前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的事業單位崗位聘任書主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：事業單位崗位聘任書范文

第二條評聘工作堅持以下原則：

（一）工人技師實行聘任制，并堅持評聘分開、強化聘任的原則。

（二）工人技師的考評與聘任嚴格執行政策規定，堅持標準與條件，實行職崗一致的原則。

（三）工人技師資格的考評工作堅持公開、公平、公正原則。

第三條評聘的范圍和對象是：

（一）技師評聘的范圍是人事部規定的技師工種范圍內的技術含量較高、技術特性較強的職業和工種。

（二）技師評聘對象是經政府人事部門考核并確定為高級技術等級的在崗機關、事業單位技術工人。

第四條機關、事業單位技術工人申報技師資格應具備以下條件：

（一）遵紀守法，德、能、勤、績表現突出，具有良好的職業道德和較高的技術理論水平。

（二）一般應具有技工學校或高中（含職高）畢業以上文化程度。對少數具有豐富實踐經驗、能解決本工種崗位上關鍵性操作技術問題和工作難題、年齡較大（男50周歲、女45周歲以上）的優秀高級工，文化程度可放寬到初中畢業。

（三）在技術工種崗位上工作滿25年，并取得政府人事部門考核合格的高級技術等級滿5年（或兌現高級工工資滿5年），現仍在所取得高級技術等級工種崗位上的技術工人。

取得高級工技術等級后，在省、部級以上技術比賽中獲得前五名的工人，或在技術革新、技術發明中取得成果，并有省、部級以上成果證書的工人，或獲得省、部級以上勞動模范稱號并保持榮譽的工人，可適當放寬申報工作年限5年；獲廳（局）全省系統技術比賽第一名或獲地市級勞動模范稱號并保持榮譽的工人，可適當放寬申報工作年限2年。

第五條技師資格評審條件：

（一）參加政府人事部門組織或政府人事部門委托的考試考核機構組織的專業技術理論考試和實際操作技能考核合格。

（二）對崗位工作有獨特的技術專長，能解決本工種操作上技術難題，并具有輔導培訓高、中級技術工人的能力。

（三）工作上能刻苦鉆研技術，沒有因本人原因造成嚴重事故。

（四）符合評審委員會制訂的具體評審條件，并由評委會評審通過。

第六條技師崗位設置必須限定在人事部規定的技師工種范圍內。技師崗位職數要根據工作需要，合理確定，注意向技術含量高、技術工人較多的工種傾斜。

第七條省人事廳對全省機關、事業單位技師崗位職數實行總量控制，原則上按各市機關、事業單位技術工人總數3%的比例，并參考可評技師工種崗位技術工人數，核準下達各市。省直和中直駐**機關、事業單位技師崗位職數由省人事廳統一核定。

第八條技師的考評程序：

（一）個人申請。機關、事業單位在設置技師工種崗位上工作并符合本《試行辦法》第三條、第四條的工人，向所在單位提出申報本工種崗位技師，并提交《機關、事業單位高級技術等級崗位證書》、學歷、參加比賽獲得名次證書、技術成果證明等有關材料原件。

（二）資格審核。所在單位負責對申請人進行資格審查，并對符合申報條件的，填報《**省機關、事業單位工人技師考試考核申報表》（表樣附后），經主管部門同意后，報政府人事部門審核，驗證后有關原件退回。

（三）培訓與考試考核。

1、申報技師資格的工人原則上以自學為主，根據需要和自愿，也可適當安排短期集中培訓。

2、省人事廳統一組織技師資格的職業道德、技術理論考試，實行全省材、統一考試、統一評卷，并按參考人數的25%從高分到低分擇優確定進入技師技能操作考核。

3、獲考試通過的人員，參加統一組織的技師技能操作考核。技能操作考核采取現場實際操作（模擬）或答辯形式相結合的辦法進行。合格率為參加技能操作考核人數的40%。

技師技能操作考核合格的人員參加技師評審。

（四）組織評審。省人事廳負責全省技師任職資格評審的組織工作，聘請有關行業、工種的技術專家、專業老師組建評審組。評審組一般由7—11人組成。評審組開會不得少于7人。評審工作在討論申報人申報材料的基礎上采取無記名投票方式表決。通過票達到或超過評審組應到人數三分之二的為評審通過。評審組完成評審后應對評審結果進行公示。最后由省人事廳審核下達具有技師任職資格的人員名單，并統一核發《機關、事業單位工人技師證書》。

技師評審提供以下材料（原件和復印件，評審后原件退回）：

1、個人主要工作業績總結；

2、學歷證書、高級工證書；

3、獲獎證書和參加技術比賽取得名次證件；

4、《**省機關、事業單位技術工人技師任職資格評審表》。

第九條單位聘任。各單位要根據崗位設置和工作需要，對取得技師任職資格的人員，綜合其工作表現，引入競爭機制，擇優聘任。單位與擬聘人要簽訂聘約。聘約內容要說明簽約人的職責范圍、聘任期限和目標等。技師的聘期一般為1至3年。聘任期滿可在工作業績考核合格的基礎上續聘。

第十條被聘任的技師凡年度考核不合格或不能履行本人技師崗位職責、不能完成崗位聘期目標的，應予解聘。

第十一條技師調動工作或變更與原聘任的技術工種完全不同的技術崗位，原聘任的技師職務自行解聘。不再聘任為技師職務的人員，可保留原工種技師資格。

調動工作后工種沒有改變的，或新任崗位與原工作崗位技術工種任務相近的，單位需要聘任技師而又有技師崗位聘任指標的，報經同級政府人事部門核準后可重新聘任。

第2篇：事業單位崗位聘任書范文

一、培訓考核的范圍

全縣黨政機關及其所屬事業單位；省市駐沭的機關、事業單位可參照執行。

二、培訓考核的條件

1、在技術工人崗位上并取得《機關事業單位工人技術崗位證書》的技術工人。

2、在技術工人崗位上工作未取得《機關事業單位工人技術崗位證書》（包括聘干人員）的，須同時參加繼續教育，成績合格后方可參加相應技術等級考核和崗位技術等級聘任。

3、機關事業單位凡男滿55周歲，女滿45周歲以上的技術工人，本人提出申請，不再參加高一級技術等級聘任的，可不參加本次工人繼續教育。凡達到上述規定年齡的技術工人，又取得上一技術等級證書，愿參加競聘的，必須參加本次技術工人繼續教育。

三、繼續教育周期

繼續教育的周期為四年，首次自20*年至2010年，每個周期不少于40個學時。

四、培訓考核的內容及時間安排

培訓考核的內容為《機關事業單位技術工人職業道德培訓教材》和《機關事業單位技術工人新知識讀本》。凡20*年參加繼續教育的人員，各單位依據本單位技術工人實際情況，制定每期技術工人繼續教育計劃，提供人員名單，安排技術工人分期分批接受繼續教育。全縣于20*年8月30日前完成繼續教育考核工作。

五、考務紀律

為加強技術工人繼續教育考核工作的管理，保護考核的公平、公正，考試實行全封閉、統一閉卷考試，單人單桌，由繼續教育實施。對違反考務紀律的按《專業技術人員資格考試違紀違規行為處理規定》（中華人民共和國人事部令第3號）處理。

六、相關問題

1、繼續教育成績按百分制，60分為合格，第一次考核成績不合格者允許參加一次補考，經補考成績不合格者，不頒發繼續教育證書。

2、按臨人發[20*]5號文件的規定，技術工人接受繼續教育的基本情況作為評定工人技術等級資格、聘任技術等級崗位、升級培訓和兌現工資的依據。繼續教育考核成績不合格的，不得參加首次聘任；待成績合格后，方可聘任相應的技術等級崗位及晉升技術等級。

3、各鄉鎮、縣直各單位接到本通知后，請認真填報《*縣機關事業單位技術工人繼續教育培訓教材征訂表》，縣直以主管部門為單位，于4月3號前報縣人事局工資福利科。

第3篇：事業單位崗位聘任書范文

關鍵詞：事業單位 薪酬體系 薪酬激勵

隨著事業單位改革不斷地深化，2010年后國家對事業單位的機構編制、法人治理結構、工資改革方向有了更加明確的指導。其中對事業單位的薪酬分配政策做了明確的規定。在規定中提出了薪酬分配政策的制定應進一步完善收入分配的激勵機制，從而能夠使事業單位的薪酬制度可以更好地和市場體系接軌，對人員具有良好的激勵作用，逐步實現事業單位工作人員收入分配的科學化和規范化，最終促進事業單位的體制創新和全面發展。

事業單位聘任制的推行，用人模式有了新的突破，打破了原有的單一用人模式格局，使得事業單位有了用人的自，對事業單位的市場化管理體制有了實質的改變。隨著用人自的靈活掌控，完善事業單位工資收入分配政策、制定具有激勵約束效果的工資分配方案變得更加重要。

一、事業單位薪酬體系的構成分析

1.薪酬構成項目

目前國家規定了事業單位的薪酬主要構成項目有四部分：崗位工資、薪級工資、各項津補貼和績效工資。

崗位工資是事業單位“以崗定薪”原則的重要標志，級別和標準均由國家統一制定。崗位工資分為管理型崗位工資和技術型崗位工資，各事業單位根據本單位的崗位分析和崗位說明書，參照同類事業單位的崗位設置及崗位職務聘任情況確定不同的崗位等級，從而確定崗位工資等級。薪級工資主要是年資的體現，根據工作年限和職務任職年限兩個因素確定，隨著年資按考核年度滾動增長，納入事業單位的考核增長機制。各項津補貼根據1999年事業單位清理津補貼的要求，目前所包含的主要項目為特殊崗位津貼及保留的生活補貼；項目和標準由國家統一制定，各事業單位不得自行另設項目和標準。績效工資是從2006年事業單位工資改革后新設立的工資項目，目前國家對此項目的管理原則為“總量控制，自定標準發放”。績效工資的推出為事業單位，尤其是全額撥款事業單位工資收入分配創立了前所未有的自。各事業單位可根據自身的工作導向、激勵因素制定分配方案，克服事業單位收入分配的不足之處，有效完善事業單位收入分配的科學合理性。

2.薪酬構成比例分析

目前薪酬構成的四個項目比例大致如下：

項目名稱 崗位工資 薪級工資 各項津補貼 績效工資 其他工資性收入

所占工資總額比例 15% 10% 10% 60% 5%

崗位工資項根據事業單位崗位設置要求，專業技術型崗位每一層按崗位設置要求分為高中低三級，三級的比例控制為3：4：3，因此在崗位設置要求和考核辦法的制定上可以建立有效的激勵方法。但是由于其在工資收入中所占的比例較低，因此激勵的效果不明顯。薪級工資的增長是按工作年度的考核作為晉升依據，按年度增長，但是增長的幅度低，只是作為晉升機制，不具備激勵職能。各種津補貼經過國家的清理規范后僅保留了10%，作為一種特殊崗位、特殊貢獻的補貼，標準和項目基本固定。績效工資項目占到工資比例的60%，具體的分配方案可由事業單位根據自身的需求制定。其他工資性收入為臨時性的工資收入。

二、目前事業單位薪酬體系存在的問題

一是技術型崗位工資層級之間、崗位之間薪酬差距過小，導致無法激發在崗專業技術人員自我提升的強烈動機，因此大多數人會選擇安于現狀，止步不前。事業單位中專業技術型人才所占比例高達70%～80%，因此專業技術型人才的晉升對事業單位的總體發展起著至關重要的作用。缺乏良好的晉升機制和薪酬激勵機制，嚴重地阻礙了事業單位人力資源構成的良性發展。二是津貼、補貼的發放標準多為國家統一標準、平均發放，沒有體現崗位及績效之間的差異，成為薪酬體系中的固定收入項目。三是缺乏合理的績效管理機制，因此無法有效激勵職工提高工作績效。薪酬和績效考核聯系不夠緊密，形成新一輪“平均主義”。事業單位薪酬結構中的薪級工資及津貼補貼項目執行的是國家、地方統一規定的標準，相對比較穩定，屬于保障因子；績效工資作為活工資的部分與員工的績效掛鉤，按績效考核結果來計發。四是績效工資分配方案基本保留了平均主義的分配方法，層次差異小，部門、單位的考核機制沒有參與分配，導致績效工資沒有起到實質的激勵和良好的導向作用。績效工資的考核辦法也是流于形式，有名無實，致使績效工資變成了固定收入的另一種補充形式，沒有起到績效工資的實際激勵作用。五是分配模式單一，激勵性不強。現行事業單位的工資增長與調整，由國家根據財政狀況、國民經濟發展統一進行，由政府人事部門統一制定分配模式并須經逐級審核批準。這種工資分配管理模式，使事業單位職工工資收入與社會服務質量、社會信譽、經濟效益脫節，缺乏激勵機制，沒有利益驅動力，難以調動單位和職工兩個方面的積極性。六是事業單位在崗位職務設置時多以資歷和職稱作為考核指標，沒有將工作業績納入考核系統，導致間接的職稱終身制，工資只升不降，缺乏薪酬激勵效果。

三、探索完善事業單位薪酬激勵機制的方式

1.薪酬體系構成項目

薪酬體系項目包括崗位工資、薪級工資、績效工資。將沒有激勵作用、平均發放的各種津貼補貼總額歸并到績效工資總額中，與各項績效考核掛鉤分檔發放，增大績效工資激勵力度的同時，取消了平均放發的工資項目，總體提高了薪酬的激勵作用和效果。

2.薪酬項目激勵方式

（1）崗位工資。級別和標準為國家統一規定，管理人員的級別均按國家行政級別確定，專業技術人員的層次按實際取得的職稱級別根據單位考核聘任結果進入相應層次，可以高職低聘也或以低職高聘，聘任權限歸屬單位聘任領導機構。每一層次中分三級，按照職務聘任條件，單位制定每級的考核辦法，根據單位的激勵導向制定相應的具體考核體系，總體分級的比例控制在國家的規定要求3：4：3即可。這樣可以有效地建立專業技術人員的晉升激勵，低層次向高層次的晉升和低級別向高級別的晉升，從而完善了專業技術人員隊伍的良性激勵，也可以改變職稱終身制的現狀，達到對專業技術人員的全過程晉升激勵。

（2）薪級工資。按國家規定執行正常的薪級晉升機制。由于所占工資總額的比重較小，所以只需對年度考核體系進行相應的完善和調整。

（3）績效工資。根據中發[2011]5號《關于深化事業單位工作人員收入分配制度改革的意見》的總體要求和部署，就加強事業單位績效工資分配指導的意見中提出，事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對大一些；獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據績效考核結果發放，采取靈活多樣的分配方式和方法。績效工資分配要向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在這一原則的指導下，遵循薪酬激勵的科學原則，建立兼顧公平和有效激勵的薪酬制度，用好薪酬這一激勵的手段，發揮它的最大效用，以達到既節約人力成本，又達到調動員工積極性，實現組織的目標。因此，我校將績效工資分為四個部分：履職績效、學院績效、部門績效和學期績效，其四者的比例關系為5：2：1：2。履職績效的性質為基礎性績效工資，占到績效工資總額的50%；學院績效和部門績效為獎勵性績效工資，占績效工資總額的30%。學期績效是按學期考核結果按學期發放，占績效工資總額的20%。將國家清理津補貼后保留的加班補貼、特殊崗位津貼、夜班費、節假日值班補貼、外勤補貼等均納入績效工資總額中經考核發放。這樣既打破了原來津補貼的平均主義，解決了加班值班的總量失控、特殊崗位津貼難以考核等問題，又加大了績效工資的總量，有效地增加了激勵力度。

四、以我學院績效工資分配方案為例，分析薪酬的激勵機制

以下是本人參與設計的績效工資分配方案。本人所在單位為高等職業技術學院，單位性質是財政全額撥款事業單位。在職人員近950人，其中專業技術人員近620人，占到了約72%。專業技術人員的高中初級職稱構成比例為3：5：2。績效工資構成項目：月績效工資、學期績效工資和其他績效酬金。

1.月績效工資分配方案

月績效工資由履職績效工資、學院績效工資和部門績效工資三項構成。

專業技術崗位月績效工資標準系數表：

（1）履職績效工資。實施履職績效工資，首先在機構中設置工作崗位和明確的崗位職責，不同的崗位實行不同的履職績效等級，通過崗位體現人才價值。其次，要對每一類崗位都進行嚴格的崗位評估，根據各崗位對單位的貢獻大小，難易程度等進行綜合評價，以決定單位中的各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的履職績效工資等級，并以此為基礎確定各個崗位的履職效績級別和相互之間的薪酬之差。履職績效工資分為教學人員、管理人員和教輔后勤人員三大類。教學人員承擔了學院的主要教學、科研工作，應以側重教學任務、教學效果、科研工作量、論文論著為主要職責；管理人員承擔著學院的主要行政及教學管理工作，應以管理水平、創新能力、工作質量為主要職責；教輔后勤人員承擔著師生員工的服務工作，應以工作質量、服務水平為主要職責。履職績效工資以不同的崗位、不同的職責分檔設置發放。履職績效工資考核權限歸屬學院聘任考核機構，根據其聘任的崗位相對應的職責進行考核，充分體現以崗定薪的原則。履職績效所占比例為全部績效工資的50%，即完成本崗位職責規定的工作并考核合格即可全額發放，滿足了基本績效工資的要求。完成崗位職責是取得績效工資的最基本要求，這樣為部門領導順利推進崗位職責起到了積極的作用。

（2）學院績效工資。學院績效對應著學院總體發展規劃中按部門職責分解到各個部門的指標考核，部門再根據本部門的指標分解到各個崗位，考核權限由部門主管領導自評后上報學院考核小組進行評價。職工個人評價與學院和系部的工作目標有效地聯系起來，將學院的總體績效有效地轉化為每個崗位的績效，直接與員工個人績效掛鉤，具有明顯的激勵作用。

（3）部門績效工資。部門績效工資，是以部門為單位計算的績效工資額度。操作方法是按部門績效工資系數按人均總量分配給各部門，考核與發放均由部門領導掌控，保持薪酬激勵的靈活性。部門系數的確定要考慮到工作難易程度、工作量的大小和工作環境情況。目前我校的部門系數僅分為三類：教學系部、管理部門、教輔后勤部門。由于教學系部支撐著全學院的主要的教學任務，屬于一線部門，因此部門績效工資系數為1.25，提高了教師從事教學及科研工作的積極性。部門績效工資占績效工資總額的比例隨著部門考核機制的完善，可以逐漸增大。部門績效的考核方法必須要以能力和部門的業績為導向，部門自行設立績效考核指標，結合崗位流程和完成工作的質量，使不同崗位上的員工的工作業績得到合理的比較，使部門績效工資成為對事業單位的薪酬激勵制度的必要補充。

部門月績效工資系數表：

2.學期績效工資分配方案

學期績效占績效工資總額的20%，以學期考核為計發依據，由學院考核小組進行考核，優秀比例占考核人數的15%，按學期發放。學期績效工資結合績效考核體系，是對薪酬激勵機制的完善。

各崗位學期績效工資系數表：

3.其他績效酬金

其他績效薪酬包括：班主任津貼、教研室主任津貼、輔導員津貼、教師超課時酬金、科研工作量酬金、教學建設任務酬金、教學輔助工作量酬金，此項酬金均依據各類專項績效考核結果分檔發放。

其他績效酬金改變了以往的平均發放津補貼的模式，采用專項考核的方法按考核結果分檔分放。班主任輔導員津貼由學生處會同各教學系進行人員考核，按考核結果發放；教研室主任津貼由教學系主任進行聘任、考核發放；教師超課時酬金由教務處根據教師的課時進行核算發放；科研工作量酬金由科研處負責按學期進行考核匯總，依據科研成果分值進行發放；教學建設任務酬金、教學輔助工作量酬金由教學系統計后上報教務處復核后發放。

第4篇：事業單位崗位聘任書范文

以全國中小學教師專業技術職務評聘結合改革試點工作現場會和全國、全省人才工作會議精神為指導，以完善專業技術職務聘任制為改革內容，以轉變政府職能，落實用人單位自為核心，以充分調動廣大教師的積極性，促進人才的合理流動和優化配置為目的，逐步建立起政府依法監督、學校自主用人、教師自由擇崗的中小學教師專業技術職務管理體制和用人機制。

二、基本原則

（一）堅持按需設崗、自由擇崗、競爭上崗的原則；

（二）堅持公正、公平、公開的原則；

（三）堅持積極穩妥、分步實施的原則；

（四）堅持循序漸進，逐步與事業單位改革接軌的原則。

三、主要內容

從20*年開始，全縣中小學教師專業技術職務評聘工作實行評聘結合，將原專業技術資格評審改為學校按崗直接評聘，由身份管理向崗位管理，由指標控制轉向結構比例制約，由單純行政審批轉向用人單位自主評聘，建立符合我縣中小學特點的教師專業技術職務評聘機制，改變過去“一評終身制”為以崗位變動為前提的動態式評聘與管理，實行以崗定薪制度，努力造就一支規模適度、結構合理、素質優良的中小學教師隊伍。

四、評聘范圍

這次改革的范圍是全縣中小學教師系列專業技術職務的人員。具體評聘范圍：凡在我縣中小學工作的在編在崗，并持有相應層次教師資格證書，20*年8月31日前符合吉林省中小學教師系列專業技術資格評審條件、身體健康的專業技術人員。

小學以中心校為單位組織競聘；中學以各校為單位組織競聘；教育局直屬單位，由教育局參照教師競聘人員總數和擬聘崗位總數的比例設置競聘崗位數額，并組建聘委會組織競聘。

五、方法步驟

（一）準備階段。

宣傳發動，統一思想，定編定崗。一是對現有教師專業技術職務評定、聘用情況進行調查摸底、掌握其數量及結構，為制定競聘崗位提供依據。二是根據20*年底經省編辦審核的編制總數，由編制部門核定各學校（單位）編制。三是依據新核定的教師編制，人事部門按照《吉林省事業單位專業技術崗位設置辦法》確定各單位不同層次專業技術人員的崗位比例和數量，教育局會同人事局確定聘任計劃。

（二）實施階段。

1．各聘任單位組建教師專業技術職務聘任委員會（以下簡稱聘委會），成立聘任領導小組，報縣中小學教師專業技術職務評聘結合改革辦公室審批。

2．各聘任單位制定競聘工作方案及具體實施辦法，經全體教職工大會討論后，報縣中小學專業技術職務評聘結合改革辦公室審查、備案。

3．各聘任單位公布擬聘專業技術職務的崗位和競聘人應具備的條件。

4．應聘人員向學校聘委會提出個人申請，并向聘委會提交與聘任條件相關的材料。

5．聘委會對競聘人員進行資格審查，確定競聘人選。

6．聘委會組織競聘。對競聘人員的評定要按基本素質條件（賦分比例占20%）和各項競聘結果（賦分比例占80%）兩方面進行。在同等條件下20*、20*年已取得專業技術資格的人員可優先聘任。

7．各聘任單位對競聘結果進行公示。

8．將公示后無異議的擬聘人員報教育局、人事局審核、備案。

9．依據《中華人民共和國教育法》等相關法律，由校長與擬聘人員簽訂聘任合同，頒發聘書。

（三）總結驗收階段。

評聘工作結束后，各聘任單位要將開展此項工作的程序、步驟、措施等情況，特別是要對存在的問題與不足提出的解決辦法，形成書面材料報教育局和人事局。人事局和教育局將對聘任單位的評聘工作進行檢查驗收，采取多種形式征求專業技術人員對評聘工作的意見、建議和看法，形成書面材料報縣中小學專業技術職務評聘結合改革領導小組。

六、組織領導

縣政府成立縣中小學教師專業技術職務評聘結合改革領導小組。

組長：*縣委常委、縣政府常務副縣長

副組長：*縣政府副縣長

成員：*縣人事局局長

*縣教育局局長

*縣財政局局長

*縣人事局副局長

*縣監察局副局長

領導小組辦公室設在縣人事局職稱科和縣教育局人事科，主任由姚忠俊兼任，副主任由孫克鋒兼任，縣人事局職稱科科長王海龍、縣教育局人事科科長盧麗華為成員。領導小組辦公室下設業務指導組，由縣人事局職稱科和縣教育局人事科人員組成；下設監督檢查組，由縣監察局有關領導和縣教育局紀檢監察人員組成。

七、工作要求

（一）高度重視，確保按期完成改革工作。

中小學教師專業技術職務評聘結合改革是我縣事業單位人事制度改革的重要組成部分，各校要高度重視，加強領導，確保改革工作順利進行。各校要成立聘委會，組織抽調業務骨干開展工作。各學校要組建強有力的工作班子，在廣泛征求廣大教師意見的基礎上，制定符合本校實際的改革方案及具體實施辦法。

（二）堅持標準，保證改革工作穩步推進。

中小學教師專業技術職務評聘結合改革工作涉及面廣，政策性強，各校要處理好改革、發展與穩定的關系，嚴格按照省、市有關要求，依政策、按程序穩步推進。各校在核定編制、崗位設置和制定改革范圍、程序等原則問題上要堅持標準，不得隨意突破。

（三）明確職責，認真研究和解決改革中遇到的問題

縣人事局負責學校人員編制、專業技術職務崗位數額的核定和專業技術職務任職資格的確認及備案。教育局負責教師職務聘任改革的組織指導和聘任程序的監督檢查工作。人事局、教育局要緊密配合，相互支持，協調好相關部門，共同研究和解決改革中遇到的問題，確保改革工作取得實效。

（四）加大宣傳力度，調動廣大教職工參與改革的積極性。

中小學校教師專業技術職務評聘結合改革工作是一項復雜的社會系統工程，涉及到廣大教師的切身利益，各校要加強對改革目的、意義的宣傳，要認真學習貫徹全國中小學教師職務評聘改革試點工作現場會、全省事業單位人事制度改革會議精神，進一步提高廣大教職工對這次改革重要意義的認識，端正態度，調動廣大教師參與改革的積極性，為深化職稱改革創造良好的社會輿論環境。

第5篇：事業單位崗位聘任書范文

第八周雖然只有短短的3天，但我們做了大量的工作，為四月份各項工作的順利開展奠定了基礎。

德育處按計劃落實了校園文化建設階段性工作，安裝布置了樓名、路名、園名。*級要求，校園要對外開放，但是，學校組織、管理不夠，造成一些問題，一是損壞學校財產，二是亂涂亂畫。請門衛教師高度重視，對到校內活動的學生進行教育，也請校內教師幫助管理，必要時安排專人值班。開展好四月德育主題活動。四月要緊緊圍繞講衛生明禮儀這一主題開展活動，將兩者有機結合，少先隊、班級以及全體教職員工都要參與其中，特別是教職員工要率先垂范，養成良好的衛生習慣，教職員工也有禮儀教育的問題，荀子講：人無禮則不立，事無禮則不成，國無禮則不寧。包括我們的衣著、言談、行為舉止等，都有一個規范的過程。

教導室開展了本期第一次常規教學月查活動，這次月查暴露出較多的問題，具體表現在備教批輔考評各個環節，部分教師不能落實教導室的常規教學相關要求，甚至以種種理由推諉、搪塞，必須引起我們的高度重視。如何做好常規教學工作，我想，一是組織領導班子成員和部分教師代表到其他學校實地考察，學習他校常規教學先進經驗，二是狠抓兌現，三月的檢查只通報現象，四月劃分等次,達到教導室要求的為a等，給予獎勵，基本達到的記b等，基本環節嚴重不足的記c等，c等績效考核為三類，評先晉級等均不考慮。三是請相關部門領導來校幫助督導。*我們強調，備教批輔考評基本環節落實，大家對備課意見大，學校只要求基本環節達到，比如教學目標、重難點、教法、課時安排、教學過程、板書、作業、反思等。所謂“備課幾條筋，書上滿天星”，并不要求每句話都寫在備課本上。這次檢查中，教導室反饋信息中可以看出，絕大多數教師是認真負責的，程麗瓊、彭中林、陳志英、劉德才、閻官清、閔圣珍、楊安亭、趙孝紅、閆先文等等一大批教師工作態度嚴謹，常規教學做得實在，問題出在少數人身上。老師們，本期教研室對我校要進行視導，督導室要進行辦學水平督導評估，我們不能等到上級檢查通報批評后再來整改，再來找領導說情，四月要加強整改，查缺補漏。外出學習人員進行了書面匯報，準備上匯報課，開展校本培訓等活動。周三、周四下午第一節課沒課的教師參加電子白板操作培訓，何春老師、程麗瓊老師幫助指導，每個專任教師要學會設備的基本操作，開機、白板按

總務室組織了消毒、修整課桌、生活費收取、基建設計 扎實做好事業單位聘任合同填報工作，這項工作牽動著每個教師的神經，要求本周三前完成，大家看看昨天的新聞《事業單位分類改革時間表確定，將強化公益屬性》《我國事業單位2011年起將全部轉為聘用制》等標題充斥各媒體，全國3000多萬事業單位職工，教師占一半，改革勢在必行，其中幾個核心的改革，包括事業單位的去留，基礎教育屬于保留的行業，人員進出，養老金統籌，人員的聘任等，這些問題不解決好，學校就永遠不會有活力，聘任制是全國統一要求，但我理解這種聘任制依然是形式上聘任，并沒有實質性的東西，特別是人員的進出，正直的聘任是學校聘任中層干部和工勤崗位人員，校委會聘任班主任，班主任聘任教師，人員能進能出，待遇可高可低，用人單位和個人共同負擔養老統籌，責權利有機統一。合同簽訂涉及崗位設置，經過年前艱苦的工作，我們的崗位設置工作雖經歷了風風雨雨，但總體還是較為順利，大家識大體顧大局，理性表達訴求。崗位設置中大家的心情我能理解，誰不希望能夠晉級呢？進了9級想8級，因為這畢竟和大家的收入相關，特別是我們生活在農村，好多都是半邊戶，家庭負擔重，可是有限的指標無法讓每個符合基本條件的人都能滿足，部分同志有怨言，發泄了，我能理解，但沒有必要“ 七級崗位職責：填寫：姚以才老師 1、根據課程標準、學校教學計劃編制學期教學計劃，根據學情與學科要求準備教學教案，做好教學反思與教學總結。擔任1門以上課程的教學與輔導，完成規定的教學工作量。負責作業的批改，考查考試試卷的命題與閱卷。參與指導學生第二課堂活動。

2、參加教研與學科課題研究，完成課題研究任務；參與社會實踐。參加相應實驗室建設和學生政治思想教育活動；擔任班主任工作及其他學生教育工作，履行班主任職責，教書育人。發現安全隱患及時報告，履行學校規定的安全管理職責。

3、完成學校臨時性工作任務。參與學校的教育、教法調查研究，參與教學檢查與督導工作。每學期聽課不少于15節，完成繼續教育學習任務。

八級崗位職責：岳曉明、閔昌富、張兆麟、彭中林、李士梅、嚴中富、程麗瓊填寫。

1.貫徹執行黨和國家的教育方針、政策；履行《教育法》中規定的教師義務。 2、根據課程標準和學校的教學計劃要求制訂本崗位教學計劃。承擔滿額的教學工作量。按教學環節組織課堂教學。

3、以身作則做好對年輕教師的傳、幫、帶工作。指導小學一級、二級教師提高業務水平。承擔學校根據工作需要安排的其他合理工作。

九級崗位職責：周開林、嚴平、趙孝紅、楊海亭、閔圣珍、馮自清、肖敦華填寫。

1、認真履行小學中級職稱（小學高級）教師職責和學校規定的教育教學工作職責。 2、認真履行班主任工作職責，主動參與其他管理工作，完成學校安排的各項工作任務。積極而主動承擔校本培訓工作，努力培養年輕教師。

3、認真遵守《中小學教師職業道德規范》和各項規章制度。

十級崗位職責：李培富、馮永貴、王建中、陳志英、劉德才、趙孝梅、丁祖華、張開玉、羅芳、彭俊、余維山、閻官清、馮有富、楊安亭、李運、閻官勝、王君林、閆先文、卞青松、何春老師填寫。

1、認真履行小學中級職稱（小學高級）教師職責和學校規定的教育教學工作職責。

2、認真履行班主任工作職責，*主動參與其他管理工作，完成學校安排的各項工作任務。積極而主動承擔校本培訓工作，努力培養年輕教師。

3、認真遵守《中小學教師職業道德規范》和各項規章制度。

十一級崗位職責：蘇賢軍、楊君老師填寫

1、承擔學校安排的教學任務并達到規定的周課時量，備課、講課、輔導，批改作業，考核學生成績。

第6篇：事業單位崗位聘任書范文

第一條為深化**國家高新技術產業開發區（以下簡稱高新區）干部人事制度改革，探索建立能進能出、能上能下、優秀人才脫穎而出的新型用人機制，努力建設一支高素質的人才隊伍，促進高新區經濟建設和各項社會事業健康快速發展，根據國家有關政策、法規和**市委、市政府《關于進一步理順**國家高新區（新北區）管理體制和運行機制的意見》（常發[2005]22號）的精神，結合高新區實際，制定本辦法。

第二條**國家高新區黨工委、管委會所屬機關部門及依照公務員制度管理的事業單位均實行職務聘任制度。

涉及國家秘密的崗位，按上級有關規定執行。

第三條職務聘任制作為選賢任能的方式之一，是指聘任單位依據崗位條件和工作需要，打破人員身份和性質的限制，采用公開招聘、公開選拔、競爭上崗、直接選聘等方式，通過發放聘任文件、簽訂聘任合同的辦法，聘任各類人才在規定期限內擔任一定職務的制度。受聘人可以是區內機關現有在編在崗人員，也可以是區機關以外的高層次和優秀人才。

依據本辦法進行職務聘任的受聘人員不屬于《公務員法》第十六章所指通過職位聘任擔任機關職務的聘任制公務員。

第四條聘任工作必須堅持以下原則：

（一）黨管干部的原則；

（二）德才兼備、任人唯賢的原則；

（三）群眾公認、注重實績的原則；

（四）公開、平等、競爭、擇優的原則；

（五）民主集中制的原則。

第五條聘任工作必須在規定的編制和職數限額內進行，并按有關規定執行回避制度。

第六條建立和實施部門領導干部聘任首提責任制，部門正職可對部門副職及內設機構負責人的擬聘人選進行推薦提名，部門副職可對內設機構負責人擬聘人選進行推薦提名。首提責任人對推薦提名行為承擔相應責任，如違規推薦或因重大過錯導致推薦提名失誤并產生嚴重后果的，將根據有關規定追究首提責任人相關責任。

第二章聘任條件

第七條受聘人員必須具備以下基本條件：

（一）堅持四項基本原則，擁護黨的路線、方針和政策，堅持改革開放；

（二）有志于高新區開發建設事業，服從組織安排；

（三）具有聘任職務所需的基本知識和工作能力；

（四）作風正派、廉潔奉公、遵守法紀、團結同志；

（五）身體健康。

受聘領導職務的，還須具備以下條件：

（一）具有履行職責所需要的政治理論和政策水平，能用的立場、觀點、方法分析和解決實際問題；

（二）堅決執行黨的基本路線和各項方針政策，立志改革開放，堅持實事求是，艱苦創業，開拓創新，工作實績顯著；

（三）有強烈的事業心和政治責任感，有勝任領導工作的組織能力和相應的專業知識，應具有大專以上學歷；

（四）能依法正確行使人民賦予的權力，清正廉潔，勤政為民，以身作則，密切聯系群眾，自覺接受黨和群眾的監督；

（五）能堅持和擁護黨的民主集中制原則，善于團結同志，有民主作風和全局觀念。

區機關以外的受聘人員，還應具備下列資格條件：

（一）受聘科級以上領導職務的應具有大學本科以上學歷和5年以上工作經歷，年齡在45周歲以下；

（二）受聘其他職務的應具有國民教育系列大學本科以上學歷，年齡在35周歲以下。

區內急需的高層次和特殊專業人才，經區人才工作領導小組批準，對其年齡和學歷的要求可適當放寬。

第八條領導職務一般應當逐級聘任，特別優秀的或者工作特殊需要的，可以破格或者越一級聘任。

第三章聘任程序

第九條職務聘任按下列程序進行：

（一）副科級以上職務的聘任

（1）產生擬聘人選。根據擬聘職務的崗位要求和專業特點，分別采用公開招聘、公開選拔、競爭上崗、直接選聘、民主推薦或領導個人署名推薦等方式產生擬聘人選。

（2）組織實施考察。區黨工委組織部集體討論后確定擬聘考察人選，并組織考察，考察可根據擬聘人選產生的不同方式及擬聘職務的特點實施差額或等額考察。

（3）擬定聘任方案。區黨工委組織部在對考察情況進行匯總分析和綜合比較的基礎上，擬定職務聘任的建議方案，提請區黨工委集體討論。

（4）區黨工委集體討論。黨工委會議集體研究討論組織部提交的職務聘任建議方案和聘任理由，討論決定聘任人選。

（5）辦理聘任手續。根據區黨工委集體討論的決定，按照干部管理權限下發聘任文件，簽訂聘任合同并頒發聘書。需任前公示的，按照規定進行任前公示。

區機關部門副處級職務的擬聘人選需按干部管理權限由市委組織部組織考察，并報請市委常委會研究決定。

（二）副科級以下（不含副科級）職務的聘任

（1）擬訂聘任計劃。區機關各部門按照區黨工委、管委會的統一部署和有關規定擬定職務聘任計劃，明確聘任職務、聘任人數、受聘人員的專業和條件等，并報區組織人事部門同意。

（2）產生擬聘人選。對于區機關現在編在崗人員，可根據擬聘職務的崗位要求和專業特點，通過民主推薦、競爭上崗、雙向選擇、直接選聘等方式產生擬聘人選。對于區機關以外的人員必須通過公開招聘的方式產生擬聘人選；個別區內急需的專業性較強、社會通用性較差、應聘人選來源較少的崗位報經區管委會主要領導同意后，也可通過直接選聘的方式產生擬聘人選，具體崗位目錄由區組織人事部門另行。

（3）組織實施考察。區機關各部門組成考察組對本部門擬聘人選進行考察，并根據考察情況擬定職務聘任方案。對區機關以外的擬聘人選，須由區組織人事部門會同聘任單位實施考察。

（4）部門集體討論。區機關各部門召開部門黨工委會議或領導班子全體成員會議集體研究討論本部門的職務聘任方案，確定聘任人選。部門中層副職的擬聘人選須事前征得區黨工委組織部的同意。區機關以外的擬聘人選，須報區管委會主要領導批準。

（5）辦理聘任手續。根據部門黨工委或部門領導班子集體討論的決定，按照干部管理權限辦理有關聘任手續。其中對聘任為內設機構副職的需頒發聘書。

第四章聘任合同的訂立和終止

第十條受聘人員必須與聘任單位簽訂《職務聘任合同》。各部門領導職務（含由部門領導職務改任非領導職務）的聘任，按照職務類別分別由區黨工委、區管委會主要領導與受聘人員簽訂聘任合同；各部門內設機構處長、副處長及科級非領導職務的聘任，由所在部門主要負責人與受聘人員簽訂聘任合同；各部門內設機構一般工作人員職務的聘任，可由部門負責人授權或委托內設機構處長與受聘人員簽訂聘任合同。聘任合同一式三份，聘任單位、個人各存一份，區組織人事部門存檔一份。

聘任合同書應包括下列內容：

（一）聘任的職務及職責要求；

（二）受聘人員的工資、保險及福利待遇；

（三）聘任的期限；

（四）變更合同的條件和雙方的違約責任；

（五）雙方認為需要規定的其他事項。

第十一條實施職務聘任后，按照“老人老辦法，新人新機制”的原則，原區內機關、事業單位的工作人員，原有身份和性質不變。區內機關、事業單位以外的受聘人員中，屬于上級組織調動、國家政策性安置人員（含省委組織部選調生）、高新區機關急需引進的優秀人才且具有公務員身份的，原身份予以保留；其他受聘人員，在聘任期內其人事關系掛區人力資源開發中心。

第十二條聘任期限一般為一至三年。受聘人員為區機關現在編在崗人員的，在同一聘任周期內，聘任合同的終止日期應統一，如訂立聘任合同的起始日至本次聘任周期終止日不滿一年的，則延續到下一個聘任周期終止日。提拔擔任區黨工委管理的領導職務按規定實行一年試用期，試用期應在聘用合同中明確約定。

區內機關以外的受聘人員其聘期可由聘任雙方協商約定，但最長不得超過3年。

第十三條聘任單位的法定代表人或負責人變更的，原聘任合同仍然有效。

第十四條有下列情形之一的，聘任合同終止。

（一）聘任合同期滿，不再續聘的；

（二）受聘人員退休、提前退休或提前離崗、死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的；

（三）雙方約定或法律法規規定的其他情形。

第五章聘任合同的解除、變更和爭議處理

第十五條受聘人員在聘期內有下列情形之一的，聘任單位可以隨時單方面解除聘任合同：

（一）利用職權為自己或者他人謀取私利，影響極壞的；

（二），貽誤工作造成重大損失或嚴重后果的；

（三）受黨內嚴重警告或行政記大過以上處分的；

（四）無正當理由拒絕執行上級依法作出的決定和命令的；

（五）無故曠工一周以上的；

（六）違反計劃生育政策規定的；

（七）由于經濟、生活作風等問題，影響極壞的；

（八）在年度考核中被評為“不稱職”等次的；

（九）試用期考核不合格的；

（十）黨政領導干部應當引咎辭職或被組織責令辭職的；

（十一）違反區規定的五條禁令的；

（十二）被人民法院判處拘役、有期徒刑宣告緩刑、有期徒刑以上刑罰的，或者被勞動教養的；

（十三）法律法規規定的其他情形。

第十六條受聘人員在聘期內有下列情形之一的，聘任單位可以解除聘任合同，但應提前30日以書面形式通知受聘人員：

（一）不勝任現職工作的；

（二）連續兩年年度考核被評為“基本稱職”等次的；

（三）患病或非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘任單位安排的其他工作的；

（四）因所在機構調整、撤銷、合并或者縮減編制員額而崗位不存在的；

（五）聘任合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經聘任雙方協商不能就變更聘任合同達成協議的。

第十七條受聘人員在聘期內遇有下列情形之一的，可隨時單方面解除聘任合同：

（一）在試用期內的；

（二）考入普通高等院校的；

（三）依法服兵役的；

（四）聘任單位未按照有關法規和政策規定履行聘任合同，聘任人員合法權益受到侵犯的；

除上述情形外，受聘人員提出解除聘任合同，應當以書面形式通知聘任單位，聘任單位應當自接到申請之日起30日內書面答復受聘人員；逾期未作答復的，視為同意解除合同。聘任單位不同意解除聘任合同的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續履行聘任合同。

第十八條因干部交流或崗位調整等原因發生職務變動的，應及時辦理聘任合同的變更或解除。

第十九條受聘人員與聘任單位因履行聘任合同發生爭議，可通過下列途徑進行處理：

（一）具有公務員身份的受聘人員可按照《公務員法》的規定，自爭議發生之日起30日內向同級公務員主管部門或上級機關提出申訴。因身份問題未能進行公務員過渡的區機關現在編在崗人員參照本款執行。

（二）不具有公務員身份的受聘人員與聘任單位，可按照受聘人員性質自爭議發生之日起60日內向區人事爭議仲裁委員會或勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以自接到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提訟。

第六章管理和考核

第二十條聘任單位依據干部管理權限和聘任合同對受聘人員進行管理。

第二十一條聘任單位要加強對聘任人員德、能、勤、績、廉等方面的考核，重點考核工作實績。考核可采取平時考核、年度考核、聘期考核等形式，考核結果作為聘任人員職務升降和獎懲、續聘或解聘的依據，年度考核結果應當以書面形式通知受聘人員。具體的考核辦法另行制定。聘任期滿，應按規定對受聘為部門主要領導職務的人員進行經濟責任審計。

第二十二條實施職務聘任后，原區機關在編在崗的人員按本辦法第十四條第（一）、第（三）款和第十五條、第十六條的規定被終止或解除聘任合同的，其原有身份予以保留，由聘任單位按干部管理權限視情分別給予轉崗、待崗、降職、降級的處理，若符合法律法規規定的辭退條件的，予以辭退；其他受聘人員按本辦法第十四條第（一）、第（三）款和第十五條、第十六條的規定解除聘任合同的，聘用關系即行終止。因違法違紀應當承擔法律、紀律責任的，由處分決定機關給予相應處分。

第二十三條聘任人員受聘期間，按所聘職務享受相應的政治、經濟、生活福利待遇，社會保障待遇根據人員性質按有關規定執行。對于區機關急需引進的專門人才和高層次人才可按照合同約定，實行年薪制，具體操作辦法另行制定。受聘人員被降職、降級、轉崗的按照新聘任的職務享受相應待遇。待崗人員待崗期限一般為半年，待崗期間，其崗位津貼和目標考核獎減半發放。待崗期滿后，經批準同意繼續上崗的，按新聘任崗位確定待遇。

第七章其他

第二十四條今后如上級對機關工作人員職務聘任作出新的規定，統一按上級規定執行。

第7篇：事業單位崗位聘任書范文

根據全市鄉傎事業單位試行人員聘用制改革工作會議和漳辦號文件精神，我街道事業單位試行人員聘用制工作從月份開始至月初基本結束，較好地完成了事業單位聘用制改革工作，現將有關情況總結如下：

一、基本情況：

街道財政核拔事業單位共有人員人（不含街道財政所）；核定編制為人，超編人。參加事業單位競聘上崗的事業單網為此文章原創網站位工作人員共有人（不含計生服務所人，勞保所人，安監站人）。競聘上崗后，已簽定聘用合同人員人，批準退職人員人，批準提前退休人員人（含計生服務所人員人），提出辭去公職人員人，按有關規定自行選擇人員人。

二、主要做法：，

⒈統一思想，加強領導，明確事業單位聘用制改革工作任務。

一是為了積極穩妥地推進我街道事業單位聘用制改革工作，完成上級布置的工作任務，街道黨工委、辦事處非常重視，在全市工作會議后，立即召開了黨政聯席會及時傳達會議精神，結合我街道實際，對事業單位人員聘用制改革工作進行了認真的研究討論；同時，進一步加強對此項工作的領導，成立了我街道事業單位試行人員聘用制改革工作領導小組，街道黨工委書記親自擔任組長，街道黨政班子成員擔任領導小組成員，領導小組下設辦公室，由街道分管領導擔任辦公室主任，具體負責改革的日常工作；成立了爭議調解工作小組，全程參與改革試點工作。

二是認真抓好學習，統一思想，提高認識。按照上級的有關要求，街道多次召集有關部門的同志認真學習和貫徹落實市里關于事業單位試行人員聘用制改革的一系列文件精神，逐條領會，進一步提高街道事業單位工作人員對改革重要性和緊迫性的認識。轉載請加本站鏈接，文章來自網通過學習，廣大干部充分認識到試行事業單位人員聘用制改革是貫徹落實同志“三個代表”重要思想的具體表現，是進一步建立充滿生機與活力的選人用人機制、促進優秀人才脫穎而出的實際步驟，具有十分重要的意義，從而為確保改革工作任務的圓滿完成奠定了良好的思想基礎。

⒉深入調查摸底，制定切實可行的實施方案。

一是由組織人員深入各事業單位所站調查摸底，核對參聘人員有關基本情況；

二是在充分調查摸底的基礎上，擬定出臺了《街道事業單位試行人員聘用制實施方案》和《街道事業單位試行人員聘用制競爭上崗實施方案》征求意見稿，并下發至每位參加競聘上崗的人員手中，廣泛征求意見和建議；

三是將參聘人員有關基本情況、崗位設置情況等信息予以在街道政務公開欄上公布，發現差錯及時進行糾正，方便大家互相監督；

四是充分尊重參聘人員的意愿，設置合理的聘任評價標準。在擬定競聘上崗實施方案和聘任評價標準的過程中，街道充分聽取了參聘人員的意見和建議，共設置了工齡、學歷、專業技術職稱或工人技術等級、行政職務、表彰、年度考核、繼續教育、論文、履行崗位職責、街道黨政班子考核等項聘任評價標準。同時，為減小人為因素，保持整體工作的穩定，體現側重實績的原則，加大了對表彰、年度考核等指標的分值，減少了黨政班子考核指標的分值設置。經過干部與領導小組幾上幾下反復征求意見和修改，得到了廣大參聘人員的認可。

⒊嚴格按有關程序，組織崗位申報和量化評分，體現了公開、平等、競爭、擇優的原則。

一是在實施方案上報市里審批同意后，我街道立即按有關程序組織參聘人員申報競聘崗位，同時及時將申報競聘情況予以在街道政務公開欄上進行公示。

二是組織紀檢、組織、人事等相關人員對參聘人員的基本情況進行審查和復核。

三是召開領導小組會議，對個別參聘人員相關指標進行研究確定。

四是召開量化評分會議，組織街道黨政班子成員對參聘人員進行考核評分。

五是按量化分數高低順序提出擬聘人員名單，經街道領導小組集體研究確定選聘人員，公示無異議后上報審批。

⒋認真做好落聘人員的思想工作。，

競聘上崗結束后，我街道及時召開了落聘人員座談會，聽取了他們對今后工作的想法及存在困難和問題；同時，街道力所能及地幫助他們做好落聘安置工作，安排黨政班子成員掛鉤落聘人員，進一步做好跟蹤服務工作。通過以上措施，得到了廣大干部職工的認可，參聘人員無出現上訪現象，圓滿完成了事業單位工作人員聘用制改革工作。

三、存在的問題和下一步工作打算：

第8篇：事業單位崗位聘任書范文

【摘要】開封市第二人民醫院采取崗位績效分配工資制度充分的調動了職工的積極性。本文闡述了改革原工資分配制度弊端,并提出了人事分配制度的改革方案。

【關鍵詞】醫改人事分配制度績效工資

隨著衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》出臺,新醫改方案已逐步落實,醫藥分家、人才流動等原因導致醫療市場的競爭將更加激烈。醫療衛生體制的改革應當以人事制度改革為突破口,充分發揮分配制度的經濟杠桿作用,調動職工的積極性,是吸引人才、留住人才的關鍵。公立醫院現存的人事分配制度狀況已嚴重的阻礙醫院的發展。

一、原工資分配制度的弊端

1.原工資與職稱評定緊密結合。眾所周知,事業單位職稱評定單位沒有自,仍然采用過去批準指標的辦法,使許多取得了專業資格,具備了相應的專業能力的技術人員仍無法得到晉升,翹首期盼每年下批的幾個指標,使專業技術人員無法專心于本職工作,相反的已參加聘任后的人員,無論工作情況如何,有的甚至早已不在從事本專業的工作,仍然拿著高級職稱的薪金,這種狀況嚴重的挫傷了專業技術人員的積極性。甚至專業技術人員的職稱評定還遠不及工人職稱的考核來的容易,工人技術職稱只要熬夠了年限,通過簡單的考試即可晉升為高級工。現行的工資制度也不符合新醫改方案下的人事制度改革,新醫改方案要穩步推動醫務人員的合理流動,促進不同機構人才的交流,醫生將有望成為自由職業,大醫院的注冊醫生可多點執業。試問醫院若不進行人事分配的改革,現行的僵化體制將如何留住優秀人才,他們有了流動的機會和更好的發展機會,仍會年年企盼和掙搶那幾個指標嗎?衛生體制的改革既是我們綜合醫院的危機也是我們的契機,我們要抓住機會勇于開拓,使醫院發展更上一個新臺階。

2.原工資分配制度容易讓人產生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”,不論以后是否從事本專業工作,以及是否盡心提高專業技術也無所謂,畢竟醫療技術的發展日新月異,醫療人員應當終身的不斷提高專業技術,這是即對病人的負責,也是醫護人員的應具備的基本職業道德。

針對現行工資分配制度的弊端,工資分配制度的改革應當實行動態管理,按聘任崗位取酬,可高職低聘,也可低職高聘,崗變薪變,充分體現技術含量和勞動風險。向臨床一線傾斜,向優秀技術人員傾斜,真正做到一流人才,一流業績,一流報酬,留住優秀人才實現醫院的可持續發展。本著以上的改革思路,根據開封市衛生系統事業單位人事制度改革的精神及要求,通過廣泛征求各方意見后,我院設計制定了如下的人事分配制度改革方案并已實施,對個人原檔案工資進行封存管理,仍然按照國家有關政策辦理工資調整手續,做為交納各項社會保險金的基數。全體在職人員按改革后的績效工資執行。

二、人事分配制度改革方案

1.實行全員聘任制。醫院根據各個崗位的工作性質和任務,制定崗位說明書,確定崗位名稱,崗位職責,任職條件,本著公正、公平、擇優聘用的原則在全院職工范圍內全部崗位參與評聘,自上而下逐級聘任,院長聘中層,中層聘科員,可高職低聘,也可低職高聘,對聘用人員的考核每年進行一次,實行領導評價與群眾評價結合,把考核結果作為續聘,解聘和晉級的主要依據,實現崗位的動態管理。

2.本院職工的工資分為三部分構成:崗位工資,補助工資,績效工資。績效工資約占工資總額的50%。

(1)崗位工資

全院崗位分為管理崗位,業務崗位,工勤崗位三大類別。崗位基礎工資均為700元,每類崗位對應的崗位工資系數不同。

①管理崗位,指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位,管理崗位實行職務、職員制,共分6個級別。以職務名稱和職員級別作為崗位名稱,職員級別按以下原則確定:本科學歷見習期滿定九級職員,本科以下學歷見習期滿定十級職員;以后本科每8年、專科每10年、中專及其以下每12年晉升一個職級。每一職級對應不同的崗位工資系數。十級職員的崗位工資系數為1.1,崗位工資系數的最高差距是3倍。

②業務崗位,指醫療、醫技、藥劑、護理、工程、財會收費等業務技術崗位。業務崗位實行專業技術職務制,以專業技術職務為崗位名稱,按照國家政策取得專業技術任職資格,考核合格后由醫院聘任,專業技術職務不同工資不同。專業技術職務實行評聘分開、動態管理,可高職低聘,也可低職高聘。士級崗位工資為1.1,崗位工資系數的最高差距是3倍。

③工勤崗位,指木泥水電維修、保潔服務、護工、專職汽車司機、文印打字、收發通迅、門衛保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護等后勤保障崗位,以及以其他身份人員受聘工程、財會收費、病案統計、檔案等其它業務技術崗位的人員。工勤崗位實行工人技能等級制,分工人技師、高級工、中級工、初級工、普工五個等級,按照國家政策取得技能等級,考核合格后由醫院聘任,技能等級不同工資不同。普工位工資系數為1,崗位工資系數的最高差距是2倍

在每一大類崗位中我們又設了3個小類別的工資標準即1類2類3類,以區別如同是業務崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同,崗位工資也不同,即同樣的受聘崗位類別,同樣的受聘職稱,因從事的具體工作不同而不同。如業務崗位的第1類別指高風險高勞動強度的崗位如ICU、病區監護崗位,3類崗位則是無夜班任務的醫療輔助科室崗位,第1類的崗位工資系數比第3類的崗位工資系數高0.7個點。

(2)補助工資

①學歷補助工資。以國家認可的最后學歷為準,醫院支持和鼓勵職工參加在職學習取得更高學歷。

②職稱資格補助工資。不分受聘崗位,以取得國家承認的專業技術任職資格和工人技能等級證書為準。

③職級補助工資。以所受聘管理職務和上級組織依照管理權限確定的職級待遇為準。

④院齡補助工資。以本人累計在院服務年限為準。

(3)績效工資

根據醫院制定的績效考核方案考核發放各科室績效工資分配總額。

我院崗位績效分配工資制度自執行以來得到了開封市衛生局的好評,也被各兄弟單位廣泛學習,充分的調動了職工的積極性。但同時也要清醒的意識到醫院人事分配制度是一個系統工程,改革不是一蹴而就的,根據形式的不斷變化人事分配制度也應適時調整,以實現醫院的可持續發展。

第9篇：事業單位崗位聘任書范文

公共圖書館是典型的政府建設事業單位，崗位管理創新是隨著管理體制改革、人事制度改革而提出的一個新的問?}。公共圖書館應結合行業的自身特點、地區法規及實際情況，因地制宜、積極探索崗位管理改革的有效之路[1]。

1 公共圖書館的崗位管理

從狹義上講，公共圖書館的崗位管理是針對崗位自身進行的基本建設，涉及崗位設置要求、結構比例、職責分析、評價管理等內容；而從廣義上來講，崗位管理是圍繞崗位而進行的一系列管理流程，其主要內容包括崗位設置管理、崗位績效管理和崗位薪酬管理[2]。崗位管理最早的雛形出現在企業管理之中，圖書館的引入目的主要是為了實現對人力資源的有效管控、引導，將其作為提升服務效率、提供公平競爭環境的重要工具和手段。

1.1 政策背景

事業單位進行崗位管理是國家的要求，并為此相繼制定了多項政策和辦法。2000年頒發的《深化干部人事制度改革綱要》通知指出：事業單位人事制度深化改革的重點也是難點，即推行員工崗位聘用制度，探索員工與崗位之間的聘用關系。2002年頒發的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》也指出：應由過去重視身份轉向看重崗位，由“任用”改為“聘用”。2006年頒發的《事業單位崗位設置管理試行辦法》通知中提出了要進一步加快事業單位的分類改革，同時完成了《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》的制定。深圳市人力資源和社會保障局也分別于2010年和2012年印發了《深圳市事業管理崗位設置管理實施方案》（深人社發[2010]109號文件）和《深圳市事業管理崗位設置管理試行辦法》（深人社規[2012]11號），這對深圳市事業單位崗位管理制度及聘用制度的推行做出了明確規定[3]。一系列的政策與辦法充分說明了公共圖書館崗位管理改革的必要性，同時也指明了公共圖書館的發展方向。

1.2 圖書館行業轉型及技術挑戰

近年來，從公共圖書館服務轉型升級的趨勢來看，推行崗位管理改革是公共圖書館發展的內在要求。一方面，信息技術及科技能力的日新月異，使讀者的需求也越來越復雜，傳統的陣地服務已經無法順應當前環境及讀者的發展需求，所以，圖書館必須進行改革，并不斷更新服務手段和創新管理模式。另一方面，服務模式、服務理念、服務體系的變化對圖書館員的能力、素質、構成等都提出了新的要求，如何通過崗位管理及聘用制度強化行業服務功能，實現行業的可持續發展，不僅是圖書館行業自身發展需要思考的問題，更是新時期新形勢下社會對圖書館行業提出的更高要求。公共圖書館必須加強隊伍建設，加快制度改革，合理配置人力資源，合理設置崗位體系。

2 公共圖書館崗位管理現存問題

2.1 現行人事體制與崗位設置互相矛盾

崗位設置的目標就是要創新管理體制、轉換用人機制，實現身份管理向崗位管理的轉變。而現行人事體制基本上還是沿用干部、工人等身份管理，崗位管理與身份管理交叉，且多種工資并存，與崗位設置要求的三類崗位存在矛盾。如：一些既無行政級別又無專技職稱的人員的安置問題，原先的比照相應技術等級制定工資標準的人員如何套入新崗位，以及從事行政管理工作但沒有行政級別的管理人員的繼續被聘任等問題，都沒有較為穩妥的解決辦法。

2.2 崗位結構與職數比例不匹配

依照中央、省市《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》通知的相關規定：在公益服務性事業單位中，高級、中級、初級崗位的評定結構比例應為1：3：6，但在實際工作中，人員比例結構卻是難以控制的，并且時刻發生著變化。同時，“終身制”的職稱評定，“只上不下”的職稱管理，逐漸形成了“上級”崗位的人數越來越多，而崗位結構卻只能保持不變。

2.3 終身崗位制形成的思維固化

由于圖書館沒有輪崗的規定，員工一經分配到某一部門，往往一干就是好幾年，致使思維韁化、視野狹窄、技能單一、知識陳舊，并出現對其他部門缺乏了解、協作觀念差的狀況。根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》規定：在具有崗位基本任職條件的前提下，允許管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的人員互相流動。但是由于工資待遇等方面的辦法并沒有與之相配套，所以人員流動還存在一定的困難。

2.4 地位低、收入少，人才難求

由于圖書館館員社會地位低、收入少，因此，圖書館對高學歷、高技術、高層次專業人才缺乏吸引力，并且由于人事制度改革滯后，使一些技術性強、智力投入高的崗位在人員工資、津貼、福利待遇上與一般崗位差別不大，這些都極大地影響了館員的工作積極性和創新性[4]。

3 崗位管理的發展對策

3.1 建立健全崗位設置管理配套機制

崗位設置管理改革與圖書館從業人員的切身利益有著密切的關系，因此，將崗位管理制度進一步完善健全，對于圖書館的管理架構而言是十分重要的。一方面，圖書館應對館內職員、專業技術人員、外包人員進行分類管理，對工資經費進行總額管理，建立以人員聘用和崗位管理為主的人員管理機制，發展符合自身特點和發展規律的崗位運行機制，才能從根本上解決崗位設置管理與現行體制之間存在的矛盾。另一方面，圖書館競聘設置應體現在“講學歷，看能力，重業績”，注重人員的基礎知識技能與業務能力水平。同時，圖書館應進一步建立健全聘用制度、考核體系、薪酬績效分配制度等配套政策及法規體系，形成以能力、業績、貢獻為導向的專業人員評價機制，真正實現“評聘分離”，打破專技崗位聘任終身制，以保證公共圖書館崗位管理工作的法治化、科學化、規范化。

3.2 探索符合公共圖書館特點的機制

目前，事業單位薪酬績效分配改革已經逐步在啟動和執行，公共圖書館應結合館內實際情況構建收入水平與崗位職能、工作業績、服務效益等密切結合的分配機制。只有對不同崗位及貢獻的績效實行不同的分配形式，才能更為有效地激發各類人員的積極性和創造性。為保障優秀的專業技術人才得到相應的獎勵，圖書館更應在專業領域內逐步形成行之有效的社會化評價標準和績效考核機制。圖書館的各個重難點問題也要深化改革，同時制定適合圖書館長期發展及有效運營的圖書館崗位設置管理規范，從總體上及根本上進行管控，以確保人員管理有據可依，為實際操作提供根本保障。

3.3 實行圖書館非核心業務的服務外包

服務外包主要是指圖書館針對部分業務崗位或者業務，引入社會力量共同承擔、執行和實施。目前，崗位社會化早已在圖書館以不同的方式實行，這一方式可解決人力資源的不足，提升圖書館的核心業務效能。如：以天津圖書館為例，在2011年6月，天津圖書館所屬海河園教育館面向社會招聘社會化工作人員30名，所聘崗位為“書刊借閱崗位”，其管理方式采用勞務派遣的方式，工資參照天津市有關工資標準執行，按照國家有關規定繳納社會保險。另外，深圳市的深圳圖書館、羅湖區圖書館和鹽田區圖書館等，自2012年起就開始實行了圖書館部分業務的外包，包括文獻上架、圖書加工、書目采訪、書目加工、活動支持、網絡管理等。

3.4 構建行之有效的學習培訓機制

目前，公共圖書館正處于轉型發展時期，網絡信息技術的發展對圖書館提出了更高的服務要求，服務工作已經由單一、被動轉向開放、多元和主動的服務模式，同時，圖書館也要不斷地變更服務手段、開拓新的服務業務。而服務的提升，則需要圖書管理人員具備過硬的知識基礎技能，并保持不斷學習的心態。對于有較強學術性、專業性和技術性的圖書館業務，圖書館需要進行分類編目、智慧化管理、數據庫建設、特色館藏建設等，也需要不斷地開展職業技能培訓，甚至提供相關在職教育的機會，以提高人員專業技能和職業素養。

3.5 構建工作人員合理有序流動機制

長期以來固化的工作氛圍容易使圖??館員倦怠，所以圖書館管理者需要在合理范圍內引入流動、競爭機制，這樣才能夠激活員工的工作熱情，進一步提高服務質量和效率。①引入競爭激勵機制。圖書館要在館內定期實行輪崗交流，引入競爭上崗等制度，打造館內積極競爭的工作環境，使員工主動改進工作態度和工作方法。②建立“能上能下、能進能出”的人員流動輪換機制。推行聘任制，實施“引智工程”，實現人員的合理流動，確保館員保持積極向上的工作情緒。③協助員工做好職員生涯的規劃與管理。把輪崗、晉升、培訓、考評相互結合起來，最大限度地營造人才培養的良好環境，形成館內人才與社會人才相互競爭、相互流動的局面。

4 公共圖書館崗位管理的創新趨勢

4.1 推行法人治理

推行公共圖書館法人治理改革，實現所有權與管理權分離，引入公共圖書館管理社會化，強調市場經濟機制，從而增強公共部門的服務能力和服務效果。同時，適應市場經濟對人才使用的有效配置要求，將圖書館工作人員資源有效開發起來，從而提升圖書館的總體運行效率。在具體的崗位層面，理事會作為上層機構，享有規劃、決策的權力；圖書館管理層則是理事會規劃、決策的具體落實人；圖書館員則是依據管理層的要求，按照各自崗位的職能、職責來履行各自的目標和任務。因此，科學、合理的崗位管理體系是圖書館理事會、圖書館管理層、圖書館員與圖書館用戶實現共贏的焦點[5]。

4.2 崗位人員的素質要求多元化

隨著智慧圖書館概念的出現，大數據、“互聯網+”的新技術、新理念、新模式不斷涌現，圖書館員的角色定位早已和過去大不相同，信息素養及專業化已經成為圖書館員的基本要求，館員需要不斷提升其專業技能、服務能力、溝通能力。面對各圖書館差異化館藏和服務，館員的職業要求也愈發多元化，包括針對特藏專業的相關知識、能力、經驗等，這些都將影響公共圖書館的崗位設置，同時對崗位管理的可持續進行產生較大的沖擊。如：為保證數據的有效組織與服務，國外一些圖書館紛紛開始設置“數據館員（data librarian）”，招聘專業人才專門從事數據管理服務工作[6]。為了適應圖書館未來智慧化服務與管理的發展，智慧圖書館員除了需要專業的知識技能，掌握最新的信息技術應用，還需要有終身學習的決心，保持旺盛的創造力。圖書館員通過自身擁有的專業技能和服務理念，可以發現用戶特定的信息需求，并主動為用戶提供相應的信息服務。智慧圖書館員是高于學科館員而存在的，需具有過硬的綜合分析、應用、開發能力，可以幫助決策者重新認識圖書館[7]。

4.3 社會公益文化隊伍將成為崗位資源的有效補充

目前，深圳市的志愿服務在國內已處于領先地位，其管理模式已具備一定的專業化及制度化。同時，志愿服務作為一種時尚健康的生活方式被人們廣泛接納并推行，如：人們志愿加入文化義工，在志愿U站工作，已成為深圳市民八小時之外的另一項工作，而這支志愿者隊伍也已成為深圳市公益服務的中堅力量。我國多地區的公共圖書館，如上海市、深圳市、北京市、佛山市等地也相繼引入了志愿者服務。但與國外發達國家相比，我國公共圖書館的義工服務仍處于探索實踐階段，在發展思路、管理架構、常態化運營、制度建設等方面均有待加強。另外，在今后的日常服務崗位設置中，圖書館可以結合志愿者隊伍的特長優勢、公益服務的需要、圖書館空間資源的寶貴性，開設一些特色的人性化服務，如：閱讀指導、送書上門、愛心講故事、學習指導等。美國西雅圖公共圖書館就經常招募志愿者為初到館的美國學生實施“家庭作業幫助者（homework helper）”計劃。因此，圖書館需要做好招募、培訓、管理和激勵等配套工作，實現拓展公共圖書館服務和志愿者價值實現的雙贏局面[8]。

4.4 政府購買服務與圖書館核心崗位相結合