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第1篇：人力資源的基本原理范文

(1)人力資源對醫(yī)院的發(fā)展起著至關重要的作用,對人力資源采取科學的管理方法是非常必要的。人力資源會計理論涉及經濟學、管理學和會計學等多個學科,是會計學中的一個非常重要的全新的分支,將人力資源會計納入傳統(tǒng)會計當中,形成一套獨立的完善體系,逐漸得到廣泛的應用,人力資源會計能夠引入企業(yè)會計準則、會計制度,能夠及時、正確、完整地計量、記錄人力資源的信息，并能夠在會計報表中進行充分披露,為決策者提供全面的人力資源信息。（2)人力資源會計的重要性逐漸增強人力資源會計可以將人力資源變化的信息及時準確地提供給醫(yī)院和外界有關人員使用。隨著科學技術的進步和生產力的快速提高,知識經濟的來臨,人力資源在經濟活動中的作用將越來越重要。人的價值,尤其是智力的價值將會越來越大,智力的價值應當能夠轉化為具體的貨幣度量,在創(chuàng)新能力成為資本后,知識、新技術產品化,所以人力資源價值問題在社會發(fā)展中能夠得到很好的解決。同時,具有可操作性的人力資源價值計量模型的構建,人力資源價值信息的重要性和評價價值的相關理論的逐步完善,將不僅為人力資源會計提供理論上的借鑒和幫助,也會使人力資源會計的重要性進一步增強。（3)人力資源會計更好的融入傳統(tǒng)會計核算人力資源會計以醫(yī)院某一期間能以貨幣表現的人力資本運動為會計對象,反映醫(yī)院人力資本的運動過程。人力資本的運動過程包括取得、開發(fā)、使用和分配四個環(huán)節(jié),主要包括人力資產核算、人力資源負債的核算、人力資源權益核算。人力資源作為一項資產,具有經濟價值,人力資源會計的核算對象則是人力資源會計中人力資源的價值運動,對其招聘、錄用、管理、教育、使用等方面的業(yè)務進行確認、計量、記錄、評價、歸集、分配等,相對于傳統(tǒng)會計以醫(yī)院的資金、資產和信息為研究對象而言,核算的復雜程度、采用的核算方法有了較大改變,范圍有了層次上的拓寬,特別是隨著預測、決策、投資效益分析、考核評價體系的日趨完善,人力資源會計的涵蓋面將更加廣泛,核算內容更加豐富,核算體系更為完備,逐漸完全融入現有的會計核算領域當中,成為必不可少的一部分。

2、推行人力資源會計是加強醫(yī)院內部經營管理的需要

(1)提高人才使用效率,促進人才合理消費。人力資源的投資必須講效益,否則會造成嚴重的人才浪費,并且對醫(yī)院來說也有可能增加負擔。通過人力資源會計的核算,在結合人力資產比率、人力資源利潤率的基礎上,結合本單位實際數據,做出正確決策,使人、財、物達到最佳組合,從整體上最大限度地提高醫(yī)院效益。（2)有利于健全激勵機制。醫(yī)院主要負責人的管理和創(chuàng)新能力,直接關系到醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院高層領導必須重視醫(yī)護人員、行政人員的人力資源價值,健全激勵機制。設計有效激勵方式,要正確確定臨床醫(yī)技科室的價值,建立評價科室業(yè)繢的財務指標與非財務指標,進一步完善人力資源價值計量模型,并利用它對人力資源價值進行預測、核算、評估,為人力資本參與利潤分配、健全激勵機制提供決策依據。（3)促進人事管理科學化。醫(yī)院人員編制有限,大量使用編制外合同專業(yè)技術人員,合理運用人力資源的資產檔案可以為決策者提供重要信息,幫助醫(yī)院決策者制定與員工適當的合同期限。同時,對于員工單方面違約的違約金數額問題,醫(yī)院內部的人力資源會計信息可以提供制定違約金的依據,可以結合員工的服務時間、薪金以及培訓費用等因素綜合考慮違約金數額,以彌補人力資源非正常流動給醫(yī)院帶來的損失。

3、人力資源成本會計在醫(yī)院管理中的應用

3.1人力資源成本會計應用的優(yōu)點

(1)對于發(fā)生的人力資源成本在會計上能夠清楚明了的記錄醫(yī)院每一個部門和人員,這樣能夠有助于醫(yī)院核算時彌補會計核算的不足,提供更可靠地信息。（2)提供更加全面的會計信息,滿足財務信息使用者要求，彌補傳統(tǒng)財務報表的局限性,有助于使用者了解對人力資源開發(fā)利用和管理情況,為決策者提供評估,預測和有效信息。

3.2人力資源成本會計在醫(yī)院管理中應用的范圍

(1)員工流動。從管理的角度來說,適當的人員流動可促進員工之間的競爭,能夠增強醫(yī)院活力。但流動率過高對醫(yī)院也存在消極影響,在目前的人事管理方式和會計核算模式下,高流動率僅是反映員工對單位管理的低滿意度和員工的低士氣,而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果,而部分技術能力素質要求不高易替代的崗位,如低年資護理崗位、護工、標本送達員等崗位,導致人員的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源成本會計可以從兩個方面為醫(yī)院管理者提供幫助:第一,人員流動的經濟損失披露;第二,說明索取多大數額的經濟賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。

(2)工資。目前的人力資源分值計量方法一般可分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。由于傳統(tǒng)會計貨幣計量基本假設的限制,人力資源的貨幣計量方法一直占主流,但在實踐中卻存在很多局限性,應將人力資源價值歷史計量模型由產生法改為投入法,并理順價值和工資關系,建立起由價值決定工資的新機制,即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀態(tài)和知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資收入特別是基本的工資收入應構成人力資源價值的不同項目分別采用不同時限折算之后的總和來決定的。

4、人力資源會計的計量

(1)人力資源會計的計量方法。人力資源作為醫(yī)院的一項資產,將人力資源資本化后必然涉及人力資產的計價問題,建議采用成本法對人力資源會計計量,對人力資產應按照其獲得、維護、開發(fā)過程中的全部實際耗費作為人力資產的價值入賬。（2)人力資源投資支出。會計實體為了取得、維護和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。主要包括以下部分。第一,取得人力資源支出。指會計實體為了獲得某一項人力資源所發(fā)生的各項支出,具體分為:招聘支出,指為了網羅吸引求職人員所發(fā)生的費用,包括在醫(yī)院內外進行人員招聘的費用,招聘信息廣告費、招聘場地費、因招聘而發(fā)生的差旅費、接待費、資料費等;選拔支出,指從應招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項費用,是對應聘候選人進行鑒別選拔時支付的費用。如面試時支出的費用, 體檢費,從事招聘工作的人員的工資等;定崗支出,將錄用的職工安排到適當的工作崗位所發(fā)生的各項一次性支出,也叫做就職成本,包括支付被錄用人員的遷移費、差旅費及安置時的行政費用。第二,維護人力資源支出。指醫(yī)院為將職工留在本單位工作所發(fā)生的各項經常性支出,包括工薪支出、勞動保健支出、醫(yī)療保健支出、社會保險支出、人事管理部門支出等。第三,開發(fā)人力資源支出。指為提高員工素質和勞動技能而發(fā)生的各種費用,包括上崗前培訓支出,是指為了使職工具備完成醫(yī)務工作所需要的技能,適應工作崗位的要求而發(fā)生的各項支出,如見習費用、培訓費用等;在職技能培訓支出,是指職工達到熟練程度或掌握新技術以前發(fā)生的各項培訓支出;脫產進修學習支出,是指脫產學習提高員工素質和技能,使之能適應工作的要求而發(fā)生的支出,如進修培訓期間應發(fā)的工資、材料費、差旅費、住宿費、學費等。

上述的各項支出,并非要全部計入人力資源的成本予以資本化,只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化,而維護支出則按照傳統(tǒng)財務會計的做法計入當期損益,但對數額較大的一次性維護支出,也可以計入待攤費用,分期計入損益。

5、人力資源會計的核算

5.1賬戶設置

(1)“人力資產”賬戶,屬資產類賬戶,用來核算人力資產的增減變化情況。借方登記人力資產的增加數,貸方登記人力資產的減少數,其余額在借方。由于醫(yī)務工作存在風險和壓力,為了反映人力資產的質量,對工作崗位所承擔風險、壓力、工作量進行細分等級,該賬戶應按崗位的“等級”設置明細分類賬。“人力資本”賬戶,屬員工權益類賬戶,用來核算員工權益的增減變化情況,貸方登記員工權益的增加數,借方登記員工權益的減少數,其余額在貸方。該賬戶應按具體的員工設置明細分類賬。“人力投資”賬戶,屬資產類賬戶,用來核算醫(yī)院在員工的招聘與培訓、人力資源開發(fā)方面的投資及攤銷情況,借方登記醫(yī)院對人力資源的投資成本應予以資本化的部分,貸方登記每期攤銷數,余額在借方。“人力費用”賬戶,屬期間費用類賬戶,借方登記醫(yī)院對人力資源的投資成本應費用化的部分及人力投資（資本化的部分）的每期攤銷數,貸方登記期末結轉到“本年利潤”賬戶借方的數額。需要說明的是,人力費用是勞動力的取堅持報賬員月度例會制定。通過每月一次的固定學習交流,及時聽取基層單位的反饋意見,解決曰常報賬業(yè)務中存在的問題,上下貫通,將財務管理向后續(xù)末端環(huán)節(jié)延伸,實現了財務各個環(huán)節(jié)的全過程管理,保證財務管理規(guī)范有序。

(2)開展財務稽核工作,防范風險事件,加強會計核算工作。各級供電公司應定期開展專項稽核工作,撰寫公司稽核工作總結對被稽核單位提出考核意見和建議,對公司的財務管理和會計核算工作提出建設性意見和建議等。同時,公司定期開展在線曰常稽核、現場或非現場財務稽核工作,持續(xù)完善風險管理與內控評價體系。結合內外部檢查反映的問題,全面梳理完善財務風險信息庫和案例庫。通過分析資產經營成果,找出財務工作關鍵控制點,評估財務風險,實時開展財務稽核工作,及時矯正管理偏差,有效促進財務管理水平和會計核算管理的有效提升。落實重大財務事項報告機制。針對重大財務風險,建立財務風險應對預案。

（3）進一步夯實會計核算基礎。今后持續(xù)進行數據質量治理，提高信息質量。規(guī)范前端業(yè)務原始憑證管理,針對業(yè)務活動提出詳細的得、維護與發(fā)展成本已費用化的部分;而工資是勞動力的使用成本，應在“應付工資”賬戶核算并分配到相關的成本費用賬戶中。“人力資源開發(fā)”賬戶,該賬戶的借方歸集員工受聘后其成本應予資本化的部分,包括招聘費、選拔費、培訓費、開發(fā)費等項目,貸方登記員工交給有關部門使用時結轉到“人力投資”賬戶借方的金額;員工受聘后成本直接費用化的部分歸集在“人力費用”賬戶的借方。

5.2賬務處理

(1)當員工被錄用時,應該根據人力資源評估機構對其評估的價值,借記“人力資產”賬戶,貸記“人力資本”賬戶。年終,應對其人力資源進行財產清查,由人力資源評估機構對人力資源重新評估其價值以保證賬實相符和會計報表的真實性,如評估價大于原賬面價值,應按差額部分,借記“人力資產"賬戶,貸記“人力資本"賬戶,反之,則作相反的分錄。（2)當員工被解聘后應按評估價值借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產”賬戶。（3)在發(fā)生應予資本化的招聘、選拔、培訓、開發(fā)等費用時,借記“人力資源開發(fā)”賬戶,貸記“現金”、“銀行存款”等賬戶,員工正式到科室工作,結轉人力資源開發(fā)成本時,借記“人力投資”賬戶,貸記“人力資源開發(fā)”賬戶。(4)進行人力資源投資時,借記“人力費用”（直接費用化的部分）賬戶,借記“人力投資”（資本化的部分）賬戶,貸記“現金”等賬戶。攤銷人力資源投資時,借記“人力費用”賬戶,貸記“人力投資"賬戶。（5)期末,結轉人力費用時,借記“本年利潤”賬戶,貸記“人力費用”賬戶。

人力資源是醫(yī)院的重要資源,人力資源會計在醫(yī)院的應用是一項長期研究,人力資源會計所提供的信息,為決策者的人力資源經營管理進行合理決策提供依據,使醫(yī)院合理、高效地開展人力資源管理活動,在激烈的市場競爭中更好的生存和發(fā)展。

第2篇：人力資源的基本原理范文

關鍵詞：市場競爭 企業(yè) 人力資本 經營

在市場經濟發(fā)展中，人力資源要素是最為核心的競爭力。這是因為運用科技來發(fā)展企業(yè)是其生存的基本需求。企業(yè)作為人才發(fā)揮優(yōu)勢作用的“孵化器”，理應為其提供必備的發(fā)展需求。這就需要企業(yè)以經營的理念來注重人力資源的開發(fā)和運用，以科學化的管理模式來激活人才的發(fā)展?jié)撃埽詾槠髽I(yè)提供更為科學、先進的核心技術，滿足市場競爭需求。

1、人力資本概述

人力資源基于一定人才身上的知識技能表現能力，而形成的具有經濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和。人力資本則是人力資源開發(fā)的結果。

人力資本點是對人力資源開發(fā)的綜合運用。企業(yè)在管理過程中，將人作為珍貴的資源，是以人為中心，強調人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開發(fā)人的潛在才能。通過運用科學管理經營理念來更好發(fā)揮人力資源的重要作用。

2、人力資本經營原則

2.1人文化原則。即尊重人才的發(fā)展需求，以人為本，最大限度發(fā)揮人才資源優(yōu)勢，體現人才價值。

2.2科學發(fā)展原則。即以人的全面發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融合為契機，注重互相發(fā)展共同促進的協(xié)調。

2.3激勵引導原則。即通過制定相應的措施來激勵人才，發(fā)揮其重要作用，做到人盡其才。

3、人力資本經營策略

3.1營造尊重人才和諧發(fā)展氛圍

科學技術競爭說到底就是人才的資源的競爭。人才則需要一定的教育培訓來使其在發(fā)展領域獲得提升。企業(yè)作為人才的聚集地，理應發(fā)揮協(xié)調推進作用。這就需要企業(yè)在運用過程中，能夠以科學經營理念來優(yōu)化資源配置，提高人才使用效果。

作為企業(yè)應該講人才作為其生存發(fā)展的生命線，多從人才的發(fā)展需要和企業(yè)長久發(fā)展需要出發(fā)，注重優(yōu)化企業(yè)發(fā)展文化，營造相信人才、尊重人才的發(fā)展環(huán)境氛圍。人力資源開發(fā)部門作為企業(yè)人才開發(fā)的主要部門，更應該為人才的發(fā)展需要提供必要的服務環(huán)境和服務需求，重視人才的精神、物質等方面的需要，關注人才的發(fā)展?jié)撃芗せ睿\用多種形式來升華企業(yè)“以人為本”文化氛圍。

在此基礎上，加快企業(yè)文化建設進程，增加企業(yè)經營與工作透明度，使得科學管理體現人文化和和諧性，能夠真正發(fā)揮信息的開發(fā)利用和轉化生成作用。通過營造和諧的學習企業(yè)發(fā)展氛圍讓各種人才都有充分施展自己才能，實現自身價值的提升，滿足發(fā)展需求。

3.2加大企業(yè)人力資本投資力度

時代知識具有爆炸性和周期短等特點。這種知識離不開教育培訓，而教育培訓需要一定的投資資本。這就需要企業(yè)在發(fā)展過程中，圍繞，人才的發(fā)展需要加大投資的力度。這就是現代企業(yè)在市場競爭中，把對知識和智能資本的投資作為長久發(fā)展的重要基礎的原因。

筆者以為，企業(yè)人力資本投資，就是為培養(yǎng)企業(yè)人才，提高員工的質量和高質量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財力，用于員工的教育、訓練等各種智力、知識、技能開發(fā)活動。從這個意義相講，也可以把人力資本投資視同為人才投資、素質投資、教育投資等為改變人本身的種種投資。“美國的國民收入，新增加的財富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來自物質形態(tài)”。（舒爾茨?美國蓍名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者）

企業(yè)在發(fā)展過程中，加大投資力度，就是要以人才資源發(fā)展需要為根本，注重資本投入。在投入過程中，以下幾方面不可忽視：（1）確定合理的教育培訓計劃，讓人才能夠有一定的培訓學習方向。（2）注重經費的保障，在預算過程中，應該劃定專門的投資資金。（3）注重人才的終身學習和投資使用經費保障，讓人才能夠享有應有的教育培訓和增長知識技能權利。

3.3做好人力資源優(yōu)化與規(guī)劃

企業(yè)應該根據自身的發(fā)展需要，注重“合理配置”和“優(yōu)化組合”方法運用，對人力資源進行合理規(guī)劃。特別在規(guī)劃中，做好人才的合理配置。實現人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設計，使用人單位能選擇到適合自己生產經營所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。

在規(guī)劃過程中，一定要體現發(fā)揮人才價值作用，能夠從企業(yè)發(fā)展、市場競爭、人才優(yōu)勢等方面進行通盤考慮，統(tǒng)籌規(guī)劃。在規(guī)劃過程中，應該完善相應的激勵引導機制。建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵機制與約束機制。制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變人才考核方法與評估制度，真正做到能夠吸引人才，留住人才。

總而言之，運用科學化的經營理念來優(yōu)化人力資本管理，最大限度發(fā)揮人才的資源優(yōu)勢，讓人才能夠各盡其才，全面發(fā)展，更好滿足企業(yè)科學長久發(fā)展需要。科學化和人文化的管理理念，不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，更是實現人才價值的有效途徑。

參考文獻：

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[2]吳 剛.論當前人力資源管理的兩大誤區(qū)[J].中國商貿，2010年02期。

[3]張 晨 陳娟娟.內部勞動力市場中的企業(yè)人力資源配置[J].華東經濟管理，2006年05期。

第3篇：人力資源的基本原理范文

  

關鍵詞：人力資源會計 基本假設 內涵 外延

 

人力資源會計是會計學科的一個嶄新分支。早在20世紀60年代就有大批的國外學者開始進行人力資源會計的相關研究，我國從80年代起向國內介紹研究成果和引進人力資源會計，但目前人力資源會計仍沒有被納入現有的會計體系中，完善的人力資源會計研究的理論體系還沒有形成，在實踐中的應用也非常有限。這嚴重影響了人力資源會計作為一個信息系統(tǒng)為企業(yè)內部戰(zhàn)略人力資源管理提供決策有用的會計信息的作用，也影響了外部投資者的相關投資決策。因此，為適應知識經濟發(fā)展的需要，我們必須研究人力資源會計，尤其是作為人力資源會計理論體系基礎的會計假設問題。會計假設是組織會計工作必須具備的前提條件，離開了這些前提條件，就不能有效地開展會計工作。傳統(tǒng)會計的假設是從會計實踐中來的，其最終目的是為了保證會計核算資料的有用性、合理性和可靠性。由于缺乏人力資源會計的實踐活動，由于人力資源會計的研究還缺乏有組織地協(xié)調開展，因此，現在還談不上能有效地從人力資源會計的實踐活動中抽象出組織人力資源會計工作開展的前提條件，即會計假設。人力資源會計的研究工作是一項帶有超前性的工作，因此人力資源會計假設也帶有一定的超前性。人力資源會計基本假設的討論主要集中在是否與傳統(tǒng)會計基本假設一致的問題上。完全脫離傳統(tǒng)會計假設而提出的主要有“一假設論”、“三假設論”、“四假設論”和“六假設論”等多種觀點。至于人力資源會計假設與傳統(tǒng)會計假設的關系問題,閻達五、徐國君（1996年）認為,人力資源會計假設是建立在傳統(tǒng)會計假設基礎之上的。人力資源會計除了遵循一般的假設外,還應有的三個假設：人力資源是有價值的組織資源；人力資源會計是現代企業(yè)管理的一個重要組成部分；人力資源會計信息是人力資源決策不可缺少的。 

本文認為，人力資源會計作為會計學的一個分支，就隱含著與傳統(tǒng)會計的四大假設之間存在著密切的聯(lián)系。但人力資源會計的核算對象有其特殊性，因此，人力資源會計不能簡單地完全繼承傳統(tǒng)會計的四大假設，而應結合人力資源會計的特點對傳統(tǒng)會計的四大假設加以重新認識或適當擴充后將其作為人力資源會計的假設。相對而言，在缺乏人力資源會計實踐的現階段，結合人力資源會計的特點，在對傳統(tǒng)會計的四大假設加以必要的補充和重新認識的基礎上，將其作為人力資源會計的假設是易于理解和可以接受的。 

 

一、會計主體假設 

 

會計主體規(guī)定了會計工作特定的空間范圍，會計工作總是在某一特定單位里進行的，這個單位單獨進行生產經營或業(yè)務活動，在經濟上獨立或相對獨立。會計處理的數據和提供的信息，都嚴格地限制在這一特定的空間范圍內，而不是漫無邊際的。同時，圍繞會計主體的經濟活動開展會計工作，不僅要求將特定主體的經濟業(yè)務與其他特定主體的經濟業(yè)務嚴格區(qū)分開來，而且要把特定主體的經濟業(yè)務和所有者的經濟活動區(qū)分開來。勞動者作為人力資源的載體，是人力資源產權的最終擁有者，但一旦與企業(yè)簽訂合同進入企業(yè)成為企業(yè)的員工后，通過人力資源產權的交易，企業(yè)就擁有或控制了人力資源的使用權、處分權，在合同規(guī)定的期限和規(guī)定的工作時間表內企業(yè)能夠運用使用權和處分權，為企業(yè)創(chuàng)造出新的價值。在這種情況下，企業(yè)所控制的人力資源己經成為企業(yè)的一種資產。如果企業(yè)內外界有關人士需要企業(yè)所控制的人力資產變化的信息，那么企業(yè)應當對人力資產進行核算和監(jiān)督，提供有關人力資產的取得、開發(fā)、使用的信息，提供這一資產的所有者參與收益分配的信息。也就是說，企業(yè)應當進行人力資源會計核算，從而也成為人力資源會計的主體。人力資源會計核算和監(jiān)督的是該會計主體所擁有或控制的人力資源，向企業(yè)內外界有關人士提供所需要的各種人力資源變化的信息。人力資源會計的主體假設同樣也為會計核算工作規(guī)定了空間范圍，這一工作也是圍繞著為之服務的特定單位開展的，同樣也應將這一特定主體的人力資源的信息與其他特定主體的人力資源信息區(qū)分開來。

二、持續(xù)經營假設 

 

持續(xù)經營假設是指會計主體的經營活動在可以預見的未來不會面臨破產清算，它所擁有的資產將按既定目的在正常經營過程中被消耗、出售或轉讓，它所承擔的債務也將按期償還。在持續(xù)經營假設的前提下，才可以建立起會計計量和確認的原則，使企業(yè)在會計信息收集和處理中所應用的會計程序、會計方法保持穩(wěn)定，才能正確地記錄和報告會計信息。持續(xù)經營這一前提，要求組織以會計主體持續(xù)、正常的經營活動為前提，對人力資源取得成本及其未來的價值進行核算，并在這一過程中，為保持人力資源有用性和高增值性，還要長期不斷開發(fā)、豐富和發(fā)展。它也使人力資源會計的計量和確認原則的建立成為可能。如人力資產的計量和人力資本權益的確立、有關支出的攤銷期限的確定等，都是以持續(xù)經營的假設為前提的。

三、會計分期假設 

 

企業(yè)的生產經營活動大都是連續(xù)進行的，但為了充分發(fā)揮會計在企業(yè)管理工作中的重要作用，不可能等到企業(yè)所有經濟活動都結束，各項資產都轉化為貨幣資金、各項債務都清償完畢后才進行結算工作和編制會計報表。因此，在會計核算中人為地將企業(yè)的持續(xù)經營期間劃分為一個個首尾相接、間距相等的會計期間，確定每一個期間的收入、費用和利潤，確定每一個會計期間的期初、期末的資產、負債和所有者權益的數量，進行會計結算和編制會計報表。 

對于人力資源會計來說，為了分階段考核和報告企業(yè)人力資源的經營狀況，同樣也要進行會計分期，也要對每一個會計期間的期初、期末的人力資產、人力資源權益的數量進行核算，確定在該會計期間人力資產和人力資源權益的變化等。會計分期還為編制人力資源會計報告提供了較為恰當的時期范圍，也使人力資源會計信息的使用者能在較為合適的時期范圍內合理地評價組織的人力資源會計信息。人力資源會計分期既可按傳統(tǒng)的日歷年度，也可按勞動者與組織的契約期或合同期來劃分會計時期，在預期的未來期間內存在主體之中并為之服務。 

 

四、貨幣計量假設 

第4篇：人力資源的基本原理范文

Abstract:The content and characteristics of human capital is established and extended with the development of history.This paper reviews the different definitions of the human capital theory of the Chinese and foreign scholars and analyzes the extension of the development of the “human capital” concept，and its guiding role played in human capital theory to the theory and practice of human resources development.This paper focused on the investment，formation，accumulation，incentives and other human capital development ways on the human capital in grassroots coaches.It has become a strategic issue on development of competitive sports in China.

Key words: human capital; grassroots coaches; human capital investment; human resources development

社會結構轉型是指社會結構的整體性、根本性變遷［1］。隨著產業(yè)發(fā)展的知識化和信息化，人力資本的作用也越來越重要。當代世界經濟的競爭，表面上看是對經濟資源、產品質量和市場占有率的競爭，而實質上是對高質量的人力資本和知識技術的競爭。人力資本日益成為一國經濟增長的決定因素和主要動力。在轉型期的社會背景中，當社會結構和社會關系不完善、不配套的情況下，人力資本的正確功能并不能充分發(fā)揮出來，轉型期的人力資本對提高收入水平和促進社會態(tài)度的理性化不再發(fā)揮明顯的作用。

基層教練員是發(fā)展和提高競技體育的關鍵人才，世界各國在參加國際大型賽事獎牌的數目和名次的排序，與各國優(yōu)秀基層教練員群體的數量、質量以及他們能力發(fā)揮的程度相匹配。高度重視基層后備人才培養(yǎng)工作，正確認識基層教練員人力資本的涵義、構成與特征，是有效的實施戰(zhàn)略管理、高效配置和績效評估的重要手段，是提高基層教練員人力資本含量。因此，研究基層教練員人力資源開發(fā)已成為我國競技體育發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。

1 社會轉型期的相關理論

1.1 轉型期的涵義 ?┆?當代中國社會經濟和社會轉型期，指1978年黨的開創(chuàng)的中國現代化建設新時期，經濟社會轉型不是社會制度轉型，而是社會結構轉型，即轉型的主體是社會結構，社會出現結構性的變化。其基本涵義：一是指他不僅意味著經濟結構的轉換，還意味其他社會結構層面的轉換，是一種全面的結構性過渡；二是指他是持續(xù)發(fā)展中的一種階段性特征，是在持續(xù)的結構性變動中從一種狀態(tài)過渡到另一種狀態(tài)。三是指社會形態(tài)變遷，即指中國社會從傳統(tǒng)社會向現代社會、從農業(yè)社會向工業(yè)社會、從封閉性社會向開放性社會的社會變遷和發(fā)展。學者關于“社會轉型”涵義的論述，對于正確把握社會轉型期的形勢和任務，無疑有著有益的啟示。

中國社會轉型就是社會經濟結構、文化形態(tài)、價值觀念等發(fā)生深刻變化。我們現在往往把轉型當作加強社會管理、加強民生工作、民生改善等。事實上概念是不一樣的，轉型是一個戰(zhàn)略問題，一般的民生工程是一個戰(zhàn)術問題。從社會學的研究上來看，人類社會就是一部社會變遷的進步史，社會變遷是一個緩慢的過程，而轉型就是社會變遷當中的“驚險一跳”，就是從原有的發(fā)展軌道進入到新的發(fā)展軌道。我們這個社會是由13億人口組成的，其中的城鄉(xiāng)差距、貧富差距、文化和教育的差距，是不容否認的客觀存在，平穩(wěn)地實現轉型，從這個軌道轉到那個軌道，將會對人們的思想觀念、生產方式和生活方式等帶來全新的變化。

1.2 市場轉型論 市場經濟、再分配經濟、互惠經濟是波蘭尼(Polanyi)對人類的經濟生產方式做出的具有理想類型意義的概括。再分配經濟與傳統(tǒng)的計劃經濟概念的內涵基本一致，這一理想類型成為當今中國社會經濟形態(tài)的最恰當分析范式。倪志偉(Victor Nee)以結構性補償理論來解釋市場過渡。他推導出兩個重要的假設：假設一，市場轉型將降低對政治權力的經濟回報。假設二，市場轉型將提高對人力資本的經濟回報。他將全國的經濟類型按再分配權力在經濟中的地位依次劃分為四類：內地較傳統(tǒng)的再分配經濟、沿海再分配經濟、沿海合作主義經濟、沿海自由放任型的經濟。他發(fā)現，在這四個經濟類型中，相對于企業(yè)主，干部的經濟回報依次遞減。

1.3 轉型期人力資源開發(fā)的歷史時期 當前，我國正由傳統(tǒng)農業(yè)社會向現代工業(yè)社會轉型，由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中，成熟的市場經濟運行所需求的各種環(huán)境還比較欠缺，在這一相當長的歷史進程中，我國人力資源更多的表現為―種“人口資源”，將潛在的生產能力、創(chuàng)造能力轉化為現實的生產力，將潛在的市場需求轉化為實在的市場需求，實現社會財富的突飛猛進。因此，整個社會的結構還處在不斷演進過程中，加上人力資源天然的可變性、復雜性和不可預測性，使得在社會財富的創(chuàng)造過程中，人力資源的評價機制扭曲，信息失真，這種雙重的轉型就要求把人力資本理論與我國當前復雜的社會現實有機結合起來。

2 人力資本理論的發(fā)展及人力資本概念的提出

2.1 人力資本理論的發(fā)展 人力資本理論是隨時代的發(fā)展逐漸完善和系統(tǒng)起來的。從古希臘時期就有了人力資本思想的萌芽，中間經過許多年的發(fā)展探索，直到20世紀50年代末，諾貝爾經濟學獎得主〔美〕西奧多•W•舒爾茨對人力資本的內涵、投資形式、投資收益等進行了研究，明確提出了人力資本概念，并與他的其他一些相關論述一起形成了現代人力資本理論的基本框架，開創(chuàng)了經濟學中一個嶄新的理論。通過投資形成凝結在人身體內的知識、能力、健康等所構成，能夠物化于商品和服務，增加商品和服務的效應，并以此獲得收益的價值。

2.2 人力資本及教練員人力資本概念 市場經濟體制雖然可以使一切社會資源得到合理有效的配置，但是人力資源能否得到充分的開發(fā)和利用，將直接影響到整個社會資源配置的效益。所謂人力資本(humancapita1)，是指存在于人體之中的、能夠影響未來收益的價值存量。而教練員人力資本則是指存在于教練員人體之中的、能夠影響未來收益的價值存量。

3 我國基層教練員人力資本營運的特質

3.1 教練員人力資本形成的階段性 人力資本是依附在教練員身上的知識、技能、健康、資歷、經驗和工作的熟練程度等的總和。運動技能是教練員人力資本的重要組成部分，青少年時期是積累科學文化知識的最佳時期。由于我國絕大部分教練員在青少年時期沒有時間接受系統(tǒng)的文化教育，導致他們文化素質水平不高，因而影響在訓練中掌握新的訓練方法和運用新的訓練手段進行科學、高效的訓練，同時阻礙教練員對新動作、新技術、新的訓練理念的正確理解。因此，對基層教練員進行在培訓，可以提高他們的科學文化知識水平，增加人力資本的含量具有重要意義。

3.2 教練員人力資本形成的實踐性 教練員人力資本的價值的增值，只有在運動訓練的實踐中才能體現。教練員指導訓練和比賽是一門科學，更是一門藝術，藝術需要在運動實踐中通過邊干邊學的方式積累經驗，不斷地更新創(chuàng)造。由于高水平的教練員人力資本的稀缺、難以直接定價的特點，造成教練員在短期培訓中不可能形成較高的水平，因此，教練員的訓練過程不僅是實現其人力資本價值的過程，更重要的是不斷增加其人力資本含量的過程。

3.3 教練員人力資本形成的專用性 人力資本的專有性，是企業(yè)或組織存在或發(fā)展的基礎。專用性是指專門為支持某一特定的團隊生產而進行的持久性投資，而且一旦形成，再改作他用，其價值大跌，或者說專用性資本的價值嚴重地依賴于團隊的存在和其他團隊成員的行為［2］。教練員人力資本形成的特定條件（專用性）決定了其所在領域進入的困難性，教練員從事運動訓練能最大限度地體現其價值，若把這種資本運作他用就失去了其價值的意義。只有在對運動員進行運動心理學、體育社會學及運動生理、生物學的引導，才能實現其教練員人力資本的價值，才能實現其人力資本價值的增值。

4 我國基層教練員人力資源開發(fā)綜合創(chuàng)新思路

4.1 理論與實踐中的新探索 在現代社會中，以觀念創(chuàng)新為先導是新時期中國改革開放的重要特征，隨著人才對經濟社會發(fā)展推動作用的不斷加強，從人力資本理論到人力資源綜合開發(fā)的實踐中迫切需要各種理念的創(chuàng)新去推動，建立多層次、立體化、開放型的人力資源開發(fā)體系，使物力資源的開發(fā)越來越取決于人力資源開發(fā)的程度。中國的改革和發(fā)展必然伴隨著經濟結構的升級和社會結構的變化，人力資本投資效益的高低決定了人力資本的存量多寡，應進一步打破勞動力市場下的壁壘，建立和逐步完善人力資本投資環(huán)境和社會保障機制，建立有利科學的公共人才評價體系和用人制度，深化對人力資本的認識，挖掘、發(fā)揮人力資本潛能的公共平臺。

4.2 我國基層教練員人力資本開發(fā) 一個國家的經濟實力將更多地取決于其開發(fā)利用和管理人力資源的能力。隨著我國經濟的快速增長，高技能人才的需求量將會越來越大，任何科學和知識都必須通過技術和技能得到實現，只有通過處于生產第一線、直接為社會提品和服務的職業(yè)勞動者之手，才能轉化為現實的生產力。基層教練員是從運動員的選材到成才的整個漫長過程中，起著監(jiān)督、引導和控制的決定性作用。是在運動訓練的實踐中通過學習方式逐年積累，并熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的運動技能。同時，凝結在基層教練員身體內的知識、能力、健康不斷物化于商品和服務，增加了商品和服務的效應，并獲得了不斷增加的收益。每個具有一定知識、能力的基層教練員，是通過一定的投資方式，形成有別于其他技能人才的技術攻關、技術創(chuàng)新和傳授技藝的素質和能力的總和，這種綜合素質和能力能夠為競技體育的發(fā)展帶來源源不斷的動力。

4.3 我國基層教練員人力資本形成與投資現狀

4.3.1 基層教練員轉化的渠道不暢通 人才市場是人力資本的供應方和需求方建立聯(lián)系的紐帶，是雙方獲取信息的平臺，任何一方可以在人才市場上盡可能排除人為因素的影響，達到雙方都滿意的結果。基層教練員來源于優(yōu)秀運動隊退役的運動員和高等體育院校的畢業(yè)學生。由于目前尚未建立機制健全的教練員人力資本市場，促使教練員人力資本合理流動的力度不大，致使?jié)撛诘慕叹殕T向現實的教練員轉化的渠道不暢通，這些因素在一定程度上限制了教練員人力資本的流動，這是造成基層教練員人才市場供需的矛盾的主要原因。

4.3.2 基層教練員人力資本的激勵與運行機制 管理者對管理對象 ― 基層教練員的特征認識不足，對教練員的自我抱負水平不甚了解，對教練員的優(yōu)勢需要沒有充分的認識，對工作上的成就感、工作中得到認可和贊賞、工作本身的挑戰(zhàn)和興趣，工作責任感、工作的發(fā)展前途和個人晉升機會等因素，都沒有使教練員產生很好的滿意感。這反映了基層教練員的在職教育培訓工作上，缺乏規(guī)范的培訓程序，沒有形成良好的激勵機制和好的學習氛圍。在一定程度上削減了基層教練員參加在職教育培訓的積極性。

5 我國基層教練員人力資本開發(fā)的對策

5.1 挖掘適應市場經濟需求的發(fā)展模式 隨著社會經濟的轉型，必須建立一個公開平等、有利于人才配置的市場，使基層教練員人得以合理配置、合理使用、合理流動，充分發(fā)揮人才市場在人才資源配置中的基礎性作用。而對基層運動學校將面臨生源問題、資金來源問題、學生出路等問題應該做出重新定位，重新設定適當的組織發(fā)展目標。為適應體育人才交流制度改革，國家體育總局專門成立的人力資源開發(fā)中心，為基層教練員人才引進方式趨于合理提供有力保障。因此，基層運動學校必須從我國計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌的客觀實際出發(fā)，積極探索適合基層運動學校可持續(xù)發(fā)展的模式，為基層教練員提供人才服務。

5.2 加大人力資本投資開發(fā) 長期以來，由于偏好于短期效應的有形投資，輕視相對長期、無形的人力資本投資，因而人才質量提高無法與實物資本投入相適應，造成了我國經濟增長的限制因素。因此，要抓住經濟結構調整時機，切實轉變觀念，樹立人力資本投資重于物質資本投資意識，真正認識到人力資本的增加是促進經濟持續(xù)穩(wěn)定增長的有效方法。加大人力資本投資，重視做好在職教練員教育培訓目標和計劃，加強在職教育培訓的效果評定。

5.3 健全我國基層教練員人力資本激勵機制 健全基層教練員人力資本的內在激勵機制和外在激勵機制（從約束機制、環(huán)境機制）。主要從滿足個人的物質需求和個人的精神需求出發(fā)，促成自我發(fā)展機制來建立內外交互作用激勵機制。為保證教練員有充分的創(chuàng)造空間，必須健全必要的規(guī)章制度，促使基層教練員工作在一個相對合理與規(guī)范的軌道上運行，營造健康和諧的人際關系和高度自主的學術環(huán)境。

第5篇：人力資源的基本原理范文

[關鍵詞]工程設計企業(yè) 人力資源 取得成本

知識經濟時代,人才競爭越來越激烈,人力資源成為企業(yè)的核心資源。作為知識、人才密集型的咨詢設計企業(yè),研究如何對人力資源進行會計核算顯得尤有意義。20世紀60年代,在美國會計理論界產生了人力資源會計這一新的分支學科。赫曼森(R.H.Hermanson )是美國密執(zhí)根州立大學企業(yè)經濟研究所的企業(yè)管理學家,他最先提出人力資源會計的概念。

在我國,人力資源會計這一課題的研究是從20世紀80年代后期開始的。1980年,我國著名會計學家潘序倫在上海《文匯報》上發(fā)表文章,提出我國應重視開展人才會計的研究,既要計量人才成本也要注重效益。潘序倫的文章率先在國內提出了重視人力資源研究的問題。就我國的人力資源會計理論研究來看,我國的理論工作者主要是首先把國外人力資源會計的大量研究成果翻譯、介紹到中國,并對人力資源會計的基本理論進行了大量的討論和研究工作,初步形成了人力資源成本會計和人力資源價值會計理論。

但由于各個行業(yè)人力資源特性的差異性,目前,能得到所有行業(yè)普遍認可的會計理論尚未形成,因而,實踐應用的就更少。筆者認為,在未形成共識之前,各行業(yè)根據自身特點,制訂符合行業(yè)特性的行業(yè)人力資源會計制度,并進行試行,無疑更具有現實的意義,對人力資源會計理論的發(fā)展也會起到推動的作用。基于此觀點,就目前人力資源成本會計理論一般認為的取得成本的核算,根據以提供工程咨詢、工程勘察設計為主營業(yè)務的工程設計企業(yè)人力資源特點,筆者提出調整意見,以供探討。

根據筆者對工程咨詢設計企業(yè)的調查,作為咨詢設計企業(yè)最主要的核心人力資源就是工程咨詢設計人員。而,一般情況下,工程咨詢設計人員在咨詢設計企業(yè)間的流動率較低,這就意味著,除了極少量特別急需的咨詢設計人員可以通過獵頭公司之類的手段獲取,其余大部分咨詢設計人員主要靠企業(yè)培養(yǎng)。這些企業(yè),從大學里招聘來的畢業(yè)生,至少要經過1年(大多數不止1年)以上的培訓,才具備一個普通設計人員的基本技能。而且,并不是所有的人員最終都能成為咨詢設計人員,有些沒能成長為設計人員的,如果不選擇辭職,就只能是輔助人員,如繪圖員等,像這類人員,其價值就不高,不是企業(yè)主要的人力資產。因此,傳統(tǒng)的人力資源取得成本核算范圍,并不能真實反映工程咨詢設計企業(yè)獲取企業(yè)主要人力資產――咨詢設計人員的取得成本。

筆者認為,工程咨詢設計企業(yè)人力資源獲取成本,應該包含以下核算內容:

1.招募成本

招募成本包括招募人員的直接勞務費用、直接業(yè)務費用、間接費用(如行政管理費、臨時場地及設備使用費)等。也包括錄取手續(xù)費、調動補償費等由錄用引起的有關費用。

2. 崗前培訓成本

包括培訓與受培訓者的工資、培訓者離崗的人工損失費用(或機會成本)、培訓管理費、資料費用和培訓場地費用(如培訓室的租金、水電等費用)、培訓設備折舊費用等。

3.上崗培訓成本

上崗培訓成本是為使咨詢設計人員上崗后達到獨立承擔業(yè)務要求所花費的培訓費用,包括培訓和被培訓人員的工資福利費用、培訓人員離崗損失費用、因開展培訓而使工作效率降低的損失費用。如果招募的是沒有相關工作經驗人員(如剛畢業(yè)的大學生),一般需要經過較長時間的培養(yǎng),才能成長為一名合格的工程咨詢設計人員。對于這些人員,企業(yè)的前期投入會比較大,這部分成本占人力資源取得成本的比例也較重。

4.選擇成本

選擇成本是企業(yè)為選擇合格的工程設計人員而發(fā)生的費用,包括各階段的測試、評價成本,也包括未能成長為咨詢設計人員而離職或轉為輔助人員的企業(yè)前期所投入的成本,此類成本將成為沉沒成本。

以上是筆者對工程咨詢設計企業(yè)咨詢設計人員取得成本核算范圍的一點思考,希望可以起到拋磚引玉的作用。筆者認為,企業(yè)也可根據自身的經營特點,對核算范圍作出調整,并作為企業(yè)的會計核算政策,予以頒布執(zhí)行。能夠按企業(yè)的管理實際,提供人力資源的相關信息,無疑,對于咨詢設計企業(yè)管理當局來講,有著重要的意義。

參考文獻:

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[2] 李燦暉.把握人力資源管理大趨勢.企業(yè)研究,2008;2

[3] 侯啟鳳.人力資源管理的現代化.四川勞動保障,2006;7

[4] 陳立榮.新世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢.企業(yè)研究,2007;3

第6篇：人力資源的基本原理范文

【關鍵詞】人力資源成本會計 計量 報告

一、人力資源成本的定義與內容所謂人力資源成本就一個組織為了實現自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和，主要有：

一)人力資源的取得成本，是企業(yè)在招募和錄取職工的過程中發(fā)生的成本。具體包括以下幾項：(1)招募成本，它是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費用。(2)安置成本，是企業(yè)將被錄用的職工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用。

二)人力資源的開發(fā)成本，是指企業(yè)為增加企業(yè)人力資源的價值而發(fā)生的費用。具體包括：(1)上崗前教育成本，是企業(yè)對上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識、基本技能等基本方面進行教育所發(fā)生的費用。(2)崗位培訓成本，是企業(yè)為使職工達到崗位要求對其進行培訓而發(fā)生的費用。

三)人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。具體包括以下幾項：(1)健康事故保障成本，是企業(yè)承擔的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經濟補償費用。

勞動事故保障成本，是企業(yè)承擔的職工因工傷事故應給予的經濟補償費用。(3)退休養(yǎng)老保障成本，是社會、企業(yè)保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動而給于的退休金和其它費用。

四)人力資源的離職成本，是由于職工離開企業(yè)而產生的成本。包括：(1)離職補償成本，是企業(yè)辭退職工時，企業(yè)所應補給職工的費用。(2)離職前低效成本，是職工即將離開企業(yè)而造成的工作低效率損失費用。(3)空職成本，是職工離職后職位空缺的損失費用。

二、人力資源成本的計量人力資源成本項目的計量方法，通常可以采用以下幾種方法：

一)機會成本法，是以企業(yè)職工離職時使企業(yè)所蒙受的經濟損失 作為企業(yè)人力資源成本計價的依據。這種方法計算的人力資源成本不是現實成本，只是一種可能成本。此種方法適用于高科技企業(yè)以及企業(yè)中高級管理人才和科技人才的管理，使用機會成本更接近于人力資源的實際價值，在加強人力資源流失管理方面具有重要意義。

二)重置成本法。人力資源的重置成本，即重新取得相當于現有人力資源所要發(fā)生的全部支出，包括原有職員的離職費用和招聘新職員并使之達到離職職員崗位要求的培訓費用。

三)歷史成本法。人力資源歷史成本即為了獲得和開發(fā)人力資源而實際發(fā)生的支出或利益犧牲，即包括招募、選拔、聘用和培訓等環(huán)節(jié)所發(fā)生的全部成本。

三、人力資源成本會計的核算一)人力資源成本會計的賬戶設置.“人力資產”賬戶，資產類賬戶，用來核算企業(yè)予以資本化的人力資源成本，反映該部分的人力資源變動情況。賬戶借方記從人力資源成本賬戶轉入的應予資本化的取得和開發(fā)成本;貸方登記人力資產減少，包括調出、辭職而減少的人力資產;余額表示現有人力資產的歷史成本或重置成本。

“人力資源成本”賬戶，用來核算企業(yè)所有關于人力資源的成本。根據需要，該科目可以下設“取得成本”、“開發(fā)成本”等二級賬戶。該賬戶借方登記企業(yè)本期實際發(fā)生的與人力資源有關的各項成本費用支出;貸方登記本期轉出的各項成本費用;期末無余額。

“人力資源減值準備”賬戶，資產類賬戶，作為“人力資產”賬戶的抵減科目。在期末進行評估時，一旦發(fā)生了其重置成本或者公允價值低于歷史成本時，其差額就記入該賬戶。賬戶借方登記人力資產價值回升時，轉回的部分成本費用;貸方記錄人力資產發(fā)生減值時的減值部分;期末余額在貸方，表示本期人力資產的減值部分。

二)人力資源成本會計業(yè)務核算.通過招聘等方式取得人力資源而發(fā)生的費用，先通過人力資源成本賬戶，借記“人力資源成本一取得成本”，貸記“庫存現金”、“原材料”、“應付職工薪酬”等;再予資本化，借“人力資產”，貸“人力資源成本一取得成本”。

本期對企業(yè)員工進行培訓等發(fā)生的各項費用支出，先通過人力資源成本賬戶，借記“人力資源成本一開發(fā)成本”，貸記“庫存現金”、“原材料”、“應付職工薪酬”等;再予資本化，借“人力資產”，貸“人力資源成本一開發(fā)成本”。

對本期人力資產進行評估，發(fā)現減值，記人人力資源減值準備賬戶，借“營業(yè)外支出”，貸“人力資源價值準備”，沖回做相反分錄。

四、人力資源會計信息的報告與披露對人力資源會計報告，我認為應分為兩部分：對外報告與對內報告。

第7篇：人力資源的基本原理范文

一、人力資源成本會計的相關概念

1．人力資本。資本是“投資者投入會計主體的能用貨幣表現的財產”。由此推論：人力資本是投資者投入、凝結在勞動者身上、用貨幣表現、能為會計主體帶來未來經濟利益的腦力勞動和體力勞動的數量與質量的綜合，是會計主體資本總量的組成部分。人力資本的所有權只能由人本身所獨有，不能被轉讓或者直接繼承（通過學習等途徑可以間接繼承），但一定數量的人力資本與實物資本可以相互補充，不同數量人力資本與不同數量實物資本可以組合出不同的產業(yè)結構、產生出不同的經濟效益。

理解人力資本概念應明確幾個要點：①人力資本與人力資產不同。此前有些學者提出“資本是指生產及進一步生產用之財貨，或可以獲得貨幣收益之財富”，這種觀點未必確切。資本與財貨不同，資本與財富有別。②上述資本定義中“能用貨幣表現的”提法是對會計計量的主要方面而言的。隨著經濟的發(fā)展，信息使用者對會計信息質量的要求越來越高，不僅要求提供以貨幣作為主要計量單位的價值指標，還要提供以非貨幣形式表示的且具有前瞻性的指標，這是因為資本有可以用貨幣表現的方面，也有不能用貨幣表現的方面。例如人力資本的產權界定及經濟含量若僅以貨幣作為計量單位，就很難進行準確的計量。③人力資本既具有獨占性又具有共享性。其獨占性表現在人力資本總是依附于一定的勞動者身上；其共享性表現為人力資本是整個會計主體的財富，會計主體通過給員工支付報酬，在一定程度上享有了該員工的人力資本。④人力資源成本會計中的人力資本是指人力資源的成本，它的高低與人力資本形成過程中的投資量直接相關。⑤人力資本投資包括資金、時間等多方面。⑥勞動者創(chuàng)造的價值一般與人力資本價值的高低正相關，但并不絕對。因為，勞動者創(chuàng)造的價值與勞動者的能力和勞動者的工作積極性相關，而勞動者的能力又包括顯能力和潛能力。潛能力的發(fā)揮，又受到需用率、能發(fā)率、有效率的影響。其中需用率是指人能力的需要程度；能發(fā)率是指人能力的發(fā)揮程度；有效率是指人能力發(fā)揮的有效程度。勞動者的工作積極性又與其工作態(tài)度有關，只有使勞動者的工作態(tài)度與會計主體的總體目標一致，才能創(chuàng)造出優(yōu)良的業(yè)績。

2．人力資產。人力資產是人力資源投資成本資本化后形成的。它符合資產的三個基本確認標準，應當納入會計核算和管理的范疇，具體包括一定會計主體招聘、挑選、錄用、培訓、保護以及開發(fā)、升值人力資源所花費的成本。但實際工作中至今都未將人力資產納入會計核算和管理的范疇，使會計主體對人力資產缺乏有效的管理，造成人力資產的浪費。人力資產同其他資產（如流動資產、固定資產等）相比，具有可增值性和可再生性的特點。可增值性表現為人力資產在會計主體的經營管理活動中，會由于員工工作熟練程度的提高、工作經驗的豐富、對會計主體感情的增加等原因增加自身的價值；可再生性表現為人力資產并不只是消耗，一個人若掌握了某項技術和技能，他不僅會終身受益，而且會將若干技術進行自然的融會貫通與靈活運用，且在現有技術的基礎上再生出新的技術。

3．人力資源。人力資源是指某個會計主體所擁有人力資產的來源，它受到人力資產數量與質量的影響。一般認為會計主體的人力資源價值是其單個勞動個體的勞動數量和質量共同作用的結果。其中，單個勞動個體的勞動數量是指可以給特定會計主體帶來經濟效益的勞動個體的人數以及他們的工作時間等，有些人主張用人力資源率來表示；勞動個體的勞動質量則是人力資源所具有的體質、智能、知識和技能等的綜合。

4．人力資源資產性界定。在對人力資源成本會計給出定義之前，必須明確人力資源是會計主體的一項資產，是可以用貨幣對其價值進行計量的，在其形成、使用過程中，會導致會計要素發(fā)生變動。

我國現行會計準則，對資產確認有三個條件：由過去的交易或事項形成；會計主體可以擁有或控制；有預期的經濟利益。人力資源不是會計主體原始自然擁有的，而是在會計主體成立之后，付出相當代價取得和開發(fā)的，一定是由過去的交易或事項形成的。對于勞動者本身，會計主體是無法擁有和控制的，不能限制其人身自由。但是，勞動者一旦在一定時期內接受會計主體的聘用，就必須在約定的期間內，將其擁有的知識、技能和管理經驗奉獻給會計主體，并應遵守會計主體的各種規(guī)章制度。因此在一定程度上，人力資源是能夠被會計主體所擁有和控制的。在知識經濟條件下，人力資源已經成為會計主體經濟增長的主要依托和決定性的因素，是在未來期間內能夠為會計主體帶來相關經濟利益的重要經濟資源。因此，人力資源符合資產確認的三個條件。但是，該項資產是特殊的資產，是會計主體一項“活”的資產，是一項無形的經濟資源，它沒有實物形態(tài)，其價值存在著極大的不確定性，并且它具有自主性，在工作之中存在著積極或消極、作為或不作為的傾向和選擇，因而會計主體對人力資源的擁有和控制存在著不完全性。會計主體能夠完全擁有和控制的是其知識和技能轉化的固有產品。

二、人力資源成本會計的定義

筆者認為，人力資源成本會計可以定義為：對會計主體擁有和控制的人力資產在其招募、錄用、開發(fā)、使用、重置等活動中發(fā)生的各項支出進行確認、計量和報告的會計。這個定義中應當重點明確以下三層含義：

1．人力資源主體歸屬。人力資源成本會計中的人力資源必須是會計主體擁有或控制的。這里所說的“擁有或控制”指的是對人的知識、技能、管理經驗的擁有或控制，并不是對人本身的擁有或控制。人力資源的所有權具有會計主體屬性和勞動者個人屬性兩方面。會計主體屬性表現為，會計主體通過給勞動者支付報酬和培訓費用在一定程度上具有了該人力資源的所有權；其個人屬性表現為人力資源的私人所有權。

第8篇：人力資源的基本原理范文

人力資源信息整合整合源整合點整合度

21世紀，人類社會的各個領域都面臨著新信息、新理念、新技術的沖擊與整合。這種整合時代的到來，意味著當代人類對既有的人力資源管理模式的探索與超越。要從觀念整合入手，通過整合，構建新的以合作競爭、團隊協(xié)作、資源共享、揚長避短等行為特征的新型人力資源信息整合模式，成為人力資源部門的自覺行動。整合有三個基本條件，即整合源、整合點、整合度。

一、整合源

整合源是整合的起源，也是整合的動力和依據，就是整合的初始動因。整合源包括為什么要整合，整合的依據是什么，整合的動力在哪里？組織是不斷前進的，整體實力也是在不斷發(fā)展的，但是當一個組織發(fā)展到一定階段時，都會有由低級到高級，再由高級到低級的發(fā)展過程，當管理模式阻礙了組織的發(fā)展時，就促使整合的開始。

整合源也可以稱為整合動力。整合動力包括：一是自然現象的變遷，二是信息傳遞水平的提高，三是人類意識的進步，四是社會歷史的變革，五是導向因素的轉化、

二、整合點

整合點是整合的起始和焦點，也就是人力資源管理整合的關鍵點。整合點是整合的突破口，把握住了這個點，從整合點開始整合才是最有效的整合。人力資源整合點的具體內容：促進人力資源向人力資本轉化；促進信息技術推動的人力資源建設，建立以需求為導向的人才資源配置體系。

1.整合的突破口

整合的突破口就是指人力資源管理在某一地點、某一領域的發(fā)展受到限制后，要尋找新的發(fā)展空間。如何讓它們有更多的發(fā)展余地，這時就要尋找整合的突破口。整體推進是不現實的，必須要有側重，有重點，真正解決整合中的全面推進和重點突破的問題，才能使整合起到應有的作用。在全球范圍內迅速興起的知識經濟浪潮使人們更為清醒地認識到，處在人力資本最高層次的人才資本，才是能夠在更高數量級上創(chuàng)造利潤的最寶貴的資本。人力資源整合點就是加快人才資源潛力的最大化，實現人力資源與科技的有機結合，實現人力資源與資本的聚變。

2.整合的焦點

整合的焦點就是指人力資源管理模式阻礙了生產力的發(fā)展，制約了其他領域的進步，成為社會關注的矛盾熱點。要想解決這個問題，就要建立以組織需求為主導的人才資源配置體系，以適應組織發(fā)展為宗旨的整合模式。人力資源的供給、競爭、價格要以需求為指導，要有可以自由流動的人力資源市場， 要建立有利人才發(fā)展的競爭激勵機制，要建立經濟效益和社會價值雙重激勵機制。通過合理的回報和社會榮譽等方式，把人力資源的積極性、創(chuàng)造性充分調動起來，消除影響人才創(chuàng)造性發(fā)揮的一切障礙。要建立以開發(fā)為主導的人力資本吸引機制，打破傳統(tǒng)的條塊分割；要建立以學習教育為主導的人才資本積累機制；要建立以法治為主導的體制創(chuàng)新機制。以上人力資源管理機制的建立，是激活現有人力資源的有效途徑，也是通過制度創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新來整合人力資源，從而為組織創(chuàng)造最新的有效價值，實現人力資源自身價值的效率。

3.整合的平衡點

整合是一個動態(tài)的、相對平衡的過程。要建立相應的保障機制，使組織在整合過程中，保持相應的平衡性。如果整合過程中失去平衡，將會使組織內部引起過大的波動，影響組織建設。如果沒有找到平衡點，就很難實現預期的效果。因此，整合中的平衡點非常重要，及時、科學地把握住平衡點是其對人力資源管理發(fā)揮推動作用的關鍵環(huán)節(jié)。

三、整合度

整合度包括整合的力度、廣度、速度等，整合度還具有很強的時效性。一是整合力度。整合力度是指對整合對象所采取措施的程度。這里不僅要考慮到整合對象，更要兼顧其他綜合因素，不能顧此失彼。要有整體觀念和全局意識，把握好整合措施的預期效果。二是整合廣度。資源整合的目的是要科學合理的利用人力資源，發(fā)揮人力資源效能最大化。整合廣度包括資本資源、信息資源、人力資源、管理資源、技術資源、公共關系資源等等。為保持整合資源的穩(wěn)定性和有效性，人力資源整合要具備以下三種能力：組織要提供可靠的人力資源信息，人力資源本身要提供相關信息，從信息媒介中獲取與整合有關的信息。三是整合頻率。從根本上講，人們討厭緩慢的整合過程。緩慢的方式使得問題惡化，無法利用整合引發(fā)出來的能量。在整合期間，既要小心謹慎又要迅速行動，速度是成功整合的保障。快速的整合方式反映著一種強烈的緊迫感，其效果遠遠超過謹慎的戰(zhàn)略，而由于進展迅速而產生的問題，相較于進展緩慢而產生的問題也是微不足道的。

因此，從一開始就計劃以快速行動完成整合過程是重要的。更為重要的是，整合對象對組織的判斷是通過組織做了些什么，而不是聽任它的高層主管說些什么為依據的。這個時候，人們對組織的口頭或文字的表述疑慮重重，只有實際情況才使人信服。但是，并非所有的信息整合都要強調速度。信息先行十分重要，讓人的思想接受有一個緩沖區(qū)是必不可少的，當涉及到大部分人的利益整合時，要特別注意這些方面的因素，否則就會因為整合而使整個組織處于動蕩之中，與整合的初衷背道而馳，適得其反。

人力資源整合是建立在人力資源管理基礎之上的更高層面的目標，是人力資源管理的發(fā)展。越來越多的研究學者與企業(yè)人力資源治理者認識到人力資源整合對提升企業(yè)核心競爭力的重大意義。通過明確地、有意識地、系統(tǒng)地提高組織人力資源治理的績效、有目的地進行人力資源整合，可以充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能，和諧處理企業(yè)經營者與員工之間的關系，并對相應的各種治理活動予以計劃、組織、協(xié)調、指揮和控制，從而促成企業(yè)革新、提高企業(yè)組織效率，增強企業(yè)核心競爭力。

參考文獻：

第9篇：人力資源的基本原理范文

關鍵詞：人力資源管理 以人為本 地稅

以人為本原理是現代人力資源管理的原理之一，是指人是管理的出發(fā)點和歸宿，一切管理活動必須以調動人的積極性和創(chuàng)造性為根本。人本原理是近百年來管理理論和管理實踐的總結，是以科學管理為基礎的。得益于近年來對人力資源的不斷重視，地稅系統(tǒng)人力資源現狀較之以往取得了很大的成績，但與日益發(fā)展的社會經濟，日益復雜的稅收形勢相比，依然存在一些亟待解決的問題。

1 基層地稅部門人力資源管理存在的主要問題

在年齡結構方面，基層地稅部門存在干部老齡化現象，進而出現活力不足問題。尤其進入渠道比較單一的情況下，調動現有人員工作的積極性和主動性，進而促進地稅事業(yè)健康發(fā)展，成為我們急需解決的問題。

1.1 干部年齡結構和專業(yè)結構配置不合理。一方面年齡結構不合理，總體年齡趨于老齡化，使得人力資源的開發(fā)和管理面臨很多壓力和困難，也不利于保持均衡的人員新陳代謝。另一方面專業(yè)結構不合理，表現出人員的專業(yè)與稅收工作不匹配，同時既具有稅收工作業(yè)務知識，又兼具財會、文秘、計算機、行政管理、外語等綜合性知識的復合型人才仍然缺乏。

1.2 部分干部思想消極，學習意識不強，工作熱情不高。部分年齡大的同志對于新事物的接受能力較弱，而年輕干部文化素質普遍較高，但價值觀念趨向多元化，政治敏銳性較弱，對地稅事業(yè)的認同感較差，個別干部責任意識不強，工作和學習不夠積極主動，缺乏創(chuàng)新意識和進取精神。

1.3 部分干部依法行政能力差，稅收法制觀念淡薄。在稅收行政執(zhí)法工作中，部分干部在執(zhí)法、用法中存在隨意性，法制意識不強，缺乏對行使的權利和所承擔責任重要性的理解和認識。很多時候，仍沿用過去傳統(tǒng)的稅收管理手段，采用強制性的方式行使職能，與當前強調的稅收法制和納稅服務理念相違背。

1.4 人員的配置不合理，存在隨意性。

一是在公務員招錄時，所需報考人員的專業(yè)范圍設置過于隨意，導致最終考錄進入的干部的專業(yè)配比都比較凌亂，造成某些專業(yè)人員的緊缺。

二是在人員分配和崗位協(xié)調方面，每年地稅系統(tǒng)對招聘的人員存在分配隨意性問題，在人員分配過程中，沒有統(tǒng)一的分配依據和規(guī)則。人員到位后，對錄用人員的專業(yè)特長缺乏必要的分析，出現人員與崗位安排的隨意性。

三是一些具有高學歷或具備某些執(zhí)業(yè)資格的人才，在人員配置時，長期被安置在辦稅服務廳一線窗口從事重復、單一的申報納稅等工作，崗位調整的機會非常少，綜合業(yè)務根本得不到歷練，同時也沒有相應的渠道去提升專業(yè)素養(yǎng)，這在一定程度上造成人才的浪費，以及對人才的漠視等。

四是缺乏科學合理的評價機制，對干部的知識、技能、綜合素質，以及發(fā)展?jié)摿Φ冗M行評價。另外，在人員晉升、調配方面帶有主觀性、隨意性，進而導致人員與崗位不能很好地對接。

1.5 干部晉升現狀與干部要求進步的不適應。隨著機構的不斷收縮，在數量方面干部和職工逐漸減少，部分年輕干部覺得政治上晉升的機會少，途徑窄，進而難以實現個人抱負和自身價值，在一定程度上挫傷了其工作的積極性。

1.6 崗位職能設置不平衡，分工過細，缺乏協(xié)作。盡管地稅系統(tǒng)近年來不斷推進機構改革的進程，但長期沿用下來的崗位設置和分工模式仍沒能得到很好的優(yōu)化，進而影響了工作效率的提高和納稅服務質量的提升。同時，部門與部門，窗口與窗口間缺乏有效的溝通協(xié)作，也容易造成工作上的推諉。

1.7 缺乏有效的制衡機制和激勵機制。在現行的體制下，納稅人的調查認定、發(fā)票管理、稅源監(jiān)控、納稅評估等業(yè)務通常由責任區(qū)內的稅收管理員全面負責，企業(yè)從開業(yè)到注銷的全過程也包含在其中。管理員與納稅人之間進行點對點的聯(lián)系，在實施管理的過程中，具有較大的自由裁量權，進而為尋私提供了條件，稅收的公平性和合法性難以保障。

1.8 人少事多，整個信息支撐和科技支持的程度不高。與國外先進和成熟的征納水平相比，目前我國在稅收征管的整體水平仍較低，既不能整合出有效、開放、全面、互通的信息平臺，又缺少先進的稅收征管軟件，稅收征管的科技化和信息化水平仍然偏低。

2 針對基層地稅系統(tǒng)人力資源管理的幾點建議

2.1 堅持“以人為本”原則。人是生產力諸要素中最為活躍的因素，在基層稅收工作中，對人力資源進行積極有效地管理，并且以“人”為本，進而調動人員對工作的積極性和主觀能動性，不斷激發(fā)干部職工的潛能，關注干部職工的各種需求，注意人員之間的年齡、性格、知識和性別結構，力求人力資源效用最大化做到人盡其用，各盡其才。

2.2 加強人力資源的規(guī)劃，堅持“人事相配”。基層地稅具體工作內容龐雜而多變，這就要求對基層地稅人力資源實行動態(tài)管理，對人才需求進行科學規(guī)劃和預測，拓寬人才引進渠道，打破人員流動障礙，對人才資源進行科學合理地配置，降低資源浪費，杜絕資源過剩等現象。

2.3 建立完善績效考核制度，科學的評價干部職工，建立完善的晉升機制。績效考核是人力資源管理的核心職能之一，結合實際情況，制定的各項考核指標要具有可操作性，同時要進行定量指標與定性指標相結合，管理標準要明確具體，定量考核，用數據說話，避免讓績效管理流于形式。在干部晉升上，要真正形成能上能下、能進能出的晉升激勵機制，營造一個公平公正的用人環(huán)境。

2.4 繼續(xù)深化征管改革、機構改革，合理設置崗位職責，加強各部門和各崗位間的溝通協(xié)作。對地稅系統(tǒng)軟硬件建設加大投入的力度，不斷提高稅收征管電子化水平和信息化程度。借助計算機網絡和信息管理系統(tǒng)，對稅收業(yè)務流程進行優(yōu)化，同時對現有的工作系統(tǒng)和工作崗位進行全面的調查、分析和評估。

2.5 建立健全科學生動的激勵機制和制衡機制。通過各種方式調動干部職工工作的積極性、主動性，建立和完善科學的激勵機制。準確了解干部的興趣和能力特長，輪崗、交流、待崗等制度要執(zhí)行到位，做到“知人善任”，激發(fā)干部的工作熱情。同時，通過制衡機制和懲戒機制，增加不同崗位之間的相互監(jiān)督和控制。

2.6 完善人力資源培訓體系。建設學習型的稅務組織，進而為全員學習營造良好的學習氛圍，培養(yǎng)一批高層次復合型人才，使這批人才一方面具有最新理論知識，另一方面具備實用技能。將理論與實踐相結合，對干部職工開展有計劃、有層次的教育培訓，做到預測與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理的結合。

2.7 重視組織文化建設。良好的組織文化，會成為約束組織成員行為的非正式控制規(guī)則，只有把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，切實給予干部持續(xù)不變的尊重，重視干部的個人成才和全面發(fā)展需求，了解干部個人需求和發(fā)展愿望，為其提供合適的發(fā)展空間，才能贏得干部對系統(tǒng)的忠誠，激發(fā)整個系統(tǒng)的活力。

3 結論

當前，面對建設社會主義和諧社會的現實要求，作為公共財政部門和調節(jié)經濟社會發(fā)展重要杠桿之一的稅收征管，也應適應現代化市場經濟發(fā)展的需要，作為稅務機關的領導者就必須充分認識“人”才是達到組織目標的關鍵與核心，要牢固樹立人才觀念，確立以人為本的稅務系統(tǒng)人力資源管理思路，才能充分調動全體稅務干部的主觀能動性和積極性，不斷提高稅收征管效率，降低征管成本，提升征納雙方的滿意度，真正實踐好納稅服務的理念。

參考文獻：

[1]黃建榮.淺談企業(yè)“以人為本”的人力資源管理[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2009（03）.