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第1篇：人力資源管理的解釋范文

關鍵詞：虛擬人力資源管理；中小企業；績效

基金項目：浙江省大學生科技創新活動計劃暨新苗人才計劃項目，對中小企業虛擬人力資源管理模式研究――以香飄飄食品股份有限公司為例，編號：2015R412027。

隨著二十一世紀網絡信息技術以及知識經濟的快速發展，人力資源活動也越來越受到人們的重視，一種伴隨虛擬企業而產生的全新人力資源管理模式――虛擬人力資源管理越來越受到學術界和企業界的重視。從已有文獻看，國內少數學者對其進行了相對綜合性的評述，而關于我國中小企業虛擬人力資源管理模式的實證研究還相對較少。除此之外，雖說人力資源管理的實踐與組織績效之間的關系一直以來都受到人力資源管理和組織發展領域眾多學者高度重視，但是國內少有對虛擬人力資源管理與組織績效二者之間關系的實證研究，特別是對中小企業虛擬人力資源管理和組織績效之間關系的實證研究更是少之又少。因此，本文探究中小企業虛擬人力資源配置對企業績效的影響，并嘗試探索如何通過虛擬人力資源管理模式來提升中小企業績效。

一、理論基礎及研究假設

1、理論基礎

關于虛擬人力資源管理的定義，國內外不同的學者從不同方面給出了不同的看法。目前被大家較為普遍接受的定義是，虛擬人力資源管理是指以經濟時代為背景，以信息技術作為載體，同時為了適應新的組織結構為企業取得智力資本，對其進行的績效考評、薪酬管理和開發的戰略性人力資源管理職能。人力資源一詞最初就是作為組織內部的一種職能性管理活動被界定的。人力資源管理誕生于農業社會向工業社會轉型時期出現的工業生產和工業管理過程的需要，隨著西方現代企業的不斷成熟以及市場經濟的不斷深化，人力資源管理理論也逐漸完善和繁榮起來。到了20世紀90年代，網絡技術的不斷發展、知識經濟的到來和人們對人才的日益重視使得人力資源管理的地位被不斷提高，并將其推向了一個新的。盡管我國是在此之后人力資源管理的理念和實踐才大行其道，但是我國企業和政府對其高度重視，使得我國的人力資源管理實踐發展的很快。由于虛擬組織的好處較多，其發展也迅速，所以虛擬人力資源管理開始廣泛地被人們接受并得到重視。可以這么說，虛擬人力資源管理的產生是虛擬企業和戰略人力資源管理相結合的產物。

2、研究假設

虛擬人力資源管理實踐對組織績效的影響很可能是間接的。在目前對于虛擬人力資源與績效的實證研究中，樓旭明教授已經給出了較為肯定的答案：“虛擬人力資源管理的有效實施對于企業獲得更好的績效具有積極正向的巨大作用。”但是本文認為，虛擬人力資源管理的實踐可能對于組織績效的影響不是直接的，而可能是存在著某種中間變量，其通過這種變量的作用來間接地影響組織的績效，而這些變量是通過調節作用或者說是中介作用對組織的績效和人力資源管理之間的共變性產生影響的。在這整個過程中，變量本身的特性也得到了一定的促進和推動。因此提出假設：

H1：虛擬人力資源管理的實踐對企業的組織績效的影響是正向的。

H2：虛擬人力資源管理的實踐對企業的組織績效的影響是間接的。

二、模型構建及驗證分析

項目組在浙江湖州對中小企業進行實證研究，選取了其中100名員工采取實地問卷調查法，現場調查并回收問卷。共發放問卷100份，回收問卷96份，有效問卷83份，問卷有效性為83%。問卷共設計了22個指標問題，問卷的克朗巴哈α信度為0.834>0.7，可信度較高，可以進行下一步深入分析。

1、模型構建

在本文研究中，借鑒了國內外關于虛擬人力資源管理的綜述、企業績效以及人力資源管理動因等文獻資料，根據結構學派及資源學派的思想，以虛擬網絡組織下的人力資源配置模型為自變量，以社會責任角度的企業績效為因變量，以各項影響績效的行為為中介變量，建立虛擬人力資源配置對中小企業績效影響的測量模型。

測量模型表示如下：

x=？撰x？孜+？啄

y=？撰y？濁+？著

其中，x為外源觀測變量；y為內生觀測變量；？孜為外源潛變量；？濁為內生潛變量；？撰x是外源觀測變量在外源潛變量上的因子負荷矩陣，它描述了外源觀測變量與外源潛變量之間的關系；？撰y是內生觀測變量在內生潛變量上的因子負荷矩陣，它描述了內生觀測變量與內生潛變量之間的關系；？啄為外源觀測變量x的誤差項；？著為內生觀測變量y的誤差項。

結構模型表示如下：

？濁=B？濁+？祝？孜+？灼

其中，B為內生潛變量間的關系；？祝為外源潛變量對內生潛變量的影響；？灼為結構方程的殘差項，反映了？濁在方程中未能解釋的部分。

2、驗證分析

第2篇：人力資源管理的解釋范文

[摘要]在經濟全球化、一體化的趨勢下，世界經濟不斷發展，企業之間以降低成本、提高企業之間的核心競爭力為管理戰略，這就促進了我國近年來各企業人力資源管理外包的發展。面對激烈的企業競爭，合理的人力資源管理戰略為企業的發展奠定了堅實的基礎。但在競爭的過程中，人力資源管理外包所面臨的風險也在日益加深。本文就人力資源管理外包中存在的風險以及如何采取正確有效的防范對策解決風險方面進行分析。

[關鍵詞]人力資源管理外包；風險；防范對策；解決；企業

[中圖分類號]F252[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）46-0070-02

目前，我國的人力資源管理外包服務業正隨著科學技術的不斷更新而飛速發展，在激烈的競爭模式下企業外包服務的機構數目也在不斷增多。人力資源管理外包風險是由于企業在進行人力資源管理時對自身的核心競爭力沒有進行準確細致的估量，對外界影響的判斷失誤，造成與預期計劃相悖的結果，從而有可能使整個人力資源管理外包戰略失敗。作為一個企業管理者，應時刻預測企業在發展過程中所要面臨的風險，對企業的人力資源管理外包風險進行識別與分析，只有這樣才能對外包風險進行有針對性的防范措施。

1人力資源管理外包風險的產生原因

在企業發展中，人力資源管理外包活動的進行是在內部和外部環境共同作用下由企業與外包商一起完成的。企業自身的內部因素是風險形成的重要因素之一，由于企業對外包準備的不充分，僅僅為了應對激烈的市場競爭，在外包實施過程中忽視溝通的重要性，缺少與員工的有效溝通，使得企業對基層建設缺少足夠的認識，更缺少對外包商的監督、激勵，不能及時、客觀地評價外包商的工作績效，從而影響到企業自身發展。然而企業在開展外包工作時，如要更加全面的了解企業中各類信息往往會使企業的成本增加，外包服務的費用也會相對提升，因此大多數企業對外包的理論知識及外包合同缺乏清晰明確的認識，這也促成了企業人力資源管理外包風險的產生。隨著資源管理理論經驗的加深，新技術、新辦法的日益更新，適合企業的管理方法也會逐漸增加，企業應逐漸擺脫不公平合同的束縛，改變外包的方式方法，增加企業管理的靈活度，促進自身企業的發展。人力資源管理外包需要外包商深入了解整個企業運行機制，但是一些缺乏責任感的外包商往往選擇節約成本，對企業未進行深入調查，綜合分析，甚至為了自身利益隱藏相關調查信息。一些中小型外包商通常在信息資源有限的情況下接收過多的業務，而造成其精力渙散，人力資源管理模式多變，這也會增加企業風險產生的概率。與此同時，我國在企業外包市場中的相關法律法規完善度不足，單依靠企業自身能力，很難應對外包商單一的人力管理模式，并對外包商進行有效的監督管理與約束。因此在企業實行人力資源管理外包時，應挑選具有高資質、高效管理模式的外包企業，減少風險的形成。由于企業的外部環境基本上是不可實際掌控的，企業的人力資源管理時時刻刻存在著隱性的風險，更由于目前企業外包發展的不成熟性，市場的不穩定性、多變性等特征，僅依靠不完善的市場機制，不健全的市場自主調節功能，一旦發生情況，當市場的應對機制錯失時機，那么勢必會對企業以及外包商造成巨大的損失。由于這些突發的外部情形是很難提前發現并做出預防的，因此企業應加大對市場的調查分析，時刻關注市場變化，制定有效的策略應對隨時可能到來的危機。

2人力資源管理外包的風險進行的有效識別

為實現企業自身的健康發展，企業應對風險采取有效的識別方式，以確保能夠及時分析可能形成的危機，在識別過程中，我們應采取全面而完整有效的方式，進一步加強企業防范能力。在科技同步發展的今天，信息技術不斷更新，因此我們也要采取有效的識別技術來探測風險。全面而完整的方式，是指在識別風險的過程中往往會存在相對獨立的風險，然而不能忽視風險之間的相互關聯性，在識別過程中實現局部與整體的統一，采集詳盡的信息，注重風險識別的全面性，風險體系的完整性。因此，在識別過程中應實行制度化規范，安排專門的機構和技術人員來預測識別風險的存在。

21風險的分類

在人力資源管理外包風險進行識別之前，首先要了解風險的主要類別，才能有針對性地對風險進行逐個識別。人力資源管理外包過程中的各個階段，包括外包活動準備初期、外包商選擇、外包商管理等，按照這些階段，將這些風險細分為準備初期風險、選擇風險、管理風險、績效風險、終止合同風險等五大類。

22科學的分析方式

面對風險，我們應采取科學全面的分析方式。如環境分析，結合實際情況，對企業所面臨的內外部情況進行系統的分析，判斷目前的處境從而推測自身現狀中潛伏的風險；分解分析是一種對整體進行合理拆分，對拆分下的個體來進行識別，將風險盡可能簡單化的分析模式；專家調查，指的是運用專家的智慧能力去判斷分析問題，依據專家自身的經驗常識，用獨特的視野、精準的見解來對整個狀況做出合理判斷。識別風險的方法多種多樣，但重要的是我們應認識到識別風險重要性，維護企業自身利益。

3人力資源管理外包風險的防范控制

企業在對風險進行有效的識別后，應對所識別出的風險采取相應的具有針對性的措施，防范潛在風險轉化為企業危機，危害企業利益。企業的領導階層應重視人力資源管理外包風險的防范控制措施，在實行人力資源管理時對各個項目進行利益再分配，確立明確的外包目標，對外包的各個項目進行系統的資源評價，對比收入與支出的效益，積極與內部員工進行交流溝通，及時了解企業外包實行情況。

31謹慎選擇人力資源管理外包服務商

慎重的對外包服務機構進行選擇，在選擇的過程中不僅要對服務的價格進行評估，還需對外包服務商的實力、公司背景、客戶群體、服務體系等相關內容進行全面的分析了解，結合自身企業的實際情況綜合全面考慮外包的模式內容，選擇信譽度高并且專業的外包服務商。企業的高層領導項目負責人應對服務機構進行全面且透徹的調查研究，在考慮服務價格是否合理的同時，選擇經驗豐富且具有實力的外包商。比如企業可通過與服務商合作過的客戶進行溝通交流，來獲知服務商的業務情況水平、資質情況、外包服務體系等。

32外包動機要明確，對外包內容的進行科學選擇

每個企業在進行經營活動之前，首先要明確企業外包活動的目的，不僅要對企業的資源進行全面的分析評估，還要確定人力資源管理外包的程度及具體實施方法，考慮實際操作中的風險性，隨之與自身的具體情況相結合來確定是全部外包或是部分外包。其次我們的企業還要考慮外部環境的影響來評估企業的自身條件，對實際操作中的成本、收益進行透徹分析，這樣不但使企業的外包計劃正常有效進行，也使企業避免了人力資源管理外包所產生的各種運營風險。此外，企業在慎重的選擇外包商的同時，還應該綜合考慮到外包商是否能夠與企業自身文化相互融洽的問題，只有外包商與企業在人力資源管理外包過程中默契配合，才能實現雙贏的目的。

33對人力資源管理外包商進行有效監控

雙方在進行外包活動的過程當中，實際需要企業采用具有法律效力的外包合同來對外包商進行有效的約束。在簽訂外包合同的同時，不僅應將外包職能進行具體明確的細分，并且應明確規定每一階段的活動細節和成本的初步預算，以實現企業自身利益不受損害及企業健康穩固發展。

34對信息風險的有效防范

企業在人力資源外包的過程當中，不符合實際的信息或者重要信息的泄露都可能產生風險，這就要求企業在外包中不僅應主動讓服務商獲知所需的真實信息，反映出企業人力資源活動的實際情況，而且還應讓服務商明確他們所要達到的業績。人力資源管理外包對企業和服務商雙方來說，是一種雙贏的合作，因此在業務流程、管理的機構設置以及經營體系上必須能夠達成共識，在雙方互相信任的基礎上，才能夠建立起良好且長久的合作關系，最終順利地實現外包的預期目標與效果。

我國企業人力資源管理外包活動的發展，是現代企業經營模式的轉變。然而在外包活動過程中，一系列的風險性問題也會隨之而來，企業既然選擇人力資源管理外包這種新型的經營管理模式，企業的內部負責人員就應重視對潛在或浮現的風險問題進行全面、準確、客觀地評估，以便企業能夠及時地采取有效的措施，減少其危險性，保證外包活動的實際操作中取得良好的效果，實現企業的盈利目的，良好穩固的發展。

參考文獻：

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[6]皇甫靜企業人力資源管理外包風險評價及控制策略研究[J].經管空間，2012（7）.

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第3篇：人力資源管理的解釋范文

【關鍵詞】 國有企業 人力資源 問題 措施

1 國有企業人力資源管理的現狀

雖然大多數國有企業改革了計劃經濟體制下的人事管理制度，但并沒有脫離傳統的人事管理的束縛，培訓和調配人員以及制定工資分配方案仍是人事部門的職能所在。 這種激勵和培訓機制匱乏的人力資源管理模式，與市場經濟體制下競爭的需要相背離，很難留住和吸引人才；難以挖掘和推動當前人力資源發揮潛能；造成人力資源的結構失去控制。出現普通工人過多，專業技術人員缺乏，高素質的拔尖人才奇缺的現象。

2 國有企業人力資源管理主要存在的問題

2.1 人力資源管理與公司的發展戰略相脫節

國有企業人力資源部門大都是被企業設置的，注重為企業管理服務的功能，而忽視了為企業發展戰略服務的功能。雖然國有企業人力資源部門進行了一些改革，在人員招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面發揮了一定的作用，但就總體情況來看，依然存在人力資源管理與公司發展不適應的情況，沒有完全脫離計劃體制下的人事管理模式的束縛。

2.2 缺乏行之有效的、能反映個人業績和貢獻的薪酬體系

由于國有企業沒有相應的建立激勵機制，工資與崗位和能力以及貢獻不平衡，存在平均主義分配現象，干的好壞工資體現不出來，因此調動不起員工的積極性，不能激發經營者和專業技術人才的創造性，員工的收入與其績效的不對應是直接導致激勵員工失效的因素。

2.3 缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制

國有企業在用人制度上，大都是經過領導提議和人事部門考察以及組織任命幾個環節，因此，擇優錄用和公平公正的原則很難奏效，往往導致好人才得不到利用的情況出現。

2.4 缺乏完善的人力資源的開發和培養體系

人力資源發揮應用的功效，調動員工的主動性和積極性，有計劃的持續培訓開發企業員工， 推動員工的技能和素質提高。 從開發員工潛能和自身的發展戰略的高度，培訓企業需要的人才。

3 解決國有企業人力資源管理的策略

3.1 提升人力資源管理在國有企業管理中的地位

現代公司的競爭，的實質就是人才的競爭，而人才的競爭就是人力資源管理的競爭。而樹立“大人力資源觀”是當前人力資源管理理念的關鍵。“大人力資源觀”具備系統和全局的視角，解決人力資源問題，在國有企業的發展戰略中，注重人力資源管理作用的發揮，以公司核心價值觀和經營戰略，以及公司使命和公司遠景為目標，充分的融合到國有企業文化和國有企業組織結構之中，助推提高國有企業業績，發揮促進國有企業戰略目標實現的作用。

3.2 建立以績效考核為基礎的薪酬制度

結合國有企業自身的特點，構建以績效考核為基礎的薪酬制度，充分發揮薪酬的激勵和約束作用。薪酬與員工的貢獻實現正相關是構建科學合理薪酬制度的目標所在， 以考核員工績效的方式，獲得考核崗位之間的晉升或降級的數據，可有效的調動員工的積極性，提高工作效率，員工具備了只要干得好就會有獎勵的意識，薪酬的激勵作用可有效的提高員工績效，進而推動企業的發展。

基于能力、態度和績效，建立規范、科學、合理的績效管理體系。國有企業須要在進行科學的組織架構設置、定崗定編、崗位分析、崗位評價的基礎上，從能力、態度和績效三個維度出發，建立規范、科學、合理的績效考核體系，并根據業績考核結果，進行績效反饋，并將考核結果應用于職級晉升、薪酬調整以及人員去留，形成一套規范合理的績效管理體系。其中，員工績效考核內容涉及其工作態度和績效以及能力，結合企業自身特點和管理要求，對考核項目進行量化。同時，也要根據目標任務分解，引進科學合理的評價工具，明確考評指標。績效考核指標的確立需要以團隊的合作以及個體和全局的關系為著眼點，實現全面化，具備充分服務于公司發展戰略的功能；在對個人和組織分別進行考核的基礎上，注重兩者的有機結合。還要充分重視服務于績效改進和績效提高的績效反饋，進一步為人員的選用育留、戰略目標調整等提供管理基礎。

3.3 建立以競爭機制為主體的人才使用機制

確立競爭上崗和崗位交流為主要內容，實現責權利統一，以競爭機制為主題的人才選拔和使用機制，為人才提供充分發揮的機會，對獎懲標準和職位的職責，以及工作目標和對應的權力進行明確。 競爭上崗機制可促進員工樹立競爭參與意識，有效激發員工主動性和積極性。同時，還應把員工退出機制建立起來，辭退不適應公司發展的員工，使能者上，劣者退的局面真正實現，員工在有壓力的情況下，才能真正發揮潛能，產生動力。

3.4 加強人力資源的開發和培養

以公司的發展戰略為指導方針，培養和發現所需人才。根據需要，隨時對員工進行培訓。實現短期和長期結合培訓的方式，培養員工的崗位技能和素質。讓員工在實踐中獲得經驗，逐步走向成才。企業管理者應具備開發人力資源的潛能就是開發企業的潛能的意識；提高人力資源的素質是提高企業的素質和提升企業競爭力的保障。對現有人力資源的潛能的合理開發，有助于提高員工自身素質，進一步提高企業效益。

4 結語

新形勢下的人才競爭，為人力資源的開發提出了挑戰。 國有企業現階段人力資源管理應沖出傳統的人事管理的束縛， 努力提升人力資源管理隊伍素質，積極實施吸引和留住人才策略，為企業深化改革，實現進一步的發展服務。

參考文獻：

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[2]王楠.淺談提高企業培訓效果的有效途徑[J].中小企業管理與科技（下旬刊）.2012（06）.

[3]楊東，劉勇.建立多方位激勵機制 促進高水平人才隊伍建設[J].企業文明.2012（07）.

第4篇：人力資源管理的解釋范文

關鍵詞：人力資源管理；重要意義；問題；措施

中圖分類號：D035.2文獻標識碼： A 文章編號：

引言

企業管理無外乎是人力管理和財、物的管理，現代市場經濟中，人才的競爭最為激烈，因此人力資源管理就成為企業管理的關鍵。

一、企業人力資源管理的重要意義

企業人力資源管理是提高企業市場競爭力的基礎。面對著不斷變化的市場競爭，企業不能有絲毫的怠慢，質量的提高和成本的降低總是有限的。成本的降低和產品的種類繁多是企業的一個競爭優勢，但是企業還要能夠有自己的核心能力或者特殊技能。要擁有核心能力或者特殊技能，必須要靠有創新能力和學習能力的員工，因為在他們身上有一種能動特性，可以適應市場環境的發展要求。因此，人力資源管理工作中的人力開發是企業獲得市場競爭優勢和核心競爭力的源泉。企業離開了人力資源的利用和開發，企業市場競爭力的提高就會成為“無源之水，無本之木”，企業的市場競爭力會難以繼續，被其他企業摔得越來越遠。當今對人力資源的利用和開發，已經逐漸成為企業能否獲得持續發展的關鍵。人力資源管理是與企業培育核心競爭力密切結合的，為提高企業的核心競爭力奠定了堅實的人力資源根基。

二、企業人力資源管理工作中存在的問題

1、管理觀念不正確

人力資源管理的觀念是建立一種有效的管理機制，使之最大限度地獲得人才、培養人才、發揮人才的潛質。目前，我國有許多企業的人力資源管理水平仍然處在計劃經濟時代，現代科學的人力資源管理觀念相當缺乏，沒有一個專門的管理機構，人力資源管理只是停留在企業員工的檔案管理、員工的工資制表、員工的出勤率考核等工作。

2、企業對人力資源管理不夠重視，觀念陳舊

一些企業沒有將企業人力資源管理擺在企業發展的重要位置，人力資源管理部門發展不夠完善。很多企業認為人才的培訓以及招聘工作是成本的浪費，很多企業招聘工作簡單，對于培訓的投入更是少之又少，只注重眼前利益。企業對于員工的培訓沒有引起足夠的重視，認為員工培訓減少工作時間，影響工作效率，不愿意拿出資金和時間對人員進行培訓，只是走走形式，員工的專業技能和綜合素質沒有得到切實提高，仍然沒有達到工作要求的標準。

3、家族化管理阻礙人力資源管理的發展

家族化管理的最大缺陷就是不利于人才的吸收和管理。由于家族成員文化水平、專業知識有限，受到家族關系的影響，一些家族外的優秀人才不受重用，無法真正走上企業管理崗位，很多家族成員無法勝任企業管理的工作。家族化管理缺乏科學的決策機構，優秀人才做出的決策得不到落實，導致企業發展陷入困境。

4、對于人才的培訓機制缺乏一定的完備性

企業為了提升員工的職業技能和個人素質，會不定期舉行人才培訓，這是一種福利和鞭策舉措，是企業人力資源管理當中比較重要的一個環節，它包含有初期的入職培訓以及后期的在職培訓兩個內容，這對于保證企業整體人才的優越性和先進性來說是至關重要的。然而在現代企業的人才管理過程中，人才培訓工作往往被忽視掉了，管理者認為人才培訓是一個浪費時間、物力以及財力的工作，其認為長期的工作才能為企業擴大利潤，因此企業管理沒有很好地實行人才培訓工作。這主要體現為兩方面：一是員工入職的培訓過于形式化，往往采取師傅帶新徒弟的策略，這種入職培訓形式往往會占用其他員工的時間，從而導致其工作效率有所下降；二是入職后培訓次數極少，在職員工的入職后培訓是提高員工技能的重要途徑，入職后的培訓主要是針對先進的技術，但是大多數企業往往只重視設備的更新，忽視了員工的技術培訓，最終得不到應有的培訓效果。

5、管理者的素質有待提高

阻礙人力資源管理的發展的方面就是管理者本身的素質不高,造成了管理過程中的很多缺陷和錯誤, 加劇了人力資源管理發展的速度。從人力資源管理涉及的人來看,管理者在這一過程中發揮著更加重要的作用,一個好的管理者更加能夠熟悉每個人員的特點, 更好的進行人員的分配和管理, 相反, 一個不合格的管理者在自身的理論基礎還不成熟度的情況下去進行人才的管理,很容易滋生權力者的心態,導致以錯誤或者不適當的方式管理人才的現象的發生。

三、解決企業人力資源問題的措施

1、高度重視人力資源管理工作，加強人力資源的培養和開發

眾所周知人力資源是企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點開發與培養人力資源，因為它不但為員工提供了實現自我價值的平臺，企業也由于員工技能的提高而得到長遠發展，進而員工又從企業發展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業的管理和經營效益。

2、建立科學的選拔人才體系

企業的人員招聘是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業的唯一通道。成功地開展招聘活動、建立有效的招聘體系是企業人力資源管理的重要一步。明確企業需要什么樣的人才，是專業型人才還是復合型人才，是技術型人才還是管理型人才，明確什么樣的人才適合什么樣的崗位，只有這樣才能為企業選拔人才提供一個參考標準。創造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內部和外部招聘。內部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度，也能很好的激勵現有崗位的員工不斷的進步，使員工的成長與公司的成長同步。外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優秀的人才，同時外部招聘在無形中給公司原有員工會施加壓力，形成危機意識，也能激發斗志和潛能。但內部招聘和外部招聘也會有挫傷內部員工積極性和外來員工被排斥等現象。在招聘過程中必須權衡利弊，內部和外部招聘相結合，才能真正招募到合適的人才。

3、完善人力資源管理手段

自上個世紀80年代以來，人力資源管理也從常規管理走向了創新管理。管理手段上的創新可謂層出不窮。僅以激勵手段而言，不僅出現了以崗位和職務為基礎向以業績、技能和勝任力為基礎的薪酬體系的轉變，而且為了企業的持續發展和滿足員工的發展需求，也衍生出了像股票期權、利潤共享等長期激勵手段，以及工作內容豐富化、參與式管理、彈性工作制等更加個性化的精神激勵手段。

同時，信息技術的發展與戰略性人力資源管理的需求，推動了人力資源管理信息化的進程。信息技術被廣泛地應用于人力資源管理的各個環節。網上招聘系統、遠程網絡培訓系統、人力資源管理信息系統、人事政策自助服務系統等建立與使用，不僅使員工的個性化需求得到了更好的滿足，而且也提高了人力資源管理的效率，為人力資源管理者將更多的精力集中到對企業價值貢獻更大的管理活動中創造了條件。

4、加強企業文化建設，對崗位和結構實行優化

企業文化是在企業的形成和發展的長期的時間里，形成的共同的價值觀和工作作風且能很好的增加企業的凝聚力，企業更應當建立優秀的企業文化，樹立以人為本的管理思想，通過各種途徑，建立良好的企業文化，使員工對企業形成一種歸屬感，才能夠使每個員工樹立以企業為家的思想，形成企業統一的價值觀，促進員工創新思想的形成。對崗位進行優化，對于配置不合理的崗位和人員，進行分流，改變員工的懶惰思想，使每個崗位能夠人盡其職，每個員工充分發揮出自己最大的能力，為企業發展貢獻自己的力量。

結束語

綜上所述，企業若想在市場中占有一席之地，就必須建立科學合理的人力資源管理制度，實現高效現代的人力資源管理，使企業獲得持續的競爭能力。

參考文獻

[1]胡炳.煤礦企業人力資源管理的現狀分析與改進對策研究[J].辦公室業務，2012，（19）：139，141

第5篇：人力資源管理的解釋范文

曹宏霞：女，本科，主管護師

基金項目：唐山市科技指導項目（121302014a）

曹宏霞 常文紅 徐哲 申麗紅 趙愛榮

摘要對導管室介入人員感染艾滋病病毒的主要途徑、原因和危險性進行教育，強調導管室介入人員預防艾滋病感染的重要性，樹立自我保護意識，減少職業性感染，并制定了導管室預防HIV感染及院內感染的管理措施。

關鍵詞 導管室；介入治療；艾滋病；預防措施doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.03.060

艾滋病即獲得性免疫缺陷綜合征（acpuired In munode ficiency syndrome，AIDS），是由人類免疫缺陷病毒(human immunodeficiency virus,HIV)引起的一種嚴重傳染病，其主要發病機理是T4淋巴細胞功能的損害和細胞的大量破壞，導致機體免疫缺陷，死亡率100%。當今艾滋病流行日益嚴重，介入治療患者中艾滋病人數逐年上升，介入人員術中接觸感染艾滋病患者的機會逐漸增多。導管室介入人員工作中不可避免地直接接觸患者的血液及各種排泄物［1］，針刺傷發生的幾率較高，而由此發生HIV感染的可能性逐年上升。因此，制定導管室介入人員相關防護措施，加強對全員艾滋病職業暴露的預防培訓及感染控制管理，以減少醫源性感染艾滋病的幾率。

1導管室介入人員HIV感染的主要因素

1.1主要接觸感染途徑患者的血液、體液是導管室介入人員接觸感染HIV的主要途徑［2］。銳器的刺傷為主要接觸感染途徑，如介入人員暴露在鉛衣以外（尤其是手及前臂）的皮膚被含有HIV感染血液的針頭（穿刺針、縫合針、注射針）、導絲、手術刀片、剪刀刺傷等。

1.2次要接觸感染途徑造成HIV感染的可能途徑主要是濺污、浸泡，如介入操作中動脈穿刺血液噴射；術中導管、導絲、Y閥、壓力泵等連接處松脫，血液噴出造成介入人員的眼角膜、皮膚黏膜的污染；手術衣被浸濕后，穿鉛衣以外的皮膚（如手臂）長時間與被血污染的手術衣接觸。

2防護措施

2.1加強介入人員安全防護意識我院與唐山市疾控中心保持密切聯系，了解艾滋病專業防護知識，積極組織導管室醫務人員進行醫院感染安全防護相關的法律、法規及防護知識的培訓。建立全面的HIV監測系統，全面掌握艾滋病流行趨勢，是控制艾滋病病情傳播的前提［3］。掌握艾滋病的傳播途徑，做到有效控制傳染源，切斷傳播途徑。掌握預防醫療銳器刺傷的有效措施及銳器傷發生后的急救處理方法。

2.2采用普遍防護的原則醫務人員預防艾滋病病毒感染的防護措施應當遵照標準預防原則，對所有患者的血液、體液及被血液、體液污染的物品均視為具有傳染性的病源物質，醫務人員接觸這些物質時，必須采取防護措施［4］。

2.3做好介入手術前準備完善各項檢查，對所有介入手術患者（急診患者除外）常規做血清HIV檢查，結果在介入診療患者術前核查表上注明。病房接送患者的護士與導管室護士交接，導管室護士詳細了解情況并在核查表上簽字，做好各種術前準備。對于急診介入患者一律按抗HIV陽性處理。

2.4嚴格隔離制度明確了介入手術患者為HIV感染者時，應將患者安排在層流隔離術間內進行介入治療。一次性備齊所需物品，盡量使用一次性物品，其他物品移出術間，以減少物品的污染。術間門上標明“隔離手術”牌，限制人員進出。導管床和患者接送車先用2層膠單覆蓋，再用一次性床單覆蓋。參加介入手術人員一律佩戴防護鏡，戴雙層帽子、口罩、手套，除常規手術衣外，再穿一次性防水手術衣，套一次性鞋套。皮膚有破損者避免參加此類患者的手術。

2.5加強術中防護對介入人員進行預防感染HIV的演練，培訓介入人員進行正規操作，減少或避免違規無序操作引起意外接觸傷害。穿鉛衣配合介入手術的護士準備物品時將手術包內的彎盤放在操作臺右側，隨時提醒術者及助手。進行穿刺針、注射器、刀、剪、縫針等銳利器械傳遞時通過彎盤傳遞，這樣可以減少由于傳遞器械時所致的誤傷。術中銳利器械用后集中放在手術臺上的一次性專用銳器收集盒內，嚴禁將使用后的針頭回帽，以免刺傷。據報道，使用防滲透、防刺破的銳器盒是減少利器傷最理想的方法，可使利器傷幾率降低50%［5］。

2.6職業暴露后的應急處理及措施當介入人員被銳器刺傷時，應保持鎮靜，迅速脫去雙手手套，在第一時間快速徹底的擠出傷口處的血液，迅速用流動水沖洗，再用75%乙醇或0.5%碘伏進行消毒，立即抽取血樣送檢HIV抗體測定，排除既往是否有HIV感染［5］。如果暴露的是皮膚黏膜，要用肥皂液、流動水及生理鹽水反復清洗污染的皮膚及黏膜。同時對發生職業暴露者立即上報院感科，醫院院感相關部門及時上報疾控中心，根據《中華人民共和國傳染病防治法》的規定，接受醫學觀察及預防性治療。

2.7術后防護及用物處理介入手術結束后，介入人員將脫掉的一次性手術衣、手套放在貼有“隔離”標記的二層防水袋和廢棄物一起焚燒。術后將手術臺上的一次性專用銳器收集盒關閉，集中放置，由專人負責進行無害化處理。手術中使用的器械用含有效氯2000 mg/L的消毒液浸泡30 min，器械關節全部打開，不能用流動水沖洗，浸泡后直接放入“隔離”密閉轉運箱中送供應室徹底清潔、消毒。術間物體表面、地面、墻面及天花板全部用含有效氯2000 mg/L的消毒液擦拭。心電監護導聯線及監護儀、各種氣體管道、麻醉機等用紫外線照射消毒2 h，消毒后心電監護導聯線及監護儀、麻醉機等用75%酒精擦拭，備用。各種氣體管道浸泡于2000 mg/L的含氯消毒液中30 min，沖洗干凈，晾干備用。介入人員用快速手消毒液消毒雙手。

3討論

艾滋病病毒主要存在于艾滋病患者的血液、體液、乳汁、、陰道分泌物中，介入人員暴露于艾滋病病毒傳染源的機會較多，加之操作中多使用器械，被銳利器械刺傷的幾率高，因此加強預防感染管理非常重要。首先，建議政府及相關部門在醫務人員中廣泛開展防護原則的培訓，以降低職業暴露風險。其次，加強介入人員自我防護意識，在介入操作中嚴格遵守操作規程、消毒隔離及標準預防措施。加強介入人員對各類傳染病尤其是艾滋病知識的了解，掌握各類傳染病特別是艾滋病的防護措施，消除患者恐懼、緊張心理，積極采取適當的消毒隔離防護措施及正確的處理方法，避免HIV的感染和傳播。

參考文獻

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［2］施向寧，施承宏.醫護人員HIV職業暴露的危險因素和防護措施［J］.中國醫學創新，2011,8（25）：117-118.

［3］秦廣興.艾滋病預防與控制研究進展［J］.中國保健營養，2012,5:1149-1150.

［4］范書山，張書廣，王大偉主編.醫務人員艾滋病病毒職業暴露防護工作指導原則［M］.北京：人民軍醫出版社，2012：523-524.

［5］周明琴，朱愛芬.護士在艾滋病防治中職業暴露的防范對策［J］.護理與康復，2011,10（4）：358-359.

第6篇：人力資源管理的解釋范文

論文摘要：21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代。在這樣一個十倍速變化的時代，人力資源與知識資本優勢的獨特性成為企業重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。同時人力資源管理經歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網絡化的力量、知識與創新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰和沖擊。

0 引言

21世紀人力資源管理既有著工業文明時代的深刻烙印，又反映著新經濟時代游戲規則的基本要求，從而呈現出新的特點。我國的人力資源管理經歷了一個從人事管理到戰略管理的轉變的過程，人力資源經理也在這個過程中完成了從高級辦事員到企業戰略合作伙伴的角色轉換。這其中包含了我國人力資源管理從空白到豐富，從從屬到主動，從事務性到戰略性的歷程。

1 我國人力資源管理發展階段

1.1 人事檔案管理階段 人事檔案管理與我國的長期的計劃經濟體制密切相連。在計劃經濟體制下，人才的流動受到了嚴格的政策限制，人力資源的優勢完全被忽略了，企業用人年功制，競爭選拔憑資歷，工資分配搞平均。員工的積極性、主動性完全沒有發揮出來。

這個時候的人事部基本上是一個象征，是企業的總后勤，完全服務于國家的政策，配合有關國家政策完成工作。本上屬于聽命型，企業內部聽總經理的，企業外部聽政策部門的，除此之外，就是重復業已熟練的流程，工作的技術含量極低。作為人事部是一個不折不扣的事務性部門，作為人事經理則是這個部門的高級辦事員，人事經理充其量是一個高級辦事員的論斷由此得來。

所以至今還有人多人認為人力資源是一個沒有專業的工作，只有那些專業不好，技術能力不強的人才會去做人力資源管理，人力資源管理什么人都能做。可見，認識經理的高級辦事員的形象在人們中的影響是多么的深刻。

1.2 人力資源管理意識喚起階段 隨著市場市場經濟的迅速發展，人才的流動的限制被打破，人才的市場化趨勢日趨明顯，求才擇業開始雙向選擇，人才作為一種資源開始受到越來越多的關注，越來越得到國家政策的支持和企業管理者的認同。

同時，人才政策的開放帶動了企業間人才流動速度的加快，企業的管理遇到了挑戰，開始注意人才的動向，如何留住企業的人才成為企業關注的一個焦點。

企業的管理層特別是高級管理層紛紛研究對策，督促人事管理部門研究解決留人這個難題。在這個階段中，高層管理者起到了決定性的作用，主導著企業人力資源管理的發展方向，而人事部門則處于被動聽從的地位，主要目標是完成企業管理層的用人留人決策。

1.3 人力資源管理形成階段 隨著從人事經理到人力資源經理的角色轉換，人力資源經理開始注重人力資源管理理論的學習研究，開始研究有關企業人力資源管理的理論書籍，參加有關人力資源管理的研討會，培訓班，咨詢公司也順勢得到了快速的發展。

通過的系統的學習和研究，人力資源經理初步形成了相對完成的理論體系，對人力資源的觀念也有了深刻的認識，并在企業中初步建立了招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬體系管理等為框架的人力資源構架。人力資源經理的工作已經邁出了一大步，從被動接受到主動出擊，在觀念和意識上都前進了許多，這個階段是未來人力資源管理的重要形成階段，意義重大。

1.4 人力資源管理的發展階段 在形成階段的基礎上，隨著人力資源經理對人力資源管理研究的深入，企業的人力資源管理開始逐步成熟，從追求數量轉到追求質量。人力資源經理的工作逐漸將工作重心轉移到員工的績效管理，建立現代化的薪酬體系。開始考慮整和企業人力資源，通過崗位分析和人才盤點，更加合理配置企業人力資源，通過加大培訓力度，提高員工的工作技能和績效能力，通過改革薪酬管理體系，優化薪酬的分配作用，使之更加具有激勵性。 轉貼于

通過這樣一系列的手段，人力資源經理不但強化了人力資源管理的理念，提高了管理技能，更在企業里培養了重視人才，開發人才，激勵人才的企業用人觀，帶動了企業管理層和員工的人才觀念，使得企業人力資源管理更趨成熟和發展。

1.5 人力資源的戰略管理階段 隨著企業競爭的加劇，未來的不可預知性加強，企業間對人才的爭奪戰也越演越烈，人才競爭成為企業競爭的核心。誰掌握了人才，誰掌握了人力資源的核心競爭力，誰就是掌握了競爭制勝的法寶。

于是，人力資源經理終于名正言順地站到了企業的戰略管理層，成為企業管理層中至關重要的一員，作為企業管理層的戰略合作伙伴參與決策。

2 人力資源管理的未來發展趨勢

作為上述變化的回應，人力資源管理呈現出許多新的可能發展趨勢。

2.1 企業人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰結束后，國際經濟一體化進程得到進一步加強，企業之間的競爭日益激烈，幾乎所有的企業都面臨來自國內、國外的劇烈競爭。隨著信息技術日新月異的發展，企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化。傳統的規模經濟在知識經濟社會里已不再占有昔日的優勢，取而代之的是一些規模小、技術含量卻很高的小型企業，為顧客提供高附加值的產品和服務。在中小型企業里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合并為一個部門，統一為企業提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國公司在新的市場環境中發現其巨大規模不再是優勢，出于激烈競爭的壓力，也在集團內部實行所謂的的“內部企業家”式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數百個相對獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些成本——利潤中心享有巨大的自主權，在財務、人事、生產、銷售等企業管理方面享有獨立的管理權。這樣的成本——利潤中心與上面提到的單個的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。

第7篇：人力資源管理的解釋范文

關鍵詞：人力資源管理 企業 薪酬管理 科學

隨著我國改革開放進程的不斷深化，國內市場競爭也越來越激烈，要想從越發嚴峻的企業競爭中脫穎而出，企業必須具備靈活、多元化的企業管理措施。而人力資源管理在這個人才競爭的時代，發揮的作用越來越得到更多企業的認可，而薪酬管理作為人力資源管理的重要內容之一，其對于企業的經營、發展有著不可忽視的重要作用。

企業科學的薪酬管理能夠激勵企業內部員工工作的主動性與積極性，提高員工工作的效率，并能夠為企業留著自身的優秀人才。但是，現今，我國企業的薪酬管理還是存在某些薄弱環節的，其與員工為企業所做貢獻達不到合理的比例，嚴重影響了員工工作的積極態度，甚至對企業自身的發展、壯大產生了一定程度上的消極作用。因此，要深層次地尋找企業人力資源薪酬管理中所存在的問題，并制定科學、合理的解決措施，保證企業的進一步發展、壯大。

一、當前企業人力資源薪酬管理中存在的問題

1、薪酬管理缺乏長期的戰略規劃。

企業內部員工所處職位的職責、難易程度、具體要求、所需教育程度、資歷等都是員工薪酬管理中所要考慮、注重的因素，其與員工的薪酬水平有著直接的關系。但是現今，許多企業的薪酬管理沒有長期發展的戰略規劃目標，只是將員工的薪酬與崗位的地位掛鉤，層次單一，缺乏激勵性。長期發展下去，員工為企業所創造的價值一直得不到有形的認可，嚴重的影響員工工作的熱情與主動性。

另一方面，企業對于員工的心理也未加注重，只是為了發工資而進行不科學的薪酬管理，我們要明白，員工對于個人薪酬的追求并不只是單純地對一個數據的追求，企業對員工的福利發放、五險一金，甚至是員工的升職、培訓都隸屬于薪酬管理的范圍。因此，企業要以自身的經營模式為基礎，制定適合自身發展的科學的，并具有長期戰略發展規劃的薪酬管理體系。

2、薪酬管理透明度不夠。

現代企業在實行薪酬管理時，從員工的角度出發，為了避免企業內部的員工在薪資上相互比較，從而產生矛盾，在發放薪資時往往進行秘密地發放。但是，這樣的薪資發放模式是建立在薪酬管理科學、完善，并極具公平公正性，且員工信服企業薪酬管理的公平公正性時，其才能發揮自身的有效性與積極作用。但是，現今，我國大多數企業的發展歷程都較短，沒有足夠深厚的內部企業文化積淀，這種秘密地薪資發放模式在一定程度上，只會帶來反效果。

我們可以想象到，一旦企業員工把精力放在猜忌上，沒有心思去為企業效益做出自身的貢獻，企業的效益將會大打折扣，這對企業的發展、壯大是極為不利的。

3、薪酬管理缺乏激勵性。

企業人力資源薪酬管理存在的問題是逐步遞延的，不夠科學合理的管理體系，不夠透明化的管理制度，逐步順延，企業的薪酬管理將會對于員工失去最為重要的激勵性。企業內部員工對企業的薪酬管理沒有信任，不能完全使自己為企業所做貢獻得到相應的回報，員工的工作的熱情就會減弱，效率也相應地下降，長此以往，最終的受害者就是企業自身。

另一方面，薪酬管理只注重員工的崗位地位，不注重員工工作的實際情況，會使得員工為了升遷、晉職，相互進行不正確的攀比方式，不僅不能有效發揮薪酬管理的激勵作用，還會使得企業內部的人才流失，制約企業的發展、壯大。

二、當前企業人力資源薪酬管理的有效措施

1、建立科學、合理的薪酬管理體系。

（1）建立科學、合理的薪酬管理體系，首先要做到就是完善企業內部的薪酬管理體系。要以公平、公正為基本原則，完善自身的薪酬管理體系，公平、公正的原則，不僅是對員工價值衡量的公平、公正性，還是企業內部考核過程，薪資發放、設計的公平、公正性。這樣的薪酬管理體系不僅可以體現員工的價值，還能使得員工對企業的薪酬管理有一定的信服性，減少員工之間的猜忌，從而可以使得員工為企業發揮更大地價值，促進企業的發展。

（2）注重薪酬管理體系的靈活性、多元化。任何企業的薪酬管理不可能是一直地固定不變的，企業自身不同的發展時期以及外部市場環境的變化，都會對企業薪酬管理的有效性產生一定的影響，所以，企業的薪酬管理體系要具有一定地靈活性與多元化，適應自身以及外部環境的變化。

2、薪酬管理制度具有一定的透明性。

薪酬管理制度的透明性，并不是對于企業薪資保密制度的否定，其是這種薪資保密制度的基礎與前提。企業薪酬管理制度的透明性具體表現為，對員工獎金、福利待遇的明文規定，并確保員工的薪酬一定是按照企業明確的條款計算所得的。這樣的公開化、透明化，不僅會減少員工之間的猜忌，還能在一定程度上對員工的工作主動性產生激勵作用。

另一方面，企業的薪酬管理制度不能是針對員工崗位的地位，而進行的薪資的發放，要具體對員工職位的職責、難易程度、具體要求、所需教育程度、資歷等進行實際考察，綜合較量后，給予員工合理的薪資。

3、保證薪資管理制度的激勵作用。

企業制度科學、合理的薪資管理制度，其最重要的目的就是對員工進行有效地激勵，促進員工工作的熱情與主動性。企業管理者不僅要注意員工薪資的合理性，還有給予員工可以得到自身職業發展的保證。這樣的激勵才具有長久性、持續性。

三、總結

企業人力資源薪酬管理是現今人力資源管理的重要內容之一，21世紀，是人才競爭的時代，人力資源作為一個企業最為靈活、最有力量的發展資源，對企業的發展、壯大有著不可缺少的重要的現實意義。但是，由于各種不同的限制因素，使得我國企業的人力資源薪酬管理中存在著某些薄弱環節與問題，制約著企業自身的發展與壯大。面對這些問題，我們要對其進行合理、有效的分析，找出問題的關鍵，針對這些關鍵性的制約因素，制度有效地解決措施，像是制定科學、合理的薪酬關系體系，使其具有透明性、激勵性，從而可以從根源上解決企業發展中的制約因素，讓企業能夠真正地有所發展、進步。

參考文獻：

[1]王燕，楊睿.淺析當前企業人力資源薪酬管理面臨的困境及出路[J]人力資源管理，2013（10）

[2]吳曉斌.淺析企業人力資源薪酬管理體系建設[J]商情，2013（46）

第8篇：人力資源管理的解釋范文

【關鍵詞】國企 人力資源管理 政工

一、國企人力資源管理目前存在的問題

（一）理念落后。

在目前我國國企人力資源管理中，最大的問題之一就是人力資源管理理念落后。在這其中，3.一是相關領導不夠重視，在一點就是相關部門形式主義現象嚴重，從總體來看，第二點問題的嚴重性甚至要超過第一點。很多國企企業，雖然在表現上將傳統的“人事部”轉變為“人力資源部”，但其意義上的實質并沒有得以轉變。如果是這樣的情況，那么國企人力資源管理根本就永遠無法實現。這種形式主義是可怕的，在很多國企企業中，其具體工作只是對人員進出、工資核算進行管理，而這些問題顯然不是人力資源管理的實質。因為在這一切過程中，人員并沒有被視為真正的“資源”，這一點所造成的問題時嚴重的。而對于第一點，目前很多國企都有著相應的問題。

（二）薪酬體制落后。

現在很多的國有企業，都不能在薪酬制上做到改革，這也是人力資源管理中較為重要的問題之一。同樣的工作，4.工資卻平起平坐，在這樣的情況下，員工的積極性無疑無法提高，于是，人力資源管理就直接失去了很大的效果。這一點在目前很多國企都有體現，實現如果不能改善此等問題，國企人力資源管理的實現將變成一場空談。

（三）國企人力資源管理與政工工作不能有機結合。

政工工作對于企業來講的重要性巨大，因為政工工作可以直接影響企業是否真正運行在符合國家要求、符合國家現狀、符合國家政治體制的軌道上，政工工作也能直接影響企業的效益與成績，因為其能對企業進行規范，讓其在正確的道路上行使，由此可見，將政工工作與企業人力資源管理結合起來是很必要的，因為人力資源管理要求真正涉及到每個企業人員上，而將政治思想工作隨之滲透進去，無疑就能塑造企業全員的正確政治思想。而看如今的國企人力資源管理，政工工作似乎在其中還只是一張白紙。

二、如何完善國企人力資源管理

（一）展開相關培訓。

人力資源不是一種特定的概念，而是一種全方位的概念，5.其具體是指體力、技能、智商、道德素質、受教育程度以及未來的發展潛力。而想要真正實現國際人力資源管理，就必須在一定程度上，展開針對員工進行全方位的能力培訓。尤其對于國企而言，其企業體制處于特殊地位，因此必須要敢于打破常規，對員工進行綜合培訓，首先，國企應該著手對員工的實際情況進行一個大概的了解，然后將年輕的企業員工列為優先考慮的培訓對象，然后循序漸進，這樣就能為國企人力資源管理的實現做出一定的保障。

（二）建立完善的績效評價體系。

想要在國企實現人力資源管理，就必須著手對績效評價體系進行完善，因為有效的績效評價可以增加企業員工的競爭力，從而就可以提高工作效率。而這樣的結果無疑就加快了企業的發展，達到了人力資源管理的終極目的。事實證明，完善績效評價系統，可以有效的對人才進行發現與重用的過程，而這樣的過程就可以實現人力資源的最優配置。對于實現人力資源管理而言，如果沒有真正準確、科學的績效評價體系，那么試想，人力資源管理由該從何而來呢？

（三）建立“以人為本”的原則，結合政工工作。

在國企中的人力資源管理，必須首先建立“以人為本”的原則，否則人力資源管理就不可能實現。然后在這樣的角度上，應該滲透政工工作，政工工作在企業的人力資源管理中的意義與作用已經無需贅述，那么也就是說明。二者是不能分開的。

三、如何實現人力資源管理與政工工作的結合

（一）強化思想。

想要真正的實現人力資源管理與政工工作的結合，必須首先要強化員工的思想，將政治思想工作方為首要的位置。明確政治思想工作的目的，不是無意義的形式主義，而是可以造福企業、造福大眾的、必要的工作。想要實現人力資源管理與政工工作的實現，首先就必須要強化相關思想，將政工工作擺在重要甚至主要的位置。這也是依據目前國企員工普遍對政工工作不重視所提出的。

（二）強調法制管理思維。

想要實現人力資源管理與政工工作的完全結合，最為有效的一點，就是強調法制管理思維。這也是實現人力資源管理與政工工作有機結合的必要條件。隨著我國《勞動合同法》的完善，企業人力資源增加了依法進行的必然性，而這個過程就是人力資源管理與政工工作的結合過程。國企人力資源管理在管理的過程中，強調法制管理思維，一則對人力資源管理有利，二者對政工工作在人力資源管理中的滲透也有著非凡的作用。

（三）加強國企人力資源管理人員的思想政治水平。

對于國企的人力資源管理而言，管理人員是非常重要的，因為人力資源管理工作中必要的人才的選舉、培訓、管理等任務都靠著管理人員來進行。而想要實現人力資源管理與政工工作的結合，先加強人力資源管理人員的思想政治水平無疑是最為有效的。一則，加強國企人力資源管理人員的政治思想水平，本身就是一次國企人力資源管理與政工工作的完美結合，再則，加強管理人員的思想政治水平，然后通過管理人員向員工范圍內滲透，無疑是完全實現人力資源管理與政工工作有機結合的最佳途徑。

參考文獻：

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第9篇：人力資源管理的解釋范文

[關鍵詞] 超市零售業；人力資源管理；主要問題；解決對策

[中圖分類號] F270 [文獻標識碼] B

前言

隨著我國經濟能力的提升和人們生活水平的提高，我國超市零售業也在蓬勃的發展，我國人口基數龐大，消費者群體眾多，市場潛力巨大，所以很多國外的大型超市都進入我國，而國內的超市零售企業也在不斷擴張，像華潤萬家、大潤發等，還有很多省市級的連鎖超市，但是超市零售業作為一個特殊的行業，有自身的特點，而且在人力Y源管理方面更是不同于其他的行業，本文通過對于超市零售業人力資源管理問題的探索，希望能夠幫助超市零售業加強人力資源管理，為社會創造更大的價值。

一、超市零售業人力資源管理概念辨析

（一）超市零售業人力資源管理定義

任何一個行業，任何一個企業都十分重視人力資源管理，所謂人力資源管理的概念，就是在一定的范圍內，一般是以某個國家或者地區為單位，將能夠作為生產要素的勞動力投入到社會運行中的人口總和就是人力資源管理。通過這個概念我們也可以發現，上述人力資源管理理念中明確了勞動力對于社會價值的貢獻作用。而超市零售業中的人力資源管理概念和其他行業還是有一定的區別，由于超市零售業行業的特殊性，在界定超市零售業人力資源管理時基本有兩種思路，其一認為超市零售業的人力資源管理是借助于其他行業中人力資源管理的方法和運作方式并且對其在本行業內進行運用。其二認為超市零售業的人力資源管理是根據超市零售業的人力資源管理的特點，對于從事超市零售業的人員進行管理。本文認為超市零售業的人力資源管理，指的是根據超市零售業人力資源管理的特點，利用其它行業和部門人力資源管理的辦法、內容有針對性的對本行業進行人力資源管理的方法。

（二）超市人力資源管理特點分析

超市人力資源其實不同于其他行業，超市零售業的人力資源有著自己的特點，主要有以下幾個方面的特點：

一是超市零售業的人員構成十分復雜。超市零售業本身有兩個方面的特點，一方面超市零售業需要根據人口地域等開設分店，所以超市零售業需要擴大自己的地域分布，因此超市零售業員工的地域分布很廣泛。另一方面超市零售業的員工分類眾多，除了占據很大一部分的基層銷售人員外，還有物流人員、倉儲人員以及中高層的管理人員等，這些人員構成十分復雜，他們在企業的專業不同，能級水平也不同，學歷素質等都有較大的差異，這也為人力資源管理帶來了困難。

二是超市零售業要求員工具有較高的素質。超市零售業是作為服務行業，需要和消費者面對面的打交道，不僅如此，超市服務業因為消費者群體十分廣泛，所以超市零售業的基層銷售人員很多，面對龐大的消費群體，他們需要應對不同消費者的需求，而且要盡量滿足消費者的要求，超市零售業的人員素質和形象就代表了企業，也直接影響到企業的業績水平，所以超市零售業一直對于企業員工尤其是基層員工的素質有較高的要求。

三是超市零售業的員工離職率較高。超市零售業員工的流動性很大，作為服務行業，該行業的女性較多，因為女性受到婚姻、生育等方面的問題影響，很多員工都會出現半路離職的現象，而且超市服務行業晚上營業時間較長，節假日工作較忙，導致很多員工承受不了工作的壓力而選擇離職。在該行業，常常有員工僅僅干了半年或者一年就離職，尤其是基層員工，很少有干超過五年甚至是十年的。

四是超市零售業員工進入門檻低。超市零售業主要是服務行業，并不要求員工具有很高的學識，對于員工的要求很低，因此準入門檻很低，又因為超市行業主要是通過薄利多銷來盈利的，所以超市的人力市場是供過于求的，也就是說超市零售業根本不擔心招不到員工的情況，所以他們并不在意能否留住人才，因此企業員工的待遇較低，而且超市零售業的工作性質上除了一些常規的工作之外，還有很多應急性的工作，工作比較瑣碎，而且難以形成書面文字，因此在超市工作管理人員很難發現基層員工的問題，也容易挫傷基層員工的積極性，使得企業難以留住優秀的人才。

二、超市零售業人力資源管理存在的主要問題

（一）體系化管理水平較低

超市零售業需要占據市場的方式是盡可能的擴大地域分布，在全國甚至全球進行擴張經營，其次通過種類繁多又物美價廉的產品吸引消費者購買，那么這樣一來超市就需要大量的員工，尤其是基層員工和中低層管理者，從總部到門店人員分布廣泛，門店種類繁多，都為超市的管理增加了難度，這也是超市人力資源管理區別于其他行業的原因所在。但是現在超市在人力資源管理上缺乏體系，現在隨著企業對于人力資源認識的提高，超市基本上將原來的人事部門改成了人力資源管理部門，但是超市的人力資源管理部門的工作觀念和工作內容還是十分落后，平時除了人員招聘，人員檔案管理等之外，沒有系統性的和總結性的工作，更缺乏對于人員的培訓，人員晉升等相關方面的工作。而且總部的人力資源管理和門店的人力資源管理存在脫節的現象，總部只針對中高層管理人員進行管理培訓，而忽視了基層人員的培訓，這樣企業在人力資源管理方面很難做到對企業的整體把握，也就難以對于員工進行正面激勵，從長遠來看不利于超市的發展壯大。