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第1篇：管理學對人性的假設范文

Abstract: With the socio-economic development and scientific and technological advances, people gradually became the management focus as the important factors affecting the management. At the same time, people have gradually become one of the most important resources in the organization, and strengthening human management has become the focal and difficult point in the study of modern management. At the same time, accompanied by the more and more popularity of "people-oriented" concept, the importance has attached to the theory of human nature management. This article mainly introduces the Western theory of human nature, on this basis discusses the connotation of human nature management, and takes this as foothold to illustrate the human nature theory and its enlightenment to modern management.

關鍵詞： 人性理論；人性化管理；現實應用；啟發

Key words: theory of human nature；humane management；real applications；inspired

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）21-0292-02

0 引言

隨著社會經濟的發展，科學技術的日新月異，人作為影響管理效果的重要因素逐漸成為管理的重點，正如松下幸之助說的，“組織中最好的資產就是人”。因此，在現代管理中，對人性的關注也越來越多。傳統的管理主要集中于對物的管理，但是，實踐證明，現代組織要想得到持續不斷地發展以及創新，就必須重視對人的管理，而對人的管理必定離不開人性理論的指導。人性化管理是人性理論的本質，其目標是實現人的全面高素質地發展，并為之創造必要的條件。這種“以人為本”的管理理念和管理方式，關注人的潛在能力的開發，其主要建立在一系列的人性假設基礎上，如“工具人”假設、“經濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現人”假設、“復雜人”假設、“文化人”假設等，筆者結合相關的人性理論，分析人性化管理，并探索其在現實中的應用。

1 人性理論概述

1.1 人性假設理論 人性管理思想最早可追溯到20世紀初泰勒的科學管理理論，人性理論最初以人性假設的形式表現出來，人性假設指的是，在管理過程中，管理者對管理對象-人的本質屬性的認識。西方管理學界主要有以下幾種人性假設理論：

1.1.1 “工具人”假設 這一管理思想源于古代的奴隸社會的管理實踐，并在資本主義初級階段得到發展，是西方最早的人性假設。這種人性假設理論，將人看作工具，人的價值沒有得到體現。

1.1.2 “經濟人”假設 這一人性假設是資本主義生產關系的反映，也是社會歷史發展的產物，是由英國的經濟學家亞當·斯密于18世紀提出的，認為人是“有理性的，并追求自身利益最大化”。在這一假設影響下，當時的管理通過物質和經濟條件的改善來滿足人的需求。

1.1.3 “社會人”假設 這一理念的提出是現代管理的轉折。梅奧的霍桑實驗發現，人不僅關注自身利益的實現，而且還追求組織歸屬感的實現。因此，在管理過程中，一方面要滿足人的物質需求，同時也要提供良好的人際關系，滿足員工的情感需求。從某種程度上來說，人在組織中的人際關系是有效管理的關鍵所在，通過構建和諧的組織人際關系，可以使管理達到事半功倍的效果。

第2篇：管理學對人性的假設范文

關鍵詞：人性假設;教育理論;演變

從人性假設學說中可知，不能單純地看待人性問題，人性不止是由先天因素決定的，必須要從人所處的社會關系來看待個體的人性。通過人性假設中產生的管理模式，學習到高校教育應從管理的角度來看待人性，通過人性假設中不斷產生的新理論對教育管理的影響演變，尋找最貼合教育本身的人性假設。

一、人性假設

人性假設的本質就是對人性的理解與探討，其作為屬于管理學和經濟學的基礎所在。人的素質隨著時代的發展也在不斷增加，企業本身就是以人為核心進行一切事物的組織與管理。用何種理論才能對管理中的人產生最具有實際意義的積極效果，才是人們不斷對人性假設理論進行研究的核心所在。人性假設學說本身具有極端的兩面性，也就是其核心論點的“經濟人”與“社會人”兩大理論。前者認為管理應該以嚴格為主，靠著高強度的壓迫、嚴密的監視、嚴格的控制迫使下層職員進行工作，而另一論點認識人不應該靠著外部力量迫使自身工作，應該發自內心的去工作。

二、人性假設學說在我國的演變

改革開放以來，我國人民主要呈現出“政治人”的特征，這是人性假設中的“文化人”理論最高表現形式。當年，呈現出“政治人”特征的我國人民，普遍具有很強的責任心與積極性，愿意為祖國、為人民艱苦奮斗，他們具有充實的精神文化與令世人所贊嘆的拼搏精神。這是一種特殊歷史條件下所產生的人性假設學說，同一時期，處于百廢俱興的俄羅斯同樣處于這種精神之下，這才是使兩個在戰爭中收到巨大傷害的國家從短時間內迅速崛起的核心所在。發展到現代，隨著全球一體化的沖擊，我國的“政治人”特征迅速轉變為“經濟人”特征。人們更加注重經濟的發展與金錢的賺錢，金錢萬能理論成為大部分人心中的準則，這是當前全世界大多人民都具有的主要特征。而在教育管理領域內，人性假設是學校的管理者與教師們在管理理念的核心思想。管理者與教師們以人性假設為依據理論，用不同的方式來進行教學、鼓勵、壓迫學生們，從而建構起適合當前時代的管理結構和方式。

三、人性假設對教育管理理論模式的影響

在管理學的歷史上，人性假設學說對管理做出的假設理論可謂層出不窮。其最具代表的對人生假設進行三項分類，也就是通常所說的“社會人”“文化人”以及“經濟人”人性假設。以下就以這三項最具代表性的人性架設為核心，探討其對教育管理理論模式的演變。

1.“經濟人”

“經濟人”人性假設其核心理論就是人的利己本性。理論經過多次演變與實踐，在教育管理中的實際運用：在管理體制上，管理方法強調規范化與制度化的硬性管理，以高度嚴格的紀律，森嚴的看管，來達到制約下一層被管理者的目的；教育體系中，教師作為強勢方，強調權威，作為弱勢的學生個體突出其被管理的身份；學校強調金字塔式的管理模式，也就是分層式管理，下層人員要服從上層人員的管理。

2.“社會人”

“社會人”人性假設核心論點就是人性本善，應當注重人自身所擁有的人性，這并不是單純的需求物質與經濟，而是包括人際交往與社會需要等方面。具體應用：在實行員工獎勵之時，以整體的獎勵制度為主，而不是進行個人的獎勵；在管理模式中，強調調動員工自身的積極性，通過物質與精神上的鼓舞與支持，達到使其自身可以自主完成乃至超額完成任務；在以往的金字塔式管理中，上層不能進行單純的管理，要學會傾聽下級的聲音，及時改良管理方式；教學中，老師不應該進行單純的知識傳授，而是更關注學生自身，培養學習的興趣，調動其學習積極性。

3.“文化人”

“文化人”人性假設認為應當以人為核心，注重其精神與文化。文化精神可以使國民們擁有民族自豪感，為自己的國家、文化、民族所自豪。應用于學校教育之中，學校注重學生的文化教育，通過學校文化、民族文化、歷史文化等文化精神的傳播，樹立學生的愛國精神，培養責任心，鼓舞學習熱情，達到事倍功半的效果。人性假設理論的成果多種多樣，通過對多種理論的探究，我們從中得知，每一項理論出發點都是以當前時代為前提，最貼合實際的理論。將理論帶入教育管理的體系之中，得到的結果不盡相同，而管理學校的目標主要是以教育目的為核心而展開的，我們希望利用人性假設理論可以協調好教職員工的利益、學校的目的、學生的成長三項目標的和諧統一。

四、總結

通過對三種人性假設的具體分析，與對教育管理理論模式的演變影響可以得知，教育管理的發展以及管理模式會伴隨對人性認識的不斷加深而逐步完善。每一種教育理論的產生與實踐，其背景都伴隨著新的人性假設出現與流行，這種演進將使社會的整體管理模式變的更加合理、高效、完善，這才是不斷研究人性假設的核心觀點。

作者:王曉麗 單位:吉林省教育科技產業服務中心

參考文獻：

[1]金保華，顧沛卿.人性假設與教育管理理論模式的演變[J].教育理論與實踐，2013

第3篇：管理學對人性的假設范文

進入前工業社會,社會分工、分層及人們之間的社會關系和社會活動日趨復雜,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,生產力水平也日趨提高,急需一套系統的管理理論和科學的管理方法和之適應。盡管早期的管理思想有其科學的一面,但究竟非常零散,沒有系統化,工廠主不可能完全熟悉到怎樣進行管理才能既解決勞資關系新問題,又不減少所獲取的剩余價值。因此,如何改進工廠和車間的管理成了迫切需要解決的新問題。當時,泰羅抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經濟利益為人類的基本需要這一經濟人假設,重點探究了企業內部具體工作的作業效率,建立了一套企業管理理論———“科學管理———泰羅制”。和此同時,法約爾把企業作為一個整體加以探究,系統地提出了十四條原則、五種管理職能,創立了組織管理理論。泰羅的科學管理理論和法約爾的組織管理理論,具有較強的系統性和理論性,使管理學體系初具雛形。

泰羅的科學管理論和方法在20世紀初對提高企業的勞動生產率起了很大功能,但要徹底解決提高勞動生產率的新問題是不可能的。因此,一個專門探究人的因素、以達到調動人的積極性的學派———人際關系學派應運而生。它超越了泰羅的經濟人假設,提出了社會人假設,為以后的行為科學學派奠定了基礎,成為科學管理向現代管理過渡的跳板。

在工業經濟時代,生產力飛速發展,生產社會化程度迅速提高,市場不斷擴大,企業競爭日趨激烈,這就要求管理水平不斷提高,以適應新的經營環境。因此,許多管理學者社會學家、心理學家積極從事管理探究,創立了許多新的管理理論,出現了管理學說叢林。如以西蒙為代表的決策理論學派以管理的關鍵在決策”的思路,對社會人假設進行了升華,提出決策人假設。

綜上所述,管理經歷了傳統管理、科學管理、現代管理三個階段,每一階段的思想理論都是前一階段的揚棄、修正,最終形成了系統的管理學體系。

二、管理學的發展趨向是人類社會發展的必然結果。

管理學的實質是探求外部環境、內部條件和管理目標三者之間的動態平衡,而人類社會總是由低級階段向高級階段發展,即管理主體的外部環境總是變化的。因此,為了尋求三者之間的平衡,管理學也必須動態地發展。進入20世紀90年代,非凡是進入21世紀的后工業社會,科學技術飛速發展,必將推動管理學的進一步發展。從它的發展趨向看,筆者認為主要表現在以下三方面:

（一）管理學對人性的假設由經濟人、社會人、決策人假設向復雜人假設轉變。

早期管理思想中,把人當作會說話的工具,認為人總是好吃懶做,好逸惡勞,毫無責任心,麥格雷戈把這種傳統的人性假設稱作X理論。

以泰羅為代表的科學管理理論強調人追求經濟利益的本性,使管理學和經濟學的人性假設趨于一致。之后,梅奧從霍桑實驗”中熟悉到除了對經濟利益的需求外,人們對社會和心理方面的需求也很重要,因而否定了經濟人假設,提出了社會人假設。其他行為科學理論的代表人也從不同側面強化了社會人假設,其中馬斯洛的需求層次理論把社會人假設發展為一個精典而又精致的需求模型。

當代管理學派中對人性的假設也如同叢林,其中較有代表性的是西蒙在他的決策理論中闡述的決策人假設。他認為管理就是決策,并且在組織中,不同層次的員工都在做決策,所以都是決策人。

從馬斯洛的需求層次理論中可以看出,由于個人目的、個人偏好、個人利益的存在,人就會有多種需求。這些需求,會產生各種各樣的動機,因此引發出各種各樣的行為來滿足個人的自我發展、自我實現和自我完善的需要。在當今社會人們受經濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮,人性變得非常復雜,假如管理者不及時審時度勢,引入激勵機制和員工真誠合作,以滿足員工的需要,充分調動他們的潛能,組織效率就不可能真正提高。因此,隨著知識經濟時代的到來,管理學對人性的假設必將超越經濟人、社會人、決策人假設,升華為復雜人假設。

（二）管理職能由計劃、組織、人事、領導、控制向信息職能延伸。

傳統的和現代的管理職能,構成了一個管理循環體系,使管理工作周而復始地進行,每循環一次,管理水平就提高一級。但隨著全球經濟由工業經濟向信息經濟轉變的進程加快,缺乏信息滲透的管理工作將顯得蒼白無力,要么管理節奏跟不上,要么管理質量得不到保證。因此,在管理工作中,強化信息職能,將是管理學發展的趨向之一。其表現有三,首先,信息職能能革新企業內部的生產力要素結構,使資源轉換系統的生產率大幅度提高,并同時以不斷增加的柔性適應市場需求結構和消費結構的快速變化。

其次,信息職能能促成管理系統的優化,促進組織的創新,使組織的績效不斷上升。信息職能能提高計劃和決策的科學性和及時性,成為信息時代企業生存、發展、競爭致勝的有力武器。

信息職能的引入,和傳統管理職能將構成一種相互依存、相互促進的管理職能系統。信息職能為傳統管理職能的發揮提供了全方位、全過程的信息,反過來,傳統管理職能又促使信息職能去開發、收集、處理、傳播、分配信息資源。

（三）管理學新的理論前提———“合工理論”向傳統的分工理論提出了挑戰。

第4篇：管理學對人性的假設范文

關鍵詞：人性假設；管理學理論；麥格雷戈

一、“經濟人”假設

“經濟人”的假設最早是由亞當?斯密在其著作《國富論》中提出的一種對人的假設，他認為個人是把自身的利益放在第一位的。之后，弗雷德里克?溫斯洛?泰羅在此“經濟人”假設、前人管理思想和實踐經驗基礎上第一次系統地把科學方法引到入管理實踐中，提出了科學管理理論。科學管理理論的提出使管理從以往的經驗管理上升為一門真正的科學，并得以發展。泰羅認為，科學管理的目的在于使雇主和雇員共同實現最大限度的富裕，其目的是為了最大限度地提高勞動生產率。因為當時工人在工作中普遍存在著“磨洋工”的現象，嚴重阻礙了企業的生產效率。泰羅提出如果要調動工人的積極性，就要實行新的管理方式。因此，他在管理工人方面做了很多改變，如進行標準化、實行激勵性的工資制度等。通過這些管理方式的改變，大大提高了工人的工作效率。

二、“社會人”假設

隨著時代的進步與發展，管理者逐漸發現“經濟人”假設的局限性，認為泰羅的科學管理理論只看到工人會被經濟利益所驅使，沒有關注到工人的心理和情感。“社會人”的假設來源于梅奧進行的“霍桑實驗”，梅奧發現員工的行為除了會被工作環境、工作待遇的影響之外，員工在工作中與他人的人際關系也是影響生產效率的重要因素。據此，梅奧提出了“社會人”的假設，認為工人不僅僅是“經濟人”，更應該是“社會人”。“社會人”假設的提出是管理學史上一個重要的轉折，這種假設認為員工心理與情感方面的需要是更為重要的。按照“社會人”假設來管理員工，不僅能夠提高組織內部的管理效率，而且也有利于形成較為協調的員工群體和調動員工的積極性。

三、“自我實現人”假設

麥格雷戈在總結前人理論的基礎上，提出了著名的“X”和“Y”理論。“X”理論認為，人生性懶惰、以自我為中心、缺乏進取心。“Y”理論認為，人并不討厭工作，相反人們愿意承擔責任，甚至會主動尋求承擔責任；具有較高的想象力和創造力。其實，人的需要是多方面的，包括生理、安全、社會、自尊以及自我實現的需要。而“Y”理論正是完全的表達了這一問題,在“Y”理論的背后，我們可以看到“自我實現人”的假設。“自我實現人”這一假設是由美國心理學家馬斯洛提出的，指的是每個人都有展示自己能力、發揮自身潛能的需要，只有自身的潛力被完全展現出來，人才會感到最大的滿足。在“自我實現人”假設下，員工具有主動性，能夠自治地開展工作。

四、“復雜人”假設

由于世界經濟飛速發展和社會的復雜性，上述的各種人性假設都已經跟不上管理學發展的步伐。20世紀60至70年代，沙因提出了“復雜人”的假設。他認為人的需要是復雜多變的，會隨著所處階段和環境的變化而不同。隨后，莫爾斯和洛斯奇在“復雜人”假設的基礎上提出了超Y理論。該理論認為，“X”和“Y”理論并不是一無是處也不是放之四海而皆準，而是應該根據不同的環境和發展階段做出相應的選擇，并沒有一種適合于任何組織、任何時間、任何人的管理方式。根據“復雜人”假設，管理者應按照動態的、辨證的觀點來對組織中成員的類型做出判別；同時，也應該根據各類成員的效用函數做到管理方式、管理策略因人而異、因時而異、因地制宜。

五、“知識人”假設

20世紀60年代，美國威廉?大內提出了“Z”理論。“Z”理論認為，任何企業的成功都需要員工與員工之間，員工與雇主之間的相互信任，并在日常工作中形成親密的關系。隨著企業文化運動的蓬勃發展，“知識人”假設逐漸出現在大眾的視野中。“知識人”假設是對“經濟人”假設和“社會人”假設的整合與超越。“知識人”假設認為：企業中的人都是有情感、有思想的，而人的思想和情感往往會體現在他的行為上，而人的價值觀以及人的行為往往被所接觸的環境和文化潛移默化的影響著。“知識人”假設理論提升了人在企業生產中的地位，而且也豐富了人類假設理論。

六、結語

隨著以上人性假設理論的出現，管理學的思想與之相對應也經歷了科學管理、行為科學、現代科學管理和人本管理時期。同時，在人性假設的指引下，管理學理論也逐步從研究人的自然屬性發展到研究人的社會屬性、精神屬性到現在的實踐屬性的過程，從以上基于“人性”假設的角度，我們了解到管理學理論的發展一直是順應了歷史的發展潮流。

作者:李維康劉永順 單位:華南農業大學

參考文獻：

第5篇：管理學對人性的假設范文

人們從事的生產活動和社會活動都是集體進行的，要組織和協調集體活動就需要管理。因此，可以說從開始有人類社會起就有了最初的管理活動。但是社會生產力水平直接影響到管理水平、管理范圍和管理的復雜程度，因而對管理學的發展也會產生影響。

在原始社會，生產力水平極其低下，當時的管理水平也與之相適應。隨著人類社會的不斷進步，在奴隸制社會和封建社會，管理思想有了很大發展，如埃及的金字塔、古巴比倫國王漢穆拉比頒布的第一部法典以及古中國的《孫子兵法》都閃現出了管理思想和管理方法的火花。它們為現代管理理論的發展提供了豐富的素養。

18世紀中葉開始的產業革命使社會生產力有了較大發展，管理思想也發生了一次深刻的革命，計劃、組織、控制等職能相繼產生。最有代表性的是亞當。斯密發表的《國富論》，對管理思想的發展有著重大貢獻，其中的分工理論為管理學的形成奠定了重要的理論根基。而這段時期的大量的管理實踐也為現代管理學的發展提供了豐厚的素材。

19世紀末20世紀初，社會分工、分層及人們之間的社會關系和社會活動日趨復雜，資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出，生產力水平也日趨提高，急需一套系統的管理理論和科學的管理方法與之適應。盡管早期的管理思想有其科學的一面，但畢竟非常零散，沒有系統化，工廠主不可能完全認識到怎樣進行管理才能既解決勞資關系問題，又不減少所獲取的剩余價值。因此，如何改進工廠和車間的管理成了迫切解決的問題。此時，泰羅的科學管理應運而生。當時，泰羅抱著解決勞資雙方矛盾的初衷，以追求經濟利益為人類的基本需要這一經濟人假設，重點研究了企業內部具體工作的作業效率，建立了一套企業管理理論——“科學管理——泰羅制”。與此同時，法約爾把企業作為一個整體加以研究，系統地提出了十四條原則、五種管理職能，創立了組織管理理論。泰羅的科學管理理論與法約爾的組織管理理論，具有較強的系統性和理論性，使管理學體系初具雛形。

泰羅的科學管理論和方法在20世紀初對提高企業的勞動生產率起了很大作用，但要徹底解決提高勞動生產率的問題是不可能的。因此，一個專門研究人的因素、以達到調動人的積極性的學派——人際關系學派應運而生。它超越了泰羅的經濟人假設，提出了社會人假設，為以后的行為科學學派奠定了基礎，成為科學管理向現代管理過渡的跳板。

與此同時，一些學者開始專注于開發應用數量方法。這是在二戰中對軍事問題的數學和統計解法的基礎上發展起來的。管理的定量方法包括統計學的應用，最優化模型，信息模型和計算機模擬等。其最直接的貢獻是在管理決策方面，特別是計劃與控制決策。但它從來沒有達到象人力資源方法對管理實踐的那種影響程度。

進入20世紀后半段，生產力飛速發展，生產社會化程度迅速提高，市場不斷擴大，企業競爭日趨激烈，這就要求管理水平不斷提高，以適應新的經營環境。因此，許多管理學者、社會學家、心理學家積極從事管理研究，創立了許多新的管理理論，出現了管理學說叢林。如以西蒙為代表的決策理論學派以“管理的關鍵在決策”的思路，對社會人假設進行了升華，提出決策人假設。

這時，又有一些學者開始嘗試發展一種統一的管理理論框架，以包含和綜合當今的各種管理理論。比較有影響的是以下三種方法：過程方法、系統方法和權變方法。它們對現代管理理論體系的形成起到了重要的作用。但目前仍沒有公認的比較完善的管理體系，仍有待于進一步發展。

二、21世紀管理理論趨勢研究從上面對管理學的發展歷史可以看出，管理學的實質是探求外部環境、內部條件與管理目標三者之間的動態平衡，而人類社會總是由低級階段向高級階段發展，即管理主體的外部環境總是變化的。

因此，為了尋求三者之間的平衡，管理學也必須動態地發展。21世紀，人類進入后工業社會知識經濟時代，科學技術飛速發展，日新月異，管理的外部環境發生了廣泛而深遠的變化，這必將推動管理學的進一步發展。從它的發展趨勢看，筆者認為主要表現在以下幾方面：

（一）管理內涵深刻化和外延擴大化什么是管理？管理應包括哪些內容？目前尚沒有統一的看法。但大部分的定義都認為，管理是和他人合作完成某一目標的過程。也就是說，管理必須要至少有兩個人。然而，“一人公司”的出現對這種看法提出了嚴重的挑戰。因為照此看法，“一人公司”就不存在管理，這顯然有些說不過去。類似的能引發管理變革的管理實踐還有好多，而且將來會出現更多，這勢必將為管理理論的研究提供許多新的課題，促使管理內涵深刻化和外延擴大化。

（二）管理學的基礎——對人性的假設由經濟人、社會人、決策人假設向能力人和目的人假設轉變早期管理思想中，把人當作會說話的工具，認為人總是好吃懶做，好逸惡勞，毫無責任心，麥格雷戈把這種傳統的人性假設稱作X理論。

以泰羅為代表的科學管理理論，強調人追求經濟利益的本性，使管理學與經濟學的人性假設趨于一致。之后，梅奧從“霍桑實驗”中認識到除了對經濟利益的需求外，人們對社會和心理方面的需求也很重要，因而否定了經濟人假設，提出了社會人假設。其他行為科學理論的代表人也從不同側面強化了社會人假設，其中馬斯洛的需求層次理論把社會人假設發展為一個經典而又精致的需求模型。

當代管理學派中對人性的假設也猶如叢林，其中較有代表性的是西蒙在他的決策理論中闡述的決策人假設。他認為管理就是決策，并且在組織中，不同層次的員工都在做決策，所以都是決策人。

在現代西方，人們對物質方面的興趣開始淡薄，而對人創造能力的關注日益增長。作為人最高需要的自我實現（按照人的興趣、能力從工作中取得的成就），正成為西方人追求的重要目標。面對西方發達工業社會的沉重代價，許多思想家從文化價值觀和人性上思考問題，認為實行“人的革命”是避免最高代價的一種重要方式，而“人的革命”的一個重要內容，就是以人為目的，挖掘人的潛力，發揮人的創造能力和智力，把人塑造成“能力人”。

21世紀經濟是知識經濟，知識經濟靈魂是創新，人的智力和創造能力將在21世紀經濟發展中起主導作用，且包含人創新能力的人力資本對現代經濟的增長也至關重要。歷史發展的這種趨勢將引起企業管理的創新。其任務之一就是把人作為企業管理的目的，大力開發人力資源，充分調動人的智力因素，培養和發揮人的工作能力，營造一個能發揮人創造能力的環境。其實質就是實行以能力人為基礎和前提的能本管理，即以人的能力為本的管理。

（三）管理學新的理論基礎——“合工理論”向傳統的分工理論提出了挑戰200年以前，亞當。斯密論述了勞動分工的作用。他的這一分工理論成了近代產業革命的起點，也成了后來的管理學家創建管理學的理論前提。確實勞動分工較大幅度地提高了勞動生產率，也有利于專業化和職能化管理。但是，這種理論發展到今天，負面效應日益顯露出來。現代社會，一方面追求產品個性化，生產復雜化，企業經營多元化，如果片面強調分工精細和專業化，則使得企業的整體協調作業過程和對過程的監控越來越高，結果致使企業整體效率低下；同時，把人分成上下級關系的官僚體制，使人的積極性、主動性得不到充分發揮，相反腐蝕著人的精神，摧殘著人的身心健康，以至于走到了分工與協作原則初始動機的反面。另一方面，高科技的發展，特別是計算機的普及運用，使簡化管理環節成為可能。同時，與市場變化和高科技發展相對應的是勞動力素質大大提高，員工不再滿足于從事單調、簡單的復雜性工作，對分享決策權的要求日益強烈。

與分工理論相比，合工理論顯示出其強大的優勢，即借助信息技術，以重整企業業務流程為突破口，將原先被分割得支離破碎的業務流程再合理地“組裝”回去，將幾道工序合并，歸一人完成，也可將分別負責不同工序的人員組合成工作小組或團隊，以利于共享信息、簡化交接手續、縮短時間。另外，減少管理層次，提高管理幅度，建立扁平化的組織結構，從而打破官僚體制，減少了審核與監督程序，降低了管理成本，減少了內部沖突，增加了組織的凝聚力，大大調動了員工的積極性，促進了員工的個人發展。

（四）研究重點從管理科學向管理藝術的轉變管理究竟是科學還是藝術？這個問題一直爭論不休。二戰后的二十多年里，管理是科學的觀點占了上風。但是，管理科學的研究似乎已經山窮水盡，該說的好象都說了：管理的原理方法等似乎已經充分的展現在人們的面前，除了用更新更時髦的字句去描述已被揭示的問題外，人們似乎再也提不出真正新穎的觀點了。從事實踐管理的人們正越來越多的認識到，管理的原則是簡單的，管理的方法是明確的，但正是這些原則和方法的不同組合和運用構成了不同組織管理成敗的原因；成功的管理是一種在適當的時候對適當的對象用適當的方法和原則的藝術。

（五）管理決策從強調理性到重視直覺前面提到的數量方法曾對管理學的發展起到了一定的推進作用，許多企業也開始用一些數量模型來進行決策。但在21世紀，經濟進入全球化時代，由于環境日趨復雜，其變化速度也日趨加快，影響環境的許多因素也難以定量的加以描述，人們逐漸認識到數學方法的局限性。管理人員不得不重新依靠他們那雖然難以證實，難以描述，但經常是正確的直覺，并根據這種直覺來判斷環境的變化，制定行動方案。管理理論也勢必將重視對如何更好的利用直覺進行決策的研究。

（六）管理理論研究的本土化管理理論研究的本土化是指在研究管理理論一般規律的同時，必須結合當地的社會制度、社會性質以及文化傳統和管理實踐的具體情況進行研究。這一點對我國管理理論的發展具有尤其重要的意義。因為一方面我國實行的是有中國特色的社會主義，其管理實踐與西方國家有很大的不同；另一方面，我國的文化傳統與西方發達國家也存在著巨大的差異，而且我國古代文化里蘊藏著豐富的管理思想精髓。如何古為今用，洋為中用，博采眾長，中西結合，建立具有中國特色的管理理論是擺在眾多學者面前的一個重大課題。

（七）管理道德規范的研究將日益受到重視道德通常是指規定行為是非的慣例或原則。管理實踐的發展，給管理學提出了許多道德兩難問題。而且，管理道德問題對組織乃至全社會的影響越來越巨大。因此，對管理道德規范的研究將日益受到重視。筆者相信，21世紀將建立起一整套系統的管理道德規范，用以規范管理者的行為。

第6篇：管理學對人性的假設范文

關鍵詞： EAP X理論 人群關系理論 Y理論 超Y理論

一、引言

理論研究與實踐經驗是任何領域發展的兩個支點，管理學也不例外。而理論與實踐的結合，是一個學科或者一個領域能否發展壯大的第三個重要支點，不容忽視。

管理哲學從20世紀初期開始，先后經歷了經濟人、社會人、自我實現人和復雜人的四個對“人性”的基本假設，演化出了與之對應的X理論、人群關系理論、Y理論和超Y理論四大基本理論派別，而每個理論派別都有各自主張的管理實踐模式，分別是任務管理、參與管理、自主管理和權變管理。這些“人性假設”、“理論思想”、“管理模式”的共同點是“理論的”、“概念性的”、“宏觀的”和“抽象的”。

員工援助計劃（Employee Assistance Programs， EAPs），泛泛而談，就是對員工進行“援助”、“輔助”或者“幫助”，從而達到企業的某些目的、目標或者戰略。那么，EAP究竟要對員工哪些方面進行援助？援助到何種程度和規模？達到企業何種目的或者戰略？這些問題都是“實踐的”、“工具性的”、“微觀的”和“具體的”。20世紀80年代中葉從西方開始興起的EAP，也經歷了時代的變遷。從最早的培訓員工工作技能以提高績效一步步發展至今，管理哲學的理念的時代變遷如何推動了EAP的時代變遷？EAP的未來又將何去何從？本文通過科學的、歷史的、系統的分析，對上述問題進行闡述和討論。

二、管理哲學與EAP時代變遷

1.“績效至上”時代――80年代的EAP

管理哲學初期對人性的假設認為人是“經濟人”，其代表人物是泰勒，一個在死后被尊稱為“科學管理之父”的人；一個影響了流水線生產方式產生的人；一個被社會主義偉大導師列寧推崇備至的人；一個影響了人類工業化進程的人；但同時也是一個被工人稱為野獸般殘忍的人；一個與工會水火不容，被迫在國會上作證的人；一個被現代管理學者不斷批判的人。麥格雷戈吸納了泰勒的觀點，并進行了理論的提升，最后提出“經濟人”的人性假設，其管理理論稱為“X理論”。

“經濟人”的人性假設的核心內容如下：第一，一般人的本性是不喜歡工作的，只要可能，人就會逃避工作。第二，由于人天性不喜歡工作， 對于絕大多數人必須加以強迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，以便使他們為實現組織目標而付出適當的努力。第三，一般人寧愿受人指揮，希望逃避責任，較少有野心，對安全的需要高于一切。

在X理論盛行的時代，最明顯的特征的就是一切以績效為主，工人的潛能被極大地開發，科學研究被大量用于工作設計，從而大大提高了生產率。而最早的EAP，剛剛興起于80年代時，恰恰也是針對企業主提供的一項服務，目的是開發生產力，提高績效。員工得到的“援助”主要是和績效有密切關系的技能培訓。而EAP是否成功的主要標志也是績效是否大幅度的提高。至于員工的福利，例如滿意感，幸福感完全被忽略。

2.“社會人際”時代――90年代的EAP

在“X理論”后誕生的是管理理論是“人群關系理論”，其代表人物和事件是梅奧主導的霍桑實驗。一系列研究表明，人是社會人。而這正是人群關系理論主張的人性的假設。基于“社會人”的假設，很多思想觀點被提出，例如：第一，人所受到的最主要的激勵來自于社會需要的滿足，以及得到和別人的關系及地位上的成就，金錢或經濟激勵只是第二位的。第二，生產效率主要取決于員工的“士氣”。第三，來自群體中的社會力量對人的影響，比對管理中的激勵和控制的影響更大。第四，人只有在上級滿足其社會需要和其它要求時，才會對管理作出響應。

人群關系理論的根本貢獻在于發現了人的社會屬性以及如何利用人的社會屬與管理實踐。管理的角度從一味地像挖掘機器的潛能一樣挖掘開發員工的潛能轉向了對員工提供社會關懷。90年代的EAP正是表現出了相應的對員工的社會關懷和社會支持。員工從EAP中得到的是“支持和關懷”，重點是經濟、心理、醫療、衛生、健康等方面，從而提高員工的滿意度，鼓舞員工的士氣。而單純的技能知識的培訓比例在EAP中大大下降，人們廣泛意識到那些使用技能知識的主體是活生生的人，如果沒有士氣，再好的技術都不能轉化為生產力。

3.“自我管理”時代――現代的EAP

人群關系理論之后，又一個管理哲學思潮來自人本主義心理學的主張，其代表人物有提出需要層次理論的馬斯洛，其核心的人性假設認為，人是自我實現的人。其主張和X理論截然相反，被稱為“Y理論”。其主要的主張是：第一，人并不是天性不喜歡工作的。第二，人們對參與目標能進行自我指揮和自我控制，而不需要外界獎懲。第三，報酬中最重要的是自我意識和自我實現的需要得到滿足。

Y理論大大改變了管理學的理念。首先，管理重點的轉變，從提供物質刺激轉變成提供適宜的工作環境，發揮員工潛能，幫助員工自我實現。其次，管理人員職能的轉變，從生產指揮者轉變成條件創造者和障礙去除者。通過對員工的溝通，了解員工的喜好，創造好條件，消除障礙。再次，獎勵方式的轉變，從外在需要（工資、晉升）轉變為內在需要（獲得知識、增長才干、發揮潛力）。 最后，管理制度的重點的轉變，從監督人控制人轉變為保證職工自我實現的保障者。

進入2000年起，EAP的內容范圍大大提升，領域可謂無孔不入，深入到員工工作生活的方方面面，大大小小的事都力求“援助”到。這正是幫員工創造條件，使其不用擔心別的事，從而可以一心為工作，一心為企業。

4.“權變靈活”時代――未來的EAP

Y理論之后，超Y理論被提出。人性的假設從自我實現人轉變為復雜人，由此權變的管理理念興起。而西方的權變理論與我們常談及的“具體問題具體分析”有異曲同工之妙。其主要的觀點認為：第一，人的需要是多種多樣的，存在個體差異。第二，人在同一時期內會有各種需要和動機。第三，由于工作和生活條件的變化，人們會不斷產生各種新的需要。第四，人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。第五，人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。

超Y理論和與之對應的權變理論的提出，其核心特點是“靈活”。現代EAP涉及的內容非常全面，類比一下，猶如對員工進行“全面攻擊”，而權變理論的精華是根據員工的需求進行“重點攻擊”，并且不同類型的員工采取不一樣的手段“分而治之，各個擊破”。因此，未來的EAP應該從“刀耕火種”的粗獷式施行走向“精耕細作”的精細化開展，建立在管理者深入了解員工的特點、偏好和需求的基礎上，靈活地運用EAP的各項功能和子模塊，在“具體問題具體分析”的模式下對員工進行“因材施教”和“對癥下藥”。

管理哲學與EAP時代變遷對應關系表

時代 對EAP的界定 關注的問題 人性假設 管理理論

1980-1990 一項雇主提供的資源，使用特點的核心技術，通過預防、識別、解決有關個人和生產率的問題，改善雇員和工作場所的效率。 績效 經濟人 X理論

1990-2000 企業通過為員工提供診斷、輔導、咨詢等服務，解決員工在社會、心理、經濟與健康等方面的問題，消除員工各方面困擾，達到預防問題產生、提高員工工作生活質量的目的。 社會心理 社會人 人群關系理論

雇主為雇員提供的服務，用來幫助他們克服可能會對工作滿意度或生產率產生消極影響的問題，如酒精或藥物依賴、職業咨詢、家庭問題等，也包括將員工轉交給專業的獨立護理機構。

2000至今 一種基于雇傭關系的健康服務，目的是幫助識別和解決一系列廣泛的員工個人關心的、可能影響工作表現的問題。 全方位援助 自我實現人 Y理論

針對存在心理問題的員工及其家庭成員，提供相應的心理評估、咨詢輔導與治療服務及家庭、法律、醫療、財務等方面的援助的過程。

一項基于工作場所的計劃，旨在幫助工作組織處理生產效率問題，并幫助“雇員客戶”甄別和解決個人所關心的問題，這些問題包括但不限于健康、婚姻、家庭、壓力以及其他可能影響工作績效的個人問題。

未來 建立在管理者深入了解員工的特點、偏好和需求的基礎上，靈活地運用EAP的各項功能和子模塊，在“具體問題具體分析”的模式下對員工進行“因材施教”和“對癥下藥” 差異化援助 復雜人 超Y理論

三、總結

EAP的實踐和管理哲學的發展兩者之間緊密聯系，未來的EAP必然會走上精細化、差異化的道路，這既符合理論的要求，也可使得成本降低，收益提高，事半功倍。企業應該精挑細選，為自己量身定制EAP服務，不求面面俱到，但求一針見血，切中要害，使得EAP從“高、大、全”走向“快、準、狠”。

參考文獻

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第7篇：管理學對人性的假設范文

關鍵詞：資產評估 學科定位 管理學 經濟學

一、引言

隨著資產評估行業的快速發展，新的資產類型、新的市場細分對資產評估人才的培養提出了新的要求，人才需求已經逐步趨向高端化。理論基礎扎實、專業特征明顯、知識背景綜合的資產評估高級人才將是未來專業人才的培養目標。同時，繼2004年重新開設資產評估本科專業后，2010年又增設了資產評估碩士專業，目前全國有15所高校設置了資產評估本科專業，68所高校設置了資產評估碩士專業。人才培養層次的逐步高級化，一方面滿足了市場的發展要求，另一方面對資產評估專業的理論提出了新的要求。對資產評估專業學科定位的研究，一些學者從不同的角度進行了探討，取得了一些進展，但尚未達成一致的意見。隨著資產評估專業碩士培養計劃的實施，從理論上探討資產評估的學科屬性，將有助于研究生的培養和未來研究方向的選擇，因此有必要對資產評估專業的學科歸屬進行梳理。

二、資產評估專業學科定位的歷史借鑒

資產評估專業的學科屬性，一直沒有形成統一的認識，很多學者曾以“傾向性”的觀點闡述資產評估的專業屬性。根據對以往文獻的梳理，至少存在三種不同的看法：

（一）傾向于經濟學科

對資產進行價值評估的目的是為經濟活動服務，如果資產評估的方法誤用，評估結果的理解存在偏差，則只能從經濟學角度進行解釋（陳鵬，1998）。同時資產評估的理論主要依附于經濟學的基本理論，如信息不對稱理論、市場供求理論、預期理論等，分析資產價值采用的方法也是典型的經濟學分析方法（張俊平，2008），因此，資產評估更傾向于經濟學學科。在全國15所資產評估本科院校中，將資產評估設置于財政（稅務）學院的有內蒙古財經大學、首都經濟貿易大學、廣東財經大學和河北經貿大學，共4所，占總數的27%，傾向于經濟學觀點符合資產評估的特征。

（二）傾向于管理學科

持這種觀點的學者認為資產評估發軔于國有資產管理，與會計學、財務管理有較長的淵源關系，理應歸屬管理學科（李光洲，2007;鄧九生，2008;唐振達，2009），在以管理（會計）學為基礎的同時，還兼顧了經濟、文學和理學（王開田、胡曉明，2002;張艷，2009），此觀點偏向于管理學。教育部2004年在少數財經院校恢復資產評估專業設置時，將該專業歸屬于管理學科。從2010年15所具有資產評估本科招生院校的專業設置看，屬于會計學院的有浙江財經學院、上海立信會計學院、湖北經濟學院、南京財經大學、山東經濟學院、山東工商學院、廣西財經學院和重慶工商大學融智學院;屬于商學院的有上海師范大學和浙江大學城市學院;屬于金融管理學院的有上海對外貿易學院，共有11所，占總數的73%，因此，相對于持經濟學觀點而言，傾向于管理學的觀點占了大多數。

（三）傾向于交叉學科

交叉學科是指既包含有管理學、又有經濟學，還有工學、法學等學科。張欣（2006）直接提出了資產評估是一門高度綜合的邊緣性復合學科，涉及的知識面寬，需要的專業技能高，且與多種其他行業相關。從對學科基礎課程設置的研究中也可以發現資產評估學科的交叉性。在對學科基礎課程設置中，王淑珍、尉京紅、馬慧景（2002）認為，應該設置會計方向課程、經濟與管理方向課程、金融與證券方向課程、稅收、統計方向課程;常麗（2007）認為學科基礎課將主要包括法律法規方向課程、財務會計方向或建筑工程方向課程與機械制造方向課程、金融與統計方向課程等。學科基礎課就應體現不同性質高校的學科結構特點，財經類院校難以開展不動產評估和動產評估等學科基礎課程。李春杰、柳娜（2010）認為學科基礎課程可包括：經濟學原理、管理學原理、會計學基礎、統計學、經濟法（稅法）、市場營銷學和信息管理系統。從注冊資產評估師考試的科目看，包含有財務會計、經濟法、機器設備評估基礎、建筑工程評估基礎、資產評估五門課程，這些課程處于同等重要位置，涉及到了管理學、法學、經濟學、理學、工學等方面的知識。因此，較多學者認為資產評估是多學科交叉融合的學科較為合理。

三、經濟學與管理學的區別

經濟學與管理學的區別主要體現在研究的目的、研究假設前提、研究方法與手段的不同，通過比較經濟學與管理學的差異，進而從資產評估的研究目的、假設前提、研究方法來定位學科歸屬。

（一）研究目的

經濟學與管理學兩門學科區別的根源就在于研究目的不同。雖然經濟學與管理學的研究都涉及資源問題，但是對于這個問題經濟學長于解釋“who”和“why”，而管理學則長于指導“how”。經濟學的研究目的是解釋社會資源利用和配置的方式對社會經濟發展的影響;管理學的研究目的是提供實現組織目標的組織資源最優使用原理和方法。經濟學產生的社會背景是社會經濟資源的嚴重稀缺。亞當?斯密對這一經濟現象進行反思，并提出自由市場能夠通過“一只看不見的手”優化配置資源的解決方案。新古典經濟學理論用邊際效用的理論來解釋為什么完全市場競爭能夠通過邊際效益等于邊際成本來優化配置社會經濟資源。凱恩斯主義則從市場失靈的角度來解釋在市場經濟條件下為什么需要政府干預經濟來實現資源的合理配置。經濟學的發展過程顯示了經濟學始終對社會經濟資源配置的關注。因此經濟學的目的就是研究在不同的社會發展階段為什么社會經濟資源不能進行優化配置，并提出經濟發展對策。管理學產生的社會背景是工商企業這一新型組織的產生和發展。如何使用組織資源，提高勞動生產率，實現組織目標，成為當時社會的新問題。因此科學管理之父泰勒提出了科學管理，他認為：科學管理的根本目的是謀求最高勞動生產率。科學管理的產生為管理學的研究確立了發展方向。管理學的發展過程始終討論的就是如何提高組織資源的使用效率問題。古典管理理論認為組織運用科學方法替代經驗方法，通過經濟利益激勵員工提高勞動生產率;行為科學管理理論認為組織不僅應該關心員工的經濟需求，而且應該滿足員工的社會需求，這樣才能提高勞動生產率;現代管理理論認為組織為提高勞動生產率、技術系統和社會系統應該并重，要重視組織文化激勵作用，應該關注組織內的核心競爭力和組織外部環境。提高組織資源的使用效率是有效實現組織目標的唯一途徑。因此管理學的研究目的就是根據組織資源的使用效率情況，提出實現組織目標的組織資源最優使用方案。

（二）理論基本假設

經濟學與管理學的理論研究都是以兩個基本假設為前提。一是關于人的假設，二是資源稀缺與否的假設。（1） 關于人的假設前提。兩個學科都是以人的行為為主要研究對象，經濟學研究人的經濟行為，管理學研究人的組織行為。人的行為動機是由人性決定的，因此，兩門學科對人的行為的研究要以對人性的假設為基本前提。經濟學研究內容是社會經濟問題，因而經濟學假定人是具有機會主義傾向的經濟人，他們相互之間的關系在地位上是平等的;管理學強調組織的經濟、社會和文化的功能來充分利用組織資源，因而管理學假定人性是變化多端、復雜多樣的，他們之間的關系是復雜的差序關系。（2）經濟學暗含資源的有限性假設，管理學暗含資源的非有限性假設。經濟學認為社會資源相對于人類的需求而言是非常有限的，所以才需要研究合理配置資源，節約資源。管理學認為組織可利用的資源相對于目標實現并非是有限的，而是可以通過組織管理不斷擴充的。人力資源培訓、員工激勵和創新的運用可以充分挖掘出組織中人無盡的積極性和創造力，戰略聯盟和合作還可以充分利用外部環境中的資源。與此同時，政治和文化資源也是組織資源的一部分，所以管理的資源是無限的。但是為了降低成本，管理學還是要研究如何有效使用組織資源。

（三）研究方法和手段不同

供求問題是經濟學的根本，它用詳細的模型理論分析供應方會以何種價格出售，該價格需求方在哪個階段是可以接受的。在研究方法和手段方面，經濟學可以運用模型等工具從靜態、比較靜態以及動態層面進行分析;也可以運用實證的方法或規范的方法進行分析。在分析的過程中可用文字說明，也可用數學方程式表達，還可用幾何圖形式表達。管理學在數學模型的建立和求解方法等方面更加注重實際應用，更注重定性分析方法。

四、資產評估專業的學科定位

任何一個被認為是科學的學科，無論是自然學科還是社會學科，都有它自身獨特的研究對象、理論基礎和研究方法。這是一個學科體系區別于其他學科之所在，也是我們分析學科歸屬的出發點。資產評估專業學科的定位應從研究目的、理論假設、研究方法與手段等方面進行界定。

（一）研究目的

資產評估最終目的是在分析資產評估環境與評估對象特征的基礎上，對特定時點及約束條件下的資產價值進行評估，為決策方提供一定的價格尺度或合理資產價值咨詢意見。追求經濟利益最大化的委托人面對錯綜復雜的經濟現象，由于種種原因而無法直接實現利益的最大化，只能轉而追求交易成本的最小化提供相關專業信息的資產評估師，可以為相關各方提供實現目標的價值信息。資產評估服從了微觀經濟學所研究的市場經濟中單個經濟單位即生產者（廠商）、消費者（居民）的經濟行為，為行為各方提供資產價值咨詢服務并不過多地考慮管理，以價值規律為基礎，注重公允，主要回答資產價值“是什么”的問題。從資產評估研究目的來看，它既解釋了社會資源利用和配置的方式對社會經濟發展的影響，又提供實現資源優化配置的方法。因此，資產評估兼顧了經濟學與管理學的特征，但更偏重于經濟學。

（二）理論基本假設

資產評估是建立在若干假設基礎上的，這些假設包括交易假設、公開市場假設、持續使用假設和清算假設。交易假設是假定所有待估資產已經處在交易過程中，評估師根據待評估資產的交易條件等模擬市場進行估價。公開市場假設是假定存在一個充分發達與完善的市場，該市場有自愿的買者和賣者，且買賣雙方地位平等，彼此都有獲取足夠的市場信息的機會和時間，買賣雙方的交易行為都是在自愿的、理智的而非強制或不受限制的條件下進行的。持續使用假設假定被評估資產正處于使用狀態，包括正在使用中的資產和備用的資產。清算假設是對資產在非公開市場條件下被迫出售或快速變現條件的假定說明。其中，關于人的假設在公開市場假設中可體現出來，假定了人是理性人、經濟人。關于資源的假設，四種假設都以可以計量的（有限的）資產為評估前提的，且認為社會資源相對于人類的需求而言是有限的，通過評估使資源達到合理配置。因此從資產評估的假設來看，資產評估應歸屬于經濟學。

（三）研究方法

資產評估有三項基本方法，即市場法、成本法、收益法。資產評估的三項基本評估方法有著各自的理論依據，而這些依據均源自于經濟學的價值理論。如勞動價值論是成本法評估的理論源泉，是對評估對象特定時點價值的重置模擬，用現行資本價格重新購置資產并使之處于在用狀態所耗費的成本，它探究的是評估對象的內在價值，而這樣的重置基礎又是以生產商品的社會必要勞動價值決定的。再如邊際效用價值論在評估方法中的應用就是收益法，邊際效用價值論強調主觀感受（邊際效用）在商品（或資產）價值決定中的作用，強調單位成本的付出與收益的比較。而收益法則是通過被評估資產未來預期收益并將其折算成現值，借以確定資產價值的一種方法，資產的預期效用越大，獲得能力越強，它的價值也就越高。經濟學中所討論的在兩種或多種選擇下進行邊際分析方法、供求理論在資產評估中也到處可見。因此，從資產評估的研究方法來看，資產評估應歸屬于經濟學。

五、結語

從資產評估的基本假設和研究方法來看，該學科應定位于經濟學;從資產評估的目的出發，該學科偏向于經濟學。然而，每一個學科并不是孤島，也不是單純的繼承關系，學科間相互學習和借鑒是促進發展的途徑。順應經濟環境的變化，經濟學與管理學也在不斷拓展自己的研究視野和方法，兩學科的融合已經成為一種趨勢，在經濟管理領域研究兼有經濟學與管理學的兩棲性的經濟管理學和管理經濟學等邊緣學科相繼出現。而這些學科幾乎又難以分清其為純粹的經濟學或純粹的管理學，經濟計劃、經濟決策（包括政策）、經濟預測、經濟調控、經濟監督、經濟評估等一系列問題的研究，以及公司治理、產業組織、企業競爭力、制度安排、機制設計、結構調整、發展戰略及經濟激勵等問題的研究，既可屬于經濟學，也可屬于管理學。如果把他們從經濟學那里硬拉出來劃到管理學范圍，那就把應用經濟學的內容架空了。如果認為凡用文科方法來研究的則屬經濟學，凡用理工科方法來研究的則屬管理學，那么無異于看漏了近半個多世紀來經濟學的數學化、數量化、公理化、工程化的發展潮流。其實上述諸問題本身就需要經濟學和管理學共同來研究。美國管理學家西蒙（HA.Simon）因對經濟組織內的決策程序所進行的開創性研究獲得了1978年諾貝爾經濟學獎，這說明他研究的經濟決策問題不僅僅是管理學而且同時也是經濟學（烏家培，2000）。因此，資產評估偏重于經濟學，并非否認管理學在其中的作用。J

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第8篇：管理學對人性的假設范文

關鍵詞：茶葉生態；旅游管理；模式探索

1淺述茶葉生態旅游管理理念與旅游企業管理之間的聯系

生態管理（ecosystemmanage有學者稱之為eco-management），20世紀70年代源起于美國，因為其本身所具有的實用性和有效性，以及在總體上響應了世界各國重視生態的發展趨勢，故此，生態管理學在90年代成為了學術研究的熱門。而茶葉生態旅游管理便是源于生態管理學的一個分支。學術界公認，生態管理的提出，是對管理模式的一次思維創新。首先，生態管理理念所涉及的范圍極為廣闊，不僅涉及到管理學的觀點，還對生態學、生物學、經濟學、環境科學等做到了深入攝取，這是傳統的管理學所無法做到的；其次，提出了對人的兩個基本假設。其一，人不是世界的主宰，人性應揚善去惡，而善惡的定義又被擴展為針對世界的層面，而非局限的對人而言；其二，人的基本價值觀，應該是天人合一，即人與自然的和諧相處。眾所周知，管理學是關于人的學問，因此對人性的定義與假設，乃至隨之而來提出的要求，皆將對管理模式起到創新推進的作用。在生態學理念的推動下，生態管理模式橫空出世，人們從向書本陳規學習為主轉向自然學習為主，茶葉生態管理理念也被提出來。據筆者查閱資料所得，茶葉本身便是茶文化的物質載體，是一種具體化的文化意識。茶文化包含了茶性、茶道、茶德，在茶性中，茶葉生態管理的具體理念為自然樸素，實行放養順其自然的管理；在茶道中，管理的具體內容為與自然融二合一，即走人與自然和諧的可持續發展道路；而到了茶德，則強調在茶德的啟示下人性的意義，即人力資源管理的“以人為本”的觀念。結合國家與國際對于可持續發展的重視，茶葉生態管理理念對于現代旅游企業管理的啟示意義是重大的，旅游企業本身所形成的管理理念將在茶葉生態管理理念的推動下更加完善，從而走出新的發展模式道路。

2探索旅游企業管理的新模式

旅游企業管理實質上是關于旅游市場的管理學的具體分支。其宗旨在于管理，只是與相對于范圍極為廣闊的管理學所針對的對象不同。根據旅游管理的六大具體原則，筆者將之區分為經濟效益和生態效益兩方面，在目前人類發展的背景下，國家和社會對于旅游企業的希望在于對生態效益包括生態文化傳播效益的貢獻，而非一味拉動內需刺激經濟。故此，旅游企業借鑒生態管理理念，走將經濟效益和生態效益結合起來的新管理模式是迫在眉睫的事情。在下文中，筆者將首先從茶葉生態旅游管理理念的意義上下手，深入探索現代旅游企業的新型管理模式。

2.1茶葉生態旅游管理理念的意義探究

茶葉生態旅游管理理念，是從博大精深的茶文化中汲取、提煉、加工其生態學精髓，再將之融入生態學管理中所得到一門學問。與一般的生態管理模式相比，茶葉生態管理更具有獨特性、適應性、具體性等優點；與傳統的管理模式相比，則更具有科學性、前瞻性、人文性。綜合茶葉生態管理的優點，筆者認為，在現代旅游企業中融入茶葉生態管理理念，主要有以下幾點意義：其一，茶葉生態旅游管理更加注重經濟效益和生態效益的結合，而非一味的追求經濟效益。生態管理理念下主要的管理對象不再是人類，而是整個生態系統，不再堅持“人類中心論”，而是強調環境的多樣性保護，不再以經濟數字收入為主要的管理目的，而是以整個生態旅游系統的保護為目標。故此，在現代旅游企業中加入茶葉生態旅游管理理念，更能起到經濟效益和生態效益有機結合的效應。其二，茶葉生態旅游管理更加注重可持續長遠發展。在工業領域方面，我國的政策從2015年開始從勞動密集型向集約型發展，在2016年的新年致辭中，亦聲明我國已加入2030年的可持續發展戰略。因此，生態旅游管理的重要性與未來前景不容置疑。針對改革開放以來，過度的資源開發導致我國植物覆蓋率不到19%，許多旅游景點的風景區遭受嚴重的污染破壞的現狀，堅持茶葉生態管理理念，堅持茶道中所體現的人與自然的統一，加強對自然的保護，是現代企業必然的選擇。因此，發展旅游企業管理新模式的目的不僅是要達到現在的發展，而且是要達到長遠的、可持續地發展，以茶葉生態旅游管理理念為主導也就顯得更加重要。

2.2旅游企業管理新模式的協調性探究

根據旅游企業管理的基礎理論和定義，融入茶葉生態管理理念的指導思想，筆者認為旅游企業管理新模式的開展，要圍繞兩個方面即“協調性”和“統一性”展開研究。協調性主要體現在：經濟效益與生態效益相協調；管理人員與被管理人員相協調；旅客與旅游環境的協調三個方面。首先，以經濟效益與生態效益相協調作為旅游企業管理新模式的理論指導，確定了旅游企業的發展方向。經濟效益與生態效益相協調是旅游企業長遠發展的基礎，而旅游企業的長遠發展又是企業取得經濟效益的前提。以茶葉生態旅游管理學中的例子為例，假如在江南丘陵開展生態旅游行業，不考慮該地區的土質，不保護該地的環境水源，不考慮農業的休養期，雖然在短期內可以獲得一定的經濟效益，但隨著環境被進一步破壞，茶葉旅游景點將無法繼續開放，則經濟效益即將為零。這個例子在邏輯學A證明B，非B非A的科學推理中，是得到證實的，具有相關科學性。其次，由于現代企業管理的其中一個重要內容是對人力資源進行管理，故此，在確立了旅游企業管理的主導思想以后首要探索的就是人力資源管理。在茶葉生態管理理念中，做出了一個“生態人”假設，與一般市場管理的“理性經濟人”假設是兩個不同的概念。而要促進生態人假設的實施，則需要提高管理人員的從業素質，在工作崗位配置上達到人盡其才的效果，才能更好地管理相關旅客，達到管理者與被管理者的協調。最后，則要強調旅客與旅游環境的相協調。要促進旅客與旅游環境的相協調，首先要提高旅客對旅游景點的滿意程度，以旅游心理學的觀點而言，當旅客對一地景點感到心曠神怡之時，便會減少乃至避免對當地造成環境破壞；其次，要通過相應的設備和措施，達到旅客與旅游環境地平衡協調，例如小賣部與飯店的開設，要既不能破壞原有的景點，又要能起到服務旅客的效果。

2.3旅游企業管理新模式的統一性探究

旅游企業管理模式的統一性原理，借鑒了茶葉生態管理系統茶德的“人與自然和諧共處”理念，主要體現在旅游地區與旅游企業的統一性；經濟效益和生態效益的統一性；旅客與旅游景點的統一性；旅游安排與旅游景點的統一性。在茶葉生態管理理念中，管理的目標不止是旅客與人員，而是整個生態系統。故此，地區、人員、設施交通的管理，都將成為一個整體，因此具有統一性。而堅持統一性，有兩個原則，其一是人與自然的統一，而是人與人之間的統一。人與自然的統一，體現在人類與自然相處，以自然為生存基礎，而盡量減少乃至避免破壞自然以獲取純粹的經濟效益。在現代旅游企業發展中，對于相關景點的建設、開放，要建立在保護當地景點地基礎之上；開設當地交通路線，建設當地賓館飯店，要以不破壞當地生態系統為前提。這便要求應用到茶葉生態管理理念中的“順應自然”原理，并做到“人與自然的和諧統一”。人與人的統一，則是建立在人與人之間即管理員與被管理員的之間的統一之上的。解決管理員與被管理員之間的矛盾，要抓住主要矛盾的主要方面，即雙方人員素質的提高。在旅游企業培訓中應用到茶葉生態管理理念中茶德的德育功能，努力塑造“以和為貴”、人與人之間和諧共處的局面。而在育人的過程中，旅游企業同時亦達到“文化保護和傳播”的旅游企業管理效用，如岳陽樓以旅客能記誦《岳陽樓記》就可獲得免費參觀機會與禮品為營銷管理手段，既促進了岳陽樓旅游行業的發展，又推動了當地文化的傳播，可謂一舉多得之管理行為。故此，統一性的原則，不僅適用于經濟效益、環境效益，同樣適用于社會效益。

3結束語

在21世紀的今天，對于環境以及資源的保護已然成為全人類的共同責任，傳統的工業發展與企業開發應針對自然環境的保護理念，進行更為科學地、徹底地轉變。旅游企業作為生態環境與旅客之間的聯系樞紐，更要注重對生態環境地保護，克服企業管理上的唯利是圖“近視”行為。因此，以茶葉生態管理理念為指導，進行企業內部管理模式的新轉變是歷史的、發展的需求。

作者:蔡瑞 單位:海口經濟學院旅游與民航管理學院

參考文獻:

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[3]楊江帆,謝向英,徐清等.福建茶葉生態建設與產業發展研究[J].武夷學院學報,2008(6):3-11.

[4]邱海蓉,馮中朝.茶園生態旅游資源可持續開發模式研究[J].生態經濟(學術版),2009(1):271-274.

第9篇：管理學對人性的假設范文

[關鍵詞]管理理論　范式　演進

一、 管理范式的缺失

“范式”的英文為“Paradigm”，源自希臘詞“Paradeig-ma”，意指“模范”或“模型”，由美國哲學家托馬斯·庫恩(Thomas S.Kuhn)于1962年在其經典著作《科學革命的結構》一書中提出。在庫恩看來，范式是一種對本體論、認識論和方法論的基本假設，是科學家集團所共同接受的假說、理論、準則和方法的總和，這些東西在心理上形成“科學共同體信念”，只有有了理論和方法上的共同信念，才能進行選擇、評價和批評。庫恩在“范式”概念中還強調了社會心理的因素，使之具有文化的、心理的和社會的內涵，強調核心概念、理論、觀點、命題等理性的規則，使范式又有了方法、模型或模式的內涵。

在管理領域，根據庫恩提出的“范式”概念，我們可以這樣理解管理范式，管理活動中所具有的共同信念，即共同的基本理論、基本觀點和基本方法，為管理提供共同的理論模型和解決問題的框架，從而形成管理理論的一種傳統并為管理研究規定了努力的方向。

自從人群出現便有了人與人之間的合作，管理活動便有之，與此同時管理思想也就逐步產生。無論是西方還是東方，都能找到古代哲人對管理思想的智慧之光。但是學界普遍認為，現代意義上的管理學是以泰勒的《科學管理原理》和法約爾《工業管理一般管理》為誕生標志。在這百年間，管理理論從無到有，從一枝獨秀到百家爭鳴，直至走入管理理論叢林，呈現出欣欣向榮的發展態勢。然而統觀現有的管理理論文獻，卻少有對管理范式進行探討，似乎管理范式并不存在。盡管庫恩的范式分析方法已經被廣泛運用于不同學科的歷史發展過程的研究，但管理學作為一門經驗科學，與其他自然學科在學科性質上有很大不同，似乎不適用嚴格的范式理論來描述。從“科學共同體信念”的角度看，管理學似乎存在著不同的科學共同信念。管理學的研究者大都來自于管理實踐一線，他們以自己的經驗觀察和知識背景為出發點，不同的研究者由于所處的組織環境、組織地位的不同，研究問題的視角和出發點也無法形成統一的范式。故管理范式似乎先天不足，后天的發展也似乎無法走向統一。

二、 現代管理理論的演進

（1）科學管理的興起

科學管理是伴隨著工廠制度和工廠管理實踐的產生的，是20世紀初在西方工業國家影響最大、推廣最普遍的一種管理思想理論，其目的在于解決如何提高企業的勞動生產率問題，其主要標志是美國的弗雷德里克·泰勒的《科學管理原理》和法國的亨利·法約爾《工業管理一般管理》，主要代表人物有美國的弗雷德里克·泰勒、法國的亨利·法約爾和德國的馬克斯·韋伯。

1.泰勒的《科學管理原理》

泰勒在其代表作《科學管理原理》里提出了一系列關于生產組織合理化和生產作業標準化的科學方法及理論依據，其主要內容有：

（1） 改進工作方法，并根據工作要求挑選和培訓工人，進行動作研究，使勞動方法標準化，以提高勞動效率；

（2） 改進分配方法，實行差別計件工資制度；

（3） 改進生產組織，加強企業管理。

泰勒主張把管理人員從工人中分離出來，使得有人開始從事專職的管理工作。由于采用了科學的作業程序和管理方法，推動了生產的發展，使得企業的生產效率提高了兩三倍。

2.法約爾的《工業管理一般管理》

法約爾探討了管理的一般理論，他在其代表作《工業管理一般管理》中提出了管理的職能是由計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列工作構成的，并總結了14條管理原則：勞動分工，權限與責任，紀律，統一指揮，統一領導，個別利益服從于整體利益，人員的報酬，集權，等級制度，秩序，公平，人員的穩定，首創精神，集體精神。他認為這些原則對于提高管理過程效率至關重要。

3.韋伯的科層組織理論

韋伯則提出了“理想的科層組織關系”理論，并將權力的類型分為傳統型權力、個人魅力型權力和法理型權力三種，指出只有法理型權力才能成為科層組織的基礎。韋伯其人被譽為“組織理論之父”。

（2）行為科學的產生

相較于科學管理理論，行為科學理論著重于人際關系和行為科學的管理，研究者開始把管理的注意力從生產現場的機器操作轉向生產過程的人性面，從對人的經濟需要的注意轉向對人的社會性需要的關心。其主要代表人物的思想理論有：

1. 人際關系理論

美國的梅奧和羅特利斯伯格于19世紀30年代初期，發表了《工業文明中人的問題》、《管理和工人》等著作，在“霍桑實驗”結果的基礎上，提出了工業人際關系學說，指出：工人是“社會人”，影響人的勞動積極性的因素除了物質利益之外，還有社會和心理的因素；企業中除了存在著“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”，非正式組織對生產率有很大的影響；新型的領導能力在于提高工人的滿足程度。

2. 激勵理論

主要研究人的需要、動機和激勵問題。美國的亞伯拉罕·馬斯洛提出了需要層次理論，將人的需求劃分為五個層次：生理的需要，安全的需要，社交或情感的需要，尊重的需要，自我實現的需要，只有在低層次需要得到了滿足，才能產生高一級的需要，因此，只有當較低層次的需要得到滿足后，后面的需要才具有激勵作用。促使管理者開始關注個人發展和自我實現的重要性，將對人的管理提升到所有管理對象中最重要的地位，引發了許多全新的管理觀念和方法，如參與管理、目標管理等。

美國的弗雷德里克·赫茲伯格提出了雙因素理論，認為影響人的行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關的因素，帶來的是“沒有不滿意”；激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關的因素，能增加滿意感。