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第1篇：任職資格范文

關鍵詞：任職資格管理；人力資源管理；企業管理

中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2009）07-0086-02

職位是工作或者說任務的集合。任職資格是指某個職位對任職者的各種要求，包括學歷、專業、工作經驗、能力和素質等內容，是對任職角色必須具備的知識、經驗、技能與行為要求之總和。任職資格管理是為了實現企

業戰略目標，根據企業組織的要求，對員工的工作能力和工作行為實施的系統管理。

一、任職資格管理的適用范圍

一般來說，不是所有的企業都適用任職資格這種管理模式。技術型、創新型的企業或企業當中技術含量高的部門更適合這一管理模式，而勞動密集型企業則不太適宜引用這種管理模式。目前國內知名的大型企業和一些集團企業，如海爾集團、聯想集團、華為技術、中興通訊等企業，將人力資源管理重點放在任職資格管理體系建設這項工作上。

二、企業實施任職資格管理的意義

人力資源是現代企業中最重要的資源，如何有效地開發和科學合理地管理人力資源是企業走向成功的關鍵。

在企業內部建立和發展任職資格是為了幫助企業找到合適的人員來完成其經營目標，與此同時，內部人員也得到個人相關的能力發展和培養。人員的能力支持企業的經營，企業的經營要求人員不斷成長。兩者相輔相成，不斷更新。

1．從企業角度來看，任職資格是推進企業核心能力的構建和進行組織變革、建立高績效文化的有效推進器；有利于企業進行人力資源盤點，明晰目前能力儲備與未來要求之間的差距；建立了一套標桿參照體系，幫助企業更好地選拔、培養、激勵那些能為企業核心競爭優勢構建作出貢獻的員工；可以更加有效地組合人才，以實現企業的經營目標；便于企業集中優勢資源用于最急需或對經營影響重大的能力培訓和發展；建立了能力發展階梯；便于企業內部人員的橫向調動和發展，可以更有效地進行員工職業發展路徑的規劃。

2．從員工角度來看，任職資格為員工指明了努力的方向，使員工明白他們的做事方法與他們的做事內容同樣重要；鼓勵針對個人的技能增長進行激勵及績效溝通，可以幫助員工更好地提高個人績效；了解并實踐與企業經營戰略相一致的人力資源管理體系。

三、企業任職資格管理體系建立的思路及步驟

在建立任職資格管理體系的同時，必須首先了解整個企業的中長期經營目標和經營策略，從中我們可以分析出整個企業的關鍵競爭優勢，即：企業在哪些方面的核心能力最終能夠支持企業的市場地位？企業的核心能力要靠企業內部的人員來實現，這就是企業對內部人員的整體要求：什么樣的人員能夠在企業內生存和發展，并且能夠支持企業的生存和發展？因此，找到對經營結果最有幫助的行為和能力，理解如何有計劃地建立和培養這樣的能力，才能建立任職資格管理體系。

企業任職資格管理體系的導入可參照如下幾個步驟進行展開：

1．展開工作分析，匹配針對性的人才發展策略。根據工作分析結果，依照稀缺性和重要性兩個維度將人才分為若干類，同時依照在相應維度上所需人才的數量制訂有針對性的人才發展策略：對既稀缺又重要，但是企業所需人才數量及工作量少的人才，可采用借助于外部資源，將工作外包，公司不培養和開發這類人才（例如，律師、預算工程師等）；對既重要、又稀缺，同時需要量大的人才，如研發、管理等公司采用重點內部培養，引進外部為輔的人才策略；對不重要，不稀缺，企業所需數量少的人才采用從外部招聘，內部不培養的策略（如，環保管理員、計量管理員、安全管理員等）。

2．建立分類、分層的職業資格體系。在工作梳理分析的基礎上以及依據人才培養策略建立分類、分層的職業資格體系：根據職業特點可建立管理類、營銷類、研發類、機電類、工藝類、質量管理類、化驗類、采購類、人力資源類、財務類等專業及技術資格類別；依據人才成長規律及企業自身的發展戰略，一般可將研發、工藝、設計劃分為五個典型層級（如初級工程師、助理工程師、工程師、高級工程師、專家等），人力資源類分為四個層級，其余的分為三個層級。

3．定義任職資格角色。對任職資格角色分別從所需知識、業務技能、基本素質、經驗成果等幾個方面對各類及各層人員進行角色定義。角色定義的目的是為了下一步的職業資格標準的開發建立依據。其中知識從廣度和深度兩個維度進行把握，內容包括行業知識、公司知識、專業知識、相關知識方面；技能從各類職業族的工作建立的職業技能，包括業務處理能力、溝通能力、學習能力等；素質依據各類職業族工作特點，依據素質特征建立了各類職業族所需具備的職業素質；經驗成果依據各類人才成長特點設定。同時根據各層次人員明確了知識、技能等掌握的層次，分為了解、熟悉、掌握、精通；或在幫助下能從事、能獨立從事、能指導他人從事、能處理不常出現的復雜的問題等。

4．開發任職資格標準體系。任職資格標準體系包括任職資格標準和測評標準。企業可通過成立任職資格開發小組等形式，組織各類專業人員依據相應職業資格角色定義進行任職資格標準的開發，詳細描述各類、各層人員的知識、技能等標準。測評標準的開發在于明確界定人員在知識、技能、素質方面的測評目標值，重點在于找到確定知識測評大綱、技能測評大綱，各層人員技能區分點、素質測評方法等。

5．開發任職資格應用體系。任職資格的應用體系包括：人員的培訓課程、職業發展通道、與公司薪酬體系對接、任職資格測評手冊、管理制度、管理表格等文件。

6．進行培訓和輔導實施。這是結合入企業運作實踐的重要環節，需要全員參與，并需要依賴于系統性規劃的實施下才能保證任職資格管理體系的全面性和有效性。

四、企業實施任職資格管理需關注的幾個方面

為確保企業任職資格管理的系統性、適宜性和有效性，在導入任職資格管理體系的過程中，仍需要重點關注以下幾個方面：

1.系統的規劃是任職資格管理體系能夠成功的前提。任職資格體系的建立是一個復雜的工作，有必要進行統一規劃、系統設計。而且，伴隨著任職資格體系的建立，相應的激勵體系也要隨之建立，甚至有可能涉及組織結構的調整、工作內容的重新分配，而這些，往往是部門層面無法獨立完成的。因此，任職資格體系的建立應定位為公司層面的工作，要統一規劃。否則，就會造成思想的差異、方法的不同、力量的分散，導致最終的結果事倍而功半。

2.合理職位族劃分是任職資格管理體系能夠成功的基礎。職位族劃分在建立任職資格體系的過程中是一個非常重要的工作，將會直接影響到任職資格體系的有效性和適應性。職位分類分層應該遵循六大原則：與工作緊密結合原則、適應公司發展要求原則、統一分類原則、區分度明顯原則、垂直上升和橫向流動雙向發展原則以及突出重點領域原則。只有遵循一定的原則，職位族劃分才有依據，才能得到理想的結果。

3.切合企業實際的任職資格等級標準是任職資格管理體系能夠成功的關鍵。資格標準由專業能力、經驗和成果（或者說貢獻）三部分組成，不同級別的員工在這三方面的要求是不一樣的。資格標準界定了每個級別的員工應該做什么，能做什么以及能夠做到什么程度。資格標準是任職資格管理體系的基石，建立切合公司實際又有一定前瞻性的資格標準是任職資格管理體系取得成功的關鍵。不合適的標準會給任職資格等級評定工作帶來巨大困難，使得任職資格評定工作成為一種形式，往往會將資格變成一種資歷的體現，而不是能力的象征。

4．有效的激勵體系是任職資格管理體系能夠成功的保證。任職資格管理體系與員工的職業生涯發展規劃是緊密聯系在一起的，不同的資格等級往往代表著員工職業發展的不同階段。處在不同發展階段的員工，其需求是有所不同的，相應的激勵措施也應該有所差異。哈維茨（Hurwiez）創立的機制設計理論中“激勵相容”是指：在市場經濟中，每個理性經濟人都會有自利的一面，其個人行為會按自利的規則行為行動；如果能有一種制度安排，使行為人追求個人利益的行為，正好與企業實現集體價值最大化的目標相吻合，這一制度安排，就是“激勵相容”。企業必須設計系統的激勵機制來引導員工朝企業所期望的方向去努力和發展，達到“激勵相容”。激勵機制的缺失和扭曲會造成任職資格管理體系的失敗。

五、結語

企業發展到一定規模，必須要建立人才培養機制來解決組織發展中的人才瓶頸。任職資格體系的建立是一項重要的人力資源管理實踐，對于實現企業戰略目標，實現企業與個人的共同發展有著重要的意義。在企業內部建立和發展任職資格是為了幫助企業找到合適的人員來完成其經營目標，與此同時，內部人員也得到個人相關的能力發展和培養。

參考文獻

[1]范金，景成芳．任職資格與員工能力管理[M]．北京：人民郵電出版社，2008．

[2]張維炯．人力資源與組織行為學[M]．北京：機械工業出版社，2004．

第2篇：任職資格范文

關鍵詞：秘書；任職資格；秘書人員；資格

秘書是組織或個人設置的一種職位，執行一定的職務。秘書工作既是公司或機關團體、企事業單位中諸多管理工作的是領導者、主事者身邊的綜合輔助工作人員和公務服務人員。他們以輔助決策、綜合協調、溝通信息、辦文、辦會、辦事等為主要職能，是領導者、主事者的參謀和助手。秘書工作既是公司或機關團體、企事業單位中諸多管理工作的一個重要方面，又是公司或機關團體、企事業單位正常運轉的基本環節。秘書人員的職責是協助、辦理、管理、服務。

秘書是當今世界上一支數量龐大的職業大軍。現代秘書工作的職責范圍已不是傳統意義上的單一型、被動型，而是一種綜合性、能動性很強的工作。為了秘書步入規范化的軌道，使秘書能發揮更好的作用，所以我們對秘書的任職資格有嚴格、規范的要求。秘書的任職資格通常分為技術資格和非技術資格。前者是擔任秘書職位必須具備的技術方面的條件，后者則為擔任秘書職位必須具備的個人素質方面的條件。

一、秘書的任職技術資格

(一)文化程度

受教育的程度是秘書任職的技術資格中的重要組成部分，因為具有一定的文化程度或者受過一定程度的教育，是擔任任何秘書職位的必要條件。擔任秘書職位不僅須具備一定的學歷，而且還必須掌握相關學科的知識，包括：擔任秘書職位都必須掌握的學科，其中是語文(包括語法、邏輯、修辭和寫作知識等)、數學和辦公室管理等學科的知識；自己所任的該秘書職位必須掌握的學科。

(二)專業技能

打字：打字機或電腦、文字處理機是秘書工作中處理各種資料的最重要的工具，因此打字是秘書必須掌握的一種最基本的技能。速記：是用各種記錄符號和縮寫符號代替字母、詞語或短句迅速記錄語言的一種方法，它也是秘書應該掌握的一種基本技能。寫作：是秘書必須掌握的一種技能，一般是要求秘書掌握主要常用的公文寫作技能。編輯：泛指在文稿正式交印之前對文稿做的各種整理加工，包括審閱、修訂、排版、校對等工作。從操作的角度看，編輯也是一種技能，以確保文稿在交印之前符合規定的標準。在使用文字處理機的單位，秘書除了掌握一般的編輯技能外，還應學會在屏幕上進行編輯的方法。歸檔：即按照一定的要求和方法把具有保存價值和有保存必要的文件歸入檔案，包括分類、立卷、編制索引等工作。由承擔辦理文書的職務，對各種文件的價值和作用都要有詳細的了解，這是從事文書歸檔的理想人選。所以秘書必須掌握歸檔技能。統計：對秘書來說，這也是一項重要的技能，因秘書承擔的職務，要求其不僅會運用定性研究的方法，也要會運用定量研究的方法，其中包括運用數字來說明問題。復制：由于秘書工作處理信息尤其是局面信息為主要內容，而處理局面信息(主要以文件的形式出現)的過程中經常需要若干副本，所以要求秘書掌握復制的技能，其中又特別強調掌握抄寫、復印和打印的技能。使用電信設備：主要指電話、電傳、傳真設備，因為它們目前是辦公室最普遍的電信設備。首先必須掌握使用的電信設備的性能和使用方法；其次要懂得所在單位對電信設備的各種規定；再次要了解上司對接聽電話的特殊習慣和要求。操作電腦：電腦是有史以來進入辦公領域最先進、最快捷、最重要的設備。會使用電腦可使秘書迅速、準確、圓滿地完成很多任務，從而提高其工作效率。使用電腦的技能分為兩個層次：一般操作技能；編制程序的技能。當然，秘書兩者兼會更好，但起碼必須掌握一般操作技能。語言：作為現代秘書當然要會簡單的英語會話，以方便其接聽外國人電話、收郵件和上網查資料。

(三)工作經歷

對個人來說，工作經歷是自己擁有的最寶貴的財富之一，同時也是重要的任職資格。對用人單位來說，求職者的工作經歷是值得重視的個人條件，甚至是關系到其能否被錄用的決定因素。對于秘書來說與理論相比，經驗更重要；與能力相比，態度更重要。

二、秘書任職的非技術資格

(一)一般狀況

性別：一般情況下女性比男性更適宜擔任秘書職位，這是由女性的生理和心理特征以及秘書工作的特點決定的。因與男性相比，女性做秘書有一些天然優勢：女性的語言能力比男性強；女性的直覺能力比男性強；女性比男性更安心于平凡的工作。因此當今世界上大多數國家，絕大多數秘書職位要求女性擔任。外貌：因為往往是上司甚至整個單位形象的代言人，這就要求秘書的外貌要使人愉快。因此大多數秘書職位要求求職者具有良好的外貌。體質：秘書承擔的職務雖然大多屬于腦力勞動的范疇，但也具有相當的體力勞動強度，尤其在要求突擊完成多項任務的情況下，不僅要耗費大量的腦力，也必須具備健康有力的體魄。秘書職位的人員必須具備良好的身體素質，從而確保任職后能勝任規定的各項工作和不斷工作。語言表達能力：秘書承擔的很多工作都必須借助口頭語言來完成，秘書理所當然必須具有良好的語言表達能力。具體要求是，用語準確、條理分明、重點突出、符合邏輯、評議清晰、語調自然、語氣溫和、語速適當，有些企業還把“吸引力”作為對求職者的語言能力的一種理想要求。

(二)智力狀況

注意力：即把意志集中在某些方面的能力，它是從事任何一種工作都不可缺少的能力。秘書工作屬于腦力勞動的范疇，因此要求任職者具有較強的注意力，在工作時做到全神貫注，高度集中。記憶力：即記住人物的形象或事情經過的能力，它也是從事任何工作不可缺少的能力。秘書工作范圍廣種類多，紛繁復雜，做好不容易。因此要求任職者必須具有較強的記憶力，所謂過目不忘、活字典都是對記憶力的贊美。判斷力：即對思維對象做出決定的一種能力，秘書在執行職務的過程中，經常要對有關問題做出決定，因此秘書職位要求任職者必須具有良好的判斷力。想象力：即在知覺材料的基礎上，經過新的配備而創造出新形象的能力。它是創造的基礎，要創造性地工作，必須具有良好的想象力，秘書工作有些是沒有操作模式的，如設計調查方案等，秘書執行這類任務必須有創意。論辯能力：即運用一定的理由來闡述自己意見的能力。論辯能力是秘書的一種很重要的能力，因為秘書在執行任務過程中經常要明確地表示對問題的看法，而要使自己的觀點能成立并被人接受，必須做到持之以恒，論之有理。學習能力：刻苦學習，努力提高思想、科學文化素質各種不同的工作瀏位對其工作人員都有相應的素質要求。作為新時期的秘書人員，這種素質要求顯得更嚴格、更全面，甚至更苛刻。是否具有良好的素質，對于做好領導秘書工作是一個非常重要的問題，也是評價一位秘書人

員是否稱職的基本依據。因此，秘書人員必須刻苦學習，努力提高自身的思想素質。秘書工作頭緒繁多、涉及面廣，要求秘書人員有盡可能廣博的知識，做一個“通才”和“雜家”。現代社會科學技術的發展突飛猛進，知識更新速度加快，因此，秘書人員應該具有廣博的科學文化知識，以適應工作的需要。從發展的角度看，新時期的秘書人員必須了解和懂得與秘書工作有直接或間接關系的各項技能。興趣：即一種喜好的情緒。任何職位的任職者都，必須具有兩方面的興趣：對自己所任職務的興趣，如果缺乏就不能有效地執行職位規定的各項任務；對自己所在職務以外的若干有益事情的興趣，如缺乏則是一種心智不健全的表現，勢必妨礙職位規定任務的有效執行。秘書是與公眾接觸機會較多的職位，因此機關或公司對求職者第二方面的興趣更為關注，工作以外具有健康而廣泛的興趣是勝任秘書職位的必要保證。

(三)個性

守信：就是要遵守信用、遵守時間、遵守諾言，言必信，行必果。遵守時間，領導找秘書人員匯報工作，秘書人員不準遲到。秘書人員自己安排的會議或會談，自己要事先到場并做好一切準備工作。秘書人員要嚴格遵守諾言，一經允諾的事情就要盡力辦到，遇到曲折變化，要事先說明原因，使人信服。嚴守機密。秘書人員一個顯著的特點是掌握的機密較多，因此，要求秘書人員必須具備嚴守機密的職業道德，自覺加強保密觀念。開朗：是秘書的必備條件，如果一個人性格開朗，她就能給被鋼筋和水泥包圍的辦公室帶來勃勃生機，也會有好的交流溝通能力。謹慎：秘書人員不能因為在領導身邊工作而自命不凡、自以為是，要和各職能部門同事平等共事，虛心聽取他們的意見，在工作中要善于協調矛盾。搞好合作。辦事要公道正派。秘書人員對領導對群眾都要一視同仁，秉公辦事，平等相待。切忌因人而異，親疏有別，更不能看來頭辦事情。只有公道正派的秘書人員，才能做到胸襟寬闊，在工作中充滿朝氣和活力。熱情服務。秘書人員要把為領導服務，為本單位各職能部門服務，為群眾服務當作自己的神圣職責，要充分認識自己所從事的工作所具有的重要作用。服從：這是秘書人員職業性質所決定的。作為領導工作的參謀和助手，應當嚴格按照領導的指示和意圖辦事，離開領導自行其是、別出心裁，都是職業道德所不允許的。個人的積極性、創造性只能在服從領導的前提下發揮(更多的限于建議、獻策等方面)。其別要注意，不能用個人不成熟的想法甚至情緒化的意見，影響和干擾領導的工作及決策。要發揮參謀作用，為領導出謀獻策。在領導決策民主化、科學化的今天，尤其要求秘書人員改變以往辦事即是稱職的舊觀念，要提高參謀意識和能力。勤快：主要是指手腳快捷，辦事迅速。在同樣的工作狀況下，個性勤快、雷厲風行否，直接決定著工作效率。而且秘書工作具有量大、突擊性強、繁瑣雜事多等特點，因此任職者必須具有勤快的個性，以保證迅速、及時、圓滿地完成工作任務，使效率達到令人滿意的水準。善于自制：主要指克制自己的情緒，因為秘書工作的性質決定了其常與各種不同的人打交道，處理繁雜的事務，在執行任務中一定會帶來諸多的煩惱和不快，在私人生活中也會不盡人意。因此，秘書遇事要冷靜，能自制是非常必要的，也是很重要的，否則就不可能為有關對象提供有效的服務，也不可能為上司和所在單位創造良好的形象。

(四)品質

第3篇：任職資格范文

一、基于勝任力的企業任職資格體系構建的優勢

首先為員工對崗位的價值觀、品質及態度等特征來對員工進行判斷與評價，能夠實現員工在價值觀、動機、技能及知識等方面與所要任職的崗位相匹配。

其次，企業從勝任力進行任職資格體系的構建，可以實現全面的人才選拔，有助于企業發展與企業發展戰略相符合的員工，從而促使企業戰略與崗位員工相適應。

第三，可以增強企業內部技術隊伍的建設，為技術人員在企業內發展提供了良好的通道，可在很大程度上激發員工工作的主動性與積極性，在企業內形成相互牽引的機制，提升企業人資管理工作的效率與質量。

二、基于勝任力的企業任職資格體系的構建

1.體系構建的原則

在以勝任力為基礎進行企業任職資格體系的構建的過程中，必須全面的遵循以人為本的原則；遵循員工職業生涯發展與企業提供的發展通道相結合原則；遵循持續性改進優化的原則；遵循公開、公正、公平的原則；遵循增強企業核心競爭能力的原則；遵循牽引性與現實性相融合原則。

2.做好系統性規劃

全面的做好系統性規劃為企業以勝任力為基礎構建任職資格體系的前提，在具體的實施過程中需從企業發展的總體戰略出發，為了確保企業戰略目標的實現而構建任職資格體系。以勝任力模型出發，深入的分析企業發展戰略的核心，并根據分析的核心為基礎剖析出企業人資管理工作的特點，并將企業發展戰略與企業人資管理工作的特點相結合，總結分析出企業為了實現自身的戰略目標需要使用的人員所應具備的勝任力。上述整個過程中為企業實現以勝任力為基礎進行任職資格體系構建的關鍵，能夠將企業發展的核心明確出來，找出企業任職資格體系的關鍵。

3.從企業實際出發構建出任職資格體系標準

根據勝任力模式，確定出企業任職資格體系標準為企業構建出完善的任職管理體系的關鍵。成果、經驗及專業素養為任職資格體系等級劃分過程中所要考慮的三個主要內容。從而使企業制定的任職資格體系貫穿到企業員工自身的發展過程中，同時在對企業員工進行階段性評價時，還應當對員工的關鍵事件進行完整的記錄，從而使企業構建出更加符合企業實際情況的任職資格標準。

4.構建有效的企業員工激勵制度

在以勝任力為基礎進行企業激勵制度的構建時，建立有效的企業員工激勵制度是非常必要的，能夠在有效的促進企業戰略目的的實現，更好的促進企業與員工達到相互促進、協調發展的目標。為員工在企業內的發展提供了明確的發展通道之后，若有效激勵措施的缺失必然導致制定的任職資格體系標準成為空文，所以，在以勝任力為基礎進行企業任職資格體系構建的過程中必須有對應的企業員工激勵制度。在具體的實施過程中，企業應當對不同的人群制定出針對性不同的發展激勵制度，在企業內部形成全面的報酬激勵措施，主要可以分為：非物質性報酬激勵措施和物質性報酬激勵措施。可以從工作環境、工作特征、福利待遇、工資水平等方面進行針對不同的設置，這里需要每個企業根據自身的實際情況出發。

5.進行明確的序列與職系的劃分

在企業內部進行明確的序列與職系劃分為企業從勝任力進行任職資格體系構建的基礎，可幫助企業設置出不同的企業員工職業通道，從而為員工的發展提供方向。在具體的實施過程中應遵循職業工作性質相類似的原則，從企業價值鏈出發對職業體系進行劃分，例如，可以將企業價值鏈劃分為操作服務系、技術職系與管理職系，在具體的劃分中秉持的標準應當為能力素質相近，能夠從職責對比歸類與業務類別2種方法進行企業序列的劃分。企業員工根據企業職系的劃分找出自身多條職業發展通道，借助企業內序列的劃分，能夠明確出職位不同帶來的能力素質等方面的差異，從而更好的達到對員工進行區別化的管理。

6.增強能力素質要素的提煉

根據勝任力理論出發，企業完善的任職資格體系中需包含有3大主要部分，分別為：專業能力、通用能力、核心能力。因此，在以勝任力為基礎進行任職資格體系構建時，應當從這三個方面入手。第一，對企業的核心能力進行提煉，在提煉時，應從企業的戰略背景、企業文化及企業核心價值方面入手，企業內所有的員工均應當達到的能力素質。第二，在具體的實施過程中可以采用調研、資料分析、共性分析等手段展開。第三，專業能力為企業內特定崗位員工需要滿足的能力，在具體的分析中可以采用崗位說明、訪談等方式將企業內特殊崗位所需的專業能力素質庫提煉出來。企業通用能力素質為企業內每個崗位均需要擁有的基本能力素質，在具體的制定時，可以分3個步驟進行，首先，以能力素質詞典為基礎，對企業內崗位的職責進行全面的梳理，確定出符合企業實際情況的通用能力素質庫。其次，借助行為事件訪談、問卷調查等方式對企業內通用能力素質庫進行完善。第三，通過專家小組討論的方式將企業內通用能力素質確定下來。

7.崗位能力素質要素評級

崗位能力素質要素評級為企業以勝任力為基礎構建任職資格體系的最終環節。在具體實施時應當首先定義出各項能力素質條目，并明確在不同狀態與程度下所需要的行為特征，將各個等級進行明確的劃分。如在進行企業核心能力素質劃分時，應當從能力素質的特點出發，在行為幅度、強度等相關的標準中，確定出最為合適的能力素質分級，對各崗位的能力素質進行評級，確定各崗位各項能力素質的等級標準。

三、基于勝任力的構建企業任職資格體系的完善措施

第4篇：任職資格范文

為進一步強化基層車間工藝、設備、安全“三大員”崗位履職能力，著力夯實管理基礎，穩步推進崗位任職資格培訓取證工作，根據公司《xxxx“三大員”崗位任職資格培訓考評工作方案》要求，結合xx部實際制定專項工作方案。

一、實施對象

xx部芳烴車間、聚酯車間、短絲車間、烷基化車間、儲運車間、物流車間、環氧丙烷車間全部在崗工藝員、設備員、安全員（包括借調人員），其中環氧丙烷車間人員按《xxxx公司新建（改擴建）裝置及其配套項目人員培訓管理辦法》執行。

二、成立專項工作組

組長： xx

副組長：xx

成員單位： 生產科、技術質量科、設備科、安全環保科、黨群工作科（人力資源科）、綜合科

由各專業科室安排一名副科長（副主任師以上），負責組織編制題庫、培訓、出題及閱卷等工作；各專業科室分別成立本專業評審組，由專業副經理擔任組長，成員包括科室副科長及副主任師以上人員，負責綜合評審相關工作。

黨群工作科（人力資源科）負責培訓支持、督促推進及考試安排等相關支持工作。

三、任職資格結構及評價辦法

（一）任職資格結構

“三大員”崗位任職資格結構包含基本條件、資格標準、參考項三個方面8個評價要素，具體見下圖：

（二）評價方式及標準

1.綜合成績=基本條件(占10％)+ 資格標準(占70％)+ 參考項(占20％)，達到80分(含)以上者，由公司人力資源部和相應專業部室統一頒發崗位資格證書，證書有效期3年，每年須復審。

(1)基本條件分=學歷20%+專業經驗20%+行為60%。

學歷、專業經驗分，由黨群工作科（人力資源科）查驗資料進行評價。行為分，由車間根據每一項標準舉證評價。

(2)資格標準分=知識（應知）50%+技能（應會）50%。

知識（應知）50%：考試（占70%）由公司采用閉卷筆試方式統一進行考試，由專業部室命題、閱卷，培訓中心（黨校）負責組織實施。綜合評審（占30%）。

技能（應會）50%：考試（占70%）由各專業科室制定本專業考試方案，經公司專業主管部門審核同意后，報公司人力資源部備案，方可組織考試。綜合評審（占30%）。

知識（應知）、技能（應會）綜合評審，公司成立專業崗位資格評價組，采用“能力陳述+專家答辯”方式，對考評對象進行綜合評價打分。

(3)參考項分=績效（占70%）+素質（占15%）+作風（占15%）。

績效：由黨群工作科（人力資源科）按照個人前三年年度績效累計分計算，A檔10分，B檔8分，C檔6分；

素質：綜合評審打分；

作風：由車間根據評價標準打分。

2.崗位任職資格實行年審制，證書有效期為3年，每年復證合格后方可上崗，新任職人員須取得崗位任職資格方可參加競聘上崗。

四、應會考試要求

1.各專業科室指派一名副科長（或副主任師以上）負責組織應會考試題庫建設工作，指定出題人及審題人，并組織各車間本專業人員針對各專業考核點（見附件）進行培訓。

2.每個考核點至少5道題，一般5-8道，如果5道，就是2個單選，2個判斷，1個多選；應會至少出1個簡答題，供應會考試使用，其他按公司專業部室要求執行。

3.各專業科室在編制題庫及考試方案時，應積極與公司專業部室負責人（專業部室聯系人附后）進行溝通，嚴格按照公司專業部室要求進行，完成后及時報公司專業部室進行審核。

五、崗位任職資格培訓考評進度安排

1.召開啟動會并開展輔導培訓工作2021年7月-9月）

7月份完成參考人員摸底工作。

各專業科室組織各車間相關人員參加公司舉辦工藝、設備、安全環保專業崗位資格培訓班。

2021年7月份-8月份各專業科室組織相應專業培訓培訓，8月中旬前完成題庫建設。

2. 2021年8月31日前完成應會考試工作。采取成熟一個專業考核一個專業的方式，逐專業進行。

3. 2021年10月組織各車間相關專業人員參加公司組織的應知考試。

10月31日前完成基本條件評分、績效評分及作風評分工作。

4. 2021年11月參加公司各專業部室組織的綜合考評

綜合采用“能力陳述+專家答辯”方式，對考評對象的行為、素質、作風等進行綜合評價。

5. 2021年12月 頒發證書。

對考評合格且取得內審員資格證人員頒發任職資格證書，作為上崗條件。對于考評不合格人員，公司組織補考并扣罰績效獎金，即：第一次考評不合格的，扣減個人1/3 月度績效獎金；第一次補考不合格的，扣減個人1/2 月度績效獎金，第二次補考不合格的，扣減個人全部月度績效獎金，第三次補考不合格的，僅按天津市最低工資標準支付個人生活費，直到考評合格方可上崗。補考間隔期至少一個月，期間在專人指導下隨崗培訓。上崗考評后及時開展能力比照，評估確認培訓效果，針對存在問題進行持續改進。考評成績在車間公示不少于5 個工作日。

五、工作要求

1.建立機制。完成首次工藝、設備、安全環保專業崗位資格證書核發后，公司每年組織培訓復證，取得合格成績者頒發當年崗位資格證書。

2.明確職責。生產科、技術質量科、設備科、安全環保科負責專業培訓教學、應會考核、綜合考評。

第5篇：任職資格范文

1、監事應具有法律、會計等方面的專業知識或工作經驗；

2、監事會的人員和結構應當確保監事會能夠獨立有效地行使對董事、經理和其他高級管理人員及公司財務的監督和檢查。

二、根據《公司法》第57條的規定，有下列情形之一的，不得擔任公司的監事：

1、無民事行為能力或者限制民事行為能力；

2、因犯貪污、賄賂、侵占財產、挪用財產罪或者破壞社會經濟秩序罪，被判處刑罰，執行期滿未逾五年，或者因犯罪被剝奪政治權利執行期滿未逾五年；

3、擔任因經營不善破產清算的公司、企業的董事或者廠長、經理、并對該公司、企業的破產負有個人責任的，自該公司、企業破產清算完結之日起未逾三年；

第6篇：任職資格范文

(冀職改字【2003】3號)，

第一章總則

第一條為進一步規范專業技術職務任職資格申報推薦工作，加強管理，提高質量，確保有序進行，根據有關規定，結合我省實際，特制定本辦法。

第二條專業技術職務任職資格申報推薦工作，要堅持實事求是、突出實績、注重水平、公開公正、競爭擇優的原則。

第三條各級人事職改部門負責綜合管理、監督指導專業技術職務任職資格的申報推薦工作并組織實施。

第二章申報推薦范圍及條件

第四條申報推薦范圍包括全省國有、集體企事業單位和非公有制經濟組織從事專業技術工作的人員。

第五條申報推薦專業技術職務任職資格的資本條件是：

（一）遵守中華人民共和國憲法和法律；

（二）具有良好的職業道德和敬業精神；

（三）具備履行相應職責的實際工作能力和業務知識；

（四）符合國家和省制定的有關政策規定；

（五）身體健康，能堅持正常工作。

第六條專業技術人員有下列情形之一者，不得申報推薦：

（一）受司法、黨政紀律處分未滿兩年或正在接受紀檢、監察或司法部門審查的人員；

（二）出國進修或脫產學習一年以上，至今未回單位工作的人員；

（三）病休一年以上，至今尚不能堅持正常工作的人員；

（四）凡無故不參加專業技術人員年度考核或在規定任職年限內考核確定為基本合格等次及其以下的人員；

（五）其它政策另有規定的人員。

第三章申報推薦程序

第七條申報推薦工作一般應遵循以下程序：

（一）建立組織

單位成立專業技術職務任職資格申報推薦考核小組，負責制定本單位申報推薦工作的實施方案，處理實施過程中出現的有關問題，并負責申報人員的考核。考核小組由單位領導、部門負責人和業務骨干組成，一般不少于五人，單位人事（組織）部門負責申報推薦工作的具體實施。

（二）填報《專業技術職務任職資格申報推薦量化表》

依據省規定的申報評審資格條件，申報人員逐項填寫《專業技術職務任職資格推薦量化表》，所填內容要客觀、真實。

（三）公開述職

考核小組組織申報晉升人員進行個人述職。申報人員要實事求是地簡述任職以來履行崗位職責情況，重點是在本崗位上所取得的工作實績。

（四）考核答辯

考核小組組織一定數量相關專業的技術骨干對申報人員進行考核并組織答辯。

（五）考核評議

考核小組依據申報人員填寫的《專業技術職務任職資格申報推薦量化表》中有關內容，對申報人員進行考核評議。

（六）量化賦分

考核小組依據申報人員的考核答辯、考核評議情況以及提供的相關材料對申報人員進行綜合量化賦分。

（七）綜合排序

考核小組依據申報人員量化賦分情況對申報人員進行綜合排序。

（八）確定人選

單位領導依據考核小組提供的申報人員考核情況和有關政策規定，本著公開、公正、合理、擇優的原則，集體研究確定上報人選。

第四章申報推薦結果公示

第八條各基層單位要公開申報推薦全過程，嚴格按照冀職改辦字【2001】125號《河北省申報專業技術職務任職資格公示暫行辦法》的有關規定進行公示，接受群眾監督。

（一）公示內容

1、有關職稱工作的政策規定及《專業技術職務任職資格申報推薦量化表》，對控制申報數額的系列要公示申報數額情況；

2、申報人員的學歷、資歷、論文(論著)、獲獎證書、工作總結及外語、計算機考試合格證書等材料；

3、量化賦分和綜合排序結果；

4、經單位集體研究確定的申報人員名單。

（二）公示要求

1、公示時間一般為五――十天；

2、公示地點要方便群眾，便于查閱、監督；

3、設置意見箱和監督電話并指定專人負責做好來訪接待及情況匯總等工作；

4、公示單位要在《專業技術職務任職資格評審表》中“基層單位意見”欄中如實填寫

公示結果。

（三）公示結果的使用

凡申報晉升各級專業技術職務任職資格的人員，申報材料不經公示的，一律不準參評。公示期間，對群眾反映的問題，經核實，申報者的申報材料系偽造、剽竊他人等弄虛作假行為的，兩年內不允許申報晉升專業技術職務任職資格。

第五章組卷及材料報送

第九條各單位經公示確定申報人員后，要組織申報人員提供有關材料并嚴格按照以下要求進行組卷：

（一）申報材料內容及組卷順序

1、人事部統一印制的《專業技術職務任職資格評審表》（一式三份）；

2、《專業技術職務任職資格申報推薦量化表》；

3、有效期內的《全國職稱外語（古漢語）等級考試合格證書》和《全國或河北省職稱計算機應用能力考試合格證書》或免試表（原件及復印件二份，分別貼在評審表內）；

4、現任專業技術職務《資格考試合格人員登記表》或《專業技術職務任職資格評審表》（原件）；

5、任現職以來《專業技術人員考核登記表》（原件）；

6、離退休人員延退手續；

7、現任專業技術職務任職資格證書；，

8、最高學歷證書；

9、各種獎勵證書；

10、任現職以來發表出版有代表性論文（論著）（論文、著作屬于合著的應提供本人完成字數或完成工作量的證明材料）；

11、任現職以來專業技術工作總結（一般不少于1500字）；

12、其他有關材料。

（二）申報材料要求

1、上述申報材料除《專業技術職務任職資格評審表》、《專業技術職務任職資格申報推薦量化表》及外語、計算機合格證書外，其他材料按上述順序裝訂成冊，內容填寫要準確，字跡要工整，裝訂要規范。

2、申報材料每人限裝一袋，并填好《申報高、中級專業技術職務任職資格評審材料一覽表》貼在申報材料卷封面上。

3、申報評審材料中所需提供的復印件一律要由所在單位審檔人簽字、蓋章。

4、各單位在報卷時要一同提交《申報高、中級專業技術職務任職資格人員花名冊》。

（三）申報材料報送

依據河北省專業技術職務任職資格申報評審條件的規定，申報材料經逐級審查后，被確定申報晉升人員的評審材料由各級人事部門分別報送相關評委會評審。

1、申報晉升高級專業技術職務任職資格人員的申報材料，經省直各部門和各市職改辦初審后，報送省職改辦復審，對確定參評人員的評審材料送相應的評委會評審。

2、申報晉升中級專業技術職務任職資格人員的申報材料，由省直各部門和各市職改辦審查后，對確定參評人員的評審材料送相應評委會評審。

3、申報晉升初級專業技術職務任職資格人員的申報材料，分別由省直各部門及各縣（市、區）職改辦審查，對確定參評人員的評審材料送相應評委會評審。

4、駐冀中直單位申報晉升中、初級專業技術職務任職資格的人員，按屬地管理，申報人員所在單位需持上一級人事（組織）部門出據委托評審函，送當地市職改辦審查后，送相應評委會評審；申報晉升高級專業技術職務任職資格的人員，申報人員所在單位需持省部級人事（組織）部門的委托評審函，報省職改辦進行資格審查后，送相應評委會評審。

5、省直各部門和各市及駐冀中直單位按省職改辦規定的時間、地點由人事職改部門派專人將申報晉升人員的評審材料一次報送，逾期不予受理。

第六章附則

第7篇：任職資格范文

7月18-19日，市教育局舉辦了首屆為期兩天的副校長培訓班，通過這兩天的培訓，雖然時間非常短暫，但形式多樣，使我受益匪淺。作為一名管理者，我進一步增強了對學校教育管理的責任感，對教育事業強烈的緊迫感也時刻縈繞于心。下面就我的學習和認識談幾點心得體會，與大家共同分享一下。

一、 理論依據。

在市繼續教育中心的精心組織下，我參加了為期兩天的中小學校長任職資格第一階段培訓。主要學習內容包括：教師隊伍建設和管理；學校校園管理和學生管理；學校安全管理；教育政策法規解讀；《校長專業標準解讀》；專題講座：校長應具備的基本素質；教育教學評價策略；師德師風專題培訓和師德先進事跡報告，通過這些內容的學習，我收獲頗多，決定要完善自我，提高自我。

二、扮演好副校長的角色位置。

作為副校長，一定要明白自己所處的位置，要象綠葉扶紅花那樣，端正自己的心態，當好校長的參謀，出色創新的完成學校的工作，做到到位不越位，有權不越權。對經過集體研究、校長拍板定案自己又無不同意見的事情，要堅決執行，并保證按校長意圖把事情辦好。對校長決定的問題，如持有不同意見可向校長建議，但在校長沒有改變決定之前，仍要執行，絕不可消極怠工故意與校長唱反調。要正確處理好班子間的工作、生活關系，做到互相支持不拆臺，做到思想同心，事業同干，還有就是要記住自己的獨立性必須與整體工作是從屬關系，考慮問題，設計方案時，必須要從全局出發。對于學校工作要善于發現，及時主動提出意見，這也是正副校長間的一種“默契”。該請示匯報的一定請示匯報，該自己做主的要大膽做主，對待工作不等、不靠。對于學校內部的矛盾，則不妨“引火燒身”，協調解決，靈活地處理好各種關系，這也是作為副校長應具備的基本能力之一。

三、做好教師發展的引領人。

“校本培訓”源于學校發展的需要，從學校的實際出發，以促進教師專業發展為目的，著眼于滿足學校每個教師工作需要以及為解決學校存在的各種問題、進一步提升學校的辦學水平的校內教師的在職培訓。作為副校長，必須要有總體發展意識，要將學校、教師的發展放在重要位置，只有這樣，學校才會有更大的發展空間，從而培養更多的新型人才。

三、狠抓學校安全工作不放松。

第8篇：任職資格范文

關于同意組建紅谷區中小學教師系列中級職務任職資格評審委員會的批復

你局《關于組建紅谷區中小學教師系列中級職務任職資格評審委員會的請示》（安教發〔2018〕425號）收悉。根據《甘肅省人力資源和社會保障廳關于進一步下放職稱評審權、申報資格審核權和評委會管理權的通知》（甘人社通〔2018〕32號），經上報市人力資源和社會保障局研究，同意你局組建紅谷區中小學教師系列中級職務任職資格評審委員會。評審范圍如下：

紅谷區中小學教師系列中級職務任職資格評審委員會，負責評審全區中小學教師中級職務任職資格。

評委會要嚴格執行國家和省、市有關規定，評委會人數不得少于15人，除特殊情況外，成員必須由在職專家組成。取消評委會任期制，對組成評委會專家實行動態輪換，每年更換評委數不少于30%，在每年召開評委會前3個工作日內完成評委更換，并報區職改辦備案，并做好更換評委材料記錄歸檔，以備核查。

第9篇：任職資格范文

讀者：劉先生

答：讀者您好！現就您提出的問題，答復如下：

自治區職稱改革工作領導小組《關于印發〈廣西開展經常性專業技術職務評聘工作的實施辦法〉的通知》（桂職改字〔1993〕1號）在推薦、評審、晉升的原則中規定：

1.推薦、評審、晉升專業技術職務資格，主要是對專業技術人員的學術和專業技術水平的評價、認定，不受崗位和名額限制。

2.按照規定的程序和標準條件評價、認定相應的專業技術職務資格，根據崗位設置、工作需要和個人德才表現擇優聘任專業技術職務，實行評定資格與聘任職務分開進行，即實行評聘分開的“雙軌制”。

……

4.獲得專業技術職務資格（含考試合格取得專業技術資格證書）的人員，只表明其已具備相應專業技術水平和能力，不與工資等待遇掛鉤，可作為應聘相應專業技術職務的主要依據。