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第1篇：后備人才培養總結范文

關鍵詞：羽毛球；后備人才；后備人才培養；影響因素；競技體育后備人才；管理體制

中圖分類號：G 808.18 文章編號：1009-783X（2017）01-0058-05 文獻標志碼：A

當今，競技體育進入飛速發展的時期，它不僅僅是一個國家科學技術和經濟綜合實力的競爭，更加是人才之間的競爭。資料表明，羽毛球競技后備人才區域分布呈現出“中間大，兩頭小”的態勢，即華東、華中地區中國羽校多，占中國羽校總數的75%，江蘇、湖南、福建、廣東、浙江5省注冊總人數較多，且男女人數基本持平，為這些省男女項目的協調發展打下了良好的基礎，而東北、西南地區的遼寧、北京、四川、廣西、重慶、上海、安徽羽校數量和注冊人數都較少。競技體育可持續發展的基礎是具備足夠數量的優秀體育人才，因此，競技體育后備人才發展的重要性也越來越高。

隨著我國經濟體制改革的不斷深入，計劃經濟時期所遺留下的各種問題，一直制約并影響著我國羽毛球后備人才的培養，而羽毛球后備人才質量的高低將直接影響到競技羽毛球運動可持續發展。我國羽毛球后備人才的發展應該如何適應社會發展的要求，以保證我國競技羽毛球運動的可持續發展是本研究將要嘗試解決的問題之一。

1研究方法

1.1文獻資料法

主要閱讀參考了中國知網、中國國家數字圖書館、萬方數據庫近10年的100余篇相關論文，以及羽毛球競技后備人才培養管理部門和培養單位近10年的工作總結、培課件和會議資料。

1.2專家訪談法

主要對羽協官員、羽毛球運動資深專家，羽毛球后備人才基地的管理人員、教練員面訪、電話訪談和電子郵件的方式進行了調查咨詢。

1.3德爾菲法

在借鑒前人對競技后備人才培養影響因素研究的基礎上，結合羽毛球運動項目特點，對羽毛球后備人才培養影響因素進行了初步確定，并通過德爾菲法對初步架構起來的羽毛球后備人才培養的影響因素進行預測、篩選和驗證，確定我國羽毛球后備人才培養影響因素的三級指標。本研究在全國8個省份、3個直轄市范圍內，一共邀請了全國羽毛球運動項目領域的專家22位，有19位（86%）專家接受邀請并參加特爾菲調查。專家分布情況見表1、表2。第1輪回收有效問卷17份，第2輪回收有效問卷15份。

2我國羽毛球后備人才培養的影響因素

2.1第1輪專家函詢結果分析

本研究初步擬定的我國羽毛球競技后備人才培養影響因素的三級指標，其中A1～A6為一級指標，B1～B16為二級指標，C1～C41為三級指標。根據專家對各級指標中條目重要程度的賦值結果進行統計。

專家意見的集中程度通常用百分比、滿分率、均數與中位數等統計指標反映。本研究參照國內外教育領域相關研究，采用條目選擇率與滿分率來表示專家意見的集中程度，其數值越大，說明專家意見越集中，該條目的重要程度越大，最終保留了“重要程度”分級為“很重要”和“比較重要”的累計選擇率大于80%的條目。

2.2第2輪專家函詢結果分析

第2輪函詢統計學結果分析表明，專家意見基本一致，趨勢穩定（見表3），故決定不再進行第3輪專家函詢。經過2輪專家函詢，最終驗證了管理體制因素、發展環境因素、社會保障因素、社會文化因素、經濟因素和訓練學因素這6大類影響因素為一級指標。

研究結果顯示，我國羽毛球后備人才培養的影響因素中，“管理體制因素”成為專家公認的最重要的影響因素，其選擇率及滿分率均為100%，其次為“訓練學因素”“發展環境因素”和“經濟因素”，這3項的選擇率均為90%以上，而“社會保障因素”和“社會文化因素”相對來說其重要性程度較低，見表4。

1）管理體制因素是調查結果中對我國羽毛球后備人才培養最重要的影響因素。主要包括羽毛球后備人才的管理體制和培養目標設置。目前，我國羽毛球后備人才培養還在繼續沿用計劃經濟體制下形成的舉國體制，這種人才培養體制是我國羽毛球運動在世界羽壇取得輝煌成績的基礎，對于當前羽毛球運動的生存和發展仍然起著不可或缺的作用。羽毛球項目的受重視程度、政策、制度狀況對羽毛球后備人才培養起到了非常重要的作用。在體教結合的過程中，教育系統是羽毛球后備人才的選材源頭，它作為羽毛球后備人才培養工作的協辦單位，對業余訓練的重視程度也將對羽毛球后備人才培養起到非常重要的影響作用。

2）訓練學因素排在第2位。主要包括培養過程中的參與主體教練員和運動員、選材、文化教育、訓練、競賽和輸送。

3）發展環境因素排在第3位。主要包括羽毛球項目發展環境和羽毛球后備人才培養基礎環境。其中基礎環境包括各級各類體校設置羽毛球項目情況、羽毛球學校開展狀況、羽毛球后備人才基地開展狀況、中小學羽毛球傳統項目學校開展狀況和青少年羽毛球俱樂部開展狀況。

4）經濟因素排在第4位。經濟發展水平，特別是地區的經濟發展水平在一定程度上制約著羽毛球運動的發展速度。目前，青少年羽毛球運動開展得比較好的多數在經濟較為發達的省市、地區。雄厚的經濟條件為羽毛球運動項目的普及和提高、賽事的舉辦和國內國際交流提供了良好的經濟環境。

5）社會保障因素排在第5位。主要指羽毛球后備人才培養的經費保障、硬件保障和出路保障等。

6）社會文化因素排在第6位。主要指當地對羽毛球項目的認可度，羽毛球項目的普及程度，即羽毛球運動的文化氛圍。羽毛球運動氛圍對羽毛球后備人才培養也有著重要的影響。3我國羽毛球后備人才培養存在的問題

結合我國羽毛球競技后備人才培養影響因素的研究結果，本文采用專家訪談法，從管理體制方面、訓練學方面、環境方面、經濟方面、社會保障、社會文化等方面入手，對羽毛球后備人才培養中存在的問題進行了訪談，結果如下。

3.1管理體制方面存在的2大問題

1）培養目標單一，經費投入過度依賴政府。羽毛球項目深受大眾喜愛，據國家體育總局群體司2006年9月公布的有關調查結果顯示，在全民健身的各項運動中，羽毛球的整體參與人數排名第二，僅次于健步走，而白領參與運動的人數，羽毛球運動則高居榜首。在政府管理型體制的束縛下，很多羽毛球后備人才培養單位無法進行經濟效益的開發，過度依賴政府投入。

2）體育、教育2個系統各自相對封閉。我國羽毛球競技后備人才培養單位有歸屬體育系統管理的各級各類體校、羽毛球學校、羽毛球后備人才基地等，也有由教育系統管理的羽毛球傳統項目學校。2個系統在后備人才培養工作中各自為政，缺乏溝通，既浪費了資源，不利于羽毛球競技后備人才培養工作的可持續發展。

3.2發展環境方面存在的主要問題

目前，我國羽毛球傳統項目學校和青少年羽毛球俱樂部雖然數量不少，達600多所，但是由于重視程度不高、參訓人數少，教練水平不高、場館條件差等原因，羽毛球競技后備人才培養功能沒能很好地發揮，造成我國羽毛球競技后備人才培養基本上完全依賴于體育系統的34個羽毛球后備人才基地，渠道過于單一。

3.3社會保障制度不健全

我國羽毛球競技后備人才培養存在經費數量不充足、經費渠道單一的問題。隨著經濟體制的轉型，完全依靠政府撥款來保障羽毛球競技后備人才的培養工作已經出現了“捉襟見肘”的現象，而且，我國針對業余訓練的青少年的社會保障制度還不健全，例如優秀運動員的傷殘保險制度還沒有建立，這在很大程度上造成參加訓練的青少年缺乏基本的社會保障，不利于調動青少年參與業余訓練的積極性。

3.4地區間經濟發展不平衡

我國的各地區間經濟水平的不均衡，造成了我國羽毛球競技后備人才區域分布不平衡。羽毛球競技后備人才的選拔與培養，優秀教練員和運動員的引進、訓練和比賽無一不需要充足的資金來提供保證。而我國地區間經濟的發展不平衡勢必會造成羽毛球競技后備人才發展的不均衡。

3.5社會文化方面

一直以來，培養單位在羽毛球競技后淙瞬排嘌工作中不重視羽毛球運動文化氛圍的營造和傳播，把羽毛球運動僅僅看作是一種能夠取得運動成績和比賽榮譽的手段。據調查結果，大多數培養單位對羽毛球運動的文化價值還認識不清，這顯然不利于羽毛球運動的持續發展，羽毛球競技后備人才培養的教育功能也沒有得到應有的發揮。從長期來看，不重視羽毛球運動的文化價值，不僅是羽毛球競技后備人才培養工作的損失，而且是羽毛球運動發展的損失。

3.6訓練學方面的問題

苗子選得好，選得準，可以縮短培養人才的時間，加快培養事業的接班人。這一過程在競技后備人才的培養中是相當重要的一環，它直接影響訓練成績的取得。我國羽毛球競技后備人才的培養過程存在缺乏科學統一的選材依據、訓練安排科學性不夠等問題。而且，我國羽毛球競技后備人才培養過程中的科研氛圍較為淡薄，青少年的羽毛球業余訓練還處于粗放式培養階段。

另外，我國羽毛球競技后備人才培養過程中的選材主要面向學校，后備人才的文化教育主要由學校完成，訓練和競賽則由體育系統承擔。在輸送和出路上，由于2個系統結合得不好，“分道揚鑣”現象嚴重。要么輸送到三集中的專業隊或體育運動學校，要么離開運動隊升入普通學校，這種非此即彼，流動渠道單一的現狀造成了后備人才的大量流失，很多后備人才在體育系統的精心培育下成為了優秀的羽毛球運動員，卻由于不愿放棄學業而不得不放棄繼續在專業隊發展。

最后，體育系統的羽毛球競賽和人才輸送是封閉式的，只有通過體育系統訓練單位的注冊才能夠參加體育系統組織的各個年齡段的羽毛球比賽，這樣的做法浪費了有限的競賽資源，造成目前的比賽機會不能夠完全覆蓋各個年齡段羽毛球競技后備人才的需要。這也從另一個方面阻礙了羽毛球傳統項目學校和青少年羽毛球俱樂部培養羽毛球競技人才的發展道路。

4加強羽毛球后備人才培養的對策

4.1完善管理體制，促進和保證羽毛球項目持續發展

1）加強組織管理。強調各級管理部門對羽毛球后備人才培養的政策導向、發展計劃、項目布局和資金投入等方面的宏觀管理和指導。

2）注重制度建設。進一步完善我國羽毛球項目的制度建設，加強各級管理部門體育總局、中國羽協、地方羽協的政策、制度建設，從政策和制度上保障羽毛球后備人才的培養工作。

3）完善監督機制。監督和促進政策和制度的執行狀況與制度建設同等重要。比如對羽毛球后備人才基地認定后的監督管理工作要充分重視。

第2篇：后備人才培養總結范文

后備人才培養計劃

經濟環境好的時候，抓住資金、土地、社會關系、資源等機會要素能夠讓企業得以快速發展，這就造成了組織能力建設無足輕重的假象；經濟環境不利時，就是行業洗牌的時候，也是市場競爭更依靠內部綜合運營管理實力和核心人才的時候。與機會要素相比，培養人才和組織的綜合運營管理能力需要花費較長的時間。如果當經濟環境跌入波谷時再來進行組織能力建設和人才培養，那就為時已晚。

Z公司是一家民營建筑企業，業務范圍遍及全國各地。隨著公司業務規模和業務范圍的擴展，Z公司對關鍵人才――項目經理的需求愈發強烈，人才供給的問題已經凸顯。為此，Z公司制定了5年戰略，通過改善運營體系、加強專業能力建設、重塑文化、重視人才等重點舉措，實現經營模式和商業模式的轉型升級。盡管Z公司的方向與目標已經明確，也找對了路徑、策略與方法，但“人”（團隊與激勵）的問題仍然比較突出。

歸結起來，Z公司在推進現代化人才培養和人才管理方面主要受以下因素的影響：

受人力資源管理者的知識和技能限制。集團的人力資源管理水平由總部的人力工作者水平所決定，放在其他職能模塊依然成立。

直線主管在業務管理和人事管理上相脫節。業務條線的主管把業務管理工作與人力資源工作變成了“兩張皮”，只抓業務，管人、育人的事推給人事部門。

老板的投資理念和策略選擇。做企業是一種投資行為，老板的投資理念是短期機會偏好還是長期價值偏好，很大程度上決定了其在人力資源方面的投入力度。

員工“學用分離”。員工平時疏于學習，缺乏學習意識。工作能夠讓員工的能力獲得提升，學習才能更好地工作，兩者相輔相成。

人力資源的系統思維和策略。企業在選人用人、薪酬分配、綜合評價、績效管理等方面標準不統一，各模塊沒有形成互相銜接的系統。

培訓課程的數量和質量有限。企業內部積累的培訓資源等硬件條件欠缺。

內部講師（導師）的數量和質量有限。企業內部所積累的培訓講師、技能教練、職業導師等資源欠缺。

培養機制不能有效執行。標準和制度很好，但執行落地很難。

單一和無效的培養形式。策略和方法比較單一，造成某些能力短板。比如老員工業務經驗有余而培養傳承不足，實戰有余而總結呈現不足。

歸結起來就是，一個組織的能力、資源和環境，決定了這個組織的人力資源管理水平和人才培養效果。

為了發掘潛在的項目管理人才，培養合格的項目經理（副總監級）人才，Z公司啟動了2016年度項目經理后備人才加速培養計劃（見圖1），從內部在崗的生產經理、技術負責人、非主持工作的項目副經理中嚴格選拔評估，挑選經驗和能力都特別優秀的進入后備人才庫；經過6-12個月的在庫培訓、鍛煉、培養和考察，讓后備人才的專業技能、通用管理能力、綜合素養都得到鍛煉和提升；對完成在庫培養各項課程的在庫人員進行綜合考評，對基本符合項目經理勝任條件的后備人才進行提拔任用（出庫）或在項目副經理崗位儲備（出庫），暫不符合任用條件的則直接退出本年度后備人才庫。

后備人才培養計劃每年開展一次，但在首次人才培養項目實施前，需要花一年的時間來開展工作分析，制定崗位說明書，對主要工作任務進行分解（見圖2）。

入庫選拔

挑選合格的學員進入后備人才培訓班，需要做好一系列的準備工作，包括通過工作分析，建立一套選拔評價人才的標準以及配套的選拔評價工具。

在進行工作分析時，首先選取績效優異和績效一般的項目經理，分別進行BEI關鍵行為事件訪談法，結合對公司領導、項目經理直接下屬和甲方客戶進行訪談，對項目經理崗位進行工作分析，提煉項目經理的崗位定位和目的、崗位職責、崗位關系、任職資格和勝任能力要求，編制項目經理崗位說明書，并開發項目經理的勝任特征模型。

在做好工作分析的基礎上，企業還需要定期對人才進行數量、質量和結構的盤點。2015年6-8月，Z公司人事部門組織各職能部門、分公司和項目組，堅持業務導向，業務績效與能力、潛力并重的原則，綜合運用關鍵行為事件訪談（BEI）、360°反饋、過程績效數據分析、九宮格等多項人才管理工具，對人才進行公平、公正、客觀的評價。覆蓋主管、副經理、經理、副總監、總監級干部，盤點識別出前20%的優秀人才以及排名靠后的10%人員。

通過人才盤點，在公司上下明確了人才評價的標準，統一了評價人的意識，制定了優秀人才的未來職業發展建議；對梯隊后備人才庫進行了更新，規范人才庫信息管理，包括入庫人員的基礎人事信息，以及歷史績效數據評價、通用能力評價、工作表現的突出優劣勢等重要的能力數據。

結合行業通用的人才標準和公司的實際情況，并根據人才盤點的數據，Z公司還提煉和更新了各級干部的勝任特征模型，明確了公司的發展需要哪些素質的人才，可用于招聘面試選拔人才，員工個人能力發展、員工職業規劃、干部對下屬輔導培訓、人才盤點、人才評價等方面。

同時，根據項目經理的任職資格、崗位職責和勝任特征模型，開發了相關的能力測量評價工具，包括：

理論測評：建立工程項目管理專業理論知識試題庫。

心理測評：DISC人格特質測評；MBTI職業興趣傾向測評；項目經理典型行為自測量表。

BEI面試工具：典型行為事件L談提綱及評分表；360°反饋量表。

完成上述工作后，入庫選拔正式實施。根據培養目標崗位，公司設計了詳盡的報名條件：大專以上學歷，年齡28-45歲，持一建或二建證書；6年以上施工管理經驗，其中至少1年以上生產經理/技術負責人/商務經理工作經驗，至少1個完整項目的項目生產經理或技術負責人工作經歷，等等。

入庫選拔除了實行自薦和部門推薦報名方式外，公司可根據人才盤點和回顧人才庫對在庫人員進行推薦。經人力資源部門初審、入庫考試和心理測評后，形成建議入庫名單，上報領導審批，確定后備人才培養計劃的最終人選。

在庫培養

根據公司的人力資源理念，結合行業特性，Z公司為基層員工設計了專業技能和工程管理兩條發展通道，部分環節也設置了可以橫向發展的通道（見圖3）。

通過對項目經理崗位以及項目經理的來源崗位――技術負責人、生產經理等的工作分析，總結出成為項目經理需要面臨的三大主要挑戰：

一是對專業技能的要求，由以前的某一個細分領域擴展到需要掌握全面的知識技能，包括質量、進度、安全、勞務、招標采購、成本、財務、人力、法律、商務等，對專業知識和專業技能提出挑戰。

二是管理幅度由以前的只管六七個人的專業小團隊，擴展到要管三四十人的項目團隊，其中還有幾個不同專業細分的小團隊，對管理能力提出挑戰。

三是業務范圍由以前的某一專業板塊的任務，擴展到整個項目的業務管理，包括項目內部的工程管理、人事管理、財務管理等，也包括對集團公司分管領導以及對口職能部門的溝通協調，還包括對外的甲方客戶、政府關系、行業主管部門等公共關系維護等，這對項目經理的經營能力提出挑戰。

根據以上分析，提出了基于人才晉升挑戰的培養方案設計，主要包括：通過面授課程培訓，擴展后備人才的專業知識和基礎的經營管理能力，幫助形成系統的知識框架；安排后備人才進行輪崗見習或分管跨專業的業務，讓其橫向參與其他專業的業務，但不行使實際的審核權限；為每一位后備人才專門配置一名優秀的職業導師，一般都是集團的總監級或總裁級高管，幫助他們解決在晉升過程中的問題，幫助提供所需的資源和支持；提供其他一些必要的選修課程或學習資料。

在課程開發上，內訓課程主要從通用管理、職能管理和項目管理三個方面來進行開發（見圖4），幫助學員形成比較系統的知識框架，對項目管理建立比較全面的認知。絕大部分課程由集團各職能部門副總監級以上干部以及集團的經營領導班子來講授，由人力資源部提供課件制作技巧、面授培訓技巧的培訓，并提供統一的課件模板，包括PPT、案例、試題等。

在實施階段，根據前期的各項準備工作制訂實施計劃，三條培養主線同時展開。實施階段有個很重要的環節，就是如何保障整個培養計劃的相關者都能夠積極參與，這就要求企業設計有效的激勵制度。比如，針對內訓講師，單獨制定了內訓講師的課程開發激勵政策、授課費獎勵標準等，獎勵金額與課程開發難度和質量、學員滿意度、學員規模等直接掛鉤；針對職業導師，單獨制定了導師獎勵辦法，如果學員順利通過出庫考評或成功晉升，對導師以及學員所在部門配置一定金額的人才培養獎勵基金。

通過面授培訓的一級評估（反應評估）和反饋，促進內訓講師改善課程質量和面授培訓技巧。

出庫考評和任用

整個人才培養計劃實行“寬進嚴出”的原則，建立評價系統，對出庫實行長期、多角度、多層次的嚴格考評，包括入庫階段的企業文化和專業理論考試，性格特質和管理能力傾向測評等，培養過程中的出勤考評、每門課程的理論考試和結業考試（二級評估），以及結業的沙盤推演、匯報演講和高管面試等。通過評價系統也能夠對在庫培養環節的面授培訓進行三級評估。

沙盤推演：將學員分成若干小組，每組制定一個新接項目，要求學員去新項目踏勘，編制新項目的管理策劃方案和成本預算方案，并制作成PPT，在結業匯報會上，由各小組成員分別上臺匯報整個踏勘情況和項目管理的思路和具體方案，現場接受評委（主要是高管）的面試詢問和點評，重點考察后備人才的自信心、溝通協調與團隊組織能力、邏輯思維與系統思考能力、抗壓能力、演講與表達能力等。

第3篇：后備人才培養總結范文

【關鍵詞】水利電業 人才開發 天等縣

一、引言

隨著我國市場經濟的快速發展及水利電業體制改革不斷深入，水利電業企業面臨著前所未有的競爭，從某種程度上來說，這種競爭歸根到底是人才的競爭，尤其是對企業發展起著決策性作用的高級管理人才及掌握著一定技能技術的高級技術人才。因此，將人才的開發與培養作為企業發展的一項戰略任務已經成為共識，近年來，國家陸續出臺了一些培養高素質人才政策與措施，大力營造尊重人才、尊重知識的良好氛圍，然而，目前，我國在人才培養上還存在資源開發投入不足、創新性不強及結構與布局不合理等問題，本研究正是基于此，結合天等縣水利電業有限公司的實際，探討相應的人才開發策略，所以，從這個層面上來說，具有一定的理論與實際價值。

二、人才預測的理論及目前水利電業企業人才培養存在的問題

（一）人才預測的理論

1.人才預測的內容

人才預測是指以一個國家或者一個企業為對象，借助科學的統計方法，對人才的需求量、結構布局及方向進行預測。人才預測的內容相當豐富，不僅涉及總量的估計，同時包括具體的預測。具體來說，人才預測的內容包括人才需求的預測、人才增量的預測、人才存量的預測、人才結構的預測及專門人才的預測。其中人才增量的預測主要是估計某個領域人才增加數量，反映人才流動趨勢，對及時調整人才分布有著重要的輔助作用；人才存量預測可以得出人才培養方向，有利于人才數量的調整；人才結構的預測有利于人才培養目標及時調整，避免人才不合理配置，導致人才資源的浪費。

2.人才預測的方法

一般來說，人才預測大致分為定量與定性預測兩大模塊，定性預測只能得到主觀性的結論，只能應用于缺少歷史資料或者只對人才趨勢進行估計的情形，通常情況下，定性預測包括描述法、現狀規劃法、德爾菲法及經驗預測法。而定量預測則可以通過數據資料得出預測對象的具體情況和發展方向，在人才預測中，較為常用的定量預測模型有灰色預測模型、回歸預測模型及組合預測模型等。總之，人才預測是一項復雜的任務，在實際人才預測過程中，要盡可能地將定性與定量預測結合起來，減少誤差。

（二）目前企業人才培養存在的問題

近年來，企業在人才開發與培養上投入了大量的資源，也取得了一定的效果，然而，隨著市場環境的不斷變化，企業人才培養上還存在諸多問題，這些問題影響了企業持續發展。具體來說，這些問題集中表現在：人才開發與培養機制不合理、人才培養與開發缺乏明確重點、人才培訓缺乏系統性的體系，人才考核力度不強、人才缺乏合理的物質與精神激勵、人才結構不合理及各級人才缺乏規范的晉升渠道。天等縣作為廣西經濟欠發達與自然資源豐富的地區，水利電業企業更要結合自身實際，引進高學歷、高技能的管理人才及技能型人才，通過合理的激勵保健措施，發揮人才的最大效用，此外，要在企業內部培養一批結構合理、體系完整、重點突出的人才隊伍。

三、結合天等縣水利電業實際，開發具有針對性的人才培養策略

（一）與時俱進，強化天等縣水利電業有限公司人才的培養力度

人才培養需要公司明確培養方向與重點，加大資源投入，從某種程度上來說，培訓是重點，所以，水利電業企業在結合自身特點的同時，要積極拓寬人才的教育培訓渠道，努力提高高層次干部人才隊伍的綜合素養與學歷層次，提高境外培訓力度，特別是水利電業關鍵技術的急需與短缺人才。其次，要強化培訓基地的建設，完善人才培訓的班次設置與教學計劃，探索出適合本企業培訓的新模式，逐漸形成完善的教育培訓體系。此外，要加強人才教育培訓工作的規范化工作，結合本企業特點，制定具體實施辦法與配套制定，在實踐中不斷總結經驗，完善相關的措施與方法，努力確保人才培訓工作制度化與規范化。天等縣水利電業有限公司需要借助本地區的資源條件，積極主動和廣西省知名學校企業取得合作，借鑒成功培訓模式，將培訓以制度化的形式確立下來，然后結合自身實際加以消化吸收再創新。

（二）強化人才的選拔、任用及考核管理工作

水利電業企業在人才選拔任用上要堅持公平公開的原則，依據公司人才隊伍建設與專業崗位需求，從傳統的單一任命制向民主推選、內部競爭上崗及市場化選聘的模式轉變，對于年老的或者不稱職的要構建合理的退出機制，確保公司內部人才的合理流通。在人才考核方面，要堅持以人為本，多渠道促進成長的原則，完善激勵機制，實行動態管理，強化績效考核機制，構建員工績效考核檔案，把人才業績和崗位薪酬、人才的責任心與敬業精神有機結合起來，此外，要努力營造留住人才的環境，一方面要給予高技能與高管理經驗人才較高的政治待遇，推行當領導與當專家雙軌制，另一方面要給予高級人才較好的物理待遇，獎勵在水利電業方面的有技術創新的人才，此外，要加大對臟累險崗位專業技術人才的補貼力度，確保其隊伍的穩定性。總之，人才隊伍的管理是一項系統性的工程，不僅要考慮人才物質的需求，更要考慮人才心理層面上的需要，通過人才選拔、任用及考核的一體化，來確保各層次人才發揮最大效用，確保他們愛崗敬業，持續提高自己的業務技能與綜合素養，同時將不稱職或者責任心不強的以制度化的形式淘汰出去，進而使企業人才良性循環。

（三）構建健全的決策制度，實行民主集中制

構建健全的決策制度，實行民主集中制，要求水利電業企業的決策者掌握科學的系統分析方法，具備靈活應變的能力，在總結過去經驗與教訓的基礎上，聽取各級各類人才的心聲，一項制度的推行要反映他們的意愿，贏得他們的支出與理解。其次，企業的決策者要善于破除陳舊思想觀念的約束，思想解放，大膽創新，樹立新的人才觀。事實表明，那些不顧專家同行意見，一意孤行的決策者，往往只能使企業的路子越走越窄，浪費了寶貴的人力資源。此外，企業要將國家的外部政策用好，結合企業的實際，走具有特色優勢的發展道路，所以，企業領導者要強化理論水平，理解宏觀經濟走勢與信息，組織企業內各級人才隊伍定期不定期地分析形勢，確保各級人才都有機會發表自己的意見與看法，然后進行匯總，提高決策水平。

（四）強化后備人才隊伍建設，為水利電業企業的長遠發展儲備人才

備后人才隊伍是企業持續發展的動力，為企業的發展注入新鮮的血液，也是水利電業企業在激烈市場競爭中取得一席之地的保證。在建設企業后備人才隊伍中，需要堅持德才兼備，以德為先的用人標準，真正將道德品質與有一技之能的人才納入后備隊伍中；其次，要堅持優化后備隊伍的年齡與專業知識結構，提高后備隊伍的科學化水平；建設后備隊伍要堅持重在培養，加強實踐鍛煉，堅持備用結合，實現動態管理，不斷提高后備隊伍的工作能力與作風；最后，要堅持創新的原則，把握后備隊伍建設規律，按照民主擇優的原則，形成不拘一格的用人良好氛圍。天等縣的水利電業企業尤其要將后備隊伍的建設作為企業發展的一項重要任務，用好企業內外資源，積極引進與培養自身后備隊伍，為企業長遠的發展奠定基礎。

四、結束語

總之，目前水利電業企業在人才開發上存在的諸多問題集中表現在：人才開發與培養機制不合理、人才培養與開發缺乏明確重點、人才考核力度不強及人才缺乏合理的物質與精神激勵，需要水利企業立足實際，強化人才的培養力度、完善人才的選拔、任用及考核管理工作、健全的決策制度，實行民主集中制及加強后備人才隊伍建設。

參考文獻

[1]葉家康.人才預測學[M].北京:北京航空學院出版社，1986:17-22.

[2]王鵬濤.人才需求及質量預測模型[J].系統工程理論與實踐，2000(12)：123-128.

第4篇：后備人才培養總結范文

為更好的建立一支優秀的后備人才隊伍，完善后備人才的培訓管理，建立適應公司發展的后備人才庫，為公司持續穩定發展奠定堅實的基礎，打造“政治素質高、管理能力強、專業知識優、工作業績佳”的后備人才團隊，公司加大后備人才培養力度，從以下幾個方面實施后備人才的培訓。

一、培訓總體目標

（一）始終堅持“綜合素質能力培訓和專業技能培訓同步進行”的后備人才培訓原則，即培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。

（二）對后備人才進行較為系統的中國特色社會主義理論的培訓；黨的路線、方針、政策的培訓；管理能力、執行能力、領導藝術、法律法規和其他相關知識和能力的培訓。

二、培訓總體原則

(一)實際相結合的原則

后備人才培養要結合公司實際，立足當前，著眼長遠，按照“缺什么補什么”的原則，全面提高后備人才的綜合素質。著重加強黨性修養、理論學習和實踐鍛煉，加強后備人才的培養工作，堅持“個人自主學習為主，公司培訓鍛煉為輔”的培養原則，并采取“動態進出”的方式進行循環培養。

(二)培訓實現統籌規劃、分步實施、整體推進原則

在培訓目標指導之下，將后備人才開展的各類培訓進行整體規劃，納入培訓計劃并落實。實現培訓工作的整體性、系統性、計劃性和有序性。

(三)培訓講師實行內部為主，外部為輔的原則

后備人才的培訓由公司統一組織并實施，原則上由公司部室經理為培訓講師，根據本公司實際生產經營情況和運營需求進行培訓。

(四)考評與學分相結合的原則

后備人才在培訓的過程中實施考核，對后備人才的培訓過程中每一個環節進行時時管控，針對各個培訓環節進行考評，使后備人才的培訓有計劃、有組織、有實施、有管控。

三、職責分工

（一）為加強本次后備人才培訓工作，公司成立后備人才培訓工作領導小組。

領導小組下設后備人才培訓工作辦公室。辦公室設在人力資源部，負責后備人才培訓的具體實施工作。

（二）人力資源部

1、負責后備人才培訓的日常管理工作；

2、制訂后備人才培訓計劃；

3、負責指導、檢查、監督、協調、考核各部室后備人才培訓管理工作。

四、培訓方式

(一)集中授課

公司根據年度培訓需求，制定培訓計劃，編寫培訓課程，根據培訓課程請專門的講師給予授課講解，將理論知識與實際工作相結合，解決工作中的疑點、難點，有效提高工作效率和工作質量。

(二)線上學習（待定）

在線學習方式，將課堂教學與線上教學相結合，將在線學習作為課堂教學的有力補充，規定學習課程，規定學習時間，嚴格在線考試，通過考試考核學習效果。

(三)課題研討

課題研討實行導師制，由相關部門領導為導師，將學員分小組進行討論，小組可分為3-4人或5-6人一個小組，小組成員在導師的指導下進行，課題研討要有針對性，要從公司實際生產經營情況出發，討論公司在經營管理、安全生產、銷售服務等方面針對性的課題。將課題研究形成報告，在培訓周期結束后進行匯報。

(四)實操培訓

此項培訓主要針對專業技術型后備人才，將專業技術理論知識與實踐更好地相結合，對專業技能有了更進一步的了解和提升，提高專業技術后備人才的工作效率和主觀能動性。

(五)參觀交流

根據公司“走出去”的工作思路，學習其他公司先進的經驗，開拓視野，吸取先進的技術理念，提升后備人才技能水平，提高工作的實效性，加速后備人才的發展與成長。

五、培訓內容及安排

(一)培訓內容

1、中層副職后備人才培訓

（1）綜合素質能力：通過對后備人才的人力資源、企管審計、黨群工作、綜合辦公、財務管理等綜合素質能力的培養，提升后備人才的專業技能知識和綜合素質能力，使后備人才成為復合型人才。

（2）專業技能知識理論：提升后備人才的生產運營、規劃發展、工程建設、銷售服務等專業技能，提高現有理論水平，使后備人才全面發展，不斷完善后備人才的整體實力，提升企業人才競爭力。

2、專業技術后備人才培訓

專業技術后備人才與中層副職后備人才一同學習專業技能理論知識的基礎上還要專門學習燃氣調壓的專業理論知識和外出參加實操的培訓，更好的把理論知識和實踐相結合，解決工作中出現的疑難問題，使專業技術后備人才成為專家型技術人才。

(二)培訓學分

1、后備人才培訓為分周期培訓，培訓周期為兩年，每年為50學分，共計100學分。

2、公司暫擬定每周安排一次課程，每兩次課程安排一次考試，每年度培訓后上交一次培訓總結。

3、學分評分表

中層副職后備人才評分表

培訓項目 課時 出勤分數 考試分數

不遲到、早退、按時填寫簽到表；未正常出勤、未填寫簽到表每次扣2分 85分以上（含85分） 84-75分（含75分） 74-65（含65） 65分以下（不含65） 權重

生產運營 8 20 80 70 50 30 8%

安全技術 8 20 80 70 50 30 8%

銷售服務

規劃發展 8 20 80 70 50 30 8%

綜合管理 10 20 80 70 50 30 6%

培訓小結 -- -- 100 85 75 50 10%

課題研究 -- -- 100 85 75 50 10%

注：培訓得分=出勤分數+考試分數*權重

專業技術后備人才評分表

培訓項目 課時 出勤分數 考試分數

不遲到、早退、按時填寫簽到表；未正常出勤、未填寫簽到表每次扣2分 85分以上（含85分） 84-75分（含75分） 74-65（含65） 65分以下（不含65） 權重

生產運營 8 20 80 70 50 30 7%

安全技術 8 20 80 70 50 30 7%

銷售服務

規劃發展 8 20 80 70 50 30 6%

專業技能 課時 出勤分數 考試分數

不遲到、早退、按時填寫簽到表，未正常出勤、未填寫簽到表每節課扣2分 90分以上（含90分） 89-80分（含80分） 79-70（含70） 70分以下（不含65） 權重

專業調壓 　 10 90 80 65 50 15%

實操（外出） -- -- 100 90 75 50 15%

注：培訓得分=出勤分數+考試分數*權重

4、后備人才培訓學分于每年年底進行統計，培訓學習留存人力資源部備案。

五、培訓要求

（一）各單位（部門）負責人要高度重視后備人才的培訓學習，合理調整工作安排，確保后備人才培訓參訓率達到100%。

（二）嚴格出勤。因故不能按時參加培訓，須向所在單位領導請假并簽署請假條報人力資源部備案。各單位參訓出勤情況將納入公司組織績效工作考核。

（三）培訓期間嚴格遵守課堂和考試紀律，學習和考試成績將計入員工年度績效考核成績。

六、其他

第5篇：后備人才培養總結范文

關鍵詞：籃球；后備人才；發展

中圖分類號：g642.0 文獻標志碼：a 文章編號：1674-9324（2013）30-0105-02

一、前言

優秀籃球后備人才是我國籃球運動未來的希望，是我國能夠立足未來國際籃壇的根本。我國原有的籃球后備人才培養的“一條龍”體系是從50年代逐步形成的，這種“舉國體制”對我國的籃球運動迅速發展起到了很大的促進作用，使我國籃球運動實現了沖出亞洲走向世界的目標。但近年來，隨著我國籃球職業化改革的不斷深入，這種“一條龍”體系已經發生了很大變化。因此，研究和了解我國優秀籃球后備人才的培養現狀，無論是對我國競技籃球運動的可持續發展，還是對我國“全民健身戰略”的實施都具有重要意義。

遼寧省是我國的競技體育大省，為我國競技體育的發展作出了很大貢獻。隨著市場經濟的發展，競技體育呈現高水平化、多元化、國際化的發展趨勢，使遼寧省競技體育后備人才的培養面臨嚴峻的挑戰。保持遼寧省體育后備人才可持續發展，對于遼寧省競技體育的發展具有重要作用。

二、分析與討論

1.沈陽市體育運動學校籃球后備人才培養現狀：①項目與規模。沈陽市體育運動學校現有5支籃球隊伍，3個男籃和2個女籃。隊員有意向，教練經過考核通過，可入隊。考核大多憑借教練員的經驗，沒有制訂科學的評價標準。目前，每隊人員20～30人左右，有兩片籃球訓練場地、田徑場、專業力量訓練館、獨立食堂、學生宿舍。在訓練的同時還有文化課的學習，學校還設立了小學、初中、中專和大專，使隊員們在訓練的同時得到同樣的學習和教育的機會。②運行機制分析。沈陽市體育運動學校籃球隊目前仍以社會手段為業余訓練運行的主要機制，政府沒有資助和獎勵。目前的獎勵政策對業余訓練，尤其是對社會、個人辦學積極性的調動還遠遠不夠，故學校的培養目標與奧運戰略尚不能統一，而更多的是將眼光放在擴大生源以維持本身的運營上。③選材。良好的選材是競技體育成功的一半。通過訪談了解到，沈陽市體育運動學校籃球隊的選材工作無論在理念還是在操作上，過去一直處于全國的領先水平。但近年來，由于認識上有誤區、手段上不先進、體制上不保證等因素，這項優勢已經部分喪失。再加上現在的家長對體校訓練模式的不認同，使得大部分分才流失。④賽制分析。沈陽市體育運動學校籃球隊一年有兩次大型比賽，平時與本溪、遼陽、撫順以及省少年隊、青年隊都時常有練習比賽，以此來提高運動員的技戰術水平和展示自己的空間。遼寧省的青少年體育競賽的秩序總體來說是好的，但也存在一些諸如為了局部利益，在青少年比賽的資格上弄虛作假的不和諧的音符，違背了青少年身心發展的規律和體育成才的培養規律。⑤教練員隊伍現狀。在與沈陽市體育遠動學校籃球學校的王校長交談中得知，學校籃球隊現有高級教練員2名，普通教練4名。沈陽市體育運動學校籃球隊教練員的外語水平和計算機水平整體較差，很少能運用這兩個現代工具為訓練服務。大部分教練員具有較強的事業心，能夠盡心盡力、積極刻苦地自覺訓練。但他們缺乏組織力、承受力、管理能力、業務創新能力及參加大賽與指揮大賽的經驗，這與他們自身的業務學習與自身素質的提高有關系。

2.沈陽市體育運動學校籃球后備人才的發展趨勢。要逐步建立和市場經濟相適應、符合特大型城市特點的競技體育后備人才培養的管理體制和機制；項目布局體現“縮短戰線、調整結構、突出重點”的戰略方針；要充分發揮上海科技發達的綜合優勢，經驗選材與科學選材相結合，提高選材的成功率；強化科學訓練，提高成才率；建立科學、合理的青少年競賽體系；教練員隊伍建設的立意要高，起點要高。

①機制發展。體校面臨著學歷低導致招生難和分配難兩大重要問題，適應社會的發展尋求新的出路和發展方向直接關系到我國競技體育后備人才的培養和輸送。建議在政府的高度重視下，針對體育人才培養的最終目標，在人才市場競爭中為運動員奠定較雄厚的就業

本，在國家體育體制的宏觀統帥下，結合地方體育特色，打破政府獨家辦體育的局面，通過合作制、股份制、個體與私營等形式廣泛吸引社會資金和技術參與，努力消除訓練體制的弊端，以創新為靈魂，以運動效益為動力，進一步完善訓練體制，建立沈陽新型體育訓練管理新模式，促進沈陽體育騰飛。

②利用科技優勢，提高選材、訓練中的科技含量方面。在科研部門、有關專家、學者的支持下，開始對部分項目的選材標準進行修訂；對青少年運動員進行集訓及有關指標的跟蹤測試、監控、評價，為訓練提供依據，從而選拔出優秀的籃球后備人才。提高辦學層次，與高等學校較好地銜接，對選拔和培養競技體育的后備人才將具有現實意義和深遠的歷史意義。

③統一進行管理。對教練員要定期進行培訓，使其能夠接觸新知識、新理念，避免閉門造車；定期召開教練員會議，進行交流總結，檢查訓練計劃執行情況、目標制定情況。對待運動員要統一管理，統一制定運動員綜合評價制度，可以從運動訓練、學習狀況、綜合素質、訓練出勤情況、衛生記錄情況、違紀情況等一系列指標，加以評比，目的是更好地掌握運動員的動向。

④建設高水準的教練員隊伍。科學管理教練員隊伍，獎罰兌現，大力選拔優秀教練人才、管理人才、運動技術人才和科研人才。教練員、管理人員實施全員聘任制。嚴格控制非體育專業人員進入體育部門；嚴格控制非教練員在體校人員中占的比例：嚴格控制教練員不帶訓練的人數。這樣的做法，不僅在調動教練員積極性方面，而且在提高教練員水平方面都具有較好的效果。

三、結論與建議

1.結論：

①在運動員選材上，忽視了運動項目年齡和運動苗子早期科學訓練化的問題。

②每年的比賽安排比較合理，青少年體育競賽的秩序總體來說是好的，但也存在一些為了局部利益，在青少年比賽的資格上弄虛作假的問題。

③大部分教練員具有較強的事業心，能夠盡心盡力、積極刻苦地自覺訓練，但也得提高他們自身的業務學習與自身素質。

2.建議：

①充分利用政策、經濟、競賽等各種手段，建立業余訓練的良性循環機制，調動各方面辦訓的積極性。

②對青少年運動員進行集訓及有關指標的跟蹤測試、監控、評價，為訓練提供依據，從而選拔出優秀的籃球后備人才。

③完善青少年運動員的注冊管理辦法，凈化競賽賽場；制定科學、合理的競賽規程，確保競賽為發現、培養奧運后備人才服務。

④加強對教練員管理體制和機制的研究，形成一支相對穩定但又可柔性流動的業務水平高、科研能力強、思想作風好、年齡結構優的教練員隊伍。

參考文獻：

[1]金育強，姜衛芬，王延軍，等.我國競技體育后備人才培養的基礎建設[j].山東體育科技，2002，24（3）：59-61.

第6篇：后備人才培養總結范文

關鍵詞： 競技體育 高水平運動員 人才培養模式改革 “學院化” 培養模式

1.引言

競技體育一直是衡量一個國家體育發達程度的重要標志之一，而優秀體育后備人才的培養則是一個國家競技體育發展之源。各個國家競技體育的興衰均與其后備力量狀況緊密相關，因而體育后備人才的培養問題一直受到世界各國的普遍重視。然而由于歷史、文化、政治和社會背景的差異，競技體育體制不同的國家也采取了不盡相同的培養策略，以解決其后備力量補充的問題。建國初期我國在計劃經濟體制下所建立起的“三級訓練網”競技后備人才培養體制，即“業余體校—地方隊—國家隊”，以其獨特的資源整合優勢，確保了我國競技體育初期的超常規發展，為我國競技體育的起步、發展與騰飛作出了巨大的貢獻。然而隨著我國經濟體制改革的不斷深入，計劃經濟逐步向市場經濟轉型，高水平運動員人才的傳統培養體制也正承受著巨大的沖擊和挑戰。競技體育的可持續發展越來越受社會關注。因此，及時了解世界體育強國后備人才培養的新動態。加快實現我國高水平運動員力量培養體制改革的目標，一直是我國政府、體育職能部門及全社會所共同關注的重要課題之一。

本文即圍繞轉型時期中國高水平運動員人才的培養問題，對比國外體育強國，特別是美國大學競技體育的管理體系，進行了研究和探索，力求對如何建立與社會主義市場經濟相適應、與舉國體制相配套的新體制和新的運行機制，以保證體育人力資源及競技體育人才的可持續發展等問題得到解決。

2.我國競技體育管理體系的發展和當前所面臨的主要問題

建國后我國的競技體育管理體制和競賽體制不斷發展完善，大致經歷了競賽體制的初步形成階段、“舉國體制”基本形成階段、“”時期的競技體育、“舉國體制”的完善與初步改革及社會主義市場經濟環境下的體育改革等五個階段。上世紀九十年代我們確立的體育改革的基本思路和總目標，就是要改革現有的體育體制和運行機制，逐漸實現兩個“根本轉變”，即實現由計劃經濟體制下的體育體制向與社會主義市場經濟體制相適應的體育體制的轉變，逐步建立符合現代體育運動發展規律，國家調控，依托社會，自我發展，充滿生機與活力的體育體制和良性循環的運行機制。

當前我國正處于社會轉型期，體育體制改革尤其是競賽體制的改革遇到了很多新情況和新問題。由于現存的競技體育組織管理體系相當牢固，競技體育部門的發展過快，高等院校的競技體育難以正常成長，發育十分不健全，高校競技體育不僅沒有競賽市場，也很少培養出優秀的體育人才，處于可有可無的尷尬窘況。同時高教體制長期受計劃經濟的影響，高度統一，高度集中，使得從屬于高教體制的高校體育只適合于開展體育教學、課外活動、業余訓練等。競技體育的發展無法尋求自身的增長點，高校的競技運動長期以來一直處于業余水平。總結種種這些困境，我們認為我國現階段“三級訓練網”體制所面臨的主要問題集中表現在以下三個方面。

2.1運動訓練與文化教育的失衡。

計劃經濟時期所建立起來的“三級訓練網”人才培養體系是借助于國家政府的強制性制度安排得以建立和實施的，具體表現為：政府運用行政手段由上而下地構建了一個相對獨立的競技后備人才培養系統。這一系統雖然以各級“體育學校”或“競技體育學院”等教育類組織命名，但其特定的組織功能仍然是培養、選拔和輸送高層次的運動員，因此在運動訓練與文化教育的實踐配置、師資配置、財力配置、物資配置等方面都呈明顯的“失衡”局面，對運動訓練與競賽上的投入遠遠高于文化教育。盡管國家體育行政部門曾多次發文，要求各培養單位加強運動員的文化學習，并已引起了部分單位的重視，但就總體而言，這種“失衡”現象仍然普遍存在。由這種“失衡”現象所帶來的負面影響，直接反映為不利于運動員自身素質的均衡全面發展。

2.2運動員出路不暢，體育后備人才嚴重流失。

與過去業余體校招生時的門庭若市相比，目前我們多數體校的招生工作困難重重，面臨著生源緊張的困境。這嚴重影響了地方體校向各省市、國家高水平專業隊輸送新鮮血液的能力。而造成這一現象的根本原因之一，我們認為就在于專業運動員退役后的安置問題無法得到妥善解決。由于社會發展的需要和人們觀念的轉變，現在很多退役運動員由于缺乏基本的勞動就業技能，在就業時競爭能力嚴重不足。很多退役運動員長期安置不出去，滯留于運動隊，占據人事工資指標，致使新運動員不能及時入隊，直接影響了優秀運動隊的人員更新。優秀運動員代表鄧亞萍同志在十屆人大會議上提出的議案指出，目前我國退役運動員的安置狀況十分緊迫，每年退役的運動員中大約有40%無法適時安置。不少亞洲和全國冠軍退役后不得不看大門、看車棚，或者干脆找不到工作。此外長期向極限挑戰的專業訓練往往會致使運動員留下不同程度的傷病。種種不利條件使得家長們越來越不愿意送孩子進入體校和專業隊。這個問題對于競技體育的影響越來越大，將會直接導致今后我國奧運會上出現競技人才危機。然而可喜的是，我們看到各級政府和體育行政管理部門已經開始對當前退役運動員的就業安置問題提高了重視。2003年由國家體育總局、中央編委、教育部、財政部、人事部和勞動保障部6部委聯合下發的《關于進一步做好退役運動員就業安置工作的意見》，可以說是迄今關于解決運動員退役安置工作問題相當有權威性的一份文件。

第7篇：后備人才培養總結范文

增強員工的專業技能及綜合素養，成為了越來越多企業需要深入研究的事情。本文簡要分析

了對員工能力進行培養的意義，并提出具體措施，目的在于促進企業更好發展。

關鍵詞：員工；能力培養；方案；解析

中圖分類號：C962文獻標識碼：A

對于人來講，其本身的能力存在較大差別，并不是與生俱來的，而需要后天的培養，不

斷進行學習。在企業中，假如管理人員忽視對員工的培養工作，則會對企業的發展產生影響。

所以，面對當前市場競爭越來越激烈的局面，企業需要加大培養員工能力及素養的力度，從

而幫助員工更好成長，為企業創造更多價值。

一、對員工能力進行培養的意義

對于企業來講，其生存與發展的情況同企業員工的能力及素質之間存在密切的關聯。所

以，企業想要更好的增強自身的管理水平，就需要重視培養員工能力及素養的工作。其具體

意義包含以下幾方面內容：其一，由生產要素及生產力的角度來看，員工是企業開展生產活

動的主體，不僅是機械設備的使用者及制造者，同時也是生產技術的研發者，如果企業員工

自身能力較差、素養較低，則對生產的質量及效率會產生嚴重影響；其二，由推廣新工藝、

新原料、新技術的角度來看，當前不管是建筑施工、道路建設、還是科技研討，都大量引進

國外的先進方法、工藝，其需要企業不但擁有大量高精尖的管理人員，同時還需要不斷培養

基層員工，提高其專業技能及綜合素養，能夠熟練將新技術、新工藝應用到生產活動中；其

三，由施工企業方面看來，想要同市場的需求相適應，企業需要不斷提高自身的領域及管理

水平，員工也需要增強自身的專業技能，進而提高生產質量及效率。

二、培養員工能力的措施

（一）增強企業員工的能力，創建人才培養規劃

一般來講，培養人才的規劃以一年為一周期，包含的內容有：培養的對象、評估的標準、

培養的方法、相關負責人、具體培訓時間、員工確認簽字等。將培訓規劃劃分成兩方面內容，

即重點增強員工能力及素養規劃、對部門所有員工進行基礎培訓規劃。一般來講，企業重點

培訓員工的對象一般為以下三類人群：其一，重點崗位的從業者及其后備人員；其二，個人

績效評估成績不符合標準的人員；其三，對企業發展及個人成長造成阻礙的能力短板人員。

良好、完善的人才培養規劃能夠保證后續培訓工作順利開展，提高培訓質量及效率，進而幫

助員工更好發展，為企業贏創更多價值。

（二）創建企業員工發展能力的生態系統

對于企業的人才培養工作來講，其重點在于全面發揮員工的潛能。而員工自身潛能的發

揮，不僅同員工本身能力存在密切關聯，同時還與生態系統緊密聯系在一起。所以，企業應

為員工創建一個適應其發展的平臺，以上崗資格為基礎，對員工的能力進行評估，并且創建

牽引制度，進而更精確的對員工進行鼓勵與評估。需要注意的是，在此過程期間，應保證員

工的在崗訓練及離崗練習質量，并以此創建企業培養人才的生態環境。

（三）管理人員擔任在崗教練的職位

一般來講，可以通過以下幾種方法對員工進行在崗訓練：其一，授予員工一定的權利，

從而調動員工參與培訓的積極性；其二，施行任務訓練的方法，為員工制定明確的目標，使

員工更有針對性的提高自身能力；其三，施行崗位輪換制度，此方法能夠幫助員工更多的參

與到生產過程中，提高員工的綜合能力。通常來講，企業培養人才的模式一般為在崗訓練及

離崗練習，實施良種模式需要以相應的制度為基礎，所以，企業在對員工進行培訓期間，應

創建一系列切實可行的標準制度，進而確保人才培養的規范化、系統化，企業的管理人員負

責擔任在崗教練的職位，從而給予員工更系統、科學的指導，為員工以后工作奠定基礎。

（四）加大對后備員工的培訓力度

企業想要不斷發展，就需要保證人才的連續不斷，所以，需要加大對后備員工的培訓力

度，基于逐層選拔的前提下，創建后備員工隊伍，對員工的能力進行考核。在對選拔方法進

行管理時，需要結合員工的能力進行分類，并實施分類監管，創建可行性培訓規劃，讓員工

積極參與培訓活動，多為員工提供跨崗位、跨企業的交流機會，深入基層進行鍛煉，進而推

動員工更好成長，增強企業市場競爭能力。

當前，創建人才梯隊的方法已經被很多大型企業廣泛應用，例如：宏基企業的群龍計劃；

華為企業的人力資源池規劃；IBM企業的板凳規劃等。部分企業還將其稱之為人才儲備規劃、

人才提高儲備庫、繼任規劃等。眾多名稱的儲備人才培訓工作，其核心內涵為：深入挖掘企

業中具備潛能的員工，不斷培訓他們，使他們成為將來企業的管理人員及核心人員，并且留

住人才。對后備員工進行培訓的方法能夠給員工提供多展示自身能力的機會，并且也能夠更

好的推動企業發展，是一種雙贏的培養方法，值得更多企業推廣與應用。

（五）不斷改進并完善選人、用人標準

企業在聘用、使用員工期間，應實行雙向選擇的模式，擇優錄取，并且針對員工的自身

潛能安排相應崗位，使員工能力充分發揮自身的能力。同時，企業需要好不斷改進并完善職

務崗位及非職務崗位的晉升標準，從而為員工提供更多晉升的空間，并且結合員工的日常工

作情況，本著公平、公正、公開的原則選擇人才加入管理層隊伍，借助崗位競爭的方法，不

僅能夠優化人才的配備，同時還能夠提高員工自主性，促使員工更主動的參與培訓工作，提

高自身能力，為以后發展奠定基礎。

（六）強化學習培訓的標準

唯有擁有能力較高的員工，才可以借助一流的方法生產商品，提高自身的市場競爭能力。

所以，應對企業全體員工實施規劃明確、科學嚴謹、可行性強的培訓工作，進而提高員工工

作能力、創建一流員工隊伍。此種培訓工作不但需要對員工進行理論知識及專業技能的培訓，

同時還需要為員工提供更多實踐操作的機會，讓員工能力將培訓的內容同工作結合起來。另

外，企業需要為員工改善學習的標準與環境，例如：每隔一段時間舉辦一次技術研討會、專

題講座等活動，不僅豐富員工的生活，同時還能夠提高員工的水平。企業應鼓勵員工多進行

深造，進而更新自身觀念，緊跟時代步伐，提高生產質量及生產效率，增強企業市場競爭能

力。

（七）樹立以人為本的觀念，建設企業文化

在對員工進行管理、評估期間，需要樹立以人為本的觀念，創建企業文化，為員工構建

和諧、輕松、融洽、積極向上的氛圍，讓員工能夠身心愉悅的參與工作。基于理解員工、尊

重員工的前提，鼓勵員工主動參與培訓，并宣傳、表彰員工先進個人的事跡，同時將員工的

能力同待遇相掛鉤，從而調動員工的工作熱情，提高員工的能力，推動企業更好發展。

總結：

總而言之，自我國改革開發以后，市場經濟發展速率不斷提高。伴隨著當前社會的不斷

發展，競爭越來越激烈，對人才的需求也逐步提高，所以員工能力培養工作就成為了相關工

作人員應深入思考的事情。作為企業，應意識到培養員工能力的重要性，并通過多種方法激

發員工的參與熱情，增強員工的綜合能力，進而確保企業在市場競爭激烈的浪潮中屹立不倒，

并不斷發展。

參考文獻：

[1]魯欣．組織能力發展之利器――國美培訓體系與行動學習實踐[J]．管理@人，2010（10）．

[2]徐新照，田志華，徐，陳沖．影響信息戰能力集群式創新的因素分析及對策[J]．國防

第8篇：后備人才培養總結范文

論文摘要：供電企業固有的管理模式和利益分配方式已經無法適應企業長遠健康發展的需要，創新人力資源管理成為企業十分緊迫的重要任務。本文旨在對縣級供電企業人力資源管理的招聘、勞動關系、選拔、職業生涯、薪酬激勵和培訓等幾個環節進行系統的分析，全面剖析縣級供電企業人力資源管理存在的問題，并探索出加強和改進縣級供電企業人力資源管理的具體思路和措施。

一、縣級供電企業人力資源管理現狀

1.以人為本，由人事管理轉向人力資源管理

近年來，伴隨以人為本價值觀的興起，縣級供電企業也逐漸認識并重視每一位員工，希望能充分調動與發揮每一位員工的聰明才智和創造性，積極嘗試培訓用人新機制來發揮人力資源的效用。

2.探索市場化的人才招聘途徑

傳統的以解決員工子女就業為目的的招工機制導致縣級供電企業內部人才匱乏。不少企業立足企業需求，改變過去“等靠要”的招人方式，紛紛走向各高校，與優秀學生面對面溝通交流，以企業的戰略定位、發展宏圖和企業文化來吸引人才，引進大量高校優秀人才加盟，為供電企業的可持續發展注入新的活力。

3.引入崗位競爭機制，創新用人模式

電力體制改革對管理者綜合素質的要求越來越高，不少縣級供電企業改變了傳統的用人方式，按照“崗位選人、人適其位、能位匹配”的原則，全方位引入崗位競爭機制和后備人才庫選拔機制。對企業的中層干部、重要管理崗位實行不同程度的競聘上崗或后備人才庫選拔上崗以及末位淘汰，并逐步擴展到其他崗位，真正實現“能者上、平者讓，庸者下”。為企業發掘了一批人才，造就了一支充滿生機活力的高素質隊伍。

4.薪酬激勵和勞動關系管理從單一向多元、復雜化發展

根據行業管理要求，供電企業主要實行以崗位薪點工資加績效獎金為主的薪酬方式。薪點工資和績效獎金都與員工崗位的重要程度和工作績效掛鉤，幾年來在總體上呈不斷上升的趨勢。員工福利從體檢、療休養到帶薪年休假，越來越完善和人性化。

同時由于電力體制改革后多種用工機制的存在，給企業薪酬、績效、勞動關系、崗位配置、教育培訓等多方面帶來較大困難和矛盾，原來相對單一的用工體制逐漸轉變成多元化、復雜化的格局。

5.轉變人才培養機制，創新培訓體系

逐步樹立了全員培訓的觀念，設置專門的培訓機構，既重視業務技能的培訓也注重職業道德的培訓，逐步構建起多形式、多渠道、多方面的培訓體系。鼓勵員工參加職業資格、技術職稱的學習、培訓和考試，逐步提高員工的技能水平。

二、縣級供電企業人力資源管理難點剖析

1.市場化的人才招聘與本土文化和企業模式的沖突

縣級供電企業市場化招聘的外地員工適應地理環境、語言、交際環境的時間相對本地員工而言要更長，企業在培養方面可能要花更長的時間，在某些崗位的使用上也要更多的顧及一些地域、環境因素。此外，每年節假日大量的外地員工返鄉探親在一定程度上也影響了企業供電值班安排。

高學歷學生對自己的職業發展有較高且強烈的期待，但是企業職業發展通道卻相對單一、中層及領導崗位較少，只有少數員工能夠通過自身努力取得職業發展，這或多或少打擊了一批人的期待和渴望，使人才發展在一定程度上遭遇瓶頸。

2.多種用工方式存在對人力資源管理帶來的挑戰

供電企業人員用工身份較多，混崗比例較大，由此帶來以下幾個方面矛盾:一是因各類用工薪酬標準不一樣，同工同酬的壓力不斷增加;二是各單位、部門內部用工身份多樣且復雜，難以統一協調管理;三是因身份差別使工作積極性很難提高，激勵和考核制度難以執行;四是崗位配置和教育培訓因人員身份問題受到很大的限制，造成部分人員的心理失衡。

用工身份的多樣化也使勞動關系管理更趨復雜，各種用工身份的合同、招聘、薪酬、選拔、考核、培訓、離職等管理標準和模式均不一樣，人力資源部門工作繁雜，工作效率難以提高。

3.競聘上崗、后備人才庫選拔人才與高素質人才需求及員工綜合發展的矛盾

競聘上崗和后備人才庫選拔人才各有優劣。前者見效快，范圍廣，也公正合理，但存在選拔人才的相對片面性，語言表達能力強的人往往更有競爭力，而實際工作能力、思想品德等往往要在使用后才能體現，選拔的風險較大。后者通過建立后備人才庫推薦、培養、鍛煉、考察再提拔，是一種相對科學合理的方式，能夠使素質全面、能力突出、群眾公認的后備人才得以提拔，風險相對較小，但也在無形中打擊了一批追求上進但未入選后備人才庫的員工的積極性，同時使部分“入庫”但長期得不到提拔的后備人才失去上進心。

4.員工職業發展通道單一，技能人才培養不足

技術、技能人才的開發相對欠缺，培養得到的重視還不夠，技能人才在專業領域的主導作用沒有得到很好的發揮，在待遇上也體現得不多，特別是市場化招聘引進的大學生，技能得到很大提升的并不多，技能發展的潛力還很大。

5.績效考核流于形式，不能打破平均主義

現主要采取基于業績和計劃的績效體系，即在目標管理整體框架下，突出業績考核作為結果，突出計劃管理注重過程，考評方式主要采用關鍵業績指標法和360度分層考評法。但存在以下問題:一是只強調企業對部門或對關鍵、主要崗位的一級考核，部門對個人的考核相對欠缺，個人績效有待提高;二是考核未閉環，考核結果的應用單一化，如僅在評優、加薪、崗位交流方面應用，沒有從人力資源規劃、培訓開發等全方位運用考核結果;三是平均主義傾向很嚴重，“大鍋飯”現象仍然存在，不能體現多勞多得，員工工作積極性難提高。

6.教育培訓未能深化，員工整體素質有待提高

基于企業戰略和員工素質提升的整個教育培訓體系還不完善，手段不夠創新，培訓的效果還不明顯，培訓的評估體系還未真正建立。此外，對新進員工和輪崗人員的崗前培訓還未系統化，力度不夠大，效果不夠好，在員工升職培訓、心智培訓方面還沒有正常開展，員工整體素質還不能適應企業發展的要求。

三、完善縣級供電企業人力資源管理措施探討

1.依據企業戰略完善招聘管理

要將人才的招聘放到促進企業發展的戰略高度，采取科學、適用的引入策略和手段。主要考慮兩個方面:

(1)以崗位適用、能力匹配、注重潛質為原則。要通過科學合理的招聘方法，把崗位需要的、能力匹配的、有發展潛質的人才招聘進來。要關注企業總體戰略規劃和人力資源發展規劃，有選擇、有儲備、有重點的引進符合企業價值觀、專業結構合理的專業類、綜合類人才，不斷優化人力資源結構。

(2)圍繞地域平衡的思路開展招聘。適當考慮地域分布特點，既要招聘優秀的外地人才，又要有側重的挖掘和開發本地人才，使人才地域結構更趨合理。

2.探索供電企業多種用工管理新思路

利用國家電網公司主輔剝離改革的契機，推進用工制度的改革，打破員工身份的界限，實行按照崗位或技能確定薪酬的方式，建立相對比較公平的分配體系。要逐步實行全員“無差別身份”制度。打破員工“差別身份”“差別待遇”制度，供電企業的改革應因企業產權的轉變帶動用工制度的改革，建立起社會經濟生活中最基本的資本與勞動力的關系，按照《勞動合同法》規定的幾種用工形式，規范招聘錄用管理，建立適應市場經濟發展規律的合同管理關系。

3.完善后備人才管理機制，注重人才選拔的綜合素質

(1)完善后備人才產生辦法。推薦后備人才要注重對其思想品德、專業技能、性格特質、發展潛能、工作表現等進行全面的評價。 (2)加強后備人才輪崗交流和鍛煉。根據后備人才的分布特點，制訂崗位交流和鍛煉計劃，為每個交流鍛煉的后備人才建立相應的課題并督促研究和實施。

(3)建立后備人才教育培訓課程體系，加強對后備人才的針對性培訓。

(4)加強對后備人才的動態考察。不搞終身制，通過科學合理的考察機制使后備人才能進能出，動態調整。考察要注重客觀性和全面性，包括道德品質、為人處世、業務知識、管理能力、工作業績、領導意見、群眾評價等方面，考察方式為訪談、測評、談話等，確保后備人才隊伍的先進性。

4.完善“雙通道”企業員工職業生涯管理

完善員工職業發展雙通道，明確實行雙軌制員工職業生涯管理。

(1)完善職位發展通道，通過走“班組長-職能部門管理人員-中層干部-企業負責人”通道，承擔更多責任來實現職位晉升，對于那些有較強組織協調能力的，能科學制定工作計劃，能及時、充分調動資源，主動推動工作的開展，工作目標完成優秀，能對突發事件進行靈活、有效處理，并能總結工作經驗、記錄整理的員工，企業廣開職位發展途徑，讓他們走上管理崗位甚至是領導崗位，發揮他們的管理和協調能力。

(2)開拓以技術、技能為導向的人才發展通道。一是通過建立制度，明確技能人才聘用、考核、激勵的相關政策，在薪酬激勵政策上要對聘用的技能人才適當傾斜，在考核體系中也要將其納入，要給予技能學習成才的員工更多的關心、鼓勵和尊重，在企業上下營造學技能、爭當技能帶頭人的氛圍。二是對符合條件申報中級及以上職稱或技師及以上技能等級的，要建立培養幫帶計劃，積極引導員工申報和考級。三是實施“青藍工程”，實現技術、技能人才的傳承和幫帶，建立技能人才培養規劃，完善幫帶機制，明確目標和職責，通過實施師帶徒、定期開展技能比武和演習等，實現企業老中青三代技能人才合理分布、有效傳承的良好格局。

5.建立健全以完善崗位責任制為主要內容的二級考核體系

落實各級各位的崗位責任制，做到事事有人負責，人人有任務指標，凡事有章可循，有據可查，有監督考核，形成規范的封閉管理機制。配套建立完善工作督查制度，完善各級經濟責任制考核辦法，使考核具有針對性和有效性。結合目標管理，可實行企業所有單位、部門工資(獎金)總額包干制，讓科室、單位具有考核權，體現一級抓一級的責任體系，充分發揮好經濟責任制的激勵和約束作用。企業還可嘗試通過市場化運作不斷擴大項目承包制、專案制、崗位補差等，對表現好的員工實行特殊激勵，逐步改變平均主義分配方式。

6.建立科學、完善的的培訓管理體系

(1)樹立良好的培訓理念，建設企業的培訓文化。把教育培訓與創建學習型企業結合起來，全面推進員工素質提升工程，在不斷的實踐探索中，逐步總結歸納出培訓工作的理念和文化，用文化的力量帶動企業的教育培訓工作。

(2)建立科學、完善的教育培訓體系。通過工作總結，理順思路，從規劃、組織、制度、流程、工具等不同的方面建立一套全面、分層的教育培訓體系，使教育培訓工作朝規范化、機制化方向發展。

(3)在需求分析、目標確定、培訓實施、效果評估等方面不斷探索適合企業實際的教育培訓工作規律，創新教育培訓方式，倡導全員、全過程、終身、團隊的學習，提高教育培訓工作實效。

(4)重點加強對新進員工、輪崗員工、考評差員工、升職員工四類人的教育培訓工作。針對四類人的特點建立合理的課程體系，有針對性的加強教育培訓工作，要讓培訓的人真正感受到壓力，真正改善工作成效或提高工作能力，成為各自崗位的合格員工。

參考文獻

[1]鄭遠強:人力資源管理實際操作技能，北京:光明日報出版社，2005年版

[2]余凱成:人力資源管理，大連:大連理工大學出版社，2002

[3]李小勇:100個成功的人力資源管理，北京:機械工業出版社，2004

第9篇：后備人才培養總結范文

關鍵詞 早期培養 “雙萬計劃” 實踐 探索

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.05.088

A Solid Advance Pilot Work "Double Million Plan" Practice and Exploration

HE Zongzhao

（Guang Tie （Group） company personnel department

（Party Committee Organization Department）， Guangzhou， Guangdong 510088）

Abstract Guangzhou Railway Group to actively explore the university graduates early cultivation management measures， through the system of locomotive depot， Guangzhou EMU Depot launched the "double million plan" pilot， the Guangzhou Railway Group to carry out "double million plan" the background， methods， achievements and the problems were analyzed， the research and thinking， put forward to carry out a comprehensive "double million plan" idea.

Key words early culture; "double million plan"; practice; exploration

近年來，為培養選拔適應鐵路運輸生產一線需要的實用型技術技能人才，廣鐵集團積極探索大學畢業生入路初期培養管理辦法與舉措。以機務系統、廣州動車段開展的“雙萬計劃”試點工作為例，對廣鐵集團開展“雙萬計劃”的背景、做法、成效和面臨的問題進行了分析、研究和思考，并提出了下一步全面推進的思路。

1 廣鐵集團開展“雙萬計劃”試點的背景

廣鐵集團運輸生產一線人才隊伍中，現有正副班組長12622人，其中：大專及以上學歷4427人，占35%;30歲以上10255人，占88.4%;技師（含高級技師）3072人，占24%;助理工程師（含工程師）429人，占3.4%，班組長的學歷、技能和年齡結構等需要進一步的改善和優化。為有效緩解運輸生產一線技術技能人才緊缺的問題，近幾年來，廣鐵集團共批量引進大學畢業生2.3萬余人。新入路的大學生在鐵路專業知識、現場工作經驗等方面普遍比較缺乏，且存在眼高手低、心浮氣躁、急功近利等問題，對崗位期望值過高，相當一部分大學生不愿意到一線崗位工作，動手能力較差。如何培養好這批大學畢業生，使他們盡快成長、成才，形成正確的價值取向，就成了我們一直思考的一個重點課題。

廣鐵集團根據大學畢業生成長成才規律和鐵路企業對人才的要求，為大學畢業生量身定做了“萬名大學畢業生班組長培養計劃”和“萬名大學畢業生雙師（工程師/技師）型人才培養計劃”，即“雙萬計劃”，重點是把鐵路職業能力培養和職業發展路徑融入職業生涯管理方案當中，抓好大學畢業生入路后前5年的職業規劃，引導和培養大學畢業生立足一線成長成才，著力解決當前集團運輸生產一線班組長隊伍后備人才匱乏、青黃不接、素質能力不適應發展需求，以及一線技術技能人才動手能力不強、現場經驗不足等突出問題。

通過推進實施“雙萬計劃”，對于提升單位人才隊伍素質，改善單位人才隊伍結構，使之適應廣鐵集團“五個發展”的人才需要，具有源頭性、基礎性和戰略性作用。

2 廣鐵集團開展“雙萬計劃”試點的主要做法

2013年6月，在對管內運輸站段大學畢業生早期培養工作進行深入調研和分析研究的基礎上，廣鐵集團制定下發了《關于開展萬名大學畢業生班組長、萬名大學畢業生雙師（工程師/技師）型人才培養計劃試點工作的意見》，率先在各機務段、廣州動車段試點啟動基礎性人才培養“雙萬計劃”，重點在努力目標、宣傳發動、發展路徑、過程管理、激勵措施、經驗總結等方面下功夫，主要做了以下工作：