院感染的法律法規(guī)、制度、醫(yī)院感染管理知識、醫(yī)院感染診斷標準、消毒滅菌技術及隔離知識、標準預防、手衛(wèi)生、醫(yī)院感染突發(fā)事件應急處理預案，重點科室醫(yī)院感染管理、抗菌藥物的合理使用、多重耐藥菌相關知識、醫(yī)療廢物的分類管理條例，《中華人民共和國傳染病防治法》等。

3培訓方法

3.1制定培訓計劃每年底制定明年的培訓計劃，培訓內容、培訓對象要求等。然后制成課程表發(fā)到各科室。感染管理科專職人員精心準備課件，將培訓內容制作成幻燈教材，直觀易懂。

3.2崗前培訓目前感染管理在各大院校還沒有獨立的專業(yè)課程，所以，每年對新員工、進修、實習生上崗之前的感染管理知識培訓顯得尤為重要。通過介紹醫(yī)院感況、醫(yī)德規(guī)范、職業(yè)道德守則、儀表儀容要求，學習《醫(yī)院感染管理辦法》、《醫(yī)院消毒技術規(guī)范》、《醫(yī)療廢物管理條例》《中華人民共和國傳染病防治法》《抗菌藥物臨床應用指導原則》《醫(yī)院內感染診斷標準》等等，幫助新員工及進修實習生轉變角色、樹立愛崗敬業(yè)的思想。從專業(yè)素質上要求具備醫(yī)院感染知識的基本理論與技術，培訓應不少于3學時，培訓結束考試合格方能上崗。

3.3監(jiān)控小組成員培訓各臨床監(jiān)控小組成員由科主任、護士長，中級職稱以上醫(yī)師、護師組成。首先有計劃的對各臨床科室監(jiān)控小組成員進行培訓。科室再對科員進行有針對性的強化培訓，科主任或護士長主講，對科室感染管理中存在的問題和薄弱環(huán)節(jié)進行晨會講評，每月有針對性的組織全科人員學習感染控制知識、本科室耐藥菌普等等，強化醫(yī)院感染防控意識，增強醫(yī)務人員對醫(yī)院感染的預防和控制能力。

3.4全員集中培訓《醫(yī)院感染管理辦法》[2]規(guī)定：“醫(yī)療機構應當制定對本機構工作人員的培訓計劃，對全體工作人員進行醫(yī)院感染相關法律法規(guī)、醫(yī)院感染管理相關工作規(guī)范和標準、職業(yè)技術知識的培訓”。醫(yī)院感染涉及臨床、醫(yī)技、后勤、等多個部門，醫(yī)院感染的防控需要全體醫(yī)務人員共同參與才能完成，因此醫(yī)院感染管理知識的培訓應普及每一個工作人員。我們規(guī)定醫(yī)務人員全年感染管理知識培訓不得少于6學時，每年1-2次舉辦培訓班，要求各臨床科室參加率不低于90%，工勤人員參加率不低于80%。利用每季度醫(yī)院感染管理通訊的信息平臺強化培訓。傳遞信息、新觀念。新知識，反饋督查信息，與臨床互動。提高醫(yī)務人員醫(yī)院感染防范意識，自覺執(zhí)行各項規(guī)章制度、診療規(guī)范將醫(yī)院感染預防和控制工作始終貫穿于診療活動中。

3.5專職人員的培訓醫(yī)院感染管理專職人員素質的高低直接關系到醫(yī)院感染管理工作開展的好壞。感染管理科人員首先必須熟悉相關法律法規(guī)、診療規(guī)范、具備豐富的專業(yè)知識、較強的管理能力，不斷學習新知識理論。要求感染管理專職人員每年參加感染管理培訓班和學術交流活動，專業(yè)理論學習不少于15學時，學習了解國外新的感染管理信息，避免知識老化，造成管理工作滯后或缺陷，并定期選送醫(yī)院感染管理小組骨干到省及以上醫(yī)院感染管理基地參加培訓。

3.6重點科室針對性的培訓對手術室、產房、供應室、ICU、血透室內鏡室等科室專職人員及全員進行相關知識的培訓。內容涉及專科知識、職業(yè)防護、多重耐藥菌感染的預防和控制目標監(jiān)測等等，專職人員定期到科室對存在的問題進行現場指導如多重耐藥菌的消毒隔離、雙向防護、手衛(wèi)生宣教、抗菌藥物的規(guī)范應用、規(guī)范診療措施，使這些部門的醫(yī)院感染管理步入規(guī)范化管理軌道。從而降低這些科室的醫(yī)院感染發(fā)生率。

3.7應對突發(fā)事件得模擬演練，我院自2003年收治SARS病人以來，消毒隔離技術及應對突發(fā)事件能力有了很大的提高。面對禽流感、地震、職業(yè)暴露，我們模擬從120接診、預檢分診、發(fā)熱門診的檢測、問診、體格檢查、轉運、診斷治療、會診、個人防護轉診傳染病上報、消毒隔離等方面進行模擬演練，經過多次演練醫(yī)生護士的應急能力和業(yè)務水平有了很大的提高

3.8對保潔人員的培訓保潔人員擔負著醫(yī)療環(huán)境的保潔醫(yī)療垃圾的清潔轉運等工作，是與病原微生物接觸最多的工作者之一，對這一群體的感染管理培訓，尤為重要。由感染管理科專職人員進行專門培訓，要求參加率100%。培訓內容涉及傳染病的傳播途徑，職業(yè)防護、醫(yī)療廢物的分類收集、正確轉運、常用消毒藥械正確使用、手衛(wèi)生的重要性等。

3.9重視手衛(wèi)生在醫(yī)院醫(yī)療護理工作中，正確的手部衛(wèi)生工作對于減少感染和耐藥性病原體的交叉感染的作用均已得到了共識。并且，據文獻記載不正確的手部衛(wèi)生工作方法是引起許多感染爆發(fā)的重要因素。所以手衛(wèi)生知識的培訓和手衛(wèi)生依從性的督查至關重要。醫(yī)務人員應注重手衛(wèi)生，相互監(jiān)督，自覺把手衛(wèi)生貫穿在對病人的各項醫(yī)療護理操作中。

參考文獻

第8篇：醫(yī)院管理知識培訓范文

關鍵詞：新醫(yī)改背景；醫(yī)院財務管理；信息化

新醫(yī)改政策對醫(yī)院的管理機制和運營機制提出了相關改革意見和建議，對醫(yī)院的資本進行控制和改革，實現醫(yī)院的信息化發(fā)展，其中醫(yī)院的財務信息化管理是改革的重點工作內容，醫(yī)院財務管理信息化可以有效實現信息數據資源共享，對醫(yī)院的財務數據信息進行統(tǒng)一性管理，有利于對醫(yī)院資金進行科學化管理[1]。在新醫(yī)改制度的指導下，對醫(yī)院財務信息化管理主要體現在會計核算、成本管理及其預算管理等多方面進行改革，從而建設完善的醫(yī)院財務信息化管理體系，促進醫(yī)院經營穩(wěn)定發(fā)展，更加完善我國的醫(yī)療衛(wèi)生服務體系。

一、醫(yī)院財務信息化管理存在的問題

(一)缺乏對醫(yī)院財務信息化管理的正確認識

新醫(yī)改制度下指導醫(yī)院的發(fā)展方向更加科學和高校，但由于部分醫(yī)院中缺乏對醫(yī)院財務信息化管理的正確認識，從而導致對醫(yī)院財務信息化建設不重視，對醫(yī)院財務信息化管理的重要影響和意義缺乏了解，從而影響了醫(yī)院經營效益和運營效率。此外，醫(yī)院的財務管理人員在進行財務核算時仍采用傳統(tǒng)的人工計算和記錄的方式，出現高出錯率，工作效率較低[2]。總的來說，還是由于醫(yī)院的高層領導對于財務信息化管理缺乏充分的認識，財務管理工作人員缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新的管理手段，導致醫(yī)院的財務信息化管理仍較為滯后。

(二)醫(yī)院財務管理信息化體系不完善

醫(yī)院財務信息化管理不僅需要有相關法規(guī)或體系來保障，還需要先進的信息化管理技術支持。從當前情況來看，醫(yī)院的財務管理中缺乏完善的責任制度和懲罰制度，對于醫(yī)院財務資金的收入和支出缺乏系統(tǒng)性管理，醫(yī)院在財務信息化管理中缺乏科學的策略，在財務管理過程中對于醫(yī)院各方面的預算，審核和控制缺乏整體性規(guī)劃，限制了醫(yī)院財務管理信息化建設。此外，醫(yī)院在財務信息化管理中投入資金較少，不能將財務信息化管理與先進的計算機技術和信息化管理技術進行結合，制約了醫(yī)院財務信息化管理。

(三)醫(yī)院財務信息化管理中缺乏復合型人才

在醫(yī)院信息化建設中，部分管理人員注重對先進醫(yī)療設備和醫(yī)療器械的引進，及專業(yè)醫(yī)療工作者的培養(yǎng)，但對醫(yī)院財務管理工作人員缺乏技術性培訓，使醫(yī)院財務管理人員對計算機技術不高，醫(yī)院財務的信息化管理存在一定的影響。目前醫(yī)院中的財務管理人員一般是由管理專業(yè)或財會專業(yè)的人負責，但在醫(yī)院財務信息化管理中要求管理人員不僅需要具備財會知識，管理知識，還需要具備計算機理論知識和技術，從而導致在醫(yī)院財務管理中缺乏信息管理技術人員。

二、基于新醫(yī)改制度背景下醫(yī)院財務信息化管理的措施

(一)樹立醫(yī)院新型財務管理觀念，注重醫(yī)院財務管理的信息化建設

在新醫(yī)改制度背景下醫(yī)院財務信息化管理首先需要加強管理人員對財務信息化建設的重視，樹立新型財務管理觀念，向醫(yī)院管理人員傳遞財務信息化管理的新理念，使得醫(yī)院在提高醫(yī)療水平的同時，提高醫(yī)院財務管理水平[3]。由于醫(yī)院此前財務信息化管理是醫(yī)院建設中重要的組成部分，因此，應與醫(yī)院管理人員積極探討關于財務信息化建設的措施。除此之外，還應加強對醫(yī)務人員的專業(yè)培訓和學習，提升信息化管理理念，讓醫(yī)院管理人員能夠意識和重視財務信息化管理的重要意義。

(二)完善醫(yī)院財務管理信息系統(tǒng)建設

在新醫(yī)改制度背景下需要完善醫(yī)院的財務管理信息系統(tǒng)建設，積極響應新醫(yī)改方針政策。在引進醫(yī)院財務管理信息系統(tǒng)的同時，需要加強對國家政策的理解，確保醫(yī)院財務管理信息系統(tǒng)與國家相關政策要求一致。此外，在選擇醫(yī)院財務管理信息系統(tǒng)的同時，應充分考慮到軟件的實用性和安全性，并對醫(yī)院自身的財務情況和資金投入情況進行深入了解，選擇適應醫(yī)院發(fā)展的財務管理信息系統(tǒng)，并及時對引進的信息系統(tǒng)軟件進行不斷完善和升級。

(三)引進或培養(yǎng)醫(yī)院財務信息化建設的復合型人才

在新醫(yī)改制度的背景下，醫(yī)院財務管理人員需要同時具備充實的財會知識，管理知識和計算機技術的復合型人才[4]。因此醫(yī)院在招聘或培訓時應注重對這方面人才的引進和培養(yǎng)。在招聘過程中應注重考查應聘人員相關理論知識和計算機技術，對這方面的人才進行重點選拔。與此同時，醫(yī)院應注重對在崗管理人員的專業(yè)培訓，提高管理人員的專業(yè)理論知識和計算機技術水平。醫(yī)院可以選擇與高校或企業(yè)合作的模式進行人才的培養(yǎng)，滿足醫(yī)院的實際發(fā)展需要和人才培養(yǎng)的需要，為醫(yī)院的財務管理工作培養(yǎng)高素質復合型的人才。

三、結語

總而言之，基于新醫(yī)改的背景下醫(yī)院財務管理的信息化建設需要從財會核算信息化、成本管理的信息化和預算管理信息化出發(fā)，但目前我國在醫(yī)院財務信息化管理中仍存在諸多問題。本文對醫(yī)院財務信息化管理中存在的問題進行探討，并提出了相應的解決措施，要求醫(yī)院管理人員需要樹立新型財務管理理念，注重醫(yī)院財務管理的信息化建設，不斷完善醫(yī)院財務管理的信息化系統(tǒng)，積極引進和培養(yǎng)醫(yī)院財務信息化管理的復合型人才，促進醫(yī)院財務管理的信息化建設，推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]高軍波.探索新醫(yī)改背景下醫(yī)院財務精細化管理的幾點思考[J].中國管理信息化，2016(02)：48-49.

[2]歐陽玲.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院財務管理中的不足及對策分析[J].時代金融，2015(36)：162+166.

[3]許江濱.淺析新醫(yī)改背景下醫(yī)院財務管理存在的問題與對策[J].商業(yè)經濟，2014(24)：100-101.

第9篇：醫(yī)院管理知識培訓范文

1.1加強醫(yī)院文化和人文知識的教育和培訓

醫(yī)院文化可以振奮員工精神，發(fā)揮文化的保障功效，是對醫(yī)院進一步革新體制的添加劑、劑。因此，多開展醫(yī)院文化方面的教育活動，不僅可以讓職工具有更強的敬業(yè)精神，讓他們更具參與意識、競爭意識、風險意識，還可以在整體上提升醫(yī)院素質與管理層次。所以，建立員工業(yè)務培訓的教育體系之外，要不斷以醫(yī)院精神文化來啟迪、激勵、引導職工為醫(yī)院目標之實現做出貢獻，這不僅可以完成對生命意義與人生價值等的實現，還能推動醫(yī)院更好發(fā)展。

1.2創(chuàng)建職工培養(yǎng)新機制，建立約束機制

對人才加以培養(yǎng)，讓醫(yī)院在當前知識經濟環(huán)境下提升核心競爭力。知識經濟絕不僅僅是信息化、可持續(xù)發(fā)展、科技為基礎之經濟，歸根結底，它更是一種人才經濟，它對人才素質十分重視，不斷優(yōu)化人才知識、智力、專業(yè)等的結構，無論如何，人才是核心，關鍵在于人才素質通過教育來獲得提升。醫(yī)院管理要具備約束機制，堅持先培訓再上崗，不培訓不上崗、不提拔，貫徹好技能人員再教育、持證上崗等制度，將員工的積極性調動起來，從要我學變成我要學，教育結果同崗位晉升、年度考核等掛鉤。解決好選人、育人、用人問題，讓員工進行分工協(xié)作，明確職責范疇。把好用人關，任用職工要采取考查、考試兩種方式結合法，以學歷標準來推動干部素質提高。

1.3建立健全職工培訓新制度

1.3.1上崗前培訓

醫(yī)院對新職工實施崗前培訓是弘揚醫(yī)院文化、履行工作職責的體現，使新員工可以對崗位職責有個更清晰把握。新員工上崗后仍需要對其進行不定期培訓，保證工作效率能從培訓中獲得提升。在試用期過后要對員工加以考核，合格后方可繼續(xù)留用。

1.3.2醫(yī)療培訓

有效醫(yī)療培訓必須是醫(yī)院對工作任務進行明確分析，再結合員工需求，進行專業(yè)知識、技能、管理水平等方面的培訓。醫(yī)院組織技能測試、病歷評選、操作競賽等均能提升員工積極性。

1.3.3外派培訓

為了讓員工的培訓效果更佳，醫(yī)院會采取外派培訓，讓員工加入研討會、培訓班，組織到其他城市進行管理知識的學習、進修，進行繼續(xù)教育來提升員工素質。從獲得成效的培訓案例得出結論，注重員工培訓、單位發(fā)展才能創(chuàng)造出醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展動力，讓醫(yī)院在激烈的競爭市場中立于不敗之地。

1.3.4職業(yè)生涯規(guī)劃培訓

今年，醫(yī)院將職工教育的培訓工作劃分成三個層次、四個方面：注重全面性、注重差異性，從高級管理層、中層干部和普通職工這三個員工層次上展開全面培訓，針對員工的基本素質、政治理論、業(yè)務知識、管理知識這四大方面展開系統(tǒng)教育培訓。要求各層次員工都能制定自學計劃，推進提升職工素質。

二、總結