前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的勞動關系制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：勞動關系制度范文

 

關鍵詞：勞動合同；勞動關系；勞動者；用人單位

依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。

一、堅持正確的原則

(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。

(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。

二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理

各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。

第2篇：勞動關系制度范文

[關鍵詞]集體勞動關系；自發救濟；制度救濟

[中圖分類號]F246 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0461（2013）10-0084-04

隨著中國市場經濟的發展，我國的勞動關系也正處于一個轉型階段，在這個階段，勞動關系的利益沖突逐漸顯現，集體勞動關系“自發救濟”頻率明顯增加。為規避這種救濟方式的發展，學術界掀起了通過集體勞動關系的“制度救濟”方式來解決勞動問題的。本文主要通過中國期刊全文數據庫，中文科技期刊數據庫（維普）兩大數據庫對于近十年來的中國集體勞動關系的重要文獻進行研究，進而明確“自發救濟”的狀況以及“制度救濟”的趨勢。

通過文獻檢索，發現以 “集體勞動關系”為關鍵詞的檢索結果不足20篇，且幾乎都是2005年以后發表的文章；采用“勞動者”，“集體勞動爭議”等關鍵詞進行檢索，共收集到153篇；采用“”則檢索出來6 312篇。為更好的對于中國集體勞動關系進行研究，主要采用中國核心期刊和CSSCI數據來源期刊的文獻進行研究，最終確定重點研究文獻為32篇。

一、集體勞動關系“自發救濟”背景

常凱（2009）將中國的勞動關系階段界定為個別勞動關系向集體勞動關系時期，這個時期勞動關系選擇性干預特征是個別勞動關系干預過度，集體勞動關系干預缺位。[1]這意味著調整集體勞動關系的制度供給不足或者制度規定并不完備，集體勞動關系很大程度上還處于正式制度之外的隱性調節。段禮樂（2011）將隱形調節歸結為 “以經濟建設為中心”的政策使政府過度關注經濟發展，而忽略了勞動關系，邊緣化了勞動者的利益。[2]

在此勞動關系背景下，中國集體勞動停工案件凸顯，例如：2008年出現了東航返航事件、重慶出租車罷運事件等；2009年發生林鋼、通鋼事件；2010年南海本田罷工事件等等。這些事件基本可以歸結兩個方面的爭議，一方面是權利爭議，即主要涉及工人的要求成立代表自己利益工會的權利；[3]另一方面是利益爭議，主要涉及在法定最低工資基礎上提高工資水平的要求，[4]以及改善勞動條件，縮短工作時間。[5]這些集體停工事件的共同特征是勞動者自發性的形成的，工會并沒有直接參與，相當一部分集體事件發生后，工會積極的參與進來進行調解，快速的化解了沖突。雖然這些自發性的集體停工事件引起了學界對集體勞動關系的廣泛關注和研究，但學術界對這種自發性的救濟方式表達術語還沒有完全統一的表述。為了更為清晰地探討我國的集體勞動關系研究現狀，必須明確不同表達術語的內涵。

二、集體勞動關系“自發救濟”的表達術語

研究集體勞動關系“自發救濟”時，所采用的表達術語一般有“罷工”，“勞動者”，“集體勞動爭議”，“集體停工”等。喬健（2009）將勞動者界定為“集體爭議中，勞動者不經過中國現行的勞動爭議處理程序，而直接采取罷工、上訪、游行、示威、靜坐、請愿等集體行動，以期達到維護自己切身利益目標”。[6]同時，“勞動者”一般情況下不應該包含政治目的在內，如果對于危害國家政治等因素在內的話，這種事件的性質就發生了變化，所以，為了更明確表達“勞動者”，有些學者更進一步的對于該詞進行了限定，潘泰萍（2010）認為勞動者是指“一定數量的勞動者為改善勞動條件、實現自己的經濟利益而進行的停工、怠工、罷工、上訪、靜坐、集會、游行等阻礙企業正常運營進行對抗的行為，其中停工、怠工、罷工被認為是最基本的手段”。[7]常凱（2010）將罷工界定為工人們在生產場所集體停止工作的行為。[3]很明顯，“罷工”所涵蓋的范圍要明顯小于“勞動者”，罷工僅僅是勞動者的一部分。從法律層面上來講，相關法律條文中并沒有明確提到“罷工”一詞，在法律術語中采用的比較多的是“停工”。 1992年《工會法》提到“停工”“怠工”，2001年《工會法》在針對“停工”“怠工”條款修改時，也同樣使用了“停工”一詞。為了符合法律規范，很多學者采用了“集體停工”一詞。

三、集體勞動關系“自發救濟”的原因討論

（一）工會地位的一元化和目標的多元化

中國工會地位的一元化是中國工會的性質所決定的，也是國家法律所規定的。這種一元化的地位對于防止一些階級代表或者社會代表的出現，維護國家社會安定有著重要的積極作用，也可以集中的表達勞動者的利益訴求。[4]在一元化的體制下，工會也發揮了很大的作用，比如在2007年“鹽田國際碼頭停工”中，工會積極的參與進來，與管理方進行有效的溝通，有效的化解了這次沖突。

另外，對于工會的一元化問題也有著不同的聲音，丁建安（2011）認為由于工會的一元化地位，使無論是在組織序列、機構設置還是人事任命等問題上，都完全或基本上接受同級黨委的安排與制約。[8]最終使得工會的“集體發言機制”喪失了勞動者代表的角色，成為一種行政功能。[9]

然而有學者認為工會在代表勞動者利益方面也出現了一些問題，其中比較集中的問題在于工會的目標多元化方面。2001年的《工會法》第六條規定，“工會在維護全國人民總體利益的同時，維護職工的合法權益”，所以工會的職責或者說目標不單單是代表勞動者的權利，同時，它還肩負著維護社會安定的重大任務。這是我國的集體勞動關系成為具有多重目標的制度架構。段禮樂（2011）認為其他價值不恰當地介入了勞動關系的調整過程，或者改變調整目標的順位，從而影響到勞動關系的協調。[2]在“維權責任”和“維穩責任”的這種雙重委托責任下，許曉軍，任小平（2008）認為由于工會組織的“維權”機制缺位，許多工會不僅不能代表和維護工人利益，而且站在企業的立場，如南海本田事件，該事件反映了工會問題的嚴重性。[4]另外，根據李麗林等人（2011）的研究，在2010 年的13起停工事件中，有10起事件的報道中沒有提及工會。[5]

（二）法律規制缺位

由于集體勞動關系規制不足，相關法律調整并沒有形成完備的制度框架，集體談判缺乏程序約束，集體勞動關系的調整目標存在模糊之處。這種集體勞動關系調整制度的缺失，可能帶來的結果就是“隱性調節”，這種“隱性調節”帶來的結果具有不可預知性。在我國目前的經濟發展情況下，這種“隱性的調節”可能由于偏重于經濟發展而使勞動政策邊緣化，使地方政府為了吸引投資而讓步放寬勞動條件；工會是工人的代表，具有和企業進行集體談判的權利，如果由于這種法律規制缺失，工會的集體談判權利實質效力弱化。

在這種集體勞動關系制度缺位的情況下，很容易使得集體勞動爭議得不到及時的化解，最終就會轉化為消極怠工、 停工乃至罷工等激烈的勞動沖突，勞資矛盾將會變成社會矛盾的焦點。[10]同時，這種集體勞動關系缺位引發的另一個問題是可能使勞資糾紛通過隱性化途徑解決，即通過非正式的法律文件解決，這種方式比較隨意化，更容易偏離集體勞動關系的基礎性調整目標，損害了勞動關系的長遠追求，使集體勞動關系處于持續失衡狀態。

四、從“自發救濟” 到“制度救濟”的轉變

在社會主義市場經濟條件下，由于市場的作用，以及全球化的影響，“資本逐利”越來越明顯。同時，資本所有者更加看重其擁有所有權的資本，而忽略了其“租”來的勞動者。在這個過程中，地方政府在政策執行中出于經濟建設目標的考慮，勞動者利益保護相對薄弱。所以在目前狀態下形成了強資本，弱勞動的失衡性的勞動關系。這種失衡的勞動關系僅靠工會自身力量難以解決，制度救濟是中國工會雙重受托責任的現實要求。[4]

在社會轉型的重要時期，不但要認識到勞動者和管理者或企業所有者之間本質利益的一致性，同時，還要認識到勞動關系雙方之間的利益不一致性。而勞動關系雙方之間的沖突激烈的表現形式是利益出現分歧后發生的一些博弈性的行為。為了減少勞動關系的沖突，增強雙方之間的和諧，必須通過完善和構建集體勞動爭議調整機制，為勞方尋求權利救濟的法律途徑，集體勞動爭議的法治化，采用法律程序調停勞動關系的沖突，這樣可以在制度框架內解決問題，從而避免沖突的激化，也可以達到 “去政治化”，使之成為一個較為單純的法律技術問題。[10]然而，從世界各國及國際勞動法的發展歷程看，勞動法對勞動關系的規范，經歷了由調整個別勞動關系到調整集體勞動關系的發展階段，這一變化的基礎源于勞動法對“勞動三權”即團結權、集體談判權和爭議權的確認和保障。[11]

五、“制度救濟”的途徑及問題

為了抗衡資本的強勢地位，克服個別勞動關系條件下勞動契約的附屬性，發達國家紛紛建立了以保護勞動者基本權利為中心的勞動法領域，確立了以生存權為基礎的勞動權，并構建了以“勞動三權”（團結權、集體談判權和爭議權）為基礎的集體勞動權利體系。[11]所以很多學者在研究集體勞動關系的“制度救濟”時，大多從集體勞權的這三個方面來研究。

集體談判以勞動者團結起來組成工會為前提和基礎，爭議權，以罷工權為核心，是實現集體談判必不可少的輔權利，是保障集體談判得以開展、“迫使對方在談判上讓步的”最后的工具。然而，我國目前在集體談判制度方面存在著一些亟待解決的問題。首先，關于工會的代表性和獨立性問題。工會的代表性主要解決工會與勞動者在集體談判中的關系和地位問題[12]。所以很多學者在堅持工會地位一元化的制度框架下，針對上述情況提出了調整工會的解決辦法。在工會組建方面，比如禁止企業行政組建工會，明確工會的選舉程序，保障工會的民主性等。[13]在工會的多元化目標方面，工會應當以維護會員的合法權益為自身存在的根據。工會在代表勞動者展開集體協商簽訂勞動合同時，除了保護勞動者利益外，還有其他方面的考慮，但這種考慮不能減損勞動者福利；也有觀點認為盡管中國工會的雙重委托人在根本利益目標上具有一致性，但所追求的具體目標差異也是客觀存在的，所以必須采用明確的法律進行規制，使中國工會的“雙重責任”得以實現。

在爭議的表達機制方面，如果沒有暢通的表達渠道以及表達機制，就可能形成比較激烈的爭議表達方式，即停工。所以，為了能夠更好的解決集體行動的“自發救濟”，就必須把其納入到一定的機制之中。劉湘琛，曾嶸（2007）提出了需要建立一個集體勞動爭議法律調整的整體性制度框架，該框架分為兩個部分，即爭議的表達機制以及反應機制。在表達機制方面，勞動者要明確表達引起爭議的權利、利益訴求；勞動者需要就是否提起停工形成共識并加以表達；預備舉行停工的工會組織必須將停工的決定告知有關主管部門，向社會明示；反應機制就是對于表達的解決程序。[10]

六、結 論

（一）“自發性救助”具有一定的客觀性

通過對于近幾年的文獻研究發現，在我國經濟轉型階段，勞動關系問題由個別的勞動爭議逐步演化為集體勞動爭議，勞動關系也處于一個轉型階段：由個別勞動關系向集體勞動關系轉化。然而，在我國的勞動關系轉型階段，由于經濟發展的需要，使得我國的集體勞動關系制度出現了隱性特征，即利用非正式的規則邊緣化了勞動政策，尤其是集體勞動政策。隨著經濟的發展，經濟體制改革的不斷完善，法律制度的不斷完善，這種救濟方式將會得到有效的解決。

（二）“自發性救助”具有一定的推動性

通過本田事件，鹽田國際事件等，可以看出勞動者的自發救濟推動了工會組建的發展，在國家允許的框架下，勞動者通過自己選舉工會，實現了工會與管理者之間的相對獨立，這樣的推動為集體談判權利的制定、有效實施奠定了基礎。

第3篇：勞動關系制度范文

企業勞動用工制度現狀

企業的勞動用工制度直接關系到企業員工素質的培養和提高，進一步深化勞動用工制度改革，加快轉變傳統用工思路，從根本上改變企業用工方式。企業用工制度雖然經過了多年改革，從制度上建立了用工勞動合同制，確立了企業自主用工機制，但由于受客觀條件和傳統計劃管理影響，一些企業的用工制度實際上仍有許多不盡人意的地方。主要存在機構臃腫、人員龐雜；工作及管理效能低；決策層多，上下級溝通不暢等。

企業勞動用工制度的原則

作為一個正常參與市場經濟活動的企業應該堅持以下企業勞動用工的原則：

一、市場化道路原則。遵循良性的市場經濟規律和符合企業實事求是的發展規律，建立和健全符合現代企業制度要求的用工制度，堅持以符合社會發展的市場化原則。

二、機制創新原則。創新是一個企業活力所在，用工制度的創新可以使企業員工更加有活力和生機，從企業實際出發，推動用工機制創新、管理創新。

三、堅持規范化原則。嚴格執行政策法規和相關規定，保證改革方案依法規范的同時要保障勞動者的合法權益和福利待遇。

四、堅持政策連續性原則。勞動制度改革要與原有政策、規章制度相銜接，保持政策的連續性和穩定過度，防止出現大的政策波動而引發新的矛盾。

五、統籌規劃原則。統籌規劃用工制度的進程，循序漸進的改革和創新，有條不紊的操作，維護員工合法權益和企業正常的生產經營秩序。

企業勞動用工制度的改革

在現階段，企業勞動用工制度的改革必須結合企業生產經營的環境、目標，要深入分析和研究企業內部人力資源的狀況，在現代企業中開展企業勞動用工的改革和創新。

一、緊跟人才市場步伐

企業人力資源的發展是人才市場發展的軟實力風向標，一個成熟健康的企業可以消化人才市場的勞動力，同時轉化為企業需要的專業人才，所以企業要緊跟人才市場的步伐，根據企業的需要招聘優秀的人才，為企業注入有活力的新鮮血液，保證企業人才結構的多樣性。同時企業也應該懷著開放的心態在自己內部搭建的平臺上輸出人才，鼓勵和幫助那些有愿望自謀職業的員工，比如將業務分包給員工，這樣企業可以開拓更多的業務，既是自己的員工也是自己的客戶，這其實是個一舉多得的辦法。

二、科學改革為前提

科學改革為前提就是要求企業管理者，尤其是企業人力資源管理者要有科學發展觀的眼界好思路，既要符合社會主義市場經濟的發展規律，又要和企業自身發展的適應。在以人為本的大框架下，充分調動員工的積極性構建和諧的勞務關系，實現勞動合同制度規范、勞動組織優化、員工結構合理、勞動效率提高，促進企業經營機制的轉換和市場競爭能力的提高。與此同時要對企業人力資源狀況做出合理的調查研究和完善的分析，以保證解決未來勞動關系的有據可依，亦可作為“合適的人用在合適的崗位上”的科學決策。

三、健全企業勞動合同制度

企業建立健全勞動合同管理制度具體從以下幾個方面考慮：第一，企業及員工雙方嚴格按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則訂立勞動合同。對于技術型人才和高管，企業考慮簽訂長期的勞動合同留住人才。二是完善對勞動合同期滿人員的考核制度和辦法，嚴格擇優續簽勞動合同，符合優勝劣汰的法則。三是要建立勞動合同履行的考核、監督制度和辦法，從企業自身做出改革，要有履行合同的監督機制，比如讓企業的勞動管理部門和企業工會定期對勞動合同的履行情況做出審定和處理，防止勞動糾紛的出現，以此來營造公正、和諧的勞務關系。四是要按照勞動定員標準，分層次編制計劃年度勞動定員方案，對定崗定員實行全過程管理與控制，保持勞動定員水平先進合理，人力資源優化配置。五是要通過完善的福利待遇和獎金制度激勵員工的積極性，薪酬、福利包括勞動報酬、文化娛樂、進修學習、醫療保健、勞動保護、年終獎勵、家屬安置、員工持股等。

四、從企業管理體制上改革

單靠企業內部勞動用工制度的改革來構建和諧的勞務關系還遠遠不夠，還要隨著市場的發展和企業經營現狀，隨著勞動力資源的配置和經營機制的轉變，企業的管理體制要做相應的改革。一要對企業組織體系和管理機制中不適應的因素進行改革，這樣可以使責權明晰，流程暢通，責任到人、到崗，避免出現領導層級過多，管理扯皮的現象出現，要按照精干、高效原則，從嚴掌握；二要樹立人人平等的管理理念，凡企業使用的員工，取消在同等條件下工資標準、獎金分配及其他福利待遇方面存在的差異，實行同工同酬，享受同等福利待遇。

第4篇：勞動關系制度范文

關鍵詞：微觀模擬模型；收入差距；基尼系數；繳費率；法定退休年齡

作者簡介：李學（1980-），男，吉林長春人，吉林大學數量經濟中心博士研究生，吉林財經大學經濟模擬研究所講師，研究方向：養老保險、微觀模擬。

中圖分類號：F224.0 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.10.13 文章編號：1672-3309（2012）10-35-03

一、引言

隨著經濟的發展，居民收入差距問題逐漸成為社會關心的重要內容之一，適當的收入差距能提高效率，促進經濟的增長，然而差距過大，尤其是一部分人利用各種關系和權利牟取非法收入導致收入差距非正常擴大，將導致人們的不滿和社會的動蕩，從而阻礙經濟的發展。

對養老保險制度改革收入差距的研究一般有兩種方法：可計算一般均衡方法和微觀模擬方法。本文采用了微觀模擬方法代替可計算一般均衡方法對我國養老保險制度改革收入差距情況進行了分析，原因在于微觀模擬方法可以模擬復雜規則的細節，同時考慮了個體異質性，這有助于我們分析收入差距。

1957年，美國Orcutt教授提出了微觀模擬的建模思想[1]。50多年來，隨著計算技術的飛速發展和微觀數據資源的日益豐富，西方國家先后研制了許多適合本國國情的微觀模擬模型，用于幫助政府部門設計和評介與居民收入分配有關的公共政策。微觀模擬模型最初主要用于稅收制度財政效應和收入分配效應的評價方面。上個世紀90年代初，隨著人口的日益老齡化，一些西方學者開始將微觀模擬模型應用于養老保險制度分析領域，如在1993年國際微觀模擬大會上，Nelissen應用荷蘭微觀模擬模型分析了養老金平滑利率模式的收入分配效應[2]；Galler應用德國微觀模擬模型探討了女性養老金過低的問題[3]；Eklind、Eriksson、Hussenius和Muller應用瑞典微觀模擬模型探討了提高工資稅以輔助養老院計劃的實施問題[4]；Andreassen、Fredriksen和Ljones應用挪威微觀模擬模型（MOSART）分析了退休人口和養老金的未來變化趨勢[5]。在1997年國際微觀模擬大會上，Morrson應用加拿大微觀模擬模型（DYNACAN）分析了該國的養老金計劃的財政效應和收入分配效應[6]。在1998年國際微觀模擬大會上，Bonnet和Mahieu應用法國微觀模擬模型分析了公共養老金的回報率逐漸減少的問題[7]；Caldwell和Morrison論述了應用加拿大微觀模擬模型（DYNACAN）和美國微觀模擬模型（CORSIM）分析加拿大養老金政策的有效性問題[8]。

微觀模擬模型及其應用在我國起步較晚，主要是由于微觀數據的匱乏。1999年，高嘉陵率先研制了煙臺微觀模擬模型，用于分析1997年的養老保險制度改革[9]。2005年，張世偉、李學和樊立莊研制了長春微觀模擬模型，用于分析若干養老保險制度改革方案[10]。2008年，張世偉和李學研制了一個養老保險制度微觀模擬模型，分析2005年養老保險制度改革的財政效應和收入分配效應[11]。本文提供了一個養老保險制度微觀模擬模型，應用長春市微觀數據，對我國養老保險制度改革收入差距的情況及影響因素進行了分析。

二、養老保險制度微觀模擬模型

微觀模擬是指以個人、家庭或企業等微觀個體作為描述和處理的對象，應用計算機模擬現實經濟系統的過程。在養老保險制度微觀模擬模型中，區域經濟由大量微觀個體（個人）組成；每個微觀個體的狀態能夠通過一系列生命事件和政策實施事件得以更新；區域經濟變量是微觀個體狀態的自然累積。由于人們掌握的微觀數據與待分析的經濟環境通常存在一定時滯，需要應用“時化（aging）”技術將原始數據轉化為能反映目標期經濟現實的數據。時化技術分為靜態時化和動態時化（對應于靜態模型和動態模型）。靜態時化是把基礎期數據一步時化到目標期，通常采用重新加權和屬性調整的方法。動態時化是根據微觀個體的生命事件和政策實施事件，逐步通過狀態轉換將基礎期數據時化到目標期。靜態模型通常適合于分析經濟政策的即期效應，而動態模型通常適合于分析經濟政策的長期效應。

為了分析養老金收益率的影響因素，我們研制了一個動態微觀模擬模型。模型采用基于事件的模擬方法，并隨時間推移向前演進。模型主要包括兩類事件：（1）生命事件，包括微觀個體的死亡、生育、教育、婚姻、就業和收入；（2）政策實施事件，包括養老金籌集和養老金發放，依據2006年新的企業職工基本養老保險制度。其中，微觀個體的生命事件依據其所處的區域經濟環境的統計數據隨機發生，政策實施事件依據待分析的養老保險制度條例實施。在每一輪（單位：年），每個事件（包括生命事件和政策實施事件）都按指定的概率隨機地作用到相應的微觀個體上，導致微觀個體的狀態發生改變，區域經濟變量（如人口結構、收入分配和財政收支等）通過對微觀個體狀態自然累積估算得出（參見表1）。

我們在微機上應用V-Fox編程實現了該模型，整個模擬過程均基于數據庫操作，數據庫包括微觀數據庫和宏觀數據庫。微觀數據庫存儲某個地區的微觀數據，每個記錄代表一個微觀個體某個時期的狀態，包括戶別、性別、年齡、文化程度、教育狀況、婚姻狀況、就業狀況、所屬行業、所屬職業、工齡和收入等特征。區域經濟數據庫包括參數庫和動態庫，參數庫存儲與微觀數據密切相關的區域經濟統計信息，包括死亡率、生育率、入學率、結婚率、就業率和工資率等。動態庫存儲作為模擬結果的區域經濟變量的時間序列數據，包括職工人數、養老金收支和財政補貼等。依據區域經濟統計信息，模型不斷重復地將一輪發生的生命事件和政策實施事件作用于每個微觀個體，微觀個體的狀態依次發生了變化，通過對微觀個體狀態的統計估算，得到區域經濟動態的時間序列數據。

微觀模擬本質上是一個彌補缺失數據的過程。由于獲取微觀數據的成本比較高，人們掌握的微觀數據通常與待分析的經濟環境存在差異，動態微觀模擬通常需要對原始數據進行初始化處理。初始化處理通常包括兩部分：（1）數據結構調整，通過增加或刪除一些微觀個體，使得微觀數據庫結構與區域經濟結構趨于一致；（2）數據屬性補充，通過將多個微觀數據源（或區域經濟數據源）進行匹配處理，為微觀數據補充缺失的數據屬性。通過這些處理，能夠使得微觀數據庫內容與待分析的經濟環境基本一致。

三、養老金收益率的模擬結果

我們應用長春市的微觀數據和區域數據建立了一個長春市養老保險政策微觀模擬模型（簡稱：長春模型），以長春市為例，對我國養老保險制度改革的收入差距情況進行了分析。微觀數據來自于吉林省統計局2005年人口抽樣統計調查數據，我們根據長春市2005年的區域經濟參數（年齡分布、文化程度分布、行業分布和職業分布等）從中抽取了49054條微觀數據，它們代表了長春市321萬城鎮人口的基本信息（比例因子為1：65），區域經濟數據來自吉林省統計年鑒。

我們應用長春模型模擬養老保險制度改革的實施效果，對于每個制度，模型運行周期為40年。在模型運行期間，我們假設：（1）人口政策和就業政策不變；（2）職業分布和行業分布不變；（3）不存在人口遷移；（4）職工全部參加養老保險，并按法定年齡退休。

圖1、圖2給出長春市2006-2045年總人口、老年人口、職工人數和贍養比的變化趨勢。總人口在波動中緩慢下降。老年人口逐年增長，在本世紀30年代達到高峰，而職工人數逐年下降。人口老齡化和職工人數減少將使人口贍養比不斷增大，增加后代人的經濟負擔，帶來一系列養老保險的社會問題。

圖3給出了度量收入差距的基尼系數的變化趨勢。從圖中可以看出，基尼系數逐年升高，從0.317升高到0.419，全社會收入差距在增大。

作為一種反映社會平均程度的統計度量，基尼系數的大小對檢查政策、反饋政策效果和社會改革措施都有重要作用。雖然養老保險制度改革不能大幅度縮小收入差距，但通過對某些政策指標的調整可以適當地縮小這個差距，這里，我們選擇兩個政策指標：繳費率和法定退休年齡，以此進行了模擬分析。

圖4給出了在繳費率變化（增加1%）的情況下基尼系數變化情況。繳費率增加，基尼系數也增加；原因是繳費率增加，在職人員收入降低，退休人員收入增加。2006-2020年基尼系數增加平均約0.015，2020年以后基尼系數增加平均約0.021，主要是因為開始的時候政策指標變化對已經退休的人員無影響。

圖5給出了在法定退休年齡變化（增加5年）的情況下基尼系數變化情況。法定退休年齡增加，基尼系數增加，平均增加約0.531，主要是由于法定退休年齡增加影響就業，且在職工資要大于養老金。

四、結論

養老保險制度是我國財政政策體系的重要組成部分之一，隨著經濟的發展我國在收入分配問題上出現了收入差距逐漸擴大的趨勢，并成為社會關注的熱點，解決這個問題對經濟的發展是非常重要的，而養老保險制度改革作為調節收入分配的重要手段，其政策指標也是調整收入差距的重要工具。本文依據長春市的微觀數據，對養老保險制度改革影響收入差距進行了微觀模擬實驗研究，研究結果表明：增加繳費率和延長法定退休年齡都能夠增加基尼系數，擴大收入差距。因此，合理控制收入差距，體現效率與公平是我國養老保險制度改革的最終目標。

注釋：

[1] G. Orcutt. A New Type of Social-Economic System [J]. Review of economics and Statistics， 1957， 58： 773-797.

[2] J. Nelissen. Social Security and Lifetime Income Redistribution： a Microsimulation Approach [A]. In： A. Harding. Microsimulation and Public Policy [C]， 1996， North-Holland， 267-292.

[3] H. Galler. Microsimulation of Pension Reform Proposals： Modelling the Earnings of Couples [A]. In： A. Harding. Microsimulation and Public Policy [C]， 1996， North-Holland， 293-312.

[4] B. Eklind， I. Eriksson， J. Hussenius and M. Muller. Pension Analysis in a Static Model with Lifetime Income Distribution： Initial Result [A]. In： A. Harding. Microsimulation and Public Policy [C]， 1996， North-Holland， 313-328.

[5] L. Andreassen， D. Fredriksen and O. Ljones. The Future Burn of Public Pension Benefits： a Microsimulation Study [A]. In： A. Harding. Microsimulation and Public Policy [C]， 1996， North-Holland， 329-357.

[6] R. Morrson. DYNACAN， the Canada Pension Plan Policy Model： Demographics and Earnings Components [A]. In： A. Gupta and V. Kapur. Microsimulation in Government Policy and Forecasting [C]， 2000， Elsevier Science， 341-360.

[7] C. Bonnet and R. Mahieu. Public Pensions in a Dynamic Microanalytic Framework： the Case of France [A]. In： L. Mitton， H. Sutherland and M. Weeks. Microsimulation Modelling for Policy Analysis： Challenges and Innovations [C]， 2000， Cambridge University Press， 175-199.

[8] S. Caldwell and R. Morrison. Validation of Longitudinal Dynamic Microsimulation Models： Experience with CORSIM and DYNACAN [A]. In： L. Mitton， H. Sutherland and M. Weeks. Microsimulation Modelling for Policy Analysis： Challenges and Innovations [C]， 2000， Cambridge University Press， 200-225.

[9] 高嘉陵. 微觀分析仿真的建模與在養老保險制度改革中的應用 [J]. 計算機仿真，1999，（02）.

第5篇：勞動關系制度范文

關鍵詞：經濟發展；社會和諧；勞動關系

中圖分類號：DF472 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2010）35－0193－03

一、經濟發展、社會和諧與勞動關系

目前，中國提出了和諧社會發展觀。和諧社會需要有一個和諧的發展環境，和諧社會的建立離不開經濟可持續發展，而經濟發展依賴于眾多企業的創立和繁榮。在企業成長的過程中，企業勞動關系和諧與否直接影響到企業的生存和發展，也直接影響到企業員工的福利和就業的可持續性，進而影響到整個社會的和諧與穩定。企業和諧的勞動關系可以促成企業勞資充分合作，從而促進企業發展和經濟發展。一國勞動關系狀況受一個國家經濟發展水平、社會制度、經濟管理體制等的影響。國際經驗表明，發達國家的勞資關系經歷了從勞資沖突到勞資合作的歷史過程。這一勞動關系演變的一般規律充分表明，在工業時代，勞動關系對經濟發展、社會秩序重構的重要性。

中國目前正在邁向“十二五”規劃時期。在30年的改革開放進程中，在經濟轉型、社會轉型及企業轉型過程中，多種經濟成分日益發展，勞動者就業形式多樣，企業和勞動者之間的利益關系和分配關系日益復雜，企業的勞動爭議和勞動糾紛逐漸增多，勢必會出現不協調的社會現象和問題，尤其是勞動關系不和諧現象在轉型時期表現明顯，必然會對企業產生影響進而影響經濟發展。那么，勞動關系的不和諧問題到底出在哪里？問題的根本原因在于經濟原因和制度原因。從經濟層面上看，企業太過重視經濟利益而使勞動者利益受損；從制度層面上看，新舊體制交替過程中，舊體制的剛性和慣性依然存在，舊的勞動關系法制不健全、制度本身存在問題等，會對新體制的建立產生很大的阻礙。同時，中國經濟正處于從總量擴張到結構調整的發展階段，經濟結構的調整必然伴隨著大量勞動力結構的調整，企業改革的深化，帶來人事制度的改革和勞動者就業形式的變化。中國加入世界貿易組織后，中國企業和外國企業在共同的環境中競爭，勞動關系的調整手段和管理方式都要相應調整。這些國內和國際社會因素的變化，使得勞動關系日趨復雜，勞動關系的矛盾也更加突出。因此，如何構建和諧勞動關系，建立與市場經濟相適應的與國際勞工標準相銜接且體現勞動者權益的具有中國特色的社會主義和諧勞動關系，是一個新的重大課題。

二、經濟發展格局下勞動關系的演變

將勞動關系作為社會經濟問題進行研究，一直是國內外學者廣泛關注的。從斯密、馬克思直到后來的各種學派，都從各個角度來論述勞動關系并以此來解決勞工問題和勞工運動。斯密認為，“勞動所有權是一切其他所有權的基礎，這種所有權是不可侵犯的。”他認為，只有存在制度，才能形成好的秩序，法律保護人權（斯密，1776）[1]。馬克思的《資本論》系統地研究了歐洲的勞動運動，《資本論》實質上就是勞動關系理論。馬克思認為勞動關系是一種階級利益關系（1848）[2]。英國的韋伯認為，解決勞資沖突不必去消滅另一個階級，而是通過交涉權利的均衡就可以解決，并且認為勞工運動是永遠存在的（1897）[3]。到了20世紀初，市場經濟國家進入壟斷階段，產生了制度學派。以康芒斯為首的學者認為，勞資沖突源于不同的經濟利益的對立，既然勞資雙方存在無休止的競爭，那么社會就應該建立規則制度來緩和沖突，可以通過經濟、道德和法律三種體系來實現。20世紀40年代以后，當代西方的勞動關系理論逐漸形成，紛紛提出本學派的勞動關系理論。他們都承認勞動關系雙方目標的差異和利益的差異，只是對目標差異和利益差異的重要性強調不同，同時對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案，對勞資雙方力量分布和沖突不同提出不同看法。新制度學派認為，雇主占有壟斷力量，工人幾乎沒有能力抗衡，所以要特別支持工人組建工會和進行集體談判。管理學派從管理學的角度來研究勞動關系，它關注就業關系中員工的動機及員工的高度認可和忠誠度，研究企業的管理政策、策略，用績效考核的管理模式重視員工的滿足程度。自由改革主義學派提出，為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須加大政府對經濟的干預。新學派在20年代后期發展起來，認為工人要想得到真正公正、合理的利益，必須直接成為企業的所有者和管理者，認為要進行勞動關系國家級談判。20世紀40年代以后，諸多學者紛紛提出了眾多的理論模型，試圖全面分析和闡述勞動關系的影響因素以及勞動關系緊張沖突的解決后果。鄧洛普提出一個理解集體談判和勞資關系的分析框架（1950），將經濟因素、技術因素和社會因素綜合考慮在內；同時，他也從社會學的角度來分析勞資關系[4]。美國學者桑德沃在多學科基礎上建立了一個多因素模型，讓人們從全貌上把握勞動關系及其運作的基本理論（1987）[5]。

由于各國經濟發展水平、歷史文化傳統及民主法制、勞工運動等社會主張和影響不同，各國勞資關系理論和勞資關系的運行調整方式具有不同的特征和趨勢。美國近代勞動立法中以契約精神為依據，體現濃厚的自由化、多元化調整模式。德國模式實行的是勞動法、雇員參與制度、工會委員會制度、政府為工會提供信息等制度。英國的勞資模式更具特色，勞資雙方在解決糾紛時，主要靠自愿的原則來解決。日本的勞資模式目前趨漸平穩，在建立傳統的社會文化傳統和價值觀念、信仰基礎上提出“終身雇傭”、“年功系列”、企業工會等。從以上各國的實踐可以看出，西方國家伴隨著產業化進程的發展，勞資關系經過斗爭、調整、緩和歷經多年的演變，逐漸形成了完整的勞資關系調整體系。目前，國際上普遍的趨勢是：追求公平是協調勞資關系的目標；工會在勞資關系調整中的作用不可忽視；一套完整的勞動法律是調整勞資關系的基礎；建立有效的勞資關系協調、制衡機制；政府的干預與調節在規范勞資關系時是非常重要的。

中國國內的勞動關系問題是近年來學術界關注的焦點之一，研究涵蓋經濟學、管理學、社會學和法學等多個視角。學術界對企業勞動關系的關注焦點逐步從宏觀和中觀的視角轉向企業內部的微觀層面，普遍認為，勞動關系中的“強資本、弱勞工”的格局日趨明顯。鄭功成教授反復強調強資本、弱勞工的趨勢在中國表現明顯，盡管政府采取了一系列重大舉措，勞動力市場的供求矛盾依然突出。關注企業和諧機制的建立，強調從企業內部的人力資源管理入手，以員工的心理層面作為突破口來構建企業內部和諧勞動關系的運行機制（卿濤、諸彥含，2009）[6]；轉型時期勞動關系多元化、契約化趨勢明顯（楊河清等，2006）[7]。我國社會正處于漸進式的轉型過程中，隨著以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度的確立，企業的勞動用工制度發生了深刻的變革，企業的勞動關系則出現了多樣化和復雜化的特征。因此，需要對經濟轉型時期中國勞動關系問題進行研究，借鑒西方發達國家在勞動關系理論方面的先進成果和實踐方面的成功經驗，結合中國特殊的國情，需要對中國的企業勞動關系產生的問題及原因進行重新認識與思考，尤其是從制度層面上去重新認識中國勞動關系模式，并嘗試從理論上構建適合中國的勞動關系模式，進而促進經濟可持續發展，促進社會和諧與進步。

三、中國經濟發展過程中需要構建和諧勞動關系

（一）和諧勞動關系目標的確立

1.建立和諧的勞動關系法律調整機制，是目標之一

盡管《勞動合同法》的確立給中國勞動關系帶來了一定的影響，但是在實際運作中《勞動合同法》并未有效地執行。《勞動合同法》對勞動關系并未進行有效的調整，勞動合同在實踐中并未普遍的簽訂，《勞動合同法》仍舊存在諸多漏洞，原因在于勞動就業的舊體制慣性問題。集體合同制度對勞動關系的調整也并未真正建立起來。如何從制度層面去解決勞動合同執行問題，如何確立工會的地位，這是值得思考的問題。

2.建立工會、集體談判、三方協調勞動關系機制，是目標之二

現階段，中國勞動爭議逐年增多，勞資沖突、群體性上訪、社會保險的缺失、工資制度的不合理性等問題的出現，使社會不穩定因素增多，不和諧現象越來越多。如何解決勞動爭議問題，建立一套預防為主的機制，從心理學、社會學、法學等視角進行解釋，將會有新的認識。

3.研究勞動關系的內部調試，是目標之三

基于企業勞資沖突管理進行調整，完善企業人力資源管理機制、管理倫理機制、社會責任機制，通過企業內部勞動力市場的組織形式和運作方式，來化解破壞性沖突，積極利用人力資源管理先進手段和措施以達到勞資雙贏。

4.建立具有中國特色的集體談判和集體協商制度，是目標之四

轉型期一些大型企業由于改革、改制等問題出現了勞動者利益受損，勞動者身份的變化及勞動權益的缺失使得勞資地位不對等，勞動者不滿情緒日益增多。解決社會主義國家企業改革過程中的勞動者權益維護問題，既能促進企業改革，又有利于勞動者權益保護的雙贏機制的確立。

（二）和諧勞動關系的內容

1.勞動關系與經濟發展關系的理解

和諧社會的發展需要經濟可持續發展作為基礎，經濟發展反過來又能促進和諧社會的建立。勞動關系在本質上是一種社會經濟問題，勞動關系對經濟的影響主要體現在社會效率和公平上；同時，勞動關系的協調在微觀市場主體上的能動性上發揮作用。和諧勞動關系與企業發展、經濟發展之間密不可分，影響經濟發展、促進社會和諧的勞動關系的因素不可忽視。

2.對中國企業勞動關系特殊問題的研究

隨著企業改革力度的加大，國有經濟規模和比例以及吸納新增勞動力都在減少，在建立現代企業制度過程中的減員增效使國企隱性失業逐步顯性化。員工下崗或隱性就業問題的實質是勞動關系與勞動過程脫節，勞動者與原單位保留“虛”的勞動關系，同時與新的用人單位建立“實”的勞動關系。如何從根本上理順勞動關系的虛實銜接，關系到解決國企富余人員的出路問題，關系到解決舊體制中員工身份及其背后的相關利益問題，其核心是如何處理舊體制遺留的利益關系矛盾，因此，應該對各種勞動糾紛、勞動爭議和勞資沖突等問題進行理論詮釋。

3.對中國勞動關系調整模式的研究

首先，要在中國建立全面的集體協商及談判制度。勞動力市場供大于求，勞動力成本具有比較優勢，是中國勞動力市場的基本特點。存在的突出問題是企業員工的主體資格得不到承認，勞動者處于弱勢的地位，特別是在一些資源枯竭型城市和地區，存在著勞動關系惡化問題，并已演化成尖銳的社會矛盾。在這樣的勞動關系體制下，推行集體協商談判制度，是調整矛盾或解決問題的主要手段和模式。如何建立和有效運用集體協商談判制度，目前還是一個理論論證以及實際管理中的一個難題。其次，要進行人力資源管理制度改革。應全面引進和消化吸收發達國家人力資源管理模式的經驗，其自20世紀60年展起來的企業人力資源管理，是調整勞動關系的一種新嘗試。

4.對中國構建和諧勞動關系的政策管理研究

國有企業、外資企業、民營企業和其他類型企業中的勞動關系因企業性質不同而有所不同，勞動關系類型多樣化、復雜化。和諧社會中和諧勞動關系的建立中，政府職能及政府在勞動關系中的定位問題值得探討。另外，政府在勞動關系調整中的角色和作用更值得關注。勞動關系的確立是平等的產權主體之間的關系，勞動關系雙方應受到規范和約束，勞動關系應在健全的市場機制下由完善的勞動法律體系引導，政府在勞動關系中應起到重要調節和監督作用。中國在目前的勞動關系模式建立中，應確立政府的指導作用，充分發揮各級工會作用。

（三）和諧勞動關系的難點

目前的難點是全球背景下的中國勞資關系和勞工權益的現狀和問題。如何重新確立具有中國特色的企業勞動關系模式和建立集體協商機制，運用國外勞動關系理論，嘗試確立一種新的勞動關系理論框架、制度、模式，從而指導中國勞資關系實踐，這是難點之一。新舊勞動關系體制交替過程中，存在一些根深蒂固的制度慣性如何解決問題，比如國有企業的勞動用工模式僵化，很多企業并未真正按照市場機制來實現用工及對工人的管理。因此，要在考察轉型時期中國勞動用工制度改革和勞動關系的市場化變革過程中，進一步使勞動關系市場化，打破僵硬的用工格局，這是難點之二。非公有制企業勞資關系出現新特點和新問題。非公有制企業對經濟發展做出了重要貢獻，但是與此同時，非公有制企業的勞動關系形態尚處于市場經濟的過渡階段，諸多企業的勞動關系尚未確立，不簽訂勞動合同、隨意克扣工資、不繳納社會保險費等現象仍然很突出。另外，非公有制勞動關系比以往更加復雜，更加的不穩定。如何在復雜和不穩定中尋求一種勞資關系的利益平衡和協調，是難點之三。

四、建立和諧勞動關系的進一步思考

經濟發展、社會和諧及勞動關系三者之間相互制約、相互影響，和諧勞動關系對經濟持續快速發展以及建立和諧社會具有重要意義。因此，要在全社會范圍內提倡構建和諧勞動關系，并且以經濟轉型為契機，大力推進勞動用工制度改革，積極宣傳建立規范和諧勞動關系的意義和作用，以推進企業全面的改革。首先，要關注企業勞動關系不和諧的表現，比如勞動爭議、勞動合同簽訂及管理過程中存在的問題，集體談判制度的構建問題。在經濟因素上，重點考察影響勞動關系的經濟因素；在制度因素上，重點考察舊體制剛性和慣性問題，考察舊體制哪些因素阻礙了和諧勞動關系的建立。其次，根據所有制關系的不同，考察不同類型企業的勞動關系現狀，不同類型企業勞動關系不和諧的各種表現形式，影響勞動關系和諧的深層次的經濟、制度、社會、法制等原因。最后，通過借鑒國際經驗，建立中國新型的勞動關系模式，建立健全勞動相關法律制度，充分發揮工會職能，建立勞動關系的協商機制。

參考文獻：

[1] 程延園.當代西方勞動關系研究學派及其觀點評述[J].教學與研究，2003，（3）：57-62.

[2] 王大慶，焦建國.勞資關系理論與西方發達國家的實踐[J].經濟研究參考，2003，（51）：42-48.

[3] 郭慶松.企業勞動關系管理[M].天津：南開大學出版社，2001：53-65.

[4] 程延園.勞動關系[M].北京：中國人民大學出版，2002：217-230.

[5] 李鐵斌.論國有改制企業新型勞動關系的構建――基于桑德沃勞動關系管理理論模型的分析框架[J].科技廣場，2009，（10）：152-154.

第6篇：勞動關系制度范文

一、資本下的勞動關系已成社會主義市場經濟條件下的主要勞動關系

1、非公經濟發展迅猛，從業人員規模越來越大，私人資本下的勞動關系占據越來越重要的地位。我國的個體經濟、私營經濟隨著國家政策的寬松而迅速壯大起來，成為新增就業的主要渠道。資料顯示，個體私營等非公經濟在GDP中所占比重已從改革之初的不足1％提高到現在的三分之一。目前，城鎮新增就業崗位的70％由非公經濟提供的，從農村轉移出的勞動力的70％也在非公經濟領域就業。國務院2005年頒布的《國務院關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展的若干意見》中，要求消除影響非公有制經濟發展的體制，確立平等的市場主體地位，實現公平競爭，放寬非公有制經濟市場準入,對非公有制企業與其他所有制企業一視同仁，實行同等待遇。國務院鼓勵政策的出臺，必將為非公經濟的發展帶來巨大的促進作用，私人資本下的勞動關系將有新的發展。

2、國有企業產權制度的改革，計劃經濟下的勞動關系變成了國有資本下的勞動關系。實現建立社會主義市場經濟體制這個目標，一個重要的內容就是要搞好國有企業的改革，而 “建立現代企業制度，是發展社會化大生產和市場經濟的必然要求，是我國國有企業改革的方向”。市場經濟的發展和產權制度改革的深化，國有企業的勞動關系也發生了深刻變化。一部分國有企業通過建立現代企業制度，以獨資或與非公資本合資，組成公司制企業。政府轉變職能，不直接管理企業，而是委托資本運營，原來企業(實質上是政府)與職工的勞動關系，轉變成為資本與勞動者的關系。一部分國有企業采用整體出讓或政策性破產等方式，而使原有的勞動關系轉而成為典型意義下的資本與勞動的關系。

3、大量外資、港澳臺資的引進，外國資本下的勞動關系穩中有升。入世后，我國迎來了吸引外資的新一輪高峰。2005年1月25日，國家統計局公布了2004年度中國經濟運行數字，2004年全國新批設立外商投資企業43664家，合同外資金額1534.79億美元，實際使用外資金額606.30億美元，分別比上年增長6.29%、33.38%和13.32%。截至2005年6月底，我國累計設立外商投資企業546590家，合同外資金額12476．91億美元，實際使用外資金額6129．63億美元。外資引進的穩定增長，吸納的勞動力數量穩中有升，使得外資下的勞動關系地位越加鞏固。

二、建立資本下和諧的勞動關系重要性與可能性

1、資本與勞動和資本者與勞動者的矛盾關系，要求必須重視兩者的協調。資本的逐利本性必然導致這樣的結果：盡可能多地占有剩余勞動，盡可能少地支付成本。從業主理論來看，對勞動所支付的勞動報酬是一種成本，支付越多，利潤就越少。這就是資本與勞動的矛盾。正是資本與勞動的這種矛盾關系，使得資本所有者與勞動力所有者從一開始就處于不平等的地位?，F實生活中，資本所有者的地位遠在勞動所有者之上，而且資本離開了勞動，資本所有者仍可生存一個時期，而勞動離開了資本，勞動者就無從生存。特別是在勞動力資源過剩的經濟背景下，資本與勞動之間的不平等將加倍擴大。馬克思在《資本論》中，向世人展示了勞資關系惡性發展必然導致的結果。在當前社會主義初級階段，必須要重視這些問題。

2、當前資本下的勞動關系矛盾突出，已到了不能不解決的地步。勞資矛盾當前已表面化，資本主導勞動的現象很嚴重，表現在：（1）勞動合同方面。合同簽訂率低，合同簽定質量不高，存在合同條款有不平等內容的現象，嚴重的還有“生死協議”和歧視婦女的違法條款。（2）工資方面。不少企業以最低工資標準為參考來確定職工的勞動報酬，盡量壓低勞動者的工資水平；拖欠、克扣工資的現象普遍存在。（3）勞動時間和強度方面。超時勞動普遍存在，相當多的私營企業每日勞動時間在十個小時以上，并以這種手段壓低工資，使工人所得少于法定最低工資。（4）生產場所的安全條件差，事故、傷亡事件頻發，而工傷賠付卻很難。（5）社會保障方面，勞動者各項社會保障的參保率比較低。由此引發的社會問題比較多，嚴重的引起刑事犯罪，嚴重威脅到了社會的穩定，已經到了必須解決的地步。

3、建立資本下和諧的勞動關系是構建和諧社會的要求。由于資本下的勞動關系在當今中國愈益成為重要的經濟關系，因而勞資關系和諧程度，直接影響經濟運行的良性程度，從而最終影響整個經濟社會的和諧程度。勞動關系的影響作用，首先在企業微觀層面上直接關乎勞資雙方切身的經濟利益，資本利潤與勞動者工資此消彼漲，它們的變動直接利益在兩者間的重新分配，其次在區域經濟中和行業中影響中觀經濟生活，最后會在宏觀上對整個社會的方方面面產生影響作用。無論是良性的影響，還是惡性影響，最終都必然波及社會生活。近年來，珠三角、長三角等地區出現了“民工荒”，一些企業因招工不足，只得壓縮訂單，甚至停產歇業。部分原因與這些地區勞動者工資低廉、缺少基本社會保障、勞資關系不和諧有密切關系。由于資本下的勞動關系牽涉面廣，影響巨大，因此，要形成和諧社會，必須要關注資本下的勞動關系。

4、資本與勞動的關系是可以和諧。早期的資本主義制度下，工人“自由”得一無所有，于是出現了社會主義革命和工人運動這種對抗性的解決方式。其后，資本主義國家開始嘗試應用非對抗性方式來解決勞動關系問題，幾十年來，資本主義國家得于繼續穩定發展，沒有出現之前你死我活的對抗性革命運動，說明了這些解決方式的有效性。在美國、歐洲，發達資本主義國家通過向勞動者傾斜的收入分配制度、利潤參與分配制度、完善社會保障體系等，建立了比較和諧的勞資關系。從收入分配向勞動傾斜的制度來看，勞動收入占收入的比重一直占大頭并有擴大的趨勢。以要素成本計算的國民收入中，在美國、英國，勞動在國民收入分配格局中始終處于50％的主導地位；在個人收入的三個來源（工資收入、資本收入和轉移收入）中，來源于勞動的所得始終占大頭。（中國社會科學院經濟研究所， 王振中）市場經濟發達國家在歷史演變中，在分配領域實行了多種干預措施，使得來自勞動的收入明顯增加，而來自物質要素所有權的收入在明顯下降，大大地緩和了勞資的矛盾。這也說明，資本下的勞動關系是可以和諧的。

三、建立資本下和諧勞動關系的對策思考

（一）、要把握資本下勞動關系的新特點。在市場經濟條件下，資本下的勞動關系明顯地顯現出了以下的特點：1、利益化。勞資雙方都從屬于自己的利益，資本所有者追求最大利潤，而勞動者追求最佳勞動報酬。2、市場化。資本與勞動力流向的自由度和空間擴大，雙方都向低投入、高回報領域集聚。這有利于促進資本與勞動力資源的優化配置。3、契約化。市場經濟是法制經濟，通過立法和契約形式來規范和調節勞動關系成為必然，訂立契約對雙方都是有好處的。4、非均衡化。資強勞弱的格局在勞力供過于求的情況下將長期存在，制約著勞動者對權益的伸張。把握勞動關系的這些新特點，才有可能使我們在處理勞動關系時，摒棄計劃經濟體制下慣用的手段，創造出適合新時期形勢的新措施來。

（二）、要重視平衡雙方利益，還要立法傾斜保護弱者。資本下的勞動關系利益化的特點，要求平衡雙方的利益，才能使兩者和諧共存，否則就會出現一方用腳投票的情況，最后雙方的利益都受損。珠三角與長三角出現的“民工荒”，可以說是利益不平衡下民工用腳投票的結果。同時，勞動關系表面看是一種平等的契約關系，但實質上卻是資強勞弱的格局。因此必須通過傾斜立法使兩者之間的力量對比達到平衡?！秳趧臃ā窞槲覈鴦趧雨P系的調整定下了 “保護勞動者”的原則，各地方政府在要在實際中加以實踐。

（三）、平等對待不同勞動者，消除各種歧視性作法。目前，我國在就業領域里普遍存在著兩類歧視現象，一類是制度性歧視。這與原有的計劃經濟體制有關。當時勞動關系調整的對象主要是公有制企業的職工，亦即體制內的職工；由于用工形式多樣化，造成一些企業區分所謂體制內、體制外的職工，實行差別待遇。另一類是非制度性歧視。其表現形式多樣，有年齡歧視、身高歧視、容貌歧視、性別歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等等，不勝枚舉。就業歧視是我國構筑和諧勞動關系的重要障礙之一，立法部門應當加緊制定反就業歧視方面的專門法律法規，對就業歧視的界定、種類、法律責任問題作出明確規定，同時成立機構專門負責公平就業方面的管理，并且可以代表受歧視的勞動者提出公益訴訟。

（四）、完善和創新三方協商機制。目前勞動關系調節的重要方式是三方協商機制。由于三方協商機制有利于兼顧國家、雇主和勞動者三方利益，已經被絕大多數實行市場經濟的國家所接受并具體實施。我國《工會法》也明確要求建立勞動關系的三方協商機制。但是在現實中仍有不足之處，主要表現在：大量的非公經濟勞動者沒有加入工會組織，雇主組織只限于正規單位等，這樣就把大量的勞動者排斥在三方協調機制之外。應該探索有中國特色的“三方協調機制”，擴大對“三方”的理解，將更多的勞動者和雇主納入其中。只有將協調機制的作用范圍擴大，充分發揮其職能，才能使勞動關系更加和諧。

（五）、資本下和諧的勞動關系的構建是一個系統工程，需要多主體的共同努力。一是企業必須為構建和諧勞動關系作出貢獻。作為勞動關系的載體，要強化以人為本的經營理念，尊重勞動者的人格，關注員工的健康安全，規范勞動合同，嚴格自我管理，堅持對員工的培訓教育。二是政府必須為構建和諧勞動關系發揮主導作用。政府要轉變職能，在管理方式上要從直接配置向強化勞動監察職能轉變；要設立獨立的安全生產監督機構，確保安全生產監督的獨立性；要改革教育體系，加大職業技能培訓；地方政府尤其不要再以低廉勞動作為招商引資的法寶。三是工會要在構建和諧勞動關系上有所作為。要強化組織建設，吸引更多的非公企業、外資企業職工的加入；還要提高維護廣大會員權益的主動性。

第7篇：勞動關系制度范文

從我市實行勞動合同制度的實際情況看，盡管絕大部分用人單位均實行了勞動合同制度，但在一些中小型非公有制企業以及鄉鎮企業，勞動合同簽訂率還不高，調整勞動關系的隨意性較大，甚至出現一些惡意規避義務的現象。這些現象只有通過有關勞動合同管理的立法，加大對勞動合同管理規范的約束來解決，現《勞動合同法》（送審稿）為解決這些矛盾采取了很多對應的措施，為進一步做好《勞動合同法》的立法起草工作，建議在立法起草過程中應妥善處理好以下幾個問題：

一、關于調整勞動關系過程中的政府定位問題

市場經濟條件下調整勞動關系應堅持“勞動關系雙方自主調解，政府依法調整”的原則，所謂依法調整就是政府通過完善立法，依法規范勞動關系雙方簽訂勞動合同行為，一旦因履行勞動合同發生爭議，有關部門依法予以調解或者仲裁，而企業依法建立、健全規章制度和管理制度，則屬于企業的權利，企業與勞動者簽訂勞動合同，是勞動關系雙方的權利，因此現草案規定的“用人單位制定的規章制度”“用人單位與勞動者初次訂立勞動合同”要求用人單位向勞動保障行政部門備案，與政府在調整勞動關系中的定位是不對應的，而且《勞動合同法》面對所有的用人單位，用人單位不備案怎么辦？勞動合同簽訂后不備案是否有效？草案對此均沒有規范，實現這種管理的可行性也就大打折扣了。

二、關于不訂立勞動合同的認定問題

建立勞動關系，應當訂立勞動合同。針對當前一些用人單位與勞動者建立勞動關系不訂立勞動合同情況，如依草案規定認定為勞動合同當事人，確認勞動合同成立，必然給調整勞動關系增加難度，因雙方沒有實際簽訂的勞動合同，而認定勞動合同關系成立，其合同期限、工作內容、勞動報酬等相關內容將無法確認，一旦引發爭議，勞動仲裁部門也無法仲裁。建議出現此種現象可以確認其勞動關系成立，因未簽訂勞動合同，用人單位不得單方解除勞動關系，以督促用人單位及時與勞動者簽訂勞動合同，為依法調整勞動關系創造條件。

三、關于勞動合同期限問題

勞動合同期限問題自實行勞動合同制度以來，一直是用人單位和勞動者都非常關注的問題，而且在確定合同期限上，由于我國勞動力供大于求的現狀和勞動者所處的弱勢地位，導致勞動合同期限短期化傾向，加之《勞動法》第20條第二款規定“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”由于一些用人單位對無固定期限勞動合同理解上的偏頗，加之在勞動合同管理上的簡單化，為避免背上用人的包袱，往往采取種種不規范的做法，規避簽訂無固定期限勞動合同，勞動合同期限問題已經成為影響勞動關系穩定的原因之一。根據我國勞動力供大于求的特點，草案中規定“有固定期限勞動合同的期限不得超過三年”，這將會進一步加劇勞動合同短期化傾向，促使勞動力流動進一步加快，直接影響勞動關系的穩定。而草案對未及時辦理續訂勞動合同手續，視為續訂勞動合同，合同期限“協商不一致的，為無固定期限”的規定，又與《勞動法》第20條規定相脫節，建議此條規定調整為：在同一單位連續工作十年以上的，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同，應當簽訂無固定期限勞動合同。這樣即可避免因合同期限問題引發矛盾，又較好地與《勞動法》規定銜接起來。

四、關于中止勞動合同問題

草案提出了“中止勞動合同”的概念，這一概念在調整勞動關系過程中矛盾突出，如“中止勞動合同”過程中，勞動合同期限屆滿如何處理：“中止勞動合同期限”最長不得超過五年，而草案中規定有固定期限合同“不得超過三年”，合同中止履行究竟是原合同履行的停滯還是原勞動合同期限的自動順延；并且草案允許勞動者在中止合同期內與其它單位簽訂勞動合同，這樣處理必然造成雙重勞動關系，加劇勞動關系復雜化，“中止勞動合同”這一概念不利于規范勞動關系。但在履行勞動合同過程中確有困勞動者服兵役或被限制人身自由造成勞動合同無法履行的現象，為規范勞動合同管理，保障勞動者合法權益，建議草案中可以規定此種情形發生，勞動合同的特殊處理方式即可。

五、關于解除勞動合同與勞動合同期限問題

非因職工過失原因依法解除勞動者勞動合同屬用人單位用工自范疇，草案中規定此規定只適用于簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，這種強化合同期限的辦法不利于引導勞動者轉變觀念（且在實踐中簽訂短期合同職工中大多集中在兩種人，一是就業能力弱的，企業要求簽短期合同，一是就業能力強的，勞動者要求簽短期合同），無論簽訂何種期限勞動合同，在解除勞動合同的規范應是一致的。

六、關于撤銷勞動合同問題

撤銷勞動合同是草案處理無效勞動合同提出的一個新的處理辦法，這一辦法在實踐過程中有可能出現一個問題，勞動合同撤銷了，勞動關系怎么辦？特別是草案明確規定撤銷勞動合同的理由是由于勞動合同“因重大誤解訂立”或“在訂立合同時顯失公平”，這對于維護勞動者的合法權益是非常不利的，建議草案可將此類合同認定為無效合同，在處理上由于用人單位原因訂立無效合同，給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任，而不宜將合同撤銷。

七、關于終止勞動合同的補償問題

第8篇：勞動關系制度范文

論文摘要:對于處于事實勞動關系中的勞動者，用人單位仍應承擔法定的義務。盡管我國目前存在大于的事實勞動關系，但由于我國現行勞動法中關于勞動合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事實勞動關系得到 法律 保護，關健還在于勞動法的相關規定。

隨著改革開放和 經濟 建設的 發展 ，以及經濟體制改革的進一步深人，勞動雇傭關系出現多元化的發展，一方面非國有制 企業 和個體經濟組織的數盤迅速增加，其勞動傭工制度尚待規范;另一方面國有企業陸續開展資產重組、減員增效等改制工作，從而導致勞動爭議案件逐年增多。同時，

面合同的建立，以便于勞動者發生糾紛時取證、舉證的便利，但實際情況卻是這種規定反而引起實踐中處理方式的混亂。綜觀各國立法，絕大多數的國家不但承認書面勞動合同，而且承認口頭勞動合同。我國現行《勞動法》卻只承認書面勞動合同而排除口頭勞動合同，事實已證明這只會引起不必要的爭議。盡管存在著舉證洲推度等現實障礙，但把口頭合同排除出有效勞動合同的，乏法保護甚至還受限制，但是隨著 經濟 的不斷 發展 ，這種規定有改革的必要。a首先，雙重勞動關系是大盤口頭勞動合同存在的方式。對雙重勞動關系的承認有助于減少因口頭勞動合同的不確定引起的糾紛.促使勞動能夠有效、順利地進行。其次，勞動者在自己能夠承受的合理范圍之內，形成兩個甚至多個不同的勞動關系也有利于對于社會資源的充分利用與開發。最后，承認雙重勞動關系也是對勞動者生存權的尊重。因此對于合理的雙重勞動關系 法律 應當予以確認，但故意使用別人商業秘密的情況另當別論。

    確立可撤銷的勞動合同制度，減少國家在勞動合同無效確認中的干預色彩。我國目前還沒有可撤銷的勞動合同，法律一律將愈思表示不真實的勞動合同視為無效勞動合同。其目的是為了防止用人單位利用自己的優勢迫使勞動者簽訂不利于自己的勞動合同。應充分賦予勞動者選擇的權利，為勞動者合法權益的獲得提供更大的空間?？沙蜂N勞動合同制度的存在，對于在口頭勞動合同中勞動者權利的保護具有積極意義。它可以大大減少用人單位利用口頭勞動合同的非確定性，加大對勞動者賦予的義務，或者隨憊擴大自己的權利。勞動者簽訂意思表示不真實的口頭勞動合同不必一律認為無效，對勞動者生存及合法權益構成相當侵害的口頭勞動合同，勞動者可行使撤銷權;對勞動者有利的口頭勞動合同.法律應尊重勞動者的意見，予以明確的保護，承認其合法效力。

第9篇：勞動關系制度范文

    勞動者在報酬來源及報酬管理上的區別

    勞動關系中的勞動者,其勞動報酬來源于本單位按月(或定時)支付的勞動報酬,具有相對固定性。如果從事第二職業,通過其他途徑同時獲取報酬,則只能利用業余時間提供勞務服務,其報酬屬于“額外收入”,性質為民事法律關系中的勞務報酬。勞動者從事第二職業時不能與雇主簽訂勞動合同而形成勞動關系,只能簽訂勞務合同而形成勞務關系。勞務關系中的勞動者,其勞動報酬來源于雇主按勞動成果大小支付的報酬,不具有固定性,勞務提供者可以同時獲取多個雇主支付的報酬。勞動關系和勞務關系中的勞動者,其勞動報酬的社會管理也有明顯的區別。勞動關系中的勞動者,其勞動報酬應當按法律法規交納有關保險基金,但不繳納營業稅。勞務關系中的勞動者,其勞動報酬在目前沒有法律規定的情況下,不必須繳納各種保險基金,但必須繳納營業稅。可見,在實踐中,勞動者獲取報酬時,是以雇用單位的工資冊為依據,還是以稅務機關開具的勞務發票為依據,也是勞動者與用人單位之間是否屬于勞動關系的重要區別。凡需要對勞動報酬繳納營業稅的勞動者,與報酬支付者之間形成的雇用關系,不屬勞動法調整的勞動關系范圍。

    勞動關系和勞務關系主體之間的權利義務內容不同

    勞動關系強調的是主體雙方在勞動過程中的權利義務關系,而勞務關系則強調的是主體雙方在勞動成果方面的權利義務關系。在勞動關系中,由于勞動者與用人單位之間的權利義務關系主要產生在勞動過程中,勞動成果是否得以實現,則不需要勞動者承擔風險。既使在某些勞動活動中沒有實現勞動成果,如在某項目開發中沒有開發成功,只要勞動者盡到了職責,則勿需承擔勞動成果風險,而勞務關系則不同,勞務關系建立之后,勞動者與雇主之間的權利義務關系便集中在勞動成果上,如果勞動者接受了雇用單位的開發任務后開發失敗,則必須承擔沒有實現勞動成果的相應風險。此外,在勞動關系中,用人單位的整體利益與勞動者密切相關,而在勞務關系中,雇主單位的整體利益則與勞動者沒有必然聯系。