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第1篇：人力資源管理的職能范文

[摘 要]人力資源管理職能外包是一種管理創新，作為一種重要的戰略經營工具，正被越來越多的公司關注并采用，它將成為未來人力費源管理的新趨勢。人力資源管理外包具有優勢并存在潛在的風險，精心策劃外包項目、選擇外包的服務商并、減少外包帶來的人事震蕩對企業成功地實施該戰略非常重要。

[關鍵詞]人力資源管理；職能；外包

[中圖分類號]17272．92

[文獻標識碼]A

[文章編號]1003―3890(2006)06-0066―03

外包是當今媒體中非常熱門的話題。它是指本企業在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保留其最具競爭優勢的業務，通過與外部其他企業(承包商)簽訂合同，將―些傳統上由公司內部人員負責的非核心業務外包給比自身更專業、更高效的服務商的經營方式。外包這種管理模式最早出現在20世紀60年代的美國，但真正發展為業務外包是在20世紀80年代以后，當時由于產業空洞化和國際競爭力的下降，美國企業紛紛致力于企業重組，在這一過程中不少企業將業務委托給外部企業。作為一種贏得競爭優勢的有效途徑，外包正在被越來越多的企業所采用，人力資源部的許多職能也都存在外包化的趨勢，也即將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優勢更多、實力更強的專業人力資源服務公司來經營，從而使管理者能集中精力致力于戰略性人力資源管理，以達到管理績效最優的目的。

簡而言之，一個企業選擇人力資源管理外包，其優越性在于：(1)可以提高人力資源管理的戰略價值，進而為企業創造更多的利潤，增強企業的核心競爭力；(2)可以獲得組織外的專業化服務和最新的信息技術，使企業更容易聽到專家意見；(3)可以降低企業管理成本，企業可以獲得由于專業化分工帶來的成本節約和憑借服務商服務于眾多企業的規模效應；(4)有利于企業專注于核心業務，有助于人力資源專業人員從日常行政管理職責中解脫出來，開發經營核心的、增值性的業務。

盡管實施人事外包對企業有這樣那樣的好處，但由于在選擇人事外包時，影響其實施的因素是多方面的，故而存在著一定的風險，具體表現在：一是專業咨詢公司的規范經營和專業化問題。雖然目前我國有大量的外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”；而國內的專業咨詢公司則存在其他諸多問題，如從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等，從而造成了人事外包服務的質量問題；二是安全問題。目前，中國目前尚無完善的法律法規去規范獵頭及其他外包行業的行為，所以，這種風險是顯而易見的，如對很多企業來說，較為敏感的薪酬管理一旦泄漏給競爭對手，必將對企業產生不利的影響。

由前面的分析可知，人力資源管理實行外包的方式，既有利又有弊，收益與風險同在，但總體上其利遠大于弊。從多數企業實踐的情況看，人力資源外包是企業追求高效、快捷、彈性化，謀求競爭優勢的有效途徑。所以，企業關鍵的是根據自身的實際，做好風險防范，選擇適宜的外包策略。為了達到盡可能地趨利避害，成功實施外包之目的，筆者認為企業必須做好以下工作：

1．確定好外包的內容，即精心策劃外包項目。實施人力資源管理外包，首先要考慮的是外包的內容，即在企業實施人力資源管理外包之前，必須先界定好某一職能是否需要外包。這里安全性是首先要考慮到的，一定要注意不能把關系企業核心能力的工作外包出去。從實際情況看，目前許多知名的企業將一些繁瑣的、重復性的工作，將部分不具有最高戰略價值的事務性和傳統性活動外包出去，如人事檔案管理可委托人才中心管理，國家法定的福利等可委托專門的機構管理。高度專業化的管理工作，如員工的培訓及招聘等，也可以外包，凡是不涉及企業核心能力和商業機密的職能，都可以考慮外包出去。而涉及商業機密的工作(如薪酬管理)以及高附加值的變革性活動(如知識管理、文化變革)則保留在企業內部，由人力資源部管理，使管琿者集中精力致力于戰略性人力資源管理。總之，企業在人力資源外包項目的選擇階段，必須全面分析、精心策劃，真正做到“有所不為而后有所為”。

2．選擇好外包的服務商。人力資源管理外包服務商大致可分為三類：一類是普通的中介咨詢機構，他們從事的業務很廣，人力資源管理承包僅僅是他們諸多業務中的一項，企業可以把人力資源管理的某項工作完全交給他們去做；第二類是專業人才或人力資源服務機構，如英法等國新近出現的快速人員服務公司，即專為企業人力資源外包服務的、國際盛行的”獵頭公司”；第三類是高等院校、科研院所，一些專業性強的問題企業可向他們進行咨詢。選擇服務商應該從以下幾個方面考慮：首先是價格。如果價格較高，甚至大于由企業自己承擔的成本，那還不如不外包。其次是服務商的信譽和質量，它將對整項工作的完成和企業的發展起到決定性的作用。企業應對外包商是否有長期承諾等進行考察，從而選擇到合適于本企業的外包服務商。再次是配合外包的具體實施。經過上述工作，人力資源外包就可以由相應的服務商來負責了。這期間，企業并不是消極等待，而是應該積極參與。一方面是要注意人力資源外包風險的防范與控制，另一方面是企業還應積極為外包服務商提供幫助，與內部各個部門進行合理有效的溝通，從而最大限度地減輕外包工作的阻力。

3．簽訂詳細周密的外包協議。由于合作雙方的非行政隸屬關系，企業必須用具有法律效力的外包合同來約束承包商的行為，因為中國在這方面尚無完善的法律法規，因此如何簽訂一份詳細周密的外包協議降低外包的風險，就顯得尤為關鍵。外包合同是雙方以后合作的基礎，也是維持這種合作關系的可靠憑證，它直接關系到外包的成敗。通過談判所形成的詳細周密的外包合同應該包括：外包的業務、外包的價格、雙方的職責范圍、合作的期限、工作的進度、各期所要達到的目標、評估指標、服務的級別、違規的處罰條款等等。

最后是如何避免因為外包帶來的人動。企業將某些人力資源管理職能外包后，原來負責該項業務的人力資源部的一些員工可能被換崗，甚至被辭退。美國一些公司在人力資源外包的過程中，經常因為處置雇員不當而招致訟案。解決此問題的一個常見的做法是公司將某項管理職能外包后，也將一些員工同時轉移給且盼商。這些員工仍然在原有崗位上工作，只是改變了雇主。客戶公司對于這些員工會有一個解聘過程，簽一個協議，給予一定的經濟補償。外包服務商在隨后一段時間內不斷篩選，優秀的留下，不適的辭退。對于被外包服務商辭退的員工，客戶公司可視情況將他們換崗重新吸收。筆者認為，公司可以不去外面找承包公司，而是

扶持公司內部管理部門，使其逐步脫離母公司，形成一個面向市場的專門管理服務公司。一般在頭一年，母公司給予其雇員全部工資，該部門也將絕大部門人力、物力用于為母公司服務，但已開始承攬一些為其他公司服務的項目。以后，母公司逐年降低資金支持比例，直至不予支持，而僅是其服務客戶，支付外包業務費，該管理部門也就轉變為獨立的企業。在這種外展式外包活動中，一般不辭退雇員，如果業務發展順利，雇員將十分滿意，因為他們工作有保障，收入更多，晉升機會更多。

外包化后也會給公司帶來一些新問題，比如企業的人力資源部還要不要存在?從某種意義來說，外包對企業來說是一把雙刃劍。外包在給組織人力資源管理帶來種種益處的同時，嚴重地削弱了企業人力資源部門在組織中的作用。從合作的角度來講，由于外包商是從事人力資源管理的專門機構，它與組織的合作使雙方都要得益；但從競爭的角度來講，外包機構越來越多地“侵占”了人力資源部門的“領土范圍”，使企業人力資源部門的規模呈縮小趨勢，使企業人力資源管理的信息秘密喪失，在組織中的地位也越來越邊緣化了。國外有關學者甚至發出警告，“隨著外包化的到來，人力資源部將不復存在”。“從某種意義上來說，HR的職業正在消亡”。

第2篇：人力資源管理的職能范文

[關鍵詞]人力資源管理；改革選人機制；提高用工效率；創新培訓體系；建立考核機制

[作者簡介]覃曾心，中國鐵通廣西分公司人力資源部經理，廣西柳州545007

[中圖分類號]F272．92

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672―2728(2006)12―0086―03

中國鐵通自2000年成立以來，特別是2004年移交國資委管理以后，通過加快內部機制改革，逐步實現了從計劃經濟向市場經濟轉換、從鐵路專業通信組織向具有一定競爭實力的電信市場獨立經營實體轉換。經營體制的根本變革給鐵通帶來了較大的市場空間和發展機遇，提供了建立現代企業制度的必要條件，同時也給人力資源管理提出了更高要求。近年來，人力資源部門著力于推進用人、用工、分配機制改革，以適應鐵通體制改革和經營發展的需要。但粗放的人事管理方式仍在人力資源工作中占據主導地位，人力資源管理沒有真正從人力資源經營與開發的需要去研究人才的供求、培養與利用，以及建立有效的選人用人和績效考核體系。如何實現人事管理向人力資源管理轉變，主要應從以下幾個方面加強這方面的工作。

一、改變粗放式人力資源投入方式。提高人力資源的使用效率

(一)增強人力資源的前瞻性和規劃性。鐵通作為新的電信運營商，要在激烈的電信市場競爭中占有一席之地、求得生存發展，不僅要在體制上創新，更重要的是實現科技創新，依靠強大的科技人才隊伍增強企業競爭實力，實現鐵通跨越式的發展。由于鐵通是從鐵路運輸主業分離出來的，現有人才絕大部分是原計劃經濟管理模式下的管理人才和鐵路專用通信人才，文化層次較低，年齡結構老化，而鐵通成立后設備大量增加，科技含量高，業務發展快，急需大量管理、技術、維護、市場人員，人才問題成為了困擾鐵通快速發展的主要問題。近年來，盡管采取了加強原有員工培訓、學歷送培和招聘大學畢業生等方式來改善員工隊伍結構，但在短期內很難實現員工整體素質的全面提升。因此，必須根據公司經營戰略要求認真做好人力資源需求預測和供給現狀分析，制定科學務實的人力資源發展規劃，在人才引進、培養、使用、激勵等方面制定有效措施，有計劃、分步驟地優化人力資源結構，提高員工素質，逐步塑造全業務、高技能的員工隊伍。

(二)優化經營組織結構。以提高經營組織整體效率為目的，重新組織審定經營組織架構及定員編制，對于管理層次簡單疊加、工作職責不清、管理關系交叉的機構要堅決調整，對無效益、低效益的基層營銷組織要進行撤并。鐵通從半軍事化企業中剝離出來，機構設置受“大而全”的影響，加上鐵通大發展給組織機構帶來的沖擊，機構設置臃腫的現象較為嚴重。2005年，鐵通廣西分公司按照精簡高效的原則，重新組織審定了區分公司和所屬單位經營組織架構及定員編制。大力壓縮區、地市二級分公司職能管理部門機構，撤銷職能管理部門的附屬機構，并對經營規模小、效益差的經營機構進行撤并，職能部門總人數減幅為33．9％。基層經營生產組織也得到了進一步優化。

(三)加強用工的計劃管理。根據市場經營及發展需要，以“有序、高效”為目標，制定年度用工計劃及分步實施措施，從嚴控制用工人數的增長。鐵通成立初期，市場經營用工粗放，其他用工增長過快，致使勞動效率過低，人工成本嚴重失控。為規范其他用工管理，盡快遏制粗放用工現象，鐵通廣西分公司開展了勞動用工大檢查和整改工作，首先加強計劃管理，以講求人工成本和用工效率、注重人力資源投資回報為原則，制定用工計劃，避免用工的盲目性；其次，引入競爭機制，推進減員提效，大力壓縮其他用工，有效杜絕了“鋪攤子”、“把勞力不足簡單歸咎于用工數量”、“增事必增人”等粗放的用工方式，促使人力資源投入向精細管理、效益經營轉變。

(四)強化用工結構與效益分析。人力資源使用效益的意識淡薄、用工管理粗放，是計劃經濟條件下人事勞資管理的弊病。針對這一問題，鐵通廣西分公司從2004年開始，以“從粗放式人力資源投入向人力資源效益經營轉變”為主題提出了具體的工作要求：一是對現有人力資源的知識層次、業務技能、崗位勝任能力進行入崗匹配情況分析，盤活現有人力資源，優化人力資源配置；二是按崗位、單項經營業務、人員構成等做好細致的勞效分析，探索提高勞效的渠道，通過加強勞效管理逐步減少或消滅低效益或無效益人力資源投入；三是加強人力資源投資效益管理。通過對人力資源投資效益和崗薪匹配度的精細分析，調整績效考核及工資分配辦法，降低低效益、低技能、低風險而報酬較高的崗位的工資發放標準，加大對企業核心人才和關鍵崗位的激勵，從而提高工資分配的使用效益和激勵效應。經過兩年多的實施，取得了明顯成效。

(五)善于從加強經營管理和機制改革的角度積極進行人力資源投資效益的研究。如：通過探索新的經營管理模式、明確工作責任、優化工作流程和規范操作規程等來減少勞動力的重復投入；通過加強培訓，提高員工的整體素質來提高員工的使用效率；運用競爭上崗、績效考核和淘汰機制，調動員工提高自身素質和工作業績的積極性，實現員工隊伍的優勝劣汰。

二、加大選人用人機制改革，促進人才健康快速成長

(一)建立和完善中高層管理人員的考核聘任體系和人才交流制度。加大中高層管理人員考核和崗位競聘上崗的力度，實行“能上能下，能進能出，優勝劣汰”的用人機制；加快管理人員的縱向交流、交叉任職和地區、部門、單位、專業之間的人才交流，實行人才動態管理，逐步形成人才使用的良性循環。鐵通廣西分公司在推進選人用人機制改革過程中，加大了下屬單位領導班子之間、區地中層干部與下屬單位領導班子之間的交流，促使領導班子結構更趨合理。并對地市分公司副總經理崗位及區、地兩級機關職能管理崗位引入競聘上崗機制，按公開、公平、公正的原則進行公開招聘，擇優聘用，促進管理人員結構更趨優化。

(二)加快后備人才培養。從人才成長必須經歷的選拔、培養、使用等關鍵環節入手，進行職業發展設計，納入人力資源規劃管理，有計劃、有目的地培養、鍛煉，提供施展才華的平臺，提供職業發展的機會和空間，加強考核、嚴格管理，促使快速成長。由于鐵通在工資分配、用人機制上仍帶著較深的計劃經濟烙印，因而造成人才流失較多，再加上市場的快速發展，各類人才嚴重短缺。因此，鐵通在推進機制改革的同時，應注重對青年大學生的培養，

按照“總體規劃、系統培訓、個性培養、交流使用”的思路，通過制定規劃、建立培訓體系、實行創新人才培養方式、堅持定期跟蹤考核和分析制度、推崇適才適崗及完善內部晉升機制等措施，對青年大學生有針對性地快速培養，形成人才梯隊，盡快緩解人才短缺的現狀。

三、創新員工培訓和效果考核體系。促使員工整體素質快速提高

(一)探索培訓新模式，根據企業的經營目標和工作重點，認真細致做好培訓需求調研。切實做好培訓工作的規劃。圍繞核心崗位，針對不同人才對培訓內容、形式及考核方式的不同要求，確定培訓目標，創新專業培訓模型，采取多種方式，有計劃、有步驟地開展職業培訓。對于高、中、基層管理者，主要通過采取系統組織學習MBA課程或MBA核心課程、外送培訓、外聘或內請講師培訓等方式，加強經營管理培訓；對于技術維護類人才，主要采取廠家送培、網絡遠程教育、交流協作培訓等方式，加強技術維護技能培訓；對于市場營銷類人才，主要通過建立專項業務培訓體系、組織實施服務優勢訓練、專業化銷售技能訓練等方式，加強營銷能力培訓，有效提升一線營銷人員的綜合素質和營銷能力。

(二)通過加強培訓效果考核，逐步提高培訓質量。在實施過程中，要以“少投入、高回報培訓效果”為考核目標，建立四級培訓效果評估體系，對從員工培訓的一般反應、接受培訓的課堂效果、培訓后的工作行為以及帶來的工作績效實施全面評估。同時根據不同類型和不同內容的培訓與業務部門共同確定適當的培訓效果評估考核方案，配合業務管理部門抓實培訓后考核的過程控制和考核結果評價，通過加強業務管理提高培訓內容的實施效果。

四、建立健全的績效考核機制，促進企業經營效益的提高

建立績效考核機制是一個系統工程，績效考核辦法的有效實施，必須以經營效益為導向、以基礎數據為依據、以整體推進為依托、以過程管理為保證。鐵通的績效考核辦法從無到有、從單一到復合、從簡單到深化，經過多年實踐，應從建立健全績效考核體系的高度，重新審視當前的績效考核工作，從考核導向、指標核定、辦法制定、組織推進及過程控制等方面進行系統思考、不斷完善，逐步形成適應企業經營發展的績效考核激勵體系。

(一)建立下屬單位負責人的經營業績評價體系。強化經營效益考核，通過制定年度經營結果考核與季度經營業績動態考核相結合的經營業績考核辦法，實現下屬單位負責人薪酬直接與本單位經營效益掛鉤的激勵機制，引導地市分公司從規模粗放經營向規模效益經營轉變。

(二)制定職能管理人員工作業績考核與經營業績考核相結合的考核辦法。通過業績考核和績效溝通了解職能管理人員的工作態度、工作能力和工作績效情況，為獎懲、調配、晉升和培訓提供依據。同時加強職能管理人員的自我管理能力，提高工作績效；通過實行工資分配與下屬單位經營狀況和總體經營效益掛鉤，引導職能管理人員樹立效益觀念，通過主動服務基層促進經營效益的提高。

第3篇：人力資源管理的職能范文

目前在事業單位人力資源管理部門中，中青年管理人員已占很大的比例，他們已經成為人力資源管理工作的主體，是事業單位人力資源管理工作健康發展的未來和希望。因此，提高中青年人力資源管理工作者的素質能力，已成為當前事業單位人力資源管理工作的重要內容，也是促進事業單位人力資源管理事業健康發展的關鍵。

【關鍵詞】事業單位 人力資源管理中青年素質能力

事業單位人力資源是整個社會人力資源的主要組成部分，事業單位人力資源管理也是整個社會人力資源管理系統的一部分。目前事業單位已成為各類人才的主要集聚地，其人事管理工作正處于從傳統人事管理模式向現代人力資源管理的蛻變過程，這種.新時期新形勢的變化發展，對人力資源管理人員的素質能力提出了更高的要求，因為高素質的管理人員是人力資源管理工作不斷向前發展的堅實基礎和重要保障。目前在事業單位人力資源管理部門中，中青年管理人員已占據很大的比例，他們已經成為本單位人力資源管理工作的主體，是事業單位人力資源管理工作能夠健康發展的未來和希望，而這些中青年管理者政治思想水平的高低、工作能力的大小直接關系到事業單位人力資源事業發展的成敗。因此，提高中青年人力資源管理工作者的素質能力，已成為當前事業單位人力資源管理工作的重要內容，也是促進事業單位人力資源管理事業健康發展的關鍵。人力資源管理工作者要提高的素質能力有很多方面，作為中青年人力資源管理人員來說重點要提高的是思想政治素質、道德修養素質、學習能力素質。下面筆者就這幾方面進行闡述。

一、良好的政治素質是中青年人力資源管理工作者提升個人素質的前提

政治素質是一個人綜合素質的核心，是一個人品格優劣的首要標志，過硬的政治素質是人力資源管理工作者素質的第一要素，保持政治上的清醒和堅定，是做一個合格人力資源管理工作者的首要條件。但是目前在事業單位中有一些中青年人力資源工作者的思想政治素質還處于較低階段，他們沒有鮮明正確的政治觀念，缺乏是非標準，缺乏事業心和責任感，這對人力資源管理工作健康發展是非常不利的。鑒于事業單位人力資源管理工作的特殊性，提高人力資源管理工作者，特別是提高中青年人力資源管理者的思想政治素質是目前人力資源管理工作的首要任務。因此，中青年人力資源工作者只有不斷提高思想覺悟和政治覺悟，增強黨性觀念，堅定政治立場，使自己具備了良好的政治素質，才能在工作中堅定信念、不糊涂、不消極、不迷失方向，才能樹立起強烈的事業心和政治責任感，才能在工作中遇到是非問題時敢于堅持原則，才能當好領導的參謀和助手，才能逐漸在人力資源管理事業上有所建樹。

二、正確的思想認識是中青年人力資源管理工作者提升個人素質的基礎

人的素質是以人的先天稟賦為基質，在后天環境和教育影響下形成并發展起來的。然而，一個人不管是提高哪方面的素質都需要有正確的思想認識為前提，因為正確的思想認識是一個人提升自身素質的前提，思想是行動的先導，它決定了一個人看問題的角度和對待工作的態度。但是目前在事業單位中有一些中青年人力資源管理人員對人力資源管理工作認識不夠準確，認為此項工作太具體，甚至很瑣碎沒有多大發展，影響了個人前途的發展，所以他們踏不下心來做工作，總想著跳槽；還有一些青年人認為進了事業單位的大門工作就安穩，萬事無憂了。因此他們放松了對自己的要求，不求上進，沒有追求，在工作中沒有激情、缺乏責任心、得過且過、經常無精打采；還有一些人自私自利思想過于嚴重,他們缺乏無私奉獻精神，不講勞動奉獻卻想得到收獲回報，甚至還存有不勞而獲的思想；另有一些人以自我為中心、對自己定位不準 ，沒有擺正自己的位置，過高的估計了自己的水平和能力，他們不在自身素質提高上下功夫,卻想盡快成就大事業謀取高職位，他們急功近利，急于求成，期望值過高，一旦短期內要求無望便意志消沉、怨天尤人。所有這些表現實質上對中青年人力資源工作者的素質提高和搞好本職工作是非常不利的。因此，中青年人力資源工作者，必須端正自己的工作態度，樹立正確的人生觀、價值觀，拋棄近期的功利觀念；要提高自己的思想認識水平，真正從思想上認識到人力資源管理工作的重要意義，要放平自己的心態，認清自身位置和自身價值，明白人力資源管理工作者在人力資源管理工作中存在的意義和價值；同時還要有熱愛工作、忠于職守、埋頭苦干、甘當綠葉、不計報酬、勇于奉獻的春蠶精神；要有立足本職的工作態度，把自己的工作當作事業來看待，即便是最普通、最簡單的工作，也應該積極主動、全力以赴、盡職盡責、不懈努力地去完成。中青年人力資源管理工作者只有把自己的思想認識提高到一個新的高度，才能更加自覺而富有成效地立足本職崗位，創造一流的業績，才能實現自己的人生價值。

二、良好的職業道德修養是中青年人力資源管理工作者提升素質能力的重要保證。

事業單位人力資源管理工作是一項復雜具體、政策性強，要求嚴，責任大的工作，此項工作涉及到每一位職工以及他們家庭、子女的切身利益。因此，事業單位人力資源工作者必須具備良好的職業道德素質,這是搞好事業單位人力資源管理工作的基礎和保證。人力資源管理的職業道德是指管理者在從事職業活動中，應遵循符合人力資源職業自身特點的職業行為規范，它是指導和評價人們職業行為善惡的準則。對于中青年人力資源管理者來說職業道德主要體現在：愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、無私奉獻上。

（1）愛崗敬業。愛崗敬業是人力資源管理工作者應當具備的職業思想，也是其職業道德規范的首要條件，敬業精神是做人最起碼的行為準則和道德規范，是做好本職工作的可靠保障。因此，中青年人力資源管理工作者一定要用恭敬嚴肅的態度來對待自已的本職工作，要有強烈的事業心和責任感，要對工作認真負責，一心一意，任勞任怨，精益求精。只有這樣才能逐漸體會到人力資源管理工作中的樂趣，才能熱愛這份事業，才能愿意為自己所從事的事業貢獻一切力量，正因為對自己的工作有了這份熱愛才能有追求,有了追求才能勤奮努力,通過勤奮努力才會有成果。

（2）誠實守信、

誠實守信是做人的基本準則，是人們在古往今來的交往中產生出的最根本的道德規范。誠實守信對一個人來說，既是一種道品質和道德信念，也是每個公民的道德責任。誠實是指言行跟內心思想一致，就是說老實話、辦老實事、做老實人、不隱瞞欺騙，不自欺欺人，表里如一；守信就是真心實意地遵守自己所作出的承諾，講信用，守諾言，也就是要言而有信。對于人力資源管理者來說誠實守信也是其職業道德的精髓。因此，人力資源管理工作者特別是中青年管理者必須培養自己誠實守信的觀念，要真正把“誠實守信”作為自己的“立足點”，在工作中堅持恪守誠信，盡職盡責，信譽至上，要不為利益所誘惑，不弄虛作假，忠實履行自己承擔的義務和責任。

（3）堅持原則

任何工作都是有制度的，人力資源管理工作也不例外，它也有自己的規章制度。人力資源管理是一項政策性很強的工作，這種性質決定了管理者在執行制度的過程中必須堅持實事求是、按原則辦事，這也是做好人力資源工作的基本規范。實際上原則就是紀律，在工作中講原則，就是對工作負責的一種態度，只有堅持了原則,才能做好工作、做對工作。因此，人力資源管理工作者一定要注重增進自己敢于堅持原則的勇氣，增進堅定做好工作的信心，不管在什么場合、在什么情況下,都要敢于堅持原則，敢于嚴格按照原則和政策辦事。但是往往原則只反映了籠統的、概括的方面，不可能涵蓋工作的所有的內容和細節，所以在具體運作和辦事過程中，對于一些在工作中出現的無法尋求原則的問題,還需要對具體事物進行具體分析，在不違反法律、法規，不違反紀律原則的基礎上，采取各種不同的方法來解決問題完成工作任務，但這種方法必須要經得住時間、實踐、政策法規的檢驗。

（4）辦事公道正派

每一個勞動者無論從事何種職業都存在一定的職責和職權，無論職權大小都是社會利益整體和公共權利的一部分，對于人力資源管理工作者來說也同樣如此，無論其參加工作時間長短、職位高低都存在一定的職責和職權。人力資源工作者在行使自己的職責和職權時公道正派就顯得尤為重要，因為堅持公道正派是人力資源管理工作者必須恪守的職業道德，是人力資源管理工作者的立身之本、為人之道、處事之基，是做好人力資源管理工作的重要保證。因此，人力資源工作者特別是中青年管理者一定要將公道正派的理念銘記在心里，要以自身正派為前提，嚴格要求自己，堅持“對己清正、對人公正、對內嚴格、對外平等”的公道正派的思想，在辦理任何事情及處理任何問題時，都要有正確的是非觀，都要站在公正的立場上，敢于實事求是，敢于堅持正確的原則，要按照同一標準和同一原則客觀公正地對待每一個人、每一件事，真正做到、公正無私、公平公正，光明磊落。只有這樣才能做到公道辦事、才能更好地履行自己的職責，做一個公正無私的管理者。

（5）無私奉獻

無私奉獻精神是人類社會文明進步的重要標志，也是人類最純潔、最崇高的道德品質，同時也是一種高尚的情操。具有無私奉獻精神是認真做人、認真做事應當具有的品格特征、是做人做事的基礎，對于人力資源管理工作者來說是也做好本職工作的必要條件。事業單位人力資源管理工作很平凡、繁瑣，是一項默默無聞的工作，這就決定了人力資源工作者要甘當幕后角色,甘做人梯、默默無聞,、不計較報酬、不講回報的工作性質，這就要求人力資源管理工作者必須要有熱愛本職工作和具備無私奉獻的精神。因此，要做一名合格的人力資源工作者就必須要培養自己忘我的獻身精神，要忠誠并熱愛自己所從事的事業、對工作要有很強的使命感和責任感；要樹立愛崗敬業和樂于奉獻的職業精神；要高標準、嚴要求、扎實做好本職工作；要淡薄名利，正確處理名利、地位、待遇等問題，正確處理苦與樂、得與失、個人利益和集體利益的關系；要堅持埋頭苦干的務實態度，兢兢業業地堅守崗位，勤勤懇懇地工作，堂堂正正地做人，在默默無聞、無怨無悔的奉獻中在平凡的崗位上做出不平凡的業績來。

四、學會學習是中青年人力資源管理工作者提高綜合能力素質的重要途徑。

隨著社會的發展，新的學科不斷問世，新的知識也大量產生出來，人力資源管理的知識和內容也隨之越來越豐富，它已成為一門融社會、法律、心理學等多方面知識的綜合性學科。而目前對于中青年管理人員來說人力資源管理的專業知識儲備和經驗的積累相對較少，因而在實際工作中個人的發現問題和解決問題的能力，管理經驗、服務水平、工作質量的提高等方面都會受到限制或影響。因此，加強學習對于中青年人力資源管理工作者來說就具有了更加特殊的意義了，因為學習是提高自身綜合能力素質的重要途徑。只有不斷學習，用先進的理論武裝自己，用精深的業務知識和全方位的各學科知識充實自己，才能不斷提高自己適應社會的能力，才能提高自己人力資源工作的管理水平。因此中青年人力資源管理工作者要跟上知識經濟時展的步伐，提高自身綜合素質，以適應人力資源工作發展的要求，就要重點從以下幾方面加強學習。

1、重視理論學習，提高個人政治素質和思想理論水平。

目前在事業單位中有些中青年人力資源管理工作者對理論學習不感興趣，他們一遇到學習理論時，就強調工作忙，能躲就躲，能避就避，他們認為個人的思想水平和工作能力的提高跟學不學理論無關，只要把工作干好了就行了。可實際上理論知識是對客觀規律的總結，是我們認識世界、了解世界的鑰匙，理論水平的高低也決定了一個人的思想境界和層次。對于中青年人力資源管理人員來說打好理論根基也是提高個人思想政治素質的基礎。可是理論知識的掌握和理論水平的提高并不是生來就有的，只有從學習中才能得到。因此，中青年人力資源管理工作者必須正確處理好本職工作與學習理論的關系，要重視理論知識的學習，在學習理論知識過程中要著眼于運用和思考，著眼于發展，要把所學的理論知識融入到自己的血液中，化為自身素質和能力，這樣才能在工作中不斷提高自己政治素質、理論水平和工作能力。

2、加強專業知識的學習，使自己盡快成為精通業務，解決實際問題的專家。

人力資源管理是一門專業性很強的業務工作，涉足業務包括人事政策、各項法規和相關的工作細則、地方性法規等等。人力資源管理工作者的本職工作就是要熟悉本崗位的業務職能、熟悉本專業的法律法規和工作細則、了解本專業的工作流程。而專業知識是任何管理者知識結構中不可缺少的組成部分，如果沒有全面過硬的專業知識和業務能力，就根本不能做好業務工作。隨著時代的進步和社會的發展，國家也相應出臺了新的人力資源管理政策和新的相關法規，這也對人力資源管理者的工作提出新的要求。如果一個管理者沒有及時更新業務知識，沒有學習先進的管理技術和管理經驗，最終將會被飛速發展的社會和時代所淘汰。因此，要做好事業單位人力資源管理工作，人力資源管理工作者特別是中青年管理者一定要加強專業知識的學習、潛心鉆研業務，對與工作有密切關系的相關專業知識必須要下功夫去學習、去研究、去掌握。只有具備了扎實的人力資源管理的專業知識，把業務知識弄通弄透、達到精通，才能在本職崗位工作中得心應手，才會在人力資源管理過程中有的放矢、所收獲、有所提高，才能成為人力資源管理工作的行家里手。

3、豐富和充實自己知識面，以便更好的適應人力資源管理工作發展的需要。

隨著人力資源管理工作的不斷發展和交叉學科的日益增多,人力資源管理工作的難度也越來越大，同時要求人力資源工作者掌握的知識也越來越廣泛、越來越全面。由于知識是構成人員素質的基礎，知識面的寬窄在一定程度上反映了一個管理者工作能力和管理水平的高低，只有具備了較寬的知識面，才能在工作中去分析問題和解決問題，才能提高自己的工作能力和管理水平。因此，對于中青年人力資源管理工作者來說，為了更好的適應人力資源管理工作發展的需要，更好的完善自己的知識結構，拓寬工作視野，就必須在學好理論知識和業務知識的同時，還要更廣泛地涉獵新的知識領域，豐富和充實自己在法律、心理學、社會管理、計算機、勞動保障等方面的專業知識，不斷拓寬自己的知識面使自己具有廣博的知識，以便不斷提高自己履行職責的能力，增強自己的實際本領。只有這樣才能使自己在工作中提高判斷能力，準確找出工作中的瓶頸，才能使自己能夠利用法律法規、利用先進管理經驗去解決實際問題，以提高工作效率，才能使自己不僅是本專業精通業務的“行家里手”，又會成為廣聞博學的新時代需要的人力資源管理的復合型人才。

4、學習別人的經驗，學會思考、注重積累和總結，促進自身素質能力的提高。

第4篇：人力資源管理的職能范文

一、構建能力素質模型的意義和必要性

構建能力素質模型能夠很好地檢驗一個員工是否適合當下的工作，能否勝任這項工作，甚至可以用能力素質模型來考察一個員工能不能為公司帶來相應的績效，不止在一個方面，能力素質模型也能預測這名員工未來的發展與前景，對公司能夠帶來好的效益與否，都在能力素質模型當中體現，由此可見，構建能力素質模型，對于個人、企業、社會的重要性，也讓企業有了更多的對員工的表現更加公平有效的意見。

二、如何構建能力素質模型

（一）能力素質模型就要考慮企業的發展方向。有關電力的企業，是我國很重要的產業，關系著國家的電力水平如何，人民的生活也同樣受到影響。電力企業的地位對員工而言，從事電力企業工作的人就要考慮企業的目標是什么，影響企業目標的又有哪些因素。比如電力產業中的小產業是技術密集型的，那么我們就要充分考慮到，在這樣的工作中，我們需要什么，我們需要什么素質的員工，只有在這方面考慮的周到，我們才能做到更好地符合構建能力素質模型的人才要求。

（二）忠其職，是當下我們要做的首要事情。銜接好人力資源管理的每一項工作，同時也要利用培訓等方式，對各種不同的員工進行推廣和宣傳，讓員工消除自身的顧慮，這樣下去，我們的能力素質模型才會更加完善，并且應用的自如。在電力人力資源中，我們要重視構建能力模型，提高員工自身的素質與能力，以這樣的方式在電力發展中對自己的目標定位。

（三）分清楚重要崗位需要的，如何考核業績。要想知道這個崗位的業績就要清楚企業的考核標準是什么，只有通過了企業的考核標準，并且完整通過了企業的考核，完整通過測評，才能清楚地知道企業需要什么樣的員工，才能夠以這樣的標準要求員工。

（四）需要選取真實的材料作為樣本。因為每個人的崗位不同，那么每個人工作的內容也是不一樣的。所以選取合適的樣本就要在不同的崗位選擇，每個崗位都要選取，這樣分析的話，應該是科學的，可靠的，尤其是要對一些比較好的樣本做好記錄。

（五）做好信息的整理分析工作。對一些案例之前的了解，和以前對優秀案例的整理，問卷等調查的材料，都可以分析出崗位的具體情況，這些數據才是科學的，可靠的，讓人信服的。

三、在電力資源管理中使用能力素質模型

（一）新員工的培育和順利上崗。明確他來招聘的緣由，對他進行swot分析，對他的優勢與劣勢進行剖析，發掘員工的優點，進行自我介紹時考核他與別人不同的地方，是否適合這個工作，該適應這個工作的人就應該具備企業的一些要求。到底是哪一方面的考核，如若確定好考核哪個方面后，就要看前來應聘的人，具有哪些別人沒有的品質，有哪些優點，知識水平，還有個人素質以及團隊意識等等，是不是符合這個崗位所稀缺的人才。把現在前來應聘的人和之前的作比較，是不是比之前的人更加的優秀，是不是能夠適應這個崗位的需求，發揮出自己獨特的優勢。

（二）對員工進行有效的培訓。隨著中國經濟的發展和時代的發展，電力相關企業也有了很大的發展，在技術上，設備上，都有了一定的突破。在這個時候，要求員工的素質提高，那么就應該進行員工培訓。這也是當下很多的企業都必須經過的一步。但是這時候也相應地出現了一些問題，培訓之后并沒有想象中的結果那么好，這個時候我們提到的能力素質模型就很好地解決了這個問題。把各個崗位的人都按照自己想要的人才模型去培養，那么就會發現員工在哪個環節跟不上，然后在這個環節去加強，讓他們都知道自己在哪方面做得不足，然后有個目標去改進，就不再是盲目學習。這樣還有一個好處，就是可以激發員工對工作的激情，激發他們的潛能。

（三）對員工考核有了一定的根據。從以前到現在，員工考核一直是讓人力資源師頭疼的事情，因為考核牽扯到的是很多人的利益問題，如果處理不妥善，這對整個部門甚至整個企業都不是一件好的事情，只有處理的讓很多人都信服，才能說明這是讓人們都承認的制度。拿出能力素質模型科學的依據給他們看，對優秀的人提出表揚，提出鼓勵，那么相信他以后的工作會更加的?u力。

四、能力素質模型中要注意的問題

能力素質模型并不是一成不變的，它雖然有很多的優點，但是它也同樣有缺點。畢竟它只是一個簡簡單單的模型，不可能對每一個人的作用都相同，能力素質模型要跟著企業的發展而改變，它是跟著人員素質的不同而慢慢發生改變。一個好的能力素質模型就要對公司、對員工都能夠起到最大的作用。

第5篇：人力資源管理的職能范文

【關鍵詞】人力資源；管理效能；評價體系

一、關于人力資源管理及其效能評價指標體系

國外學者研究人力資源管理問題的時間較長，經驗較為豐富，研究者梁松，史本山總結以往國外學者關于人力資源管理實踐問題的觀點，主要得出以下結論：（1）在人力資源管理實踐變量中，招募的力度、每年平均受訓的時間及晉升的標準三個變量應該適當加強。（2）10項最佳人力資源管理實踐變量主要包括選拔制度、績效評價、薪酬與激勵、工作設計、申訴系統、信息共享、態度評價和管理與參與。（3）最典型的人力資源管理實踐變量分別是：相對發達的內部勞動力市場配置（涉及晉升、培訓和個體的職業發展）、靈活的工作組織系統、基于績效的薪酬實踐、高水平工作團隊和員工參與、廣泛的內部溝通。近年來，國內研究者越來越多地將精力投入到人力資源管理評價當中去。目前國內的有關學者大多同意人力資源管理效能評價的指標體系主要包括三級指標內容的觀點。其中，一級指標主要包括技能指標、效益指標、效率指標和質量指標。每個一級指標基本包括兩個二級指標，比如技能指標又包括管理技能和專業技能兩個二級指標，效益指標又包括效益市場和財務效益兩個二級指標，效率指標包括生產效率和執行效率，而質量指標則包括績效管理和人力資源規劃兩個方面。而每個二級指標之下又包括了具體的三級指標，詳細的內容用圖表表示如下：

二、人力資源管理效能評價指標體系構建的重要性

（1）它將有利于更進一步地實現資源的合理有效配置。通過合理的評價指標對人力資源管理效能進行評價，人力資源管理者才能夠有效識別那些能夠明顯提高組織績效的人力資源活動，才能實現“用有限的投入得到最佳的回報”的目標如此也才能保證人力資源活動實施的有效性。除此之外，對人力資源管理效能進行客觀的評價，還可以及時地幫助企業糾正決策的偏差，從而避免了相關資源的不必要的浪費，也在一定程度上減少了不當決策所帶來的風險，也才能實現企業資源的合理有效配置。（2）它將在一定程度上引導企業管理者的管理行為。合理的人力資源管理效能評價才有可能使企業的管理者和員工既看到企業在人力資源管理上的投入，又能夠看到其有效的產出，還能夠將人力資源管理對企業的貢獻情況較為清楚地顯示出來。根據人力資源管理效能的評價情況，企業管理者會做出對企業管理決策的調整，更加合理地增加人力資源管理的有效投入，積極地改變員工的態度，努力地提高員工的職業技能。（3）它將有助于企業在整體上制定有效的人力資源發展戰略。進入21世紀以來，人力資源已逐步成為現代企業發展的重要的戰略資源，全球經濟實力的競爭正在逐步向著人才競爭的趨勢轉變。不管是應用現代信息技術發展企業經濟，還是合理有效地進行企業變革，都需要更加專業的人才，這也就要求企業要更加注重制定和實施人力資源戰略，主要包括培訓企業所需人才。（4）它將有利于企業在競爭中保持并發揮自身的優勢，實現經濟的持續健康發展。合理有效的人力資源管理效能評價，能使企業更加有效地加大對員工開發的投入，提高企業員工的職業技能和專業素質，也提高了員工的行業競爭力、這在知識經濟時代已經全面到來的今天，無疑是為企業創建一個知識新、技術全、素質高的核心領導團隊提供了可能，也就是在一定程度上提高了企業的核心競爭力。因此，企業管理者應該充分認識到，加大投入用于提升企業員工的技能，不斷加大人力資源的開發利用強度，不僅是為提高企業當前的管理水平做準備，而且是為企業未來的發展儲備力量，與此同時，這也為企業員工提供了潛在的發展機會，將其作為員工職業生涯當中的一種激勵和報酬，為員工增加了工作動力，有效地提高了其工作熱情，使其更大程度地發揮主觀能動性來為企業創造收益，進而推動了企業的持續發展。

三、如何構建人力資源管理效能評價指標體系及有效地進行評價

要想優化配置人力資源，僅僅制定了合理有效的人力資源管理制度還是遠遠不夠的，除此之外，還需要著力提高人力資源管理的執行效能。只有構建了科學合理的評價指標體系，才有可能準確有效地評價人力資源管理的執行效能，才有可能最終推動人力資源的合理配置，最大程度的發揮人力資源的戰略意義，從而促進整個企業的向前發展。第一，重視人力資源管理效能評價，轉變企業管理者的管理理念。隨著世界經濟的不斷進步和發展，人力資源逐漸成為企業重要的戰略資源，人力資源管理日漸得到重視，企業管理者的觀念目前正處在向重視人力資源管理轉型的時期，尚未充分認識到人力資源管理的重要性，其管理理念尚處在比較落后的階段，造成了企業員工發展不能滿足企業發展的戰略需要，不能有效利用人力資源管理創造更大的經濟效益。第二，提高企業管理者的素質，制定合理的企業員工績效考核制度。評價人力資源管理效能，歸根結底還是對人的評價。其中主要包括的是企業管理者的管理能力及員工的工作創造能力。目前企業較多強調加大對員工的管理力度，而忽視了管理者本身素質的提高，不利于制定科學合理的人力資源管理制度；完善員工績效考核制度，獎罰分明，才能充分調動企業員工的工作積極性，使其不斷地發揮對工作，對企業的創造力和能動性，從而為提高企業的整體競爭力提供了保障，也為構建合理的人力資源管理效能評價的指標體系充實了內容，提供了可能。第三，加大對人力資源的資本投入，完善人力資源體系。企業管理者的觀念轉變、素質提高的同時，還要加大對人力資源的資本投入，重視企業員工的培訓工作，為企業員工提供充分的提高自身業務能力的機會，還要建立嚴格的培訓制度和培訓目標，保障積極的培訓結果，才能確保企業員工業務水平的不斷提高，才能促進人力資源管理的不斷規范，也才能提高整個企業的經濟效益，從而為構建合理的人力資源管理效能評價添磚加瓦。

總之，人力資源要實現合理優化的配置，就要提高企業管理者的人力資源管理能力，也就需要科學的指標體系來評價人力資源管理的效能。但是，人力資源管理是一個復雜龐大的管理系統，構建合理的相關指標評價體系既具有重要性和必要性，同時也具有困難性和挑戰性，目前在該研究領域已有一些研究成果總結分析如上，而要想更加科學有效地來評價人力資源管理效能，還需要在以后的管理實踐中多做積累。

參考文獻

[1]梁松，史本山．人力資源管理、人力資源管理評價與公司績效[J]．軟科學．2009，23（11）：102

[2]李浩．企業戰略人力資源管理效能評價指標體系的構建[J]．經濟導刊．2011（10）：70

第6篇：人力資源管理的職能范文

摘要：人力資源管理是一門操作性、應用性很強的現代新興學科，不僅要培養學生的管理理念，而且要培養學生較強的實踐能力。實踐教學作為溝通理論知識和操作技能之間的橋梁，對培養學生的職業能力和職業素養具有非常重要的作用。文章在分析人力資源管理職業技能的基礎上，闡述了高職人力資源管理實踐教學的現狀與問題，并提出了科學構建基于職業能力培養的人力資源管理專業實踐教學體系的對策建議。

關鍵詞 ：人力資源管理 職業能力 實踐教學

實踐教學是為了使學生獲得感性知識和基本操作技能，在教師的指導下，學生自己動手、自行設計、親身體驗的教學過程，它重在培養和訓練學生的實操能力和創造能力，以提高其職業能力和職業素養。實踐教學是高職教學體系的重要組成部分,是培養學生的專業技能及實踐技能的重要途徑, 是整個教學過程的重要環節。實踐教學在高職教學中具有非常重要的地位,實踐教學質量的好壞直接影響到人才培養的質量, 關系到學校的辦學水平。高職人力資源管理專業是職業技能要求高、實踐能力培養突出的專業，加強實踐教學更具有必要性和緊迫感。

一、人力資源管理職業能力的內涵

職業是人類社會發展到一定階段的產物，是隨著社會分工的產生而出現的。隨著生產力的提高，人類征服自然能力增強，原始社會產生了三次大分工，出現了商業，導致了體力勞動和腦力勞動的分工和對立。至此，職業活動已成為普遍的社會現象，人類社會產生了各種各樣的職業劃分，職業家族就慢慢地分化擴展起來了。

職業能力是指順利完成某種職業活動所必需的并影響活動效率的個性心理特征，其中包括一般職業能力和特殊職業能力。

一般職業能力是指與各種崗位、各項任務、各種職業有關的共同能力，如自學能力、語言文字表達能力、社交與活動能力、外語和計算機應用能力等，特殊能力是指人從事某種專業活動具體需要的能力。通過對高職人力資源管理專業畢業生就業崗位需求的分析，我們認為除了培養一般能力之外，應著重培養學生以下職業能力：

第一，學習能力。人力資源管理在我國起步較晚，這尤其需要人力資源管理者樹立終身學習理念，培養終身學習能力，通過學習系統把握國家的政策法規，掌握心理學、經濟學、管理學及人際關系學知識，提升自己的專業管理水平。

第二，創新能力。“創新是管理的生命力”。而我國的很多企業人力資源管理者，由于傳統文化環境，已經習慣于機械被動地處理例行的日常事務。這種狀態遠遠不能適應當今的人力資源工作要求。時代趨勢要求人力資源管理者在吸納、留住、開發、激勵人才上不斷創新。

第三，育人能力。組織競爭能力來源于員工能力的開發，人力資源管理者要善于培育人才，通過為員工設置職業發展通道，提供施展才能的舞臺以及培訓和發展機會，充分挖掘員工潛能，調動員工內在積極性，促進企業目標的實現。

第四，影響力。人力資源管理者作為人力資源產品和服務的提供者，必須具備影響力。這種影響力主要表現在與員工建立彼此信任并達成共識的基礎上成為員工的“利益代言人”，同時成為人力資源管理領域的專家，依賴專業權威性影響推動企業變革，發揮人力資源管理對企業運營實踐的支持作用。

第五，溝通能力。管理中的70%的錯誤是由于不善于溝通造成的。作為人力資源管理者來說，歸根結底是做人的工作，溝通更是一門必修課，人力資源管理者要不斷增強人際溝通的本領，包括口頭表達能力、書面寫作能力、演講能力、傾聽能力以及談判的技巧等。

第六，協調能力。只有協調才能取得行動的一致。人力資源管理部門同組織內所有其他部門有著密切的關系，人力資源管理者必須具備良好的協調能力，指導和幫助其他部門的經理做好人力資源管理工作。同時還要善于協調人力資源部門內部關系，使人力資源部成為一個富有戰斗力的團隊。

第七，信息能力。信息對人力資源管理十分關鍵，無論是人力資源招聘、績效考核還是薪酬管理都需要來自政府人事法規政策、人才市場行情、行業動態、客戶態度、員工滿意度等方方面面的信息。只有擁有準確、豐富的信息并對信息進行仔細的分析，才能形成各項正確的人力資源管理決策。所以人力資源管理者要養成強烈的信息意識，提高信息感受力。

第八，危機處理能力。對突發事件的處理是人力資源管理的一個新課題，它包含很多內容，如企業優秀人才突然跳槽，生產經營中的突發事件，勞資關系緊張……一系列危機往往給企業造成巨大的損失。所以人力資源管理者需要具備危機管理意識和管理能力，建立一套完善的人力資源危機管理系統，尤其是危機預警系統，以達到防患于未然的目的。

二、高職人力資源管理實踐教學的現狀與問題

1.實踐教學體系不完善，教學方法和手段單一

高校文科專業長期存在著重理論、輕實踐，重課堂教學、輕程序操作，重知識、輕能力的傾向。人力資源管理作為辦學歷史不長的年輕專業，更是缺乏系統、完整的實踐教學規劃，實踐教學環節少、教學方法和手段單一、師資力量薄弱。脫胎于本科人才培養模式的高職人力資源管理人才培養也是如此。目前，多媒體教學、案例教學和畢業論文等教學手段和環節尚保持較好，而工學結合的課程設計、校內實訓、企業實習、畢業實習等實踐環節往往因投入和條件不足、實訓基地缺乏、對實踐教學的考核辦法和標準不完整、對實踐教學指導教師的激勵和約束機制不健全等多方面原因運用不夠，甚至流于形式。比較成熟的實踐教學教材十分缺乏。因此，導致學生的職業能力和職業素養不高。

2.實踐教學師資力量薄弱，教師自身的實踐教學水平和能力有待提高

隨著高校教師學歷學位的不斷提升，一大批高學歷的年輕教師走上了高職教學講臺，這些年輕教師思維敏捷、理論功底較為雄厚，但他們從學校到學校，從書本到書本，沒有企業職業經歷，缺乏實踐鍛煉與親身體驗，自身動手能力欠缺，因而在教學上不可避免地存在理論脫離實際的傾向。要求他們去指導學生進行實訓、模擬軟件操作和企業實習，顯然會力不從心、效果欠佳。同時，高職院校招生規模擴展較快，從事人力資源管理教學的教師有些并非本專業畢業，熟練地從事本專業的實踐教學難免底氣不足，直接影響實踐教學的效果。

3.實踐教學管理規章制度不健全，考評體系和激勵機制缺乏

管理制度化、規范化是實踐教學正常、有序運行的前提和保障，科學合理的考核評價體系和激勵機制是實踐教學得以有效實行的保證。而很多高職校人力資源管理實踐教學，至今存在管理制度不健全、考評體系不合理、激勵機制缺乏等問題。如，一些學校目前仍采用以學生考試成績為主的人才培養考核體系，難以對學生的實踐能力和創新成果作出合理公正的評價，不利于引導學生進行職業能力的提升；對教師的考評也以課堂講授作為唯一的標準，沒有對實訓實習指導、課外活動指導和社會實踐活動等提出考核標準的要求，因而教師指導和參與學生各種實踐活動的熱情不高，也直接影響了教學實踐環節的有效開展。

三、構建科學的高職人力資源管理實踐教學體系

1.優化課程體系，增強人力資源管理實踐教學環節

科學的人力資源管理實踐教學體系的構建，應當重新定位人才培養目標，以職業能力培養為主線, 以基本技能、專業技能、應用技能為模塊進行構建。具體地說, 就是該專業應培養適應社會主義現代化建設需要, 德、智、體、美全面發展, 掌握本專業必備的基礎理論知識, 具有本專業相關領域工作的崗位能力和專業技能, 適應企事業、社會組織等一線人力資源管理管理職業崗位群要求的高等技術技能型人才。為此，人力資源管理人才培養方案應加強理論教學與實踐教學兩大板塊之間的有機聯系，理論教學以“必需、夠用”為度，把實踐教學放在突出地位上加以重視，系統制定實踐教學計劃，明確規定實踐教學的學時和比例。據調查，在德國高等專科學校的教學計劃中，實驗、實習和設計等環節的課時約占教學計劃總課時的2/3。教育部頒布的《高等職業院校人才培養工作評估指標體系》中明確要求將實踐教學作為專業教學的核心環節, 納入課程體系的整體設置中, 理論教學應與實訓、實習密切聯系, 實踐類課時占總教學時間的50%以上；行業、企業要參與實踐教學方案設計。

2.探索教材、教法改革，提高課堂教學的時效性和實操性

人力資源管理的實踐性和時代感都較強，要求教材、教法都要緊跟時代的發展、反映實踐的變化，而當前許多高職校教師習慣于照本宣科，一本教材一用好幾年，教材更新落后于人力資源管理實踐的發展，其結果是傳授給學生的專業知識滯后于人力資源管理理論的進步，也難以反映科技的飛速變化和行業的興衰演變，造成課堂教學與市場需求和企業實際相脫節的尷尬局面。針對高校人力資源管理專業實踐性教材數量少，規范性、指導性不強的現狀，要根據經濟社會發展對人力資源管理專業人才的需求并結合人力資源管理專業建設的現實需要，通過企業現場調研或企業課題研究，組織相關教師和企業人力資源管理的實戰專家自主開發、編撰適合人力資源管理專業使用的實踐性教材或教學案例集等。在實踐教學內容的選擇上, 應根據專業人才的崗位技能要求, 以“必需、夠用”為原則, 整合實踐教學課程, 優化實踐教學內容, 從簡單到復雜, 將各實踐教學內容具體落實到實踐教學環節中。

同時，教育理論研究表明，學生的參與在教學中起著關鍵的作用。因此，教師必須努力探索多種教學手段和方法，提高學生的參與度和實際操作能力。在高職人力資源管理專業的教學中，可通過以實際工作過程為主線，以項目教學、任務驅動的教學手段和方法, 將課程教學內容與人力資源管理實踐深度融合；可通過建立人力資源管理實訓室，組織學生進行上機軟件模擬操作；穿插課中情景演示與模擬；鼓勵學生開展人力資源協會、社團活動等豐富多樣的課內、校內實踐活動等，使學生更有效地消化所學知識，提高實際操作能力。

3.加強實踐教學師資隊伍建設，建立科學的考核與激勵機制

加強實踐教學師資隊伍建設，一方面要“走出去”，就是要求教師走出校門，學習人力資源管理的實踐經驗，可采取的方式有：教師一邊教學，一邊到企業兼職；利用寒暑假參與企業實踐并與企業界人力資源管理專家交流；參加由實戰專家授課的專業技能培訓班等。另一方面要“請進來”，就是要把有實踐經驗的教師請到學校來授課，可采取的方式有：直接聘用在企事業單位從事人力資源管理工作并具有較高專業技能的實踐專家為專任教師；聘用正在從事人力資源管理工作的實踐專家為兼職教師；聘請正在從事人力資源管理工作的實際工作者擔任學生校外實習指導教師；邀請實踐專家到學校舉辦專題講座等。

為了激勵教師的實踐教學熱情，還應建立科學的實踐教學管理、考核與激勵機制。完善實踐教學制度體系，制定各項實踐教學規章制度和教學大綱；建立教師考評體系，對教師實踐教學能力、態度、績效能方面給予考核與評價；建立實踐教學激勵機制，對參與實踐教學指導的教師給與相應的物質酬勞和精神激勵。

4.建立實踐教學保障體系，豐富實踐教學模式

實踐教學保障體系是指全面提高實踐教學質量的工作體系和運行機制, 由師資隊伍建設、設備設施、經費投入、管理制度四個方面構成。教師隊伍是高職實踐教學質量保障體系的根本保證, 沒有高素質的師資隊伍就不可能培養高素質的技術技能型人才。設備設施特別是實驗室、校內外實訓基地是實踐教學的主要場所, 是培養學生職業能力的重要平臺, 因此, 必須重視儀器設備采購及實訓基地建設。然而優秀的師資隊伍、先進的設備設施和穩定的實訓基地都需要充足的資金支持, 所以要保證實踐教學的開展和正常運行需要大量的經費投入。還由于職業崗位的多樣性決定了實踐教學的復雜性。因此, 在實踐教學過程中, 需要加強實踐教學管理制度建設, 確保各項實踐教學措施得到順利實施。

除了建立實踐教學保障體系之外，還應積極探索社會實踐教學模式。如產學研相結合模式，通過加強校企之間、校際之間、學校和科研單位之間的合作和交流，形成企業和學校互惠互利的良好合作機制，實現“雙贏”，即一方面，企業為學校提供實習基地與實踐崗位，提供實習、實訓指導教師，參與學校的專業建設、課程改革，以保證人才培養質量的“適銷對路”；另一方面，學校為企業提供管理咨詢和服務，幫助企業培養管理人才，解決企業管理難題。嘗試以工學結合人才培養為核心內容的“現代學徒制”，即職業院校與合作企業根據技術技能人才成長規律和工作崗位的實際需要，共同研制人才培養方案、開發課程和教材、設計實施教學、組織考核評價、開展教學研究等，職業院校承擔系統的專業知識學習和技能訓練，企業通過師傅帶徒形式，依據培養方案進行崗位技能訓練，真正實現校企一體化育人。

參考文獻

[1]楊東進.職業核心能力與職業素質教育[J].當代教育論壇,2008(9)

[ 2 ] 楊明. 論職業核心能力的培養策略和方法[ J ] . 職業技術教育,2007(22)

第7篇：人力資源管理的職能范文

【關鍵詞】集體效能 作用機制 人力資源 管理措施

集體效能的作用機制是基于共有任務分擔和員工自我感知的原理下的機制。因此只有對于其內涵進行進一步的挖掘，才能夠在此基礎上進一步的提高人力資源的管理措施。

一、集體效能的作用機制分析

集體效能的作用機制包括了諸多內容，以下從更好的完成共有任務、提升自我效能感知、提升個體平均值等方面出發，對于集體效能的作用機制進行了分析。

（一）更好的完成共有任務

集體效能的作用機制在于更好的完成共有任務。眾所周知通過交互的過程許多人力資源管理的信息被整合，并且在此基礎上進一步的聚合形成了集體效能。許多學者的研究表明古集體效能的形成包括了團成員的動機、信念和行為間復雜的相互影響。根據許多現有的文獻來說，今人們對于“集體效能”內涵并沒有得到充分的統一。舉例來說，在集體層面上集體效能是一個團隊認為通過齊心協力他們能夠成功完成任務的程度，并且在這一過程中也多表現為團隊或是組織整體地對可以成功完成一項任務的集體信念。其次，在個體層面上集體效能是個體對集體能力的信念。因此在這一之中不難看出集體效能內涵的差異，本色就是研究者關于集體效能究竟是個體層面還是集體層面對集體能力的感知差異。

（二）提升自我效能感知

集體效能的作用機制能夠有效的提升自我效能感知。通常來說集體效能的y量不同學者對集體效能理解的不同，從而能夠在此基礎上進一步的形成了基于不同內涵集體效能的測量方法。以自我效能感知聚合法為例子進行說明，在這一方法的應用過程中集體效能最早的測量方法是個體對于自我效能感知的聚合，在這一過程中可以利用集體內成員對集體能力的評價來測量集體效能。與此同時需要注意的是，在新時期有部分學者質疑這種方法是否能夠抓住集體共享的信念，因此從集體層面而言，集體效能是一個自我對于效能的感知過程。

（三）提升個體平均值

集體效能的作用機制在于合理的提升個體的平均值。由于包括個體均值評估法在內的集體效能方法的大量應用，對于集體效能測量的第二個階段是個體感知到的集體效能的平均值大大提升了。其次，在對于個體平均值進行提升時工作人員首先可以根據每個個體的評估算出這五個等級各自的平均值，然后接下來再計算集體內每個個體分數的平均值，在這一過程中需要注意的是，現有的研究聚焦于集體效能是否能夠提高集體或個體的績效、行為和態度，因此這意味著集體效能具有著顯著提升個體平均值的作用。

二、基于集體效能的提高人力資源管理措施

基于集體效能的提高人力資源管理措施是一項系統性的措施，以下從合理進行集體分析、優化績效評定方式、改善成員工作態度等方面出發，對于基于集體效能的提高人力資源管理措施進行了分析。

（一）合理進行集體分析

基于集體效能的提高人力資源管理的第一步是合理的進行集體分析。企業在合理進行集體分析的過程中首先應當對于集體討論法進行合理的應用，并且在集體討論的過程中企業不應當提供任何特殊的指示，從而能夠在此基礎上讓集體可以更加自由地制定一個能夠得出集體反映的過程。其次，企業在合理進行集體分析的過程中還應當清醒的認識到集體討論法對集體效力具有更高的預測效度，并且在這一過程匯總這種一致性可能是在討論的過程中受到個人效能影響所形成的。與此同時，企業在合理進行集體分析的過程中還應當確保集體效能測量方法能夠有效的改變不同的內涵及測量在集體層面上的表現，最終有助于企業人力資源管理工作的開展。

（二）優化績效評定方式

基于集體效能的提高人力資源管理的關鍵是優化績效評定方式。企業在優化績效評定方式的過程中首先應當認真的思索集體效能影響了集體成員在集體內做些什么、愿意為集體作出多少努力以及他們在集體行動失敗后的忍耐程度。其次，企業在優化績效評定方式的過程中還應當通過人力資源部門的實證研究來判定出集體效能在集體中的的表現，從而能夠在此基礎上更加積極的影響到集體的任務績效的提升。與此同時，企業在優化績效評定方式的過程中還應當認識到具有團隊行為的動機集體效能還有助于成員的學習與自我發展、有助于提升成員在集體背景下的獨立工作的能力，最終才能夠讓成員積極地影響集體規范的過程中更加有效的提高集體行動傾向。

（三）改善成員工作態度

基于集體效能的提高人力資源管理需要著眼于改善員工的工作態度。企業在改善成員工作態度的過中首先應當適當增強集體效力集體效力，在這一過程中應當對于包括集體的生產水平、協同工作的能力和團隊成員的發展和健康等三個維度進行持續的優化。其次，企業在改善成員工作態度的過中還應當清醒的認識到當任務不確定性低、團隊成員協同工作和團隊集體主義強的時候，集體效能與集體效力之間存在著積極的關系，最終可以確保人力資源管理工作更加具有針對性。

三、結束語

集體效能作用機制模型構建是一項長期性的工作，在這一過程中企業只有做好員工的心理研究并且對于自身的績效評價方式進行進一步的優化，才能夠在此基礎上促進人力資源管理措施的執行更加的有效。

參考文獻：

[1]李燕萍；王子超.集體效能作用機制模型構建及其人力資源管理策略研究[J].經濟與管理研究，2014，（06）.

第8篇：人力資源管理的職能范文

【關鍵詞】人力資源管理；發展；初探

隨著新時期知識經濟時代的來臨，由于人力資源所具有的的獨特性使其成為組織最為關鍵和核心的要素，國與國的競爭、企業與企業、組織與組織之間的競爭，歸根結底為人才的競爭，其價值成為衡量和評判組織整體綜合實力的標志。同時，隨著經濟全球化和一體化發展趨勢的進一步強化，人力資源的配置已不僅僅局限某一固定區域內，進一步加速其流動及配置的全球化。這導致人力資源從理論研究和具體實踐操作都極可能呈現出多元化的發展趨勢。在中國，人力資源管理是個舶來品，進入中國的時間不長，但受到關注度程度卻不斷提升。因此，在新形勢下，對國際人力資源管理的發展趨勢作一個全面分析和探索，對于仍處于由傳統人事管理向人力資源管理轉變的人力資源管理具有積極的借鑒意義和影響，同時在引進、吸收和創新的基礎上更好地提升我國人力資源管理水平，最終形成并不斷完善具有中國特色的人力資源管理模式。整體上來講，當前人力資源管理主要呈現出以下幾個方面的發展趨勢。

一、思想內涵的進一步創新與完善

隨著國際國內市場競爭的白熱化，越來越多的組織，尤其是企業已經充分認識到競爭的本質是組織間人才的競爭，人才的差距在最大程度上決定了組織間的差距。因此，人力資源作為知識經濟社會的戰略性資源，其重要性已經不言而喻。因此，縱觀國際社會上，不論是重視市場配置資源基礎性作用的歐美國家組織還是強調集體主義、團隊精神的日本企業，在當今，都更加重視人力資源管理，將人力資源管理置于重要的戰略性地位，同時積極推進自身人力資源管理的改革和提升改革的深度和廣度，更加廣泛地吸收國際先進經驗，相互學習和借鑒，互通有無，從而達到人力資源管理水平提升的目的，以更好地實現對于人力資源的管理，為組織戰略目標的實現奠定和打下最為堅實的智力保障和人才支持。同時，對于傳統人性假設的反思，在人力資源管理過程中對于員工的認識，也更加偏向于持“愿意承擔責任、能夠進行自我管理與控制、具有較強主動能動性等”的觀點，將員工視為企業最為寶貴的財富，在管理過程中能夠真正貫徹落實政策以人為本的管理理念和精髓，關心、尊重、理解、信任員工，由傳統的監督與控制向領導與激勵進行轉變，在制度完善的基礎上更加講求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分調動、激發和發揮員工的積極性、創新性，開發其內在潛能，提高員工對于組織的向心力、凝聚力及歸屬感，以更好地為組織發展做貢獻，實現兩者的共同發展。不難看出，思想上對于人力資源認識的正確性與科學性，在很大程度上直接影響著人力資源管理工作的有序開展，對于我國來講，受傳統計劃經濟體制下慣性思維及行為模式的影響，在管理過程中對于人力資源的認識上仍存在一定的偏差和誤區。而只有真正從思想和觀念上改變對于員工、對于人力資源的認識，才能真正地實現我國人力資源管理水平的提升。

二、戰略性更加突出

在人力資源管理職能重新回歸直線管理職能部門和人力資源管理各項職能不斷分化的同時，對于人力資源管理的重要性及其地位的重新認識和定位已經越來越被人們所關注。在許多著名跨國企業中，人力資源管理已經不再僅僅是局限于維持和輔助的職能性角色，其工作的重點也不再是對企業員工或雇員問題進行應急性的管理與處置，相反，當前基于戰略全局和整體的人力資源管理系統的整合與管理已經成為企業或組織獲得競爭優勢的核心工具，戰略性人力資源管理在更大范圍內和更深層次上從理論走向實踐，人力資源管理正在逐步成為與各個層面管理人員都息息相關密不可分的事情，人力資源管理部門也以更加積極的態度參與企業戰略的決策過程和發展策略的擬定，從雇員的招聘、配置、培訓開發、使用、激勵管理等都作為直接關系企業發展的重要戰略舉措來對待。因此，隨著人力資源管理作為企業管理戰略伙伴角色的強化，人力資源管理要更加趨向于前瞻性、系統性、目標導向性，人力資源管理部門不僅要全方位多層次地了解、把握組織的經營、各部門對人才的要求、員工的需求、客戶的需要，更需將人力資源管理置于組織經營系統，把人力資源戰略與組織總體經營戰略緊密結合起來，為組織經營目標的實現，如盈利能力的提高、質量改善、品牌價值提升等提供最為有力的人才支撐。同時通過對人的管理實現與其他管理職能的良好互動和有機結合，實現組織績效的最大化和組織的可持續健康發展。另外，戰略性人力資源管理的實現除了組織高層領導與管理者的支持外，對于相應的工具、組織基礎架構等也有相應的要求。

三、管理職能的進一步分化和專業化的加劇

一方面，隨著人力資源價值的凸顯和地位的不斷提升，使得人力資源管理已經越來越成為組織管理具有決定意義的重要方面，對于人力資源管理者也提出了更高的要求，人力資源管理專業化不斷得到強化，現代組織內的人力資源管理部門及其人員同時承擔著多種角色職能。因此，面對新的要求，要更好地發揮人力資源管理積極，需不斷地提升人力資源管理人員的專業化技能，不僅對于組織各項活動內容要了解熟悉，同時要能夠積極主動地吸收各種先進的人力資源管理理念、方式、手段等，兼具職能性和戰略性角色的需要，具備理論基礎和實踐能力。對于我國來講，人力資源管理的職業化教育及專業化程度的提升都還需要一個漫長的過程。另一方面，人力資源管理職能具體來講，包括配置、培訓與開發、工資與福利、制度建設等等，當前在人力資源管理重要性和專業化程度不斷提高的基礎上，人力資源管理職能的分化也逐步成為一種新的趨勢。與此對應的人力資組織根據其經營活動的需要和內外環境的變化，把組織部分人力資源的管理職能交由社會化的管理服務機構和組織進行負責，從而達到特定環境下組織管理資源的最優化配置，實現最佳管理。從實踐來看，人力資源管理外包，具體包括以下兩大方面：事務性的工作，檔案管理、社會保障等交由人事機構負責；具有一定戰略性的，如組織設計、薪酬方案等委托給相應的專業管理咨詢機構。當然，更多組織在進行人力資源外包時一般情況下會傾向于選擇將非核心性的人力資源管理職能交由外部組織進行承擔。另外，人力資源管理中部分人力資源管理職能的外包產生積極效應的同時，也不可避免地存在著一些問題，如影響員工的積極性、不易控制等。因此，在考慮人力資源外包時要進行全面衡量和綜合考慮。

四、傳統實務管理向現代信息管理轉變

在人力資源管理理論日益完善豐富和人力資源管理實踐的不斷深入，人力資源管理工作的創新也逐漸被提上日程，尤其是鑒于人力資源的特殊性，不論是人力資源管理的理念、模式還是管理的內容、程度等各方面都實現了全面的突破，如激勵手段方面，股票期權、參與式管理等更具個性的激勵模式層出不窮其中人力資源管理手段的創新和優化更是為人力資源管理水平和質量的提高做出了突出貢獻，主要集中表現為人力資源管理的信息化。

隨著信息技術在社會經濟生活中的推廣和深入應用，信息化已經是成為實現高效管理及戰略性管理過程中的關鍵途徑和重要手段。具體到人力資源管理領域，在人力資源管理越來越受到重視和日益成為管理的主要內容的條件下，不可避免地，信息技術在人力資源管理領域的應用更是一個焦點。當前，針對人力資源管理的電子解決方案即eHR已經越來越受到關注。通過eHR提供的標準化、網絡化、功能豐富的人力資源管理平臺，將人力資源管理過程中的各個環節和各個層面進行有機的聯系，真正地實現組織人力資源管理的現代化、全面化、系統性，并最終提升人力資源管理的效率和效果，尤其是在實現人力資源管理向戰略合伙角色轉變過程中，信息技術的應用使得人力資源管理者有更多的時間和精力集中于能夠給組織創造更大價值的管理環節中，提升管理活動的價值。同時，不難看出，人力資源管理的“E”化并不是一個一蹴而就的過程，需要有良好的管理基礎作為條件，需緊密結合組織的實際需求，穩步推進，腳踏實地，避免陷入人力資源管理信息化建設誤區。

參考文獻：

[1]董曉林.企業人力資源管理與信息化建設[J].經濟師,2011,4.

第9篇：人力資源管理的職能范文

關鍵詞：人力資源，國有企業，管理

加強人力資源開發與管理，不僅是全面踐行科學發展觀，發展社會主義市場經濟的需要，而且是國家、民族、企業長期興旺發達的重要保證。加快國有企業人力資源管理的發展步伐，把握國際人力資源管理的發展趨勢，解決國有企業人力資源管理中存在的問題，推動國有企業全面、協調、可持續發展，增強綜合國力，具有重要的現實意義和深遠的戰略意義。。

一、加強國有企業人力資源管理的必要性

（一）加強國有企業人力資源管理是實踐科學發展觀的必然要求

科學發展觀的核心是以人為本，加強國有企業人力資源管理是堅持以人為本的重要舉措。隨著政治經濟體制改革的深化，人力資源管理是國有企業發展的動力源泉， 是國有企業發展戰略的內在要求，是國有企業可持續發展的根本保障，因而必須在人力資源管理上深入踐行科學發展觀。

（二）加強國有企業人力資源管理是企業戰略管理的動力源泉

企業人力資源管理是戰略管理的重要內容，處于戰略管理的首要位置， “人是一切企業競爭、發展的控制因素”，隨著企業對人力資源的利用和開發，人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中，成為企業謀求發展壯大的核心因素，也是企業在市場競爭中立于不敗的重要因素。

（三）加強國有企業人力資源管理是國際人力資源管理的迫切要求

國有企業的人力資源管理工作就必須面對全球化。一方面是要立足本國、本地區、本單位實際，借鑒、吸取國內外先進的人力資源管理理論，加強國有企業人力資源管理研究與實踐，另一方面要加強對國際人力資源管理理論與實踐的研究，企業的國際化經營意味著必須追求戰略一體化與市場活動當地化的統一。

二、國有企業人力資源管理存在的問題及原因分析

（一）存在問題

1.國有企業管理機制的約束。（1）激勵機制不完善，挫傷了員工的積極性。（2）人才選拔機制不靈活，能上能下能進能出的渠道尚不暢通。（3）員工培訓機制不健全，無法滿足現代企業人力資源培訓與開發的需要。

2.國有企業人力資源管理機構設置不合理。雖然有很多國有企業已設置了“人力資源部”，但基本上是“換湯不換藥”。尤其是組織人事部門管干部，人力資源部門管員工，格格不入，各自為政，最為突出。

3.國有企業人力資源管理缺乏科學的技術手段，很難將先進的人力資源管理思想轉化為適合國有企業特點的可操作的制度、措施的技術手段。

4.國有企業人力資源管理復合型人才匱乏。（1）國有企業人力資源管理機構專業人才不足（2）國有企業各級管理人員對人力資源管理認識不到位。（3）國有企業員工整體素質制約著人力資源管理的進程。

5.國有企業人力資源管理部門與各職能部門發展不協調、不均衡。人力資源部門與其他部門之間的矛盾和沖突卻極為普遍，價值沖突、目標沖突、利益沖突、權力沖突、職能沖突較為突出。

（二）原因分析

1.管理機制上。國有企業決策層受固有管理機制、管理經驗、管理思想的影響，對人力資源管理的內涵和外延認識不足，沒有把人力資源管理放到企業戰略發展的高度去認知去考察。

2.在人力資源管理機構設置上，組織人事部門管干部，人力資源部門管員工，兩個部門兩條線，兩個機構兩系統，資源重疊浪費，源于決策層深化企業機構改革的廣度和決心。

3.在人力資源管理技術手段上，一是企業決策層認識不到位，資金、技術、設備引進和創新投入不足。二是人力資源管理部門學習新技術、掌握新手段、轉換與創新、提請新規劃等被動遲緩。

4.在人力資源管理專業人才上，即沒有很好的全面宣傳教育，又沒有系統的全員規劃培訓，這與企業決策層和人力資源主管的工作思路及管理方法密切相關。

5.在人力資源管理與各職能、綜合部門協調上，本位、權位主義比較嚴重，重于管理，輕視于服務，造成與各職能、綜合部門發展不協調、不均衡，不能形成部門間的親和力、凝聚力、統御力。

三、國有企業加強人力資源管理的對策

（一）進一步加強國有企業管理機制建設

1.建立有效的人力資源管理機制，實現人力資源的市場化配置。必須對原有的人事管理體制進行改革，構建人才選聘、使用、晉升、培育、考核以及職業生涯規劃等一系列綜合開發與管理的人力資源管理體系，激活企業內部人力資本有序流動，實現人力資源的優化組合。

2.建立保障企業發展的人力資源開發利用機制，營造拴心留人的環境。建立“識兵、選兵、育人、強兵、用兵”的人力資源開發機制，積極營造拴心留人的環境，在開發利用機制上，關鍵是有機的組合，將個人發展與企業發展緊密融合起來。

3.優化人力資源的激勵機制，實現人才與企業的有機融合。一是建立完善的考核機制，二是培育企業文化，增強團隊凝聚力，三是強化民主管理，充分發揮職工群眾的聰明才智，使仁者現仁，智者見智。。四是把人性化管理融入到每一管理過程，激勵全體員工的參與。

（二）進一步加強國有企業人力資源管理機構建設

1.機構設置。人力資源管理部門是一種具有組織職能的部門，可以三種方式進行人力資源部門的設置，一是按職能設置人力資源組織；二是按流程設置人力資源組織；三是按咨詢服務為主設置人力資源組織。

2.人員配備。可根據企業大小和實際需要，設置人力資源部部長一名，副部長1—2名，下設各職能科室，科長一名和科員1—3名。亦可根據實際情況需要，增設業務科室，配備人員。還應充分考慮國有企業所處的行業特點、業務水平、行政環境等因素。

3.技術手段。人力資源的技術系統主要應包括：選人用人技術、考評技術、薪酬設計技術、人力資源開發技術。企業可在方式方法上力求多種多樣，并探索出有效的技術組合，使企業的可持續發展后勁不斷增強。

（三）進一步強化全員職業培訓

1.人力資源管理人員培訓。既要加強本行業專業知識的培訓，又要加強財務知識、法律知識以及國家政策法規的培訓等；既要學習國內外先進的人力資源管理經驗和管理模式，又要學習先進的管理藝術與方法；既要注重內部培訓，又要結合外援培訓；努力提高溝通協調和應變能力，進一步增強自身綜合素質。

2.各級管理人員培訓。對企業各級管理人員的培訓，可采取聘請專家講座、在職函授、脫產進修、與高等院校聯合辦學、辦企業、定期考核評估等多種方式進行，進一步提高各級管理人員政治思想素質、業務技能、管理水平。

3.全體員工培訓。有針對性的對員工多角度、多層次地進行培訓，大力鼓勵員工在職學習，如黨校教育、成人函授、高等自考、脫產進修等，擴大到知識更新、管理藝術、個人發展，提升培訓的內涵和效果。

（四）進一步加強人力資源管理部門與各職能部門的協調發展

1.人力資源管理與各職能部門的協調發展。我國大多數國有企業尚未將人力資源管理內化為自主全面協調服務，應密切與企業財務管理、生產管理、市場營銷、技術創新等職能部門間協同合作，實現人力資源組織間的信息溝通，進一步加強和改進人力資源管理工作，避免、消除與各職能部門管理因職責和權力等不同而帶來的沖突。

2.人力資源管理與企業綜合管理各方面的協調發展。人力資源存在于企業綜合管理的各個方面、各個崗位，諸如國有企業戰略管理、危機管理、國際化管理、企業文化等，必須實現人力資源管理與企業綜合管理的和諧發展、協調發展，要建立一整套實現人力資源和企業戰略匹配的戰略規劃。

四、結論

人力資源是最核心的資源，人力資源被提升到了企業戰略發展以及中華民族偉大復興的高度。。充分認識加強國有企業人力資源管理的必要性，深入分析研究國有企業人力資源管理存在的問題，探索國有企業人力資源管理的有效途徑，對于提高國有企業核心競爭力，提高國有企業經濟效益，發展社會主義市場經濟，建設人力資源強國，勢在必行，任重而道遠。

參考文獻

【1】李幼芬等主編，《世界政治經濟與國際關系》，高等教育出版社，1993年版。

【2】湯英牛、耿國妹著，《治國論》，中國文聯出版公司，1999年版。

【3】戚汝慶等主編，《人力資源管理》，經濟科學出版社，2008年版。