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第1篇：文化資源論文范文

1.1文獻資源支撐著校園文化的開展

高校的歷史傳統、管理人才、校園環境、師資隊伍及師德、師風、設施都是校園文化的體現。其中，圖書館的文獻資源與高校校園文化天然的有著密切的聯系。高校圖書館的文獻資源有力地支撐著校園文化的開展。事實上，一個沒有充足的文獻資源的高校圖書館，不可能使本校的校園文化有效展開。高校圖書館是一個重要的文化機構，是文化信息最集中的地方，同時也是高校文化的物質象征。高校圖書館文化同時也是校園文化中的一部分，兩者相互影響，相互促進，相輔相成。

1.2文獻資源可以激發升格高校校園文化的活力

圖書館是高校收藏各類文獻資源的主體，豐富的文獻資源及二次開發，不僅影響著高校教學、科研水平，而且直接關系校園文化的開展。因此才會有圖書館、教學、科研并稱為高校的三大支柱的說法。一所高校圖書館藏書的多少及質量狀態，在一定程度上反映著學校的教學、科研狀況，反映著高校積淀傳承下來的文化成果。而這種長期積累沉淀的文明，自然地匯聚成特色的校園文化。因此，高校升本后，不能簡單地按其他本科院校的圖書館建設方案一簇而就，需要通過文獻資源的傳承和積累，激發本校有特色的校園文化，讓這種校園文化能繼續傳承和發揚。

2文獻資源是校園文化建設的迫切要求

學校從專科升格為本科，決對不是簡單的錄取分數線提高了，也不是從三年制變成四年制的變化。隨著我校升本成功，在學生的培養目標上，從培養具有專業知識和技能的中、高級應用型人才轉變成培養掌握本學科基礎理論、專業知識和基本技能，并具有一定科學研究能力的高級人才。在學校職能上從以教學為主，轉變成以教學科研并舉。學校培養目標，職能的轉變，反饋給圖書館，最重要的就是文獻資源結構的轉變。圖書館的文獻資源建設要適應升本后學校教學、科研的要求。

2.1文獻資源可以激發校園文化認知性

高等學校是人類知識傳承的重要場所。隨著學校升級為本科，僅靠課堂所學而掌握某一方面、某一專業的知識已經遠遠不能適應本科人才的需要。本科學生應是跨專業、跨學科、跨門類的具有“通才”素養的“知識全面的人”。本科院校的學生，除了課堂上學習的專業知識外，更多要靠圖書館提供盡可能全面的文獻資源。因此，升本學校圖書館在文獻資源建設上除了要保持以前專科階段藏書的專業性外，還要保證文獻資源的學科建設和學術性，以此支持教學、科研和學生學習的全面需要，推進和強化學生對校園文化的認識度。

2.2文獻資源可以強化學生人生觀教育

人生觀是指對人生的目的、意義和道德的根本看法和態度，它影響的主要是人們的精神意念或意志行動。高校學生正處于人生觀形成的關鍵時期。圖書館文獻資源對學生人生觀、世界觀的形成和發展起著重大的潛移默化作用。在一個有若良好的學風和優越的學習環境的高校里，圖書館對求知欲旺盛的學生有著巨大的吸引力。升本后的高校圖書館在圖書采購中不僅要根據本校學科建設和人才培養的方案去組織，還必須考慮本科學生在人格培養方面的需要，精選那些事跡感人、思想高尚、文筆高雅、有正確價值觀、充滿正能量的人生價值文化用書，精選那些不同時期代表人類文化前進方向的優秀作品，從而在潛移默化和實踐活動中樹立正確的人生觀、世界觀。

2.3文獻資源可以提高校園審美文化

升本高校學生不僅僅滿足專業學習，也有更多時間追求高雅藝術。高校豐富多彩的文化娛樂活動，包含著藝術性、創造性、娛樂性，是真善美娛樂活動，一般情況而言，本科學校圖書館不僅收藏著專業圖書，也收藏著各種類型的藝術欣賞圖書，包括美的藝術、實用藝術或民俗藝術等書籍。同時，作為理工科學校，升本后圖書館也需要增加歷史文化、文學藝術、名著、名畫、名曲、名片等經典作品，這些歷史美學方面的文獻資源，是學生陶情冶性的精神食糧。學生對美的追求，是不會區別專業的。圖書館的審美文化資源對于枯燥的理工生活、對學生全面的發展、對高校校園文化的開展都是重要的精神食糧。

2.4文獻資源可以促進校園文化創新

升本高校從專業教育轉向學科教育，從技能培訓轉入理論培養。但是創新是學科、產業進步的基本。作為高校學生，他們常常有最新的思想觀念，敢于在內容和形式上進行創新性變革。作為人類知識寶庫的圖書館，它是高校開展校園文化創新活動不可缺少的系統。升本高校圖書館需要迅速的轉變服務方式，應用現代化技術，提供全方位的社會新信息，通過專業性、學科性、前沿性的二次文獻的加工和整理將分散在不同載體、不同文種中的同一內容或同一主題的知識和信息，加以發揚、集中和整理，編輯成二次文獻，可引導學生及時獲取有價值的信息，對校園文化的創新活動尤其具有重要意義。

3結語

第2篇：文化資源論文范文

一切生命活動都起源于水，哪里有水，哪里才有生命，是水促成了環境美。水對我們既然如此重要，全民就應該及早行動起來節水和愛水，努力打造節水型社會。通過營造具有感染性的水文化環境，從提高思想認識入手，在居民社區、公共場所，開展水法律法規、張貼標語及黑板報等形式進行宣傳，組織“水與人類文明”、“水與文學”、“水與藝術”、“水與社會”、“水與地域文化”等系列演講或講座，開展“世界水日”、“中國水周”、節水器具創新制作比賽，編演水文化類文藝節目等，加大全民節水知識的認識程度。在濃厚水文化氛圍，全民必然受到潛移默化的影響，逐步形成有關水的習慣、理念、文化素養和主體價值意識。

二、開展全民科教認知教育，加強水資源及生態環境的保護

我市不僅水資源匱乏，水污染現象也及其嚴峻。在2013和2014年中國30個省份生態文明水平排名中，河北省連續排名位居最后，具體到城市，2007年度衡水市廢污水排放總量為1．03億噸。域內河流監測斷面水質級別均為嚴重污染，沒有任何利用價值;衡水湖洼內為輕污染，衡水湖冀州為中污染，衡水湖水庫為重污染。地表水污染呈逐年加重趨勢。衡水市、滄州市等全國6城市因水環境功能區水質達標率較低被國家環保部曝光批評。2008年度全市地表水質總體為重度污染，重污染河段是100%;衡水湖在河北省14個生活用水水源地(湖庫)中，水質綜合情況倒數第一。造成水質污染的主要原因有:一、工業污染。工業廢水和生活污水通過滲坑、滲井滲入地下，是造成地下水中亞硝酸鹽氮、氨氮、高錳酸鹽指數超標的重要原因。二、農業面源污染。農業種植長期大量農藥、化肥的施打使得殘留物質經灌溉水或大氣水的淋澆而滲入地下，造成地下水水質污染。三、工業廢渣、生活垃圾等經處理堆放，降雨后有害物質帶入地下;生活污水中含合成洗滌劑量大等，這些是造成水污染的重要途徑。

三、水文化教育常駐學校，培養具有愛水意識的下一代

小到幼兒園的孩子，大到大學生，都應開展水文化教育。孩子是祖國未來的創造者，從娃娃抓起，教育下一代具有節水愛水意識，是保障水文化傳承的關鍵。學生是最容易接受美好事物的，也不會受利益的影響。一旦在孩子從頭腦中扎下根深蒂固的水文化，就會不自覺地從行為上惜水愛水。水文化校園教育可分為課上和課外兩方面。一、課上:不同的課程都可以融入水文化教育。如:思想品德課講節約水資源，語文課引導孩子寫愛水的文章，生活與勞動課和孩子一起探討費水再利用方法，美術課和學生用繪畫語言表達愛水的情感，常識課根據水的專題進行愛水教育和行動宣傳等;二、課外:開展豐富多彩的愛水活動，節水小調查、愛水標語設計、愛水自編報、黑板報評比等。大學生可開展更有深度的考察水利工程、開展水利調查、參觀水利景觀、采訪水利名人等社會實踐活動。

四、發揮網絡平臺的宣傳作用，擴大水文化教育的社會覆蓋面

第3篇：文化資源論文范文

（一）檔案信息化建設投入不足。

文化藝術檔案資源開發利用的基礎是檔案工作信息化，這是“十五”期間一項戰略性任務。檔案信息化設包括硬件設施、軟件建設、標準規范建設，特別是檔案數字庫建設，需要把傳統載體的海量檔案電子化，投入的人力、物力、財力不可低估，很多單位因為在資金方面欠缺，只能暫緩檔案工作信息化進程，而這無疑也影響了檔案資源的開發再利用。

（二）編研課題經費不足。

文化藝術檔案編研工作是檔案信息資源開發利用的重要方法，文化部門承擔著本地區史志、地方志、三集成、名人檔案以及非物質文化遺產檔案的整理任務，每項編研課題都要經歷選材、加工、編排、撰寫等一系列工作程序，有時候需要組建一個專門的編寫委員會，花上很長一段時間，期間卻往往因為經費不足而陷入停滯甚至流產。

（三）數字檔案室建設經費不足。

當前我們提出加快檔案信息“三大體系”建設（檔案信息資源體系、檔案信息服務體系、檔案信息安全保障體系），而這必然需要大量的基礎設施投入，做好文件接收歸檔、傳統載體檔案數字化、數字檔案資源整理、數字檔案資源庫建設都需要大量資金，網站建設、軟件外包，隊伍建設更是長期投資，而這些明顯不是一朝一夕可以具備的，需要長期規劃實施。

二、解決藝術檔案資源開發工作資金問題的途徑

（一）依法申請檔案事業經費。

在正常“人頭經費”的基礎上，依法申請檔案資源開發經費。根據《中華人民共和國檔案法》中有關經費保障問題的規定，在每年度單位經費預算中充分考慮檔案工作各項經費需求，包括硬件、軟件以及基礎設施建設等方面，報請財政部門同意撥款。

（二）爭取信息化項目建設經費。

統籌規劃藝檔信息化項目建設，爭取檔案信息化建設經費。把檔案信息化工作納入單位工作長期目標，分階段實施項目安排，逐步建立健全檔案信息化標準規范建設，每年初確立檔案工作信息化進程，做好經費預算保障以及專項經費申報，協同各部門有條不紊開展工作。

（三）積極爭取專項課題資金。

在免費開放的背景下，在建設公共文化示范區的過程中，要努力做好藝檔為人民服務的工作，積極爭取專項課題資金；在城市重大文化項目建設上，要把檔案建設經費考慮進去；在社科聯課題研究中，前期確定藝術檔案創研項目，爭取專項課題資金。

（四）用編研成果換取經費。

根據藝檔工作的實際情況可知不可能完全靠行政部門出錢補貼，藝檔的作用和地位很容易被領導“輕視”，大家應該轉變思路，用編研成果去引得領導重視，讓編研成果換取獎勵經費，促進藝術檔案的開發利用。成果可以是圖書，可以是音像制品，也可以是帶有檔案特色的文化產品，讓這樣的成果發揮商品價值，滿足特殊人群的文化需求，進而收獲創研投入資金。

（五）創特色品牌爭取財政支持。

文化部門僅靠自身很難大規模開發檔案資源信息化項目，如果創立自己的文化特色品牌，就有可能得到地方財政的鼎力支持。譬如2011年，慈溪市文化館就依靠地方特色項目“慈溪農民畫”，爭取到宣傳部的專項資金，31幅具有濃郁鄉土氣息的作品在波蘭華沙維斯瓦大學展出并被收藏，這也是檔案信息資源開發利用的成功范例。

（六）市場化運作尋求合作資金。

檔案資源開發利用工作的發展前景，呈現社會化多方合作的趨勢。在市場經濟的大背景下，藝檔的開發利用也要嘗試走市場化路線，尋求各館之間、不同行業、多部門的縱橫聯合，開發豐富的系統文化產品，把檔案信息資源轉化為有形的特色文化產品，在市場化背景下形成產業鏈，獲取經濟和社會效益的雙豐收。

三、結語

第4篇：文化資源論文范文

（一）相關的少數民族旅游資源開發保護法律不完善

對于少數民眾旅游資源的保護來說，政策和法律是制度上的保障，起的是基礎性的保護作用。政府在制定相關的政策及法律法規時，各個地區幾乎不存在差別，但是在執行的過程中，就會存在執行力度上差異，進而導致旅游資源保護存在不同程度的問題。另外，在相關的法律法規及政策方面，還存在著不完善的問題，無法真正的發展法律保證的作用，導致旅游資源在開發的過程中，不注重保護，破壞了少數民族文化的整體價值。

（二）橫向有效的合作機制作用不明顯

在對少數民族文化旅游進行保護時，我國采取的合作機制為非橫向有效的，主要體現在三個方面，第一是對于特殊的少數民族文化旅游資源，政府采取的措施加強與文化部門之前的溝通，為旅游資源的保護創造良好的外部條件；第二是加強政府之間的合作；第三是加強政府與社會團體的合作。通過這三方面的非橫向有效的合作機制，良好的保護了旅游資，但是在橫向有效的合作機制方面，還未能充分的發揮作用，未起到真正的保護旅游資源的目的。

（三）整體保護概念模糊

在整體保護概念中，要求旅游資源與少數民族文化之間實現和諧發展，在保證少數民族文化完整的基礎上，進行開發。在開發少數民族文化旅游資源時，整體概念模糊，只重視開發，不重視保護，造成了文化價值的破壞。

二、加強少數民資文化旅游資源開發保護的有效策略

（一）堅守民族差異性，挖掘民族文化內涵

民族差異性是啥少數民族文化旅游存在的主要原因。不同的少數民族具有不同的民族文化，如果沒有這種差異性，那么少數民族文化旅游也將不會存在。在傳統的旅游規劃中，更多的考慮市場需求、經濟條件等，忽略了文化的考慮，這使得旅游業的輝煌只是一瞬間。因此，在開發少數民族文化旅游資源時，首要考慮民族文化，將民族文化的深刻內涵挖掘出來，并進行多角度、多形式的展示，將不同民族的文化差異性保存下來，實現開發與保護并行。

（二）提高少數民族居民保護的自覺性

在過去，我國經濟的發展以犧牲環境為代價，今天，人們在享受較高的物質生活水平的同時，也受到了環境的懲罰，因此，如果在人類社會發展的過程中，不注重生態文化及環境的保護，那么人類所面臨的將會是環境更多的懲罰。在開發少數民資旅游資源的過程中，要加強少數民族文化保護的宣傳教育，讓少數民族居民認識到保護的重要性，從而有效的提高其自覺性，主動地保護本地的少數民族文化。

（三）變靜態保護為動態保護

在過去，對少數民資文化旅游資源采取的保護措施為靜態保護，也就是在實施保護的過程中，通過一些靜態的方式來保護少數民族文化，不過隨著時代的發展，靜態保護方式已經不滿社會的需求，繼續建立更為完善的保護機制，將少數民族文化價值保存完整。另外，在保護的過程中，要實行動態保護，對于某些少數民族文化來說，可以賦予其新的時代精神及內涵，因此，政府可以在相關專家的指導下，對其進行科學開發及保護。

（四）開發與保護并舉，實現可持續發展

之所以要開發少數民族文化旅游資源，是為了實現當地旅游業的發展，以便于促進經濟的增長。但是在開發旅游資源的過程中，要避免盲目的開發以及片面的追求經濟效益，不過，也不能過分的強調保護，限制旅游業的發展。因此，要同時發展開發與保護，實現少數民族文化旅游的可持續發展。

三、結論

第5篇：文化資源論文范文

信息管理“是組織有意識的戰略,它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人。這樣可以幫助人們共享信息,并進而將其通過不同的方式付諸實踐,最終達到提高組織業績的目的。”而企業文化是一個企業所共同認同和遵循的價值觀、信念和行為方式,一般來說,企業文化可分為四個層次:理念、制度、行為與物質。

企業文化與信息管理之間有著天然的聯系,如人性、知識、創新等。信息管理與企業文化不可分割,信息管理是企業文化的時代坐標和準則,信息管理建設還要文化的支撐,也正是為了高效益地進行信息管理。

一、企業信息和企業文化同屬于企業的軟資源

企業的資源可以分為硬資源和軟資源。企業信息和企業文化都屬于企業的軟資源。企業信息和企業文化具有如下特征:

(一)可再生性

硬資源是有限的,是不可再生的。而企業信息和企業文化相對來講是無限的,是可再生的。知識、文化、思想、理念等,不是越用越少而是越用越多。在使用中會不斷得到增長。知識、技術、文化、理念等都是可以不斷創新、不斷發展、不斷增加的。信息資源是有壽命的,隨著時間的延長,信息的使用價值逐漸減少甚至完全消失。但是信息在不同的時間、地點和目的又會具有不同的意義。從而顯示出新的使用價值。

(二)共享性

硬資源一般具有獨占性和排它性,是有明顯邊界的。但是企業信息和企業文化卻不同,具有共享性。知識、技術、文化、理念等都是可以進行學習和掌握的,是無邊界的,靠的是一種學習的能力,而能力又是軟資源,也是可以通過培養、訓練而造就的。企業信息也可以為多方所利用。

(三)邊際成本遞減,而邊際效益卻是遞增的

硬資源的邊際成本是遞增的。而企業信息和企業文化則不同,并不會隨著使用量的增加而使成本遞增,相反隨著使用者的增多、使用量的增加而使其成本遞減。知識、技術、文化等是越學越多的,積累得越多,再學習的成本就越低,掌握新技術、新知識就會越來越快、越來越多。知識、技術、文化等是可以不斷得到提升,其邊際效益是遞增的。

(四)具有高附加值、強競爭力

以硬資源為主的產品,容易被學習和模仿,隨著產出的增加,賣得越多則利潤越低,形成“薄利多銷”。而信息產品卻不同,由于技術含量多、文化品味高、社會效應大,難以被學習和模仿,具有一定的壟斷性等。在企業服務與管理中,良好的企業文化體現在良好的營銷關系、市場效應中。

二、企業文化作用于企業的信息管理

(一)企業環境因素

企業環境是塑造企業文化最重要的因素,是企業生產經營所處的社會和業務環境,包括市場、政府、技術環境等的狀況。這些因素都是影響信息管理實施的直接原因。信息技術的高速發展喚出了知識經濟的出現,而世界范圍內對于知識經濟的不斷唱響促進了企業對于信息資源的高度整合和提煉,并達到充分共享,這實際上就是信息管理。轉貼于中國(二)價值觀念因素

價值觀在企業文化中處于核心地位,是企業文化能否對企業經營發揮正面作用的關鍵。企業的價值觀實際就是企業思想文化、意識形態體系中最核心的內容,也是企業的精神、信念、動力和追求。比如很多國內外企業都有著自我的核心價值觀,而且,這些價值觀都在引導著本企業的文化和發展,都收到了良好的效果。實施信息管理的企業,堅持知識為核心的價值觀實際也是堅持以人為本的價值觀,因為知識主要存在人的大腦中。這種跟傳統工業時代不同的價值觀會促使企業形成一種崇尚知識,尊重人才的企業文化氛圍。且把這種指導精神和具體的信息管理思想及方法轉化為企業的日常管理和員工行為,使員工在工作中表現出異乎尋常的積極性并愿意為企業發展盡心盡力,最終從主觀上促進信息管理的順利實施。

(三)激勵文化因素

在信息管理中,知識型員工在重視物質激勵的同時更加注重聲譽等精神方面的東西。企業應針對這些新特點新需求,嘗試增加更具效力的新的激勵內容。

(四)企業文化網絡因素

文化網絡是指企業文化信息傳遞的主要渠道和路徑,是企業價值觀和英雄軼事的“載體”,是傳播企業文化的通道。企業管理者往往通過正式性和非正式性的文化網絡渠道,傳播有利于信息管理開展的相關信息,對企業的發展使命、戰略、價值觀、企業精神等文化進行宣傳和教育,達到潛移默化的作用。

三、企業順利實施信息管理必須進行相應的企業文化創新

企業要順利實施信息管理,必須認真研究信息管理下企業文化的特點,通過不斷創新,積極構建促進信息管理的企業文化體系,最終促進企業經營的管理水平,提高企業創造價值能力。

(一)強調以人為本的企業文化

“以人為本”企業文化的重要特點是重視人的價值,正確認識員工在企業中的地位和作用,激發員工的整體意識,從根本上調動員工的積極性和創造性。知識型員工自我發揮、自我發展、自我實現的需要,只有在“以人為本”的企業文化環境中才能獲得滿足。

(二)激勵創新的企業文化

鼓勵創新,支持變革,是促進信息管理的企業文化的鮮明特點,信息管理背景下企業除了通過創新活動把知識資源轉化為新產品、新工藝、新的組織管理當中去之外,還要設法將創新之成果迅速生產并推向市場,這就必須借由企業文化創新之協助,以促使企業內部達成求新求變的共識。企業在創新途中還會遇到種種挫折,要想做到百折不撓,必須建立鼓勵不斷學習與容忍失敗的企業文化。

(三)創建學習型的企業文化

企業必須提高獲取知識和有效應用知識的能力,而學習、研究與開發正是獲取這種能力的基本途徑。企業應為所有員工營造學習的環境,提供共同學習的機會,鼓勵員工善于學習,掌握最新知識,提升學習能力和執行能力,把學習貫穿整個職業生涯并有所創造。

(四)構建和諧與信任的共享型企業文化

第6篇：文化資源論文范文

在企業中人力資源培訓都有一個系統的與企業發展戰略相配套的體系，包括管理體系、課程體系、實施體系以及評估體系。人力資源培訓著眼于企業核心需求，通過多層次多元化的培訓體系來提高員工的素質和能力，使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力，促進組織效率的提高和組織目標的實現，最終實現組織和個人的雙贏。人力資源培訓一般包括專業知識、工作技能以及職業素質等內容，不同企業的培訓內容和層次，將視培訓需求和員工具體情況來決定。

二、分層培訓助推企業文化落地

人力資源培訓需要對不同的培訓對象、不同的培訓時段、不同的企業部門設計不同的培訓形式和內容。從企業的層級來說，中高層管理者需要了解和把握企業文化的本質、需要對企業文化有深刻的理解，是企業文化的實施和執行者；基層管理者必須掌握的基層管理的核心思路、策略和方法，并能對基層員工起到引領和示范作用；基層員工需要的是能夠做到理解和認同企業文化，要求在工作中體現企業文化。所以，培訓一定要有層次和針對性才會助推企業文化落地。

1.領導力培訓提高文化執行力

企業領導力是企業發展的關鍵，領導素質如何，直接決定企業發展的質量和速度。企業中高層管理者對企業文化的深刻認識和培育企業文化的決心，是企業文化建設能否成功的前提和關鍵。領導力的培養直接源于企業文化，是企業文化外化和升華的生動體現。基于企業文化的領導力培訓是領導力培養的重要手段。例如很多優秀企業以Q12團隊組織氛圍調研為主題開展領導力提升培訓項目。美國蓋洛普Q12測評法就是工作環境質量評測和管理系統，通過12個核心問題反映員工的保留、利潤、效率和顧客滿意度這四個指標。Q12領導力提升培訓項目經過前期測評、測評報告解讀、部門實施行動改善、后期測評、對比分析等環節，幫助領導者很好的認識到企業文化的核心價值在企業中的貫徹情況，促進經理人員關注員工敬業度和團隊文化建設，在激發員工敬業精神的同時提升了團隊凝聚力和歸屬感，提高企業文化執行力，推進企業文化落地。領導力提升培訓項目幫助管理者鼓舞他人創造卓越，將核心價值轉化為團隊行動，愿景轉化為現實，障礙轉化為創新，風險轉化為機遇。中高層管理者在明確愿景和方向之后，通過合理規劃配置自己的資源，使愿景和方向落到實處。

2.班組長培訓加強班組文化建設

基層班組是企業的“細胞”,也是企業生存和發展的基礎。班組文化是企業文化的一個基礎性層級，是企業一切工作的落腳點和基石。班組長、部門主管這些企業基層作業單元的管理者負責基礎管理工作的落實，掌握著作業安全、質量把關、設備使用、進度監督、規范規程的執行督導，他們同時又是職場氛圍的第一個營造者和組織者，是組織細胞活力的創造者。因此，國內外著名企業的成功實踐證明，一支卓越的班組長隊伍，是企業文化落地的根基，企業文化傳承的重要力量。班組長培訓項目可以采用理論知識和專業技能培訓相結合、課堂案例和實踐活動相結合、培訓和激勵相結合的方式展開。首先，舉辦班組長專項培訓以提升班組管理水平為核心，以提高班組長勝任素質為重點，把培訓現場和班組管理現場緊密結合，分享目視化看板管理平臺的實用工具和方法，提出創新就是小改善的持續改善新理念。培訓后注重應用實踐和改善，例如：以四個主題月展開，文化月通過目視化看板比賽，深入班組文化理念建設，提高基層員工對企業的認同，增強內部凝聚力，塑造充滿活力的企業氛圍。讀書月推薦員工共讀一本書，舉辦讀書分享會和讀書演講比賽，把學習與工作有機地結合起來，深化學習型組織建設，強化責任意識，提高員工執行能力和工作能力，提升員工職業素養。真情溝通月通過發現并記錄團隊成員中的真情故事，匯編真情故事集，增強團隊互動與了解、打造積極和諧的團隊氛圍，展現員工的精神面貌。改善月以班組為單位結合自身團隊工作現狀尋找問題點，就作業方法、流程、服務等方面提出改善提案并實施完成，促進完善業務流程、提高工作效能及改善服務質量。“文化到員工，管理到班組”，班組長培訓項目引領班組文化建設，推動企業文化落地到班組，提升員工對企業文化的認知度與認同度，提升團隊凝聚力。

3.新員工入職培訓增強企業認同感

企業要想可持續發展，必須從戰略視角，以企業文化為導向思考新員工培訓，在員工入職之初貫徹良好的企業文化，使新員工培訓與企業戰略目標實現、企業價值認同、個人發展結合起來，培養員工對企業的認同感，實現員工與企業“雙贏”。新員工入職培訓通常包括公司概況、公司文化、工作要求、業務技能、規章制度幾個方面，圍繞企業文化的理念層、制度層、行為層展開，幫助新員工成功實現“三種轉變”。一是從“一個人”向“團隊人”轉變，使團隊中的每個成員都能為了共同的目標齊心協力、同舟共濟。二是從“社會人”向“企業人”轉變，職業人要求從思維至上轉變到產品服務至上，從理論家轉變到實干家，從“想到就行”轉變到“做到才行”。三是從“局外人”向“局內人”轉變，惟有以企業興旺為己任，憂企業之憂，樂企業之樂，才能完成由“局外人”向“局內人”的轉變。只有員工打心眼里認識、認知、認同了本企業的文化，才能內化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業的文化力。

三、結語

第7篇：文化資源論文范文

(1)人力資源的競爭力是企業的核心競爭力。一個企業的發展離不開科學的管理，在各項經營活動中，人力資源管理對整個企業發展有著不可替代的作用，這點在中小企業中表現的尤為突出。找尋人才、留住人才、發展人才，為公司維持強勁的生命力與競爭力，為完成公司的遠景以及目的供給有用人才幫助對中小公司而言相當主要。

(2)人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障。公司戰略著眼于將來，人力資源戰略和經營戰略、成本戰略、商品戰略、研究戰略一樣，是一種非常主要的職能戰略。企業戰略目標的完成，離不開人力資源戰略的配合。人力資源策略是推測將來的組織工作與處境對組織的需求，也是為了完成工作與滿足需求而設計的供給人力資源治理的經過。

2中小企業人力資源管理的現狀

2．1人力資源管理理念的滯后

任何管理思想都是根源于一定社會文化土壤之中的。我國獨特社會文化背景培養了治理者與被治理者間與生而來的不平等地位，導致實際工作中支配與被支配的領導方法。“上智下愚”的傳統觀念在近朱者赤中影響著治理者的決定與思路，形成治理工作中的痼疾。同時，雖然很多公司開始意識到人才在市場經濟中的主要性，并有意識的加強“以人為本”的治理。在現階段各種勞務制度下，想要做到這點是很難的，因為我們引進人才的范圍有限，很難找到我們需要的人才，更不要說組成一個優秀的團隊。但中小型公司更加看重產品與出售，不重視人力資源治理，缺少人力資源治理的理念。

2．2缺乏科學有效的人才引進、培訓和利用機制

中小企業的人力資源管理往往沒有一個長遠又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培訓和利用機制。首先，企業主不重視招聘工作，在對人才的招聘時缺乏客觀科學的標準，人才引進渠道過窄，隨意性大，針對性不強，效果不理想。其次，員工培訓既是提高員工素質的手段，也是激勵和保留員工的一種重要方法，然而國內中小企業在培訓方面的欠賬太多，突出表現在三個方面:一是對培訓的重要性認識不足;二是在培訓方面的投資嚴重不足;三是沒有固定的培訓場所，沒有嚴格的培訓制度、培訓計劃和目標，使培訓限于一種短期行為。再次是用人機制不科學，崗位設置與人員配置不盡合理，缺乏科學規范的崗位職務說明書。這些都不利于人才的優化配置，不利于人才的挖掘。在這種人力資源管理模式下，員工是被動的，只是為公司賺取利潤的工具，一旦員工的知識技能貢獻完以后，往往被迫離開公司，造成員工流動頻率過高，人才流失嚴重，特別是骨干管理人員和技術人員大量流出企業。然而面臨這種狀況，我國的中小企業仍未采用一種良好的內部培養和提拔機制，來挖掘已具有能力的員工的潛能，為企業創造更大的價值。

2．3人力資源績效評估和激勵機制不完善

我國大多數中小企業，特別是民營中小企業缺乏科學、嚴格的績效考評制度。在人才使用和評價上存在著比較嚴重的“論資排輩傾向”，晉升評價體制不完善，考核標準不穩定、人際關系影響過大等原因造成獎懲不夠公平，最終導致效率與公平失衡。此外，在不少中小企業中，由于管理基礎比較薄弱，在制定福利方案和激勵機制時難以做到細致和具體。管理者對激勵手段的理解局限于薪酬;普遍存在著把激勵等同于“獎勵加懲罰”的觀念，使得企業缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過于單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切;忽略了高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。我國中小企業普遍缺乏明確的、制度化的獎懲制度及科學、嚴謹、透明的績效考評和約束制度，難以對員工進行全方位的激勵，不利于充分調動員工的積極性、主動性和創造性，更不利于員工潛能的發揮。

3加強中小企業人力資源管理的對策與措施

3．1強化人力資源管理意識，樹立正確的人才觀

目前人力資源管理認定:“識人、尊人、以人為本”。“是現代人力資源管理理論的基本理念與本質思想。中小型公司務必樹立科學的、合理的人力資源治理觀，從意識上確立“以人為本”的治理理論，盡量發揮職工的內在能力與創造性。把人力資源作為產生企業價值的一個重要組成部分，加重人力資源管理領域的資金投入，并把這些資金投入作為對人力資本的擴展。在用人的同時樹立－套準確人才觀，采用的人要足智多謀，同時要取長補短，使人盡其才，才盡其用。要足夠相信職員，既然決定選用就應該勇敢的讓他獨立工作，不能為一些無關緊要的問題而打破了對一個人的信任。通過開展崗位競爭，發掘出員工的潛能，找到適合他們的位置，幫助企業更好的發展。

3．2重視員工培訓，全面提升人力資源的素質

公司應該運用先進的技術和有效的管理，全方位、多層次、寬領域地激發職員的能力，擴展對職員訓練的投入，給職員以連續學習“充電”的契機，以此提高職員的可信程度，協助公司塑造一個從上到下的全體進步類型的觀念，為公司的穩步提高打下良好基礎。人力資源的訓練需包括知識的創新與理念的更新，實時更新知識促使職工不停接受新觀念，創新觀念與競爭觀念，可以滿足培養核心競爭力對開拓型人才的需求。在培訓方面中小企業有必要做好下面幾點:建立健全培訓體制，遵照市場需求與企業發展方向，結合人才特質、項目需要及應用宗旨，在條件允許的狀況下多籌備培訓經費;擬定培訓規劃，在培訓時間、內容、目標、及對存在的問題所采取的處理措施等方面需有確切的標準，避免走過場式培訓，加大評估培訓效果的力度。

3．3科學的分配制度．完善激勵機制

分配制度的建立是搞好人力資源管理的關鍵。第一，遵循“三公”原則，將最終績效考核結果作為有效憑據，切實體現按勞分配原則。另外，徹底落實按勞分配原則，按生產品種等多種形式的分配原則的薪水制度體系，且還要關注重要員工的知識結構、技術技能、管理方式在公司中的成效，所有這些因素必須列入公司的分配制度體系，且用這種方法來激進員工的工作情緒。考慮到本身的實力和實際要求，中小型企業應擬定一套獨特的具有靈活性的薪酬制度，報酬不但要和企業所產生的利潤掛鉤，又要考慮企業是否具備持續發展的能力，對企業而言高貢獻與高報酬成正比例關系是天經地義的事情。企業應該向關鍵崗位和一流人才傾斜，要在工資考核標準上與普通崗位拉開差距。通過這一措施可以有效的避免新鮮血液注入帶來的不良影響。另一方面企業的激勵機制需要進一步的完善，施行長短期并重的激勵方法。短期激發在提升職工工作積極性方面有主要的作用，但是單純的短期激發會造成職工的短期行為而危害到公司的基本利益。所以，中小公司在實行短期激發的同時，還一定要采用適合的長期激發方法，將公司的經營業績與職工的自身利益密切的聯系在一起。

3．4創建企業文化，強化民主意識，以共同價值觀凝聚員工力量

第8篇：文化資源論文范文

論文摘要：文章就廣西文化信息資源共享工程資源建設問題，對明確資源建設的定位、理解與掌握管理應用系統的功能、進行資源組織和解決資源使用權問題進行了探討。

廣西文化信息資源共享工程是全國文化信息資源共享工程的有機組成部分，是廣西建設和發展社會主義先進文化的創新工程。它依托現代信息技術對廣西先進文化資源進行整合，通過網絡通訊技術進行傳播和利用是文化建設與時俱進、依靠科技進步推動文化事業發展的具體表現。這對扭轉農村和貧困地區文化信息資源的匾乏狀況.豐富人民群眾文化生活弘揚優秀文化、傳承民族精神有著重要的意義。

在共享工程建設中資源建設和利用是核心和靈魂是共享工程建設取得實效的關鍵也是衡量文化共享工程水平的一個重要標志。沒有豐富的信息資源，共享工程將成為無源之水、無本之木。因此，廣西在努力做好共享工程各級服務網點建設的同時，把資源建設放在頭等重要的位置上。在實踐中不斷探討和總結建設的方法，扎實有效地開展共享工程資源建設。

1明確資源建設的定位

廣西位于祖國南疆，地處中國東南沿海和大西南地區的交匯地帶，與東南亞內陸相交，是聯系中國和東盟的國際大通道、聯結粵港澳與西部地區的重要通道和大西南出海通道。廣西歷史悠久，文化積淀深厚，民族生態和民族文化內容豐富多彩，世界級的自然山水風光等旅游資源珍稀可貴，具有文化資源優勢。廣西又是中原文化和嶺南文化、漢文化和地方民族文化、中華文化與東南亞文化的交匯處，文化的吸納和輻射空間廣闊。這些為我們參與共享工程資源建設提供了極有利的基礎條件。

為了有序地開展資源建設避免重復我們在資源建設中始終把握著一個準確的定位正確地處理好國家中心與省級分中心資源建設的關系，實行適應需求、有效建設的原則。在國家共拿工程資源建設的框架下將建設的重點放在突出廣西地方特色、民族特色和文化特色的資源建設上精心策劃、精心選題，尋找亮點創造性地開展資源建設形成廣西特色和品牌。對于基礎信息資源和共性資源建設，我們的原則是采取與國家中心共享的方式，以達到集中精力，集中優勢，多快好省，高效率進行資源建設的目的。

廣西共享工程資源建設思路是，以現己形成的信息資源為基礎工作從兩個方面開展一是將原有其它系統建立的數據庫資源按國家中心的相關標準逐步進行整合，為全國共享創造條件，廣西圖書館于2006年實現了TRS全文數據庫向數字圖書館應用系統的數據遷移:另一方面對新建數字資源，以廣西文化系統可控資源為主，建立舞臺藝術、圖書館講座、非物質文化遺產保護等文化資源;建立適合廣西農村經濟發展的各種實用技術、適合農村勞動力轉移就業技能學習以及大眾生活、社會教育密切相關的資源。突出廣西地方特色，使廣西共享工程數字資源成為全國文化信息共享工程資源不可缺少的一個組成部分。

2、充分理解與掌握應用系統的功能

在共享工程資源建設中對資源管理應用系統的理解和應用對于資源建設的構成和質t至關重要。在廣西共享工程資源建設中我們對數字資源建設的理解是相關群的概念而不是多個數字資源簡單的堆砌;對一條數據的理解不是平面的、獨立的而是能體現知識的立體結構、有機關聯的。基于這種工作思路我們在資源建設中始終與數字圖書館建設相結合一直采用由共享工程國家中心推薦的數字圖書館應用系統。

數字圖書館應用系統是國家圖書館開發研制應用于”中國實驗型數字圖書館“的系統平臺，該項目2005年獲得文化部創新獎。系統由資源建設體系、用戶服務體系和資源管理體系組成是一個體系完整的數字圖書館應用系統。可以很好地滿足圖書館等單位對數字信息加工、提供利用和管理的需要。該系統數據資源建設以國際元數據標準為基礎制定了統一的數字數據著錄標準同時采用了標準的XML文件格式使數據加工達到了標準化和規范化。有利于將各館物理上分散的數字資源進行重新組織、加工和存儲體現出良好的知識結構性。該系統采用靈活直觀的樹型數據庫結構模式可使數據加工中體現出一條數據的各個層面和與其它數據相互之間的關系。使讀者檢索到一條數據時可獲得一批相關的數據體現出知識的立體結構性。該系統采用了人工智能技術在數字資源加工中可實現自動標引、自動分類、主題詞自動提取等功能并能快速將加工好的信息資源送上互聯網為讀者提供服務。該絮統還具有良好的適應性不僅支持大館進行大規模的數字資源建設，也可在中小館中用于規模不大的數字資源加工和組織并可在不同類型的服務器上使用。

通過4年多的實踐我們認真理解系統的基本思想和資源庫之間的關系掌握實現系統功能技巧靈活有效的加以應用。目前廣西圖書館、廣西桂林圖書館兩個省級中心和南寧、柳州市分中心利用該系統共建立了20多個數字資源庫并建立起了各庫之間的相關關系實現數據間的鏈接和跨庫檢索。具體數據盡可能地體現文本、圖片、音頻、視頻等形式豐富數據的內容增強可讀性。同時還可根據共享工程資源利用的需要對數據資源進行重組和整合不同主題的資源提供利用。如在紀念勝利70周年活動中廣西圖書館和廣西桂林圖書館就利用資源庫中的相關數據共同組建了紀念勝利專題欄目。

2006年，我們在文化廳的指導下利用該系統異地檢索的功能完成了廣西圖書館、廣西桂林圖書館與南寧、柳州市圖書館共同打造的廣西共享工程元數據檢索平臺建設將廣西共享工程元數據分別存放在廣西圖書館和廣西桂林圖書館的服務器上對象數據分別存于各參加館的服務器上實現了兩個省中心和兩個市級分中心，南寧、柳州和桂林三地的資源共享讀者通過一個界面就可檢索四館三地的資源在省區共享工程資源利用中處于全國先進水平。

3精心進行資源組織

利用數字圖書館應用系統進行資源加工資源的組織是一個重要內容。要體現數字資源的知識網狀立體結構資源的組織的理念不僅是建一個庫的問題而應是如何建立一個主題資源群體的問題。一個主題資源的構成是由一個主庫和若干個輔庫組成的屯主庫與輔庫的關系是根據將要建立的主題資源來確定的。并且主庫與輔庫也是相對而言的。

如:”文化旅游”主體資源是以景區景點庫為主庫，與建筑、民俗、人物、作品事件、土特產等庫相關聯組成文化旅游主題資源:“廣西文物”主題資源是以文物庫為主庫與作品、事件和機構等庫相關聯組成的。一廣西舞臺藝術”主題資源是以作品庫為主庫與人物、事件、機構和景區景點等庫相關聯組成的。從上述我們可以看到當我們建立“文化旅游”主題資源時景區景點庫為主庫其它為輔庫:而建立”廣西舞臺藝術“時作品庫就成為主庫其它庫與之相關聯。因此在主題資源建立時就必需確定該主題資源與其它資源庫的相關關系。

在資源建設中我們著重解決兩個方面的問題:一是資源建設要做到科學規劃充分考慮資源建設的可持續性發展。在廣西我們針對兩個省中心和市級分中心的實際情況確定資源建設以各自的地域文化、資源厚度為背景作好資源建設的分工界定分工協調打造各自的精品資源，并加以整合形成覆蓋全區的廣西特色的品牌資源。二是精心策劃認真組織。要分析好確定的主題資源建設內容和相關資源編寫好資源建設角本確定元數據結構。數據制作遵循國家中心制定和推廣的標準規范認真做好數字資源采集、錄入、編輯、審校等工作確保錄入數據的質量。

另外我們還根據不同資源庫和數據所反映的主題設計確定不同的顯示模板豐富數據的個性化。通過不同的網頁設計將資源整合推薦出來使資源豐富多彩。

4重視版權，依法進行資源建設

文化共享工程是政府向社會提供的公共文化服務的有效手段，是一項重要的公益性事業。必須高度重視資源建設中的版權問題，要在國家法律法規的框架內，采取有效的方式妥善解決資源使用問題，避免因版權問題影響共享工程資源的正常建設和利用。目前我們主要通過以下方式解決版權的使用問題:

(1 )資源收集與整合。在資源建設中對于資源的收集我們主要采用三種方式進行:一是注重平時的積累，我們利用公務活動、基層輔導和外出旅游等機會深入到廣西各景區、景點和各有關活動現場等進行自主現場拍攝照片、視頻和文本資料的采集;二是收集網絡上公開、不涉及版權問題可利用的信息資源:三是對館藏文獻資源和網絡資源進行匯編整理。利用現有的設備和技術力量建立了集資源采集和制作體系形成了一批有自主知識產權的數字資源。如廣西桂林圖書館制作的“古東秋行”(視頻)“桂林的雪”(視頻)，“南寧市圖書館的”老農家”等數據。

(2)通過舉辦活動獲得資源使用許可。有目的的通過圖書館組織的各種活動組織資源與活動參與者簽定資源使用協議書。如廣西圖書館和廣西桂林圖書館舉辦的‘’八桂講壇“和“桂海講壇“都事先與講座主講人簽定資源使用協議，包括圖書館舉辦的Flash科普動畫制作大賽、攝影賽、演講賽、讀書征文等。通過活動的開展，解決這些活動作品資源的使用權問題，獲得了一批品質優良、內容豐富的資源進一步豐富和充實了廣西共享工程資源建設。

(3 )通過合作獲得資源。廣西圖書館加強對正在實施的重大文化建設項目所形成的文化資源的收集和整合，通過廣西文化廳獲得了一批廣西非物質文化保護的資源;2006年8月，在合作互惠的基礎上與廣西文化音像出版社簽定了合作協議獲得了大批廣西舞臺藝術資源，此外，目前還正在文化廳的協調下收集和解決“八桂群星獎“和廣西文物的資源問題。廣西桂林圖書館與桂林市科普聯合作建設“桂林科普平臺‘’，具體負責桂林市科普聯有關資源的制作與加工獲得了一批農業科技和科普資源:還通過征集方式從桂林電視臺獲得了一批地方電視專題片。

(4)力爭與相關單位和個人協商獲取資源使用權。我們已開始這方面的工作準備與共享工程合作單位，如廣電、教育和新聞出版等部門以及相關人員協商資源使用權問題。

廣西實施共享工程建設以來，充分發揮全國獨有的兩個省級中心的優勢本著分工協調、平等互利、共同發展、突出地方特色、有效建設的原則狠抓不懈地開展資源建設。兩個省級中心都建立了專門負責資源加工制作的部門，使資源制作加工持續有效進行。特別是2005年后我們按’‘廣西文化信息資源共享工程資源建設大綱’‘的要求，加大了資源建設的力度。廣西利用國家管理中心提供的數字圖書館應用系統，搭建文化共享工程資源建設和服務平臺制作了廣西舞臺藝術、廣西旅游、廣西文物、廣西科普、廣西人物、廣西農業廣西政策法規、廣西地方文獻等地方性、民族性主題數字資源253GB。其中廣西圖書館數據35223條、圖片15657幅、音視頻374部數據量1246日;廣西桂林圖書館數據20073條圖片103487幅、視頻854部，總容量129GB。

南寧和柳州兩個市級分中心也利用國家中心數字圖書館應用系統進行數字資源制作并已制作了南寧國際民歌節、南寧印象、廣西少數民族和柳宗元文獻等資源。

第9篇：文化資源論文范文

關鍵詞： 跨文化； 人力資源管理； 文化差異。

一、前 言。

經濟全球化出現在 20 世紀 80 年代中期，20世紀 90 年代得到公認，然而到目前為止還沒有一致的概念。經濟全球化是當今世界經濟、文化、科技等綜合發展的產物和必然結果，在一定程度上促進了各國經濟的快速發展； 它是當代世界經濟的一個重要特征，也是全球經濟未來發展的方向。

跨國公司是經濟全球化最活躍的推動者，它的迅速發展推動了經濟全球化在金融、生產、貿易和投資等各個方面的發展和深化； 然而也有許多跨國公司并沒有取得預期的發展，究其重要原因，文化差異是其主要因素。《電子世界》雜志曾在 20 世紀90 年代初全球范圍內以“什么是全球市場做生意的最大障礙”為題，以語言、時差、法律法規、交貨、信息、價格競爭、外匯、文化差異等八個項目的調查表明，文化差異被列為第一位。由此可見，如何克服文化差異和在不同文化背景下進行有效地跨文化管理成為跨國經營成敗的關鍵點。跨文化管理工作的核心就是從事有關人的工作，而人又是所有企業資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時也是跨國公司人力資源管理的中心任務； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關聯性。不論跨國公司面臨文化差異大小如何，運用現代化的科學方法，對人力、財力和物力進行合理的調配且保存最佳比例，同時對人的心理、思想觀念和行為方式等進行恰當的控制、協調和誘導，充分發揮人的主觀能動性，促進人力資源的使用價值和企業目標有機結合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發點和落腳點，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開展人力資源管理成為跨國公司所要面對的一個難題。

二、跨文化與人力資源管理的含義。

要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。

1. 跨文化的內涵。

跨文化，它的內涵和外延正在擴大，已逐漸滲入到經濟、科技和社會發展，并隨著經濟全球化趨勢的全面鋪開而持續并廣泛地受關注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設定為一種“凸顯文化差異的過程，是不同行為規范、價值觀、隱含信息和基本假設交融碰撞的動態過程”。跨文化的基本前提是存在文化差異，文化差異主要體現在國家層面、公司層面和個體層面三個層次上。不同的國家和民族之間存在文化差異是不爭的事實，它是產生跨文化現象的關鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對文化因素進行定量研究開始，眾多學者都從不同的視野開展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對人的行為乃至組織管理活動都產生著不可低估的影響。

2. 人力資源管理的內涵。

在 1954 年出版的《管理的實踐》這部經典著作中，管理學大師彼得·德魯克（ Peter Drucker）首次在管理學領域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產力、最有用處、最為多產的資源。人力資源管理（ Human Resource Management，HRM） 是在組織中設計并運用正式的系統以確保有效益和高效益地使用人才去實現組織的目標。人力資源管理就是運用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面進行計劃、組織、協調、領導和控制等活動，挖掘人力資源的潛力，充分調動人力資源的積極性和主觀能動性，促進實現人生價值的個人目標和企業戰略目標保持一致，最終達成企業目標。跨國公司所從事的任何管理活動包括人力資源管理都是在一定的文化背景下進行的，沒有文化背景的襯托，開展任何企業管理活動都是不可想象的和不復存在的。

三、跨文化對人力資源管理的影響。

跨文化因素對人力資源的影響是全系統的、全方位的、全過程的。

1. 對人力資源戰略和規劃的影響。

人力資源戰略規劃是企業戰略不可分割的部分，它是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，預測未來的企業任務和環境對企業的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的整個過程。它包括戰略過程、需求預測及方法、供給預測及方法、人員流動、培訓開發、企業文化、職業生涯規劃、績效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內容，所以我們要總體上重視跨文化因素對人力資源戰略和規劃的影響。

2. 對企業組織結構的影響。

霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對企業管理影響是必然的，涉及“個體主義—集體主義”、“權力距離”和“不確定性規避”

等維度，這就決定了企業采用直線制、職能制、直線—職能制、事業部制和矩陣制等組織結構中的哪一種。比如在權力距離大的文化里，等級比較明顯，人們比較傾向于適應層級比較陡峭的組織結構如直線制； 相反在權力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結構。

3. 對企業招聘、選拔和錄用的影響。

企業選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來源、制定招聘計劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內容，不同的文化背景下，跨文化對以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規避的文化里，招聘的來源可能比較傾向于招聘者熟悉的院校或者群體，這個群體在企業里表現出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標準，注重招聘對象的經驗、資歷，跳槽過于頻繁者可能不被選中； 然而在個人主義和低不確定性規避文化里，是不是千里馬和其他因素沒有太多關聯，只有“使用”后才知道，關注應聘者的個人能力，頻繁跳槽者可能被視為個性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒險，流動性比較大。轉貼于

4. 對企業員工培訓和職業發展的影響。

這是企業育人的環節，涉及培訓方式、培訓媒介、培訓需求分析、培訓項目、培訓效果評估、職業生涯發展等內容。根據霍氏理論，這涉及“個人主義與集體主義”、“男性化與女性化導向”和“長期與短期導向”等因素。在集體主義、男性化導向和長期導向的文化背景下，員工對培訓的內容和職業發展可能都是被動的，服從企業的安排，拋開個人愛好興趣； 員工希望培訓獲得新知識和新技能，從而獲得升遷和收入提高； 企業根據企業長遠目標對員工進行培訓，為他們進行職業生涯規劃，期待他們能夠服從企業管理，培養對企業的忠誠度，降低流動率。在個人主義、女性化導向和短期導向的文化環境下，培訓的內容和方法可能因人而異，著重發揮個人的特殊才能，培養他們享受生活帶來的樂趣，鼓勵員工關心他人，重視周圍的和諧人際關系； 企業希望通過培訓員工產生立竿見影的效果，在盡可能短的時間里，挖掘他們的潛能，實現企業的目標。

5. 對企業員工激勵的影響。

這是留人環節之一，涉及員工激勵的理論、原則、方式方法和技巧等內容。跨文化對企業激勵的影響，不外乎“個人主義與集體主義”、“不確定性規避”和“男性化與女性化導向”幾個維度。在集體主義、高不確定性規避和男性化導向的文化里，企業對員工的激勵注重個體與集體的關聯，強調有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵為主、物質激勵為輔的方法； 注重采取年資、晉升等作為激勵內容； 著重升遷、加薪和地位等激勵方式，強化“堅強”的價值觀念。在個人主義、低不確定性規避和女性化導向的文化氛圍里，員工激勵往往以個人的成績和工作能力為參照物； 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個人主義文化在激勵中的體現，所以這類企業采取的激勵方式應以個人的尊嚴獲得和自我價值實現等作為激勵的主要內容。企業鼓勵人員創新，要敢于冒險和承擔責任； 注重員工“溫柔”的價值觀念如人際關系、生活質量等作為激勵對象。

6. 對企業績效和薪酬福利的影響。

這也是留住人才的重要環節之一，涉及績效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會保險等內容。跨文化對它們的影響可以從“個人主義與集體主義”、“權力距離”和“長期與短期導向”幾個維度了解。

在集體主義、權力距離大和長期導向傾向的文化里，企業比較傾向于對整個團隊進行績效考核，團隊成員的績效及薪酬福利往往和團隊的考核成績相匹配； 考核員工的方式比較籠統和傳統，以上級對下級考評為主； 考核成績高低，也是員工薪酬福利發放的標準，從而增加員工的忠誠度，也是員工特別重視的方面。另外在個人主義、權力距離小和短期導向的文化里，企業針對員工個人的業績、工作能力等進行績效考核，所在的群體績效不佳可能也不會影響到個人的績效成績； 參加考評者不一定就是其上級，可能包括客戶、供應商、下級、公眾等，最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業英特爾首先提出并加以實施的360 度反饋（ 360°Feedback，又稱“360 度績效考核法”或“全方位考核法”） 正是這種權力距離小的文化在績效考核的體現，所以這類企業的考核參與者也是很多的； 考核后的結果可能以盡快實行免費國內外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎金等來激勵員工。

四、跨文化人力資源管理的策略。

對于從事跨國經營發展的企業來說，克服跨文化的短板，化解文化沖突，提升跨文化人力資源管理能力，采取恰當的跨文化人力資源管理策略，尋求超越文化沖突的企業目標，只有這樣，跨文化人力資源管理目標才能實現。

1. 正確對待文化差異和促進文化融合。

文化沒有好壞之分，各種文化都有其精華部分； 文化差異是正常的現象，是客觀事實，不以人的意志為轉移的。管理者要尊重不同文化的客觀存在，具有海納百川的精神境界，深挖文化差異的正面影響，避免消極作用； 促進不同文化間相互促進、相互依存。正確對待文化差異是管理者開展任何跨文化人力資源管理的心理基礎和前提條件，也只有客觀公正地看待文化差異，管理者才能解決好人力資源的跨文化問題。通過換位思考和角度轉換，分析不同文化的優缺點，找出它們的異同點和交集，增加對異文化的認同感。根據跨國企業實情，選擇適當的文化整合模式，有計劃地促進不同文化之間的相互滲透、相互吸收，最終融合成一個不可分割的具有各種文化潛質的全新企業文化。只有這樣，才能解決人力資源的跨文化問題，在跨文化背景下開展人力資源管理才能變得更順暢，這也是開展跨文化人力資源管理的首要任務。

2. 調整人力資源管理的工作思路和方法。

隨著跨國經營的深入發展，傳統意義上的人力資源管理工作思路和方法明顯不能滿足實際工作，人力資源的工作思路和方法必須與時俱進，跟上時代節拍，否則不能滿足企業正常發展的需要。

霍夫斯泰德的五大文化維度理論、川普納斯的七大文化維度理論、霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價值取向理論等都從不同視角分析文化影響人們的工作和生活，人力資源管理在眾多工作細節上都需要徹頭徹尾地加以調整，比如說工作分析、工作任務書編寫、員工招聘方式、選拔方法、面試過程、培訓方法、職業生涯發展、激勵技巧、績效考核、薪酬福利、勞動爭議、E － HRM等，在面對文化差異和跨文化的背景時，這些具體工作都需要管理者轉換思路和改變工作的方法。

在文化差異背景下，采用新思路、新方法、新技術和新技巧，人力資源管理才能迎合企業發展的要求。

3. 開展跨文化培訓，造就跨文化人才。

倫納德·南德勒認為跨文化培訓應當是人力資源發展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。它是跨文化管理的重點，更是跨文化人力資源管理的優勢所在。

跨文化培訓不僅是預防和解決文化差異的最佳手段之一，而且能夠幫助員工積極主動地去適應異質文化，加強來自不同文化背景的員工之間溝通交流以達到理解，以及實施跨文化人力資源管理，造就高素質的跨文化人才。跨文化培訓的目的就是減少文化差異對企業管理的負面影響，確保企業內部良好的人際關系得以維持，加強企業的凝聚力。經濟學家 S·紐波寧曾提出了“跨文化培訓”（ Cross － cultural training） ，闡明了盡快適應新文化的五種途徑分別是： 文字方案、文化融合方案、語言指導方案、敏感性方案、實施訓練方案等。人力資源管理部門可以調動企業上下所有員工通過小組討論、情景模擬對話、案例分析、互換性角色扮演、實地考察體驗、即興報告演講、文化知識競賽活動等方式來打破不同員工的文化心理障礙。通過跨文化培訓，培養員工的自我調適能力和處理文化沖突的技巧，減少跨文化沖突的發生率，同時造就一大批出色的跨文化經營管理的多元文化隊伍。

4. 實行本土化戰略。

本土化戰略其實是一種戰略協作模式，其實質是跨國公司將管理、營銷、生產、人事等方面全方位融入當地經濟中的過程，也是著實承擔當地企業公民責任，并將企業文化融入和植根于當地文化模式的過程。跨國公司在當地經營發展，不可避免地遭遇當地的政治、經濟、文化和科技等多方面的制約，它的客戶、政府、社區、合作伙伴、供應鏈的上下游等基本上都是本土的，它們對本土情況非常熟悉，實行本土化戰略尤其顯得格外重要。跨國公司實施本土化戰略就是充分利用當地的各種資源和市場來促進企業發展，就是在人力資源、財務資源、營銷資源、市場資源、品牌資源、信息資源、社會資源、文化資源和技術資源等方面盡可能地實行本土化，全方位地與本土資源融合在一起，減少文化差異帶來的不穩定。

五、結 語。

21 世紀是全球化、信息化和市場化的世紀，更是不同文化交流的世紀。跨國公司必然會面臨多元文化的挑戰和機遇，只有有效地進行跨文化人力資源管理，才能避免由于文化差異產生的文化沖突，將負面影響減少到最低程度。跨文化背景下的人力資源管理是一種全新的企業管理，更需要我們將新的視野、方法、理念等有機地結合在一起進行使用； 這對跨文化管理者來說是一個考驗，更是跨國公司在國際市場舞臺“表演”成功與否的瓶頸。文化因素是跨國公司在跨文化背景下進行人力資源管理的戰略性資源因素，企業只有具備跨文化管理的能力，企業所擁有的人財物才能轉化成企業的競爭力。

參考文獻：

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