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第1篇：高效團隊的主要特征范文

團隊：英文：Team。中國文字之“團隊” ，有“口”“才”的人和一群“耳”聽的“人”組成的組織。 只講不聽的組織是團伙，很沖動“火”的一群人。

“才”：是指團隊有才能，有思路，有策略，有方法。

“口”：是指團隊的思路，策略，方法的傳達。

“耳”：使之團隊能與時俱進，海納百川，吸收汲取先進、優越的思維

“人”：當然指的是團隊的執行。任何戰績和成就都是通過人做出來的，對于團隊來說重要的是讓合適的人做合適崗位，執行合適的決議。

團隊當讓不是團伙，團伙的組織，執行，信任，目標，溝通都是遠遠不能團隊相提并論的，同時團伙所能達到的效果也將遠遠趕不上團隊。我們看過很多武俠小說，無論是哪個幫派，還是那個武林高手都不會宣布和朝廷對抗，其中原因最重要的就是幫派和武林高手都不可能是朝廷的對手。這就是團伙和個人干不過團隊的一個例子。

團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。團隊的構成要素有五個：分別為目標、人、定位、權限、計劃。團隊和群體有著根本性的一些區別，群體可以向團隊過渡。一般根據團隊存在的目的和擁有自主權的大小將團隊分為三種類型：問題解決型團隊、自我管理型團隊、多功能型團隊。

團隊形式并不能自動地提高生產率，它也可能會讓管理者失望。幸運的是，近年一些研究揭示了與高效團隊有關的主要特征：

一、清晰的目標

團隊對所要達到的目標有清楚的了解，并堅信這一目標包含著重大的意義和價值。而且，這種目標的重要性還激勵著團隊成員把個人目標升華到群體目標中去。在有效的團隊中，成員愿意為團隊目標作出承諾，清楚地知道希望他們做什么工作，以及他們怎樣共同工作最后完成任務。一個一直在而且一直只有執行的團隊很容易將員工的夢想和利益排斥到團隊的外面，最終傷害的恰恰是團隊的執行力。

二、合適的技能

高效的團隊是由一群有能力的成員組成的。他們具備實現理想目標所必需的技術和能力，而且相互之間有能夠良好合作的個性品質，從而出色完成任務。后者尤其重要，但卻常常被人們忽視。有精湛技術能力的人并不一定就有處理群體內關系的高超技巧，高效團隊的成員則往往兼而有之。

出色的團對的個體技能可以并不是全面的，但是所在崗位的員工必須具有完成該崗位的最需要的技能。所謂合適的人，而不是最強的人。這是很對管理者都容易走進的誤區，認為我需要的人都是最有能力的人，結果并不能總是如愿。從巴西隊、阿根廷隊和德國隊的的球員的個人能力和比賽的結果來說也是可見一斑。巴西，阿根廷球星眾多，個人能力極強，每次活動大力神杯都和少數絕世球星有關，而德國隊的世界級的球星寥寥無幾，卻是世界上打進決賽最多的一支球隊。

三、信任

成員間相互信任是有效團隊的顯著特征，也就是說，每個成員對其他人的品行和能力都確信不疑。我們在日常的人際關系中都能體會到，信任這種東西是相當脆弱的，它需要花大量的時間去培養而又很容易被破壞。而且，只有信任他人才能換來被他人的信任，不信任只能導致不信任。所以，維持群體內的相互信任，還需要引起管理層足夠的重視。

組織文化和管理層的行為對形成相互信任的群體內氛圍很有影響。如果組織崇尚開放、誠實、協作的辦事原則，同時鼓勵員工的參與和自主性，它就比較容易形成信任的環境。提供構建信任的六條建議

1、 溝通，向團隊成員和其他下屬解釋有關決策和政策，使用權他們知曉；能夠及時提供反饋；坦率地承認自己的缺點和不足。

2、支持下屬，對團隊成員和藹可親，平易近人，鼓勵和支持他們的意見與建議。

3、尊重下屬，真正授權給團隊成員，認真傾聽他們的想法。

4、公正無偏，恪守信用，在績效評估時能做到客觀公正，應鄧以表揚的盡量表揚。

5、易于預測，處理日常事務應有一貫性，明確承諾并能及時兌現。

6、展示能力通，過展示自己的工作技術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的欽佩與尊敬

四、承諾

高效的團隊成員對團隊表現出高度的忠誠和承諾，為了能使群體獲得成功，他們愿意去做任何事情。我們把這種忠誠和奉獻稱為承諾。

團隊成員對他們的群體具有認同感，他們把自己屬于該群體的身分看作是自我的一個重要方面。因此，承諾一致的特征表現為對群體目標的奉獻精神，愿意為實現這一目標而調動和發揮自己的最大潛能。小日本效命天皇使得日本鬼子一度在亞洲各國大行。而為主席效命的中國人也一次次的創造了世界奇跡。原因是每一個執行者都把自己融進了團隊，把自己的目標和夢想融進了團隊的目標。因此，此時他們承諾的是執行結果和不折不扣的去完成，至死不渝。

五、良好的溝通

群體成員通過暢通的渠道交流信息，包括各種言語和非言語信息。此外，管理層與團隊成員之間健康的信息反饋也是良好溝通的重要特征，它有助于管理者指導團隊成員的行動，消除誤解。就像—對已經共同生活多年、感情深厚的夫婦那樣，高效團隊中的成員能迅速而準確地了解彼此的想法和情感。對于外部，這個團隊才能更加順暢的融進自己的生存環境，獲得團隊生存之地，進而發揚“兄弟鬩于墻外御其侮”的古訓，贏得市場生存的環境。

六、談判技能

以個體為基礎進行工作設計時，員工的角色由工作說明、工作紀律、工作程序及其他一些正式文件明確規定。但對于高效的團隊來說每個成員都在面臨和內部，外界溝通的工作，每個人不需具備的談判的技能。此時團隊正如一個人，一個人沒有談判能力如何在瞬息萬變的市場環境生存。同時談判能力也將決定團體中的各種下一步去向的一個重要的因素。為了實現目標更多時候必須依靠談判。

七、恰當的領導

有效的領導者能夠讓團隊跟隨自己共同度過最艱難的時期，因為他能為團隊指明前途所在。他們向成員闡明變革的可能性，鼓舞團隊成員的自信心，幫助他們更充分地了解自己的潛力。

優秀的領導者不一定非得指示或控制，高效團隊的領導者往往擔任的是教練和后盾的角色，他們對團隊提供指導和支持，但并不試圖去控制它。

這不僅適用于自我管理團隊，當授權給小組成員時，它也適用于任務小組、交叉職能型的團隊。對于那些習慣于傳統方式的管理者來說，這種從上司到后盾的角色變換，即從發號施令到為團隊服務，實在是一種困難的轉變。不過很多管理者已開始發現這種新型的權力共享方式的好處，或通過領導培訓逐漸意識到它的益處，但仍然有些腦筋死板、習慣于專制方式的管理者無法接受這種新概念，這些人應當盡快轉換自己的老觀念。

第2篇：高效團隊的主要特征范文

關鍵詞：軌道交通；項目管理；人力資源；團隊建設

Abstract：Based on the analysis of the characteristics of mechanical-electrical systems of rail transit, and the basic theory of project management, this paper analyzed the methods of personnel organization in the project implementation process of mechanical-electrical system. It proposed the thoughts of promoting the project team personnel ability and the overall capacity of the team, also putted forward to build the learning team concept, and then summarized a set of methods and measures of team construction and building a good team atmosphere.

Key words: rail transit; project management; human resources; team construction

中圖分類號：U213.2 文獻標識碼：A文章編號：

一、軌道交通機電系統的特點

近年來，我國城市軌道交通高速發展，但迄今為止，關于城市軌道交通項目的基本特性，業內還沒有嚴密和規范的界定標準，一般而言，城市軌道交通項目與通常意義上的項目相比具有以下一些主要特征：

1）項目建設、運營規模大；2）項目建設周期長；3）項目參與單位多；4）項目受周圍環境的制約大；5）項目社會關注度較高。

對于軌道交通機電系統而言，除了具備以上所述的軌道交通項目的特點以外，還具備以下兩個特征：

1）技術附加值高，設備先進；2）完成系統初步設計后即進行招投標，集成服務和項目管理工作量大。

二、項目實施過程中的人員組織

人力資源是軌道交通項目實施過程中最重要的資源之一，我們需要將技術人員進行分類、盡量作到分工明確；由于同時進行的項目較多，應該保證各個項目能共享公司為數不多的“專家”級資源；在設計和項目組織過程中，要將項目的質量提升到整個實施隊伍甚至公司級別，而不僅僅是反映項目組的水平。

（1）傳統法。項目人力資源分配的傳統法是以項目組為單位，項目組人員基本上從開始到最后相對固定，人員的分工雖然在過程中可能有所調整，但總體穩定。

（2）橄欖法。橄欖法則是在項目實踐中總結出的一套人力資源分配方法，也是一套比較實用的項目實施過程方法。其基本思路是：

1）項目的入口同一起點；2）系統的設計保證質量；3）系統的開發并行實施；4）系統的出口歸并統一；5）交付后形成反饋。

項目實施過程橄欖法如下圖所示：

圖 1項目實施過程橄欖法

傳統項目開發方式和橄欖法開發方式的比較情況如下圖所示：

圖2傳統項目開發方式和橄欖法開發方式比較

三、項目團隊成員的共同成長

在知識經濟時代，唯一持久的競爭優勢是具備比競爭對手更快的學習能力。對于項目實施團隊來說，加強系統的企業培訓，建設學習型團隊，可以有效提高團隊的整體素質，提高團隊的創新能力和競爭力。

（1）明確各人發展目標，做好團隊成員職業規劃。作為團隊的管理者和帶隊人，首先應該了解團隊當中每一個成員的特點和各自的工作目標，在適當的時候對團隊成員的發展目標進行引導，引導對自己的職業發展目標不清晰以及對職業發展未作規劃的成員逐步完成這個重要的工作。

（2）發揮各專業團隊專家及導師作用，形成以老帶新的局面。通常而言，項目團隊當中會有兩類人員，一類是具有一定的項目實施或相關系統經驗的老員工，另一類是剛剛走出學?；蛘卟痪邆湎嚓P經驗的新員工。新員工通?；盍ψ?、反應敏捷，對于激發團隊的活力和創造力具有很大的作用，但同時他們缺少實際工作經驗和項目經驗，需要接受系統性的培訓和引導，因此在我們團隊中，需要借助團隊中的專家和導師，迅速且有步驟的提升新員工的專業能力。

（3）提升團隊理論高度，打造知識型實施團隊。軌道交通的項目當中，涉及到的知識面較廣，技術水平較新。通常來說，知識型員工組成的團隊與一般團隊相比，具有以下一些區別：

第一、團隊成員的地位相對平等；第二、團隊成員價值體系的特殊性；第三、非常強的學習性與成長性；第四、高工作效率與高工作效益。

要做到以上幾點，我們需要在日常工作中養成良好的工作習慣，形成明確的團隊愿景與目標，形成團隊價值觀，并逐步完善。

需要注意的是，必須持續不斷地提升團隊領導的領導力。優秀的團隊領導要善于管人、育人、用人，并使團隊保持高度一致。因此，團隊領導者必須要加強自身素質和能力的修煉，不斷提高領導水平。這也是建設一支高效團隊的重要環節之一。組織的領導靠職權，而項目團隊的領導主要靠非權力影響即人格魅力。這種人格魅力是素質、能力、專業技術知識、共同價值觀、管理藝術結合形成的。我們的實施團隊應該是一個由各個項目團隊組成，分立而又相互融合的團體，項目經理是這個團體中的融合劑和聯系紐帶。

四、加強團隊建設，營造良好的團隊氛圍

高效的項目團隊具有幾個特征：（1）具有很強的核心價值觀；（2）能把總的目標轉化為各種具體的績效目標；（3）團隊成員具有多種技能組織，如技術能力、問題解決與決策能力、人際技能等；（4）團隊具有高度的創造力。

建立高效的項目團隊，需要從以下幾個方面努力：

（1）提高團隊的業務能力。在項目團隊組建時，抽調有能力、有經驗的人員，必要時可以在團隊成員組建后，對團隊成員根據需要進行相應的培訓，提高團隊的整體業務能力。

（2）制定良好的規章制度。在項目規模小的時候，項目經理應該既是技術專家，善于解決各種各樣的技術問題，又要通過傳幫帶的方式進行管理；在項目規模較大的時候，必須建立良好的規章制度。好的規章制度表現為，執行者能感覺到規章制度的存在，但并不覺得規章制度會是一種約束。

對于軌道交通的項目而言，通常規模較大，因此會配備一名技術總負責人。項目經理相對更著重與團隊建設以及規章制度建設，以及與項目的其他干系人如業主、設計院、監理以及各外部系統供應商間的溝通和協調。

（3）建立明確的共同目標。在項目中，項目經理直接面向客戶，需要按照承諾，實現目標。項目成員可能是打工者心態，一天你要支付我一天的工資，加班要給獎金，當然干項目能學到新知識新技能就更好。

團隊中不同角色由于地位和看問題的角度不同，對項目的目標和期望值會有很大的區別。好的項目經理應該善于捕捉成員間不同的心態，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標。勁往一處使，使得團隊的努力形成合力。

（4）建立相應的激勵機制。建立相應的激勵機制是維系和發展一個項目團隊的內在動力。激勵的形式豐富多樣，要注重精神激勵與物質激勵并舉并重。比如對團隊成員進行相應的知識培訓、休息日組織旅游、合理分發獎金、對團隊成員提出表揚等等。

在實施激勵機制的時候應考慮到團隊不同成員的個人愛好和文化背景因素。例如，有些人不喜歡當眾被表揚，而有些人喜歡；有些人愿意得到一句真誠的感謝而不是奉承；而有些人不喜歡得到過多的獎勵，因為他們認為更多的批評性意見能夠幫助他們進步等。

（5）營造積極進取團結向上的工作氛圍。健康和諧的人際關系能使團隊成員之間從生疏到熟悉、從提防到開放、從動蕩到穩定、從排斥到接納、從懷疑到信任，可以在長時期內使人們保持親密。團隊關系越和諧，組織內耗越小，團隊效能就越大。

為了營造協作向上的團隊氛圍，職能領導和項目經理應該做到獎罰分明，處理事情公平公正，各級主管、項目經理和團隊成員之間民主平等，不搞一言堂，充分調動每個成員的積極性。在生活中，應多關心團隊成員，讓大家都能感受到團隊的溫暖。

參考文獻：

[1] 盛振江．基于協同效應的組織團隊建設[J]．科學管理研究，2011，（1）：79-81．

[2] 文精毅．淺析項目管理中的團隊建設[J]．中國建材,2011，（6）：108-111．

第3篇：高效團隊的主要特征范文

一、高職特色專業教學團隊的內涵及主要特征特色專業教學團隊是具有知識技能互補、團結協作、愿意為了特色專業建設這個共同的遠景目標、業績目標和方式方法相互承擔責任的個體所組成的具有創新能力的群體。團隊不僅強調個人的工作成果，更強調團隊的整體業績，為了實現共同的愿景。所以，一個高效、高能的特色專業教學團隊應具有以下特征： （1）有明確的特色專業建設共同目標；（2）團隊成員之間分工明確且技能互補；（3）有團結協作、相互信任的和諧人際關系；（4）有較強的創新意識和創新能力；（5）有健全的團隊管理機制和約束機制。

二、高職特色專業教學團隊建設的思路與舉措1.挑選和培養好專業教學團隊帶頭人

特色專業教學團隊建設的好壞，與團隊帶頭人有著密切的關系，所以，選拔和培養好團隊帶頭人至關重要。特色專業建設團隊帶頭人不但要有較高的學歷和專業技術職稱，有優良的思想品德和職業道德，為人師表，治學嚴謹，而且還要站在本專業的前沿，了解本專業的新標淮、新工藝、新方法、新成果，對特色專業建設有正確的定位、明確的目標和清晰的思路，組織和帶領團隊成員開展創新性的專業建設工作。同時，能跟蹤國內外專業發展的新動向，明確特色專業建設的目標，及時提出專業建設的意見，努力建設專業學術梯隊，積極組織學術活動，在特色專業建設創新、空間課程資源建設、青年教師培養等方面，發揮“領頭羊”的作用。只有具備了這些素質，帶頭人才能把握住特色專業發展方向，才能在特色專業教學團隊建設中帶好頭、領好路。特色專業教學團隊帶頭人的后期培養同樣非常重要，學院要給機會讓帶頭人拓寬國際視野，參加一些國內外學術會議，讓帶頭人始終站在本專業的前沿領跑。

2.在企業設立專業課教師流動工作站

為了加強特色專業教學團隊師資隊伍建設，實施學校提出的教學團隊“雙師化”工程，促進技術應用研究，推動校企深度融合，建立多方共享的校企合作長效機制，提高專業教學團隊成員專業技能和綜合素質，在化工職教集團董事會的指導下，有選擇性地在相關企業設立了教師流動工作站。設立教師流動站的主要目的有：（1）為制定人才培養方案、專業建設、課程建設、師資隊伍建設、實訓基地建設等提供一手資料；（2）為團隊教師進工作站進行一年一月一線實踐鍛煉提供場所；（3）為團隊教師開展應用技術研究提供平臺；（4）為團隊教師開展技術服務，新產品開發和進行技術改造提供機會；（5）為學生畢業設計提供有價值的真實課題。

3.在學院設立生產過程自動化技能大師工作室

在學院設立“技能大師工作室”，讓這些“金藍領”能夠在帶徒傳授、技能攻關、技能指導、技藝傳承等方面發揮作用，使師生受益。同時建立技能大師與學院專業課教師之間的學術交流、技藝探討機制，實現優勢互補、創新成果和絕技絕活傳承。技能大師工作室的設立，旨在給技能大師創造一個環境，提供一個平臺，更好地發揮技能大師在培養高技能人才方面的優勢。生產過程自動化技術專業在化工職教集團所轄公司范圍挑選了具有高級技師職業資格，在本專業技能比武中獲得第一、二名的知名專家作為技能大師，在校內設立“生產過程自動化技術技能大師工作室”。同時制定了技能大師工作職責范圍、技能大師管理與工作制度，確保技能大師在校的有效工作時間和工作待遇。

4.繼續堅持為青年教師配備指導教師工作制度

青年教師是學院教育教學工作的基石和中堅力量，青年教師的培養工作是學院工作的重要組成部分。多年來，我院一直堅持為青年教師配備導師，其目的是對青年教師的成長進行“傳、幫、帶”，使青年教師盡快熟悉教學規律、掌握教學技能、提高教學技巧、站穩講臺、做好教書育人工作。導師主要對青年教師的教學水平、政治素質、業務能力等進行幫助指導，努力使青年教師成為綜合素質高、教學業務精、實踐技能強的有生力量，為教育教學質量的穩步提高，為特色專業建設做出積極的貢獻。

5.組織教師參加生產過程自動化技術專業技能比武

為進一步加強生產過程自動化技術特色專業教學團隊建設，提高師資隊伍建設整體質量和專業課教師的技能水平，在系部統一安排下，組織本專業教師參加生過程自動化專業技能比武。技能比武競賽內容緊密聯系生產實際，具有較強的針對性、職業性和實用性，通過專業技能比武活動，有效激發了專業教學團隊成員提高自身專業技能的積極性，同時也幫助教師發現自身的缺陷和不足，以利在今后的工作中不斷實現自我完善。通過開展技能比武活動，促進了特色專業教學團隊整體水平的不斷提升。

6.組織生產過程自動化技術專業的教師參加說課比賽

說課，作為一種教學改革的手段，有效地調動了特色專業教學團隊成員學習高職理論、進行教學改革的積極性。說課不僅要說清“怎樣教”，而且要說清“為什么這樣教”。它是提高教師教學素養，增強教學能力的一種有效的教學活動，目前已經成為師資培訓的一種有效的組織形式。為了進一步推進教育教學改革，提高教師課堂教學水平，充分調動本專業教師教學改革的積極性，達到“以賽促練，以練促教”，全面提高教師教育教學質量的目的，系部組織生產過程自動化技術專業的教師開展了說課比賽，通過說課，提高了特色專業教學團隊成員的說課、講課水平，達到了互相學習，取長補短，共同提高之目的。

7.成立自動化技術服務中心

深入工程企業一線是工程類專業教學團隊提升社會服務能力的最佳途徑，而專業教學團隊的建設離不開企業實踐鍛煉，只有不斷參與工程實踐，在實踐中發現問題，解決問題，才有利于專業教學團隊的建設和能力的提高。通過進行市場調研，以本專業教師為依托，成立了自動化技術服務中心，讓專業教學團隊成員參與企業的一線工程項目，這樣既鍛煉了專業教學隊伍，又提升了社會服務能力，同時也是校企深度交流的窗口和教師能力、技術展現的平臺，也讓行 業企業更好地了解高職院校，了解我們的教師，為進一步的深度合作打下良好的基礎。

8.引入競爭激勵機制

所謂競爭激勵機制，就是用配套的制度體系，設置工作目標，規范崗位職責，刺激人的需要，激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在的潛力，將整體目標與個人目標融為一體，并為實現所追求的目標而努力奮斗的一種機制。在特色專業教學團隊建設中引入競爭激勵機制，具有很好的導向作用、動力作用和調控作用，對團隊成員整體水平的提高具有極強的推動力。引入競爭不是讓團隊成員之間爾虞我詐，而是讓每位團隊成員都感受到共同學習與共同進步；引入競爭就是為了讓每個團隊成員更加清楚的看到自己的優點和缺點，同時也去發現團隊其他成員的優勢和劣勢，進而充分發揮自己的積極性和創造性，與其他成員形成優勢互補，使團隊的合力增強，實現1+1>2的團隊效應。

生產過程自動化技術專業教學團隊自2009年被評為省級教學團隊以來，從未放松過對該團隊的優化和再建設，通過三年多的努力，團隊建設又上了一個新的臺階。特別是2011年該專業被立項為省級特色專業以后，學院領導更加重視特色專業教學團隊建設工作，進一步加大了團隊建設的資金投入。目前，該團隊成員中有2名省級專業帶頭人和1名院級專業帶頭人，并于2012年全部通過驗收，達到合格要求。雙師型教師比例達到了100%。

【參考文獻】

[1]葉彩霞.試論中職學校高效專業教學團隊的創建[J].中國校外教育，2011，（19）.

第4篇：高效團隊的主要特征范文

關鍵詞：高校辦公室；人員構成；多元化

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0118（2012）-03-00-02

曾說：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素”。搞好高校辦公室建設，提升辦公室的工作能力和效率的關鍵在于人。辦公室工作人員只有具備過硬的政治素質、熟練的業務能力、扎實的工作作風，才能滿足工作的要求。如何配齊人，配好人，配對人，做到人盡其才是高校辦公室面臨的一個重大課題。

一、高校辦公室人員構成的主要特征及其弊端

（一）目前高校辦公室人員構成的主要特征

1、畢業院校構成單一

我國大部分高校早期的人員招聘，特別是行政管理崗位的招聘十分傾向于“自產自銷”，注重招聘本校的畢業生，主要原因在于本校學生熟悉學校的文化氛圍和工作環境，容易適應環境，同時，獲得本校學生的信息成本較低，錄用之后對其人事檔案的調動也更為方便。由此，往往導致了高校辦公室人員畢業院校構成以本校為主的單一化現象。

2、學科專業構成單調

學校辦公室是綜合管理機構，其主要任務是公文處理、上傳下達與協調溝通。因此，對于辦公室人員專業和素質要求往往主要構建在溝通能力與文字功底之上。

通常而言，中文、文秘、政治、管理等專業對于公文格式規范較為熟悉，寫作水平相對較高，在溝通技巧、決策咨詢、機關管理等方面具有專業優勢。因此，許多高校辦公室在早期的招聘以主要為文秘、行政管理等相關專業，從而造成了高校辦公室人員構成單調的局面。

3、年齡構成不盡合理

當前高校辦公室的人員引入大多以招聘為主，對于應聘者的年齡一般會給予明確限制，即要求年齡在35周歲以下者，這種對于年齡限制的考慮是有助于人員構成的年輕化，但另一方面則使自身喪失了獲得經驗豐富應聘者的機會，同時，由于中年階段的人員大都面臨提升，導致辦公室人員年輕化的速度過快，造成年齡結構的不盡合理。

4、性別構成比例失調

高效辦公室是一個工作任務繁重，工作內容復雜，工作強度較大，體力精力要求都較高的部門，這個特殊的原因，再加上女性的生理弱勢，導致高校辦公室招聘過程中往往青睞男性。在這種重男輕女的導向下，男女比例日趨失調。

（二）主要弊端

1、思維創新受影響

由于早期辦公室的人員引入主要以本校畢業的學生為主，大部分的人員均來自同一個教育理念和思維之下，即出現人員構成“清一色”的局面，甚至出現思維固化、定勢化的“近親繁殖”現象，無法產生多元化人才的雜交優勢，這對于高校辦公室人才隊伍的建設和發展是非常不利的，長此以往，必然會造成辦公室工作的低效率，阻礙高校的發展。

2、工作能力受限制

高校辦公室確實需要政治覺高，文筆寫作能力強的人員，因此，引入中文、文秘、政治、管理等專業固然十分必要，但高校對辦公室的要求是全方位的，不能僅限于這些方面的人才。特別是對于醫學類等專業性要求較高的高校來講，引入相關專業的人員也是十分必要的。再比如，隨著辦公自動化的發展，對于電腦技術等的要求日漸提高，引入相關人才成為一個新需求。實踐充分證明，辦公室人員的知識面越廣，經驗越豐富，工作能力就會越強。

3、工作開展受制約

中國是一個人情社會、或者說熟人社會，高校辦公室引入人員大部分為本校畢業的學生、或從本校選擇，這容易造成事務處理過程的干擾性因素太多，很容易礙于情面，導致工作的低效率，甚至產生不公平、不公正。

二、高校辦公室人員構成多元化的意義及其可行性

（一）高校辦公室人員構成多元化的意義

1、高校辦公室工作的性質和特點是人員構成多元的決定性因素

高校辦公室是學校對內對外的窗口，承擔著參謀助手、綜合協調和督促檢查等職能，在學校管理系統中處于承上啟下、協調左右、聯系內外的中心地位。隨著高校管理體制改革的深入和辦學自的增大，學校辦公室的地位和作用更加突出，工作任務日漸繁重、復雜。高校辦公室工作的性質和特點，決定了辦公室工作人員必須具備全面的能力、開放的思維等。單一的人員構成，容易產生單一的思維，造成片面的能力，因此，要符合發展的實際需要，辦公室人員構成必須走向多元化。

2、人才構成多元化是高校人才隊伍建設的必然化趨勢

多元化人才的引入，有利于產生生物學所說的雜交優勢，避免近親繁殖的缺陷。因此，在當今高校的人才招聘、引進等過程中日趨強調學緣結構、專業結構、年齡結構、甚至性別構成等的多元化。作為高校重要組成部分的辦公室融入這個大趨勢不僅是緊跟潮流的問題，更是一個實現自身可持續發展，提高工作能力和水平的命題。

（二）高校辦公室人員構成多元化的可行性

1、國家人才政策靈活化為人才構成多元化提供保障

國家人事人才政策的不斷變革，使得人事人才政策更加靈活化，更加符合人才市場規律，從而為高校實現人才招聘的多渠道、多方式、多元化提供了政策保障。比如，有些高校有了增強辦公室對外交流的能力甚至從公務員隊伍引進相關人員，這在以前是不可想象的，只有在人事人才靈活化的今天才有了實現的可能。

2、高校人才培養結碩果為人才構成多元化提供基礎

以我國的博士培養為例，1981年，我國首批博士學位授予單位共有151個，2007年達到346個，博士學位授予點達1739個。我國博士學位授予數量1996年超過韓國，2000年超過印度，2002年超過英國和日本，2005年超過德國。截至2008年，我國累計授予博士學位近28萬人。2011年6月23日出版的《自然》雜志刊登了中科院沈陽應用生態研究所博士生劉竹和研究員耿涌的來信，他們信中指出：2010年，中國的博士畢業生人數大約為11.7萬人，比1999年增長了10倍，遠超過世界上其他國家。就數量而言，我國已步入世界博士研究生教育大國行列。

在當今競爭日趨激烈的人才市場上，博士畢業生的流動性也隨之增強，他們試圖在世界各地尋求最佳的就業機會。有相關證據顯示，一些發展中國家的博士學位獲得者歸國數量不斷攀升，國外培養的博士畢業生人數也不斷攀升，其流動性也逐步增強，選擇歸國的人數逐漸增多。

國內博士培養和歸國的博士數量尚且如此之多，國內碩士培養及歸國碩士的數量顯然要多得多，提供給各高校招聘引入的人才無論是從種類來看，還是從層次，甚至是國內培養還是國外培養來說，無疑是異常的多樣化，這就完全能夠滿足人才構成多元化的需求，為高校辦公室人才多元化提供了基礎。

三、高校辦公室人員構成多元化的路徑選擇

（一）確實轉變用人觀念，多途徑、多渠道引入多元化的人才

高校辦公室工作具有綜合性、復雜性和多元性，這就要求辦公室工作隊伍的年齡結構要具有梯次性，學歷結構具有高層次性，學緣結構具有多元性，專業結構具有多樣性。因此，首先必須轉變傳統用人觀念，通過人員交流、招聘、引進、選拔等多種方式，逐步改變高校辦公室人員目前以中文、文秘、政治或管理等專業比重過高的結構，引入一些其他專業的人員使辦公室形成能力互補知識結構合理、年齡構成優化、性別比例協調的富有生命力的隊伍。

（二）通暢調動途徑，充分挖掘成員工作潛能

人力資源的潛能開發的越多，工作的開展就更為順利。高校辦公室的人員可以通過調職鍛煉、交流學習等方式來開發他們的潛能。一是工作隊伍流動的途徑要暢，要讓高素質的人才進得來，用得上，出得去；二是提高隊伍素質的途徑要暢，要努力讓辦公室工作隊伍在服務中鍛煉本領，在培訓中提高素質，在交流中增長見識，在自學中提升修養。如，將新錄用的工作人員調換到二級院系的辦公室中進行鍛煉，讓他們對于各個院系都有所了解。同時，可以通過與其他高校的合作關系將部分人員派遣到其他高校辦公室進行交流學習，豐富他們的管理實踐，學習其他高校辦公室的先進經驗。

（三）優化辦公室隊伍結構，充分發揮團隊效能

辦公室工作能否做得出色，關鍵要靠全體工作人員的共同努力和團結協作。辦公室是一個綜合部門，工作接觸面廣，任務重，要求高，選配適合辦公室不同崗位職責工作的高水平人才，就顯得尤為重要。因此，辦公室要高度重視不同崗位人員的配備，不但要考慮專業、學歷、齡年結構，還要考慮綜合素質較高的人員來充實辦公室隊伍，對個別不能勝任崗位工作、素質較低的人員，要及時調整，以免影響辦公室團隊的整體效能和窗口形象，使辦公室隊伍始終保持最佳狀態。只有辦公室工作人員的個體能力和團隊素質增強了，通過團結協作，發揮整體合力，才能促進辦公室工作高效運轉，達到最佳工作效能。

參考文獻：

[1].選集(第二卷)[M].人民出版社,1991:526.

[2]郭志軍.淺議高校辦公室管理的科學化[J].漳州師范學院學報(哲學社會科學版),2008,(2):169-171.

第5篇：高效團隊的主要特征范文

1.企業文化的內涵

企業文化是一個企業在長期經營管理活動中，通過員工的習慣與管理者的管理規范所體現出的一種企業經營管理理念或價值觀體系。企業文化促進企業健康穩定發展的重要作用主要體現在六個方面，即引導正確價值取向、增強員工凝聚力和歸屬感、強化員工的責任感和使命感、有效約束自身思想行為、與社會大眾文化相輔相成、營造和諧氛圍，保障各項活動順利實施。企業文化的主要特征包括長期性、指導性、獨特性與變化性。長期性是指企業文化不是一蹴而就的，而是在長期活動中所逐漸形成的；指導性是指企業文化能夠對管理者的管理活動和員工的生產活動進行及時有效的指導，幫助員工規范自身行為；獨特性是指每一家企業的企業文化都是獨一無二的，它代表著這家企業獨特的精神內涵，不可替代和模仿；變化性則指企業文化會隨著時代的不斷變化發展而變化，為了適應新時代新要求，企業文化會不斷調整自己內容和結構，滿足企業發展的新需求。

2.企業文化建設提升企業核心競爭力的原則

加強企業文化建設以提升企業核心競爭力應當遵循以下三個原則。第一，創新原則。創新是企業生存發展的靈魂，在整個企業經營活動中處于關鍵性的地位。著力提升企業的核心競爭力，就要及時更新企業經營管理理念，充分吸收和借鑒國內外先進管理辦法，通過文化創新提升企業綜合實力。第二，素質培養原則。員工素質的高低直接影響到企業文化的建設發展進程，要充分發揮企業文化的作用，就應當通過多種培訓與競爭方式切實提高員工的專業水平和綜合素養，在全企業范圍內部形成良好的學習氛圍。第三，領導者關鍵性作用與員工主體作用相結合原則。企業文化的建設發展既離不開領導者的科學決策，也離不開員工的忠實執行，這就要求領導者應發揮好帶頭作用，以身作則，帶動員工共同推動企業精神文明的建設發展。

二、企業文化建設對提升企業核心競爭力的重要意義

企業文化建設在提升企業核心競爭力的眾多措施中，其獨特的價值與意義主要體現在導向激勵和增強企業凝聚力兩方面。一方面，優秀的企業文化能夠為企業指明科學發展的正確方向,指導企業在激烈的市場競爭中及時適應社會的需求,通過建立科學先進的企業生產模式,保持企業全體員工思想的高度統一與生產工作的相互協調。優秀的企業文化不僅能夠讓企業在發展過程中重新煥發出生命活力，還能有效摒除傳統傳統的落后文化，幫助企業進行及時地更新換代，從而有效激發全體員工的工作熱情和工作積極性,幫助員工在工作中強化自身的責任感和使命感，讓企業保持持久動力。另一方面，企業文化建設能夠將全體員工的價值觀與企業根本利益切實結合起來,從而有效增強員工隊伍的團體凝聚力。通過幫助員工樹立正確三觀，幫助員工塑造健康完滿的人格,從整體上提高整個企業的素質形象。國內外眾多知名企業的實例告訴我們,良好的企業文化與企業形象能夠對員工產生巨大的輻射作用,幫助企業提高自身知名度,強化職工的自豪感,從而不斷把本企業文化建設進程推向新的高度。

三、加強企業文化建設的具體對策措施

1.及時轉變觀念，提高管理者的決策能力

良好的企業決策對企業未來的發展方向與發展目標具有至關重要的意義。加強企業文化建設就要及時轉變觀念，著力提高管理者的決策能力，以切實加大文化決策的效率。毫不夸張地說，決策的正確與否關系到企業的生死存亡,通過提高管理者的決策能力，有利于企業管理在激烈的市場競爭與行業發展中以一種敏銳的角度對本企業的發展方向和當前市場發展現狀有一個客觀清醒的認識，將本企業的專長特色與核心競爭力發展需求相結合，以尋求企業文化發展的最佳方向與內容。企業管理者在管理活動中只有不但地轉變自身的思想觀念和思維方式，才能為企業文化建設活動的正確決策提供有力指導，才能確保企業文化建設的發展發展方向與發展趨勢。

2.提高企業的創新能力

創新對于企業文化建設的意義不用贅述,而有效提升企業創新能力的主要途徑就是學習借鑒。這就要求企業領導層和管理者應帶加快本企業學習借鑒的進程，既要多派遣員工出外實地考察學習研究，也要主動吸收和引起相應的創新性科學技術和科技人才。通過將科學正確的理論知識與自身實際特點與優勢特長有機地結合起來，才能切實制定具有自身特點的創新型發展戰略。

3.完善員工隊伍

團隊合作是優秀企業文化形成的必要基礎，良好的團隊精神,能夠加強企業員工內部的互動交流，加強企業與外部的頭痛聯合,并在不斷的實踐活動中增強團隊的凝聚力和工作積極性。完善企業員工隊伍，提高員工的工作,要求管理者既要把團隊隊伍建設的重點放在不斷適應國際繁雜多變的競爭要求上，還要員工隊伍在新的創興性工作流程和運行機制的指導下，著力提升人員與人員之間的聯動能力,從而打造出一支蘊含巨大精神力量、切實推動企業文化建設活動發展的高效性人才隊伍。

4.塑造企業風格，樹立品牌形象

對于一個企業而言，企業風格是其固有的精神特征，標識了與其他企業的根本性差異。企業風格與企業文化一脈相承，而企業文化又能幫助企業迅速樹立起本企業的品牌文化形象。企業品牌是在企業文化高度凝練發展下的產物，是企業軟實力的主要體現。企業只有企業在文化建設活動中著力打造自身獨有的風格文化,樹立品牌形象,通過多種方式宣傳散播品牌價值,從而不斷開拓消費市場，吸引更多的消費者。品牌對于企業發展的重要性還在于，它能夠為企業產品增添附加值，從而直接在物質層面切實增加企業的經濟效益，為企業在市場中不斷做大做強,做出自己應有的突出貢獻。

四、結語

第6篇：高效團隊的主要特征范文

關鍵詞：整合 管理體系 研究

一、現狀及存在的問題

職能部門的工作特點給職能部門的管理和考核帶來很大難度，一是職能部門的工作性質以管理和服務為主，事務性、重復性工作居多，工作效果不好量化評價；二是職能部門的臨時性工作較多且又很重要，工作計劃經常變更；三是工作任務時間跨度較長，和正常的考核周期難以對應；四是工作內容為某項事件的過程，成果不顯化。上述情況造成職能部門的工作作風、工作質量和工作績效不能很好滿足企業發展的需要。職能部門內部普遍存在的問題表現在以下幾個方面：

1.人員缺乏主動性和創新精神，推著干、趕著走現象普遍存在，因循守舊、固步自封現象嚴重；

2.人員缺乏團隊意識，協同性差，工作效率低；

3.溝通不暢，缺乏信息交流和知識共享平臺，不利于培養綜合型管理人才；

4.工作制度不健全或工作制度執行不嚴，工作不規范；

5.管理與考核缺乏量化標準；

6.存在本位主義，工作集成性不夠，不能形成合力。

上述問題如果不能有效解決，職能部門的工作作風和工作績效無法發生質的變化，公司層面的管理變革就無從談起。隨著精益六西格瑪、班組建設、績效管理、學習型組織等管理方式在公司的推行，為創新職能部門管理模式提供了契機，盡管四種管理方法在管理體系與工作流程上不盡相同，但都可以有效激勵員工的工作積極性和創造性，有助于提升職能部門整體水平。因此，將推進精益六西格瑪、班組建設、績效管理、學習型組織四種管理方法有效融合，通過整合職能部門內部管理體系和工作流程，創新職能部門內部管理模式，是提高職能部門管理水平的新思路。

二、整合職能部門內部管理體系和工作流程的設計思路

以精益六西格瑪作為行動目標，以班組建設作為管理基礎，以績效管理作為運行軌道，以學習型組織作為成長動力，建立以目標、溝通、激勵、成長相互驅動為主要特征的運行機制，整合職能部門內部管理體系和工作流程，形成1+1＞2的協同效應，帶動職能部門管理水平整體提升。

1.“精益六西格瑪作為行動目標”―― 將精益理念中“以人為中心，以簡化為手段，以盡善盡美為最終目標，盡量消除一切浪費，以整體優化的觀點，科學、合理的組織與配置企業的生產要素”的觀點作為整合職能部門內部管理體系和工作流程的出發點。

2.“班組建設作為管理基礎”―― 班組是企業管理的基石，班組是員工的精神家園，班組是企業創新工作的源頭和活水。企業的所有生產經營管理工作最終都要落實到班組，正如所謂“上面千條線，下面一根針”。 職能型班組的班組建設水平是企業管理的重要基礎，凝聚人心、提升人氣、夯實基礎是整合職能部門內部管理體系和工作流程的切入點。

3.“績效管理作為運行軌道”―― 完整的績效管理流程包括績效目標和績效計劃設定與導入、績效輔導與溝通、績效考核與評估、績效激勵與改進等四個環節，相互支撐、環環相扣，形成一個動態、不斷強化、持續循環的正反饋過程。按照完整的環節實施績效管理，有助于改進工作方法、提升工作績效。

4.“學習型組織作為成長動力”―― 現代社會知識更新越來越快，組織績效的提升越來越依靠是員工的學習成長能力。學習型組織將管理基點由外在的制約轉變為通過學習調動其成員的內在潛能，又通過團體學習，形成基于成員個人目標的共同目標和默契合作，從而形成組織整體競爭力。

三、整合職能部門內部管理體系和工作流程的主要做法

應用系統思考、集成創新的理念，緊密結合日常工作，整合職能部門內部學習型組織、班組建設、績效管理等相關工作，形成1+1＞2的協同效應，最終形成制度規范、流程清晰、工作高效、激勵及時，適合企業職能部門管理特點的內部運作模式。主要包括建立以下幾個方面工作：

1.建設管理體系

職能部門內部管理組織體系應本著自上而下逐層落實責任、自下而上逐層執行工作原則設立。在組織體系的構成上，首先應以班組建設作為管理基礎搭建管理體系。這是因為班組是企業組織結構中最小的組織單元，是企業各項工作的落腳點,是企業科研、生產、經營活動的前沿陣地，班組的活力是企業競爭力的內在表現。班組建設是企業內部一項綜合性基礎建設工作。加強班組建設，實現班組管理的規范化、科學化，是提升企業競爭力、打造百年企業的一項基礎工作。

班組建設包含了企業管理的全部內容，是企業管理的一個縮影。為了適應現代企業發展和打造百年企業的要求，班組建設為基礎的管理體系主要以下四個方面內容：基礎管理是基本內容，團隊文化建設是核心工作，民主管理是基本形式，職工群眾直接參加管理是最大特點，通過搭建班組基礎工作平臺，推動精細化管理、績效管理、學習型班組等各項工作開展，形成不竭的創新之源，永葆發展活力的文化基石，促進職能部門各項任務目標的完成。

2.建設目標體系

在目標體系的設計上，平衡計分卡就是非常好的管理工具。它從財務角度、客戶評價、內部管理、學習成長等四個方面設定關鍵績效指標，從而解決了單純以某一方面指標評價職能部門業績的弊病。

職能部門在企業的經營管理中主要承擔著各項管理與服務職能，指標設置一般難以量化，可以從為生產單位提供管理服務的角度，按平衡計分卡的思路設計指標體系，具體如表1。

3.建設制度體系

有效的制度是保證職能部門內部管理的規范化、科學化的重要基礎，職能部門內部制度體系一方面要健全基礎制度和工作標準，一方面要嚴格貫徹執行。通過設計科學的績效管理流程來構建與企業戰略發展目標相統一的全面績效管理體系，是職能部門內部制度體系建設基本思路。

一個完整的績效管理流程包括績效目標和績效計劃設定與導入、績效輔導與溝通、績效考核與評估、績效激勵與改進等四個環節。這四個環節相互支撐、環環相扣，形成一個動態、不斷強化、持續循環的正反饋過程。

績效目標和績效計劃的設定與導入是績效管理循環過程的起始步驟，也是績效管理系統運行的主要依據。通過將公司目標層層分解，落實到員工具體工作崗位上，讓每位員工明確自己的工作目標和執行計劃，從而將公司目標和員工個人目標緊密聯系起來，在公司內建立起一種契約化的責任機制。

績效考核和評估是依據績效目標和績效計劃，按照一定的程序、標準和規則，對責任單位和各崗位員工工作業績、工作能力和態度進行打分、審核、評價，以科學、動態地衡量員工工作狀況和效果。

績效激勵和改進是激發和鼓勵員工改進工作方法和工作態度，規范員工行為，提升工作績效的重要措施。一方面將績效考核結果與員工利益掛鉤，激勵員工完成績效目標和績效計劃；另一方面通過幫助員工持續改進工作方法，激發員工追求自我提升、自我實現，并通過員工個人績效的不斷提升，最終提升團隊組織的整體績效。

績效輔導與溝通是在績效管理過程中，幫助員工實現績效目標和績效計劃，提升工作效率的中心環節，貫穿于績效管理的始終。既有利于主管領導發現員工工作中的優點，肯定成績、及時表揚；更有利于主管領導及時了解員工工作中存在的問題與不足和所需的各種資源，幫助員工改進工作方法、提升工作績效。

4.建設動力保證體系

隨著精益六西格瑪、績效管理、學習型組織等管理方式在制造業企業的推行，為創新職能部門內部管理模式提供了契機，建立以目標、溝通、激勵、成長相互驅動為主要特征的職能部門內部管理運行機制，推動精益六西格瑪、績效管理、學習型組織等工作開展，是職能部門內部管理向更深層推進的方向和目標。

班組建設與績效管理、精益六西格瑪、學習型組織這四方面理念本身都含有豐富的文化底蘊，并能引領企業和員工形成一種良好的習慣。四者結合，優勢互補，無疑更能發揮其內在的文化集成力量，讓職能部門內部管理充滿生機和活力，為建設和諧企業奠定基礎。

四、預期效果

通過精益六西格瑪、班組建設、績效管理、學習型組織四種管理方法有效融合，整合內部管理體系和工作流程，可以取得以下效果：

1.提升工作效率。以班組建設為平臺，績效管理與精益六西格瑪相結合，績效計劃進一步精細化，執行過程中的輔導、溝通、交流，以及每天、每周、每月的總結，讓員工知道該做什么、怎么做、改進什么、朝那個方向努力，個人工作績效的大幅提高帶動了辦公室整體工作效率的提升。

2.增強團隊凝聚力。將員工個人績效目標與職業生涯發展計劃相結，鼓勵員工在追求個人績效目標與職業生涯發展的同時實現團隊績效目標，增強了員工對團隊的認同感，同時通過團隊學習與相互經驗交流，讓員工共同分享工作成果，并有機會取長補短，享受到工作的樂趣。

3.提高員工綜合素質，精神面貌發生顯著變化。班組建設與學習型組織相結合，每日工作例會由員工輪流主持，員工既鍛煉了表達能力，又計劃、總結、激勵等必要的綜合管理能力，體驗到管理工作的艱辛與快樂，學會了關心別人、體諒領導。

五、結束語

第7篇：高效團隊的主要特征范文

[關鍵詞] 項目；管理；標準化；目標；體系

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 058

[中圖分類號] F273 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0103- 02

標準化管理是指為在企業的生產經營、管理范圍內獲得最佳秩序，對實際或潛在的問題制定規則的活動。項目管理標準化如何著手，從何處著手，要解決這個問題，首先是要從建立文件化項目管理體系，編制工程管理規范和崗位作業規范入手，從而規范化現場管理。這些體系文件規范的的建立，是標準化管理的前提和基本條件，它只是具備了標準化管理的基本條件，但如何把項目管理體系文件落實到工程實踐中去，如何解決實施中存在的現實問題，如何把這些管理規程和崗位作業規范很好的運用，真正的實現項目管理標準化，才是解決問題的關鍵。現結合某公司現狀和工程實際就實現項目標準化管理的問題進行簡要分析。

1 企業標準化體系面臨的現實問題

從近年企業標準化建設與創新實踐來看，該公司在標準化體系建設、運轉、提升過程中還存在若干問題，主要表現在缺乏與外部市場相適應的的駕馭市場能力很強的高效項目管理團隊，缺乏專業知識全面、綜合能力很強的專業技術管理人才，缺乏對大型建設工程總承包管理經驗，獲獎工程業績太少；缺乏能夠實時掌控、專業全面、人員穩定的自有勞務隊伍；缺乏技術標準、管理標準、工作標準這“三大”標準的有效協同和持續改進，標準執行“兩張皮”問題很難避免。

2 基于存在問題，做好項目管理標準化的途徑

2.1 建立具有中國特色能夠充分適應市場環境的建設工程項目管理基本框架體系

（1）要有明確四個一管理目標，即一套新方法、一支新隊伍、一代新技術、一批好工程；（2）建立責、權、利明確，富有活力的組織機構，就是要做好管理層與作業層分離；要界定好項目層次與企業層次的關系、項目經理與企業法人代表的關系、項目經理部與勞務作業層的關系；（3）建立總部宏觀調控、項目委托管理、專業施工保障、社會力量協調的良好運行機制；（4）項目管理的基本內容，四控、三管、一協調。進度、質量、成本、安全控制；合同、生產要素、信息管理；組織協調；（5）明確推行主體，兩制建設、三個升級。項目經理責任制和項目成本核算制；技術進步、科學管理升級；總承包管理能力升級；智力結構和資本運營升級；（6）項目管理主要特征：實行動態原理，對各種資源進行優化配置，實行目標控制和任務目標節點考核機制。

2.2 項目管理必須實行目標管理

2.2.1 目標管理的必要性

目標管理是實現項目管理標準化的根本前提和必要手段，一個管理者首先要制定目標，先有目標才能確定工作，所以“企業的使命和任務，必須轉化為目標”。并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業的使命和任務，必須轉化為目標”，如果一個業務范圍沒有目標，這個業務范圍的工作必然被忽視。管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，這些目標成為每一環節上每個員工的具體任務是什么，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。只有通過目標管理才能把組織的決策思路貫穿于各個部門、崗位人員的思想上，體現在每個人的行動中，落實到實現最終的既定目標上。在項目項目管理中施行以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，從而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制，它是在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法：（1）設定績效目標，上下一致充分溝通，明確績效方向；（2）將績效目標分解成工作任務，細化指標，確保落地執行到位；（3）形成可視化績效模板，過程可見，執行結果可控；（4）完整的績效管理閉環。

2.2.2 實行目標管理的方法

（1）工作目標要與員工能力相適應，工作目標是對公司所做貢獻的規定，由他及他所領導的團隊對工程部門所做的貢獻大小決定。在實施項目管理時一定要要有明確的目標，沒有目標和目標分解不完，無目標或目標分解不全都不行，對每個人來說目標要清晰，目標制定與現實能力不協調，一個人或團隊對組織的貢獻決定了目標的大小，對此要做出正確的判斷，針對起初下達的目標，對各方工作和業績進行檢查和考評，業績考評是目標管理的最后一環，管理者要根據起初下達的目標對業績努力程度進行考核，避免真正埋頭苦干的人被忽視。（2）目標分解要完全徹底，如果一個工作沒有目標，這個工作的工作必然被忽視。因此管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，最后將分目標變成工作任務，管理者根據工作任務的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。（3）做好績效考評，業績考評是目標管理的最后一個環節，是目標能否能實現的關鍵因素，關系到組織的人員能力的發揮，主觀能動性的應用，關系到實施中對工作的重視程度和工作質量的好壞。

3 實施項目目標管理應遵循的原則

3.1 目標制定必須科學合理

目標管理能不能產生理想的效果、取得預期的成效，首先就取決于目標的制定，科學合理的目標是目標管理的前提和基礎，脫離了實際的工作目標，輕則影響工作進程和成效，重則使目標管理失去實際意義，影響企業發展大局。

3.2 督促檢查必須貫穿始終

目標管理，關鍵在管理。在目標管理的過程中，絲毫的懈怠和放任自流都可能貽害巨大。作為管理者，必須隨時跟蹤每一個目標的進展，發現問題及時協商、及時處理、及時采取正確的補救措施，確保目標運行方向正確、進展順利。

3.3 成本控制必須嚴肅認真

目標管理以目標的達成為最終目的，考核評估也是重結果輕過程。這很容易讓目標責任人重視目標的實現，輕視成本的核算，特別是當目標運行遇到困難可能影響目標的適時實現時，責任人往往會采取一些應急的手段或方法，這必然導致實現目標的成本不斷上升。作為管理者，在督促檢查的過程當中，必須對運行成本作嚴格控制，既要保證目標的順利實現，又要把成本控制在合理的范圍內。因為，任何目標的實現都不是不計成本的。

3.4 考核評估必須執行到位

任何一個目標的達成、項目的完成，都必須有一個嚴格的考核評估?？己?、評估、驗收工作必須選擇執行力很強的人員進行，必須嚴格按照目標管理方案或項目管理目標，逐項進行考核并作出結論，對目標完成度高、成效顯著、成績突出的團隊或個人按章獎勵，對失誤多、成本高、影響整體工作的團隊或個人按章處罰，真正達到鼓勵先進、鞭策落后的目的。

4 建立高效的項目執行團隊

首先要培養選拔一批德才兼備素質高、技術全面懂管理的實用性人才充實到各個項目班子中去，項目經理必須具備駕馭市場能力、對社會力量的協調能力強，同時熟練掌握項目總承包管理知識，項目組織結構要科學合理，要盡力避免線性項目組織結構，而采用中矩陣式組織結構，強化了對項目目標的管理，這樣的結構形式下，項目經理對項目整體把握同時對項目目標全面負責，組織結構中各個崗位人員目標職責分工明確，目標任務清晰，相互協作良好，各項資源得到優化配置，形成有機高效的項目管理運行機制，團隊執行力極大提高，整個項目建設健康有序進行。

通過建立有建立特色的項目管理框架，實行目標管理，建立高效團隊也使得企業項目管理體系不斷健全，工程管理規范和崗位作業規范不斷完善，在項目管理中不斷改進和完善各項管理標準（如分供分包管理和安全環境質量技術、商務合同、等主要業務的標準和考核標準），進一步夯實項目管理的業務標準和技術質量標準，進而提高其科學性、針對性、適應性和有效性，最終實現項目管理的標準化，實現企業的長足可持續發展。

第8篇：高效團隊的主要特征范文

中國企業的績效管理通常會經歷以下幾個階段：

第一階段，沒有嚴格意義上的績效管理。企業如果不是沒有績效管理的話，至少也可以說沒有嚴格意義上的績效管理，在這個階段，企業成長主要靠各級領導特別是企業家個人的驅動，員工主要憑良心和習慣做事；

第二階段，引入績效考核工具，并率先在容易量化的部門推進績效管理。這一階段，企業先在生產和銷售類等容易量化的部門引入績效管理，所謂的績效管理，其實在這個階段更多的只是績效考核，而且考核的指標相對較少。其背后的原因：一是讓一個嚴格意義上的績效考核都沒有搞過的企業一下子過渡到指標健全和流程完善的績效管理，有相當的難度；二是在指標容易量化的部門實施績效考核或者績效管理相對容易，而且能較快見效。這個階段的主要特征，一是結果導向，即重點考核員工的產出和效率；二是操作簡單，部門和員工的考核指標通常不會超過10個；三是見效明顯，在引入績效考核或績效管理工具后，企業績效和員工的工作積極性在短期內會有較大幅度的提升。在這個階段，員工特別是被考核所覆蓋的員工的工作驅動主要源自績效考核，當然由于慣性，來自領導的驅動和源于職業的自律在員工積極性的發揮中依然發揮著非常重要的作用。

第三階段，績效管理全面覆蓋，企業運營高度依賴績效考核。這個階段的主要特征，一是員工和部門的考核指標越來越多，KPI變PI（指標數量過多，非關鍵指標也大量納入績效考核），員工和部門的考核指標動輒幾十個的現象非常普遍。二是對量化考核非常迷信——以至于希望將職能部門如人力資源部門等的考核也全部量化。在這些企業看來，符合以下兩個特征的考核才是最好的考核，即消除考核者的主觀影響和不要領導動腦筋去評分就能將各個單位（包括職能部門）的績效結果以數據形式呈現。這在理工科背景的領導那里體現得尤為明顯。但事實上，完全消除人的主觀評價就能考核的量化指標，通常是短期績效，如收入、利潤和市場份額等，但真正影響和決定企業長遠競爭優勢和核心能力的指標，如企業的創新能力、企業文化、企業軟實力和組織健康度等指標，幾乎都不太可能用一兩個量化指標來衡量。過分迷信短期績效所導致的結果，是很少有人去關注企業的競爭優勢和核心能力，很少有人去關注企業的健康與活力，與之相反的，是很多人為了自己任期內的短期業績優秀，不惜竭澤而漁，甚至做假。中國現在已經有越來越多的企業都已經步入這個階段，或正在大踏步邁向這個階段。這背后的原因，首先是企業嘗到績效考核的甜頭后，會不斷加大績效考核的力度，并不斷擴大量化考核的范圍；其次是片面理解平衡計分卡創立者卡普蘭和諾頓的話，即“你不能管理你不能測量的東西”——大家把這個測量理解成了量化。其實在平衡計分卡的“學習與成長”中，很多指標如信息化建設和能力成長類的指標，本身也很難量化。但這并不是說，不能量化就不能考核了，更不是說就不能管理了。在第三階段，企業主要靠績效指標來驅動，大家滿腦子思考的都是如何完成領導下達的績效指標，對于指標之外的工作和任務，通常都是視而不見。嚴重的時候，即使是上級的指令，也只是陽奉陰違地對付。

處在第三階段的企業非常痛苦。這個階段的企業對績效考核的依賴已經達到了病態的程度。雖然主觀上大家都知道，績效指標多了并不好，也知道決定長遠競爭優勢的指標很難量化，但是就如一般，只要染上了癮，就算主觀想戒，也不一定那么容易戒掉。所以從邏輯上講，中國企業的績效管理，一定要邁向第四個階段，這個階段的主要特點，按照辯證法中的“否定之否定”規律，一是考核簡單和有效；二是驅動員工工作的，主要是員工自己內在的動力，這種內在的動力，包括源于內心的責任感，和基于長期承諾的職業意識，或者說基于長期訓練所培育出來的職業化的素養；三是推行全面的績效管理，即將績效計劃、績效輔導、績效評估和結果應用，績效管理的重點不在績效考核，而在企業和員工的績效提升。在這個階段，績效考核或績效指標所起的作用，主要體現在引導和協調企業圍繞組織確定的目標有序和高效運轉，績效管理所起的作用，在于引導、支撐和激勵員工更有效地達成目標，在于提升員工和企業達成甚至超越績效目標的可能性。那么，在現實的企業管理中，是否有具備這樣特點的、同時又有普遍推廣價值的績效管理辦法呢？

IBM的績效管理

IBM的績效管理工具是PBC，即Personal Business Commitment，翻譯成中文是個人業務承諾。關于PBC的介紹，網上資料鋪天蓋地，這里只講以下幾點：

一、從考核周期看，PBC以年為單位，即使是身處基層的一線員工，包括銷售人員在內，也是以年為單位。

二、從考核內容看，PBC包括業務目標、個人發展目標和員工管理目標，其中員工管理目標僅對經理人員（People manager，指有直接下屬的各級領導）適用。

三、從指標性質看，除業務目標中部分目標是定量指標，如銷售收入、利潤和工時利用率外，PBC的其他指標大多是定性指標如團隊合作、知識貢獻等，即主要由上級來進行主觀評定的指標。

四、從指標數量看，大多數員工PBC的定量指標一般不會超過5個。

五、從考核結果看，PBC的考核結果分為五檔，即A、B+、B、C和D，并實行強制分布，其中A一般不超過15%，C和D加起來，一般不少于5%?？己私Y果由經理直接給出，對于A和C或D的，須由經理所在的團隊集體討論決定。

第9篇：高效團隊的主要特征范文

第一次認識唐校長是幾年前在朋友的沙龍聚會上，與幾位特級教師在一起閑聊。于指點江山、品評人物之中，我感受到他的與眾不同。所以，我心目中的唐校長首先是一位語文特級教師，對教育、教學、語文學科有著自己理解和追求，“不安分”、求突破的教育者。之后，因為“新基礎教育”研究，與他有了更多直接的頻繁接觸與合作。過程中，我進一步感受到了他愛思考、善踐行的研究品性和認真執著、擔當敢為的管理能力。幾年下來，據我觀察，他依然有自己的“教育夢想”，依然愛思考、肯鉆研，能踐行且努力追求教育的“真”，將教育者、研究者與管理者多重角色集于一身，而沒有轉換成教育領域的政治家、社會活動家。我也很佩服他能一直保持真性情，堅持真思想，采取真行動，建設真學校。

具體地說，從對“真教育”理想的追求中我們可以真切感知作為教育者和研究者的唐玉輝。他發展了學校的求真文化，并在實踐中不斷豐富了學校的文化內涵。在他看來，求真就教育而言就是溯本求源、化育真人，就是遵循教育規律、尊重兒童成長規律，為兒童的主動健康發展奠基。辦學求真應當包含三個命題：一是讓兒童成為兒童，二是讓教師自主創造，三是讓教育回歸本真。這是他的學生觀、教師觀和教育觀。例如，他確定了學校“育真人”的辦學目標。所謂“真人”就是在當下這樣充滿不確定性、復雜性的多元時代里能真正把握自己命運、保持自己追求且不斷主動、健康發展的人。為此他提出學校要讓孩子“求真知”，培養老師“做真師”。圍繞“求真知”他主導構建了體現“真”特點的校本課程體系：一是本真課程，即以基礎、規范、科學為主要特征的基礎性課程;二是純真課程，即以發展、研究、游戲為特征的發展性課程;三是率真課程，即以個性、合作、創造為特征的個性化課程。本真課程主要是國家課程，以開足上好為主要目標，是學校的主干課程。純真課程主要以閱讀課程、思維課程、體藝課程、綜合課程為主要內容，以促進學生發展為主要目標的必修課程。率真課程主要以專題研究、興趣特長、專業技能為主要內容，以培養學生創造力、發展個性為主要目標的選修課程。本真課程、純真課程以國家教材、地方教材和校本教材為內容，納入課表，定時定人，保證教學質量。率真課程主要根據教師的個性特長、專題研究、興趣愛好等開設，結合學生社團活動，要求每位老師均要承擔一定的課時數量。為了落實“真”課程體系，他在學校又大力推進體現“自主、靈動、高效”特征的本真課堂教學改革：以“五還”“教結構用結構”等為主要特征的自主課堂、以課程資源的合理轉化與有效運用為特征的靈動課堂、以三維目標有效達成為主要特征的高效課堂。圍繞“三個環節”，提出“六個關注”：課前備課環節關注文本獨特性和學生的生長性;課程實施環節關注學生的自主參與、現場生成資源的合理轉化;課后評價環節關注教學效果與文本價值契合度、學生生長目標達成度。

圍繞“做真師”，他始終把教師發展作為學校關鍵工作，注重從制度上激勵引導、培訓上保障、行動上幫助提升。如，針對不同年段、不同層次的老師，分層次提要求，尋找適合自己的成長道路，增強主動發展的自覺性。一是加強教師梯隊管理。學校每年都會根據教師的發展狀況進行自我認定，形成不同梯隊，明確不同的目標任務，并實行動態管理，有力地激發了教師發展的主動性。二是強化項目管理。本著以成事促成人的思想，學校許多專題研究和研究課題作為項目，實行人員自我組織，時空自主安排，合作自主研修，完成給予獎勵的方式，促進成事與成人的有機統一，促進了科研成果的轉化，提升了活動的品質。三是搭建平臺促成長。學校“相約星期二”教學演練場、“三杯”教學評比活動、“名師大講壇”“我最滿意的一節課”教學設計評比、“求真杯”年度教育論文大賽，以及眾多的對外交流活動為廣大老師提供了豐富的平臺和鍛煉的機會，促進了不同層次教師的成長。幾年來，學校青年教師隊伍迅速成長，成為淮安市小學特級教師“孵化器”。

作為管理者，他具有難得的“真”情懷。這首先表現在他的開放辦學上。作為一名校長，傳統的辦學思路一般是努力辦好自己的學校，不去“招惹”兄弟學校。唐玉輝所在的學校在地方屬于龍頭學校，他大可以埋頭把自己的學校辦得花團錦簇。但這些年其辦學卻在走“成人強己，聯動共進”新路：一方面與上海、常州、青島等地的優質學校開展頻繁的校際互動，不害怕暴露自己的問題，努力吸收轉化其他優質學校的發展資源為我所用;另一方面，在本區域又開門辦學，向其他兄弟學校開放，各領域均和兄弟學校合作互助，通過頻繁的校際互動努力實現優質教育資源的共創、共生和共享，并進而實現對區域教育發展的共促。

此外，他的情懷還表現在他的管理理念上：懂得分權和賦權。校長對一所學校發展的重要性是毋庸置疑的，但學校的發展還需要廣大老師的群策群力，尤其是像淮師一附小這樣的大規模學校。唐校長在管理過程中，實行了一系列分權與賦權措施：實行年級部管理，每個年級以“類學校”的方式運行，年級部主任及其團隊自主決定年級相關事宜;實行各領域第一責任人制度，尤其是學科第一責任人制度，由他們各自自主策劃并實施本領域的日常研究和專題研究工作;他甚至把管理重心下放到各學科各年級的備課組，在管理過程中努力“做減法”，減少老師的羈絆，讓他們騰出手和時間來研究學生、教學等等。所以，我經常跟他們學校的中層說他們都是一方“諸候”，將來都是要做校長的。事實也的確如此，淮師一附小實際上一直是淮安市小學校長和副校長的“孵化器”。最主要的是通過賦權與分權表達的是校長對中層和基層老師們的信任，讓他們能自主思考并自主行動，給學校發展貢獻更多的切入點、突破點和轉折點，從根本上說是把“創造”還給了全體教師，讓老師感受到作為一名普通教師的專業尊嚴?，F在老師都很忙，但讓老師忙得有格調、忙得有方向、忙得有尊嚴、忙得不憋屈的學校實在太少了。