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第1篇：人事工作管理制度范文

第一條為進一步強化行政管理，推進政府機關依法行政，根據《中華人民共和國公務員法》、《中華人民共和國行政監察法》等有關法律、法規，結合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法適用于我市各級行政機關和法律、法規授權的具有管理公共事務職能的組織以及國家行政機關依法委托的組織（以下簡稱行政機關和組織）及其工作人員。

第三條本辦法所稱行政告誡，是指行政機關和組織及其工作人員在行政管理工作中，因故意或過失，未履行或未正確履行職責，損害了行政管理相對人的合法權益，其行為尚未達到追究紀律責任，而對其進行勸誡、警告。

第四條實施行政告誡，堅持實事求是、有錯必究，加強教育與改進工作相結合的原則。

第五條違反本辦法所列行為情節嚴重，構成違紀的，依據有關規定追究紀律責任；涉嫌犯罪的，移送司法機關依法追究刑事責任。

第二章行政告誡事項

第六條行政機關和組織工作人員有下列行為之一的，對有關責任人實施行政告誡：

（一）不嚴格執行法律、法規、規章以及政府政策規定的；

（二）實行首問負責制的機關不遵守首問負責工作制度，經批評教育仍不改正的；

（三）不認真執行政務公開有關規定，不按規定程序辦理工作事項的；

（四）無正當理由，累計2次未按公開承諾時限，辦結有關事項的；

（五）對職權范圍內的事項漏辦、誤辦累計2次及以上的；

（六）因工作作風懶散，紀律松弛造成工作失誤或貽誤工作，造成不良影響的；

（七）執行公務語言不文明、行為粗暴、態度蠻橫、作風武斷，經批評教育仍不改正的；

（八）對行政效能投訴推諉、敷衍，不認真調查或不按規定時限辦結的；

（九）工作推諉、搪塞、扯皮，有故意刁難行為的；

（十）其他需要給予行政告誡的。

第七條行政機關和組織有下列行為之一的，對其主要負責人實施行政告誡：

（一）未按規定建立崗位責任制、首問負責制、一次性告知制、AB角工作制、限時辦結制、公開承諾制、效能考評制和失職追究制等8項基本制度，或者未認真執行、落實基本制度的；

（二）所屬工作人員工作效率低下、作風懶散、行為粗暴、紀律渙散，造成不良影響的；

（三）對上級或有關部門轉交應當受理的行政效能投訴事項，不按規定時限辦結的；

（四）不配合或干擾對行政效能投訴事項的調查核實，給查處工作造成困難的；

（五）其他需要行政告誡的。

第八條受到行政告誡的工作人員，按照下列方式處理：

（一）1年內被行政告誡1次的，取消本年度評優資格；

（二）1年內被行政告誡2次或歷年累計被行政告誡2次的，通報批評；

（三）歷年累計被行政告誡3次的，調離工作崗位。

第三章行政告誡權限

第九條實施行政告誡按照干部管理權限實施。

第十條對政府工作部門主要負責人實施行政告誡，由行政監察機關向本級人民政府提出意見，報本級人民政府同意后，由行政監察機關下達行政告誡決定。其中，按照本辦法第八條第（三）項處理的，由有關機關按照規定的程序辦理。

第十一條對本級人民政府任命的工作人員實施行政告誡，由行政監察機關直接作出行政告誡決定，報本級人民政府備案。其中，按照本辦法第八條第（三）項處理的，由行政監察機關向本級人民政府提出意見，報本級人民政府同意后，由有關機關按照規定的程序辦理。

第十二條對其他工作人員實施行政告誡，由其主管機關負責調查核實，作出處理決定。

第四章行政告誡程序

第十三條行政監察機關或被投訴對象主管機關負責，受理公民、法人和其他組織對行政機關及其工作人員存在本辦法第六、七條所列行為的投訴。

第十四條受理機關收到投訴后，應當予以登記，并按照分級負責、歸口辦理的原則處理。對需要調查核實的投訴問題，要在5個工作日內完成；情況復雜的，經受理機關分管負責人批準，可以適當延長調查核實期限，但延長期限不得超過5個工作日。

第十五條對投訴問題的調查核實，按照以下程序辦理：

（一）經受理機關分管負責人同意，對投訴問題進行調查核實；

（二）調查核實投訴問題，應依法收集證據，全面客觀地了解情況，查清事實；

（三）調查核實認定的事實，應告知被投訴對象，聽取其陳述和申辯；

（四）調查核實工作結束后，應形成調查核實書面報告，向受理機關負責人報告。

第十六條受理機關應根據調查核實的事實情況，準確區分責任，領導成員集體討論作出相應的處理建議或處理決定。

第十七條受理機關應將給予行政告誡或者不予行政告誡的決定，以書面形式通知被投訴對象。

第十八條給予行政告誡應下達行政告誡決定書，行政告誡決定自作出之日起生效。

第十九條對行政告誡決定不服的，行政告誡對象應在收到行政告誡決定書后30日內，向原處理機關申請復審；也可以直接向行政監察機關申訴。受理機關在收到書面申訴之日起15個工作日內作出復審決定，并給予書面答復。

申訴、復審期間，原決定繼續執行，但受理機關認為需要停止執行的除外。

第二十條對實名投訴人，受理機關應當以適當方式告知其決定結果。投訴人對投訴處理不滿意的，可要求受理機關復查或向其上一級主管部門投訴。

第五章紀律

第二十一條被投訴人員應當配合調查核實工作。阻撓或干預調查核實工作的，受理機關可會同相關部門暫停其工作。

第二十二條行政告誡實行回避制度，參與行政告誡調查核實工作的人員與被投訴人、投訴人有血緣、親屬關系，或其他可能影響公正實施調查核實關系的，應當主動提出回避申請。

被投訴人和投訴人，有權向受理機關要求上述調查核實工作人員回避。

第二十三條受理機關、、，作出的調查核實結論與事實出現重大偏差的，應當依照有關規定，追究相關責任人的責任。

第二十四條受理機關應當為投訴人保密。因泄密使投訴人遭到打擊報復的，應當按規定追究相關人員的責任。

第六章附則

第二十五條實施行政告誡，法律、法規、規章另有規定的，從其規定。

第2篇：人事工作管理制度范文

關鍵詞：人事；人事檔案；問題；對策

人事制度是隨著社會需求發展而出現的一種人事管理模式，是通過工作者依照相關法律法規對認識檔案、納稅管理、社保繳納能人事服務項目經營統一管理，而這一管理方式主要是以委托的形式進行。醫院中使用這種人事管理方式對認識檔案進行管理能夠提高檔案管理質量，使檔案的價值得到充分發揮，使醫院的人才資源配置結構得到優化，對醫院人才管理效果增強及檔案管理水平提高具有非常重要的意義，對這種方式下的人事檔案管理方式進行優化能在推動我國檔案管理事業發展的同時為我國醫院體系的發展建設做出貢獻。

1 人事檔案管理方面存在一些問題

1.1 醫院和機構之間職責不清

醫院在推行人事制度時，與人事機構簽訂委托協議時，沒有詳細明確雙方的職責、權利和義務，缺乏操作性強的具體措施。從目前我院人事人員的檔案管理情況來看，在的初期，當事人的檔案存放在人才交流中心，在以后工作中，由醫院人事部門對其陸續形成的檔案材料進行鑒別、收集、整理和上交。醫院和人事結構的關系僅僅停留在“收”和“存”的層面上，人事制度未能真正發揮其應有的作用。

1.2 人事檔案的開發和利用存在困難

人事檔案的利用是人事檔案工作賴以生存與發展的基礎，在人事檔案工作中占有舉足輕重的地位。但目前的狀況是“人檔分離”，即人事的當事人口常事務由醫院管理，人事檔案則由人事機構管理。實際操作中發現，對醫院來說，在對人員進行職稱晉升、職務提拔、考核定級、工資調整、政審函調等工作需要查閱檔案時，必須要聯系人事機構，將當事人的檔案借回查閱，或是在人事機構查閱，這給工作帶來極大的不便，同時也嚴重地影響了工作效率。

1.3 人事檔案管理手段落后，管理水平低

目前的人事檔案管理方法落后，通常依靠傳統的手工操作，檔案的保管和整理條件簡陋，缺乏現代化的檔案管理技術，人事檔案的數字化和網絡化所需的計算機和其他的辦公自動化設備，以及所需的專業管理軟件配置不全。隨著醫院的發展，醫護隊伍不斷壯大，人事人員數量不斷增加，加上人才流動的口益頻繁，提高人事檔案的利用效能迫在眉睫，而現有的管理手段和管理水平已不能適應口趨繁重的工作需要。

2 針對人事檔案管理中存在問題采取的對策和建議

2.1 轉變觀念，提高認識，提升檔案管理工作的服務質量和服務水平

人事制度的檔案管理是為了高效、有序地利用檔案材料，社會要求高。這就需要檔案管理人員切實轉變工作作風，時刻樹立以人為本的觀念，明確服務方向，增強服務他人、方便他人的服務意識，提高服務質量。要積極學習和掌握人事政策、運用現代化管理方法和管理措施，提高服務質量和水平，為檔案利用者提供高效、便捷、優質的服務。

2.2 制定符合人員人事檔案管理實際的管理流程

隨著醫院人事制度改革的不斷深入，原有在編職工逐步達齡退休，以及醫院發展的需要，人事的覆蓋范圍在逐漸擴大，人員數量在快速增長。這就需要我們在人事檔案材料收集、整理、暫存、鑒定、統計、轉遞、和利用等方面，建立人事機構和用人單位各自職責范圍內可行的人事檔案工作制度，使人事工作有章可循、有法可依。通過制定嚴格的合同，明確各自的職責范圍、可操作的措施、具體工作流程等，使人事檔案管理符合醫院人事制度更深次層改革的需要。

2.3 建立一支高素質、復合型的人事檔案管理團隊

檔案管理人員是檔案管理的主體，所以檔案管理工作者的綜合素質對檔案管理工作的水平而言是非常重要的。如果檔案管理工作的專業水平不高、技能不成熟、專業知識掌握不牢固、那么檔案管理的效率和質量都不會很高。因此，要求醫院的檔案管理委托部門建立高素質、高專業性的檔案管理隊伍，要求該隊伍中的檔案管理人員都擁有嚴謹的工作態度和較高的職業道德，最重要的是要求改隊伍中的所有檔案管理人員都能夠具備全面的專業知識儲備和較高的職業技能水平，這樣才能使人事檔案管理的效率得到最大程度提升，為醫院認識體制轉型奠定堅實基礎。

2.4 實現人事檔案的數字化、網絡化

隨著先進的科學技術在檔案管理中的應用，檔案管理工作逐漸向數字化、信息化方向發展，目前通過網絡對檔案信息進行管理已經成為一個非常重要的途徑，對檔案管理的質量提升及效率增強非常重要。醫院認識檔案是對醫院工作人員的主要信息進行記載的主體，是對醫務人才進行全面了解的重要途徑。傳統的檔案管理方式在對檔案進行管理時重點是對檔案進行保準及管理，確保檔案管理的安全程度和完整程度，而對檔案資源的開發和利用并不是十分重視。

然而，檔案管理工作是有檔案保存及資源利用共同組成的，二者缺一不可，如果只重保管不中利用，那么檔案的管理水平將始終不能得到提高。而電子信息技術在人事檔案管理工作中的應用可以加大提高檔案管理工作的效率，通過建立信息化、數字化的認識檔案可以減少檔案管理工作中的多種不安全因素，使得紙質檔案管理中的一些不足之處得到了彌補。

另外，工作人員還可以對傳統的紙質檔案進行編號管理，然后將檔案進行管理，根據檔案的世界分類情況將檔案信息錄入電子管理系統中，建立統一的醫院人事資源信息庫，這樣也能夠節約很多檔案查找的時間，使紙質檔案管理及利用的效率得到提高，這樣可以解決傳統檔案管理工作中人檔分離的不足。通過電子信息化管理，檔案管理的效率能夠得到增強，而對檔案資源開發利用的客觀性具有積極性意義，促進人事資源管理結構優化。

結束語

綜上所述，隨著社會發展需求改變，將人事制度引入到醫院人事檔案管理工作中是檔案事業發展的必然趨勢。使用模式對醫院人事檔案進行管理能夠在很大程度上增強檔案管理的靈活性，對醫院系統人才資源優化配置具有十分重要的意義。采用這種方式進行醫院人事檔案管理工作能夠使得檔案價值得到充分發掘和利用，同時也能提高檔案管理效率，增強檔案管理質量，為我國檔案事業進一步穩定發展創造了前提，對我國醫院體制改革具有至關重要的作用。

參考文獻

第3篇：人事工作管理制度范文

一、引言

對員工進行精細化管理，是先進的理念與文化，符合現代化管理的具體需求，同時可以提升行業服務的標準與質量，也可稱為社會分工的精細化，是對常規管理理念的深層次思考與進一步升華，可以在最大限度上降低管理資源浪費與資金支出。我國相關研究表明，醫院工作系統中的核心競爭力是由人力資源管理中初始性與最終性的共同特征決定的。因此，在醫院的人事工作中開展資源管理精細化是十分必要的，不僅可以促進醫院的長期發展，而且還可以在很大程度上帶動社會經濟的持續變革。

二、實現醫院人事管理資源精細化標準的背景及目標

目前在我國醫院發展的實際過程中，都出現了很多全新的發展機遇，以及無法預測的情況。人事管理部門作為醫院的核心部門，必須為醫院整體運行提供有效的保障，加大管理力度，隨時為管理層提供科學的決策，確保醫院可以得到長遠而順利的發展。同時醫院的實際發展與人事工作要保持一致性，為了實現這些目標，開展人力資源精細化管理是必要的，這一舉措可以將醫院的人力資源管理轉向制度化，具有更加標準、嚴格的流程，改變了以往人力資源管理主觀性、經驗性以及粗放型的局面，在很大程度上推動了醫院人事資源管理工作的長遠進步。人力資源管理精細化要實現的目標，就是要臨床便利、管理嚴苛、流程簡便，進而對于人事部門的規章管理制度、工作流程以及辦公方法，都有具體的精細化方案，完善細節部分，全面提升工作人員在人事管理過程中的專業能力以及質量。

三、人力資源精細化管理在醫院人事工作中的應用

（一）精細人事管理制度以及工作流程

1.開展人力資源精細化管理，對于人事部門的各種規章制度與工作流程都能保證精細化。主要可以體現在以下兩個方面：一方面是精細化制度的制定背景。我國醫院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理層采取的是一對多的模式，這種現象會讓醫院機關風氣嚴重。而且醫院的很多臨時聘用人員、對外派遣人員、實習工作人員，相關部門都沒有出示具體的規章制度。另一方面體現在對于人力資源管理規章制度的精細化應用。我國醫院人員結構十分復雜，每年都會有許多培訓的人員，人事部門需要制定關于這部分人員的具體行為規范。對于人力資源的精細化管理，要廢除落后的規章制度，建立全新的行為規范準則，對具體行為實施針對性的管理措施，確保醫院的各個工作環節都可以順利展開。2.人事管理的工作流程精細化也可以保證人力資源的精細化管理。將工作流程精細化，可以把工作中所涉及的內容以及責任具體到個人，而且工作人員可以從清晰的工作流程中快速明確自己的職責范圍、節省時間、提升工作質量以及效率，最大限度發揮人力資源管理精細化的優勢。對于人事管理工作流程的精細化應用，要經過反復的實踐，醫院可以成立專業的考察小組，對人事管理工作精細化流程進行定期研究。對于每個工作流程，都需要作具體的修訂，慎重劃分工作人員的工作內容以及所承擔的責任。在實際工作過程中一旦出現問題，要及時修改，直到符合現實需求為止。

（二）精細工作模式

目前，我國很多醫院對于人力資源管理沿用的是傳統的管理模式，而且醫院的人事管理十分復雜，對于具體的事務管理，需要工作人員具有極強的專業性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的開展都非常不便，如果醫院的上級領導需要核對員工信息，會花費大量的時間，在很大程度上降低工作的準確性以及實效性。所以，很多醫院現行的人力資源管理模式，已經完全不能適應新時代的發展，也無法繼續服務于現代醫院的建設性研究。對于人事管理流程的精細化應用，可以體現在以下三個方面。1.工作人員需要有正確的工作心態。工作人員在處理醫院的各種人事信息以及文件數據時，一定要本著高度負責的態度，同時醫院可以制定相應的獎懲制度，激勵工作人員的工作熱情，讓其養成細心工作的習慣。精細化的人事管理需要長時間實行。2.對于工作人員的崗位也要做到精細化劃分。醫院可以根據工作人員的具體性格以及教育水平，為其分配對應的工作崗位，將工作的具體職責向員工明示，確保員工知曉自身任務，保證責任細化到個人。3.對于各個科室之間的團結協作環節也應該做到精細化。醫院應該定期對各個科室人員的信息進行收集采納，在第一時間知曉臨床工作人員的具體需求，并拿出具體行動去支援，同時秉持務實的工作態度，盡力完善不同部門人員之間的工作流程，確保工作銜接的流暢性，實現人力資源管理的和諧性以及高效性。

（三）精細化績效考核與薪酬管理

在多個方面改變醫院的管理模式，都可以促進醫院的健康發展。提升工作人員的工作熱情，引進先進的醫療設備，制定嚴格的考核制度，提升工作人員增強業績的信心，在醫院內部建立起完善的管理制度，確保工作人員的工作標準是以質量、服務以及技術為基點的。通過工作人員的實際工作流程，制定公平公正的考核標準，可以促進工作人員之間的良性競爭，考核結果與工作人員的實際利益相聯系，并且醫院要給出具體的考核目標，使工作人員在日常工作的過程中，可以有目標地去完成工作內容。比如，醫院可以將工作人員的考勤以及工作態度作為考核指標，科學高效的考核辦法，可以大力提升工作人員的工作質量。

四、結語

第4篇：人事工作管理制度范文

關鍵詞：高校；人事；人事制度

文章編號：978-7-5369-4434-3（2012）03-202-02

高校人事制度是在適應社會主義市場經濟發展和高校人事制度改革過程中所產生的一種新型的人事管理制度，是人事工作走向規范化和專業化的標志。實行人事制度，是高校用人制度和模式與社會接軌的一種積極的探索和實踐，使人事制度對高校人事制度改革起到積極的推動作用，對于高校的發展有著十分重要的意義。

一、高校人事制度簡述

（一）高校人事制度的內涵

高校人事制度是高校人事管理社會化的服務方式，是政府人事機構為校職工提供人事管理的一種服務工作的方式，最大特點是高校人事工作的社會化。人事制度是高校人才所有權與使用權分離的技術手段。使用權和所有權真正分離使得高校擁有真正的用人自，既解放了人才，又解放了學校，使高校與人才能更加主動、自由地進入市場，擇其所需，實現人力資源的最佳配置。

（二）高校人事制度的意義

高校實行人事制度是內部管理制度改革的突破口，對于高校的發展具有重要的意義。

首先，通過人事，對人才實行的是社會化管理，個人擺脫了過去以人事檔案為核心的對單位的依附關系，保證個人有充分的擇業自由，有利于人才的合理流動。

其次，實現人檔分開，有利于推進高校人事管理向人力資源開發的轉變。人事方面的大量工作由單位來承擔，使高校人事部門從具體瑣碎的人事管理業務中脫出身來，提高辦事效率，促使高校將主要精力放在辦學上，提高教學質量和科研水平。

最后，建立以公開、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制。克服長期以來人員統包統配的弊端，建立內部競爭機制，通過擇優汰劣，解決人浮于事、能進不能出、能上不能下以及想要的進不來、不想要的出不去等問題，從而有效地實現人員管理上的良性循環。

二、高校實施人事管理制度存在的主要問題

（一）高校人事制度的不徹底性分析

大多數高校實行的人事制度一般都由人事人員在擔任高級技術人員職務或晉升處級以上干部后，人事關系可以調入校內的規定。高校本身的特性決定高校需要穩定的高級管理人才和技術人才隊伍來提供穩定的教學、科研質量的保障。這一方面體現在高校人事人員聘任合同期限要比企業職工的合同期長，因為對于學術研究來講，在教學科研崗位上的人員需要連續性的知識積累經驗，需要相對穩定，要給予相對長的時間才能使他的教學科研潛能得到表現；另一方面高校的高級專業技術隊伍的教師和管理層的干部都是屬于學校中的核心層次人員，在高校的學術隊伍和管理隊伍建設中都發揮著重要的作用，是高校得以可持續發展的支柱力量，所以對這部分人員應該在制度上加以保障，解除這部分人員的后顧之憂。但是目前對高層次人員的人事關系調入學校的規定是把這部分人員重新并入到老的用人體系中，有顯性的人事聘用合同又轉入到隱性的“終身制”中，有悖于高校人事制度改革建立新的用人制度的初衷。

（二）人事制度下對于被引進人才而言容易產生的現象

人事制度下人才的引進是以合同形成的契約，人才和學校之間的關系是非常簡單的，也是十分脆弱的，缺乏事業基礎和感情基礎，缺乏歸屬感和穩定感。一方面，教師在心理上對學校沒有太多的依戀，找不到主人的感覺，形成了除關心考核指標之外，對學校在其他方面的管理和發展漠不關心。另一方面，在市場經濟的大環境中，一旦發生工作、收入、人際關系等方面的矛盾，難免會發生隨時跳槽的現象。

（三）從被人員對人事的認識不足層面分析

長期以來受傳統觀念的束縛，為數眾多的單位對人事制度這種新的人事管理方式缺乏了解，甚至心存疑慮。多數不少教職工的觀念仍停留在原有的管理模式上，傳統的人事管理概念的影響根深蒂固，對用人單位依賴性很強，缺乏改革意識和危機感，擔心實行人事后，自己被推向了社會，特別是博士等等學歷的人才抵觸情緒較大。這是高校推進人事制度仍然面臨的很大的問題。

三、完善高校人事制度的對策研究

（一）轉變用人觀念，加大宣傳力度

采取多種形式，多種渠道廣泛宣傳人事制度，使得高校及教職工了解人事制度，推行人事制度的原因及優越性等，引導教職工轉變觀念，增強在市場經濟條件下的承受能力，激發他們的積極性。同時，在推行人事的工作中，一定要嚴格執行黨和國家有關人事管理方面的路線、方針、政策和法規，維護單位用人自。另外，人事業務要逐漸規范，要開拓新領域，逐漸拓寬服務范圍，不斷提高服務質量，完善服務手段，使人事成為用人單位和各類人才的自覺行動，成為社會化管理和社會化服務的主渠道。

（二）完善社會保障體系，消除人才的后顧之憂

建立完善的社會保障體系和健全的配套措施是推進高校人事制度的關鍵。高校改革人事管理制度的最終目的是發現人才、留住人才，減掉冗員。健全的配套措施主要包括建立專業技術任職資格的社會評審體系；改革現行的戶籍制度，實現人戶分離；深化住房制度改革，完善住房公積金制度等等。同時，還必須建立具有權威性的人事爭議仲裁機構，解決人事糾紛。

（三）建立一支高素質的高校人事工作隊伍

高校人事工作是一個新領域，政策性、專業性、技術性都很強，其工作成效直接關系著高校的效益、人事的發展、人事工作的形象和聲譽。因而高校人事工作需要有較高政策、業務素質的人員擔任。高校應要下大力氣抓緊抓好。（1）抓緊對現有人員的業務培訓，重點進行政策法規、信息管理、業務操作技能等方面的更新知識培訓；（2）優化人員結構，盡快充實一批知識層次高、精通人事業務的專門人才；（3）強化服務意識，牢固樹立客戶第一、服務至上的觀念。

（四）主動聯系，實現高校與人才市場接口的合法與暢通

高校人事工作是一個新領域，政策性、專業性、技術性都很強，其工作成效直接關系到高校的發展、人事制度改革的進程和人才的流動與發展。為進一步深化高校人事制度改革，實現高校人事工作社會化，也為了更好地開展人事工作，高校應主動與人才市場取得聯系，建立雙方合作關系，共同推進人事事業的發展。

四、結語

人事制度作為一種新的人事管理形式，需要我們在實踐中不斷探索和總結，才能使其更好地為高校的人事制度改革服務。應盡快開發和研究有關人事新技術，提高人事管理水平，促進高校人事制度的不斷發展和完善，從而促進我國高校更好地發展。

參考文獻：

［1］胡林龍.論高校人事關系［J］.教育科學，2006，(12)：66-67.

［2］唐永澤.改革高校人事分配制度的深層思考［J］.中國高等教育，2002，13(4)：28-30.

［3］［5］劉福奇.高等學校推行人事制度的探討［J］.黑龍江高教研究，2005，(6).

第5篇：人事工作管理制度范文

關鍵詞：現代企業；人事管理；問題；策略

隨著市場競爭的日益加劇，人才是企業核心競爭力的重要保障，只有保證源源不斷的人才儲備，才能在激烈的市場競爭下屹立不倒。人事工作包括企業人員的計劃、組織、協調等一系列管理活動，關系到企業各項經營活動的順利開展。而知識經濟時代的到來和新一輪國際競爭的日趨激烈，人才資源管理已經成為提升企業核心競爭力的關鍵因素，但是一些傳統的人才資源管理理念仍在人們的心中根深蒂固，只有打破傳統的束縛，不斷的改善優化人事工作的管理活動，讓企業在不斷激烈的競爭中實現可持續發展【1】。

一、現代企業人事管理概述

現代企業的人事管理從廣義上講包括人的管理及事的管理，堅持“以人為本”的發展觀，著重突出了對人的管理及重視。這與傳統的人事管理觀念有較大的區別，傳統的人事管理著眼于企業的各項經營管理活動，以利益最大化為標準，強調對事物的管理【2】。而在市場環境的變革之下，人才的力量已不容小覷，只有強調對人的管理，才能保證企業穩健、持續的發展。

首先，現代企業人事管理在人力資源的管理重點上發生了一定的偏移，不僅著重對人員的招聘、培訓及管理等基礎性工作，也加強了對人事成本、晉升平臺、職業規劃以及崗位輪換等方面的管理。

其次，現代企業人事管理在管理方法上做出了一定的創新，化被動為主動，通過采取績效考核制度制定有效的激勵機制，激發員工的工作熱情。

最后，現代企業的人事管理不僅能夠實現單一職能部門的功能，還能有效連接各部門，實現共同管理，參與管理戰略的決策與執行。

二、現代企業人事管理工作存在的問題

企業核心競爭力的關鍵性因素就是人才管理，我國企業的人事管理在激烈的市場經濟之下不斷變革，然而管理機制還不夠成熟，在管理方式上也存在一系列的問題，例如招聘制度的不合理，績效制度的不科學等，造成較大的人才流失率。本文主要從以下幾個方面分析企業人事管理工作中遇到的問題：

（一）招聘制度不合理

人才引進是企業人事工作開展的先決條件。社會在不斷發展，若管理者依舊拘泥于傳統的管理觀念，將無法為企業獲取有效的人才儲備。目前，多數國有企事業單位的招聘存在形式化的特點，表面上辦的風風火火，實際上錄用人員早已內定，失去了公平、公正性，也無法實現人才利用率的最大化【3】。而大部分小微民營企業在人才的聘用上更是缺乏一定的原則性，招聘信息混亂、失真，勞動合同含糊不清，使工作人員的利益無法保障，這更是加劇了人才的流失，使企業無法健康有序的向前發展。

（二）管理制度不完善

人事管理制度包括人才的選拔、培訓、調配、晉升等一系列活動，而大部分公司缺乏完整的管理機制。不能將其真正落實下來，部門之間無法協調統一，戰略規劃不能有效實施，造成企業經濟效益的降低【4】。

（三）績效考核不科學

大部分中小型企業的績效考核制度不夠科學，考核指標含糊不清，且與實際工作效益的相關性不大，不能起到激勵員工的作用。甚至部分企業的獎懲制度本末倒置，對員工反而起到反作用效應，不能給員工營造一個積極的工作氛圍。

（四）晉升機制不公平

對人才工作潛力的開發是企業的義務及責任，只有充分考慮了員工的發展前景，為其制定合理的職業規劃，才能達到個人利益與企業利益的統一。大部分企業的晉升機制不夠公平合理，員工的付出與回報無法成正比。

（五）管理觀念不重視

人事管理工作是各生產部門實際效益產出情況的關鍵，而大部分公司對人事工作的重視度不高，缺乏創新的管理觀念，更是吝于對人事部門的投入。人員培訓形同虛設，缺乏人事管理活動，員工對企業的歸屬感淡薄。

三、現代企業人事管理工作的改善措施

從上文可看出，現代企業的發展不斷變化，而人事管理工作顯然還未跟上時代的步伐。國際化的競爭趨勢給我國民營企業帶來了更多的挑戰和啟發，只有針對各項管理缺陷，進一步制定優化改善措施，才能在市場機制下對我國民營企業的發展起到真正的保護作用。

（一）提高人才聘用機制

人才聘用制度必須公開透明，達到有效的雙向選擇。針對不同崗位的人員，可制定不同的選拔制度，明確各崗位的任職要求、崗位職責以及薪資待遇。面向社會、面向高校擴展多條人才聘用渠道，或以講座的形式進行企業宣傳【5】。同時，企業需具備專門的人事職能部門，依據行業及社會的實際情況給予公平的競爭，錄用人員需簽訂勞動合同，保證聘用進出口的通暢合理。

（二）完善人事管理制度

人事管理工作需與企業各部門之間實現有效溝通，并依據不同的人才選用標準進行工作的細化和分類，保證人事工作在時間上的效率，以及在工作內容上的有效性，最終實現完善的人事管理制度化標準。這一目標的完成不僅需要企業各部門的配合，還需要國家規章制度的約束，企業通過逐步的完善實現人事管理工作的專業化、系統化，為企業創造更大的效益。

（三）改善激勵制度

激勵制度是提高員工工作激情的重要因素，企業在制定激勵制度時要充分考慮物質激勵及精神激勵兩個方面。物質激勵方面，企業需制定合理的績效考核制度，保證考核指標的科學性，給予工作業績表現出色的員工一定的獎金及津貼，刺激員工能夠不斷追求，不斷進步，從而創造出更大的利益【6】。精神激勵方面，可制定榮譽獎勵、個人表彰等評獎，一方面作為績效考核的依據，另一方面提升了個人名譽，進一步激發了員工的工作積極性。然而在制定獎懲制度時切勿過度，既保證與企業實際效益的結合，又不失公平公正。

（四）加強人才潛能開發體系的建設

人才培養可打造出學習型企業，保證企業的人才儲備。由于我國大部分中小型企業的人才培訓力度不夠，或對人才的潛力開發體系不夠健全，造成人員知識體系更新遲緩，跟不上時代節奏。企業必須加大對人才培訓的重視，定期進行人員培訓及考核，為員工提供廣闊的職業認證和深造機會，立足于長遠的戰略規劃進行人才儲備戰略的建設。

（五）強化人事管理觀念

人事管理與企業的戰略發展息息相關，要改變領導者的思想觀念，使其與市場發展有機結合，可通過聘請專家顧問團對企業的發展現狀進行分析和建議，根據專業的分析逐漸強化領導者的管理觀念。

結束語：

綜上所述，人事工作是企業經營管理的重要組成部分，隨著社會的發展，現代人事管理已較傳統的管理工作做出了較大的轉變，然而仍然存在一些缺陷，只有不斷提高人才聘用機制，完善人事管理制度，改善激勵制度，加強人才潛能開發體系的建設，強化人事管理觀念，才能保證企業的高效運轉。

參考文獻

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作者簡介：

第6篇：人事工作管理制度范文

事業單位人事檔案管理工作是做好人事工作的先決條件，關系到每一個職工切身利益，因此，人事檔案管理的好壞決定了事業單位人力資源的開發和使用的效率，也對領導決策和人才使用發揮極大作用。

二、人事檔案管理的特點

人事檔案是上級組織、人事部門或本級組織、人事部門根據人事工作需要，集中保存起來的反映干部職工個人經歷、德才情況、工作實績等方面內容的資料。具體以下幾個特點，一是具有全面性和機密性。人事檔案記錄了每個人成長的歷史，包括干部履歷、考核、學歷、入黨入團、獎懲任免、工資等方面，基本反映出干部全貌，同時具有機密性。人事檔案內容涉及個人功、過等全貌情況，有的是一些需要向組織匯報的隱秘信息，具有一定的機密性。二是具有現實性和真實性。人事檔案是組織、人事部門正確用人、薪資發放方面的一個重要依據，要求檔案資料的內容必須完整齊全、個體材料必須客觀真實。三是具有動態性和流動性。人事檔案歸卷立檔后并不是一成不變的，隨著當事人的成長不斷需要補充完善新信息。并隨著人員的流動而流動，檔隨人走。

三、當前人事檔案管理工作中存在的不足

一是檔案管理工作有待加強。當前，我市個別事業單位的檔案管理工作，管理制度不健全不完善，缺少科學合理的檔案管理工作流程與標準，檔案管理工作時常處于邊緣化狀態。二是人事檔案管理人員不穩定。個別事業單位領導不夠重視檔案管理工作，隨意安排人員從事管理工作，造成檔案管理脫節。三是人事檔案歸檔內容不完整。人事檔案中的材料通常由本人填寫，由于量大而繁，若原組織人事部門審查不嚴，就會導致個別人事檔案出現內容不實現象。四是檔案管理方式和設施落后。當前，部分事業單位仍然采取傳統的方法開展檔案管理工作。如一些相對重要的檔案信息在及時分類整理、分類裝訂與歸檔方面不到位，檔案管理工作信息化不夠，其檔案管理維持在基本保管、整理以及收集的狀態。同時檔案管理設施相對落后。有的事業單位的檔案管理室環境差，設備不全，硬件和軟件設施都更新不及時不到位，致使檔案管理工作的效率不高。

四、加強人事檔案管理的建議

（一）加強培訓與宣傳增強檔案意識

一是針對事業單位對人事檔案作用意識薄弱的現狀，我們檔案行政主管部門要會同相關職能部門切實加大有效的宣傳工作力度。普及檔案管理的相關知識，強化檔案管理法律意識，特別要提高單位負責人對檔案管理的重視程度，做到給予人財物支持。二是加強檔案工作人員的專業知識培訓。讓每一個檔案管理工作者成為行家里手，精通檔案管理業務流程，嚴格檔案管理操作規程。

（二）要建立完善檔案管理制度

要建立與完善切實可行的檔案管理制度，做到有法可依、有章可循。隨著檔案工作的發展，事業單位要及時修改完善檔案制度，并嚴格執行，合理有效地利用開發檔案資源。同時，要加大檔案管理工作的資金投入，不斷提升人事檔案工作水平。

（三）嚴把進檔材料質量關

?n案材料內容著重收集、篩選、鑒定、整理職工的全方面材料，確保檔案材料的客觀真實。干部人事檔案管理工作者要堅持原則，認真審核，嚴格把關，確保檔案資料的進口關。

（四）加強檔案信息化管理

隨著信息化技術的迅猛發展，要把信息化技術融入到檔案工作管理中，以有效提高管理質量和管理的工作效率。要加強檔案的分類分級管理，簡化繁雜的檔案管理程序，提高檢索率，隨時能提煉出可以利用的重要資源，提高檔案資源的利用效果。事業單位特別要加信息設備投入，采購必備的硬件與軟件，應用網絡與計算機開展檔案管理，利用計算機與掃描儀做好文字與圖片檔案信息存檔工作，做到信息的準確傳遞和合理應用。同時，要利用信息化加強對檔案的開發利用，有效提升檔案管理工作的服務水平。

第7篇：人事工作管理制度范文

一、人事檔案歸檔的原則

人事檔案屬于檔案的一種，是人事管理部門，根據人事工作需要，以個人經歷、德才情況、工作業績等方面內容的文件材料保存。人事檔案的種類主要有干部檔案和工人檔案。人事檔案管理工作特點：

1.全面性

人事檔案收存員工的履歷、考核、政治歷史、入黨入團、獎懲、工資等方面有關文件材料。因此，人事檔案是記錄員工個人成長，歷史思想發展、員工個人家庭、工作等各個方面的內容；是員工個人信息的數據庫。可以真實反映員工全面情況。

2.真實、準確性

這是人事檔案管理的基礎和前提。人事檔案必須做到各項內容完整齊全，個人資料客觀真實，才能保證人事檔案的嚴謹。

3.動態性

人事檔案建立后，內容隨著當事人人生發展將不斷形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事檔案必須做好新材料的收集補充，力求檔案資料做到及時性。

4.連續性

人事檔案的管理與員工的人事部門管理相統一，才便于發揮人事檔案的作用。如果保管人事檔案，而不知當事人已調入何處，即“有檔無人”，造成人檔脫節，這樣導致檔案失去意義。因此，在人事檔案管理工作中必須做到“檔隨人走”。在員工調走后一周內，必須將人事檔案轉往新的部門。

5.機密性

人事檔案的內容涉及個人歷史記錄方面的情況，有的側面反映了一些重大歷史事件，有的存在個人私密的信息等等，因此，人事檔案屬于黨和國家的機密，任何人不得泄露和私自保存人事檔案材料，不能向社會提供服務。

二、完善人事檔案管理工作的對策和措施

人事檔案管理是人事管理部門的重要工作，應作為一項經常性和長期性工作來抓。

1.建立完善的檔案管理和監督體系

實行部門、檔案室、管理人員的三級管理網絡，通過相互協調，并設專人負責，要建立健全人事檔案材料的收集歸檔制度，對于人動、個人獎懲、工資調整等材料，應及時督促有關經辦人員收集，并按干部管理權限移交管檔人員存檔。從而實現人事檔案的標準化、規范化管理。

2.建立人事的管理臺賬和檔案

制定人事檔案管理制度，辦理員工檔案查閱、借閱和轉遞的管理辦法。

3.對人事檔案進行分類管理

4.改進整理方法，便于人事檔案保管和組卷

人事檔案的整理，一般以件為單位，也可以卷為單位進行整理。要根據檔案的利用情況和檔案數量的多少，以件歸檔為主，結合適當歸類組件。

5.做好員工檔案的各項個人記錄的歸檔工作

員工的工作、工資、獎懲情況。為了將各項記錄定期歸檔，在設計記錄方式時最好是采用活頁形式，防止記錄出現錯誤。

第8篇：人事工作管理制度范文

關鍵詞：人事檔案 工作

目前，干部人事檔案主要包含如下十類內容：第一，履歷材料。第二，自傳材料。第三，鑒定、考核、考察材料。第四，學歷、培訓的結業成績、評聘專業技術職務評審表、專業技術考績檔案等材料。第五，政治歷史審查情況的材料。第六，參加黨團的材料。第七，獎勵材料。第八，處分材料。第九，任免職務、工資待遇、招聘錄用等內容的材料。第十，其它可供組織參考的材料。

一、干部人事檔案工作的要求

1.要建立健全檔案收集歸檔制度，積極主動地收集和補充職工檔案材料。干部人事檔案材料的收集工作是人事檔案工作的起點，也是維護人事檔案真實性和完整性的關鍵環節。干部人事檔案的收集要采取定期和不定期的方式，及時全面地收集材料。如單位的年度考核表，黨員民主評議表，工資調整材料等都可按計劃定期收集歸檔。不定期收集就是零星收集，采取這種方法時，平時要注意留心了解各方面情況，及時掌握信息，堅持隨時收集隨時歸檔，如進修培訓材料、干部提拔任免材料、表彰獎勵材料等材料可采取不定期收集及時歸檔。

2.準確無誤地做好人事檔案歸檔鑒別工作。在人事材料歸檔時必須認真鑒別材料的真實性，做好干部人事檔案材料的鑒別工作是維護人事檔案真實性和完整性的重要保證，是人事檔案工作中一個不可缺少的環節。因此，作為檔案管理工作者必須本著對組織、對個人高度負責的態度，堅持原則，一絲不茍地對所收集到的人事材料逐份進行鑒別，保證檔案材料的真實性、可靠性、完整性。對于那些重復文件、不能說明問題的無關證明材料及不具有保存和利用價值的材料要剔除出去，如入黨材料里的個人思想匯報、學生高考試卷、答題卡要剔除，對于那些內容不完整的材料要及時補充完善才能歸檔。

3.做好人事檔案的整理工作也是人事檔案工作的一項重要內容。人事檔案的整理工作就是將收集起來并經過鑒別的人事檔案材料，按照有關規定和要求，進行分類、排序、編號、登記目錄。最后，再對整理好的干部人事檔案進行檢查驗收，不符合要求的要重新整理，以確保干部人事檔案完整。

二、干部人事檔案工作中存在的問題

1.領導重視不夠。長期以來，領導干部對人事檔案工作的認識普遍存在著一些誤區，認為人事檔案工作就是保管性的工作，只要不丟失，不泄密，能夠方便查檔就行了。

2.人事檔案人員專業化水平有待提高。目前從事人事檔案工作的人員大多不是檔案專業畢業的人員，又加上檔案業務培訓欠缺，再加上單位人事檔案工作人員更換頻繁，導致檔案管理人員的專業化程度不高，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集整理等業務不太熟悉，所以導致檔案收集意識淡薄。

3.檔案管理制度有待進一步完善。在干部人事檔案管理工作中雖制定了一系列相應的制度，如干部人事檔案保管和安全保密制度、干部人事檔案查（借）閱制度等，但存在著嚴重執行不力，沒有按照制訂的管理制度去執行，使得一些制度形同虛設，在人事檔案管理工作中沒有發揮應有的作用。

4.基礎設施有待提高。單位檔案管理設施配備仍然比較落后，有的單位沒有專用檔案室，除了配備幾組檔案柜外，其它設備寥寥無幾。

三、干部人事檔案管理工作的建議

1.要強化思想認識，加強基礎建設。干部人事檔案管理的好壞，在很大程度上取決于檔案工作人員的多方面的素質，所以，為提高檔案管理人員素質，要加大對檔案管理人員的繼續教育培訓力度。其次是加大資金投入，配全檔案室所需的設備設施，提高檔案信息資源開發利用的速度。

第9篇：人事工作管理制度范文

人事檔案是我國各級各類國家機關、社會團體和企業事業單位在人事管理活動中形成的記述和反映某人德才表現，以個人為單位組合起來，以備日后查考的文件材料。由此可見人事檔案是每個人自然情況、學歷、社會經歷的原始記錄，它真實客觀地反映了個人思想品德、政治信仰、業務能力、工作狀況、獎懲等方面情況。它的原始性、真實性和完整性，決定了人事檔案具有憑證作用和法律效應。在組織部門選人用人、人才流動、職稱評聘、調資、參加社會保險等方面起著依據作用。由于人事檔案真實的記載和反映干部個人經歷、政治、思想、品德作風、業務能力等，是干部個人自身成長歷史的真實記載，為學校和企業黨的組織工作、人事工作的決策提供了可靠的依據，為學校和企業合理分配使用人力資源提供了可靠的信息。隨著我國政治、經濟體制改革的不斷深入，學校和企業人事檔案管理出現了許多新的情況，新的問題。

二、人事檔案管理面臨的狀況

1.對人事檔案的認識問題

人事檔案工作是一項不引人注目、默默無聞的工作。長期以來，相當一部分人員包括領導干部對干部人事檔案工作的認識不夠，常常看不到這項工作的重要性，有些單位在提拔、考察干部過程中不看檔案，致使有的同志認為“檔案無用”，久而久之，一些單位領導和管檔人員檔案意識淡薄，對建立、保護和利用檔案的意識不強。人事檔案與每個人的工作、生活密切相關，但它不是時刻都在發揮作用。人們往往在用的時候想起了它，不用的時候不聞不問。領導不重視，工作人員責任淡薄，人事檔案管理工作處于被動應付的局面。由于認識不到位，服務觀念不強，人事檔案管理發展緩慢，跟不上檔案服務信息化、網絡化的要求。觀念陳舊，服務意識差，管理水平相對落后，造成檔案管理混亂，嚴重制約著人事檔案服務功能的正常發揮。

2.檔案工作人員的問題

第一，用人隨意性。因人事檔案不能直接產生經濟效益和社會效益，所以不被看重。許多單位把人事檔案管理工作簡單化，不可能把優秀人才放在檔案管理崗位，也沒有根據人事檔案的特點考慮、篩選合適的檔案員，導致一些檔案員不勝任信息時代的檔案工作。新時期的檔案員不但要具備人事、檔案專業素質，也要有計算機操作及網絡技術能力。第二，缺少專職人員。人事檔案管理的處境如同雞肋，負責人事檔案工作的人員通常兼任其他工作。這樣檔案管理未必是檔案員工作的重心，兼職檔案員沒時間熟悉人事檔案業務，更沒有時間學習和補充人事檔案專業知識和相關的業務知識，工作中難免出現紕漏。第三，人員不穩定。人事檔案工作是一個專門性工作，有自己一套完整的理論、法規和方法，具有獨立的范圍、任務和程序。熟悉人事檔案業務需要一個過程，而忽視人事檔案工作業務性強、專業化程度高的特點，把人事檔案管理工作視為見習崗位，工作人員經常流動，勢必造成人事檔案管理混亂。給檔案利用帶來很多麻煩，一些人因檔案中缺少證明材料，漲不了工資，辦不了社保，享受不到社會福利待遇，人才流動受阻等，讓當事人產生諸多不滿，成為影響社會和諧的因素。

3.檔安管理制度及管理方理問題

檔案是一項政策性、保密性、專業性很強的工作，必須堅持依法管理，按規章制度辦事。如果沒有一定的制度制約，就會使我們無章可循、無所適從。一些單位雖然制定了檔案管理制度，但在實際操作中，制度落實不到位，執行力度不大，給干部檔案收集、歸檔工作帶來一定困難。以及人事檔案工作一直沿用手工操作，檔案工作長期處于繁雜、冗長的拆、裝、查、找的狀況，尚未充分發揮先進的現代代技術手段，傳統的管理模式使干部人事檔案管理工作落后于時展的需要，既不利于檔案的保管利用，又影響工作效率。

三、加強人事檔案管理的措施

1.轉變思想觀念

首先要強化檔案意識，從領導到工作人員都要充分認識人事檔案在人事工作中的基礎作用，清楚人事檔案的社會價值。本著對組織和個人負責的態度，重視和加強人事檔案工作。其次要找準工作的重心，從約束管理型向服務管理型轉變。人事檔案管理是基礎，服務是宗旨。把人事檔案的工作重點轉移到服務上來是形勢的需要，要服務人力資源開發的大局，做好檔案管理工作。

2.提高檔案員素質

要以發展的目光，根據長遠的需要選用合適的人員負責人事檔案工作。從事人事檔案工作的人員要具備熟悉人事工作、熟悉檔案工作、能應用計算機及網絡技術等能力。同時，人事檔案工作是一項保密性很強的工作，工作人員必須堅持原則，樹立牢固的保密觀念。檔案員要通過學習、業務培訓，不斷豐富專業知識，提高業務技能，優化知識結構，以滿足新時期檔案工作的需要。

3.健全工作制度

人事檔案管理是一個動態過程，在人事檔案材料的收集補充、檔案材料的鑒別、檔案的移交和轉遞、檔案的登記、借閱、檢查等環節中都要建立相關的規章制度，并在實際工作中不斷完善，以保證人事工作的政策性、紀律性，人事檔案內容的連續性、完整性，歸檔材料的真實和精煉。避免有人無檔，有檔無人的現象發生。要以提供完美的服務為目標，處理好保密與公共服務的關系，盡量減少因管理不善造成的漏洞。

4.優化管理