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第1篇：行為科學理論的主要貢獻范文

一、責任會計的行為科學理論基礎

從管理學的角度看，企業的管理包括很多方面：生產管理、采購管理、銷售管理、財務管理，等等。具體分析管理過程的執行主體時，我們可以發現所有的管理過程都有一個共性――對人的管理。也即企業創造性和活力的大小取決于員工的積極性。從這個角度，我們可以把企業進行如下劃分：1、企業中的單個員工個體；2、企業中的員工群體。其中群體還可以分為：整個企業這一大集體和部分企業成員構成的小群體。因而，企業的管理就可以歸結為對這些個體和群體的管理。

行為科學是研究人的行為規律的科學。其研究目的是探索一定的組織環境中人的行為特征和規律。從對象上來看，行為科學研究的基本范疇包括：個體行為和群體行為。個體行為考察的是單個組織成員對于組織環境的知覺與理解及其對組織措施的反應。群體行為研究的是群體行為的特征、群體對個體的影響、個人與組織的相互作用、群體中的人際關系，等等。其目標是創造一種最優工作環境，以便每個人既能為實現企業目標努力，又能為實現個人目標有效地工作。行為科學已有的研究成果有預期理論、組織理論和激勵理論等，這些理論觀點對于企業管理有著巨大的指導意義。本文討論的重點是行為科學關于組織和激勵的觀點對完善企業責任會計體系的借鑒意義。

責任會計是為了考核責任中心的職責履行情況而建立起來的管理會計制度。其考察重點是各個責任中心的業績完成情況，而這些責任中心的核心是相應責任的承擔主體――組織員工或者員工的集合。這些員工的個體行為、群體行為對于責任中心的經營效率有著直接的作用。因此，用行為科學理論的研究成果去改善現有的責任會計體系就具有了重大的實際和理論意義。

二、傳統責任會計的現實效用

責任會計的基本內容是，設置責任中心，制定責任指標和獎懲標準，在生產經營或提供服務的過程中進行嚴密記錄，最后通過業績報告，反映實際與責任指標的差異，分析差異形成的原因，對員工按獎懲標準進行獎懲，其目的就是激發員工的主動性、創造性。在市場經濟條件下，企業面臨的內外部環境是動態和多變的。過分強調成本管理、維持市場份額和組織穩定性的傳統責任會計體系，在會計監督和控制方面作用的發揮受到了限制。隨著諸如適時生產制度、戰略成本管理、全面質量管理和其他先進技術在企業中的應用，其局限性也越來越明顯。從行為科學角度分析，具體表現在以下方面：

1、責任單位劃分的模糊性和機械性。我國的責任會計體系是借鑒西方的模式建立起來的，它將責任單位劃分為三類：成本中心、利潤中心和投資中心。這樣的劃分有其理論上的意義，但在我國的實踐過程中，其機械性和模糊性問題不可忽視。所謂的模糊性主要表現在對個人責任的界定上，不能夠清晰地明確大?。惶貏e是責任中心的最小單位為員工小組時，個人責任的不明確導致了“搭便車”現象的普遍存在，嚴重影響責任中心其他成員的積極性。而其機械性則體現在完全照搬已有的理論，不考慮某些部門的特殊性，生硬地將他們劃入三類中心中的一類。比如企業的研發中心、售后服務部門等等，在技術領先戰略和顧客至上的原則下，粗暴地將他們劃入成本中心的做法有待商榷。

2、責任考核指標的單一性。在目前的考核體系下，成本中心的考核主要是依據成本費用，利潤中心為利潤額，而投資中心則主要對投資報酬率和剩余收益負責。對各級責任中心的考核指標過于單調，不能全面反映企業員工的實際貢獻。從性質上看考核指標也是單一的財務指標。然而，企業的許多利益是無法用財務指標來衡量的，比如顧客滿意度等。事實上，正是這類非財務要素越來越多地決定著企業的價值。

3、激勵措施單一性和激勵方向的逆向性。責任會計體系只有能夠激勵員工的行為才是一個有效的體系。但是在激勵措施上，我國目前在很大程度上還停留在經濟激勵階段，手段單一。行為科學研究結論認為，員工不僅僅是“經濟人”，更是一個社會人。單一經濟激勵的效果在今天已經越來越不明顯了。在激勵方向上，行為科學認為有兩種類型：拉動型激勵和推動型激勵。目前的激勵體系中，推動型的激勵占據主導地位；但是實際效果是，拉動型激勵更能調動員工的積極性和主動性。

三、運用行為科學理論，完善傳統責任會計體系

如前所述，行為科學認為企業管理的本質是“人本管理”。責任會計作為一種建立在行為科學理論基礎上的管理手段，更應該借鑒行為科學理論來完善自己。

1、突破“三中心”論，靈活劃分責任單位。根據行為科學理論，每個人對于責任的理解是不同的；不同人所抱有的態度也不同。責任單位的劃分首先要職責分明，否則很容易相互推諉、互相扯皮。其結果必然導致企業內耗增加，效率降低。其次，應該權衡責任與效果，靈活劃分責任單位。當前責任單位僅劃分為成本中心、利潤中心和投資中心的做法值得商榷。具體問題應該具體分析。例如研發中心，目前的做法是由于無法具體權衡其收益才將其劃為成本中心。但是，對于如Google,Microsoft這類科技創新型公司的研發中心，員工個人的創造性非常重要。如果具體地去規定每一名科研人員的責任，把費用預算定為唯一準繩，恐怕很多優秀的創意就要付諸東流了。因此，可以考慮將研發中心、策劃部、售后服務部等責任單位與企業管理部門等成本中心區分開來單獨設置責任中心。我們不妨暫且稱其為“特算中心”，在費用預算上給予更靈活的控制，在責任的劃分上也區別對待。相信這樣的特殊處理，能給知識創新占價值創造比例較大的企業一個更加靈活高效的責任會計體系。

2、動態地確定責任目標。在當前日益變化的環境中，責任目標本質上應該是靈活多變的，它們必須不斷地得到改進和完善。從人的行為角度來分析，相關責任人并不是都具有隨時調整自己的愿望。若外界情況發生變化，而責任目標沒有及時地進行相應的調整，責任人很可能從自己利益出發，去實現毫無意義的、已經過時了的責任目標，而不是從企業整體利益出發及時調整自己的行為。

第2篇：行為科學理論的主要貢獻范文

社會環境的變化和組織因素的變化推動了管理理論與實踐的革新。

科學技術的迅猛發展和應用 ，社會生產率的大力提高以及生產日益社會化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現。這主要有行為科學理論、 系統學派理論、 企業文化理論。

一、 行為科學理論及其蘊含的企業人力資源管理思想

(一)行為科學理論主要內容。

行為科學 ，是利用許多學科的知識來研究人類行為產生、 發展、 變化的規律 ，以預測、 控制和引導人的行為 ，達到充分發揮、調動人的積極性的目的。行為科學發展到后期時 ， “社會人” 、“社會需求” 等概念已被較多的人所接受。

而且由于社會經濟的發展 ，單純依靠原來 “人際關系學說” 提出的 “社會人” 那一套已不能適應管理上的要求 ，經過許多行為科學家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎上更加細致和深入了。行為科學研究有許多流派 ，歸納起來可分為個體行為研究 ，組織行為研究和領導行為研究。

在個體行為研究方面的理論主要有:美國心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵和人》 一書中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個等級 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實現的需要。

馬斯洛認為 ，人們一般按照這個需要梯次從低級到高級地追求各項需要的滿足。并且 ，在某一特定時期總有某一級別的需要發揮獨特的作用 ，處于主導地位 ，其他級別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級別的需要得到合理滿足后 ，較高級別的需要才會發展起來而起推動作用。

美國心理學家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵》 一書中 ，提出了激勵的雙因素理論 ，即保健因素和激勵因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵因素則是能夠激勵職工不斷提高積極性的因素。

美國心理學家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵》 一書中提出了期望理論 ，還有美國行為科學家亞當斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。

在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團體分析工具 — — — 社會成員心理測試法 ，并繪制出社會成員心理測試力。研究的目的是組成工作團體 ，以使其工作的質量和數量達到優等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫爾特 · 盧因的 “團體力學” 理論 ，認為團體行為就是一套復雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團體結構 ，而且修正個人行為 ，并且是一個動態平衡的過程。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

行為科學的發展使管理思想發生了以物為中心到以人為中心的轉變 ，并且研究內容主要集中于四個領域 ，即有關人的需要、 動機和激勵的問題 ，同企業有關的所謂 “人性” 問題 ，企業中的非正式組織以及人與人的關系問題 ，企業中的領導方式問題。這些內容的研究延伸到公共領域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實的基礎 ，并一直成為公共人力資源管理的熱點問題和核心內容。

行為科學學派強調從心理學、 社會學的角度去研究管理問題。

它重視社會環境和人們之間的相互關系對提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調動亪的工作積極性。

(1)管理人員在注意指揮、 監督、 計劃、 控制和組織的同時 ，更應重視員工之間的關系 ，培養員工的歸屬感和整體感。

(2)管理人員應注意完成生產任務和關心員工滿足員工的需要并重。

(3)在實行獎勵時 ，提倡集體獎勵制度 ，而不主張個人獎勵制度。

(4)管理人員的職能還應該增加聯絡員工與上級管理者的內容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級參與企業決策和管理工作的研究與討論。

行為科學極大地豐富了現代人力資源管理學的內容。

這表現為公共人力資源管理領域的擴大 ，它除了對工作人員的選用、遷調、 待遇、 考核、 退休等進行研究之外 ，還注意對人的動機、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發他們的工作意愿 ，充分發揮他們的潛力。行為科學的引進使人力資源管理由靜態管理逐漸發展為動態管理 ，由以往重視制度以求人事穩定、 規章細密難以變動的情況 ，逐步發展到一方面注意法規 ，另一方面強調法規具有彈性 ，以適應管理對象的復雜狀況 ，在所規定的范圍內注意個別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結合。

通過合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發工作人員的勞動積極性 ，提高工作質量和經濟效益。

二、 系統學派理論及其蘊含的企業人力資源管理思想

(一)系統學派理論的主要內容。

在社會系統學派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國的高級管理人員和管理學家。他在 《經理人員瘄職責》 一書中提出了一個框架即組織的理論以系統觀念為依據 ，把組練看成一個開放系統 ，認為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態。他把組織定義為 “兩個或兩個以上的人有意識協調的活動或效力系統” 。

巴納德指出作為正式組織 ，不論其級別和規模都包含三個基本的要素:11 協作的意愿。他關于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。

21 共同的目標。共同的目標是組織存在的基礎和發展的方向。

31 信息的聯系溝通。組織的共同目標和不同成員之間的協作只有在信息的聯系溝通中形成一個動態的過程。他指出經驗人員有三種職能:11 建立和維持一個信息聯系的溝通系統。他認為正式組織的復雜性和協調不同成員的重要性要求建立信息系統。

21 從組織成員那里獲得必要的服務。31 規定組織的目標。組織的共同目標必須用各部門的具體目標來闡明。他還提出了權威理論 ，把權威定義為一個正式組織中一種信息交流的性質 ，它被組織的 “成員” 或貢獻者接受來控制自己做出貢獻的行動。

權威的來源不在于 “權威者” 或發命令的人 ，而在于下級接受或不接受這個權威。

在系統管理學派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創立了一般系統論的概念之后 ，系統論逐步成為各門各類學科的共同性哲學基礎 ，并與信息論、 控制論相結合 ，共同組成了現代 S. I. C.前沿科學群。卡斯特和羅森茨韋克在 《組織與管理》 一書中指出系統觀念為現代組織理論和管理實踐提供了完整的基礎。組織是一個開放的系統 ，由目標與價值子系統、 技術子系統、 結構子系統、 社會心理子系統、 管理子系統構成。

他們指出社會心理系統由社會關系中的個人構成 ，個人行為與激勵、 個人地位與作用、 群體動力、 權力影響、 系統領導是其基本內容。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

系統學派強調從系統學的角度去研究管理問題。

任何一個管理對象都是一個極其復雜的系統 ，是由相互聯系、 相互作用的子系統構成的有機整體 ，它又從屬于一個更大的系統環境中。主張用系統的觀念和技術系統來使組織保持動態的平衡。這也就啟示我們要充分開發人力資源 ，就必須把員工放在一個系統環境中去研究、 分析 ，強調員工有意識的協調、 配合。并且系統學派的許多思想成為公共人力資源管理的當然的理論源泉之一。

系統學派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統整體性、 要素有效性、 動態相關性、 組織結構性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動性 ，以及系統、 信息、 控制科學量化方法 ，系統分析、 系統設計、 系統結構、 系統管理的應用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。

通過系統化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導致的人力資源耗費 ，充分發揮人力資源的整體性優勢和潛能。

三、 企業文化理論及其蘊含的企業人力資源管理思想

(一)企業文化理論的主要內容。

企業文化是在一定的社會制度、 生產力水平和文化背景下 ，在長期發展過程培育中形成的為全體員工所一致認同的經營理念、 價值觀、 行為方式、 工作作風等 ，表現為企業成員的整體精神、 共同的行為和價值標準 ，一定的道德規范和文化素質 ，是企業賴以生存和發展的精神動力。美國管理學者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認為企業文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業的環境、 價值、 英雄、 風俗和儀式、 文化網絡。

他們通過對照大量的企業調查 ，發現幾乎所有的成功企業 ，不論企業發生了什么樣的變化 ，企業文化的價值核心是不變的。企業的成功是因為它們的職工對組織的價值的確定、 信奉和實踐。企業文化理論首先把企業管理看作一個整體。它所強調的不再是采取個別管理方法或手段所獲得的暫時的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長遠效益。企業文化理論把企業管理看作一個過程 ，企業形成自身特有的精神、 價值、 風格和作風 ，并且使職工從價值觀念到思維方式都融入到企業文化中去 ，需要一個長期、 持續、 穩定的過程。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

1.培育和發揮團隊精筞 ，加強人際關系管理。團隊是指由于共同價值觀、 行為方式、 志趣、 愛好、 技能、 工作關系上的共同取向而自愿組合并經領導認可批準的一個群體 ，是一種非正式組織。

有效的團隊建設有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責與工作標準中沒有碰到過的新問題 ，有助于推行一些在正式規范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質。并且 ，良好的人際關系將有利于實現組織目標。

2.組織文化建設。管理者要認識到文化因素對人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設。組織文化作為組織成員共同的價值觀體系 ，它使組織獨具特色 ，區別于其他組織 ，并對組織成員產生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長期的有意識的培育才能逐步形成。

組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設計等都是組織文化的建設活動 ，組織文化一旦建成 ，還需要通過一系列管理措施對其進行維系和強化。

參考文獻

[ 1 ]梅奧: 《工業文明的社會問題》 ，中國社會科學出版社。

[ 2 ]巴納德: 《經理工作的職能》 ，中國社會科學出版社1997 年版。

第3篇：行為科學理論的主要貢獻范文

一、管理會計理論框架綜述

管理會計理論的出現具有一定的特征原因，其是在特定環境下產生的，尤其是與當時管理思想有著重要的聯系。在此，筆者就從管理思想的角度來對管理會計理論框架進行綜述，并且在此基礎上，介紹其發展階段。

1.管理思想

管理會計理論框架涉及到的思想非常多，主要有以下幾點：首先，發展科學管理理論，該種理論著重強調的是效率與生產率之間的關系，某學者認為效率的提高會直接促進生產率的提高，因此可以通過適當的提高員工的工資來提高其工作效率，進而提高會計主體的生產效率。發展科學管理理論注重科學的應用，主張集體的合作，以此來實現最大的生產效率；其次，發展行政管理理論，該理論將各個管理要素看作是不同職能分工，比如計劃以及指揮等職能分工，其理論主張，科學的選拔人才，此外，處理好勞動者以及管理者的關系，以此達到最大的協作效能；再次，行為科學理論，某學者將心理學的有關理論用在員工管理上，注重考察員工的心理對績效提升的影響，主張為員工提供良好的心理環境，以使其會計主體整體產出有所增加；第四，社會系統論，該理論主要研究的是影響管理工作的因素，比如管理人員的見解以及決策能力等，該理論認為優秀的管理人員應該能夠讓一個團隊始終處于良好協作的狀態中；第五，決策理論，這種理論已經被應用在會計主體發展預測中，該理論主張有限理性的預測，該理論還涉及到眾多的理論，比如認知科學理論等。

2.發展階段

管理會計理論主要可以劃分為三個階段：第一個階段主要是以科學與行政管理為依據，其會計管理的重點是成本控制，該階段主張員工行為要盡可能的科學規范化，這一階段大多數學者都將企業看作是一個機械系統，其運作的主要目標就是提高工作效率，該階段雖然還有比較多不成熟的地方，但是對標準成本制定等做出了突出的貢獻；第二階段主要是以行為科學以及系統論為依據，其會計管理的重點是預測以及決策，該階段重點研究的是生產規律，將會計主體中所有的人力以及物力綜合考慮，在強調科學管理的同時，也關注人的理性，這對形成現階段使用的會計主體預測以及決策等管理理論體系有著重要的意義；第三階段；以戰略管理理論為依據，其主要的特點是適用性強，不僅適用于會計主體的外部環境，還應用于會計主體外部環境，該階段注重會計主體應該建立長期目標，并且逐漸形成戰略，至此管理會計理論逐漸完成。

二、管理會計理論構建對策

1.重視相關理論研究

管理會計理論涉及的問題非常多，每一項內容都具有研究的價值，比如管理會計的本質、職能等，而目前我國在這方面的理論研究比較少，對理論體系的構建作用還不夠明顯，因此管理會計理論構建的最應該采取的措施就是深化研究。在理論研究期間，應該注意兩方面的問題，一是充分借鑒國外的研究經驗，我國在管理會計理論研究方面，與國外的確存在一定的差距，我國在進行研究時，完全可以借鑒其經驗，既要掌握其研究重點，又要掌握其研究方法；二是不能完全照抄照搬國外的研究經驗，在借鑒的基本要求就是符合我國的發展實際，在此基礎上進行創新，逐漸的深化研究的各項內容，或者從另一個角度對管理會計理論進行研究，只有如此，我國的相關研究才具有學術價值以及應用價值。

2.加強管理會計理論的應用

優秀的理論都是能夠經得起實踐的考驗，如果只是單純的理論研究，不付諸實施，理論研究的成果將毫無意義，為了加強其可以從以下幾方面入手：首先，召開管理會計實務研討會議，通過不斷的實踐交流與溝通，不僅能夠發現實踐中的存在的問題，同時也會深入研究課題提供了借鑒；其次，重點關注使用案例的研究，每一個案例都有其值得借鑒的地方，不斷地總結經驗，結合我國會計工作實際，該理論的應用不僅會少走彎路，節省時間，同時也能夠與國際做好接軌。

3.用戰略的思維來構建管理會計理論框架

一是必須分析會計主體的內外部環境。通過收集的內部和外部環境信息，然后對收集的信息進行分析和評價，使其能夠根據信息來修改原有發展戰略，制定新的發展戰略，使會計主體的發展戰略建立在科學合理的基礎之上，為其投資、籌資和股利決策打下基礎。二是，構建戰略性管理會計理論框架必須對價值鏈和成本動因分析。通過價值鏈分析，將所有的業務分成價值增值的業務和非價值增值業務，使其盡量減少非增值業務，甚至取消非增值的業務，促進會計主體提高經濟效益，實現價值的最大化。

第4篇：行為科學理論的主要貢獻范文

關鍵詞:民營企業;員工行為;行為管理

中圖分類號:F2

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)03-0137-02

1 民營企業員工行為現狀及問題分析

1.1 生產人員行為

普通生產員工是民營企業生產活動的主體,如何調動他們的積極性直接關系到產出數量、質量、時間、成本等。計件工資制,通俗的說就是多勞多得,這對激發員工積極性是有幫助的,但民營企業目前的計件工資制并沒有達到這樣的效果。民營企業對個人采用的所謂計件工資制,雖然可以多勞多得,但其極限值規定得非常有限,也就是說即使你再努力到最后與其他員工所得實際上差不多;對部門或生產小組則采用團體計件方法,這就釀成了“大鍋飯”,員工積極不積極結果都一樣,而原本積極的員工其積極性反而受到嚴重影響。

1.2 研發人員行為

民營企業研發人員的工資待遇、工作環境與普通員工相比有很大優越性。但這是否就能激勵研發人員的研發動力,從而促使他們投入更多的研發時間,產出更多的研發成果呢?事實上,此種做法起了相反的作用――促成了研發人員的偷懶行為,滋生了弄虛作假不正之風,進而使公司缺乏競爭力。

民營企業給研發人員設定的指標往往是硬性的,即若研發人員在規定時間內沒有完成指標,就會受到物質上的或精神上的懲罰,而研發一般是一個長期的、循序漸進的過程,并不能立見其效。于是,為了不被懲罰,研發人員只有不斷地仿制市場上已經成形的產品才有可能完成指標,其后果是產品永遠滯后于市場,不能取得市場先機。1.3 管理人員行為

我國民營企業管理人員中,多數是企業的老員工,只要不犯重大錯誤,他們的任期一般都是終生的。但這帶來了問題,正如勞倫斯?彼得(Laurence Peter)提出的:人們被提拔到與他們的才能不匹配的職位和級別上,造成的結果是組織中出現不稱職的人。

同時,企業內部一般會形成一個以某部門領導為首的“利益集團”或者“裙帶關系網”。這些掌握著員工利益的管理人員,他們排斥異議者,驅逐討厭者,保護有利益關系的群體成員。因此,在對待員工上,帶有明顯的主觀傾向,傾向“利益集團”成員,管理行為缺乏公平性,致使團隊合作的有效性也喪失。

另外,這些管理人員雖然伴隨企業成長過程積累了豐富的經驗,十分清楚行業內部規則,但由于受時代影響,他們受教育水平整體不高,思維模式較為固定,很難在管理體制上有所改進和創新。

1.4 辦公室人員行為

這里的辦公室人員主要指那些從事行政、人事、后勤管理的員工。這些人在上班時間有較多的閑暇,他們趁著沒人管等諸多方便,在上班時間做出“出軌”行為,比如利用公司電腦或其他現代化工具與好友聊天、炒股、打游戲、四處閑逛等。這直接影響了辦公室人員的工作狀態和工作質量。前段時間網上爆料的關于“南京兒童醫院醫生上班忙‘偷菜’害死五個月嬰兒”的報道,不得不引發我們對組織中辦公室人員工作時間內行為管理問題的思考。

2 員工行為理論分析

2.1 “行為科學”理論及其指導意義

1949年,在美國芝加哥大學召開了一次跨學科的科學會議,會議討論了應用現代科學知識來研究人類行為的一般理論,同時將這門綜合性學科定名為“行為科學”。

行為科學的發展是從人群關系論開始的。人群關系論的代表人物是梅奧(Elton Mayo)。他曾參加過著名的“霍桑試驗”(1927-1932)。該試驗得出結論:生產效率不僅受物理、生理因素的影響,還受社會環境、社會心理的影響。這是“行為科學”管理學派的早期思想。

“行為科學”學派的主要理論及其指導意義:

(1)需要層次理論。該理論代表人物是馬斯洛(A.Maslow),他(1943)將人的需要分為五級:生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我實現需要?；居^點是:人的需要有輕重層次,低一層次的需要滿足后,高一級層次的需要才出現;只有尚未滿足的需要才能影響行為。該理論揭示了人類需要發展的一般規律,指出人的意志行為始于需要,提示管理者要注意員工需要的滿足,從而調動其積極性。

(2)雙因素理論。赫茲伯格(F.Herzberg)1959年提出了該理論:①保健因素,指與人們的不滿情緒相關的因素,如薪金、工作安全、工作條件等;②激勵因素,指與人的滿意情緒相關的因素,如挑戰性工作、晉升、成就感等。該理論告訴我們一個事實:采取某項激勵措施以后,并不一定就帶來滿意,更不等于生產率就能夠提高。(3)X、Y理論。1957年麥克雷戈(Douglas Mcgregor)首次提出了X理論和Y理論。X理論認為人的本性是壞的,一般人都有好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性;由于這一點,對于大多數人,必須進行強制、監督、指揮、懲罰并進行威脅;一般人通常滿足于平穩的工作,不喜歡創造性工作。Y理論則剛好相反,認為人并不是懶惰,他們對工作的喜歡或憎惡取決于工作對他是一種滿足還是一種懲罰;在正常情況下人愿意承擔責任;人們都熱衷于發揮自己的才能和創造性。按照X理論,對員工要采取嚴格控制的方式;按照Y理論,管理者要創造一個能多方面滿足員工需要的環境,使員工的才智得以充分發揮。

洛爾施(Joy Lorsch)和莫爾斯(John Morse)對麥克雷戈的X理論和Y理論進行了試驗。得出的結論是管理方式要由工作性質、員工素質等來決定,并據此提出了超Y理論,主要觀點是不同的人對管理方式的要求不同。因此,管理者應根據不同的工作性質、員工素質等具體情況,采取更嚴厲或更寬松的管理方式。

(4)Z理論。由威廉?大內(Willian Ouchi)提出,該理論認為企業管理當局與職工的利益是一致的,兩者的積極性可融為一體。按照Z理論,管理者應鼓勵員工參與企業的管理工作,注意上下結合制定決策;上下關系要融洽;實行個人負責制,允許員工創造性執行任務;對員工的晉升要進行長期而全面的考察。

2.2 員工行為模式

人的各種行為都是由一定動機引起的,而動機又產生于人們本身存在的各種需要。人們為了滿足自己的需要,就要確定自己行為的目標。這種從一定需要出發,為達到某一目標而采取行動,進而實現需要的滿足,而后又為滿足新的需要產生新的行為的過程,是一個不斷激勵的過程。只有尚未得到滿足的需要,才能對行為起到激勵作用。

很顯然,理性的企業管理者都希望員工不斷加強或至少保持積極有效的行為,從而不斷提高生產率,實現企業經營目標。因此,企業管理者有必要關注員工需要,通過采取有效的激勵措施滿足員工需要來強化員工的有效行為,這一點從行為科學理論也可看出來。

3 民營企業員工行為管理改進建議

基于以上對民營企業員工行為現存問題及員工行為理論的分析,筆者認為民營企業員工行為管理應從以下幾方面進行改進:

3.1 轉變員工管理觀念

管理者首先要轉變 “管理=控制” 的觀念,樹立服務意識,積極融入團隊,為員工提供管理服務。第二,要改變“重批評輕表揚、重懲罰輕獎勵”的思想,注重正向激勵,糟糕的管理者是從不告知員工干的不好,更糟的是從不表揚員工。第三,不要認為員工懼怕你就說明你有威性,真正的威性來自員工對你的敬佩,進而愿意服從你。而要做到這一點,你必須多為員工著想,滿足員工需要,獎懲公正,賞罰分明。

3.2 改進員工管理方式

員工行為存在三種情況:制度限制的行為、制度提倡的行為、無明確規定的行為。管理者對無明確規定的行為有兩種態度:一是只有符合制度才被允許,而不論行為是否對企業有效的保守型;二是只要不違反限制就被允許的積極型。民營企業對制度限制和提倡的行為應按照制度進行管理,對無明確規定的行為可以適當允許員工創造性執行,但是不得違背企業根本利益。

為了最大限度集中員工聰明才智,民營企業應創造民主管理氛圍,讓員工適當參與管理。特別是,民營企業中多數采用的是家族式管理模式,家族成員占據多數權力部門,這對于調動非家族成員的“外人”,特別是事業心強、看重地位的員工的積極性是十分不利的。因此,民營企業應適當授權,讓“外人”的智慧也集中到企業的管理上來,從而把企業管理得更好。

3.3 優化員工考評機制

生產人員:側重行為考評。一線管理人員應認真記錄本部門員工的工作產出數量、質量、完成時間、出勤情況、事故發生率等,同時加強與員工的溝通交流,了解和掌握他們的內心想法,采取有效措施調動員工積極性。此行為也可作為一線管理人員的考評指標之一。

研發人員:鑒于研發的時滯性,應對研發人員進行分階段考核,并根據企業自身的具體情況制定執行標準。同時對研發人員的考核,應以結果考核為主,能力、行為考核為輔,突出研發成果的產出,并加強過程監控。

管理人員:貢獻考評與能力考評相結合。貢獻考評――用于決定薪酬,考核管理人員對完成工作目標所作的貢獻,并與其薪酬直接掛鉤;能力考評――用于決定人事調動與培訓,盡可能設置量化指標,定性指標要進行嚴格定義,減少主觀判斷誤差。

辦公室人員:建立嚴格的考核制度,量化工作考核指標,把企業目標和壓力具體分解到每個員工崗位上,并進行不定期的抽查和考核,以此減少甚至杜絕“出軌”行為。

3.4 加強企業內部溝通

加強企業的內部溝通,包括加強管理者與員工之間的溝通、部門之間的溝通、員工與員工之間的溝通。加強企業的內部溝通,企業的民主管理制度和程度是前提,在此,著重談一下部門之間的溝通。目前,民營企業部門與部門之間協調性、銜接性差,造成企業生產鏈脫節現象時有發生。可以通過開展各種有益活動和技術競賽,促進部門之間的溝通和交流,加強部門之間的合作,同時激發員工學習技能、提高技能的積極性。

3.5 推進企業文化建設

民營企業員工(非家族成員)流動性大,新進員工參差不齊,企業要加強文化建設、加強團隊精神的培養。可以建立優秀員工俱樂部,給予優秀員工俱樂部成員以優越待遇,這樣一方面提供了員工交流的平臺,有利于形成團隊文化;一方面對非優秀員工俱樂部成員形成壓力,促使其更加努力工作,改進自己的行為。當然,最關鍵的是要適應市場競爭要求,建立更加適應市場經濟的經營管理運行機制。

參考文獻

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[2]周三多.管理學――原理與方法(第四版)[M].上海:復旦大學出版社,2003,(11).

第5篇：行為科學理論的主要貢獻范文

關鍵詞：國際 公益旅游 定義分類 定義研究 研究綜述

引言

“公益”指公眾的利益或大眾的利益。公益旅游（Voluntourism）是時代的產物，它最早由帶有宗教慈善色彩的參與動機，最終發展為動機多樣化的現狀?，F代意義上的公益旅游起源于美國，隨后傳播到歐洲和發展中國家。

目前，國外的公益旅游已經開始從事跨國項目，比如Grimm和Needham（2011）調查人們為什么出國旅游，并且旅游者為什么較小范圍地選擇國家、組織或項目。而我國學者大多從公益旅游項目角度進行研究，鮮有對我國大學生公益旅游展開的研究，比如李曉琴等（2007）提出公益旅游項目多種多樣，可以是當地野生動物保護區低技能的清理工作或醫療救助，也可以是文物古跡等的保護和教育培訓等工作。

筆者將公益旅游的定義進行歸納和總結，試圖使人們對其概念有更為清晰的把握。

國際公益旅游的定義研究

（一）方式型定義

在國際上，目前公益旅游理論界廣為接受的定義是由學者Wearing提出的方式型定義。該定義認為公益旅游是因各種原因，以一種被組織的方式去作志愿者活動和度假，包括援助或支援貧困者、保護環境等行為，這被國內外學者普遍接受。與Wearing強調組織性的方式型定義不同，學者Scheyvens （2002）認為公益旅游是一種聲張正義的正義旅游，也是一種西方國家幫助第三世界國家的發展、做一些保護性工作的過程。我國學者宋聰（2007）認為公益旅游是一種業余的旅游方式，雖然自愿并不計報酬，但不能作為固定職業。從志愿服務的非盈利角度考慮，戴玉秀（2008）闡述公益旅游具備了志愿服務的屬性，并將其定義細分的更為明確：廣義上公益旅游是指因在異地進行志愿者服務，而引起的一些非營利活動的總和；狹義上公益旅游是指旅游者因各種原因在異地，進行的包含志愿服務項目的一系列行為的總和。

（二）體驗型定義

本文所指的體驗型定義，是指社會互動體驗。社會互動體驗是公益旅游的主要內容，正如Wearing和Neil （2000）將公益旅游概括為動機多樣化、潛在互利和重塑形象的社會互動三部分內容。社會互動體驗的本質是雙方受益，使志愿者和參與地雙方均獲益。研究者將社會互動體驗分為利己性體驗和利他性體驗兩類。利己性為社會的深層互動，主要體現在人際交往體驗，發達國家更加關注這種利己性的個人交互體驗，并側重于研究包括休閑體驗、文化體驗、人際交往體驗等內容。我國臺灣學者江明修（2004）強調了獲得心靈滿足和自我學習的利己性的必要。相比之下，利他性是社會的淺層互動，注重具有貢獻特征的目的地社區的積極響應。在發達國家的文化背景下，McIntosh和Zahra（2007）提出公益旅游體驗的本質是對社區產生積極影響的利他性。貢獻是利他性體驗的典型表現，Mark Rogers（2007）也認為公益旅游不僅包括對目標對象（目的地社區及其居民）做出利他性的積極貢獻，而且還應具有利己性的休閑體驗。Ooi和Laing（2010）指出，對社會、自然和經濟環境做出積極貢獻是理想公益旅游的基本條件。

（三）要素-特點型定義

國內外學者將公益旅游視為一種包括生態旅游要素、志愿者要素、公益要素、休閑要素等多種要素結合的旅游平臺，它既具有Stebbins（2004）認為的互相聯系的特征作用，又具有熊劍峰等（2011）提出的充滿人文關懷的、以公益元素為主的特點表征。

基于凈化的非理性特征分析，公益旅游被看作是強調可持續性、負責性和教育性的一種可替代性旅游（非大眾旅游），追求的是情感上的滿意最大化。避開傳統的快樂論和逃避論，Zahra和Mcintosh（2007）也認為公益旅游是一種凈化之旅。而對于可替代性、講求經濟效益的旅游產品而言，公益旅游則追求的是理性認知上的效用最大化，正如我國學者吳英鷹（2012）提出的觀點：公益旅游是一項微利的旅游產品，也是開發旅游企業時更多考慮社會效益的專門性產品。目前，在要素-特點型定義的層面上，國際上對公益旅游是以公益服務為主，還是旅游活動為主的認知還不能統一。

國際公益旅游研究綜述

（一）背景及相關性質

1918年前后，公益旅游以國際救助的形式傳入歐洲。現代公益旅游的雛形，則產生于1928年的西歐萊茵河流域的列支敦斯登。1961年3月，美國的“和平隊”前往發展中國家執行所謂的“援助計劃”，標志著最早的公益旅游誕生，可見早期的公益旅游具有一定的國際擴張和殖民特征。1991年，美國田納西州范德比爾特大學的校友們發起的一個非營利性組織，是公益旅游發展成熟的標志。公益旅游經由歐洲傳入發展中國家，在我國僅有10余年的發展歷史。

公益旅游者的資金來源，主要由志愿者自愿捐助，參與公益旅游活動的首要目的是徒步旅行。其受益本質是增加社會的潛在價值，并以體力勞動為主要內容。不同的文化層次對公益旅游的感知強度和調查的可信度不同，研究者消化和吸收李湮等（2011）的研究成果，提出目前理論界對公益旅游發展的態度仍處于開發初期的愉悅階段。我國學者提出，公益旅游是附加了異地性、暫時性、旅游特質等特點的志愿服務。Barbieri等（2012）也更進一步指出，公益旅游包括服務商、志愿者和志愿活動三種要素，研究者稱其為“公益旅游三元素”，認為非盈利狀態是公益旅游項目的本質特征。

（二）動機理論

旅游動機是促使人們離開居住地外出旅游的內在驅動力。動機的直接驅力是行為，遵從“需求-動機-行為”的行為科學規律。興趣是志愿者服務的主要動機。Barbieri等（2012）通過研究表明，渴望幫助當地社區的興趣是公益人士的首要參與動機。Campbell和Smith（2006）以海龜為研究對象，也發現了志愿者的主要動機由興趣產生，并表現出一種保護動物的精神訴求。目前，國內外的研究多采用行為科學對公益旅游進行動機分析，而較常運用的動機分類框架是推-拉因素理論。推和拉的因素是相對獨立的，而不是推在前、拉在后。在推-拉因素理論中，一為心理類的、與內在需求有關的“推力”動機，比如逃避現實、免除壓力的欲望等具有非選擇性的旅游活動項目。二為目標類的、與外在屬性有關的“拉力”動機，比如歷史悠久的名勝古跡等具有認識導向的旅游活動項目。

（三）分類及體驗研究

公益旅游是一年內的旅游活動。在時間范疇上，可劃分為短期公益旅游和長期公益旅游。短期公益旅游的時間界限為1周，1周至1年的則為長期公益旅游。短期公益旅游在國外較為流行，比如東非盧旺達的AIDP組織。同時，公益旅游也是一種體驗型活動，其本質是跨文化體驗和社會團結體驗的社會互動體驗，組織方的任務是幫助參與者完成從日常生活到體驗型生活的情感過渡。對公益旅游體驗進行研究時，可以進行減少自發性的小組修改，以盡量避免或減少觀察效應。旅游者和東道主之間往往存在文化差異，會產生旅游者的不確定性規避現象。具有自利性的跨文化差異，追求自我的體驗獲得，尤其在國際團結運動的背景下更為明顯。與正義旅游結合，進行跨文化本質研究，有助于提升參與者的人權、責任等的政治素養。而具有他利性的社會團結體驗，則強調利社會貢獻，典型代表是簡稱ISM的國際團結運動（the International Solidarity Movement）。ISM組織使用無暴力和直接行動理論，反抗以色列占領巴勒斯坦的非人道行為。另外，Barbieri等（2012）則另辟蹊徑，提出了體驗融合的概念，發現公益旅游體驗的獨特之處在于自我發展和身臨其境的沉浸式體驗，并將參與者與當地的人和生活方式進行體驗融合的過程。

結論

綜上所述，強調組織性的方式型定義是國際公益旅游理論的主導，其他研究主要在非盈利角度展開，比如對聲張正義、業余、志愿服務等公益旅游的方式型定義。具有社會互動屬性的體驗型定義所倡導的本質是使志愿者和參與地雙方受益，研究者將社會互動體驗分為深層和淺層互動，即利己性體驗和利他性體驗兩類。比較具有利己性的休閑體驗而言，對社區產生積極影響的利他性是體驗型定義的本質，而做出利他性的積極貢獻則是理想公益旅游的基本條件。國內外學者對公益旅游的要素-特點型定義的認知側重尚不統一。有些學者認為應以公益服務為主，另一些學者則認為應以旅游活動為主。在國際化的背景下，研究者對公益旅游的性質、動機、分類、體驗等特點進行綜述，指出現代公益旅游的發展雛形、誕生及發展成熟的標志。在背景及性質層面，闡述了公益旅游的資金來源、收益本質、主要動機、組織方任務、社會互動體驗、體驗融合等方面的內容，從而引入行為科學理論和推-拉因素理論并進行動機分析。在時間范疇上，將公益旅游劃分為短期公益旅游和長期公益旅游，并對公益旅游項目的本質特征進行了初步探討。在國際上的公益旅游正處于初級發展階段，作為兼具公益性和娛樂性的新型大眾化旅游方式，其理論研究還比較滯后。研究者在對公益旅游定義進行歸納和總結的基礎上，對目前國內外的理論研究展開綜述，一定程度上完善了公益旅游的知識體系，對公益旅游事業的發展具有一定的指導意義，進一步促進了國際公益旅游事業的發展。

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第6篇：行為科學理論的主要貢獻范文

縱觀二十世紀初期至今，我國教育科學理論發展所走過的百年歷程，研究者多數是在嘗試著以科學技術的模式來構建教育科學理論體系，對“人”的問題缺少關注和重視，大多數教育學者都忽略了人文科學與技術科學之間的不同，致使我國的教育科學理論建設走入了誤區。德國社會學家馬克斯•韋伯提出社會合理化的概念，他認為社會合理化是資本主義能夠迅速成熟起來的關鍵因素與內在線索。正是當前社會各方各面都體現出合理化，現代社會才得以持續發展，其中也包括了科學技術研究方面的合理化。一項事物的合理化能夠提高生產效率，所以我們看到很多管理都不停在要求統一、整齊，這樣方便管理。但是，如果制度上也過度追求合理化那就會變質成為我們今天對之深惡痛絕的。馬克斯•韋伯指出人們世界觀的理性化是社會合理化的內在導因，而社會制度的合理化是建立在對一般人的人性與個性的約束之上的，例如著名全球性快餐連鎖企業麥當勞的管理制度就是如此，追求整齊劃一，千店一面，現在很多學校教育都在向麥當勞的管理模式學習。我國著名教育家項賢明注意到這個問題，他指出現代的教育教學與教育管理都在不知不覺地遵循工業企業的復制模式，不同的地區不同的學校都采用了相同的教學標準，使用同一個教學評價。這種從工業化照搬的教育教學管理模式沒有考慮到個體的獨特性，每個人的本性是不一樣的，社會環境不同，人的需求也不同。沒有考慮個體差異的教育發展是不能有效地促進生命的生成與體現教育的本真的。因為“人”的問題是教育科學管理研究的關鍵，管理的本質是一部分人對另一部分人的管理。

二、人性假設是科學管理研究的基礎理論

管理是一種人對人的活動，尤其要注重人性問題。美國著名行為學家道格拉斯•麥格雷戈在早在1952年出版的《企業中人性的方面》一書中就提出了人性假設，他在書中指出人類的所有科學研究與實踐活動最終都要考慮到“人”的問題，因為個體的本質特性與行為模式的不同造成管理模式與行為實踐的不同，同時在哲學與文化方面導致管理理論體系與管理思想在觀念上的演變。因此我們可以這樣認為：教育科學管理理論發展的核心因素就是人性假設。[3]p56~57

(一)管理是人性特征

最早的管理就是起源于人類生產活動，兩者幾乎是同時出現，相伴而生。原始人為了同惡劣生存條件作斗爭和爭取更好的生命發展，他們采取群居生活，在群體性的活動中，就出現了原始的組織與管理的萌芽，因此我們認為管理與勞動是人類獨有的一種自主活動，其他動物沒有這些表現。正是有了管理這個人類物種特性，人類的生產活動開始走上自發到自覺的道路。我們都知道勞動是人特有的行為，其他動物幾乎沒有勞動現象，也根本不可能存在管理行為。通過生產活動，人類不僅得到了物質來滿足自身的生活所需，也創造了全新的物質文化。人們手頭擁有的物質資源與想得到的生產生活資料決定了不同人的生產實踐活動方式。這些實踐活動方式其實與人的個體本身關系不大，很大程度上是由所處的環境與所要從事的勞動決定的。在參與人類活動過程中，每個獨立個體的生命特征就是通過生產活動呈現出來的。從不同的生產活動方式可以看出每個個體不同的生命發展歷程，他自己的所有生產活動都帶有相似的特征。管理就是利用這些特征約束大多數人的行為，并且建立一個公認的衡量標準，以此來評判不同個體的生產實踐行為，使每個個體的實踐行為得以維持在相對穩定的狀態。

(二)人性假設是基礎

伊姆雷•拉卡托斯指出每個科學理論都應該有基礎理論與具體理論組成，包括教育科學理論與其他科學理論都是如此，而且它們的各個組成是相互聯系的，構成一個有機整體。其中基礎理論就是一個不斷變化的綱領，它是每一個科學理論的奠基石。科學管理理論綱領由核心與保護帶兩部分共同組成。[4]科學管理理論的核心決定了綱領的總方向，是它的本質特征所在；保護帶就是把核心與生產實踐各種現象分割開來的各種輔假設，它會極盡所能減少核心受到事實的沖擊。這里面就用到了兩種被普遍接受的說法：一種認為科學管理理論的綱領處于中心地位，是指向理論，保護帶在它的周圍發散，所提出的都是具體的思維。所有的這些具體指導理論相互聯系，層層遞進，自行形成了一個層次分明的體系結構，的具體指導理論把核心理論一層層包圍起來，使之免受外界其他觀點的干擾，起到保護作用；另一種說法則認為科學理論研究的保護帶其實是一種警告，它不讓別的理論研究人員對核心提出不同的意見，達到保護目的。保護帶保護著綱領的核心，而基礎理論的發展又反過來增進了具體理論的發展。人類的價值觀就是在不斷地反省與思考中慢慢建立起來，形成了一個共識的，在此之后就可以通過價值觀來確定實踐活動的通用模式。如此看來所有的學科都是基于人性的，不管它從哪里起步，最終總會與人性聯系到一起，科學管理理論研究也是如此。所有的管理科學都是以人為本的，研究的對象是人的本性，研究結果用于指導人的生產活動，所以我們才說管理是一種人類特有的本性。在此基礎上我們認為科學管理理論的基礎理論與核心理念就是人性觀問題，人性假設是管理理論的前提假設。一切的科學理論研究都要以此為前提進行，圍繞著“人”的問題開展研究，教育科學管理理論研究也是如此。

三、西方管理理論發展

(一)“經濟人”假設下的西方管理理論

自愛心與博愛心是英國思想家、經濟學家亞當•斯密提出來的，他認為兩者都是人類的本能，其中自愛心在推動經濟發展方面起到關鍵作用，而博愛心影響了人類所有的社會行為?！敖洕恕奔僭O就是說每個個體都是首先從自身的利益出發來考慮問題的，人類的管理模式慢慢向經濟管理模式傾斜的情況下，每一個經濟人都是從有利于自己的本能出發來參與社會活動的。在此基礎上誕生了三種主要的古典管理理論。下面我們分別來看看這三種理論的基礎，同時比較一下他們之間的區別與聯系。

1.泰勒的科學管理理論。從經濟人假設出發，泰勒提出了科學管理理論。泰勒認為，在管理過程中大家都是從自身的利益出發，因而，企業科學管理要兼顧老板與員工的利益。只有既讓員工收入增加，又使老板收益，科學管理才能被大家順利接受。這種管理制度追求老板與員工利益的雙贏，因此科學管理理論被人們廣泛接受。所有的教育行為都是特殊的生產活動，因此泰勒的管理理論自誕生之日起，就因為廣受歡迎而在科學管理理論體系中占有一定的地位。在學校教育早已普及的今天，泰勒的科學管理理論影響仍然深遠。何崇軍認為根據泰勒的理論，學校管理要“通過控制教育成本來提高學校的教育效率”；“學校應該制訂各方面的標準，使教師了解教育的目標，以利于提高教育效率。”學習的管理著要“懂得如何引進更好、更有效的工作方法，最終使學校組織成員在紀律、秩序和目的等方面更富統一性。”[4]

2.法約爾的組織管理理論。在十九世紀晚期，當時的企業運行低效而且無序，為了解決這個問題，法國思想家亨利•法約爾提出了企業組織管理理論體系。一共由五項管理職能與十四條管理規則和一些保障條件共同組成,正是這些職能體系與管理原則奠定了一個企業管理的基礎。他認為管理的協調職能，可以通過學校教育中的職能理論學習與教學實踐指導相結合來讓企業管理人員提高分工合作精神，從而培養相互協調的能力，促進組織內部不同職能部門之間的相互協作，減少內耗，提高運轉效能。學校應該開設更多的教育管理課程來讓大多數人有機會參與學習，在教學的同時建立相應的教育管理規則來約束教育者與被教育者，從而建立一個科學的、理性的、高效的教育管理系統。這就是亨利•法約爾組織管理理論的核心所在。國內研究者陸小成認為法約爾的管理理論比泰勒的理論適用范圍更廣泛，而且在他看來，法約爾“更強調領導的以身作則和率身垂范”，[5]從多個角度提出了領導所應具備的素質、條件和能力，這一內容比泰勒的理論更先進。

3.韋伯的行政集權組織理論。馬克斯•韋伯的行政集權組織管理理論是關于組織內的行政集權效率的理論，他認為一個高度集權的組織在管理過程中可以減少中間環節，提高運轉效率。也就是說，韋伯的管理理論也是以追求更高的生產效率為核心目的。他通過長時間的調查與分析研究，認為在大多數組織中，管理權力合法形式有合理、合法與法定三種形式構成，組織管理集權可以有利于組織的高速運轉和問題的快速解決。在此基礎上，韋伯提出了以官僚制思想為指導，科層組織為基本構成的管理理論。[6]就算是在今天的教育教學管理領域仍然可以看到韋伯組織管理理論的深厚影響，官本位與官僚思想在教育界根深蒂固。但是學者阿伯特通過研究認為學校是適宜采用官僚組織管理制度的地方，原因分析如下：學校里有各班級年級與各學科等分層組織；而各個組織之間有自己相對獨立的組成與權力分配，等級分明，職能界限清晰；學校里有著完整的規章制度來約束學校各成員的言行舉止；學校成員多是按照能力與資歷來進行等級劃分等等。這樣一來官僚制管理體系可以保證學校組織的有序、穩定和長久地運行。

(二)“社會人”假設下的人際關系理論

前面分析的三種古典管理理論極大地推動了工業化社會管理理論———資本主義大生產的管理理論基礎的大發展。但在應用過程中，隨著時代的發展出現了許多新的現象，人們發現“經濟人”的假設與泰勒的科學管理理論都不能很好地解決新形勢下出現的問題。以梅奧為代表的行為科學家在對古典管理理論質疑后提出了“社會人”假設，進而提出了人際關系管理理論。梅奧認為，不是所有人的活動都是只從自身利益出發的，隨著社會的發展，教育的普及，越來越多人開始從有利于自身發展與社會發展的角度來考慮問題和引導行為。在此基礎上，我們看到舊的經濟人假設已經不適應新環境發展的需要，組織管理理論體系必須調整。梅奧的社會人假設也被引進到了教育管理理論體系中來，與民主進程一起對現代教育管理模式變化產生深刻的影響。今天在世界大大小小的學校中，學校教育管理都在推進教育民主化進程。原來陳舊的，盛行的管理制度已經不能適應新的教育環境。新的教育環境要求人人都是管理者，學校中領導之間、老師之間、學生之間都是一種平等的關系。在民主管理的學校，只有學校管理者以人為本，相互尊重，才能處理好教育系統的人際關系，促進教育的和諧發展。因此新的教育科學管理理論體系是建立在“社會人”假設基礎上的。[7]何崇軍經過研究認為，人際管理理論看到了非正式組織、民主管理和持久合作的重要作用，該理論的最大貢獻是“是將管理的焦點從注重工作轉到了注重人這一方面”。[8]顯然，這樣的主張對于學校管理有著特殊的借鑒意義。綜合上述觀點，我們應該清楚的認識到：科學的教育管理應該是以人性問題為核心。教育管理科學應該在人性假設與人的社會性基礎上發展開來，人際關系學說可以用來分析教育管理中碰到的各種現象與解決管理中出現的各種問題。

四、實踐論范式觀照下教育管理的人學屬性表征

一切教育和教育的一切都是由“人”的概念所決定的。而我們如何理解人，也就可以如何去理解和開展教育管理工作，所以關于“人”的觀念問題可以說是當前建構教育理論中的關鍵性問題，也可以說是開展教育管理實踐活動的本質要求。由于實踐論范式觀照了教育管理，因而教學管理不再是以往那樣機械式的簡單控制生命體，而是有效地將自主系統的生態性進行了體現。

(一)教育管理自組織系統的生態性

組織是指某一事物在特定的空間以及時間范圍內進行功能和結構上的一定演變。哈肯(H.Haken)在創建協同論時將自組織進行了定義：若組織在未受到外界的指定干擾下取得其空間上、時間上和功能上的結構，我們就可以認為該體系為自組織。而對于其中“指定”的含義卻說明了外界不是強加給個體的某種功能或者結構，而是外界通過非指定的形式將其作用到體系中。換句話說，外界是通過非線性化的作用方式與自組織進行聯系的。我們認為社會中的別的系統與教育系統之間是通過非線性和非邏輯的關系進行聯系的，且聯系較為密切。[9]在真實社會中，我們總想通過一定的方式去轉變教育系統的運行過程，然而最終給教育系統帶來了一定程度的負面影響，所以說教育系統本身也是自組織。雖然學生學習了各種不同的知識，但是后來我們驗證得到，學生學習一門課程的收獲一般會遠遠高于同時學習多門課程的收獲。從教育層面考慮，在對安排學生的教學課程上，盡量做好各科目的教學平衡工作，以保證每個個體都能在各類非因素下進行自組織。在該教育生態系統中，各類精神事物都在大腦所形成的環境中以不一樣的方式、不一樣的結構形式進行自我擴展和自我養護，由此而使人在文化的包圍中自成了一個完整的平衡系統。

(二)教育管理中人的發展的非確定性與不可控制性

對于自然，我們一點也不了解其整體的秩序和所謂的統一性，卻總希望能通過自己的理解來規劃一切。曾經獲得諾貝爾獎的物理學獎的尼爾斯•玻爾曾表示：不確定性與模糊性作為量子界固有的性質，不受我們感知所左右。[10]其實，宇宙范圍內的萬事萬物都具有生存和存在的非確定性、模糊性與不可控性，當然也包括自然界內的最高級動物人類。人類的發展經歷了極為復雜的生命變化過程。人類的另一重要特點就是接受教育，教育在不斷的改變著人類，并在一定程度上保存其內在的組成部分，一些不確定的或者不可控的教育是生命的嘗試，同時也是一種冒險。教育家梅迪契指出：教育自始至終就是在冒險，教育的過程不只是給予者的行為，還包括為了成長而學習的接受者的行為。因此，可以說正是有了人類生命中的不確定性，才使得生成人類生命過程的教育不可能具有絕對的可控性。另外，人的整個生成階段中總是在不同的經歷中確定了彼此的不同以及各種非確定性與偶然性。導致我們根本不能預知具有某種獨特經歷會對人產生怎樣的生成影響，在教育與接收教育過程中，每一個教育的接受者都是一個十分具體的人，因此其有著獨特的歷史，這種獨特還表現在基本不會與其他任何個體重合，從而形成了其自身的個性，并隨著年齡的不斷變化被越來越多的不確定的因素交叉影響著，最終形成的復合體，由生理、社會、經濟等不同因素共同組成?？偠灾说膹碗s性在很大程度上決定了人作為教育接受者的復雜性，因而導致了教育過程的高度復雜性。但是這里說的不確定性或者不可控性，只是一種相對意義上的，并不是絕對性的表述，因此說明了教育及其管理活動具有獨立的規律。

五、人之回歸:教育管理的人學實踐

教育管理歸根結底是人對人的活動，人既是社會生活的實體，也是自然人，世界包含了人與人，教育則是將生命進行深入的“加工”。

（一）建立教育管理主體間民主平等的交往關系

所謂教育管理活動，就是人與人之間以互相信任、互相最終以平等交流為基礎的教育活動，管理者與被管理者都能夠自由言論與相互傾聽，彼此之間敞開各自的精神世界，在平等交流中做到雙方的視界交融，達到兩者對知識、思想、經驗與人格等的創新與分享的過程。其本質在于教育管理者和被管理者之間精神上的交流過程，另外也是作為一種對話的實踐過程。教育的最終目的就是希望建立起人的完美精神世界，這是教育的永恒話題。但在整個教育管理活動中，只有保證雙方形成實質上的民主與平等，雙方的交流成為對話，才能夠保證教育管理的主體精神實踐逐步構建。而其中能夠決定交流是否是對話的就是兩者的民主意識，民主意識旨在幫助雙方實現相互尊重、相互協作、共存、共生，幫助管理者和教育接受者建立起和睦相處與共同創新精神的意識。教育家雅斯貝爾斯曾說過“：如果把教育看成人與人之間的交流，就必須保證雙方對話的開放性，因此我與你的關系也成為以社會文化以及人類活動的關鍵?！盵11]如果用這句話來形容教育管理，則可以看出教育管理者和教育接受者之間不能只是簡單的依附性與被動性的生存關系，而應該是建立在平等的基礎上，進而實現雙方精神世界的對話、交換與分享。

（二）走向主體間對話往的教育管理活動實踐

第7篇：行為科學理論的主要貢獻范文

《大學語文與寫作》考試大綱

一、考核目標

主要考核學生的語文基礎知識和運用的立場、觀點和方法閱讀、分析淺近文言文、一般語體文的能力以及寫作常用文體的能力。

二、考核內容

考核內容分為四個部分：語言知識、文學常識、閱讀分析、基礎寫作。

（一） 語言知識

1．識別古今意義有所不同的詞語；了解文言詞語一詞多義現象；注意掌握現代漢語中仍然在運用的文言詞語。識別通假字和古今字，理解其含義。

2．了解常用文言虛字之、其、者、所、諸、焉、則、而、于、以、且、乃等的用法和同一個文言虛字在不同語言環境中的不同含義。

3．理解文言文中與現代漢語不同的語法現象和句式，如使動用法、意動用法、名詞作狀語、名詞用作動詞、賓語前置、判斷句、被動句等，并能正確地翻譯成現代漢語。

4．理解古今作品中比喻、比擬、對偶、排比、夸張、層遞、反復、設問、反詰等修辭格。

（二）文學常識

文學常識主要包括古今各種文體知識；中國古代和現當代重要作家及其主要作品；作家的朝代、字號、文學成就、詩文集名稱、代表作、在文學史學上的地位；重要作品的作者、出處及名句；各種文學流派和文學現象。

（三）閱讀分析

對于古代、現代文學作品的內容大意，段落層次，主旨或中心論點，哲理內涵，人物形象，故事情節，作者的思想觀點、感情態度，作品所用的表現手法（對比、襯托、比興、白描、象征等），修辭手法（比喻、比擬、對偶、排比、夸張、層遞、反復、設問、反詰、引用等）能進行準確深刻的欣賞分析。

（四）基礎寫作

基礎寫作包括兩方面的內容：一是正確理解應用文寫作知識，并會具體運用寫作知識進行寫作實踐，具體掌握書信、通知、通告、通報、請假條、感謝信、慰問信、倡議書、總結、調查報告、廣告、合同、申請書、產品說明書等的寫作；二是根據所給題目或材料，撰寫議論文或記敘文。要求中心明確，思想健康，內容充實，結構完整，條理清楚，文字通順，標點準確，書寫整潔，不少于800字。

三、考試方式與試卷結構

1．考試方式：閉卷、筆試。

2．試卷分數：試卷滿分150分。

3．考試時間：150分鐘。

4．試卷內容比例：現代文學作品約40分，古代作品約50分，作文約60分。

5．題型比例：單項選擇題約20分，填空題約20分，閱讀分析題約50分，應用文寫作20分，命題寫作40分。

四、參考教材

季孝良編著《專升本大學語文教程》，華東師范大學出版社2004年版

吳相洲主編《大學語文》，高等教育出版社2007年版

徐秋兒主編《現代應用寫作實訓》，浙江大學出版社2005年版

曾湘宜著《應用文寫作基礎》，北京工業大學出版社2006年版

《管理學》考試大綱

一、內容提要和要求

第一章 管理概論

1、組織與管理的定義。理解組織與管理的涵義，理解管理的研究對象：管理主體——管理者的基本特征，以及管理客體——管理對象及環境的特征。

2、管理的學科分類、特點、性質和基本原理。理解管理學的特點和性質；深刻理解管理的基本原理。

3、管理的基本職能。熟悉管理的基本職能，并能對組織進行管理職能分析。

4、管理機制和管理基本方法。認識管理系統的結構及其運行機制；能對各種管理方法的特點進行比較。

第二章 管理思想的發展

1、古典管理理論。深入理解泰羅科學管理的要點及其貢獻；理解法約爾管理過程理論以其要點；韋伯的科層組織理論。

2、行為科學理論。深入理解梅實的人際關系學說與霍桑試驗及其結論。

3、管理理論叢林。理解管理理論叢林的主要流派：社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派和管理科學學派。

4、管理科學發展的新趨勢。理解西方管理思想中對人的認識的發展變化，理解管理科學研究的內容的發展變化。

第三章 管理的計劃職能

1、計劃工作。理解計劃工作的含義，計劃工作的類型及步驟；掌握計劃工作的基本要求和原則；掌握計劃工作的方法和技術。

2、戰略性計劃管理。理解管理目標的性質，遠景與使命的含義；掌握戰略性環境分析的要點，及戰略選擇的基本概念；深入理解目標管理的基本思想和方法。了解各種新型的企業資源計劃方法。

3、決策理論。深入理解決策的概念，掌握決策的類型、決策的原則、決策的程序；掌握常用的定性和定量決策分析方法。

4、預測理論。理解預測的概念，熟悉經濟預測的種類，掌握一般的預測方法。

第四章 管理的組織職能

1、組織及組織工作。深入理解組織與組織工作的含義；掌握組織工作的基本原則；熟悉組織結構的類型。

2、組織結構的設計。理解影響組織結構設計的因素；組織結構設計的目標任務和組織設計的原則。

3、管理幅度和管理層次。理解管理幅度與組織結構的關系；理解部門與職權劃分的類型及相互關系；

4、常見的組織結構形式。理解直線制、職能制、直線職能制、事業部制、矩陣組織結構、集團結構的優缺點，及管理特點，了解如何發揮每一種組織形式的作用。

5、人員配備。理解人員配備的涵義及原則；理解人員配備的基本要求和內容；理解管理人員的來源及對管理人員工作評價的原則；理解管理人員培訓和發展的方法。

6、組織力量的整合。理解正式組織與非正式組織的概念；理解和認識直線與參謀兩者在組織中的角色及其關系；理解委員會的概念。

第五章 管理的領導職能

1、領導理論。理解領導的概念，與管理者的區別，領導工作的實質，領導權力的來源。理解幾種典型的領導理論；了解領導的修養與素質以及主要的一些領導方法與藝術。

2、激勵理論。深入理解激勵的涵義與作用，激勵的作用過程；理解最主要的激勵理論：需要層次理論、雙因素理論、期望理論；熟悉常用的激勵方式與手段：物質利益激勵、社會心理激勵、工作激勵。

3、溝通。深入理解溝通聯絡的含義與作用；熟悉溝通的類型和常用的溝通方法；理解溝通障礙及實現有效溝通的途徑。

第六章 管理的控制職能

1、控制的一般理論。理解控制職能的涵義及作用；熟悉控制系統的構成（基本要素）、組織運轉的基本要求、三種基本的控制類型（現場控制、反饋控制、前饋控制）；理解控制的原則與要求。

2、控制的過程、內容和方法。理解和熟悉控制標準的涵義，定性標準和定量標準；熟悉管理控制的內容；理解和掌握常見的管理控制方法：專項控制：計劃控制、時間控制、數量控制、質量控制、安全控制、人員行為控制等，以及綜合控制；理解預算控制與非預算控制的涵義

第七章 管理的創新職能

1、創新職能概述。理解創新職能的內涵及其在管理職能中的作用意義；熟悉創新的特征、種類與內容。

2、創新的過程、原理、方法與管理。了解技術創新和組織創新的類型、創新的過程、創新的原理及創新方法；理解創新管理的涵義。

二、考試題型

選擇題、簡答題、論述題、案例分析題，滿分150分。

三、參考教材

第8篇：行為科學理論的主要貢獻范文

管理作為一種文化現象由來已久。管理文化是人類在組織經濟活動中長期形成的文化積淀。人是一種社會動物，人類從事生產活動和其他活動從來都是在集體基礎上進行的，這就需要管理，因而，管理是一個既古老又年輕的課題，當人類學會群體勞動時，便開始為人們所注意。到現代社會，管理幾乎滲透到社會各種組織機構的每一個部門，管理活動已成為我們這個時代處處可見的一種活動，而其中對人的管理又是起著決定性的作用。隨著人們對人力資源管理實踐活動的發展，形成了許多人力資源管理的理論，在這些理論中滲透著文化的觀念。同樣，企業人力資源管理實踐的發展得益于企業文化理論的指導。

“企業文化”的概念由美國管理學者彼得斯（thomasj .peters）和沃特曼（ roberth. waterman）在合著的《尋求優勢：美國最成功公司的經驗》一書中系統提出。兩位管理專家根據對美國最成功企業所做的調查研究分析指出，在經營的最成功的企業里居第一位的并不是嚴格的規章制度和利潤指標，更不是計算機或任何一種管理工具、方法、手段，甚至也不是科學技術，而是“企業文化”?！捌髽I文化”是指一個組織所具有的共同的價值判斷準則、文化觀念和歷史傳統、道德觀念和生活信念等?！捌髽I文化”將企業內部的各種力量，特別是人力資源的管理和使用，統一于共同的指導思想和經營哲學之中，匯集于一個共同的方向，進而激發員工共同努力去完成組織的共同目標。

根據彼得斯和沃特曼的總結，美國總成功公司的“企業文化”原則為：①樂于采取行動；②接近顧客；③自主和企業家精神；④通過發揮人的因素來提高生產率；⑤領導自身力行，以價值準則為動力；⑥發揮優勢，揚長避短；⑦組織結構簡單，公司總部精干；⑧寬嚴相濟，張弛結合。

美國佛羅里達大西洋管理學院教授舒適特，通過對美國大量企業的調查研究并結合現代行為科學理論，提出了通過改造“企業文化”進而改善企業人力資源管理的戰略，即“a戰略”。舒適特認為：以人為中心的人力資源管理將對企業未來的生產經營活動產生主要影響，只有對人力資源實施有效管理的企業，才能獲得穩定向前發展的動力。因此，他在“a戰略”理論中提出：①員工的工資和其它報酬應同其對企業的貢獻直接掛鉤；②員工所受的獎酬應與其勞動生產率掛鉤；③強調溝通在人力資源管理中的作用；④對企業的經理人員進行考核評價，把有效的人力資源管理作為考核經理人員的標準；⑤定期向員工介紹有關改善人力資源管理的設想和實施方案，并使員工參與制定更進一步改善人力資源管理的計劃。該理論強調：關心員工的需要是獲得較高勞動生產率的關鍵，在任何企業內，對人的管理都應重于其他生產要素的管理，應當得到極大的首要的關注。

在美國，“企業文化”理論和“a戰略”理論倡導的關于“企業文化”的思想，進一步推動了美國企業在實施人力資源管理戰略中日益注重“企業文化”建設。雖然各個企業對各自的“企業文化”有不同的定義和解釋，但愈來愈多的大公司日益重視建設符合企業經營哲學和經營戰略的“企業文化”，以不斷加強和改善企業人力資源管理。例如，創立于1911年的電腦信息業頂級公司ibm公司，以“尊重人、信任人，為用戶提供最優服務及追求卓越的工作”為企業經營宗旨，這一經營宗旨就是ibm公司企業文化內核和價值觀。

企業文化作為一種管理理論，是隨著現代企業管理理論的發展而產生的，是在長期的企業管理實踐中提煉和總結的。企業文化滲透在企業的管理活動中，人們把它作為一種新的現代企業管理理論提出來，其目的是要有意識地強化企業文化建設，以此來促進企業管理水平的提高。有人認為，企業領導者要做的唯一重要的事情就是創造和管理企業文化，企業領導者重要的才能就是影響企業文化的能力和創造企業文化能力。

企業文化可以幫助企業管理者團體改善它的信息溝通、人際關系和決策的制定，可以幫助企業創造新的氣氛，以適應競爭日趨激烈的企業環境，形成高度靈活的應變能力。企業文化在一定的企業中形成自己的個性，它是影響自己的成員思考、體驗和行為的主要方式?，F代世界知名企業的成長和發展都無一例外地體現著各自獨特的企業文化。我國海爾集團的迅猛崛起并能在激烈的國際家電市場競爭中搶灘憑借的就是“企業文化”的作用——海爾文化。

第9篇：行為科學理論的主要貢獻范文

關鍵詞：建筑項目；安全管理；施工；措施

1前言

近年來，我國正在進行大規模的基礎建設。資料顯示，2007年我國建筑業完成總產值34745.8億元，同比增長19.7%，全社會建筑業實現增加值10018億元，占國內生產總值的5.5%，為推動國民經濟持續快速發展做出了重要貢獻。在建筑業高速發展的背景下，建筑安全形勢卻不容樂觀，2007年全國建筑業發生傷亡事故2288起，死亡2607人，居工礦商貿領域第二位。造成建筑行業事故頻發的原因十分復雜，主要有：建筑安全管理機制與安全生產的現狀不相適應；建筑安全交叉管理突出；建筑企業粗放經營，管理水平較低；施工工序及安全技術復雜，不穩定因素較多；建筑隊伍整體素質較低；建筑安全研究滯后等等。

2建筑施工安全管理對策與措施

2.1現代安全科學理論的表征

現代安全科學理論認為，傷亡事故的發生是由于人的不安全行為和物的不安全狀態引起的?？刂迫说牟话踩袨?，需要在總結心理學、行為科學等成果的基礎上，通過教育、培訓等來提高人的意識和能力;物的不安全狀態須采取實用安全技術來改善。對于工業復雜系統，完全依靠安全技術系統的可靠性和人的可靠性還不足以完全消除事故;直接影響安全技術系統可靠性和人的可靠性的組織管理因素，事實上已成為導致復雜系統事故發生的最深層原因。建筑施工作為一個復雜大系統，人、設備、環境三類因素是導致事故發生的直接原因，管理缺陷是事故發生的間接原因。根據布爾代數原理，描述這四類因素的邏輯關系，可用如下公式:

T=X1(X2+X3+X4)=X1X2+X1X3+X1X4 (4)

式中:T代表事故;Xl代表導致事故的管理因素;X2代表導致事故的人的因素;X3代表導致事故的設備因素;X4代表導致事故的環境因素。

公式(4)表明，導致事故發生的四類因素中，管理因素的結構重要度最大，制約著其他三類因素。建筑施工企業安全管理工作出現問題，必然引起人的不安全行為、設備的不安全狀態和環境的缺陷，從而導致事故的發生。

2.2建筑企業安全文化建設

安全文化是指人們對安全的理解和態度，或是處理與風險相關的模式和規則。對企業來說，它是指一個組織對于安全和健康的價值觀、期望、行為模式和守則。安全文化是企業安全管理的基礎，對企業的成功與否影響極大。

為了建立安全文明的施工現場，建筑企業必須清醒地認識到安全管理目標與企業經營目標的一致性。建筑企業要做好安全文化建設，必須做到以下幾點:

(1)始終堅持“安全第一，預防為主”的方針，牢固樹立“以人為本，關愛生命”的思想，切實落實“管生產必須管安全”的安全生產責任制，深入貫徹國家和地方各級政府的安全法律法規。

(2)培育團結協作、敢打硬仗的團隊精神，積極倡導共同的安全價值觀、思維方式和行為規范，積極營造員工心理認同以及良好的安全生產環境和秩序。

(3)建立和完善企業教育和培訓體系，不搞形勢，不走過場，定期進行安全法律法規學習，對員工的安全教育常抓不懈，有針對性地開展安全操作技能培訓和競賽，使每一位員工真正掌握安全知識、增強安全意識。

(4)建立一整套激勵和約束機制，包括安全獎勵機制、人文關懷機制、員工福利機制、安全考核機制、安全曝光機制、安全行為約束機制、安全責任約束機制等。

2.3建筑施工安全管理模式――安全定置管理

定置管理是對生產現場中的人、物、場所三者之間的關系進行科學的分析研究，使之達到最佳結合狀態的一種科學管理方法。它以完整的信息系統為媒介，以實現人和物的有效結合為目的，通過對現場的整理、整頓，把生產中不需要的物品清理掉，把需要的物品放在規定位置上，使其隨手可得，促進生產現場管理科學化，達到高效生產、標準化生產、安全生產。建筑施工安全定置管理包括分析、設計、組織、實施、檢查等內容。

分析研究是建筑施工安全定置管理的基礎性工作，也是使定置管理更加科學、合理的關鍵性工作，深入施工現場，應用工業工程學方法，對生產工藝、設備、工具以及人、物與場所的結合狀態、信息流動狀態等行研究。在掌握施工現場第一手資料的基礎上，對施工現場系統各要素進行優化配置設計，并設計出施工安全定置圖。根據所設計的建筑施工安全定置管理方案和定置圖，對施工現場系統實施定置調整與整改，同時加強實施過程與效果的檢查和考核。

3建筑施工安全技術對策與措施

3.1防止人失誤的技術措施和方法

(1)耐失誤設計。這種方法是通過精心設計使得員工不發生失誤或者即使發生失誤也不會產生嚴重的后果。例如用不同的形狀、尺寸或顏色防止安裝、連接操作失誤，采用連鎖裝置強制性地防止誤操作，采用誤動自鎖裝置使人失誤無害化等等。

(2)冗余技術。IEEE可靠性協會對“冗余”的定義是“在需要時運行并完成指定功能的備用措施”。它的特征是只有一個或幾個而不是所有措施(裝置)發生故障，系統仍能正常運行。它的目的是提高系統可靠性。例如在危險崗位由雙人操作，或人機并行，采用備用系統等。當然，防止人失誤的措施還有很多，在此不再詳細論述。

3.2防止事故發生的安全技術和方法

(1)消除危險源，盡量減少和降低危險程度。通過采用原材料的替代、工藝的替代，用無毒材料代替有毒材料、用生物技術代替工程技術等等，都能夠達到消除和減少危險源的目的。

(2)限制能量或危險物質。通過采用限制的技術措施將能量和危險物質控制在安全范圍內，如限位、限壓、控溫等。

(3)隔離。在時間和空間上采取分隔措施，或利用物理的屏蔽措施局限和約束能量或危險物質。

3.3采取減少故障發生的措施

(1)選取合理的安全系數。安全系數是建筑設計或施工中必須考慮的一個因素，它能保證建筑物或施工機械零部件所要求的強度裕量，保證設備安全運行和工藝工序的正常進行。在建筑設計和施工技術方案中，要按照既安全可靠又節省的原則，從安全和效益兩個方面考慮，辨證統一地進行分析，選取合理的安全系數。

(2)提高可靠性。提高建筑物、建筑設備和附件在規定條件下和規定時間內完成規定功能的性能，具體有降低額定值、冗余設計、選用高質量材料、維修保養和定期更換等。

(3)安全監控。即對建筑施工中的危險源進行監控，控制某些技術參數，使其達不到危險的程度，從而避免事故。

3.4認真做好安全技術交底

建筑工程開工前，項目負責人應向參加施工的各類現場管理人員認真進行安全技術措施交底，使大家明白工程施工特點及各時期安全施工的要求，這是貫徹施工安全措施的關鍵。施工過程中，現場管理人員應按施工安全措施要求，對操作人員進行詳細的工序、工種安全技術交底，使全體施工人員懂得各自崗位職責和安全操作方法。同時認真履行交底簽字手續，以增強接受交底人員的責任心。工程從開工到竣工的整個過程都存在諸多不安全因素和不安全隱患，如果預見不到，安全管理措施不善，將不同程度地影響施工進度和效益，乃至造成人身安全事故。