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第1篇：職稱評定專業技術工作范文

一、基本情況

（一）全市農民職稱評定工作開展情況

全國的農民職稱評定工作是從90年代初開始的。早在*年國家人事部就專門下發了《關于農民技術人員職稱評定問題的通知》，同年農業部下發了《農民技術人員職稱評定與晉升暫行規定》。按照人事部和農業部的相關規定，各地的農民職稱評定工作陸續展開。我市的農民職稱評定工作始于1997年，根據人事部和農業部的規定，制定下發了《吉林市農民技術人員職稱評定與晉升的實施意見》，部署并開展了首次農民職稱評定工作，隨后又于*年、*年分二次集中安排部署了申報評定工作。近年來，雖然沒有再專門部署農民職稱評定工作，但結合全市企事業單位專業技術人員年度職稱評審工作，也對農民職稱評定工作做出了相應安排。除人事部門組織的農民職稱評定工作外，市科協還于*年部署開展了一次農民職稱評定工作。經過全市各級人事部門的共同努力，十年來，我市農民職稱評定工作取得了一定成效，有一批具有相應能力和技術水平的農民技術人員獲得了相應的職稱，為優化我市農村產業結構、帶動和促進農村經濟發展提供了一定的人才保障。

（二）全市農民職稱人員隊伍狀況

據我們這次調查統計，截至*年底，全市具有農民技術職稱的人員共有1,845人，其結構和分布情況如下：

從結構情況看：

1、職稱結構：高級農民技師23人，占1.2%；農民技師169人，占9.2%；農民助理技師752人，占40.8%；農民技術員901人，占48.8%。

2、學歷結構：具有大專以上學歷的11人，占0.6%；中專學歷的133人，占7.2%；高中學歷的782人，占42.4%；初中以下的919人，占49.8%。

3、年齡結構：50歲以上的324人，占17.6%；41歲—49歲的236人，占12.8%；36-40歲的821人，占44.5%；35歲以下的464人，占25.1%。

從分布情況看：

1、區域分布：永吉縣有農民職稱人員210人，占全市的11.4%；舒蘭市有584人，占全市的31.6%;磐石市有435人，占全市的23.6%;蛟河市有92人，占全市的5%;樺甸市有247人，占全市的13.4%;昌邑區有2人，占全市的0.1%;龍潭區有247人，占全市的13.4%;經濟開發區有3人，占全市的0.2%;高新技術產業開發區25人,占全市的1.3%。

2、專業分布：從事種植專業的856人，占46.4%；養殖專業的169人，占9.2%；生產加工專業的54人，占2.9%；經營管理專業的203人，占11%；其他專業的563人，占30.5%。(見下表)

專業數額種植養殖生產加工經營管理其他專業

人數85616954203563

所占比例46.4%9.2%2.9%11%30.5%

二、現狀分析

從我們調查掌握的情況中可以看出，我市的農民職稱評定工作起步較早，但持之以恒地堅持不夠，沒有形成制度，評后的管理也沒有及時跟進；雖然為一批農民技術人員評定了職稱，但總量還不多，專業結構也顯得單一。無論是從現有農民職稱人員隊伍的現狀，還是從組織管理上，都是成績與問題并存。

從我市現有農民職稱人員隊伍現狀來看:

（一）雖然具有職稱的農民技術人員隊伍小有規模，但總量較少、層次較低，與農村人口、農村勞動力和農村實用人才隊伍總數比例不盡協調

在各級黨委、政府的領導下，在各級人事部門的協調和指導下，截至去年底，我市共為1,845名農民技術人員評定了相應專業技術職稱。他們做為我市農村實用人才隊伍的重要組成部分，在農村經濟發展的各個領域發揮著應有的作用。但是，與我市近207.4萬的農村人口總數、71.5萬農村勞動力總數及1.5萬的農民實用人才隊伍總數相比，很不協調,僅分別占0.09%、0.26%及12.3%。除總量較少外，其層次也較低。其中，具有農民高級技師職稱的僅有23人，只占總數的1.2%；具有農民技師職稱的僅有169人，占有農民職稱人員的9.2%。具有中專以上學歷的僅有144人，占具有農民職稱人員的7.8%，而初中以下學歷的達到919人，占總數的近50%。以上數字分析表明，我市具有職稱的農民技術人員總量少，人才密度小，學歷層次和職稱級別也比較低，這在一定程度上阻礙了我市農業經濟的發展和農業現代化的進程。

（二）雖然具有農民職稱人員在相關專業和區域都有所分布，但專業結構單一、區域分布不平衡

在調研統計中發現，各專業、各區域都有一定數量的農民技術職稱人員從事相關的專業技術工作，在促進農村經濟發展乃至農村建設中擔任著重要角色。但是，從總體來看，專業單一，分布不均衡。一是現有農民職稱人員專業類別單一。從事種植業的有856人，占有職稱人員總數的46.4%；從事經營管理的203人，占11%；從事養殖業的169人，占9.2%；從事生產加工和其它專業的54人，僅占2.9%；而從事文化藝術、旅游開發等專業的一個人也沒有。這表明，我市農民職稱評定范圍過窄、專業類別較為單一。大多以傳統的種植和養殖業為主，農產品生產加工、經營管理及其他一些新興行業職稱評定工作滯后，相關專業具有職稱人員還是空白，不利于我市農村產業結構調整和生產要素的最佳配置。二是現有農民職稱人員在各縣（市）區分布不均衡。在9個縣（市）區和2個經濟開發區范圍內調研統計發現，舒蘭市有農民職稱人員最多，有584人，占總數的31.6%，而大多數縣（市）區在100-400人左右，少一些的不到10人，個別縣（市）區甚至還沒有。因此，全面加大農民職稱評定工作，解決評定范圍過窄，專業類別單一，促進均衡發展，是下一步工作的任務之一。

（三）雖然具有農民技術職稱人員為農村建設做出了一定貢獻，但職稱評定應有的激勵作用還沒有得到充分發揮

在調研中我們了解到，具有職稱的農民技術人員在推動農業發展、促進農民增收、提高農村科學技術普及等方面起到了積極作用。有一大批有農民技術職稱人員成為當地農村經濟發展的帶頭人，為深化農業結構調整，加快農業和農村經濟發展起到了帶動作用。如，蛟河市黃松甸鎮的劉志國，為促進當地黑木耳產業的發展，帶動周邊群眾共同致富，做出了突出貢獻。但是，就全市而言，農民職稱評定工作在開發農村人才資源中應有的作用，還沒有得到充分發揮。在調研中，我們發現了兩種不同的現象。一種現象正如一位有助理技師職稱的農民反映所說，“我評上助理職稱有4、5年了，該種地還種地，該打工還打工，沒覺得和以前有什么區別，所以，對于晉升上一個級別的職稱我不太感興趣。”還有一種現象是農民有的建場辦廠、務工經商、帶班傳技，還有的出國當專家，卻因為農民身份、沒有職稱、在社會上沒有得到認可，常常不被人看重，從而影響了他們的積極性和自身能力水平、專業特長的發揮。所以，如何發揮好已有職稱農民技術人員的作用；如何為從事專業技術工作的農民技術人員的專業技術水平做出客觀的評價，滿足他們的需求，使之得到社會的認可，是今后農民職稱評定工作需要解決的問題。

從農民職稱評定工作的政策措施和組織管理方面來看:

（一）雖然有農民職稱評定實施辦法，但已不適合當前的形勢及職稱評定工作的需要

早在1997年，我市依據國家人事部和農業部的相關規定，按照省的統一部署，在調查研究的基礎上，針對當時的情況，制定下發了《吉林市農民技術人員職稱評定與晉升的實施意見》，明確了評定的范圍對象，評定條件及相關問題，使全市的農民職稱評定工作有了依據，并在之后的幾年里，大規模地部署并開展了全市范圍的職稱評定工作，使一批從事專業技術工作的農民獲得了相應的職稱。但是，隨著國家和省、市對農業和農村工作重視程度的提升以及改革的不斷深化，農村工作和農村面貌已發生了深刻的變化，許多農民已從土地中走出來從事多種生產和經營活動，特別是隨著農村實用人才資源開發工作的開展，農村實用人才的總量不斷增加，而原有的《實施意見》中的評定范圍、專業設置、評定條件及有關規定已明顯不適應當前的形勢和發展要求，亟待出臺新的符合農村實際和農民技術人員特點的職稱評定政策辦法。

（二）雖然農民職稱評定工作已開展多年，但規范的管理體制和運行機制沒有形成

自1997年算起，全市的農民職稱評定工作已進行了近10個年頭，盡管取得了一定成績，但在組織管理上還存在一些問題，特別是規范的管理體制和運行機制沒有形成。一是存在多頭管理的現象。各級人事部門依據其職能一直在組織實施農民職稱的評定工作，而市科協等單位則按照條條的安排部署，也組織開展農民職稱評定工作。出現了多個部門管的現象，給基層單位帶來了混亂，不知所從。二是農民職稱評定工作沒有納入全市的人才評價體系。由于重視程度不高，一直以來農民職稱工作游離于人才評價體系之外，無論是研究制定工作計劃還是部署人才工作時，沒有將其納入視野，處于可有可無或者是可搞可不搞的狀態。三是農民職稱評定工作沒有做到制度化、經常化。盡管農民職稱評定工作斷斷續續在開展，但前緊后松，開始的前幾年抓的比較緊，而隨著時間的推移，越來越忽視，缺少連續性，沒有象企事業單位專業技術人員職稱評審那樣制度化、經常化。各縣（市）區農民職稱評定工作的開展也不盡平衡，有的縣（市）區開展三、四次，有的開展一次，有的因某種原因一直沒有開展，由此造成各縣（市）區農村實用人才隊伍建設差距較大。

（三）雖然開展了農民職稱評定工作，但重視程度不夠，基層單位和農民技術人員的積極性不高

在調研中，我們了解到，由于宣傳不到位，重視程度不高，各縣（市）區雖然按統一部署開展了農民職稱評定工作，但始終處于對上級的安排不得不抓的狀況，對開展這項工作的重要性認識不足。特別是鄉鎮沒有專人抓，認為給農民評職稱好比給盲人戴眼鏡，看上去漂亮了許多，實則是“花架子”，沒有太多的實際意義。一些農民技術人員更是片面地認為，評職稱與不評職稱都一樣，我該干啥還干啥，也沒有什么實惠，參與的積極性不高。沒有認識到為農民評定專業技術職稱意味著其技術水平、業務能力和業績貢獻得到了社會的承認，贏得了社會的尊重；沒有認識到有職稱的農民技術人員是應用技術的重要載體，是“領頭羊”，可以起到示范和帶動作用，可以促進農村實用技術的推廣應用，可以促進農業科技水平和農村生產力的提高。

（四）雖然評定了一定數量的農民技術職稱，但評后管理和使用工作不到位

近十年來，各縣（市）區都評定了一定數量的農民技術職稱，人數不斷增加，隊伍不斷擴大，在農村建設發展中發揮了應有的作用。但是，對于農民職稱評定之后的管理和使用還是一個被忽視的薄弱環節。一是缺少相應的優惠政策和待遇，僅有的一些待遇也難以兌現，使農民技術人員沒有切實感受到擁有職稱的優勢所在，導致了對申報評定職稱沒有積極性。二是缺乏相應的管理制度和辦法，重評定輕管理的現象比較普遍，絕大多數農民職稱人員的技術檔案沒建立，相關資料沒有專人負責收集和管理；后續的業務知識培訓也沒有及時跟進，直接影響其技術水平的提高。三是沒有把農民職稱評定引入到農村實用人才的培養、選拔和使用的各環節中，相互脫節，農民職稱的激勵作用沒有發揮出來。

三、建議對策

我市是一個農業大市，農業人口占總人口的近一半，農業在全市的產業結構中占較大比重。特別是縣（市）區農業人口占總人口的80%以上，農村經濟在縣域經濟發展中具有決定性的作用，而農村實用人才數量的多少和素質的高低，對新農村建設的推動作用將更加突出。針對全市農民職稱評定工作存在的問題，就如何規范和加強全市的農民職稱評定工作，提出如下建議。

（一）加大宣傳力度，提高對開展農民職稱評定工作重要性的認識

為農民技術人員評定職稱，是適應新農村建設對農村人才的需求而采取的重要舉措，既體現了黨和政府對農村實用人才的重視與關心，可以讓他們看到學科學、用科學、扎根農村、發展農業的光明前途；也是對從事農村專業工作的廣大農民技術人員的技術水平做出的公正評價和肯定。通過為農民評職稱可以發現農村復合型人才，培養更多的后備干部，有助于知識缺乏、消息閉塞的農民群眾尋找發家致富的“路標”和帶頭人，有助于帶動、加速農業科技、農村文化以及農村文明的發展進步。為此，各級人事部門及相關部門本身要提高對農民職稱評定工作的重視程度，加強輿論宣傳力度，充分利用會議、廣播、電視等形式大張旗鼓地進行宣傳。各縣（市）區及鄉鎮從事職稱工作的同志要深入到各鄉鎮、村屯，向廣大農民技術人員宣傳和講解開展農民職稱評定的意義和相關政策，使基層政府、村干部和農民自身都深切感受到農民職稱評定工作給農村發展和農民技術人員本身帶來的好處，得到他們的理解和擁護，引導農民積極參與。同時，在宣傳中還要告訴廣大農民技術人員，農民職稱與企事業單位專業技術人員的職稱是有所區別的，它只是一個技術稱號，盡管給予一些待遇，也僅限定在專業技術工作方面，與自身的物質待遇是脫鉤的，取得職稱后要獲得更好的物質利益，必須面向市場展示自己的才能，以自己的真才實學從市場中尋求和實現自身價值。

（二）制定相應辦法，加強和規范農民職稱評定工作

適應農村科學技術普及和農村產業結構調整變化，農村和農業生產的科技含量不斷增加,農民技術人員的創業領域不斷拓展，迫切要求對其專業技術水平做出科學評價的新形勢，要在認真總結以往我市開展農民職稱評定工作經驗的基礎上，學習借鑒外地的做法，緊密結合我市農民技術人員的實際，起草制定《吉林市農民技術人員職稱評定辦法》，對農民技術職稱的評定范圍、標準條件、評定方式、申報評定程序以及權利義務等做出明確規定，從而解決過去農民職稱評定范圍過窄，專業類別單一，評定條件不靈活，權利義務不明確，缺乏連續性等問題，使農民職稱評定工作有章可循，從而更好地發揮農民技術職稱評定工作在加強農民技術人員隊伍建設，擴大農村實用人才隊伍總量，全面提高農村基層實用人才素質方面的積極作用。

（三）突出農民特點，科學組織實施農民技術職稱評定工作

一是加強領導，形成齊抓共管局面。針對過去農民職稱評定工作中存在的問題，要切實加強組織領導，各級人事部門要在工作中充分發揮牽頭抓總的作用，搞好相關政策辦法的制定及綜合協調指導，根據工作需要組建專門的領導機構，農業、牧業、科協等部門要按照各自的職責分工，積極參與，形成齊抓共管的局面。各縣（市）區還要根據相關要求組建專門的農民職稱評定組織，負責職稱評定材料的審核和評定工作，挑選熟悉農業和農村工作，具有較高專業水平、公道正派的人員擔任評委，確保農民職稱評定工作的質量。

二是服務為主，簡化農民職稱評定程序。在農民職稱評定過程中，要充分考慮到農民技術人員的特點和實際情況，本著“服務為主，程序簡化”的工作方針，簡化不必要表格的填寫和不必要的評定程序，免收相關費用，減少農民的負擔，為農民技術人員申報評定職稱提供便捷高效的服務。

三是注重實績，科學把握農民職稱評定標準條件。針對農民技術人員普遍存在學歷較低、實踐技能強的特點，在農民技術人員職稱評定條件的設置上應“重實績、輕學歷和資歷”，把農民技術人員在推廣應用實用技術、解決實際問題、帶領村民共同發家致富所做出的貢獻及所取得的經濟和社會效益作為主要評價內容，真正體現出農民技術人員的特點。

（四）創新管理機制，加強農民職稱評后管理工作

一是建立技術檔案，跟進評后管理。各相關部門要加強日常管理服務，建立農民技術人員業務技術檔案，對農民技術人員每年的科研成果和工作實績進行考核，存入本人檔案，對其進行動態管理，以增強他們提高自身科技水平的壓力和動力，為農村各項事業發展做出更大的貢獻。

第2篇：職稱評定專業技術工作范文

1、思想政治條件：熱愛祖國，遵紀守法，具有良好的職業道德和敬業精神，熱愛科學研究事業，任現職期間考核合格以上。

2、學歷、資歷條件：大學本科畢業，從事專業工作十年以上。

3、評審研究員專業技術資格的人員須具備下列條件：獲得博士學位7年以上、獲得碩士學位12年以上、獲得大學本科學歷15年以上，取得副研究員專業技術資格，受聘副研究員專業技術職務5年以上。

第3篇：職稱評定專業技術工作范文

一、信息產業職稱制度的現狀

（一）實施專業技術職務聘任制的情況信息產業領域目前實行專業技術職務聘任制度，包括：專業技術崗位設定、專業技術人員申請和資格審查、專業技術資格評審、專業技術資格考試、專業技術職務聘任、專業技術人員考核。其中崗位管理、聘任管理、考核管理由用人單位自主管理進行，人事部門和有關專業主管部門依法進行政策貫徹、業務指導和監督實施；任職資格條件管理、評審管理、考試管理由人事職稱改革部門為主組織實施。首先，由單位設置專業技術崗位，原則上設崗采用職位分類的辦法，明確崗位名稱、職務檔次、職責任務、工作標準和所需的資格條件。符合任職條件的專業技術人員根據自愿原則向所在單位提出評審專業技術資格的申請，并按照要求提交任現職以來的專業技術工作報告、業績、成果材料以及各種專業論文（包括著作、解決專業技術難題的專項報告或實例材料）等材料。所在單位的人事部門或材料審核評議小組對上述材料進行審核，出具評價意見，并提交到相應的職稱評審委員會進行評審。評審通過后發放統一印制的專業技術資格證書。取得一定專業技術資格的人員可以參與競聘相應的專業技術崗位，由行政領導決定聘任其中的技術人員承擔相應的職務。行政領導向受聘任的專業技術人員頒發聘書，并簽訂聘約，在聘約中約定聘任期限、崗位任務、工作環境、行為規則、終止聘約條件等。對應聘專業技術崗位人員，實施任職考核，由所在單位的行政領導和技術專家組成考核組，進行述職評議；對任職期滿考核結果評定為稱職以上人員可申請參加晉升高一級專業技術職務的考評；對基本稱職以上的人員，一般應予以續聘，重新簽訂聘約；對定為不稱職的人員視不同情況進行處理。聘任制實施以來，各單位針對實踐中人才評定中存在的問題，著力在專業技術資格的科學評定方面進行完善，評審機構日益向專業化發展，評審組成員基本由單位的技術專家構成，減少了其中的行政干擾因素。

（二）專業技術職業資格證書制度的情況

1．計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試2003年10月原人事部、信息產業部聯合下發了《計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試暫行規定》和《計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試實施辦法》兩個文件，將計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試，納入全國專業技術人員職業資格證書制度中，成為職稱和職業資格考試。以科學、公正的方法對全國計算機技術與軟件專業技術人員進行職業資格、專業技術資格認定的專業技術水平的測試。該考試自1991年在全國開考至今已有二十年了，累計報名參加考試人數約有300萬人，全國（含港澳地區）設有36個考試機構。考試設高級、中級、初級三個級別；計算機軟件、計算機網絡、計算機應用技術、信息系統和信息服務五個專業類別；27個資格崗位。從2002年開始，我國陸續與日本、韓國的計算機考試進行了考試標準的互認，有效地推動了信息技術和信息技術人才的國際化交流。與日本考試標準互認的級別有系統分析師、軟件設計師、網絡工程師、數據庫系統工程師、程序員；與韓國考試標準互認的級別有軟件設計師、程序員。這一考試實行全國統一大綱、統一試題、統一標準、統一證書的考試辦法，已成為信息產業領域專業技術人員資格認定的最重要和最權威的考試之一。全國統一考試實施后，各單位不再進行計算機技術與軟件相應專業和級別的專業技術職務任職資格評審工作，成為計算機及軟件專業實施職務聘任制的資格依據。

2．通信專業技術人員職業水平考試2006年1月，原人事部、信息產業部印發的《通信專業技術人員職業水平評價暫行規定》和《通信專業技術人員初級、中級職業水平考試實施辦法》兩個文件，決定在通信運營領域建立通信專業技術人員職業水平評價制度，并將考試納入全國專業技術人員職業資格證書制度中，通訊專業技術人員職業水平考試也是信息產業領域的一項重要專業技術資格考試。通信專業技術人員職業水平評價分初級、中級和高級三個級別層次。初級、中級職業水平采用考試的方式進行評價，全國統一大綱、統一命題、統一組織考試。高級職業水平則實行考試與評審相結合的方式進行評價。

二、信息產業領域職稱制度改革的重要性和必要性

首先，基于我國的經濟體制由計劃經濟向社會主義市場經濟的重大轉型，亟待建立一套通行于全國、適用于各種所有制類型企事業單位的專業技術水平評定體系，使專業技術人員的業務水平能夠得到各類用人單位的普遍認可，實現從“單位人”到“社會人”的轉變。為此，要將過去的專業技術人員職稱評審工作與職業資格考試制度相結合，建立多元化、社會化的評價體系，使專業人才能夠自主在崗位間流動，實現人才利用的最大效率。其二，加入世貿組織要求我國信息產業專業技術人才的競爭力大幅度提高。信息領域的競爭歸根結底是人才的競爭，這就要求我們在職稱制度改革和職業資格考試制度中完善人才發展激勵機制的建設，引導專業技術人員參加職業培訓，進行繼續教育，不斷提高自身業務素質，以迎接激勵的國際競爭挑戰。另一方面，要求我們進行各種資格水平的國際互認建設，使國內的技術人員能夠與國際同行一起平等地參與國際競爭。

三、信息產業職稱制度改革的思路

信息產業是智力密集和高創新性的產業，專業技術人才的培養和管理對于產業的發展至關重要。信息產業職稱制度改革的思路是：按照中央關于職稱制度改革的精神和方向，逐步在信息產業領域建立科學、分類、動態、開放的職稱體系，形成以能力、業績為導向，重在社會、業內認可的專業技術人才評價使用機制，形成“個人自主申報，業內公正評價，單位擇優使用，政府指導監督”的職稱工作運行機制。

（一）完善專業技術人員聘任制度。在人力資源和社會保障部的統一管理和部署下，進一步完善專業技術人員聘任制度，切實建立能進能出、能上能下的競爭機制，進一步破除專業技術職務終身制。改革和豐富職稱評定方式，探索資格考試、工作業績考核和同行評議等多元化的評定方式。建立科學合理、公正公開并符合信息產業各專業特點的評定標準和體系。

（二）推行信息產業職業資格證書制度。針對信息產業社會通用性和人員流動性較強的特點，推進信息產業職業資格證書制度，逐步擴展實行職業資格制度的實施范圍，探索建立科學合理、職業化的水平評價辦法。同時，逐步提高職業資格證書制度的公信度，推進職業資格證書在全行業內、包括非國有制企業的應用。

（三）依法實行執業資格管理。對關系公共利益和人民生命財產安全的崗位，依法實行職業準入制度，并逐步建立科學、公正、公開的工作機制。同時，要加強對獲取執業資格人員的繼續教育，促進信息產業人員素質的不斷提高。

四、職稱制度改革工作的建議

（一）堅持分類管理、分步實施職稱制度改革是一項涉及專業技術人員工資、考核、待遇等方面的復雜的系統工程，不可能一蹴而就。因此，職稱改革要堅持分類管理、分步實施，穩妥進行。所謂“分類管理”，就是要區分專業類別的不同情況，區別改革措施。對于信息產業工程技術、經濟等專業系列方面的職稱改革，要進一步推進評聘分開和社會化評審方式；對于需要實行職業資格的，要結合技術的發展，不斷擴展職業范圍，設定科學合理的考試內容，重在對申請人的專業技術能力（尤其是操作技術能力）等方面的評定，提高職業資格的公信度；對于需要實行執業資格制度的，應當依法實行執業準入。所謂“分步實施”，就是要結合實際情況逐步推進。從長遠看，信息產業專業技術職務將逐步實現社會化評定和評聘分開的模式，職業資格證書制度是主要方向。

第4篇：職稱評定專業技術工作范文

20xx年最新達州市鄉村教師補貼消息

一、目的意義

實施農村教師生活補助，是加強農村教師隊伍建設的重要舉措，充分體現了黨和國家對農村教師的關心和對農村教育的重視，對于增強農村教師職業吸引力、鼓勵城鎮優秀教師到農村薄弱學校任教、提高農村教育質量、保障農村學生接受優質教育、促進義務教育均衡發展和保障教育公平具有重大現實意義和深遠的歷史意義。

二、政策內容

按照一縣一策，自主實施的原則，宣漢縣、萬源市2個國家扶貧開發工作重點縣補助資金由省定額補助，其他縣(區)由縣(區)自籌資金并納入財政預算。

(一)補助對象。農村教師生活補助的發放對象為除城區和城關鎮所在地學校以外的鎮(鄉)、村公辦義務教育階段學校在編在崗教師，不包括職工和離退休(職)教師。嚴格落實以崗定補，在崗享受，離崗取消的補助原則。生活補助只針對農村教師工作崗位的補助，教師在崗時享受，離崗(包括退休)后自然取消。經縣(市、區)及以上教育部門批準到農村公辦義務教育階段學校的支教教師和特崗教師同等享受。在編不在崗、3個月以上外借、3個月以上外派(掛職、學習等)、退休(退職、退養、離崗待退)教師不得享受。已享受邊遠貧困地區、民族地區和革命老區人才支持計劃教師專項計劃工作補助的支教教師，不再享受農村教師生活補助，但若低于當地發放標準的應予補齊。對代課教師或臨時聘用教師，由當地政府統籌兼顧，同步考慮。

(二)補助標準。宣漢縣、萬源市最低補助標準為每人每月400元(省財政按每人每月220元給予定額補助)，其他縣(區)最低補助標準為每人每月200元。鼓勵有條件的地方自籌資金，提高補助標準。各地應根據教師工作、生活條件的艱苦程度等因素，合理分設檔次和具體標準，重點向村小和教學點傾斜、向條

件艱苦地區傾斜，不吃大鍋飯、不搞平均主義，充分發揮政策吸引優秀教師到鄉村學校(教學點)任教的作用。

(三)補助時間。從1月1日起實施。

三、組織實施

(一)加強組織領導。地方政府是落實農村教師生活補助的責任主體。各地要高度重視，足額落實經費預算，穩步推進農村教師生活補助工作。縣級教育、財政部門負責制定切實可行的實施辦法，報同級政府批準后實施，并將實施辦法報市級教育、財政部門。

(二)加強監督管理。補助資金要按時直接發放到教師個人工資賬戶，實行實名制管理，防止虛報、冒領、套取補助資金。各地要及時研究和妥善處理政策實施過程中出現的問題，確保平衡實施。要建立問責制度，健全監督檢查機制，定期進行督導，對實施情況進行全過程監督。

(三)堅持陽光操作。各地要主動、及時對農村教師生活補助政策實施情況進行公開公示，保證各個環節公開透明、陽光運行。要設立監督舉報電話和舉報信箱，廣泛接受教師和社會監督。

(四)完善配套措施。各地要加大農村教師培訓力度，將農村教師培訓學習、對口幫扶等措施規范化、制度化。建立農村教師招聘補充機制和縣域內教師定期輪崗交流等制度。研究完善教師職稱評定和職務晉升向農村學校和教學點傾斜的政策措施，落實教師職稱評定和職務晉升時要求有農村學校任教經歷的規定。

(五)加大政策宣傳。各地要加大政策宣傳力度，采用多種形式，積極主動宣傳政策，吸引更多優秀教師到農村學校任教，讓更多的人關注農村教育、關心農村教師，努力營造全社會尊師重教的良好氛圍。同時，要做好政策解讀和教職員工思想政治工作，把教職員工思想認識統一到文件政策上來，推動政策順利實施，維護正常的教育教學秩序，確保教育系統穩定。

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20xx年達州市中級職稱評審條件高級職稱評定時間

本機構常年提供中高級人事局職稱評審項目，工程師，會計師，經濟師等均可以申報，提供申報條件即可辦理。

20xx年中高級工程師職稱申報專業：(助理、中級、高級)

1 建工類：工民建工程師、建筑工程師、建設設計工程師、建筑施工工程師、測量工程師、地質勘測工程師、建筑預算工程師、建筑管理工程師、道路與橋梁工程師、土木工程工程師、市政工程師、公路工程師、土建工程師、土建結構工程師、造價工程師、建筑監理工程師、路橋工程師

2 機械、自動化類 ：機械工程師、自動化工程師、機電設備工程師、機械設計工程師、鑄造設計工程師、機械制造工程師、采礦工程師、機電一體化工程師

3 裝飾設計類：環境藝術設計工程師、建筑裝飾工程師

4 水暖、化工類：建筑水電安裝工程師、消防水電工程師、給排水工程師、水利水電工程師、暖通工程師、熱處理工程師、暖通空調工程師、化工工程師

5 建筑電氣：電氣工程師、電氣設備工程師

6 計算機、電子、通信：計算機工程師、電子儀表工程師、通信工程工程師、電子信息工程工程師、計算機及應用工程師、電子技術工程師、光電子技術工程師、電子信息工程師

7 園林、園藝類：農藝師、園藝師、講師、園林設計工程師

8 船舶、冷凍類：船舶技術工程師、冷凍工程師

20xx年中高級工程師職稱評定條件

1、助理工程師：大學本科畢業后從事本工作滿 1 年以上;大學專科畢業后從事本專業工作滿 3 年以上;

2、工程師(中級職稱)：大學本科畢業，擔任助理級職務滿 4 年以上;專科畢業后，擔任助理級職務滿 5 年以上;

3、高級工程師(高級職稱):大學本科畢業，從事本專業技術工作 (工作年限可算在畢業前后)，取得中級職務任職資格,并從事中級職務工作 5 年以上.

4、各省市對優秀人才和有重大貢獻的人才有破格申請的政策(詳細內容請來電或QQ:9183～88989咨詢)

20xx年中高級工程師職稱評審申報材料要求

1 專業技術職務評審申報表;

2.學歷證書影印件、身份證影印件、職稱外語和計算機應用能力考試合格證書影印件(按情況可免試)、專業學術論文;

3.近期1寸免冠照片(紅藍底不限);

4.申報人員須符合規定的學歷、資歷條件和業績成果要求。

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第5篇：職稱評定專業技術工作范文

關鍵詞：高職院校；教師隊伍；實訓教師；職稱評定

高職院校對學生職業應用能力、技術能力培養目標的完成，主要依賴實訓教師來完成。根據高職教育發達國家的經驗，把實訓課程作為高職院校的關鍵教學環節，實訓教師要占教師總數的一半以上。而據有關數據顯示，2005年我國高職院校總數1047所，高職院校教師總數達到29．8萬人[1]，2006年高職院校總數達到1100所，高職教師人數突破30萬人，其中實訓教師實際比例剛剛接近1／3[2]。近年來，實訓教師數量偏少的問題已成為我國高等職業技術教育發展中亟待解決的問題之一。制約實訓教師隊伍建設的諸多因素中，缺乏適合實訓教師自身發展特點的專業技術職務序列是主要因素之一。因此，解決高職院校實訓教師的專業技術職務序列問題，將成為我國加快高職院校師資隊伍建設、快速發展高等職業教育的關鍵性環節。

一、目前高職院校實訓教師職稱問題現狀

1．高職院校實訓教師職稱評聘在國家職稱序列政策上的空缺。自建國以來，我國對高等院校從事理論教學的教師系列 (含實驗系列)專業技術職務任職資格的認定和管理有一套相對成熟的做法。在職稱申報、評審、聘用等方面已經形成了一個較為合理的管理模式，對高校教師隊伍的人才引進、培養發揮了應有的作用。但是由于高職教育屬于高等教育的新興領域，其教師隊伍的特殊性還沒有在職稱評定系列中得到體現，特別是實訓教師沒有符合自身實際的單列職稱系列，使得實訓教師資格和水平無相應評定標準，造成職稱無法科學評定，崗位難以準確聘任，應有待遇無法落實，直接影響了教師的工作熱情。

2．在實訓教師技術職稱評聘中存在誤區。實訓教師既要具備一定的理論知識、教學水平，特別還要具備應用技術能力及教學方法，這與理論課教師有著顯著的區別。但是不少職業技術學院為了解決現實的教師職稱問題，穩定實訓教師隊伍，采取參照高校理論課教師的職稱管理和評聘方法為實訓教師評聘技術職務，采用論文、論著、科研項目等評聘標準，使他們晉升講師、副教授和教授系列。這明顯是一種不合理、不科學的做法。高職院校實訓教師與高等學校理論課教師的科研水平有一定差距，都在一個職稱評審系列上評聘不符合客觀現實。在目前國家還沒有設置實訓教師職稱評聘系列的情況下，實訓教師要么向理論課教師靠攏，要么向實驗技術人員靠攏，嚴重挫傷了實訓教師教育教學的積極性和創造性，制約了高職教育的健康發展。

3．高職教育發展迅猛，實訓教師數量缺口加大。以廣東省高職院校為例，1984年廣東省有高職院校3所，2005年，高職高專院校66所，在校生24萬人，占普通高校本專科在校生的 52．1％；招生數10．33萬人，占當年本專科招生數的58．66％，專任教師數只有14625人[3]，缺編情況較為突出。而充當高職院校實踐教學骨干的實訓教師數量更加稀缺，一些高職院校的實訓課程由于缺乏實訓教師，長期由沒有實際操作經驗的理論課教師代課，嚴重影響了實訓課程的教學效果。與此同時，實訓教師職稱問題得不到有效解決，使得現有實訓教師轉行流失問題加劇，進一步加大了實訓教師隊伍的缺口，很難保證實訓課程的教學質量。

二、高職院校實訓教師職稱問題給高職教育帶來的影響

高職院校實訓教師缺乏相應的職稱評價系列，給實訓教師隊伍建設、學生培養和高職院校建設發展等方面都帶來很多負面影響。

1．高職實訓教師難引進、難培養、難穩定。沒有相應的技術職稱，就失去了社會人才評價的基準，實訓教師隊伍就缺乏吸引力和凝聚力。首先是實訓教師隊伍要吸引新鮮人才力不從心。同樣是高職院校教師，同樣是培育人才，實訓教師和專業教師就失去社會評價的平衡點。其次因為沒有職稱評價，實訓教師就享受不到應有的待遇。缺失了職稱待遇的杠桿，使得實訓教師跳槽到企業做高級技工、技師，或者轉行搞理論教學，往高校教師職稱條件上靠攏，以提高待遇；實訓教師沒有好的待遇激勵，造成實訓教學質量下降。目前全國高職院校實訓教師師資缺口都比較大，嚴重的院校缺口達到50％以上[4]。實訓教師職稱難以解決和相應的待遇滯后，應引起國家和社會的關注。

2．實訓教師缺少，教學質量無法保證，學生實踐能力受到影響。實訓課程是培養高級應用型技術人才的必需教學環節。實踐教學體系是提高學生創新精神和實踐能力的重要途徑，其建設的好壞，將直接影響著創新型實踐人才的培養質量 [5]。由于實訓教師職稱杠桿缺乏效能，實訓教師的社會評價和實際待遇無法兌現，直接導致實訓教師隊伍數量與質量達不到高職院校培養技能型人才的實訓要求。為達到實踐操作的教學效果，高職院校實訓教學一般要占到高職總教學課時的 50％以上，一些實踐應用性強的專業實訓課程比例甚至高達 65％。按照這個比例計算，實訓課教師總量至少要占高職院校教師總數的一半以上，但是很大一部分院校連30％都很難達到。專業師資的缺乏使實訓教學質量難以保障。更有甚者，有些課程由于缺乏專業教師無法開課。

3．高職院校的特色優勢受到嚴重影響。高職教育的核心是培養應用型人才，這一目標定位是高職教育區別于普通高等教育之處，作為朝陽產業其發展優勢也在于此。所以高職教育應該圍繞培養學生的動手能力展開，課程設置也應該致力于縮短學生能力和實際就業崗位要求之間的差距。而這一優勢的保持顯然依賴于高職教學中大量、優質的實訓教學。然而目前由于職稱問 題的瓶頸制約，實訓教師隊伍難以穩定，使得一些高職院校在職業實踐能力的養成方面力不從心，被迫模糊了職業教育的鮮明辦學特色。長此以往，高職院校的特色優勢必然降低甚至喪失。

總之，缺失實訓教師職稱杠桿的調節和引導，實訓教學將長期處于較低層次運行狀態，使得職業教育培養的畢業生將仍然是“大專生”的復制，是本科院校的“壓縮餅干”，職業教育的發展前景堪憂，國家的教育發展戰略實現堪憂。

三、高職院校實訓教師技術職稱評聘體系的構想

根據高職院校實訓教師應具備應用能力、技術能力的特點，應該建立一套有別于高校理論教學、實驗教學人員系列，又有別于技工學校生產實習指導教師系列的實訓教師職稱系列。

1．體系設計依據。設計高職院校實訓教師職稱系列的評定體系，一是參考高等院校教師系列的評審體系和要求；二是參考技工學校生產實習指導教師系列的職稱實踐要求；三是結合高職院校實訓教師的自身特點。

2．職稱系列。高職院校的實訓教師職稱級別可設實訓教員、實訓助理教師、實訓講師、實訓副教授、實訓教授。實訓教員、實訓助理教師為初級職稱，實訓講師為中級職稱，實訓副教授、實訓教授為高級職稱。與普通高等院校不同，高職院校應該設立教員職稱。因為高職院校擔任實訓課教學工作的多是具有應用能力、技術能力的教師，甚至是能工巧匠，而能工巧匠普遍學歷低，論文、專著、科研成果很少。他們能夠勝任實訓課的教學，具有較好的教學水平和教學質量，所以設立實訓教員的職稱可以解決相當部分教師的實際問題，對于穩定實訓教師隊伍意義重大。

3．專業系列。實訓教師專業應該按照高職院校的專業、緊貼職業技術人才市場的實際需求進行設置。目前高職院校實訓教師專業系列的車工、銑工、磨工、木工、鉗工、電工、電焊工等技術系列設置，應轉變為高職院校所設的專業，如機械、電子電器、汽車維修、計算機應用、烹飪、工商管理、園林、廣告制作、建筑工程等專業，進行進一步歸類設置。

4．申報評審條件。在評審的必備條件上，高職院校實訓教師同理論課教師職稱系列所要求的基本條件是一致的，如思想政治素質的要求、思想品質和職業道德的要求、授課能力的要求等。(1)實訓教員技術職稱的評定。主要以實踐為主，以實踐操作水平和實訓教學效果進行評定。一般應具備相應行業的技術認證證書，并且實訓教學效果優良。(2)實訓教員以上技術職稱的評定。設定高職院校教員職稱以上實訓教師評審條件時應考慮三個因素：一是與高校理論課教師職稱的學歷、年資條件相近，以達到同期同類教師之間的平衡；二是考慮到實訓教師的教學特殊性，應該注重體現應用能力、技術能力的水平要求；三是從事本專業的工作年限，以保證實訓教師自身必要的實踐積淀。綜合而言，制定具體標準時，這三個因素之間的權重關系應該綜合考慮設置，即對學歷學位高的教師，應用能力、技術能力的要求可以低一點，工作年限可以短一點；對學歷學位低的教師，應用能力、技術能力的要求應該高一點，工作年限長一點。(3)根據實訓教學的特點，在實訓教師專業技術職務(職稱)評定條件的具體方面，可以從專業資格、應用技術能力、教學質量、教學效果這四個方面進行評價。一是專業資格，即從實訓教師的準人條件人手，包括學歷、身體條件、崗位考核三方面。其中身體要求健康；聘期考核要求合格以上。而學歷條件一直是高職院校實訓教師關注的重點，一般認為實訓教師不需要較高的學歷條件。但為了高職教育的長遠發展，借鑒國外高職教育的經驗，還必須在學歷條件給予足夠的限制。二是應用技術能力，即從事某項技術工作的能力水平，其具體衡量標準是技術水平等級證書。目前我國技術等級證書的認定部門較多，但要設立實訓教師評審條件，還需要深入考察、謹慎確定。三是教學質量。教學質量永遠是評價教師的一個重要指標。在評價教學質量時，評價方法也可有多樣性，比如實訓精品課程評比、實訓教學大賽、實訓優秀獎評選、學生實訓課程統考對比等。在設定實訓教師職稱條件時，可以考慮精品課程等次、教學大賽獲獎等次、教學優秀獎等次、實訓課程統考成績等次等方面因素，滿足其中一項要求即可。四是教學效果，其衡量可以借鑒高校成熟的做法——學生評教法。學生可根據自己的聽課感受，根據量表酌情評定。通過學生打分評教，可以對教師的教學效果有一個量化的評價。

5．實訓教師的聘任。高職院校實行聘任制應該按照實訓教師崗位進行聘任。對實訓教師的崗位聘任同樣應該有結構比例的要求，同樣應該遵循按需設崗，按崗聘任，“評聘分離”的原則，從具有相應任職資格的人員中聘任。

(作者周剛系河南職業技術學院人事處處長，河南鄭州 450046；徐振魯系鄭州大學副校長、河南省高校師資管理研究會理事長，河南鄭州 450001)

參考文獻

[1]彭移風．2005年高職教師情況分析[J]．職業技術教育：教科版，2006(16)．

[2]朱曉紅．新建高職院校師資隊伍建設與管理研究[D]．天津大學碩士學校論文，2004．

[3]葉小明．廣東省高職院校師資隊伍建設存在的問題與對策[J]．教育與職業，2006(17)．

第6篇：職稱評定專業技術工作范文

論文摘要:薪酬作為一種吸引和留住專業技術人員的重要手段，越來越引起企業管理者的廣泛關注。只有將企業薪酬和專業技術人員的內在需求、工作特性有機結合，體現出專業技術人員對企業的貢獻，才能形成良好的企業發展氛圍，激發專業技術人員的巨大的創造潛力。而對于專業技術人員的薪酬管理尤其要注重薪酬結構的合理、長期的激勵、內在的公平性等方面的內容。

在知識經濟的作用下，當代經濟競爭正在從有形競爭轉向無形的競爭，產品中蘊含的知識量成為競爭的基礎，決定勝負的關鍵。知識的重要性使得企業中擁有智力資本的技術人員地位日益上升，構成企業關鍵性的戰略資源。而薪酬作為一種吸引和留住專業技術人員的重要手段，它已不再是簡單地將薪酬發給員工或增加薪酬水平的過程。企業必須根據專業技術人員自身的特點樹立全新的薪酬管理理念，使薪酬成為滿足專業技術人員的需求、留住人才、保持競爭力的有效工具。

一、專業技術人員的特點

(一)專業技術人員的特征

這里的專業技術人員是指在企業內部從事專業技術工作，利用專業知識和經驗來解決企業經營中的各種技術和管理問題的人員。由于專業技術人員從事的科技活動的性質，專業技術人員和企業內一般的員工相比，有一些獨特的特點。

1.較強的自主意識

由于專業技術人員工作中個人的獨立性相對較強，上司很難對其進行直接的控制，他們往往更傾向于一個自主的工作環境。本身的工作性質，也使得他們更多地關注事，而不是關注人，他們更強調工作中的自我引導，對各種可能性做最大的嘗試。

2.獨立的價值觀

與一般員工相比，專業技術員工更有一種自我表現的強烈欲望，工作目標比較明確，更在意自身價值的實現，并期望得到社會的認可。因此，他們熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。

3.潛在流動能力較強

專業技術人員憑著自身擁有的專業技能，在勞動力市場上有較強的競爭力。由于外資、三資企業在資信、知名度和人力爭奪戰中的選才攻勢等方面皆強于國內的企業，加之員工對自己職業感覺和發展前景有著強烈追求，因此技術人員更容易流動。

4，注重能力的持續提高

專業技能是專業技術人員最寶貴的資本，由于知識和技術更新不斷加快，專業技術人員的知識價值面臨貶值風險，為了持續地保持自己在技術上的領先水平，專業技術人員還必須不斷學習，以保持其人力資本價值。因此企業中專業技術員工非常重視公司是否能夠提供給他們一個良好的學習環境和機會。

二、專業技術人員薪酬管理中存在的問題

薪酬指企業針對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力與占用的時間，以及他們的學識、技能、經驗與創造，所付給的相應的回報或答謝，是員工在向企業讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。因此，專業技術人員薪酬設計的關鍵也就是何在一定的工作期限內評價專業技術人員對企業所作的貢獻。當然除了這個問題，合理的薪酬設計還要體現出對專業技術人員的激勵問題。因此，專業技術人員的薪酬設計要充分結合專業技術人員的特征來考慮。不過由于專業技術人員工作的特殊性，對專業技術人員的薪酬管理要處理好一些內在的矛盾問題。我們發現專業技術人員的薪酬管理中經常會存在以下的問題:

(一)企業和專業技術員工對其貢獻的目標追求不同

專業技術人員在企業中經常遇到追求技術本身的完美性和企業追求利潤等目標的矛盾。企業希望一種性能并不是很穩定的產品盡快搶占市場，而專業技術人員卻希望該產品的穩定性更強一些。或者專業技術人員可能希望研制一種技術含量高的產品，而較少關注產品的市場前景，但企業對產品的技術含量就不是十分感興趣，更加關注的是新產品的贏利價值。由于企業與員工對貢獻衡量的標準認識不同，導致對薪酬公平性的理解有偏差，降低了薪酬對員工的激勵作用。

(二)缺乏長期激勵制度，薪酬的結構形式單一

從企業的實際狀況來看，對管理類、生產類以及營銷類人員來說，以對企業的短期貢獻為基礎的基本薪酬方式起碼在現階段是比較適用的。企業為了調動員工的積極性，鼓勵員工多做貢獻，通常把獎金作為重要的激勵手段。事先以合同或規章制度的形式為員工確定一個短期的績效目標和獎勵標準，期末通過考核來決定發放獎金的數額。與生產或營銷類的員工相比，專業技術人員的工作結果在很多時候不容易在短期內顯現出來，從一個產品的初期立項、研發、測試到后期的銷售并創造利潤需要一定時間，而初期階段中企業看不到專業技術人員帶來的貢獻，若企業忽視專業技術工作的長期影響力，僅以短期工作績效來決定員工的薪酬，會造成專業技術人員過度關注“短平快”的項目，從而放棄能為企業帶來長期利益的活動。

(三)薪酬沒有體現出專業技術人員承擔的學習費用

間和金錢學習新的理論和各種專業知識。而這部分的投資又很難在短期內直接在工作績效中體現出來。如果企業薪酬體現不出對員工自身人力資本的投人的補償，就會影響員工學習的積極性。 (四)專業技術人員薪酬未能體現出內部公平性

技術的開發工作，關鍵是要看開發產品的時間性以及市場的銷售狀況。技術開發人員從事的工作內容基本相同，但是他們在工作中投人的時間和精力卻存在很大差異。因此，簡單地根據他們所從事的工作來確定其薪酬水平，很難體現不同專業技術人員對企業所作出的貢獻差別。但不少企業的專業技術人員的薪酬很平緩，僅僅按職稱、資歷或者學歷來確定，體現不出專業技術人員的價值。因此，在專業技術人員的薪酬設計過程中，有效區分不同專業技術人員的技術水平非常重要。

(五)薪酬結構不合理，不能有效滿足需求

企業中員工的類型很多，不同層次、不同類型的員工對薪酬結構的要求有較大的差異。尤其是專業技術人員，由于受教育程度、工作性質和環境等方面的不同，他們具有獨特的價值觀，自主意識較強，更多的關注薪酬的內在激勵。大多數的專業技術人員都是風險回避型的，而且對專業技術的認同程度高，期望得到較高及穩定的收人。另外，除了工作條件和工作環境之外，專業技術人員會比較看重企業提供的繼續教育和培訓的機會。

三、專業技術人員的激勵性薪酬

現代薪酬將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質報酬，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰性、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技巧和事業發展機會等精神報酬從內部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。根據以上的分析，對于專業技術人員的薪酬，要著重從以下幾個方面來考慮。

(一)合理設計薪酬標準，體現出企業的發展戰略

專業技術人員薪酬設計必須解決企業的基本矛盾，即專業技術人員管理與企業發展戰略之間的矛盾，企業發展與員工發展之間的矛盾。它強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的角度和專業技術人員的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略和專業技術人員目標的要求。企業的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制，合理的薪酬制度驅動那些有利于企業發展戰略和調動專業技術人員積極性的因素的成長和提高，同時使那些不利于企業發展戰略的因素得到有效的遏制和淘汰。

(二)專業技術成長與薪酬增長相掛鉤

專業技術的成長與薪酬增長相掛鉤為企業的專業技術人員開辟了一條薪資增長渠道，增加了增薪機會，改變了過去那種單純依靠管理職位晉升實現增資的局面。另外，專業技術人員的技術職務晉升速度通過規定專業技術職務任職資格來調整，與學歷緊密掛鉤，學歷越高，晉升速度越快，薪酬增長較快;學歷越低，晉升速度越慢，薪酬增長也較慢。還有考慮到專業技術人員放棄專業技術進人管理階層的問題，企業應在薪酬方面，尋求不同的晉升路線。一種是專業技術工作轉變為管理工作，另一種是繼續從事專業技術工作。無論是哪一條路線，專業技術人員都可以擁有薪酬增加的機會。

(三)薪酬的設計要體現出內部公平

相對公平是斯密公平理論在薪酬設計中的運用，它強調企業在設計薪酬時要“一碗水端平”。一方面企業專業技術人員之間的薪酬標準、尺度應該是一致的。對于一些技術人員比較多的企業來說，對技術類人員實行以技能為基礎的基本薪酬確定方式可能比較合理也比較有利。但在實行技能工資制的情況下，企業必須制訂出明確的技能等級評價以及再評價的方案，而不能搞成變相的論資排輩。單純依賴國家的職稱評定系統來界定技術類人員的技能等級的做法，已遠遠適應不了企業人力資源管理的需要，企業必須自行研究制訂適用于本企業的技能資格等級標準并定期進行評價和重新評價，這樣才能保證技能工資制真正落到實處。

(四)短期激勵和長期激勵相結合，關注員工的長期發展

專業技術人員的工作周期在很多時候比較長，而且其工作結果對企業的影響也是滯后的，甚至有時根本就顯現不出來。所以，對他們的評價和激勵不能以短期的利潤為重要依據。對于有突出貢獻的專業技術人員，應該給予一定金額的一次性獎勵，或按其成果所創造的利潤進行提成。為了解決短期的激勵存在不足的問題，可以采取股票期權制，逐漸完善長期激勵機制。企業給予員工股票的目的在于鼓勵人才與企業共存亡，彼此傾向訂立長遠的契約關系。通過股票期權制度，優秀專業技術人才可以獲得相當可觀的回報。同時，由于股票期權制度具有延期支付的特點，如果員工在合同期滿之前離開公司，他就會喪失本來可以獲得的期權，這樣就加大了專業技術人員離職的機會成本。

第7篇：職稱評定專業技術工作范文

遼寧大學畢業生就業政策

(一)對各類用人單位吸納畢業年度(畢業所在自然年，即1月1日至12月31日，下同)高校畢業生或登記失業并持有《就業失業登記證》的高校畢業生就業，簽訂1年以上期限勞動合同并依法繳納社會保險費的，按實際吸納人數給予一個年度的社會保險補貼。勞動合同到期時由用人單位憑繳費證明，向當地縣級以上人力資源社會保障部門申請，經財政部門認定后發放補貼。補貼標準為企業招用當年實際繳納的養老保險、醫療保險、失業保險費數額總和的50%。

(二)對科技型小微企業和勞動密集型小企業，當年新招收畢業年度高校畢業生或登記失業并持有《就業失業登記證》的高校畢業生達到企業現有在職職工總數30%(超過100人的企業達15%)以上、并與其簽訂1年以上期限勞動合同的，給予貸款貼息。貸款額度要根據實際招用人數合理確定，最高不超過200萬元，貸款期限不超過2年，財政部門按貸款基準利率的50%給予貼息，展期不予貼息。

(三)對商貿企業、服務型企業、勞動就業服務企業中的加工型企業和街道社區具有加工性質的小型企業實體，在新增加的崗位中，當年新招用在公共就業服務機構登記失業1年以上且持《就業失業登記證》(注明“企業吸納稅收政策”)高校畢業生，與其簽訂1年以上期限勞動合同并依法繳納社會保險費的，在3年內按實際招用人數，按照相關規定依次扣減營業稅、城市維護建設稅、教育費附加、地方教育附加和企業所得稅。

(四)高校畢業生在縣及縣以下基層單位從事專業技術工作的，申報相應專業技術職稱時，職稱外語免試。

(五)對到我省社會團體、基金會、民辦非企業單位就業的高校畢業生，所在地公共就業人才服務機構要協助辦理落戶手續。在專業技術職稱評定、科研項目經費申請、科研成果或榮譽稱號申報等方面，享受與國有企事業單位同類人員同等待遇。

遼寧大學畢業生創業政策

(六)對持《就業失業登記證》(注明“自主創業稅收政策”或附著《高校畢業生自主創業證》)從事個體經營的高校畢業生，在3年內按照相關規定依次扣減其當年實際應繳納的營業稅、城市維護建設稅、教育費附加、地方教育附加和個人所得稅。對高校畢業生創辦的年應納稅所得額低于10萬元(含10萬元)的小型微利企業，在2016年底前其所得減按50%計入應納稅所得額，按20%的稅率繳納企業所得稅。對高校畢業生創辦的月銷售額(營業額)不超過2萬元的企業或非企業性單位，暫免征收增值稅、營業稅、城市維護建設稅、教育費附加、地方教育附加。留學回國的高校畢業生自主創業，符合條件的，可享受現行高校畢業生創業扶持政策。

(七)對創業投資企業采取股權投資方式投資于高校畢業生創辦的未上市中小高新技術企業2年以上的，按其投資額的70%，在股權持有滿2年的當年，抵扣該創業投資企業的應納稅所得額;當年不足抵扣的，可以在以后納稅年度結轉抵扣。

(八)各銀行業金融機構要按照風險可控和方便高校畢業生享受政策的原則，降低貸款門檻，優化貸款審批流程，提升貸款審批效率。通過進一步完善抵押、質押、聯保、保證和信用貸款等多種方式，多途徑為高校畢業生解決反擔保難問題。

(九)對在電子商務網絡平臺開辦“網店”的高校畢業生，每人可申請不超過5萬元的小額擔保貸款。貸款期限最長為2年，到期確需延長的，可以展期2年。在貸款期限內，由財政給予全額貼息，展期不予貼息。

(十)鼓勵企業、行業協會、群團組織、天使投資人等以多種方式向自主創業大學生提供資金支持，設立重點面向扶持高校畢業生創業的天使投資和創業投資基金。

 

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第8篇：職稱評定專業技術工作范文

一、基本情況

（一）鄉鎮事業單位人員編制配備情況

以上144個事業單位，共配備全額事業編制443名，實有工作人員458人。其中：農業水利服務站核定全額事業編制82名，實有工作人員120人；林業管理站核定全額事業編制44名，實有工作人員56人；動物防疫站（加掛畜牧水產站牌子）核定全額事業編制84名，實有工作人員62人；安全生產監督與農機管理站核定全額事業編制74名，實有工作人員49人；農村合作經濟與統計管理站（加掛勞務經濟工作站牌子）核定全額事業編制65名，實有工作人員60人；計劃生育服務所核定全額事業編制51名，實有工作人員55人；文化體育服務站核定全額事業編制21名，實有工作人員30人；廣播電視服務站核定全額事業編制22名，實有工作人員26人。

（二）鄉鎮事業單位機構設置情況

自20**年鄉鎮行政區劃調整后，我縣共有8個鎮、10個鄉。按照州辦發[20**]25號和花辦發[20**]3號文件精神，鄉鎮行政區劃調整過程中，每個鄉鎮除鎮衛生院、中小學外，統一設置8個事業單位，具體為：農業水利服務站、林業管理站、動物防疫站（加掛畜牧水產站牌子）、安全生產監督與農機管理站、農村合作經濟與統計管理站（加掛勞務經濟工作站牌子）、計劃生育服務所、文化體育服務站、廣播電視服務站。其中林業管理站、廣播電視服務站以縣管為主。全縣18個鄉鎮，共設置事業單位144個，均為全額撥款事業機構。

鄉鎮事業單位人員編制配備情況

二、存在的問題

（一）機構設置欠科學

主要體現在三個方面：一是事業單位設置未考慮鄉鎮的經濟承受能力。所謂事業單位，他本身就是為社會提供公益的，因此需要強有力的經費支持和保障。我縣設立事業單位時考慮的是“小而全”，即規模小、配備全。由于鄉鎮財力薄弱，無力出資扶持，許多鄉鎮事業單位的公共服務功能履行不到位；二是事業單位具有行政職能和經營性職能。如：安全生產監督與農機管理站就具有監督管理轄區內的安全生產工作，對違法行為進行處罰職能；農村合作經濟與統計管理站也具有負責農民負擔的監管、村級財務管理、土地承包合同簽定等職能。而農業水利服務站卻具有農資經營、水利承包等經營性職能。鄉鎮事業站所從事行政性職能和盈利性經營后，其公益性質幾乎被忘卻。三是事業單位都是國家舉辦，大包大攬的方式使地方財政成了“吃飯財政”。我縣所有鄉鎮事業單位都是政府出資成立，全部實行全額撥款。雖沒有事業經費，工作難以開展，但干部職工的工資得按時發放，不少鄉鎮的一些事業單位人員成了一群拿工資，不做事的閑人，地方財政成了“吃飯財政”。

（二）人員編制欠合理

主要體現在兩個方面：一是新機構專業人員少，而老機構專業人員多。從總的來看，全縣144個事業機構，實有工作人員458人，平均每個機構專業人員可達3人。但事實上，由于各事業單位的職能任務不同，所需要的專業人員也不同。在上一輪的機構改革過程中，專業技術人員是隨機構進行調整的，這樣導致了老機構專業人員多而新機構專業人員缺乏。如：農業水利服務站是由農技術站和水利站合并而成，核定全額事業編制82名，實有農業和水利工作人員120人，超編38名；而安全生產監督（新增職能）與農機管理站核定全額事業編制74名，實有工作人員只有49人，缺編25名，且都是安全生產監督人員，如把從事農業或水利工作的專業人員調去從事安全監督生產服務工作，他們的技術職稱、工資標準等又將成為亟待解決的問題。二是部分鄉鎮仍然存在“一人為站，兩人設所”的情況，從業人員與其業務范圍不相適應。如：我縣18個鄉鎮的文化體育服務站核定全額事業編制21名，廣播電視服務站核定全額事業編制22名，平均每個鄉鎮只能定1個編（人），嚴格來說，只有一個人的機構是不符合設立條件的。

（三）管理體制欠完善

主要體現在三個方面：一是鄉鎮沒有獨立的人事管理權，事業單位人員管理不到位。比如說：所有事業單位人員拿的是事業工資，其工資標準是由縣人事局根據職稱評定，而職稱是由上級業務部門考評為主，鄉鎮一級政府沒有職稱評定和確定工資標準的權利。在人員的異動上，也是個人打申請報告，提交縣人事領導小組研究，鄉鎮沒有決定權，仍然難以擺脫“管事的管不了人，管人的不管事”的不正常現象。二是機構編制檢查監督機制還未建立健全。比如說：對每個鄉鎮的事業單位，我辦分別下發了“三定”規定。但現實是每個鄉鎮都沒有完全按照“三定”規定的名稱掛牌、撤并機構和組織人員開展工作。農業水利服務站、農村合作經濟與統計管理站等機構只是文件上的名稱而已。三是改革次數頻繁，鄉鎮事業單位體制難以穩定。2002年，鄉鎮事業單位開展了一次改革，20**年，鄉鎮行政區劃調整，我縣鄉鎮事業單位又進行了一次改革。這次改革和2002年的相比較，除廣播電視服務站、國土建設管理站上劃縣直部門管理外，其余站所只是重新組合，職能任務變化不大。如今年或明年又開展鄉鎮事業單位改革，會面臨一些負面良影響：首先是政策朝令夕改，讓人無所適從；其次是換湯不換藥，使人對改革失去信心；再次是部分剛競爭上崗的人員又將面臨競爭壓力，讓人感到地方政府不講誠信。

三、幾點建議

（一）正確界定鄉鎮事業單位職能

對現有事業單位的職能進行全面清理，將原來由鄉鎮事業單位承擔的安全生產監督、文化管理、農村經濟管理等行政管理職能劃到鄉鎮政府。將事業單位現有的一些合理的經營歸納分類，按照“穩定公益性，激活經營性”的原則，將公益與經營分開，在突出公益性的前提下放活農資經營、技術咨詢、種苗繁育等職能。

（二）合理確定人員編制

實踐證明，在現階段，實行編制總量控制是抑制鄉鎮事業單位人員盲目增長的有效措施。州級機構編制部門可根據各縣的實際情況，根據科學測算后，對鄉鎮事業編制實行總量控制。縣編辦在上級下達的編制總量范圍內，可根據鄉鎮分類標準，結合鄉鎮的實際供養能力和實際工作需要來確定[本文章來源于21寫作秘書網/]人員編制。參考意見為：二類鄉鎮40左右，三類鄉鎮30名左右，四類鄉鎮20左右。在定編定崗時，必須認真調查摸底，并根據事業單位的實際工作需要提出不同崗位需要人員的條件和要求，推行事業單位編制實名制管理，實行“一人一崗一編”，真正做到定編到崗到人。

（三）、綜合設置鄉鎮事業單位

職能劃分好后，鄉鎮事業單位在總量控制的前提下，實行綜合設置。我們認為，每個鄉鎮最少需要設置以下四個事業機構：

1、農業綜合服務中心：負責農技、農機、林業、水利、畜牧、水產等大農業范疇的各類服務工作；

2、文化產業服務中心：負責文化體育、廣播電視服務和地方文藝的開發和保護等工作。

3、農村建設開發服務中心：負責為農村建設開發提供各類服務。

4、計劃生育服務中心：負責承擔計劃生育技術工作。

原8個事業機構相應作如下調整：一、安全生產監督與農機管理站撤銷，其行政職能并入鄉鎮政府的社會治安綜合治理辦公室，農機服務職能并入“農業綜合服務中心”；二、農村合作經濟與統計管理站（加掛勞務經濟工作站牌子）撤銷，其行政職能并入鄉鎮政府的經濟發展辦公室，其他職能劃入“農村建設開發服務中心”；三、文化體育服務站、廣播電視服務站行政管理職能劃入鄉鎮政府的社會事務辦公室或縣直主管部門，其公益性職能并入“文化產業服務中心”；四、農業水利服務站、林業管理站、動物防疫站（加掛畜牧水產站牌子）的行政職能劃入縣直主管部門，其他職能劃入“農業綜合服務中心”；五、計劃生育服務所予以保留，更名為“計劃生育服務中心”。

當然，以上只是調整的一些建議，但不論鄉鎮事業單位如何調整，最好一定五年不變，以保證機構的正常運轉，檢驗改革的效果。

（四）進一步理順管理體制

一是明確劃分縣直與鄉鎮的管理權限，建立相關協調機制。在確立鄉鎮事業單位的管理權限時，必須以縣委、縣政府名義行文，制定具體的管理制度，使縣直與鄉鎮在管理上有制可依。如果明確了事業單位以鄉鎮為主管理，其負責人任免權、人員調配權、業績考核權應歸還鄉鎮。甚至可以允許鄉鎮政府完全以自己的財政收入來確定自己的機構和人員編制。人員調配可由鄉鎮提出方案，在編制允許下，由組織、人事編制部門征求業務主管部門意見后開出調動介紹信；業務主管部門臨時抽調人員的必須征得鄉鎮同意后才能抽調。其他如職稱評定、工資調級等業務工作需由縣直部門負責的，在發生變動時，也必須先征求鄉鎮意見后再決定是否給予辦理。

第9篇：職稱評定專業技術工作范文

來大陸求學一直是我的愿望

從小在臺灣長大的李尚儒在來大陸求學之前，對大陸并沒有很深的了解，很多時候都是從大人那里聽說到有關大陸的故事，由于生活在專門安置從大陸去臺灣的軍人和家眷村，身邊發生的許多事情又與大陸有著千絲萬縷的聯系，李尚儒從小就對大陸有著莫名的向往。

“小時候在家里，經常能夠聽到外公外婆講有關大陸的故事，每到動情之處，我總會被深深吸引。眷村里的鄉鄰閑空時也經常聊起他們以前在大陸的生活，那時候我就想長大了一定要到大陸去看看。”李尚儒說。

隨著兩岸交流的不斷深入，上大學后，李尚儒身邊的許多同學都到大陸求學，在他們的影響下，他也萌發了大學畢業到大陸讀研深造的想法，他想這種方式會讓進一步了解大陸。但大學畢業后，臺中縣慈明中學的黃校長力邀他去任教，李尚儒只好把去大陸讀研的計劃往后推遲，但是到大陸求學仍然是他心中的愿望。

2004年，在臺灣任教兩年多的李尚儒決定報考大陸研究生，“那時候報考大陸研究生已經方便多了，在報考之前，我查閱了大量的相關資訊和大陸有關臺籍學生報考大陸研究生的政策，最后我決定報考南開大學”。李尚儒說。同年4月份，李尚儒只身一人到香港參加考試，順利考取天津南開大學商學院工商管理碩士研究生，開始了他的大陸生活。

李尚儒說：“在南開讀研的日子，很辛苦但卻很開心。作為一名來大陸讀研的臺灣學生，我知道自己要付出得比別人更多才能有所收獲。雖然學習壓力很大，但我很慶幸身邊有來自五湖四海的同學，和他們相處，能夠了解各地的人文風情，那是我當時學習生活中的一道調味品，也是在那時候我才開始了解大陸。”

如今，李尚儒正在南開大學國際商學院攻讀企業管理博士。李尚儒說，在南開的兩年讀研生活，讓他迷上了大陸的文化。他認為，要想更好地了解大陸就必須投入更多的時間。另外，他覺得自己還年輕，應該把握時間多學習，所以就選擇繼續攻讀博士學位。

兩岸教育發展要優勢互補

2007年，天福集團在福建漳州創辦了全球第一所茶專業高等院校――漳州天福茶職業技術學院。“知道天福茶學院創辦的消息后，我想，如果可以在天福茶學院任教的話，對我來說將是一個全新的挑戰。這份工作既有利于加深我對大陸的了解，也可以為兩岸交流盡綿薄之力，”李尚儒說。2007年8月，李尚儒毅然辭去南投縣政府的工作，到天福茶學院任教。

轉眼間，李尚儒在天福茶學院任教兩年多了，談起他在天福茶學院的任職感受時，他說道：“這幾年來，兩岸的教育交流取得了巨大的成果，但是兩岸教育交流如果要更深入。就應該做到優勢互補。”

“兩岸在師資力量、教學條件、教學方法甚至學生的素質都有各自的優勢。比如說，臺灣教育的優點是在于教學方法比較活潑，重視學生的個性，讓學生自主成長，也重視學生的綜合能力的培養。臺灣學生所學、所接觸的也比較多，所以他們比較成熟，但學生過度自由有時卻不利學校教育的推展。大陸學生在學習態度上比較認真，思想很單純，知道要上進，但是接受的教育比較死板，不知道自己應該如何充實自己，只一味地擔心自己未來是否能有好的工作，卻不知把握當下，多培養自己的綜合能力。因此，兩岸的教育發展就必須做到因人、因時、因地制宜，盡可能做到優勢互補。”李尚儒說。

在教學過程中李尚儒經常提醒自己要注意引進臺灣較活潑的教學方式，不僅在課堂上，在課堂外也經常組織各式各樣的活動鍛煉學生，引導學生的思想模式，幫助學生建立自信心，讓學生覺得自己是具備能力的。

“在天福茶學院任職兩年多來，難忘的經歷很多，這當中有歡笑，也有淚水。但對一名老師而言，最難忘的是很多學生對我說‘謝謝’，”李尚儒欣慰地說，“我常對學生們說：人最重要的是要有被他人利用的價值。有的學生不理解，覺得自己沒有什么優點，但是經過老師、同學的鼓勵，通過在活動中鍛煉自己，從而實現了自己的價值，找回了自己的信心，每每看到學生取得成績，我都替他們感到由衷的高興”。

“學習是兩岸同胞增進了解的最好形式，而兩岸學生交流、學歷互認是促進共同進步，教育發展的最好途徑。將來兩岸學歷互認是大勢所趨。”李尚儒認為。目前，大陸已經認可臺灣教育主管部門核準的臺灣高等學校學歷，臺灣方面也爭取2010年6月前開放大陸學生赴臺就讀及承認包括北京大學、清華大學、中國人民大學等在內的41所高校學歷。

目前，天福茶學院是唯一可以招收臺灣學生的大陸民辦高校。茶學院創辦人、天福集團李瑞河總裁曾力邀臺灣茶農子女來茶學院讀書，讓他們能了解大陸、結交大陸朋友。茶學院也與臺灣的一些高校簽訂了交流協議，兩岸教育政策進一步開放后，將相互交換學生，讓茶學院的學生與臺灣學生交流學習。

能得到政府的協助就事半功倍了

當老師一直是李尚儒的理想，曾經在臺灣任教的他，從沒想過來大陸任教之后，能夠獲得大陸教師職稱的認定。

“雖然來茶學院工作兩年多了，但是一直沒有獲得大陸教師職稱，總是覺得有點遺憾。這次能夠獲得大陸教師職稱的認定，對我來說是對我這兩年多來工作的一種肯定，”李尚儒感慨地說，“現在，海峽西岸的建設如火如荼，特別是在經濟、農業、醫療、教育等行業都有相關的利臺惠臺政策出臺，吸引了許多臺灣人到福建來投資創業，我的職稱能夠最終獲得認定也是得益于這些相關政策。隨著今后兩岸交流的不斷深入，將會有更多的臺灣生力軍注入海西的建設浪潮，相信他們會帶來臺灣的優秀經驗，促進海西建設發展。”

2009年11月9日，李尚儒成為首位獲得大陸教師職稱的臺灣居民，圓了他的大陸教師夢。據了解，福建省是目前大陸開展臺灣地區居民專業技術職務任職資格評審試點工作的唯一省份。凡在福建直接從事工程、經濟、農業、衛生等相關專業技術工作，且未達到大陸法定退休年齡的臺灣地區居民，符合一定的專業工作年限及相關要求，均可自主申報評審相應級別專業技術職務任職資格。

漳州地處海峽西岸重要地區，是臺胞主要祖籍地，也是臺商投資密集區。近年來，隨著閩臺經貿合作迅速發展，來漳州創業、工作的臺灣地區專業技術人員越來越多，漳臺人才交流合作進入了新的階段。漳州市人事部門率先開展臺灣地區居民申報教育等系列專業技術職務任職資格評審試點工作。目前，在漳州工作的臺灣居民還有3人通過職稱初審。