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第1篇：體系培訓總結范文

一、校長要有教育思想，做學校文化建設的的引領者：

在學習期間，我們聆聽了多位專家教授的報告，內容包括龔玲教授的《學校文化建設的理性審視和價值追求》、趙淮勝教授的《基于鄉土文化的農村特色化辦學》、陳禹博士的《辦學思想體系話構建與辦學實踐特色化探索》等精彩的報告，給我留下了深刻的印象。這些報告內容博大精深，對于解決我們在教育教學及課改中的一些困惑，在工作中確定正確的辦學目標、校園文化建設和樹立德育為先的理念，提高工作水平和管理層次，對今后的教育管理實踐中將會產生重大而深遠的影響。

二、校長要加強學習，深入思考，做終身學校的踐行者。

校長應該是個學習者，學習教育理論、教育規律和教育方法和義務教育學校校長專業標準，提高我們自身的理論水平，學習其他學校的先進經驗和優秀校長的管理經驗，提高我們自身的管理水平、增加我們自身的經驗積累。多看看，多想想，一些靈感不期而遇。如果不從事學習，就沒有可持續發展。校長自身不發展，學校更無新容顏。因此，校長要不斷的學習，不斷的提高自身素質和領導能力。校長應該具有思考力，對工作的預見、調整和反思都需要研究，隨時發現問題，思考解決問題，挖掘深層因素。因此，校長要學會時時反思、事事反思，通過反思找準差距，及時總結和改進，我們就能不斷的積累經驗和提高自己，向著引領型校長步步邁進。

三，校長要有讓人信服的人格魔力和責任擔當。

校長應當以完善的人格魅力去影響和帶領師生，運用感情的力量把大家凝聚在一起，使教師產生極大的積極性，從而為實現校長確立的辦學目標進行有效的實踐和創造性的工作。從吉大附中慧谷學校周發校長的報告中使我明白：校長應遵循對學校職能和管理職能的認識，根據辦學規律，運用一定的手段和方法，消除管理障礙，創造多種條件，使學校的常規管理、教學管理和教師管理處于良性運行之中，使全校協調一致地完成學校工作的總體目標。

四、通過培訓學習，使我明確了今后的努力方向

（一）、認真學習：教育的發展關鍵看學校，學校的發展關鍵看校長。校長要善于學習，有獨特的辦學理念，學校才有生機和活力。要當好一名校長，首先必須勤于學習，學習是進步的先導，不學習是落后的象征。作為一名合格的校長要認真學習相關的教育法規，做刻苦學習的典范，才能做到工作有思路、辦學有特色。

（二）、抓好學校細節管理，改進管理方法：校長工作的核心是抓好管理團隊。將逐步細化中層領導成員的責任分工，是學校的每一件事、每一項管理內容都落實責任到人，依此提高管理工作效率，改變過去粗放的管理模式。同時及時做好跟蹤評估。這是新城學校的領導班子例會給我的啟示。

第2篇：體系培訓總結范文

企業教培綜合體系的實踐研究

專業管理的理念

為提高員工綜合素質，打造高效一流的員工隊伍，我們秉承“全員培訓，人人受益，追求實效，努力創新”的理念，結合企業自身生產工作的實際，做到“有計劃，有執行，有反饋，有總結，有提升”，積極探索建立有效的員工教育培訓綜合體系。實踐證明，員工教育培訓綜合體系的建立，充分發揮了教育培訓對人才隊伍建設的積極作用，全面提高了員工的業務技能和綜合素質。

專業管理的范圍

員工教育培訓綜合體系主要包含以下幾個方面：重視新員工在見習期間的教育培訓管理，引導幫助新員工快速成長成才；充分利用原有教學場地和退役設備，創建現場模擬實訓室，開拓教育培訓新平臺；豐富技術比武內容，舉辦安全知識競賽，提高員工技能水平，鞏固安全知識掌握；有效采用多種培訓方式，注重加強內部交流學習，鼓勵技術改革創新；努力完善閉環反饋機制，做到有總結，有考評，不斷提高員工教育培訓質量。

指標體系及目標值

根據教育培訓綜合體系建設的要求，結合對員工教育培訓實施的具體情況，菏澤供電公司制定了新員工教育培訓覆蓋率、實訓室建設達標率、技術比武合格率、安全知識達標率、外出培訓綜合利用率、PPT示范授課受益率等指標共計23項。其中，除教育培訓優秀率指標目標值為90%外，其它各項指標目標值均為100%。

教培綜合體系建設和實施的主要做法

組織機構

為保障員工教育培訓綜合體系的建設和相關方案的順利實施，確保對員工的教育培訓取得實效，公司成立了員工教育培訓委員會（簡稱教培委員會）。教培委員會下設四個培訓管理組（新員工教育培訓管理組、實訓室綜合管理組、技能比武與安全知識競賽管理組、綜合教育培訓管理組）和一個反饋總結組（教育培訓閉環反饋總結組）。

教育培訓綜合體系的建設和實施

菏澤供電公司把教育培訓綜合體系的建設和實施分為五個方面：新員工教育培訓、實訓室建設、技術比武與安全知識競賽、綜合教育培訓管理和信息反饋與評價。

新員工教育培訓。新員工教育培訓體系建設又可分為以下幾個方面：

（1）制定新員工的教育培訓方案，報請教培委員會審核批準。

（2）新員工教育培訓管理的具體實施。包括：召開新員工見面會，進行入職前思想指導；集中學習《安規》等安全知識，為期二周；考試成績90分及格，合格后方可進入生產現場參加指定工作；進入基層班組見習，充分利用現場生產實踐機會，提升業務能力；輪崗鍛煉。

（3）將新員工教育培訓管理信息反饋到教育培訓閉環反饋總結組。

（4）進行教育培訓管理自我改進，編制新員工教育培訓管理的改進方案。

實訓室建設。實訓室建設又分為以下幾個方面：

（1）研究制定實訓室的建設方案和綜合使用管理方案，報請教培委員會審核批準。

（2）“創建現場模擬實訓室，開拓教育培訓新平臺”具體方案的實施。包括：根據實訓室建設方案，從退役設備中挑選出所需的可用設備，進行處理檢查，確保其達到培訓要求；整理儲備實訓室培訓所需的原材料，充分利用廢舊原材料，既節約資源，又有效地儲備了生產培訓所需的原材料；統一編排制定實訓室管理使用規定，報經本部門教培委員會審批后正式實施；統一編制教育培訓計劃，報經本部門教培委員會審批后正式實施。

（3）結合實訓室建設及實訓室綜合利用管理情況，將相關信息反饋到教育培訓閉環反饋總結組。

（4）針對教育培訓閉環反饋總結組提出的意見進行自我改進，并整理提煉出優秀經驗，編制實訓室綜合管理改進方案。

技術比武與安全知識競賽。具體內容有：

（1）研究制定具體實施方案，報教培委員會審批。

（2）“技術比武與安全知識競賽”具體方案的實施。包括：精心策劃，集思廣益；技術比武，研究制定項目評分細則，報技能比武與安全知識競賽管理組審議確定；安全知識競賽，編制題庫，制定方案，采用知識競答方式，隨機抽取參賽人員和競答題目，提高參賽覆蓋面；制訂獎勵考核制度，凡獲得相應名次者均有相應的獎勵，對不達標者，責令其認真練習，務必合格。

（3）結合技術比武與安全知識競賽的實施情況，及時有效地將有關信息反饋到教育培訓閉環反饋總結組。

（4）針對教育培訓閉環反饋總結組提出的意見進行自我改進，整理提煉優秀經驗，編制技術比武與安全知識競賽實施改進方案。

綜合教育培訓管理。具體內容有以下幾方面：

（1）研究制定綜合教育培訓管理具體實施方案，報請教培委員會審核批準。

（2）綜合教育培訓管理具體方案的實施。包括：組織外出培訓者做外出培訓學習報告，加大外出培訓收益力度；指導員工借用白色寫字板，拓展現場培訓新思路；積極開展PPT示范授課活動，形成一套實用性較強的培訓教材；加強班組間交流學習，不定期開展優秀經驗交流座談會，提高公司內部交流速度；積極鼓勵班組開展技術革新、發明創作和QC活動；有效利用周安全生產分析會，開展集中培訓學習。

（3）結合綜合教育培訓管理的開展實施情況，做好相關信息反饋。

（4）編制綜合教育培訓管理改進方案，自我改進。

信息反饋與評價。

（1）及時收集教培管理組反饋的信息，整理、分析，做好小組總結評價。

（2）做好整體總結評價，提煉優秀經驗，指出實施過程中的不足之處。

（3）編制綜合改進方案，報請教培委員會審閱，納入下一階段教育培訓綜合體系建設。

績效考核與控制

教培委員會不定期收集各小組在各階段的工作目標完成程度和工作方案實施進展情況，以此為依據進行相關的績效考核。

評估與改進

評估方法

在員工教育培訓體系的建設和實施中，由教培委員會負責在流程管控中進行評估。教培委員會不定期檢查各管理組和反饋組的工作目標完成情況和具體開展工作進程，結合績效考核的依據對各項目組進行評估，在此基礎上，總體評估員工教育培訓體系的效果。

存在問題

一是員工教育培訓體系涉及內容較多，在專業管理流程方面顯得比較零散，這嚴重影響培訓的質量。

二是專業管理的內容項目較多，不利于績效考核工作中統一標準的制定，使得績效考核的工作有些粗放。

改進策略

一是對管控流程改進。結合員工教育培訓綜合體系建設和實施的具體情況，進一步優化教育培訓的項目，對相關內容進行整合，使管控流程更加合理、高效。

二是對績效考核改進。針對該體系建設的相關要求和開展工作的需要，進一步明確績效考核項目，完善考核評價指標體系，優化考評方法。

創建教育培訓新平臺

我公司對原有教學場地進行了整理和改建，利用退役設備，建立了模擬實際變電站（不含變壓器）的教育培訓實訓室。利用該實訓室，公司可以方便地對一線員工進行相關技能與實際操作的業務培訓，不再受制于實際變電設備停電時間的影響，且安全性更高，實現了員工教育培訓的實效性。

拓展現場培訓

在工作現場，工作負責人根據工作情況，有效利用開工會時機，針對工作任務、工作內容和工作要求，將工作范圍內的一次接線圖畫在寫字板上，在圖中將所做的安全措施和注意點用不同顏色的筆跡予以標明，實地將工作過程中存在的危險點和需要采取的安全措施向工作班成員交代清楚。這種方式有機地將現場工作和對員工的教育培訓結合起來，提高了現場培訓的針對性和實用性，加深了參培人員對相關知識的理解和認知，同時有效地保障了現場工作的安全性，起到了事半功倍的作用。

第3篇：體系培訓總結范文

關鍵詞：教育培訓 企業職工 構建 實施

目前，在很多國企中，已經開始構建和實施企業職工的培訓體系。讓企業職工的工作效率得到了全面的提升。但是在部分中小型企業，依舊處于無培訓意識狀態。因此，企業很難留住人才。所以，一個完整的教育培訓體系在企業職工中構建和實施具有十分深遠的意義。

一、教育培訓體系在企業職工的構建和實施意義

關于企業系統培訓的研究，首先要讓員工認識到培訓的目的，培訓的重要性，只有這樣才能更加充分地調動員工主動接受培訓的積極性，這也是最重要的一點。在進行企業系統培訓之前，一定要注意做好員工的調研工作，了解每個員工的興趣以及特長，這樣才能夠根據每個員工的能力以及當前工作的需要，制定出適合每個員工的培訓計劃，才能夠最大限度地利用培訓的資源，以達到最終的目的。與此同時，在進行培訓方面，也應該有一定的創新，進行多元化的培訓，不僅可以提高員工的專業技能，還能夠全面提高員工的素質；除此之外，在正常的培訓之余，各個參加培訓的員工之間還可以利用信息網絡進行一定的交流，互相取長補短，這樣可以營造一個更加良好的學習氛圍。對于一個企業內部員工的培訓來說，企業培訓是一個非常系統的培訓體系，在培訓的過程中，還需要制定一些相應的培訓方法，以達到培訓的目的，不斷完善培訓的體系建設。

二、教育培訓體系在企業職工構建和實施的方法

（一）要明確培訓的目的，因材施教

對于一個企業來說，企業系統的培訓工作也是企業管理工作的一部分，相對來說，企業系統培訓在管理方面也是一個比較創新的工作，需要員工和相應的管理人員共同參與其中。使員工能夠更加深入地認識到自己工作的位置以及重要性，明確培訓的目的及意義，這樣才能夠使員工的學習更加主動，增強員工學習的積極性。

在進行企業內部員工的培訓工作時，一定要始終明確培訓的目的，制定適合的培訓計劃。由于每個員工自身的特點都不盡相同，還有不同員工之間崗位的不同，因此在進行培訓中間，一定要對每個員工作出相應的了解，然后結合企業中相應的工作崗位的需求，制定出相應的培訓計劃，因材施教，以達到最終的培訓目的。

（二）要創新培訓的模式，建立相應的學習系統

一般在進行培訓的過程中，在滿足員工專業技能的同時，還可以通過一些靈活的方式，豐富培訓的內容，滿足員工其他方面的需求，全面提高員工的素質。一般最先制定培訓計劃的時候，主要是根據相關的崗位需求來制定的，但是在進行培訓的過程中，就要有一定的側重點，例如：在進行培訓的時候，可以在進行專業技能培訓的同時，適當地進行一些其他方面的培訓，這樣可以從整體上提高員工的素質；在進行專業的崗位培訓的同時，與工作相結合，這樣既達到了培訓的目的，又完成了工作，省時又省力，還提高了員工工作和學習的熱情。

一般企業內部的崗位分工是比較明確的，在進行企業內部員工的培訓時，也一定要建立一個相應的學習系統，便于各個參與培訓的員工之間的交流。例如：“八學”系統，就是一個非常好的一個網絡學習系統，非常便于學員之間的交流。此系統中對學習的分工非常明確，非常方便員工對學習內容的了解，方便員工之間的交流探討。并且在該系統中，管理員可以非常清楚地看到員工之間的交流，掌握每個員工的學習情況，根據實際的培訓情況，來對學習體系進行相應的調整，并不斷完善。這樣才能在培訓的過程中，起到一個事半功倍的效果。

（三）要推行相應的激勵機制，完善培訓的體系

對于一些企業來說，員工的積極性是非常重要的，這是一個企業能否一直不斷進步的關鍵。因此，在進行企業的系統培訓過程中，也要根據公司中相關的規定，在一定的工作階段內進行員工的考評工作，對員工的學習效果以及員工的工作情況進行一個鑒定。在進行鑒定的過程中，也要建立一個相對比較公平的懲獎機制，這樣才能夠使員工對工作能夠更加積極，公平競爭，促使員工不斷學習，不斷進步。

一般在學習的過程中，對學習的總結是非常重要的，由此可見，在進行企業系統的培訓工作時，相應的總結工作也是非常重要的，不論是對員工，還是相應的管理人員。只有做好了總結工作，才能發現其中存在的問題，并不斷加以完善。分階段地總結，才能夠在進行學習的過程中，不斷加強管理，不斷提高，不斷完善整個企業培訓的系統，從而制定出更加合理的方案。

三、結語

教育培訓體系在企業職工的構建和實施對企業影響十分深遠，它是決定企業能否留住人才的關鍵因素。所以，在進行教育體系培訓的過程中，一定要結合實際情況，對職工做出合理的教育體系培訓，讓員工在培訓的過程中不斷的進步。只有這樣企業才能夠在激烈的競爭中不斷創新，不斷進步。

參考文獻：

[1]宋毅.試論企業職工教育培訓體系的構建與實施[J].科技風，2015，（21）.

[2]劉愛霞.電力教育培訓體系設計研究[J].科技創新與應用，2012，（13）.

第4篇：體系培訓總結范文

關鍵詞 ：職業教育；師資培訓；教學評價體系

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）03-0031-03

2007年《國家教育事業發展“十一五”規劃綱要》明確提出加快發展職業教育，實施職業院校教師素質提高計劃，支持師資培訓工作，建立教師社會實踐制度，加強“雙師型”教師隊伍建設。在教育部、財政部大力發展職業教育政策的推動下，在中央與地方財政的支持下，我國已在近百所高校設立了國家級職業教育師資培訓基地或省級培訓基地。以江西省為例，目前，江西有2個國家級職教師資培養基地、8個省級基地，相關的培訓已開展6年并取得了一定成效，但系統完整的職業教育師資培訓教學評價體系至今尚未形成。筆者依據教學評價的概念以及功能，對職業教育師資培訓教學評價體系的構建進行探討。

教學評價的概念

不同研究者對教學評價有著不同的理解。唐文中認為，教學評價是指以教學目標為依據，制定科學的標準，運用一切有效的評價技術手段，對教學活動的過程及其結果進行測定、衡量、分析、比較，并給以價值判斷的過程。吳文侃在《比較教學論》中指出，教學評價是依據一定教學目標和標準，對教學活動結果進行價值判斷，為教學決策服務的一種活動。李秉德則認為，教學評價就是通過各種測量，系統地收集證據，從而對學生通過教學發生的行為變化予以確定。

依據上述各學者的觀點可以歸納出，教學評價的過程具體涵蓋三個方面：一是教學評價以教學目標為依據，為檢驗目的；二是教學評價需要通過有效的評價技術手段進行各種測量；三是教學評價的最終目的是提高教學質量，更好地為教學活動服務。

筆者認為，職業教育師資培訓的教學目的是：通過職業教育師資培訓的相關教學活動，使培訓學員具備某專業課程任課教師的能力；職業教育師資培訓的教學評價則是指通過各種有效的評價技術手段對培訓后的學員是否具備某課程任課能力進行檢測，進而推動教學活動更好地開展。

教學評價的對象

職業教育師資培訓宜采用以教師為主導、學生為主體的合作互動式教學模式，既能吸引培訓學員參與到課程學習中來，又能發揮學員的主觀能動性，克服自律性不高、理論基礎薄弱等問題。那么，整個教學活動就應包含三個不同的評價對象：培訓學員、授課教師以及課堂教學。

（一）培訓學員

培訓學員不僅是培訓過程的主體，其行為變化更是教學效果的集中體現。故對培訓學員進行全面評價是整個職業教育師資培訓教學評價的核心。通過對培訓學員的全面評價，可以使學員正確了解自身知識結構的變化，也可以使學員總結學習過程中存在的問題，明確努力方向，為今后的學習提供有益的參考。

（二）授課教師

授課教師在培訓過程中起主導作用，同時也是教學評價中必不可少的重要方面。授課教師通過教學活動不僅能夠豐富學員的知識，而且能夠通過自身魅力改善培訓學員的精神面貌、提升人格魅力。通過對授課教師的科學評價，一方面可以督促其了解在教學過程中的不足，進一步提高教學質量；另一方面，評價結果也可以提高教師工作的積極性和創造性。

（三）課堂教學

課堂教學是教學工作的主要形式，課堂教學質量是教師教學能力和效果的主要標志，評價課堂教學質量是衡量教學工作優劣的主要方面。通過對職業教育師資培訓課堂教學的評價，有助于針對實際情況選擇教學方法，優化教學效果。

教學評價的功能

教學評價是對教學過程的反饋，其結果集中體現了教學效果。教學評價對教和學的促進作用主要體現在以下三個方面。

（一）診斷功能

診斷功能是教學評價的基本功能。同醫生看病一樣，通過全面的總結性考查，不僅能夠了解培訓學員對哪些知識已經掌握，對哪些知識還需要進一步學習，而且還能發現學習中存在的問題，為今后的教學工作提供借鑒和幫助。

（二）激勵功能

全面、科學的教學評價可以對教師和學生起到正面的激勵強化作用。研究表明，經常進行記錄成績的測驗并加以評價，可以激發學習動機，推動課堂學習。

事實證明，沒有定期的評價，要讓學生一貫保持應有的學習動力，是不切實際的。職業教育師資培訓學員，自律性不高，而且培訓時間又短，對其進行科學適用的教學評價不僅會成為培訓學員努力學習的推動力，而且會對課堂效果起到較好的改善作用。同樣，對于授課教師而言，沒有科學的教學評價，就缺乏動力、缺乏激情。

（三）調控功能

評價的結果信息可以使教師及時知道自己的教學情況，也可以使學生得到學習成功或失敗的體驗，從而為師生調整教與學的行為提供客觀依據。授課教師可以根據教學評價的反饋信息及時調整教學計劃、改進教學方法、完善教學內容，學生可以根據測驗、考試等結果來調整學習方法、改變學習策略、增強學習自覺性。

當前，職業教育師資培訓的教學評價不僅為以后修改教學計劃、改善教學方法、豐富教學內容提供科學、客觀的依據，同時也使教學活動越來越接近預期的目標。

教學評價體系的構建

其他培訓有極強的針對性、目的性，即在培訓結束后必須通過國家級或省級的某項考試，但職業教育師資培訓沒有明確要求各培訓基地如何進行科學、有效的教學評價。在目前的各級職業教育師資培訓中，或多或少存在著學員上課不積極、培訓結業容易等寬進寬出現象。

教學評價具有診斷、激勵以及調控的功能，而職業教育師資培訓對象又有著自律性不高、理論基礎薄弱以及培訓時間短等特征，那么構建科學的職業教育師資培訓教學評價體系就是必然的趨勢。應以不同的評價對象為切入點，構建職業教育師資培訓教學評價體系。如表1所示。

（一）以培訓學員為對象開展教學評價

學生是教學活動評價的核心。他們不僅是培訓過程中的主體，其行為的變化更是教學效果的集中體現。依據評價功能的不同，可以將教學評價分為診斷性評價（diagnostic evaluation）、形成性評價（formative evaluation）和總結性評價（summative evaluation）。診斷性評價，也稱前置性評價，一般是在教學活動開展之前對學生的知識、技能、智力和體力等狀況進行摸底測試，以便了解學生的實際水平和準備狀況，判斷其是否具有實現新的教學目標所必需的基本條件，為教學決策提供依據，使教學活動適合學生的需要和背景。

職業教育師資培訓學員不同于在校學生。他們有不同的工作經歷，在這個前提下，對其進行診斷性評價，因人施教、因材施教更有助于提升教學效果，提高教學質量。通常情況下，各培訓基地可以在培訓初期通過填寫調查問卷來了解培訓學員的基本情況及培訓需求，以便更好地制定授課方案，確定教學方法。同時，也可以對培訓學員進行難度較低的前期摸底測試，通過統計圖表等技術手段，分析確定培訓學員的知識水平層次，為今后培訓的重點指明方向。

在培訓期間，宜采用形成性評價。形成性評價主要指在教學進行過程中為改進和完善教學活動而進行的對學生學習過程及結果的測定。非正式的單元測驗和作業是形成性評價的主要手段，在督促培訓學員端正學習態度，提高自律性的同時，更重要的是能夠幫助調整教學方案，改進教學過程，提升學習效果。

有過工作經歷的培訓學員理解力強，更容易通過對案例材料的聯想、比較、分析、綜合、推理、抽象和概括，形成自己的判斷。通過案例討論、小組討論的形式布置作業，或以某個論題論述自身觀點作為小測試部分，都可以獲得良好的教學效果。筆者調查顯示，綜合運用案例分析加小組討論的教學方法在職業教育師資培訓實踐中受到培訓學員的普遍認可。

最后，培訓結束后宜采用總結性評價。總結性評價又稱后置性評價，一般是在教學活動告一段落時為把握活動最終效果而進行的評價，通常以考試為具體形式。以江西省為例，2011年之前的職業教育師資培訓基本是以崗位培訓或轉崗培訓為主。2011年之后，職業教育師資培訓由轉崗培訓轉為“雙師型”培訓，提高了培訓要求。“雙師型”教師不僅需要具備教師的職業素質和能力，又需要具有工程技師的職業素質和能力。那么，“雙師型”師資培訓的目的就是通過培訓使培訓對象具備教師和工程技師雙重職業素質和能力。而對于檢驗培訓是否能夠達到要求，最直接的方式就是培訓學員通過考試獲取教師資格證和相關技能證書。在雙重考核下，不僅可以提高現有“雙師型”師資比例，還可以幫助改善當前職業教育師資培訓中存在的結業考試容易、考核標準不統一等問題。

（二）以授課教師為對象開展教學評價

授課教師在職業教育師資培訓中起組織者、幫助者和促進者的作用。在培訓結束后，采用問卷調查的形式對授課教師進行總結性教學評價，有利于授課教師在培訓中發現自身教學方法等方面的不足，為更好地開展后期培訓提供有益的參考。

（三）以課堂教學為對象開展教學評價

教學工作的主要形式是課堂教學。在職業教育師資培訓結束后，應采用問卷調查的形式對課堂教學進行總結性教學評價。由于課堂教學體現了教師教學能力和效果，因此是教師評價的重要組成部分。通常情況下，對于課堂教學和授課教師的調查可使用同一份問卷。

結語

在職業教育師資培訓中構建教學評價體系對增強培訓效果、培訓質量起著關鍵性的作用。依據職業教育師資培訓的概念、教學評價的對象以及教學評價的功能，對不同的評價對象，采用的評價方法也應有所不同。對培訓學員，適合綜合運用診斷性評價、形成性評價以及總結性評價；對授課教師和課堂教學適合采用總結性評價。

參考文獻：

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[5]張祖忻，等.教學設計—原理與應用[M].北京：高等教育出版社，2011．

[6]巨瑛梅，劉旭東.當代國外教學理論[M].北京：教育科學出版社，2004．

第5篇：體系培訓總結范文

關鍵詞：科學發展、安全發展；HSE體系推進

中圖分類號：TU714文獻標識碼： A 文章編號：

近年來，管道四公司在不斷總結、深刻思考的基礎上，以推動科學發展、安全發展為宗旨，把安全環保作為公司發展的戰略基礎，以HSE管理體系規范運行和持續改進為主線，以“轉變觀念、養成習慣、提高能力”為目標，以完善HSE制度、改進HSE培訓、規范HSE績效管理為重點，大力推進HSE管理體系建設，著力培育具有公司特色的安全文化，實現了安全環保形勢持續好轉。

一、HSE體系推進作為企業核心價值觀得到具體體現。

管道四公司作為管道局第一批HSE體系推進試點單位之一，自2010年3月以來，在管道局的總體部署下，完成了公司內部試點單位推進、成果總結整理、第二批試點單位推進等前三個階段，2012年、2013年步入第四階段――全面推進HSE管理。

公司自2008年來，未發生等級傷亡事故或環境污染事故，未收到任何相關方關于HSE管理工作投訴。在公司及廣大員工的努力下，一線員工的生產、生活環境得到顯著改善；安全技術措施和物資保障不斷加強，生產風險隱患管控力度持續加大；員工安全意識、知識和技能得到一定提升，管理層對安全重視程度不斷加強。

目前，管道四公司深入開展“23351”工程（“2”——深入開展全員HSE培訓和全面HSE風險識別工作；“3”——強化“有感領導、直線責任、屬地管理”三項管理理念；“3”——改進HSE制度、培訓和績效管理三個系統；“5”——推行安全經驗分享、工作前安全分析、目視化管理、作業許可、安全觀察與溝通等五個HSE體系推進工具方法；“1”——培育一種管道特色的安全環保文化），在“抓兩頭，促中間；抓試點，帶全面”的基礎上，工作重點逐漸向促中間、帶全面轉移，重點抓機組HSE體系推進、HSE培訓系統的改進，同時積極探索HSE績效系統優化。在近兩年的HSE體系推進工作中，公司從上到下HSE理念不斷深化，HSE體系推進工具方法得到廣泛實施，公司層面的內部培訓師隊伍形成，一大批基層安全管理人員得到了提高和良好鍛煉。

二、將HSE管理體系落到實處，努力建設安全環保管理長效機制。

杜邦公司的安全管理經驗告訴我們，安全管理貴在實施。管道四公司在實施中讓每一個員工樹立起每時每刻講安全的理念，通過廣大職工經常性地開展群眾性的安全經驗分享和風險、危害識別活動，找出身邊存在的危害，提高全員的風險意識，真正搞清安全施工、安全生產應該怎樣做。通過開展風險評估，加強監控，落實防范，踏踏實實按照HSE體系文件去做，努力從實質上提高安全管理水平。通過體系文件的運行，嚴格操作規程，克服工作隨意性大，安全監督不到位、違章冒險作業等現象，真正把要我安全，變成我要安全。通過體系審核、定期考核，實現持續改進；通過專項檢查，以及第二、三方HSE管理體系審核，用專業化管理真正實現體系和業績持續改進，建立安全生產長效機制，全面提升安全生產監管機制。

三、基礎不牢，地動山搖，以“三基”工作為載體，加強安全教育，提高員工安全素質。

從杜邦公司的經驗看，安全培訓是企業安全管理的重要一環。杜邦公司通過多年實踐總結了一套行之有效的安全培訓機制，從教材、課件，到培訓時間、培訓形式都有規范，并形成了一套產品，這對我們是一種很好的借鑒。

在管道四公司，HSE體系推進工作是考核“三基”工作的一項重要內容。基層既是各種防范措施的具體實施者，也是各類安全環保事故的直接引發者和承受者，所以基層始終是重點，做到安全環保工作重心下移、關口前移，立足基層基礎，加強基層建設、基礎工作、基本功訓練。

管道四公司從崗位安全教育、三級教育培訓入手，逐漸形成了一套系統的、規范化的培訓機制。公司以管道局HSE培訓矩陣為基礎，完善HSE培訓管理辦法，組織專業人員對35個公共培訓課件進行編制、評審。通過的課件在試點單位培訓試用1個月后，納入標準課件庫，并在全局范圍內推廣使用。

四、以 “有感領導、直線責任、屬地管理”三大推進理念為基點，深入開展HSE體系建設，不斷形成公司安全文化積淀。

對照杜邦公司安全文化的四個發展階段，大部分石油企業的安全文化尚處于第二、第三階段。企業安全文化是企業在長期安全生產經營活動中形成的，是以人為本，保護人的身心健康、尊重人的生命、實現人的安全價值的文化，是企業安全形象的重要標志。管道四公司在提高領導干部安全管理領導力方面，大力提倡有感領導，通過領導干部可視、可感、可悟的具體個人安全行動，引領全體員工作好安全環保工作。

在明確安全環保管理責任主體方面，認真落實直線責任。各級分管領導、各級相關職能部門對分管工作、分管領域的安全環保管理工作負責，做到誰管理誰負責、誰工作誰負責、誰組織誰負責。在落實基層崗位安全環保責任制方面，屬地管理是落實公司HSE方針中“全員參與”的主要抓手，崗位HSE職責是“全員參與”安全管理的執行標準。

明確公司員工崗位HSE職責，在各層級落實“大小”屬地管理是貫徹公司HSE方針的重要載體，是公司安全管理落地的基石。在事故管理方面，公司積極樹立事故是一種資源的觀念，正面激勵員工上報事故事件，做到一切事故事件都及時上報、分析和共享，以小見大，舉一反三。

五、突出重點，明確思路，進一步強化形成體系推進的整體合力。

我們必須清醒地看到，開展HSE體系推進兩年多來，盡管四公司的安全環保工作取得了長足進步，但“三違”現象遠未杜絕，“低老壞”現象仍然普遍存在，重大險情、未遂事件時有發生，安全環保的基礎仍然薄弱。

HSE體系推進是多層次的，也是全方位的，同生產經營的各個環節緊密聯系。管道四公司首先必須以認真貫徹落實HSE管理原則、反違章禁令和管道局“金規鐵律”為重要抓手，堅持嚴格管理不放松，堅持推進體系建設不折騰，結合實際，突出重點，控制關鍵環節。其次，要按照直線責任和屬地管理要求，充分發揮公司職能部門與項目部和機組三個層面的統一協調和聯動作用，確保相關職能部門和普通員工能夠深度參與。再次， HSE體系推進工作不能流于形式、浮于表面，要針對公司安全管理現狀，在各個層面推廣體系標準和規范，切實解決目前執行力層層衰減和管理空檔問題。同時，要大力培養員工的執行能力和崗位技能，以HSE培訓矩陣為主要載體，以操作規程為主體內容，建立符合崗位基本需求的基層HSE培訓機制，使每個員工都能有效避免在工作中犯低級錯誤、犯重復錯誤，更不要犯大錯誤。

結語：HSE體系建設不是一次性的工作和活動，也不僅僅是一個簡單的項目和任務。安全發展任重道遠，我們應立足當前，著眼長遠，在科學發展觀的指引下，將HSE體系推進作為一項長效機制來不斷豐富和完善，并采取切實措施，夯實基礎，推動管道四公司安全環保狀況的穩定與持續好轉。

參考文獻

第6篇：體系培訓總結范文

關鍵詞：ISO9000 學校管理 規范管理

IS09(X)0是ISO(國際標準化組織)頒布的國際質量管理體系標準，它提供了一整套科學的工作思路和方法，是國際上公認的一套科學管理體系，具有廣泛的適用性。本文跟蹤蘇州某高等職業技術院校實施ISO9000族質量管理體系全過程，對體系實施過程進行記錄，并總結體系對學校所產生的影響。

一、引入ISO9000族質量管理體系的目的

某高等職業技術學院為一所2005年由中專升為高職的院校，某校引入ISO9000族質量管理體系，旨在形成一個以人才培養質量為中心的管理體系，并按照嚴格的操作程序，加強制度執行力，促進教育教學質量、辦學效益、人才培養工作水平全面提升，促進課程建設和教學改革、師資隊伍和管理隊伍建設等各項工作規范進行，促進人事制度和分配制度改革不斷深入，促進學校各項事業真正沿著內涵發展的軌跡，增強學校的核心競爭力。

二、ISO9000族質量管理體系在學校實施的具體過程

ISO9000族質量管理體系在某校的實施過程主要包括如下階段：

(一) 質量管理體系策劃階段

某校聘請的認證機構組成專家組到校系統地調查學校的組織機構與各部門職能及學校的發展規模和生源情況，了解學校現行組織結構圖并總結現有組織結構存在的問題；對學院現有的規章制度、文件進行收集、歸納及整理，系統地總結現有文件及管理制度存在的問題；為學院提供系統的診斷報告。進而結合學校的實際情況，安排詳細的取證咨詢時間表。

(二) 貫標階段

認證機構提供貫標的培訓教材，向全體教職員工宣傳貫ISO9000族質量管理體系標準，通過對ISO9000族質量管理體系管理實施的重要性和標準的描述以及講解質量管理原則，加強教職工的質量意識；培訓完畢，由校方組織質量管理體系文件編寫小組；由認證機構幫助學院制訂質量方針和質量目標。

(三)文件編寫階段

確定文件編寫的責任部門并對文件編寫人員進行文件編寫培訓，文件包括：質量方針及質量目標、質量手冊、程序文件、作業指導書、質量記錄；文件編寫小組進行文件編寫；各相關部門傳閱文件，提出修改意見；由文件編寫小組和咨詢方討論決定最后訂稿內容；質量手冊由校長審批后進行。

(四)學習文件階段

組織全體教職工進行文件學習，使全體員工樹立以學生、家長、社會為關注焦點的質量意識，持續不斷的滿足其需求和期望，為其提供優質服務。

(五)質量記錄的填寫及體系運行階段

各部門將本部門使用的記錄表格的格式進行整理、修改、完善、補充，形成本部門使用的《記錄清單》， 匯總交交校辦，形成學校ISO9000族質量管理體系工作的《總記錄清單》。在日常工作中，按程序文件的要求保留相關工作記錄。

(六)內審員培訓階段

學校任命內審員，由認證機構的專家負責對學院的內審員進行培訓。培訓內容包括審核的策劃、實施，審核報告的填寫及不合格的確認，跟蹤審核，內部審核的基本要求和審核重點等。

(七)內部審核階段

認證機構的專家帶領內審員小組進行第一次內審，并針對所發現的不合格項，協助學校校長進行管理評審，對體系持續的適宜性和有效性進行評估，制定糾正措施、預防措施和改進方案。

(八)向認證中心提交申請階段

(九)模擬審核階段

由認證機構派出二到三名有經驗的國家注冊的外審員對校方進行模擬審核，審核方式完全按照外審模式進行。

(十)第三方認證機構現場審核

三、ISO9000族質量管理體系對學校的影響

（一）使學院管理更加科學化、法制化

貫徹ISO9000族質量管理體系標準，要求建立規范的、文件化的質量管理體系。某校借此機會，初步完成了各項規章制度的起草和修訂，以發文的形式下發，并形成《某校規章制度匯編》，一方面明確了權責，一定程度上避免了推諉扯皮；另一方面，也使辦事者一目了然，減少不必要程序，提高辦事效率。

（二）促進教育觀念和管理思想的轉變

貫徹ISO9000族質量管理體系標準，提高教職員工的素質，促進管理水平的提高，促進教育觀念和管理思想的轉變。

首先，樹立服務意識。某校作為第三產業的學校，其任務就是為社會的需要和人的發展服務，而服務的主體一方面是學生，一方面是社會。這就要求管理人員和老師，緊跟社會需求辦學、教學，從學生的差異化入手，滿足不同學生在學業上的差異化需求。某校結合ISO9000族質量管理體系的要求，不僅在教育改革等方面下大工夫，還對特殊群體的學生格外關注。積極解決學生的實際問題，加強對經濟困難大學生的資助工作，高度重視心理有障礙學生的心理健康教育，對學習有困難的學生，提供補課、重修、補考等機會，幫助學生順利完成學業。

第二，注重過程。“質量來自于管理過程”，認識到只有重視過程并使其科學化，才能產生理想的結果。

第三，持續改進。作為一個升格不久的高校，必須直面自己的不足、不斷改進才能不斷取得發展，而ISO9000族質量管理體系的引入營造了學校的這種氣氛。

（三）促進學校人才培養工作水平的提高，工作重點向教學一線傾斜

學校的“產品”就是教育、教學、管理和服務等過程的結果，即“教育服務”。具體來講，學校向學生提供了在校學習、生活和設施、設備，通過教職工的教育、教學、管理和服務過程，為學生提供了知識、信息、方法和技能，這種幫助學生提高素質、能力，增長知識的服務過程的結果，就是教育的產品。ISO9000族質量管理體系注重產品質量，因此特別關注對學生素質和能力的培養，促進了學院人才培養水平的提高。而“教育服務”的最中心環節就是教學工作，因此也促使學院工作重點向教學一線傾斜。

自2007年ISO9000族質量管理體系引入之后，學校人才培養工作水平得到有效提高。四年來，學生評教達100%，滿意度達85%，學生報到率達92%，學生就業率達99.31%，社會影響力顯著增大，學院獲評江蘇省示范院校建設單位。

參考文獻：

[1]程鳳春.《教學全面質量管理》[M].教育科學出版社，2004

第7篇：體系培訓總結范文

關鍵詞：企業 培訓體系 建立

企業、特別是國有企業作為我國經濟發展的主體力量，在經歷了我國經濟發展進程中的種種考驗后，仍繼續發揮支撐國民經濟健康、持續發展的重要作用。但是，隨著經濟的發展，面對國際國內復雜多變的經濟形勢，和我國現在所處的經濟發展特定階段，企業能否持續、健康、又好又快地發展直接影響到我國國民經濟的發展和抵御經濟危機的能力，而作為企業核心競爭力的人才隊伍的培養更是直接關系到企業未來的長足發展。

如何提高企業的競爭力，為未來的發展奠定良好的人力資源優勢呢？我認為建立科學、系統、完善、有效的企業培訓體系尤為重要。下面我就如何建立企業培訓體系談談我個人的觀點。

一、企業培訓情況現狀分析

1.對培訓的重視程度不夠。近年來，以人為本、加強人才資源開發等理念正在被越來越多的企業所接受，許多企業開始大力引進各類人才、特別是專業技術型和復合型管理人才，但卻往往忽視企業自身內部人才的儲備和培養，更多情況下主要是通過招聘等直接途徑進行選拔和任用，很少在企業內部進行規范化的全面培養，甚至包括已經招聘進入本單位工作的人才，一旦引入，一般就不再進行全面、系統的提升性培訓。往往是以業務性培訓為主，干什么學什么，學什么干什么。還少進行全面、系統的科學規劃。

2.培訓的經費投入不足。在經費投入上，許多企業在人力、財力、物力等資源投入方面，更加注重財力、物力等有形資產的投入，相對于人力資源的無形價值，財力、物力的投入和產出效能可以更加直接地反映，人力資源的投入效果在短期內很難用量化的數據加以準確地證明，這也是為什么培訓經費投入不足的重要原因。許多企業每年用于培訓的費用占全年利潤的1%至2%之間，平均到每個人少之又少。

3.培訓的專業化程度低、培訓缺乏系統性。另外，還有一些企業，從表面上看，非常重視培訓，但是往往是業務知識、短期性培訓、崗位化培訓為主，忽視培訓的專業性和系統性，缺乏長效機制。培訓沒有專門機構和人員，缺乏專業的方法和手段，不能進行科學有效地評估，不能有效地促進員工的個人職業生涯規劃和企業的長遠發展，不能很好地儲備和培養人力資源。

二、轉變觀念，重視培訓的地位和作用

總結以上企業培訓存在的主要問題，我認為首先應當在思想上、觀念上正確對待培訓的地位和作用，只有明確培訓的重要地位和重要作用，才是做好企業培訓的基礎和前提。重視培訓不能僅僅依靠企業個別領導或部分員工，而應該是把培訓作為企業營造整體學習型組織的重要表現形式和內容。自上而下，給予培訓正確的認識。

1.企業高層管理人員應當充分發揮培訓的主導性作用。高層管理人員對于培訓體系的建立、培訓制度的建立、培訓經費的投入等方面給予足夠的重視和支持，同時注意建立內部良好的溝通交流機制，更有助于提高培訓的效果。

2.中層管理人員應發揮紐帶作用。而作為培訓具體的實施者和管理者，同時又是承上啟下的中層管理人員要發揮良好的紐帶作用，更好地配合完成企業內部橫向、縱向、長期、短期等多種維度的培訓實施工作、及時反饋培訓實施過程中的問題，及時搜集實際工作的培訓需求。

3.通過內部溝通及時反饋員工建議。普通員工作為培訓的接受者，更多情況下是被動接受，可能由于培訓設計本身的原因，存在比如占用員工的休息時間，或是將培訓結果與薪酬收入關聯從而引起員工不滿等等阻力，可以通過內部溝通交流機制及時反饋員工建議，并對員工的培訓給予相應的激勵，以培訓促工作，以工作促發展。

在企業內部上下一心，從思想認識上轉變觀念，將培訓無用論的企業氛圍轉變為努力營造學習型組織的企業文化和工作氛圍之后，這就給培訓體系的建立構建了一個思想基礎。與此同時，企業要給予培訓相應的經費支持、鼓勵培訓工作的健康發展。日本松下電器總裁松下幸之助曾經說過：“培訓很貴，不培訓更貴。”更多企業往往忽視培訓的經費投入，直接原因就在于培訓不像其它方面的成本投入，能夠立竿見影、產生效能。但是，可以通過選擇科學、有效、適合的培訓評估體系，對培訓的效果進行評價。另外，即使企業投入培訓經費，但是由于員工的流失率、特別是專業技術人員的流失率較高等原因，給企業考慮投入較大成本進行培訓方面也帶來了一定影響。

在思想上轉變觀念、在經費上合理支持，就為培訓體系的建立和正常運行建立良好的前提和保障。

三、企業培訓體系的建立

要改善企業培訓工作的現狀，建立科學、合理的企業培訓體系。我認為主要應從以下幾個方面建立、健全企業培訓體系：

1.健全、完善企業培訓制度

通過建立培訓管理制度、培訓考核制度、培訓工作流程等制度，將培訓工作在企業運營管理中所處的地位、應發揮的作用和職責、培訓工作的主導思想、工作內容等進行明確。

2.建立、健全企業培訓機構

培訓機構的建立和發展是一個隨企業的發展而動態變化相互關聯的，培訓機構功能的有效發揮可以更好地促進和推動企業的發展，同時企業的發展也將更大地促進培訓工作的進行和開展，從而建立良性的企業培訓運行機制。

通過對企業自身的業務發展、培訓工作的現狀分析等工作，建立與企業的現狀和未來的發展相匹配的企業培訓機構，如人力資源部所屬培訓中心、培訓管理中心、培訓部等機構。同時，這些機構將隨著企業的發展變化而不斷調整優化。

3.建立培訓體系的模型和結構

通過對培訓體系的分析研究，我認為主要分為以下幾種：

（1）按類別、分層次建立培訓體系結構。通過對企業所處行業、主營業務、戰略發展等信息的分析，可以進行分類別、分層次培訓體系的建構。根據培訓內容及培訓對象因素，可以將培訓類別分為企業文化培訓、專業繼續教育、專項主題培訓、在職學歷教育、專業技術培訓等。

結合類別再進行分層次培訓體系的建構：根據公司實際工作需要，結合員工的成長階段，專業發展方向、能力層次情況等可分為新員工崗前培訓、在崗員工培訓、專業發展與能力培養等。下面我就以上觀點，繪制了企業培訓體系簡圖。

培訓體系簡圖：

（2）按培訓工作流程建立培訓工作運行體系。第一、培訓需求分析。培訓需求分析就是對員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距進行深入分析。企業培訓就是為了通過各種手段縮小員工之間能力的差距。培訓的需求分析就是建立在完善的培訓體制的基礎和前提下，通過組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析，從而形成較為完整需求分析報告，作為培訓計劃制定和實施的依據。第二、制定培訓計劃。根據企業發展、戰略規劃、目標任務等制定與之相適應的年度培訓計劃、專項培訓計劃等，可以進行日常常規性培訓、專項業務知識培訓、普及性培訓、小范圍人員培訓等針對性的培訓。第三、通過專業的培訓技術和方法實施培訓。內訓、外訓相結合，第一種是內訓。通過建立企業內部培訓體系，選拔內部的優秀專業技術人員、專家型員工建立企業內部培訓組織和培訓隊伍，通過一定的激勵手段，可能進行新聘員工崗前培訓或相應專業技能性培訓。第二種是外訓。也就是送出去培訓或請外部專家來到企業進行專項或短期培訓。由企業請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業來，對企業管理人員與技術骨干進行專門培訓。第四、科學的培訓評估和總結。培訓是否有效，發揮的作用如何量化，目前重要的手段之一就對培訓結果進行科學評估和總結。員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四個標準：①學員對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化；④成果即培訓對企業產生的影響。這四項標準可以從不同的角度提供培訓信息，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業的實際需要。在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標評價法等，企業應根據各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段，如直接向上匯報、調查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓記錄系統的建立，它往往是培訓評估系統的基礎，是整個培訓體系中必不可少的部分。 第五、建立適當的培訓激勵機制。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可發揮到80%～90%”。培訓激勵主要可以分為物質激勵和精神激勵兩種。一方面可以通過授予榮譽稱號、給予企業內部的相應專業資質、外出學習等手段進行精神激勵，另一方面可以通過培訓與考核相結合、獎勵、獎金獎品等方式進行物質獎勵。 轉貼于

總而言之，經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，建立健全企業的培訓體系，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實現戰略規劃，才能更好地促進企業未來長遠發展。

參考文獻：

[1]孫健敏：人力資源開發與管理[M].北京: 中國人民大學出版社，1999

[2]西三角人事技術研究所：外企薪酬調查浮出水面[J].中國勞動，2000，(1)

[3]Charlene Marmer Solomon，Continual learning:racing just to keeping [J].Workorce，1999，(4)

第8篇：體系培訓總結范文

關鍵詞：事業單位 人力資源 管理開發

一、科學的職位分析和人才配置體系

職位分析是人才配置的前提和基礎，“職位分析說明書”是職位分析的書面結果。通常情況下，職位分析一般包括基本內容、工作內容和匹配要素。分析方法可以采用工作日志法、多矩陣計點法、要素計點法等。日益深入的人事制度改革和事業單位職工聘任制、崗位競聘的推進，將職位分析這一基礎人力資源工作推向了重要的日程表。重新審核職位和職務配備貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則，職位設置和職務配備的合理性是人才配置的基礎。

依據職務分析的結果，采用結構化面試、職業化人格測試、心理測試、情景模擬、文件筐等現代人力資源測評篩選方法，進行人才篩選和匹配，重要的是關鍵勝任能力點的測試和匹配，達到“人盡其才、才盡其能”的效果，最大限度發揮人力資源的潛能。

二、激勵性薪酬福利體系

薪酬福利體系是人力資源管理與開發的重要內容之一，是職工崗位價值的體現和績效激勵的手段、評價結果之一。事業單位績效工資持續的進行，但是收效并不是很大。事業單位的多數機構都是窗口單位，例如文、教、衛生。通過薪酬體系來實現人力資源管理和開發，就應以目標結果為導向，專業與服務并舉。弱化職稱和職務的工資結構占比，加大工資福利、增強專業服務績效的工資比例。

三、科學的人才評價（績效考核）體系

人才評價（績效考核）體系是人力資源管理的核心部分，也是人力資源機制建設的重要內容。人員任用的標淮是德才兼備，原則是因事擇人，用人所長，揚長避短。“認識不到位，操作不規范，考核內容量化不夠，不重視考核總結”，是當前事業單位績效考核普遍存在的問題。

績效考核是獎勤罰懶、優勝劣汰的重要依據。作為人力資源管理的一項基礎性工作，單位領導應從以人為本的理念出發，營造優秀人才脫穎而出的環境，構建績效考核科學化、規范化的機制，最大限度地發揮人才的積極性。

1.明確考核內容，量化、硬化考核指標。以崗位所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據，根據事業單位自身特點、人員結構，對德、能、勤、績、廉五個考核要素進行具體的細化、量化，多方面、多角度制定詳盡的細則，細化標準，量化指標，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。

2.加強平時考核資料的積累，充分考慮平時考核的比重。解決年終考核與平時考核脫節的問題，可以采取科室為單位每月進行一次考核，并將考核結果累積起來。全單位每季考核一次，拉開科室之間的檔次，年終由全單位進行總考核，評出科室、職工年終考核檔次。

3.嚴格考核程序，充分重視民主評議和民主測評工作。被考核者與所在部門的職工長期工作、學習和生活在一起，職工對被考核者的思想素質、學習情況、業務能力、工作業績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。

4.做好考核工作總結，加強績效考核的反饋工作。首先，考核工作結束后，應認真及時地總結經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或改進的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

四、完善的培訓體系

培訓作為職工的一項福利，應該長期的開辦。事業單位的培訓大多集中于知識類或取證類培訓，而勵志類、心態類、技能類的培訓較少。培訓應當使員工樂在其中，使其愿意參加，通過參加培訓能夠獲得知識，提升成長的感受。

因此，培訓就需要以需求為導向。事業單位的培訓體系要想發揮其應用的效用，首先應做好培訓需求的收集與分析工作；其次，實施課程的采購、組織、評估等工作。培訓的對象應當多元化，培訓內容也應當多元化。既有職位培訓，也有非職位培訓，如廚藝培訓等。

培訓的評估應與任職人員的崗位績效掛鉤，提高培訓內容的應用性。

總之，人力資源管理是事業單位當前選用人才的核心部分，只有充分運用好人力資源，切實發揮人力資源的創新能力，才能激發員工的潛在能力，為構建和諧環境添磚加瓦。

參考文獻

[1]吳沛.事業單位人事管理面臨的問題以及應對策略[J].資治文摘，2009（2）：9-10

[2]績效考核存在的問題及對策[J].中小企業管理及科技（上旬刊）2009（11）：46

[3]藍淑華.高職院校人事管理模式探尋[J].漳州職業技術學院學報，2009（3）：116-118

第9篇：體系培訓總結范文

關鍵詞：高效教育技術培訓；培訓評估；評估體系

隨著高校教師教育技術培訓工作如火如荼地進行，對其培訓效果的評估也越來越受到人們的重視。本文嘗試著在借鑒柯氏四層次評估模型的基礎上構建一套高校教師教育技術培訓效果評估體系，希望能為高校教師教育技術培訓效果的評估工作提供一些思路和啟示。

一、柯氏四層次評估理論簡介

美國威斯康星大學的唐納德?柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）教授從評估的深度和難度將培訓效果分為四個遞進層次―反應、學習、行為和結果。

表1 柯克帕特里克四層次評估模型

二、培訓效果評估指標選取的程序

建立一套層次清晰、結構合理的評估指標體系，是保證高校教師教育技術培訓效果評估成功的前提。本文中高校教師教育技術培訓效果評估體系的構建是以應用為目的，將客觀上存在聯系的、反映高校教師教育技術培訓效果某一方面的若干個指標科學地加以分類和組合而形成一種指標體系的過程。本文對指標的選擇包括以下兩個步驟：

1.根據經驗預選指標

通過對國內外相關文獻的研究，參考大量關于培訓效果評估的研究成果，結合我國高校教師教育技術培訓的特點，預選出符合本指標體系構建目的和原則的一些有代表性的指標，構成預選指標集。

2.用德爾菲法確定指標

采用匿名方式征詢專家意見，各專家不得相互討論，不得發生橫向關系，只與調查人員有聯系，他們根據自己的經歷、知識和經驗背對背地確定各評價指標之間的重要程度，多輪次地對預選指標集提出自己的看法，經過反復思考、歸納和總結，最后匯總成基本一致的看法，從而確定培訓效果評估的指標。

三、培訓效果評估指標體系的構成

本文以柯克帕特里克的四層次評估模型為依據，將高校教師教育技術培訓效果評估指標分為培訓反應、學習收獲、行為變化和培訓成果四個一級指標，在一級指標下設立了10個二級指標，并在二級指標下又設立了32個三級指標。具體見下表。

表2 高校教師教育技術培訓效果評

1.反應層評估指標體系

培訓反應主要指受訓教師對培訓項目的喜歡程度，具體指受訓教師對培訓教師、教學內容、培訓方式和環境設施等方面的評價情況。本體系將培訓反應層細劃為3個二級指標，分別是培訓內容、培訓師資、培訓形式。

培訓內容的評估主要包括實用性、有效性和興趣性三方面；培訓師資的評估主要包括培訓教師的工作態度、教學能力、溝通能力和組織能力四個方面；培訓形式的評估主要包括培訓安排、培訓條件、培訓方式和培訓資源。

2.學習層評估指標體系

學習收獲評估主要是測量受訓教師在參加完培訓后其態度、知識和技能的改變狀況，分為3個二級指標，分別是意識與責任、知識、技能。

意識和責任主要指高校教師應認識到教育技術對高校教學的重要性，從意識層面認可教育技術的價值，并有利用教育技術改進自身教學實踐的意愿；知識只要是指對教育技術的基本理論的認識，對知識的評估主要包括教育技術的基本理論與方法、教學設計的一般模式與方法；教育技術是利用技能來促進教學的理論與實踐的。

3.行為層評估指標體系

行為變化的評估主要側重于受訓者能否將培訓中獲得的態度、知識和技能轉化為良好的工作表現，評估培訓最終目標是否實現。一般來說，行為變化的評估一般要在培訓結束后的3到6個月，由上級領導、同事、專家和學生等通過觀察記錄等方法，考察受訓教師在培訓中獲得的知識和技能的理解程度，以及在實際工作中的應用情況和由此引起的業績變化情況。本層次綜合考慮了教師工作的特殊性及指標的可取性，分為兩個二級指標：教學實施、科研與創新。

教師實施是評估受訓教師行為變化的一個重要指標，包括三方面的評估：確定合理的教學目標、選擇有效的教學內容，創設有效的教學資源和教學環境，評價學習與教學過程；科研與創新是國家賦予高校教師的責任，是評估受訓教師行為變化的重要指標，主要包括：關注新技術和方法并應用其改進教學、借助技術工具開展學術交流與合作、利用教育技術提高科研項目的管理水平和研究團隊的工作效率。

4.結果層評估指標體系

培訓結果的評估上升到組織的高度，即判斷培訓對受訓教師所在學校相關部門工作的改善是否起到了一定的作用。培訓成果的評估一般由人事部門及受訓教師所在學校的上級領導施行，由于該層面主要是通過觀察和考核受訓教師在培訓后工作表現和工作業績給所在組織帶來的長期影響，因此一般需要在培訓結束半年后進行。該指標可以細分為兩個二級指標，分別是教師、學生。

教師主要評估教師的教學成果、管理成果和科研成果。學生主要評估受訓教師所教授學生的學業能力、交流與合作和創新能力。

本文總結相關文獻，運用德爾菲法確定了高校教師教育技術培訓效果評估的指標，構建了評估的支撐體系，從而完善了高校教師教育技術培訓效果評估體系，以期為高校教師教育技術培訓效果評估工作提供一些借鑒和參考。

參考文獻：