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第1篇：管理之道范文

優秀領導力的四個特征：1、視野。領導者需要辨清方向，然后給追隨者準確地指出方向。2、責任。聰明的領導者經常檢查自己所承擔的責任的水平，不斷調整目標。3、影響力。影響力主要來自表達和聆聽兩個方面。4、目標。誠信和服務才是做企業的最終方向，比利潤、規模、資源要高一層。

領導藝術的手段：1、用人。用其所長。注意要“適位”“適時”“適度”。2、決策。決策前注重調查，決策中注意民主，決策后要狠抓落實。3、處事。一個會當領導的人，不應該成為做事最多的人，而應該成為做事最精的人。4、協調。對上要主動請示、溝通；對下要通過交心、通氣等及時溝通；對外爭讓要有度。5、運時。要把握好自己的時間，不要隨便浪費別人的時間。6、理財。對一年收支情況十分有數。7、說話。要言之有物，要有感染力。8、激勵。要善于適時、適度表揚下屬；注意應人而異；注意多管齊下。

管理新理念：1、讓B級做A級事。2、業績最佳時立即調整。3、評選優秀的比例必須達到70%以上。4、走動管理。5、新官上任“三把溫火”。6、“金魚缸”式管理方法。7、“野鴨精神”。8、饑餓療法。9、領導者的特殊素質。“懶惰”——不事必躬親；“簡單”——發揮下屬創造才能。10、允許員工犯錯誤。11、“放水養魚”而非炒魷魚。

管理者的金鑰匙。有效管理者的金鑰匙只有一把，這就是“自我修煉”。管理者修煉自我管理能力主要有三大方面：一要管理好自己的心態和情緒；二是要管理好自己的心智和思維模式；三是管理好自己的工作經驗和專業能力。自我領導力的提升主要體現在三個方面：追隨力、影響力和自我激勵能力。

青島雙星集團的管理理念：規模一流、管理一流、品質一流。市場是企業發展的動力源泉；用戶是上帝，市場奪金牌；只有疲軟的產品，沒有疲軟的市場。家庭化、軍事化、道德化、科學化的高層管理。市場無終止，管理無句號。深邃的思想，優秀的文化，新穎的觀點，構成“雙星管理模式”。無牌無終身。繼承傳統的，借鑒先進的，創造自己的。客觀地想，科學地創，認真地做，務實地干，愉快地過，瀟灑地活。

從臺塑模式看管理的精髓。1、管理是使命的堅守。2、管理是文化的傳承。3、管理是戰略的體現。4、管理是團隊的力量。5、管理是執著的行動。

旺旺集團的職業自律：確實認識自己，隨時提醒自己，切實檢討自己，絕對發揮自己，篤實把握自己。

美國西點軍校如何培養領導力？1、超強意志，超強學習能力。2、沒有行動，團隊精神只是空談。3、知行合一，品格至上。4、改變人士，從改變態度開始。

臺灣著名學者、創新工場董事長李開復談9種最重要的領導力：1、愿景比管控更重要；2、信念比指標更重要；3、人才比戰略更重要；4、團隊比個人更重要；5、授權比命令更重要；6、平等比權威更重要；7、均衡比魄力更重要；8、理智比激情更重要；9、真誠比體面更重要。

國際著名企業戰略專家宋新宇說，管理就是“管+理”。“管”意味著管理者要學會看大局，要成為大家的榜樣，要知人善用，要學會授權授壓，學會激勵，學會表揚與批評，要勇于承擔責任。“理”就是梳理，就是總結經驗教訓，就是想辦法從根本上改變一件事情。“理”就是重新定規則，著力點在于改變事，改變流程，改變不合理的做法。

晚清著名企業家胡雪巖有兩條經驗值得我們借鑒：一是靠山即火山。二是“前半夜想想別人，后邊夜想想自己”。

日本松下電器創始人松下幸之助說：“當你領導10個人的時候，你要站在前面干；當你領導100個人的時候，你要站在中間協調；當你領導1000個人的時候，你就要站在后面觀察”。

幸福企業12法則：1、用工人的名字命名操作手法；2、注入快樂因子；3、讓工作成為一種享受；4、助力員工成長；5、百獎出熱情；6、薪酬上升的；7、內部競爭的刺激；8、讓員工擁有否決權；9、建立工資協商機制；10、給員工最需要的；11、上下直通機制；12、鼓勵員工提建議。

如何讓下屬更愛你？比下屬更有激情；做個實力派上司；成就你的下屬；品格是第一影響力。

以惡對事，以善對人。以惡對事，就是“以法對事”。對事管理的起點是“我不相信”，只有在事實與數據的支撐下才能夠相信。以善對人，講的是“以人為本”，對人管理的起點是“嚴愛文化”；講的是一種利他的合作文化，一種“利他就是利己”的團隊文化。

美國企業家宣言：我是不會選擇做一個普通人的。如果我能夠做到的話，我有權成為一個不尋常的人。 我尋找機會，但我不尋求安穩。我不希望在國家的照顧下成為一名有保障的國民，那將被人瞧不起而使我痛苦不堪。我要做有意義的冒險。我要夢想，我要創造，我要失敗，我也要成功。我拒絕用刺激來換取施舍；我寧愿向生活挑戰，而不愿過有保障的生活；寧愿要達到目的時的激動，而不愿要烏托邦式毫無生氣的平靜。 我不會拿我的自由與慈善做交易，也不會拿我的尊嚴去與發給乞丐的食物做交易。我決不會在一位大師面前發抖，也不會為任何恐嚇所屈服。我的天性是挺胸直立，驕傲而無所畏懼。我勇敢地面對這個世界，自豪地說：“在上帝的幫助下，我已經做到了。”

員工不敢做壞事，是怕老板——人治；員工不能做壞事，是沒機會——法治；員工不愿做壞事，是不想——心治。人治是老板厲害，法治是機制厲害，心治是文化厲害。

講沒有用，罵也沒有用，造成一定的定勢最有用。定勢永遠比人強，你只能乖乖地減速。會領導的人就是這樣，不著邊際，沒有任何警訊，但是，他會造成那個定勢，制定出一種制度，讓你乖乖地去做。所以“頂尖的領導者領導員工的思維，普通的領導者看管員工的行為”。

第2篇：管理之道范文

負責養魚的是205號寢室里的男生，他們是來自各地的外來務工子女。魚長叫張濤，是一個貴州男孩，一副頑皮樣兒，講起養魚來可是眉飛色舞：“養魚的水臟了是要換的，但如果天天換，金魚一會兒撈出來，一會兒放進去，既麻煩，對金魚的生長也不好。金魚換完水后，要知道自己生存的環境，一點點臟了其實沒關系的，而且剛放出來的自來水里含有漂白粉，是需要經過放置一兩天后才可以用的……”他還談到什么魚適合在什么溫度下生活，談到魚食的種類和價格，談到自制魚食與喂養。筆者還是第一次在他那里明確自制魚食這個概念。在養魚這方面，筆者感到自己的知識遠遠不如這個小魚長豐富。

就在幾個月之前的一天，筆者捧了這個小小的玻璃魚缸走進學生的寢室，頓時，寢室里增添了不少生機，孩子們圍在魚缸旁仔細地觀察著這幾個小生命，臉上露出一陣陣狂喜，一雙雙瞪大的眼睛緊緊盯著魚缸里的魚，然后圍著魚缸轉了一圈又一圈，小小的四方桌被擠得東搖西晃，魚缸里的水濺了一桌。然后筆者說：“這幾條魚請你們大家細心照顧，這里就是它們的新家。”這時，孩子們用詫異的眼神望著筆者，誰也說不出話來。張濤小聲地說：“我連自己都照顧不好，怎么照顧它們哩！”“那好，就由你試著幫老師照顧好它們，你來當魚長吧！”筆者一本正經地說。

出乎意料的是：一天，魚長急沖沖地跑來告訴筆者：“老師，那些魚在魚缸里都無精打采的，可能天氣太熱，魚缸太小而魚太多，引起缺氧。”筆者還沒恍過神來，他又說：“老師，我問過養魚的老農，說要在魚缸里加一個充氧器才行！”看他那焦急萬分的樣子，筆者帶著他冒著炎炎烈日到魚市上買了一個充氧器。有了這個東西以后，小魚一個個的都精神煥發，顯現出了異常旺盛的生命力，這群孩子都為這些魚的命運稍稍松了一口氣，都說魚不好養。從這次之后，孩子們對這幾條金魚更關心了，有的開始學習有關養魚的知識，有的查找有關喂養的資料，養魚成了他們寢室生活的一部分。從養魚中筆者得到了啟示，筆者對他們說：“魚有魚的環境，寢室也有寢室的環境。”

我們班寢室擺了魚缸成了一件新鮮事，吸引了許多老師和其他寢室同學的關注。因為管理住校的學生是班主任們最頭痛的事情，諸如學生在寢室里打鬧，特別是外地學生，他們生活習慣差、紀律差，不懂得照顧自己，更不會關心別人。搞得筆者這個班主任焦頭爛額，心中煩躁不已，甚至以犧牲自己的課間休息為代價，一下課就跑到寢室監督學生的行動，對寢室管理更是一籌莫展。

自從寢室里養上了魚，那些不文明的現象減少了。以前下課后，不少學生聚在寢室里追逐打鬧，大家相互推擠。把魚缸放在同學們經常活動的地方，他們看見魚缸小心翼翼，打鬧的現象不攻自破。平時愛打鬧的同學，走到那里也格外規矩，生怕碰壞了魚缸。寢室衛生也有了好轉。養魚可美化環境，可使人放松、精神愉快，還能給人以美的享受。孩子們的責任心和愛心有所加強，還使他們學會了細心觀察，養成了熱愛自然、熱愛生活、熱愛人生的美好情懷和高尚情操。這些來自外地的孩子把寢室當成了“家”，也學會了照顧自己、關心他人，他們更團結，更愛自己的“家”了。

第3篇：管理之道范文

眾所周知，一個企業，不論是生產型，還是服務型，均涉及到人財物、產供銷，其中事務之煩瑣復雜，常另人眼花繚亂、手足無措。作為企業的經營者和管理者，如何在繁重的日常事務中有條不紊、百密無疏，必須有一整套嚴密的組織和管理系統來應對。

首先要有一個完整的組織、細致的分工。古人云：成大事者，不拘小節，人們往往理解上有偏差，成大事者，如果沒有關注小節的人輔助，那也是徒勞。所以一個企業的組織是個基礎，但建立組織的目的是為了事事有人管，事事有人干，同時又不能重疊管理，那就需要要有明確的職責劃分。

大多數企業在指定各崗位職責時都很簡單，只羅列了幾條工作項目，比方說企業人力資源部主要職責可以這樣寫：負責人員招聘；負責人員考核；負責人員培訓；負責人員檔案管理等等，看上去應該沒什麼問題。但到實際當中就有很多問題，比如：負責人員招聘，給哪個部門招聘，招聘部門是否應參加，如果參加，在這個部門職責中也應有負責人員招聘內容，那就在職能中重復，造成相互扯皮。所以如果這樣表達：按公司各部門用人需求負責組織參加人員招聘會并進行人員的初步篩選，對應聘合格的人員辦理錄用手續。是否就明確多了。

美國GE公司是一個龐大的商業帝國，業務遍布全球120多個國家，年營業額幾千億美元，員工十幾萬人，駕馭這個龐大的商業機器的前總裁杰克.韋爾齊有什麼秘訣使他順利的運轉并且取得輝煌的業績的，他每天干什麼呢？用他自己的話說：一是我任用正確的人做正確的事；二是只做行業內的第一或第二；三是賠錢的事不干。他把建組織列為頭等大事，但實現正確的用人戰略談何容易，可以想象，他在任用每一位副總裁需要做多少細致的考察工作，而沒有這些人的幫助，他怎麼會取得如此的成功。

二是建立一套完善的流程和制度。

流程制度是什麼？簡單說：流程是訴訟法，制度是實體法。他們是企業賴以正常運轉的“法律”。很多企業對流程和制度根本不重視，或者形同虛設。在實際工作中更多的是憑經驗和習慣，或靠會議口頭來約定，這種危害對企業是致命的。最大的問題就是無法可依，完全處于“人治”的狀態。不僅管理者很累，更多的問題是無法找到責任人。每個人都有充足的理由說：這不是我的工作。海爾曾經發生過這樣一個例子，一個設備操作工只管操作，不管保養，設備經常損壞，當被問及損壞原因是，他理由很充分，我的職責沒有設備保養一項。的確如此，他能按要求完成工作，但設備損壞與我無關。

汪中求老師在《細節決定成敗》中舉的肯德基打敗榮華雞，就是很明顯的例子，榮華雞一成立就打這振興中國快餐品牌的大旗，聲稱有肯德基的地方就有榮華雞，一路高歌猛進。但肯德基從容應對，依靠完善的操作流程和工藝始終保持所有店的口味、衛生、服務是一致的。而榮華雞卻恰恰相反，從而導致了榮華雞短短時間便敗走麥城。所以說，成功有偶然因素，但細節是保持成功的必然因素。

三是落實細節管理，提高執行力。細節管理就是執行力。張瑞敏說過“把每件簡單的事情做好就是不簡單”。張瑞敏剛入主海爾時實行的第一個管理措施就是下發的“八不準”，其中甚至有不準在車間隨地大小便，可笑嗎？一點也不，當時的國有企業沒有任何執行力可言，企業效益差，員工放任自流。當時的張瑞敏就是從改變觀念，加強執行能力開始的。時至今日，海爾已成為營業額幾佰億的著名品牌。他的一本隨便的操作手冊就有上百頁厚。員工不僅要熟知熟記，更要不折不扣的執行。

汪中求先生的總結最好不過了，第一代老板靠膽子，第四代老板靠腦子，微利時代要求精細化管理，未來企業發展是專業化分工、利潤趨近于零、同質化及拼細節。

四是改變習慣、關注細節。這里改變習慣是指的打破習慣性思維，要用創新的觀念和方法做管理。筆者在企業做了多年的管理工作，深有體會，原有的管理習慣是最可怕的枷鎖，當任何一項改變現狀的決策出現后，首先想到的是怎樣反駁和排斥，而不考慮如果采用會帶來的益處。其實管理需要不斷創新和完善的，你千萬不要苛求管理會盡善盡美，事實上那是不可能的。管理要考慮實用性、有效性及成本，過分強調管理的復雜性會增加不必要的經營成本，他只要和你的現狀相匹配即可。

企業家要對細節有無限的愛，因為上行下效，其實細節管理對于中層管理者來講是猶為重要的，也是其職位重要性的關鍵，一個不關注細節、不注意細節的中層管理者是不合格的。因為中層管理者面臨兩大任務：一是向決策者提供完整、準確、祥盡的信息；二是不折不扣的執行決策。

第4篇：管理之道范文

2008年12月26日，機械工業出版社與智囊傳媒在京聯合召開了“動蕩時期的管理之道”高層研討會，雙方聯合提出了打造中國企業“過冬”寶典的計劃，聯合中國管理研究機構、咨詢機構、培訓機構等管理服務部門，通過書籍、雜志、網絡等多種形式，為企業“過冬”提供切實的服務。

在“動蕩時期的管理之道”高層研討會上，國家信息中心發展研究部戰略規劃研究室主任高輝清對2009年的經濟發展走勢做了專題報告，來自經濟領域、管理領域、企業界的專家、學者對中國企業“過冬”生存法則進行了深入探討。

如何度過眼下的危機，如何謀劃未來的發展？從商業模式轉型到流程再造，從產品創新到渠道整合，企業領導團隊的決策將面對更大的不確定性和更復雜的系統，如何通過改善決策過程，在不確定條件的條件下提升管理能力？在這些新的變革之中，誰又會成為下一代企業中的佼佼者呢？這些都成為了本次研討會的熱點話題。

同時，專家也指出，中國企業今日之痛，源于昨天的大意和懶惰。我們之所以身陷困境，是因為我們在過去習慣了簡單的賺錢方式，依賴于優惠政策、依附于國外訂單、沒有自己的品牌、沒有自己的銷售隊伍、沒有自己的研發，當外部市場風云突變之后，中國的企業突然發現自己是如此孤單。中國的全球化之旅剛到中途，但我們已經變得比啟航的時候更加清醒：太平洋上不太平，全球化的風暴可以使航船傾覆。尋找新的航線，繞過危險的暗礁，才能到達我們光榮的終點。

在此次經濟危機中，在全球化過程中迅速崛起的中國經濟和企業無疑深受其影響，由此也導致了人們對全球化是非得失的反思，在本次研討會上，智囊傳媒與機械工業出版社合作出版的《下一代企業：世界是平的，中國怎么辦》正式面市，據介紹，本書由智囊管理研究院全力打造，《世界是平的》一書中文譯者、社科院世界經濟與政治研究所何帆博士擔綱策劃。

在全球化3.0的環境下，地域、文化、技術、知識等一切因素都不再成為分工的阻礙。各國之間的產業競爭越過了中間環節，直接在最高端的信息產業展開，更激烈也更殘酷。我們應該看到，收入差距、環境污染、制度瓶頸、地域壁壘等問題圍繞著中國企業，影響著世界變平的過程。這些因素不會隨著經濟發展而消失，反而會變本加厲。因此，本書將對未來的企業、未來的消費者和未來的產業進行深入、全方位的解讀，為企業管理者把握紛繁的世界變化提供一幅參考圖。

第5篇：管理之道范文

【關鍵詞】工作投入度；員工工作態度；團隊績效

隨著企業改革與發展的深入推進，對管理的要求不斷提高，作為石化公司管理類培訓的實施機構，部門面臨著工作任務重、工作要求高與員工工作投入度低之間的矛盾。為了解決這個矛盾，我們開展了提高員工工作投入度的調研和實踐。通過對工作投入的分析、研究和實踐不僅可以改善員工的工作態度、修正其行為和績效，增加個人幸福感，也能提高整個團隊的管理績效和工作業績。

經過調研分析出影響部門員工工作投入度的因素有三點：一是對工作的目的、意義、重要性認識不足；二是員工對工作內容的熟練程度不夠；三是團隊激勵機制不健全。針對這三點分別實施以下措施。

一、提高員工對工作的目的、意義、重要性的認識

員工的工作投入度包括三個層面：認知、情感和行為。提高員工對工作的認知水平需要從認知去梳理到底為什么工作、從情感上思考到底以什么態度去工作、從行為上反思怎么去工作。

（一）樹立正確的職業態度，提高工作認知

結合社會主義核心價值觀的學習，我們把“我為祖國獻石油”的大慶精神、鐵人精神和工作中的感動結合起來，開展了“一個人、一件事、一本書”活動。通過講述身邊的感動把“愛崗、敬業、求實、奉獻”的石油精神同做人做事結合起來，提高了員工對工作的認知。我們還開展了培訓樂趣分享活動和工作意義討論活動提高員工對培訓工作的認知。

（二）建立良好的環境氛圍，轉變工作態度

良好的工作氛圍和融洽的工作關系有利于保持良好的工作狀態。經過部門成員共同協商，確定了“工作快樂、培訓精彩、團隊卓越、舞臺寬闊”的團隊愿景。在學院組織的各項活動中，我們認真訓練，相互協調配合，把個人的表現和團隊的業績進行鏈鎖，鍛煉了團隊協作能力，培養了團隊榮譽感，增進了團隊成員之間的情感，實現了團隊卓越。

（三）樹立清晰的工作目標，改善工作行為

工作目標是員工專注工作的動力，為此我們在工作目標的建立上把組織目標和個人目標通過反思、對比、改善鏈接起來，突出了目標的可衡量、可實現和可接受。我們結合員工的個人學習計劃和部門的工作編制了個人承諾，每季度對個人工作目標進行自我評價和教師互評，每周輪值開展崗位抽考，及時對工作目標進行評價，對工作目標與行為的偏差進行糾正，對好的行為進行表彰獎勵。

二、提高員工工作熟練度

熟能生巧，巧能成事。當教師對教學工作的熟練度提高以后，在培訓中就能更好地傳遞知識、技能，從而實現自身價值，提升事業感和成就感。

（一）以比賽促進步，開展教學競賽

為強化教師素質、提升培訓技能、提高教學質量，我們開展了以“培訓精彩”為主題的教學競賽活動。競賽活動由部門教師全員參與，人人登臺，以賽促講，通過相互學習使部門教師教學水平得到有效提升，并且賽后的評議使競賽起到了示范、學習、交流、提高的作用。

（二）以學習促發展，開展結對子活動

我們部門有三位年輕教師，他們是部門的新生力量，是部門的希望，承擔著部門多項的培訓任務。為了促進他們工作熟練程度的提高，部門安排年輕老師與老教師結對子，開展師帶徒活動。徒弟在師父有針對性的指導下進步很快，師父也在帶徒過程中對學習內容有更多的感悟，師徒互相幫助，共同提高。

（三）以交流促提高，開展教研組活動

教學相長，為了提高教師工作熟練度，在教研組活動中開展了團隊活動實踐研究、先進培訓經驗交流、培訓理論與方法學習、培訓跟蹤評估分析活動。各項活動緊跟培訓的關鍵環節，總結培訓開展經驗、分析存在問題和解決辦法、了解學員意見和需求、探索培訓方法應用，在活動中除了定性的分析優點外，還要站在有利于改進和提高的角度提出最精彩的環節和有待改進的地方，通過全員參與、全過程回顧、全視角考察實現了工作熟練度的有效提高。

三、完善團隊激勵機制

完善團隊激勵機制可以激發成員潛能、協助問題解決、增進成員組織認同、提升組織效率與效能。

（一）建立競爭機制，提高團隊執行力

物競天擇，競爭是人的本性。為了強化競爭機制，我們變以往的定性評價為定量競爭，通過量化打分評選出部門的先進。例如，在部門舉辦的“評先進、比貢獻”的主題活動中，支會主席對部門員工的職責履行和工作表現進行了評價，充分肯定了已經取得的成績，引導員工思考工作意義和價值，把此次評價的重點放在對部門的貢獻上。

（二）建立評議機制，提高團隊凝聚力

評議機制是對團隊成員的工作表現進行客觀評價，實現優勢強化，缺陷互補。我們通過評議計劃、評議工作、評議表現，評選出部門表現優異的員工。對工作的肯定和對結果的關注體現了公平、公正、公開，對先進的評選體現了認可和尊重。每月根據部門工作重點和員工表現進行評價，評選出一名教師作為部門的每月一星進行表彰獎勵。

（三）建立關懷機制，提高團隊向心力

團隊管理的關鍵在于激發成員對團隊的向心力。我們在工作中關注每個人的表現，領導會及時了解員工的情緒波動和苦惱困惑，主動交流溝通，合理分派任務，及時激勵肯定，努力創建輕松愉快的管理氛圍。在給員工過有意義的生日活動中，借助過生日這個平臺，把大家平時的感動、感受和感謝等人性中閃爍著光芒和智慧的深層特質展現了出來。

第6篇：管理之道范文

一、 轉變管理觀念，改變權威意識

作為管理者，首先要端正自己的思想，不能認為自己是發號施令的權威，改變傳統認識里“高高在上的主人的觀念”，從內心深處接納“管理就是服務”的現代管理新思想。因此在開學初的第一次會議上我就實事求是向全體職工講述了自己的工作經歷，承認自己目前工作上的盲點，但自己最大的優點就是不怕困難，認真好學，愿意與每一位員工共成長；向全體職工強調自己其實就是個服務者，愿意為每一位職工做好服務工作。這樣的真誠剖析，拉近了我與員工心靈的距離，彼此打開并走進“心門”，為今后的工作奠定基礎。

二、重視教職工思想建設，樹立主人翁精神

從管理的角度說，只有把人、財、事、物諸要素有機結合，才能實現管理目標。江蘇省泗陽縣眾興實驗小學幼兒園（以下簡稱“我園”）由于以前一直是所私立園，管理者追求的是經濟效益，為了一味地迎合家長的需要，每天向幼兒灌輸的是識字與算術知識，對于新的教育理念或者《幼兒園教育指導綱要》的內容很多老師一無所知。針對這些情況，我們和老師們一起討論我們目前存在的問題，通過讓老師參與討論，認識到我園現在是公辦園，我們的優勢是我園地處縣城中心，周圍被小區環繞，同時又是小學的附屬園，而我們的小學是這座縣城的龍頭小學，這些都為我們的生源帶來有益的影響；劣勢就是我園占地面積較小，發展的空間較窄。要想在縣城內站穩，有真正的立足之地，有長遠的發展，我們必須樹立品牌意識，建成一所精品幼兒園，才能為我們帶來長遠的效益。這需要全園教職工的共同努力。

三、營造輕松愉快的工作環境，讓教職工在工作中享受樂趣

有人說，一輩子是否真正幸福主要看生活是否快樂，工作是否快樂。而工作是否快樂關鍵取決于能否在一個和諧、平等、寬松的人際關系環境中工作。良好的工作環境取決于領導的工作藝術，幼兒園女教師居多，更讓幼兒園的管理者重視營造輕松和諧的工作環境。

⑴創設溫暖家庭式的工作環境。關心教職工的生活，解決教職工的實際困難。這些細節能讓員工在園亦享受家庭的溫暖和關懷，無后顧之憂，全身心投入工作。

⑵創設積極參與幼兒園管理的氛圍。面對不同的教師個體，作為管理者要有博大的心胸，寬容、接納他們，包括他們因創新嘗試而導致的失誤。在江蘇省優質園創建之際，需要對幼兒園的整體環境進行重新設計，我們讓老師們獻計獻策，拿出最優方案。園領導及時采納他們的建議，并給予獎金獎勵，既讓全體教職工感覺到真正參與了幼兒園的管理，還發揮了大家的聰明才智，使教職工在這個大家庭里有安全感、滿意感，大家在輕松愉快中享受工作的樂趣。

四、善用科學管理手段，激勵教職工工作熱情

健全科學管理體系，落實分級、分層管理，給每位教職工展示自己特長和能力的機會，體驗成功的快樂。

⑴運用激勵機制，充分調動教職工工作積極性，發揮教職工潛能和聰明才智。量化管理中，每月進行一次全員考核，把平時進行的教師技能技巧比賽，公開課、論文、教案評比等每項工作都納入量化管理中，量化管理與當月工資和年終獎金掛鉤，并采用末名淘汰制，充分體現“做多做少不一樣，干好干壞不一樣”，最大限度地調動了教職工的工作熱情。

⑵制定長目標短計劃，體驗成功的快樂。把總目標分為若干個階段性目標，使教職工在實現近期目標即短計劃中，體驗到成功的快樂，保持旺盛的工作熱情。

五、把握好制度與情感的尺度，取得教職工的支持和配合

作為園長，在幼兒園的日常管理工作中，面對發生的一些棘手的事情，在情感與制度之間深思、慎慮，既要尊重制度，也要尊重職工的情感，在不挫傷教職工工作積極性的前提下合理執行制度。有句話說得好：管人要管心，管心要知心，知心要關心，關心要真心。真誠的關懷，真誠的情感投入，不僅增進了管理者與教職工之間的友誼，而且也贏得了教職工對園方管理的理解和支持。

第7篇：管理之道范文

德魯克的《卓有成效的管理者》寫于1966年，充分體現了德魯克作為管理學大師的遠見和洞察力。至今，仍常讀常新，被奉為管理學經典之作。德魯克自諭是一個“社會生態學家”，畢生致力于研究社會生態系統中“人、組織和社會”這三個最重要因素之間的相互關系，探求三者間的和諧發展之道。正是在這本書中，德魯克極富前瞻性地提出，現代企業組織與泰勒所處的工業時代已經相去甚遠，其突出標志就是知識工作者的大量出現，進而成為主導社會組織發展的最重要力量。

與工廠‘工人不同的是，知識工作者的管理和績效衡量都遇到了巨大挑戰。德魯克把那些“促進機構有效運轉、負有行動和決策責任的知識工作者”都稱為管理者。這樣的管理架構就像越南叢林中的游擊戰土一樣，每一名士兵都是指揮官，因此，每位知識工作者也都是管理者，他們中每個人的創新能力、行動能力和“自我管理能力”決定了一個組織的績效。然而，在知識企業中，知識管理者的工作又如此難以監督，因此組織的效率往往取決于成員對自身能否進行有效的管理。此后的幾十年中，德魯克都在豐富和發展這一思想，并提出了現代組織管理核心在于“自我管理”的理念。

德魯克這一管理思想也是對于傳統管理學的反撥。在上世紀60年代，有效管理者被認為是“天生的”，有著某些一般人無法擁有的“個人才能和特質”。德魯克則指出，有效的管理者沒有一個是天生的，管理的有效性是可以后天習得，而且是源于某些管理習慣的。德魯克在這本書中提出了有效管理者的“四大天敵”：一、管理者的時間往往只屬于別人，而不屬于自己；二、像所有人一樣，管理者也容易墨守陳規；三、只有別人使用管理者的貢獻時，管理者才具有了有效性；四、管理者身處組織之內，組織績效卻來自組織之外(如客戶購買產品或服務形成企業利潤等)。

針對管理者面臨的種種現實困境，德魯克在這本書中提出了他關于提高管理者有效性的五點著名建議：一、善用時間；二、目標管理，而非工作本身，注重對外界的貢獻；三、善于發揮自己和別人的優勢；四、要事第一；五、善于做出有效的決策。今天，這五點建議已經被引為經典，廣泛引用。

海爾集團總裁張瑞敏說，他最喜歡的一本書就是德魯克的《卓有成效的管理者》，“不知讀了多少遍”。而海爾的“日清工作法”(日事日畢，日清日高)等管理方法都得益于德魯克“管理無奇事”等大師智慧的點撥。作為一代管理學宗師，德魯克生前常常不忘提醒他的信徒們：管理不在知，而在行，諸如此類的經典管理思想影響了整整一個世紀。

第8篇：管理之道范文

而往往大區市場的業績并不是靠一個人產生的，自然涉及團隊管理。因而大區團隊管理的水平或績效如何就直接影響到大區銷售業績的好壞。筆者前面講述了市場啟動階段的團隊管理之道，現繼續剖析大區市場成長發展階段，大區經理團隊管理的關鍵之處：

大區市場成長發展階段一般有如下狀態：所管轄區域的經銷商部分或大部分已開始合作，市場處于繼續分銷、并且開始樹樣板市場、樣板店階段，下屬人數增加，開始有城市經理、促銷主管/促銷員（指有終端渠道運作的品牌）。

這時下屬區域經理增加，而且他們除了管好自己外，也開始有自己的下屬，管理層級逐步體現，人員開始復雜化。該階段除了繼續做“寬度”，重心已開始“深度”——樣板市場、樣板店、樣板分銷商開始樹立。這段時間短則1年長則2年。這時，大區經理對下屬選擇與管理工作要偏重以下方面：

復制多個“自己”是重中之重的大事。

前面提到，大區經理選擇好區域經理之后，不能放任自流，而且更要在市場啟動階段觀察和測試區域經理的區域管理能力、人品作風、敬業態度，然后手把手去教、去指正，因為人無完人。在區域市場進入成長發展階段，區域經理不再只管好自己就行了，同時面臨著下屬各層級人員的招聘、選、用、留問題，而且這時的市場通過前三個月推動，到底怎么樣了，經銷商的耐性已經到了極點，所以還會面對經銷商熱情下降、抱怨牢騷滿度等問題；也許連區域經理本人在市場壓力和公司壓力之下，也坐不住了，或者干脆在混日子了，市場問題非常多。

這時，大區經理要有意識地根據市場特點和區域經理特點，開始復制自己的思想、理念、工作作風到他們身上。重點引導他們做職業發展規劃，幫他們看清當時的市場局面，關鍵要解決的問題，以及他們身上的優缺點，尤其是樹立全局觀念和管理觀念，提供人員管理的技能和方法，幫助他們樹立信心，指導或示范解決經銷商問題等。比如怎么選人、怎么用人、怎么安排日常工作、怎么檢查工作、怎么解決突發事件等。

當然，也有不少大區經理不愿過多幫助下屬，因為他認為下屬一旦業績好了，能力上來了，自己就得“丟飯碗了”，這種事情發生有三種情形：一是他業績好了，而你的整體業績并不好，他取代了你；二是他業績好了，你的業績也不賴，公司要求單列他的市場，或者調到其它市場。三是他業績好了，你的業績也好，結果你升他也升了。稍微仔細想想，就能清楚，這時大區經理的眼界決定了他的前途！

復制市場操作成功思路。

人的心態、理念、管理方法在改進了，而貨也鋪了，形象也在做了，這時最不能忽視的是區域市場如何突破銷量，提升品牌知名度問題。

其實，市場操作本無定論，而且中國的市場差異性太大，個性化強，無法套用任何成熟或其它市場成功的方案。這時，大區經理要善于發現A區域的階段性操作的閃光點，善于分析當時當地區域特點，理出一些成功案例的共性點，嫁接到B或C區域中，以點帶面，形成突破口，這樣下屬區域經理就不會在運作中迷失方向，而且容易樹立他們自己的信心和經銷商信心，起碼經銷商知道了“我這市場沒做好，而A市場做好了，原來是我這里的方法不對，而不是這個牌子/產品不行”。

系統管理流程開始完善和健全。

人多起來了，層級也深了，這時大區經理要非常清楚，這支隊伍增人是為了工作更有效率，分工協作，自然無法象早期直接一對一地指導區域經理那么簡單，而且一旦人管不好，也許1+1=0

管理重在持續改進。所以在公司管理系統的基礎上，引導和指導區域經理健全和完善細則，顯得非常重要；畢竟適用的流程和制度能讓區域工作有序開展，離預定目標會越走越近。引導和指導區域經理去做，既能贏得他們認同，便于執行，也能提高他們的管理水平；當然，如果區域經理的本身管理能力較弱，風格較板，最好是親自配合他去宣貫培訓下屬人員，有利于工作推進。

團隊培訓堅持不懈。

當直接下屬有3個人或整個團隊有7、8號人馬時，就得重視培訓工作了，這時可分層面對下屬培訓，而且要杜絕純理論的培訓，最好結合熟悉的人和事指導性培訓，如區域經理主要是人員招/用/考核/過程跟進/獎罰激勵等、經銷商本人及其團隊積極性的引導、異議處理、配合重點分銷商或門店樹立樣板等等、自己的時間管理、個人學習成長等。一線員工的敬業精神、具體工作思路方法、個人工作時間安排、終端推廣具體執行方法等。

前期工作再忙，大區經理都不能忽視下屬培訓，最好各層級人員有2-3次/月的機會；當然，大區經理本人更要堅持學習成長，否則整個團隊的成長也會受到制約。

樹立樣板，重獎重罰。

一個團隊中，大家一團和氣，不求進取，就會出問題。所以必須要有競爭，有競爭的環境。而這個環境可以由大區經理創造的。樣板樹立包括樣板區域市場（階段性業績）、樣板店（形象和業績）、樣板人物（經銷商、分銷商、區域經理、城市經理、促銷員等）、樣本操作個案（如某一次成功的終端促銷活動，社區活動等）。

一旦啟動樣板，事先要有清晰思路和計劃，根據企業管理特性申請總部盡快簽批，最好讓總部明白目的、操作可行性、預期效果、所需費用、執行細則等關鍵內容。一旦簽批后，即對下屬做好充分宣傳，引導大家積極參與，適時跟蹤過程，不要讓人感覺有頭沒尾，尤其第一次活動時，一定要注意定期評比，準時獎勵，以樹立威信，達成管理目的。

個人工作時間安排注意事項。（分區域分階段確定重點）

這階段的工作量非常大，尤其是中小型企業，無法配置太多的資源和人力，而隨著市場的深耕，工作往往沒日沒夜，這時最忌諱的是大區經理“越忙越亂、越亂越忙”、眉毛胡子一把抓，所以周密的思考，有重點地安排自己的工作時間顯得急為迫切。而且針對不同成熟度的市場和不同個性、能力的區域經理投入的時間要有所側重。

善于管理上司，借力打力。

第9篇：管理之道范文

關鍵詞：教師；學校；教育；管理；發展

中圖分類號：G632.0文獻標識碼：A 文章編號：1992-7711(2014)06-0088

如何改善教師管理、如何調動教師積極性，如何不斷提高教師素質、促進教師發展是我們值得深思的經營之道。

一、自身魅力之道

首先，校長的人格魅力是至關重要的管理因素。校長主要不是靠權力，而是靠威信、毅力、豐富的經驗，多方面的工作業績及卓越的才能來影響教職工的，從而使教職工樂意為實現學校整體目標而努力，那么校長的人格影響力主要體現在哪些方面呢？一是政治上堅定，使教職工感到安全。作為校長講政治，首要的就是要光明正大，堅持理論聯系實際，實事求是，對待同志以誠相待、切忌心胸狹窄，聽不得不同意見，把那些不善事事，不愿接近領導的人打入另冊。二是勤廉從政，使教職工感到值得信賴，校長不僅要廉政而且要勤政，有開拓進取，務實創新的精神。勤勞敬業，甘愿奉獻，每年為學校，為教職工辦幾件看得見，摸得著，有一定影響的實事，教職工自然會擁護你，信任你。三是能力過人，使教職工值得敬佩，駕馭全局的管理能力，精湛嫻熟的管理藝術，能協調方方面面的力量，處理好剛與柔的辯證統一的關系，是校長人格魅力的主要表現。四是感情細膩，使教職工感到值得親近。關心教職工，體諒教職工的疾苦，一切從教職工的利益出發，是校長優秀管理品質的具體體現。遇事與教職工商量，征求他們的意見，是體現民意，集中民智的管理理念在工作中的反映。在建設富強、民主、和諧社會的今天，校長尤其要強學校凝聚力工程建設，多向交流，溝通感情，理順心氣，化解矛盾，真正把教職工團結在自己身邊，與教職工患難與共，肝膽相照，齊心協力，共同維護好安定團結的學校環境。

二、機制創新之道

管理的真諦在“理”不在“管”。作為學校管理者，我們首先必須建立一個合理的管理機制。即建立學校相關的規章制度，讓每個員工按照規則自我管理。有問題不是找校長，而是對照制度在制定規則時，要兼顧學校集體利益個人利益，并且要讓個人利益與學校整體利益統一起來，責任、權利、利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。缺乏責任，集體就會產生腐敗，進而衰退，缺乏權利，管理者的執行就會變成廢紙。缺乏利益，被管理者就會積極性下降，消極怠工，只有管理者把責、權、利的平臺搭建好，教師才能“八仙過海，各顯其能。

三、學會溝通之道

作為管理者，你真地聽懂了被管理者的話了嗎？你是不是也習慣地用自己的權威打斷他們的語言？事實上，我們經常犯這樣的錯誤：在手下還沒有來得及講完自己的事情前，就按照我們的經驗大加評論和指揮，反過頭來想一下，如果你不是領導你還會這么做嗎？打斷他人們的語言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使被管理者缺乏被尊重的感覺，時間久了他們將再也沒有興趣向上級反饋真實的信息。反饋信息系統被斷，領導就成了”孤家寡人”在決策上就成了“睜眼瞎”只有與被管理者之間保持暢通的信息交流，你的管理才可能如魚得水，也才能及時糾正管理中的錯誤，制定更加切實可行的方案和制度。

四、以身作則之道

正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬，必須以身作則，示范的力量是驚人的。不但要勇于承擔責任，而且要事事為先，嚴格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”，一旦通過表率樹立起在教師學生中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰斗力，得人心者得天下，做下屬敬佩的領導，將使管理事半功倍。

五、彈性管理之道

怎樣在規范和原則的基礎上，采用比較靈活的管理措施，實施好強調人本化、個性化的彈性管理，為學校提供發展的新動力，有利于促進學校的發展。近年來的彈性管理實踐表明，剛性的、劃一的各種管理制度，固然能規范師生的行為，但根據學校的特點，教育教學工作現狀，在學校各種制度設計過程中，多一些充滿人情味的彈性思想，可能會令這些規范人的行為和造就各種人的制度，更易于被師生接受，更能激發廣大師生的積極性、創造性。

六、服務意識之道