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第1篇：管理經濟學主要理論范文

關鍵詞　管理經濟學　普通全日制研究生　教學內容體系　再構建

中圖分類號：G420 文獻標識碼：A

0　引言

管理經濟學作為一門獨立的經濟學應用學科，產生于西方，其誕生的標志是1951年美國學者喬爾·迪安教授的著作《管理經濟學》的問世。在我國，作為管理學專業的學科基礎課程，國內知名高校的商學院和管理學院均開設了這門課程。但管理經濟學目前在我國依然處于引進吸收階段，因此也存在著許多問題，如教學體系導向偏差，理論框架和內容體系陳舊，教學觀念滯后、教學手段單一，多形式的實踐教學不足，中國本土的教學案例缺乏。

1　面向普研的管理經濟學課程教學存在的問題

1.1　授課對象的不同專業背景導致教師無法掌握基本知識講授程度

一般來說，管理經濟學面向的教學對象主要為管理類的普通全日制研究生（以下簡稱普研）和MBA學生。作為管理類的普研學生，其本科來自不同專業，一部分學生本科就是經濟管理類專業的，這些學生對微觀經濟學十分了解，另一部分學生則來自其他專業，如數學專業、電子信息專業，這些學生大部分沒有系統學過微觀經濟學。在教學過程中，教師總處于兩難的境地，如果照顧本科來自其他專業的學生，必定要補充很多微觀經濟學的知識，由于課時所限，不可能大量補充講解微觀經濟學的基本知識，同時，對于那些本科是經濟管理類的學生來說，他們也不愿意再學習一遍原本很熟知的知識。

1.2　普研學生缺乏工作實踐性，使得管理經濟學的教授缺乏實踐依托性

管理經濟學是將微觀經濟學的基本理論與經濟學分析方法用于企業管理決策實踐的學科，是一門實踐性很強的課程。它需要受眾學生有一定的企業管理實踐基礎，至少能夠了解企業管理決策的流程及模式。但是，普研學生大部分直接從本科升入，不具備企業管理實踐的基礎，因此對課程中與實踐的結合部分內容往往感覺無從下手。

2　面向普研的管理經濟學課程建設與改革的必要性

（1）管理經濟學是連接經濟學和管理學的重要橋梁學科，能充分培養學生從經濟理論到管理實踐研究的轉換能力。眾所周知，經濟學是管理學的基礎，任何管理課程都應該有經濟學理論指導，但現在很多管理學的研究生對經濟學不太了解，或是孤立的去了解經濟學理論，缺乏把經濟學理論應用到管理學的能力。翻遍管理學科的所有課程，能夠把經濟學與管理學聯系在一起的課程非常少，管理經濟學是其中結合管理學和經濟學最為顯性的課程。它可以培養學生案例分析能力，數學分析能力和整合分析能力。

（2）管理經濟學課程建設能提升學校管理大學科的發展層次。管理經濟學是專屬于研究生層面的特色課程，是融合三門基礎課程的綜合性高端課程，是所有985院校經濟管理類研究生必選的課程，該課程建設可以提升學校管理大學科發展的層次。

（3）管理經濟學課程建設受益學生多，輻射范圍大，影響面大。管理經濟學的受眾面較廣，不僅面向企業管理和管理科學與工程的學生，還面向MBA，應用數學、工業工程等其他學院學生，該課程建設的效果面大，輻射范圍廣，受益學生較多。

3　面向普研的管理經濟學教學內容體系的構建

縱觀各種管理經濟學經典著作，發現大部分管理經濟學的理論框架和內容體系都在重復西方經濟學，它幾乎被經濟學壓得透不過氣來，只在需求估計、成本估計、廣告決策等幾個小小的領域顯示出管理經濟學與經濟學有不同的色彩。同時，企業管理決策實踐是豐富的、多彩的，　但管理經濟學卻過多地偏向或者說更靠近經濟學原理，　而不是貼近管理決策實踐，在教學內容體系上往往與經濟學相似，只是在每章最后結合管理實踐講一些案例。許多管理經濟學的書（如克里斯多弗·R·托馬斯和S·卡利斯·莫瑞斯合著的《管理經濟學》），其內容體系如圖1所示，其內容主要包括原理部分和數理分析部分，原理部分的內容體系與微觀經濟學相似，而且有的比微觀經濟學內容還要多和難，數理分析就是將預測、運籌學、計量經濟學的內容應用在經濟學中。這樣的體系使得學過經濟學的學生沒有新鮮感，而沒學過經濟學的學生面對經濟學理論又感到很難理解。

在這里，本文突破傳統，用情景扮演的形式重新構建管理經濟學的教學內容體系。《管理經濟學》面向的對象實際上是企業中的高層及中層經理們，是教授經理們如何用經濟學的工具解決企業決策問題。因此，本文就以經理們所關注的視角來構建《管理經濟學》的教學內容體系（見圖2）。經理們關注的維度是對外——產品定位、投融資問題，對內——成本核算問題以及對上、對下的委托問題。該教學體系是由問題引出相關經濟學理論和理論指導下的決策，比如經理們要知道企業產品的定位，首先要了解產品所在的市場結構是什么，不同市場結構就會有不同的管理決策，然后是在該市場結構下產品該如何定價等等。除了這些一一對應的決策，還有一些決策是涉及到多個維度的，如物資采購與供應決策，不僅涉及到對外也涉及到對內。在新的教學內容下，原來那一套“如果……就要……”下的“目的——手段”教學模式要改變，改為“境遇——手段——目的”的新教學模式。

盡管普研學生不是經理們，但是這樣的視角會讓他們覺得既新鮮又有實踐感。并且在教學中要緊貼實際，切忌把管理經濟學中經濟學理論講得過深，這樣會使毫無經濟學基礎的學生學習起來相當吃力，也就失去了學習的興趣。理論內容只講最簡單，最重要的部分，更多的教學時間安排在該理論下的管理實踐。

2012年中國民航大學研究生（特色）課程建設項目階段性成果

參考文獻

[1]　克里斯多弗·R·托馬斯，S·卡利斯·莫瑞斯.管理經濟學[M].北京：機械工業出版社，2001.

[2]　趙國杰，鐘瑛.構建適于中國應用的管理經濟學新體系[J].天津商學院學報，1999.19：43-46.

第2篇：管理經濟學主要理論范文

基金項目：國家社會科學基金項目“綠色發展與多重轉型背景下中國企業人力資源競爭戰略優勢提升轉換研究”（11BGL015）；國家社會科學基金重大項目“構建和諧勞動關系研究”（12&ZD094）

作者簡介：李寶元（1962-），男，河南陜縣人，主任，教授，博士生導師，主要從事人力資源開發與管理和人本發展與管理問題研究。Email：byli@163com

摘要：人本管理經濟學順應后工業化及網絡數字化時代組織管理人本化大趨勢，立足于強調主體意義及價值理性的人本主義視界，遵循方法論的個人主義邏輯思維范式，借鑒利用現代經濟學有關人類行為的經典及最新理論和方法，以研究并回應組織管理中人的問題為基本宗旨和任務，特別聚焦于組織成員個人目標與組織目標的戰略性激勵相容問題主題，以“職場就業—戰略規劃—目標導向—投資開發—人際整合”人本管理運作主線，分別沿著競爭—合作（人本組織激勵管理基本矛盾）與規矩—方圓（組織人本激勵相容兩個層面）兩大人本管理經濟問題導向線索展開相關學術研究而形成的一門應用經濟學新分支。

關鍵詞：人本主義；人本價值論；組織人本激勵管理；人本管理經濟學

中圖分類號：F24文獻標識碼：A

文章編號：1000176X（2013）12001808

一、問題提出：直面歷史現實的理論演化脈絡及跨學科整合走勢

大而言之，主體欲求的無限性與環境資源的稀缺性，是人類社會經濟發展面臨的基本矛盾、共同困境和永恒主題。為此，人類在長期歷史演化中自發形成兩種基本應對機制，即市場交換與組織管理；相應地，在學術上分別直面聚焦回應這樣兩大實踐的理論范式就是經濟學與管理學。

要緩解這個基本矛盾和困境，人力在主觀“用力”上無外乎兩個基本方向：一方面，依托“情商”（人文倫理及）努力節制欲求或抑制需求；另一方面，憑借“智商”（人類理性或科學技術）盡力有效利用既有資源并進一步開發利用新資源。其結果，以工業化為標志使人類歷史發生了一種“非對稱性突變”：工業化以前，人類情感在漫長演化的市場自然擴展秩序中占了上風；而市場運作和發展到一定閾值或拐點，引發了工業化革命性突變，結果使人類理性得到了前所未有的釋放或解放，發展到后來甚至達到登峰造極的無知之狂妄程度。

所謂現代社會，乃工業化及市場經濟高度發展的產物；而正是這種轟轟烈烈、聲勢浩大的現代社會經濟實踐活動，才孕育出了真正現代意義上的經濟學和管理學。正是基于大機器工業生產的需要，以及在此基礎上由發達市場機制鏈接而形成的社會化大生產體系，才使人們集結在一個個具有開放系統性、內在合作性和外在競爭性的命運（利益）共同體中；所謂組織，就是這些命運（利益）共同體隨著時間推移不斷穩固化、巨型化發展的結果，并隨著市場秩序不斷向外自然擴展而在空間上廣泛存在于社會各個領域。特別是進入20世紀，歐美等西方發達國家紛紛完成工業化，其市場經濟進入高級發展階段以后，每一個社會成員都被普遍地“扭結”在特定的社會組織中；同時，以工商企業組織、非營利性組織和政府公共組織多元鼎立為基本格局的現代組織網絡體系，逐漸演變成為每一個現代人時時刻刻生存其間、必須直接面對和積極適應的基本生存情景或社會生態環境。結果，市場與組織并肩而行、互動發展，不僅促成了無比繁榮昌盛的現代社會經濟實踐，而且促成了現代經濟學與管理學的大融合大發展。

雖然從現代社會經濟實踐源泉來看，關注市場的經濟學與聚焦組織的管理學可以算作孿生兄弟，但在啟蒙與集大成發展的時序節奏上，經濟學可以大致算作管理學的兄長。早在1776年，現代經濟學鼻祖斯密就在其開山大作《國富論》中，富有遠見地奠定了主導經濟學理論研究基本發展方向和主流趨勢的學科信條和理論范式，即建立在每個人追求自利基礎上的自由市場機制乃國民財富根本源泉及和諧社會賴以建立的基石。其后，經由馬歇爾為代表的新古典主義的集大成詮釋，以及凱恩斯主義的宏觀拓展，到以薩繆爾森為代表的宏微觀新綜合，經濟學基本上是圍繞市場資源配置基礎功能主題一路拓展開來的。

相對于經濟學來說，管理學實現集大成并蓬勃發展步伐稍有滯后。雖然早在18世紀末英國工業革命所開創的工業化新時代，大規模、高密度、商業性和社會化的工業組織（企業）形成了對管理前所未有的特殊需要和要求，并激發了歐文等一大批工業管理專家及管理教育先驅相繼輩出，但尚未形成一組邏輯清晰的學科信條和一套完整成型的理論范式。直到19世紀末20世紀初，發展到巔峰的歐美工業化社會經濟、特別是企業制度化管理實踐，才孕育出以法約爾特別是以泰勒為代表的一代管理大師級人物，他們在其經典論著中《工業管理與一般管理》（1916年）和《科學管理原理》（1911年）正式提出并清晰闡釋了現代組織管理學的基本信條和理論范式，從而使管理學以科學的面目正式登上學術大雅之堂，并在其后近百年的歷史中衍生出蔥郁茂盛、五花八門的管理學派叢林[1]。

無論是經濟學還是管理學，最初的元問題都是屬于或為了回應人的問題，即：如何有效開發、配置和利用稀缺資源才能滿足個人、組織或社會等特定主體的目標和需要？但是，令人遺憾的是，在以市場機制為基礎的現代工業化大生產體系中，本來是主體、目的和本源意義的人，卻在自己所創造的器物工具中被異化，最終被淪落為器物、工具和手段。好在大自然自有自組織平衡協調機制，兩極輪回，物極必反，隨著后工業化時代的來臨，近百年來的經濟學與管理學研究主題都明顯地呈現出一種人本化的回歸趨勢（如圖1所示）。

圖1人本管理經濟學的實踐背景及學術源頭

按照傳統經濟學范式，市場是由廠商、居民戶、政府和國外四個主體之間進行產品和勞務及勞動力交換，實現資源有效配置的機制或方式，至于四個主體各自內部是什么狀況又如何運作則不屬于其研究的范圍。在這四個主體部門中，廠商是經濟學最原本、最主要的聚焦點，其他三個則相對有些輔或衍生性；也就是說，回答廠商內部組織管理問題，相對來說顯得更為迫切、更為重要、更可以縱深發掘，由此衍生出一門管理經濟學分支學科。傳統管理經濟學，由私人廠商拓展到公共及非營利組織，其實就是將微觀經濟學特別是市場與廠商理論基本原理運用于組織資源配置及管理決策而形成的一整套具有現實操作性的程式、技術和方法。例如，在國外眾多管理經濟學教科書中，由麥圭根、莫耶和哈里斯三位教授合著的《管理經濟學：應用、戰略與策略》以其內容豐富、結構清晰、緊跟前沿、貼近實際等具有顯著代表性。他們在最新的第8版中是這樣界定管理經濟學研究主題的：“管理經濟學研究的是在經濟中的私人、公共和非營利部門內，由分析人員、經理人員和咨詢人員所制定的資源配置戰略、戰術策略。管理經濟學的各種方法力求以最有效率的方式實現組織的目標，同時考慮對實現目標的洼陷和內含約束條件。本書圍繞兩大主題組織內容：私人部門企業的產品線競爭和股東財富的最大化。此外，管理效率問題為所有組織做出資源配置決策提供了一個共同基礎”[2]。可見，管理經濟學總的理論基點、基調和著重點還是在強調工商企業、非營利性組織的市場邏輯及其對組織決策者的宏觀政策約束及技術經濟條件限制。

經濟學真正從市場偏在視界走出將企業等科層組織正面納入其研究視野，并將它看做與市場對等并在交易成本大于零的現實世界替代其發揮經濟職能的一種特殊資源配置方式，在期間發揮了轉折點或里程碑性關鍵作用的，是1937年科斯等發動關于“交易費用的概念革命”以及由此引發的“新制度經濟學”浪潮。由此開始，經濟學理論研究逐漸回歸人本軌道，一大批研究者越來越關注組織、組織中人的（契約與非契約）關系、組織制度架構及演化，特別是聚焦于組織中管理者（雇主）與員工（雇員）這個基本矛盾，借鑒心理學、社會學和政治學等學科研究新成果，將研究對象和重點逐漸指向組織（中人的）行為及其激勵問題，拓展衍生出行為經濟學、組織經濟學、實驗經濟學、契約經濟學和演化經濟學等諸多新分支，進而與當代組織管理學中的勞動關系學派、人事管理學派和人力資源管理學派漸次對接起來，以致在理論發展和學科建設上提出了構建人本管理經濟學的現實目標和任務。

近年來，作為傳統管理經濟學的理論變革和疆界延伸，英美等國一大批對組織經濟學問題感興趣的學院派學者開展了一系列探索性研究工作，他們試圖在企業等組織層面以人的行為及激勵問題為焦點構建一套邏輯自洽的理論范式和框架。這方面具有集大成代表性的最新標志性著作，大致可以舉出如下幾部：一是2002年英國白金漢大學組織經濟學教授利科特的《企業經濟學》，該論著以科斯定理及企業的契約理論為立論基點，討論了企業及非營利組織的制度結構，以及企業管理者等利益相關者的激勵和環境約束問題[3]；二是1992年美國斯坦福大學教授米爾格羅姆與羅伯茨所著《經濟學、組織與管理》，該論著對傳統管理經濟學范式進行了革命性變革，總結了半個世紀以來經濟學在組織合約、協調、驅動、雇傭、激勵管理及變革領域發展起來的新思想、新理論和新方法[4]；三是2003年亨德里克斯所著《組織的經濟學與管理學：協調、激勵與策略》，該論著基于博弈論、科斯定理及信息經濟學最新研究成果，圍繞如何協調與激勵組織中策略互動著的人們這個核心主題，對組織中有關決策、匹配及商業策略問題進行了新的詮釋[5]。

與此同時，近百年來，隨著后工業化社會的來臨，特別是網絡數字化新技術革命的推動，組織管理學越來越呈現一種不斷軟化和人性化趨勢。在這樣的背景下，關于組織行為與人力資源管理實踐領域的相關研究課題，迫切需要依托一套以組織中的人為中心、以既自成體系自圓其說又邏輯嚴密思路清晰的經濟學理論框架做支撐，為組織管理者特別是人力資源管理工作者提供一整套既可以證偽又易于操作的經濟學思想方法、思維方式和分析工具。為此，中外學者在學科建設上也做出了一系列相關努力，其中最具代表性的是，美國斯坦福大學工商管理學院的拉奇爾教授在1998年出版的《人事管理經濟學》，該書圍繞招募與雇傭、人員流動、精簡、工作效率、團隊、年功報酬、考核、福利、職權和任務分派等人力資源管理主題，系統地介紹了一系列相關經濟分析技術和方法，其目的是為組織管理者及人力資源管理者權衡相關利益關系、提升決策水平和降低管理成本提供相應的經濟學理論支撐[6]。在該領域國內學者也做了有益探索，近年來國內圖書市場上也陸續出現了若干部有關人力資源經濟學或人力資源管理經濟分析[7]教科書，探索性地將經濟學、勞動經濟相關的原理與方法依照人力資源管理工作模塊串聯成體系，試圖形成一個獨立學科。

但是，既有相關研究成果尚有不少缺憾及存疑之處，大致說來有三：一是沒有在人本主義意義上給出具有硬核性質的學科概念和核心理念，使相關經濟學分析方法缺乏堅實可靠而又邏輯自洽的理論根基。二是對有關經濟學概念、原理與方法的轉述，沒有從學科視角分歧、學術流派淵源及交叉整合脈絡上給出應有的清算梳理，使相關內容雖然圍繞組織管理或人力資源管理職能模塊組合在了一起，但在經濟學理論邏輯體系上顯得十分零碎零散，不能形成邏輯清晰、前后連貫的統一體系，往往研讀起來使人有些不得要領。三是由于在理論邏輯上不能自洽成體，相關問題研究沒有可支撐的對接點，因而在學科建設和發展上缺乏應有的成長性和可持續性。

筆者數十年來由宏觀而微觀、由經濟學而管理學，游走于國民經濟學、制度經濟學與企業管理學等多門學科教學與科研活動之間，但在研究方向和主線上萬變不離其宗，長期始終如一地聚焦于人本發展與管理問題。2006年，筆者將自己多年累積的相關成果匯集成著，以《人本發展經濟學》名字推出[8]；經過又七年在人力資源管理領域的學術累積，并基于現實咨詢管理和科研教學需要，特別是依托兩個國家社科基金項目的資助，認為是該推出其姊妹篇人本管理經濟學（二者類似于宏微觀經濟學之的關系）的時候了。本文乃該著之導論，現將自己初步構思和粗略觀點先行公開發表，以求教于同行專家。

二、研究范式：人本管理經濟學的理論視界、方法論及主題基線

人本管理經濟學是立足于強調主體意義及價值理性的人本主義視界，嚴格遵循個人自由主義方法論的邏輯思維范式，借鑒利用現代經濟學有關人類行為的經典及最新理論和方法，以研究并回應組織管理中人的問題為基本宗旨和任務，特別聚焦于組織成員個人目標與組織目標的戰略性激勵相容問題的研究主題和主線，并由此形成的一門應用經濟學新分支。

1人本管理經濟學視界：強調主體意義及價值理性的人本主義

關于人本主義（Humanism），源于人如何實現自己的自由意志這個最基本的元哲學命題。雖然人是有自由意志的特殊物種，但人類畢竟也是大自然的造物，人類文明自從誕生的那天起就面臨著一個無法擺脫的現實困境，那就是18世紀法國思想家盧梭所說的兩難悖論：自以為自由的人類卻無往不在枷鎖之中，自以為是其他一切的主人的人類到頭來往往反而比其他一切更是奴隸[9]。

自然科學是人類理性超越自然束縛而客觀認識外部世界的產物，西方科學主義最初正是源自古希臘的理性主義文化傳統，那時的人們普遍崇尚用自己的智慧、勇敢和正義去觀察思考大自然奧秘的精神意志。但是，進入中世紀（公元500—1 500年），這種理性主義精神在大自然強大的力量壓迫下被扭曲為基于的神學，一開始一些傳教士還試圖運用古希臘理性主義文化去解說基督教義，隨后在經院哲學那里理性主義異化為論證基督教永恒真理的工具，這樣，西方理性主義文化傳統伴隨著日益盛行的基督教經院哲學而得以保留和傳承。后來，當傳教士墮落行為被揭穿、經院哲學越來越走向玄虛而逐漸遠離現實生活被人們所唾棄時，文藝復興和宗教改革運動的啟蒙者們，將科學理性主義從傳統經院哲學中抽取出來，以人本主義面目出現而成為反對神本主義的有力武器，由此濫觴并迅速演化成為西方主流價值文化。

也就是說，人本主義作為一種西方價值觀和哲學思想文化傳統，是自歐洲文藝復興和宗教改革以后，經歷代思想家發展、完善逐步形成和傳播開來的。最初，人本主義是特指16—17世紀的一種文化思潮，即對古希臘羅馬文學、語言、科學及其他人文學科的熱衷，對宗教、神權和經院哲學的揚棄和批判，對個人主義、世俗主義、理性至上和科學實證精神以及人權和人的自由價值之復興或弘揚等；但是到了18—19世紀，以人本主義為表現形態的理性主義發展到極致，終于孕育出了工業革命和工業文明，在工業化的過程中理性主義逐漸走向現代科學理性主義極端，在這種理性主義思潮涌動下，導致德國哲學家尼采所說的上帝死了之象：科學技術開發出來的物質機器逐漸將人性異化，本來是生產目的和主體的人反而被異化為生產的工具和手段，物質享受幾乎侵蝕人們所有的心靈空間，物質性的工具理性代替了終極關懷意義上的價值理性。

20世紀，可以說是人類在社會變革特別是科技革命中涅槃重生的世紀。隨著大機器工業化的登峰造極和人類科學理性主義的泛濫成災，人們逐漸看清并感同身受地體驗到主體異化和工具理性帶來的一系列不快樂、不幸福乃至痛苦或災難，人們在大自然一場場懲罰性的災害面前越來越感到一種無可奈何的無力感，不得不生發出一種來自靈魂深處的敬畏感。于是，以人為本，回歸大自然、回歸人本性、回歸人的主體性和價值理性，成為從市場運作到組織管理、從經濟學到管理學研究的共同取向。在這樣的背景下，重提人本主義就具有對立于科學理性主義的新意義，而回歸人性，反思科學價值、解構理性標準、呼喚終極關懷、重塑心靈美德，也就成為當代人本主義精神的基本內涵及主流傾向。這也是人本管理學應持有的認識論視野。

2人本管理經濟學方法論：遵循現代經濟學邏輯思維范式的“個人自由主義”

在方法論上，人文社會科學相對于自然科學研究的一個重要特征是：研究者本身就是參與其研究對象中的一分子，很難在“局外”用條件控制的試驗方法對社會活動或人類行為做觀察。盡管目前一些社會科學，例如經濟學在研究技術上已經發展到很像自然科學的狀態，對個體微觀行為也已開始用實驗方法進行研究，但就整個人文社會科學研究總體狀況來看，這也僅是作為一種輔的經驗檢驗方法來使用，其主要研究方法還是以理論實證為基本特征的。

關于理論實證研究方法，其基本套路無外乎：從大量的客觀社會現象或人類行為中分析、歸納和概括出一些基本的理論假定，也就是借助理論思維將客觀對象抽象為韋伯所說的“理想模型”，以此作為邏輯分析的起點；然后，在這些基本假定基礎上進行邏輯演繹，推導出一系列理論結論，并通過逐步放松有關假定，把原來抽象掉的不同層次的非本質的東西追加進去，使理論聯系（契合）實際，以達到理論實證社會經濟現實的目的。這種社會科學方法，在馬克思那里就叫做抽象法，其前一過程就是馬克思所說的從具體到抽象的研究方法，而后一過程就是馬克思所說的從抽象到具體的敘述方法；而奧地利經濟學派代表人物米塞斯則稱之為“假想結構法”，并認為“經濟學的獨特研究方法就是假想結構法”[10]。

經濟學對于人類行為的研究同樣或更需要依賴這樣的抽象法，但從與其他社會科學的分工協作關系來看，經濟學則有其獨特的角度和方法。其獨特之處就在于：任何人類個人的行為，在經濟學看來都是一種在稀缺資源環境約束下來追求個人自身預期收益最大化的理性選擇行為。其中包括三層基本含義：一是自利動機，即追求自身利益是人類經濟行為的根本動機和基本目標。二是環境約束，即追求自利目標是在稀缺性資源條件和社會制度規則約束下進行的。三是理性選擇，即人們總會設身處地地權衡自己的處境和所追求目標之間的矛盾和沖突，最終找到一條均衡的、恰如其分的最佳方式或路徑，使自己所費成本最小而獲得收益最大。也正是在這個意義上說，人，無論在家里，還是在政府或私人的辦公室里，無論在教堂里，還是在科學活動中，簡言之，無論在哪里，永遠是效用最大化者[11]。這就是所謂理性人假定，是經濟學方法論的硬核，是任何經濟學包括人本管理經濟學必須操守的。

自斯密以來，經濟學之所以成為市場主義的誓死捍衛者，按照米塞斯在《人類行為的經濟學分析》中的論述，就是因為它認定：“市場經濟是在生產資料私有制的基礎上進行勞動分工的社會系統。（在這個系統中）每個人都代表他自己的利益，但是每個人的行為都既是為了滿足他人也是為了滿足自己的需求，每個人在行為時都在為他人服務，另一方面每個人又都是在接受他人的服務，每個個體都既是手段又是目的——他自身的最終目的以及使他人獲得滿足的手段”[10]。也就是說，“市場將個體活動引向能最好地服務他人的渠道”[10]。“市場不會直接阻止某一個體隨意傷害其同伴，但市場會對這種行為進行處罰。”“市場上，強迫每個人都盡力服務他人并克制自己的隨意和惡意的，不是因為憲兵、劊子手和陪審團的高壓統治和強制政策，而是因為個人利益。契約社會的成員之所以自由，就是因為他服務別人就是服務自己。限制成員的只有不可避免的自然資源稀缺現象，至于其他部分，所有成員在市場范圍內都是完全自由的。”所以，“沒有一種自由可以與市場經濟所帶來的自由相媲美。在極權的霸權主義社會中，個體所應有的唯一自由，也是無法剝奪的自由，那就是自殺”[10]。值得注意的是，雖然“經濟學的任務主要是分析市場上交換的物品和服務的價格決定。”但現實中“人們總是同時面對‘物質的’和‘精神的’東西，他們要從不同的替代品中進行選擇，不管這些東西是被歸為物質的還是精神的。在價值的天平上，物質的和精神的東西是混合在一起的。即使我們能夠在物質的與精神的考慮之間劃出明確的界限，我們也必須認識到，每一個實際的行為要么是為了同時實現物質的與精神的目的，要么是物質與精神的東西之間選擇的結果。”因此，為了完成特定研究任務，經濟學“必須從人類行為的綜合理論開始研究”，其研究對象要超越有關利用貨幣進行交換的“市場現象”而涵蓋所有人類行為[10]。在米塞斯看來，市場中人與人的競爭是“想在合作的制度里取得更優秀、更杰出的成就。競爭的功能就是，給整個社會體系里的每一個成員都安排一個最適合他的位置，從而使他能夠最好地服務于整個社會，服務于社會里的其他成員。從這個角度來看，它就成為一種把最稱職的人安排在最適合的崗位上的有效方法”[10]。因此，由市場鏈接起來的社會是“聯合的行為和合作，其中的每一方看待對方的成功就像是自己的成就。”只有這樣的社會才是真正“偉大的社會”[10]。

尊重并弘揚每個人的個性和自由，由他們各自為了自身利益而自主自由地做選擇，整個組織或社會才能和諧發展。這是經濟學在認識論上不可更變的核心理念和基本精神，也是無論什么經濟學（流派或分支）都必須傳承和操守的價值判斷和學術信念。基于此認識論立場，將研究視野從市場運作拓展到組織管理層面而且特別強調主體意義及價值理性的人本管理經濟學，在方法論上必然要嚴格堅持個人自由主義立場，即不承認一個超越個人之上的所謂公共利益或集體利益，一切選擇和決策歸根結底都是源于組織成員或利益相關者的個人理。正如美國學者博蘭指出：“方法論的個人主義是這樣一種觀點，在社會現象的任何解釋中，它認為只有個人才能成為決策者”[12]。 從此觀點出發，將個人（及其利益和行為）看做是任何社會活動的基本單元和基礎，并且認為一切集體的行動、群體的互動、社會的活動以及政治的程序或過程都是一種個人追求自身利益的總結果，而任何超越或凌駕于個人利益之上的所謂集體利益是不存在的，在此基礎上進一步認定，分析人類行為或研究社會活動（包括我們所關注的組織管理問題）最好的辦法，就是直接觀察個人基于理性的選擇行為表現來達成，這應該成為人本管理經濟學最恰當或最有效的方法論。

基于方法論的個人自由主義原則，人本管理經濟學在研究組織中人的行為及其管理問題，自然離不開經濟計算、在約束條件下求極值以及基于邊際的成本—收益分析等新古典經濟學分析方法，但鑒于傳統新古典主義濫用數學的惡劣傾向，而現實組織中的人不是物理原子式的無生命個體，而是有自由意志并由此支配其行為的主體人，而且隨著社會進步人的自由意志及其表現行為越來越個性化、多元化和非線性化，因而人本管理學研究不能沉溺于基于大數定律的統計學方法去尋找所謂規律，必須對傳統經濟學計量分析方法在揚棄中有所發展。

關于經濟學分析濫用數學的傾向，正如米塞斯所批評的那樣：由于數學家的自覺不自覺誤導，“本可以用幾句話和平凡的語言來表達的意思卻用一種大多數人不熟悉的術語來表達，因此這種語言很快得到了人們的尊敬。人們甚至認為這些令人迷惑的公式有著某種未被傳授以隱藏起來的很重要的啟示，認為存在一種賭博的科學方法，而數學的神秘學習可以教會人們贏得勝利的鑰匙”[10]。應該清楚：“無論用哪種定量的方法去分析經濟學的問題，都存在一個基本的缺陷，那就是：我們忽視了一個事實，即在我們說的經濟變量之間沒有常數的關系。在各種商品交換比率的形成和評估中也沒有任何的不變性和持續性可言，每一個新的數據都會導致整個價格體系的重新組合。相反，理解，通過力圖抓住事件所涉及的人的頭腦中的所思所想，可以很好地預測未來情況的變化。我們可以說這個方法不是令人滿意的，而且實證主義者們也鄙視這種方法，但是這種武斷的判斷根本不會、也不可能會遮蓋一個事實，即理解是唯一一種用以處理未來不確定因素的恰當的方法”[10]。近年來，這種故弄玄虛、自娛自樂的研究傾向在管理學界也司空見慣，一些學者不直面回應現實問題，而是沉迷于數學的精細美妙，甚至喜歡“用玄妙深奧的理論辭藻來粉飾論文”，例如“一頭會說話的豬”用晦澀的學術語言表達成“家畜與人這兩類不同物種成員發出的聽覺信號之異質同形性”，但這并不能解決“憑常識顯而易見”的現實問題[13]。對此，人本管理經濟學研究必須力戒之。

3人本管理經濟學主題：組織管理中“人”的戰略性激勵問題

百余年來，現代組織管理呈現出“人性漸凸現”的歷史趨勢，大致可以分為幾大階段：19世紀末20世紀初，基于古典管理（特別是泰勒科學管理）理論的勞工管理時代；20世紀中葉，基于組織行為與人際關系理論的人事管理時代；20世紀末21世紀初，基于人力資本和戰略管理理論的人力資源管理時代。近年來，在技術網絡數字化、市場經濟全球化和社會發展人本化的新時代背景下，以人為本，戰略性激勵成為當今世界各類經濟社會組織為獲取并保持戰略競爭優勢、實現長程可持續發展的共同指向和必然選擇。這也應該成為人本管理經濟學研究并回應的核心問題。

關于以人為本，在歷史的與邏輯的相統一的方法論意義上，大致有兩個層級的提升：一是從把組織中的人看做人力成本，到把人看做能夠創造價值的人力資源、人力資產或人力資本；二是在此基礎上，將人從手段或工具意義上剝離開來，進一步提升到將組織中的人看做是具有生命終極價值目標意義的主體，即活生生的、有血有肉、有情有感的現實人。基于以人為本的核心理念，現代組織管理的基本目標和核心任務，就是戰略性激勵，即通過人力資源戰略管理以獲取和保持核心競爭力和比較優勢。以人為本，戰略性激勵是組織管理特別是人力資源管理的基本任務，也是人本管理經濟學關注和研究組織經濟問題的基線。

簡言之，以人為中心，緊緊圍繞以人為本的兩級提升，以及組織激勵基本矛盾在理念、機制和方法上的互補辯證平衡關系，為組織獲取可持續發展的比較戰略優勢為基本目標和任務，逐漸展開相關經濟學理論和實際問題的研究，就構成人本管理經濟學的主題主線。

三、初步構想：人本管理經濟學的理論基點、主體架構和內容體系

在組織管理問題的研究中，始終以人為中心，將人作為有血有肉、有情有感、活生生的主體在價值理性意義上來看待，而不是僅將人視作客體（勞動要素、勞工成本、人力資源、資產或資本）在工具理性層面打轉轉，此乃人本管理經濟學獨特的理論視野和基點。

價值論是經濟學的理論基石。正如勞動價值論是經濟學的理論基石，效用價值論是新古典主義經濟學的理論基石，人本價值論是人本管理經濟學的理論基石。沿著新古典主義聚焦于市場的學術傳統，勞動經濟學主要關注與產品（或服務）市場相對應的要素市場中不同于（物質）資本市場的勞動（力）市場運行及其結果[14]，其隱含的基本假定就是勞動（力）是一種生產要素、一種稀缺資源，它在由雇主作為需求者與雇員作為供給者構成的勞動（力）市場上借助工資這種價格信號引導實現有效配置，由此展開并形成整個學科主線、理論體系及政策含義。同樣，傳統組織管理學及管理經濟學，包括與人事管理及人力資源管理問題直接相關的經濟分析，往往也主要是將員工的勞動力或知識技能視作生產要素在成本管理、資源配置和價值增值層面打轉轉，而無意忽視或有意漠視組織成員（管理者及員工）的主體價值和工作本身的內在激勵意義。與傳統價值論有所不同，人本價值論不僅關注人作為勞動力、作為人力資源、人力資產或人力資本在生產要素意義上的外在價值，而且更加關注人作為組織成員在主體、主人翁意義上的主觀能動性和內在驅動力，以及如何通過工作本身的內在價值激勵去實現組織及其成員個人的成長和可持續發展目標。

人本管理經濟學的理論框架和內容體系應該搭建在這樣的人本價值論基石之上，沿著“人本價值論：從勞動價值論到工作價值論”—“組織人本激勵管理基本矛盾：個人競爭目標與組織合作目標”—“組織人本激勵相容兩層面：制度契約激勵與管理策略激勵”的邏輯層次循序展開。

1人本價值論：從勞動價值論到工作價值論

如果說，勞動是描述前工業社會以及所有不發達或發展中狀態下每日掙扎在生存死亡線上的勞苦大眾群體生態的過時語；那么，工作就是關于工業化乃至后工業化的現代社會組織中職場人士特別是白（領）骨（干）精（英）群體生態狀況的流行詞。關于勞動的外在謀生手段意義，從普通百姓到學術精英，似乎都能感同身受。例如，古典經濟學特別是傳統勞動經濟學乃至泰勒的科學管理原理都想當然地認為，勞動對人來說意味著一種外在的苦難，因而假定勞動是一種給人帶來負效用的東西，人們都是為了謀生而不得不勞動。應該承認，如果歷史地看問題，這是有其合理性乃至科學性的；但邏輯地瞻前顧后辨析問題，可能會發現這是一種局限于特定歷史條件和物本功利觀點而形成的極其表象化、非常膚淺的偏見，即使用勞動價值論和歷史唯物論的觀點來看，也是一種很不實事求是的看法；如果從正在走向后工業化、已經步入網絡數字化時代的當今社會經濟實際情況出發來前瞻性地審視問題，那么，這種觀點甚至可以說是一種極端不合時宜、不負責任的想當然假定。總之，基于人本主義觀點，關于勞動價值或工作意義的一個精確表達就是：煩人的苦工是工作意義的結果而不是工作本身帶來的結果。技術永遠不能消除苦工，但正確的社會關系卻能辦到[15]。為此，人本管理經濟學應該本著馬克思歷史的與邏輯的相統一的方法論，條分縷析地梳理經濟學如何從工業化背景下的勞動價值論，逐漸擺脫人被異化為手段和工具意義上的勞動要素、人工成本或人力資源之理論局限，走到當今以后工業化為時代大背景的工作價值論，直面現實討論關于作為主體的人在組織中通過工作實現自我價值和組織目標的內在激勵意義，以及由此引致的現代組織學習型變革趨勢及革命性意義。

2組織人本激勵管理基本矛盾：個人競爭目標與組織合作目標

從組織角度來看，所謂激勵意味著一個簡單而復雜的問題，那就是如何最大限度地開發、調動、鼓勵或強化與組織目標相契合的個人行為。任何組織都是由人組成的。一些各有目標和行為動機的個人，最初可能來自五湖四海，但都是為了一個共同目標走到一起來了。他們之所以要加入組織，成為組織一員去干事，就是因為想干那些他們自己單個干不了的事情，這種事情就構成了他們的共同目標，這也就從根本上決定了一個組織之所以存在并進一步發展下去的基本使命和戰略目標。但是，加入組織的個人成員其最初動機和最終目標，可能并非就是為了達成組織目標，他們可能各有各的打算，各有各的特殊利益和目的，因而在實際工作中可能有種種行為表現。這些行為有些與組織目標相一致、相融合，有些可能與組織目標不一致、不協調，有的甚至相矛盾、相對立。針對組織合作目標與個人競爭行為這種錯綜復雜的關系，組織人本激勵管理的核心意義和基本任務就是，要強化、鼓勵、獎勵那些與組織合作目標相契合的競爭行為，弱化、調和、協同那些與組織合作目標不一致的競爭行為，矯正、規制、懲戒那些與組織合作目標相矛盾、相對立的競爭行為，使每個組織成員的個人競爭行為與組織合作目標契合在一起。在實際中，這個基本矛盾的兩個方面即組織合作目標與個人競爭目標具體體現為績效與薪酬兩個焦點職能之間的關聯。績效體現的是組織合作目標，薪酬體現的是組成成員的個人競爭目標，組織目標與個人行為的一致協同要求，就表現為績效與薪酬在制度設計理念和具體制度安排上的相容性，以及二者在運作管理機制層面的契合性。這正是人本管理經濟學所特別關注和著力研究的焦點問題，其他管理模塊相關的經濟學問題都可以由此向外展開并涵蓋其中。

3組織人本激勵相容兩層面：制度契約激勵與管理策略激勵

組織人本激勵機制的設計和運作，必須立足于這一基本事實，即組織成員都是在既定的外在環境條件約束下追求自身利益最大化的。但是，面對這樣一個基本事實，經濟學和管理學各有其側重的抽象視角、理論解說和政策含義。經濟學看重環境條件對人們行為的限制和影響，因此側重從制度層面研究激勵機制設計問題，由此可以引申出相關的組織激勵原理，我們稱之為制度契約激勵；而管理學則更加關注人們追求自身利益的特定動機和具體情景，因而注重從日常管理策略上研究有效激勵實現問題，因此可以引申出相關的組織激勵原理，我們稱之為管理策略激勵。制度形成及變革，更加強調基于組織成員自主選擇權利的民主互動，一旦形成和確立，則要求所有成員必須嚴格操守；而制度的具體實施和執行，又往往需要組織管理者以某種科層性的、行政性的、非對等性的程序和方式，來策略性地、變通性地體現進而實現制度所內含的民主性質及人本化要求。相對而言，制度契約激勵就是“立規矩”，管理策略激勵就是“尋變通”。制度契約激勵是組織需要建立的一種長期穩定的根本性激勵機制，它是管理策略激勵的基礎或前提；而管理策略激勵則是一種動態權變的日常性管理策略，它是制度契約激勵的具體實現形式。二者一體兩面，合起來才能完整解說組織激勵相容的基本原理及現實運作機制。這樣，可以將博弈論與信息經濟學、新制度及契約經濟學理論、人力資本產權變革、公司治理及股權激勵理論、經濟激勵機制設計理論、心理學、組織行為及行為經濟學等領域有關研究的最新成果[16]-[19]，一一經過適當改造納入并有機整合在人本管理經濟學之中，形成一種具有全新視野、邏輯自洽、問題聚焦且內容完整的學科體系。

總之，人本管理經濟學以人本價值論為理論基石，以“職場就業—戰略規劃—目標導向—投資開發—人際整合”人本管理運作主線，分別沿著“競爭—合作”（人本組織激勵管理基本矛盾）與“規矩—方圓”（組織人本激勵相容兩個層面）兩大人本管理經濟問題導向線索，形成自成體系的研究主題、內容、原理及方法。當然，人本管理經濟學要真正屹立于管理學及經濟學叢林，尚需國內外學界同仁合作協力做出一系列進一步的研究和探索。

工作搜尋與人員招聘 人本就業管理經濟問題 就業公平與職位配置

生涯規劃與組織戰略 人本戰略管理經濟問題組織演化與管理變革

薪酬設計與績效評估 人本目標管理經濟問題核心理念與戰略演進

個人學習與組織學習 人本投資管理經濟問題HCI戰略與HRD策略

個體行為與組織行為 人本整合管理經濟問題組織文化與人際溝通

圖2人本管理經濟學理論架構及內容體系

參考文獻：

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[17]E布魯索，JM格拉尚契約經濟學：理論與應用[M]王秋石，李國民，李勝蘭等譯，北京：中國人民大學出版社，2011

第3篇：管理經濟學主要理論范文

西南大學工商管理專業主要培養掌握管理學、經濟學的基本原理和現代企業管理的基本理論，掌握企業管理的定性、定量分析方法，具有較強的分析和解決企業管理工作問題的基本能力，具備管理、經濟、法律方面的知識和能力，熟悉我國企業管理的有關方針、政策和法規以及國際企業管理的慣例與規則，了解本學科的理論前沿和發展動態，具有初步的科學研究和實際工作能力的工商管理學科高級專門人才。畢業后能在企事業單位及政府部門從事管理以及教學、科研等方面工作。

主要課程：企業管理學、企業戰略管理、市場營銷學、企業經濟學、管理經濟學、組織行為學、財務會計、人力資源管理、物流管理、全面質量管理、財務管理、生產與運作管理、國際貿易、國際企業管理、電子商務、企業策劃、現代企業制度、管理運籌學。

授予學位：管理學學士。

（來源：文章屋網 ）

第4篇：管理經濟學主要理論范文

關鍵詞：生產函數 商業銀行 內控管理 管理經濟學

每個企業的運作都離不開必要的經濟理論和管理知識，商業銀行的運作也包含其中。只要通過對管理經濟學的學習，就可以了解經濟理論在企業運營決策過程中的科學理論依據，為企業實現業務目標提供經濟分析工具。如果一個企業能成功地運用管理經濟學原理建立自己的經營策略，并把它應用到日常商務管理中，將會給企業的運營帶來很大的好處。如何把企業運營和經濟理論有效的結合起來？

首先，可以將產品價格彈性結合需求規律，運用于市場。在市場條件下，一般商品需求規律是：所有其他條件不變,價格下降,需求量上升；價格上升,需求量下降。但是，如果要為企業的市場戰略服務，就必須將需求價格彈性和市場需求結合起來。在一般情況下，任何缺乏需求彈性的產品，企業都應設法提高價格。需求彈性充足的產品，企業可以降價銷售，提高總收入。有效運用這個經濟原則，用低的價格，可以薄利多銷，進行更多的銷售。快速銷售可以提高市場競爭力，利潤率雖然低，但通過更多的銷售，更快的銷售可以增加總利潤，加快資金周轉。

再次，可以利用生產函數，對企業產品降低成本，增加產量。生產函數是指在一定時期內，在技術水平不變的情況下，生產中所使用的各種生產要素的數量與所能生產的最大產量之間的關系，又稱短期生產函數。公式為：q = f (l ,k0 )k0不變 ,l增加帶動產出增加。譬如說，康柏公司從1993年起開始改革傳統組織形式，在蘇格蘭的工廠試行“三人勞動組”制，結果證明這種組織形式大大優于流水線，每個工人的產出提高23％，實現了目標。“三人勞動組”運作情況如下：生產流水線一般由20名工人參加，每個人只干一種活。改革是將流水線的全部工種交給3個人承擔，每個人要干6種～7種活。如第一個人負責把要組裝的部件準備好；第二個人負責把那件組裝到個人電腦的機殼內；第三個人負責全部測試工作，確保所有線路暢通無阻。“三人勞動組”的優越性表現在：（1）占據廠房面積小，平均每平方米的產出比流水線提高16％。（2）流水線的方式使電腦在組裝的過程中觸摸人數多，不但延長產品組裝時間，而且增加影響產品質量的機會，因為電子產品質量的高低同被觸摸的人數多少成正比。（3）流水線一旦出現故障或其中的一個成員在操作中發生問題，20個人都要停工，而小組若出現問題，受影響的則僅限于3個人。但是“三人勞動小組”要求每個工人能夠干多種活，他們必須經過多方面的培訓方能上崗。在這個案例中還運用到了邊際產量原理，即在其他生產要素投入量固定不變條件下 ,該可變要素投入量變動一個單位所導致的總產量的變動量，公式為:mpl =q/ l，邊際產量是可變的，它涉及到固定的要素的數量，在一般情況下，單位可變要素平均配置的固定要素越多，邊際產量就會更大;由公式可知，在總產出不變時，勞動力的減少可使產量增加。

從內部因素的影響，中國理念的商業銀行及其制度的缺乏，制約了其內部控制和管理的有效性。從概念上講，沒有將業務發展和風險管理這兩種關系有機統一，有一個片面的業務發展和風險規避的兩個極端片面強調的重點。也沒有真正建立全面風險管理，整個過程缺乏，品種齊全，完整的風險管理意識的概念。風險管理制度，雖然在中國已經建立了一個現代商業銀行制度的基本框架，但往往商業銀行的初步建立只能做到“看起來像”。管理制度的發展滯后于風險的發展最終建立還沒有完全垂直，獨立的風險管理制度，風險管理部門的設置，業務流程，崗位職責，也仍然有許多違反內部控制原則的情況。

從實際角度來看，金融詐騙和其他商業銀行系列事件的出現或發生重大案件是對內部控制失控的反應。失控客觀和主觀的原因很多，外部原因是對重新審核公司內部控制的有效性外部審計的不足，也沒有對商業銀行監管當局建立內部控制制度，正確的評價標準，內容，方法和措施；銀行的內部原因主要是內部控制制度的實施，缺乏監督和約束機制，會計，控制或管理控制失靈，信息不充分交流，有效的內部審計評價和監督缺乏。深層次的原因是中國商業銀行缺乏有效和健全的公司治理結構。

首先，企業在決定上要做很多市場需求的分析。市場需求，價格彈性的產品分析，以確定產品價格，來判斷什么價格可以提供最大的利益。通過定價策略，一個企業決策者，以改善企業狀況，就必須明確產品的價格彈性，價格彈性不足，不夠靈活削減下來，否則，就是自我毀滅。預測價格彈性是發展市場營銷計劃的關鍵。通過價格的營銷推廣，交易折扣，產品抽獎等，以實現利益最大化企業管理者，你必須了解不同客戶群體

和特定商品的價格彈性的喜好。也就是說，要知道是否銷售價格上漲抵消了單位收入的下降。從經濟管理角度出發，在一般情況下，一個企業從零產量開始，首先需要一個更高的價格，然后慢慢地降低價格，因為利潤最大化的輸出總是在適當范圍內的需求彈性。顯然，如果企業能夠自覺地使用和管理的理性思維的經濟原則，我們就可以得到企業利潤的最大化。

第二，了解兩公司之間的交叉彈性的產品戰略決策具有重要意義。需求交叉彈性為正，具有較高的價值，在市場上更密切的替代品，是相互競爭。需求交叉彈性為負，在市場上互補性商品，就是合作關系。其替代產品，配套產品應密切關注和應用，最大限度地消除替代品，補充了企業的產品。把握消費者的喜好，產品與消費者需求相關的程度。控制廣告和營銷支出，以刺激消費者對企業產品的需求。

第5篇：管理經濟學主要理論范文

公共事業管理專業主要課程

1、主干課程：管理學原理、管理心理學、人力資源開發與管理、管理經濟學、公共關系、公共財務、管理定量分析、應用統計、管理信息系統、管理文秘。

2、主干學科：公共管理。

3、核心課程：政治學原理、管理學原理(公共管理學)、法學概論(公共事業管理法律制度)、公共經濟學、公共事業管理概論、公共政策學、公共組織財務管理、城市公用事業管理理論與實踐、 非政府組織管理、公共工程項目管理。

公共事業管理專業就業前景

公共事業管理專業作為一個新專業，其社會需求十分強烈，而且需求量極大，這是我國繼經濟體制改革、政府體制改革后事業組織管理體制的改革形勢所決定的。

要建立政事分開、管理自主科學、面向社會、獨立的社會主義事業單位，沒有眾多的高層次的公共事業管理人才是不行的。另外公共事業管理專業學生還可以參加國家公務員考試進入政府系統，參加MPA考試進行進一步深造。因此，無論從社會發展對人才的總需求，還是從畢業生就業和進一步深造來看，其專業發展前景都十分看好。

公共事業管理專業培養目標

第6篇：管理經濟學主要理論范文

對于可證偽性是指在實證會計理論研究的初期相關的研究者通過力求通過實證從而形成實證會計研究分析最基本的理論體系框架結構，與此同時也會形成一些比較基本的經驗性的命題。通常可以說與證偽思想實證會計的相關研究是比較符合的，其最為基本的精神實質就是證偽。客觀性可重復性是指相關的研究者在研究過程中遵循與自然科學研究相一致，是在客觀與可重復性的情況下在任何人接受的基本前提下所提出的一些假設，在此基礎上重復性的進行某一項研究，并在其過程中得出相近或者相關的結論。

事實上，實證會計理論的研究是運用了大量的經濟學理論作為基礎的，詳細來說就是在早期的實證會計研究對象是會計信息與資本主義市場的關系，理論的基礎是有效的資本主義市場關系假設和資本資產計價的相關模型。從上世紀70年代至今，實證會計理論的研究對象是會計政策的合理選擇性問題，理論基礎是由非零值的契約成本以及管理經濟學和計量經濟學等等。

二、實證會計理論研究的過程分析

實證會計理論的目的功用在于解釋現有的會計實務與此同時能夠對未來的會計實務進行準確的預測。它的研究內容是會計的內涵、哪些因素會影響會計人員的相關行為，這些現象會不會對人和其他資源的利用產生影響。所遵循的中心思想是據經濟學的相關理論對各種影響會計事務的因素進行設定，之后采取一定的科學手段進行實際基礎上的調查研究來證明這些假設的現實性，即將實證法運用到會計研究中，通過成本與利益間的分析解釋預測企業和會計規則和制度指定者對會計準則和制度的意識性選擇。目前，關于實證會計理論的研究歐美國家較其他地區較為超前，西方的實證會計研究發展過程也使我們認識到研究重點不在概念與理論，重在研究的過程與方法。實證會計的實證過程可以分為以下的幾個步驟進行：

首先，是需要提出相關的理論假設以及有關的假設條件，具體來講就是在建立相關會計理論的同時需要進行一系列相關的假設條件的建立。為了做大對相關假設條件進行合理的設定需要遵循三個步驟進行，其一，要從具體到抽象；其二，要從短期到長期；其三，假設的條件需要基于理論模型與對應模型的經驗驗證存在可能性。其次，理論模型的建立需要得出相關的結論，在一些列假設條件下需要構造出理論模型的具體形式，明確各變量之間的相互關系加強研究的分析力度。再者，對實證會計理論假設的模型需要經驗進行驗證，這也是當前會計研究中最為主要的檢驗手段方法。最后，需要對會計實務進行解釋和預測。通過實證會計理論研究的發展形式來看其已經成為主流的地位，它具有一些優點，首先就是它的研究手段方法比較科學與準確，方法的突破往往是科學研究取得突破的關鍵所在。其次，將會計理論的研究范圍領域大大拓寬，這為實證會計研究的開展提供了很好的支撐。最后，它擁有較強的實踐指導特性。當然在實證會計理論的研究中也出現了一些分歧，包括：其一，對實證理論中的實證特性具有不完全性及近似性，會計理論的不斷發展與本身的方法論會產生較大的沖擊，這種沖擊也是理論改革進步的體現，具有一定的歷史主義哲學觀念。其二，實證會計理論所應用的范圍是比較有限的，范圍的有限制約了其進一步發展的應用。最后實證會計理論的研究有時候并沒有想象中能夠會計理論的發展帶來進步，但是這也是發展的必經之路。

三、結語

第7篇：管理經濟學主要理論范文

一、工商管理專業課程設置分析

從該專業四年所學的課程可以看出，課程大致可以分為三大類：通識課程、學科基礎課程以及專業課程。

1．通識課程。所謂的通識課程就是培養學生的思維能力，包括思考力、感受力、理解力、想象力、創造力、判斷力等。我院為更好的加強學生的思維能力，相繼開設了大學英語、微積分、思想道德修養與法律基礎、基本原理概論等隸屬于通識教育的課程。這在一定程度上有助于大學生樹立正確的價值觀、人生觀與世界觀；同時，對學生氣質和校園文化的提升也大有裨益。

2．學科基礎課程。學科基礎課程主要是培養學生的學科基礎知識，我院針對工商管理專業開設了諸如政治經濟學、微觀經濟學、概率統計、宏觀經濟學、財務管理、經濟法基礎等學科，這為之后該專業的學生更好的學習專業課打下了基礎。

3．專業課。嚴格意義上來說，工商管理專業是研究盈利性組織經營活動規律以及企業管理、方法與技術的科學，該專業范圍較廣，所學課程較多，大致涵蓋了經濟學、管理學的諸多科目，為此，我院開設了管理經濟學、技術經濟學、生產與運作管理、公司戰略管理和人力資源管理等專業課。通過開設這些課程，使得工商管理專業學生初步具備了經濟、法律及企業管理方面的知識和能力。

二、企事業單位所需要的工商管理畢業生能力分析

為了深入的了解企業對工商管理畢業生能力的需求，本文通過調查企業以及查詢各種資料的方式，得出了以下結論：企業對工商管理專業畢業生的能力需求除去必要的專業知識外，還對其溝通表達能力、良好的道德心理素質以及學習創新能力也較為看重。

1．專業素質。本專業學生主要學習管理學、經濟學和企業管理的基本理論和基本知識，受到企業管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決企業管理問題的基本能力。企業要求畢業生應獲得以下幾方面的專業知識和能力：⑴．掌握管理學、經濟學的基本原理和現代企業管理的基本理論、基本知識；⑵．掌握企業管理的定性、定量分析方法；⑶．具有較強的分析和解決企業管理工作和問題的基本能力；⑷．熟悉我國企業管理的有關方針、政策和法規以及國際企業管理的慣例與規則；⑸．了解本學科的理論前沿和發展動態；⑹．掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有初步的科學研究和實際工作能力。

2．溝通表達能力。在調查中，企業的相關負責人指出：應屆畢業生的溝通表達能力是他們聘任人員的重要指標之一，因為在當前經濟形態下，不管何種單位，都離不開分工與合作，而良好的溝通是團隊合作的基礎，企業內部成員內存在著不同的分工，而不同的成員必須合作完成共同的工作任務，只有具備較高的溝通表達能力的成員，才能在溝通的基礎上達成共識，合作做事，從而能進一步提高工作效率。為此，一些部門負責人針對該指標列出了具體的標準，主要有：①日常中能夠熟練地使用普通話同他人進行交流，準確地表達自己的想法；②能夠團結隊友并且有出色的團隊意識和組織能力等等。

3．良好的道德心理素質。良好的道德心理素質包括良好的品德素養、健康的心理品質、良好的職業道德、合理的價值取向、樂觀豁達的人生態度、積極向上的敬業精神、百折不撓的意志以及強烈的社會責任感等。本文調查中，多數企業表示，對于那些有德無才的人，他們將培養使用；而那些有才無德的人，便限制使用。從中可以看出，良好的道德心理素質的重要性。

4．學習創新能力。學習與創新能力包括自主學習能力、終身學習觀念、知識融通能力、知識遷移能力、獨立思考能力、積極想像能力、能動應變能力、自主創新能力、同化順應能力等。歸根結底，學習創新能力就是把知識技能轉化為現實生產力的能力。這對企業的生產效率的提高有很大的幫助，運用的好，便能大量增加企業的產值。

三、畢業生綜合素質狀況與就業崗位要求對接分析

對宿遷學院工商管理專業學生所具備的綜合素質以及企事業單位實際所需要的工商管理畢業生能力進行比較分析，為更直觀的表現其中的差異，本文據此得出如下圖表：

由圖所知，企業所需工商管理專業畢業生的專業素質并不是最強的，用人單位相對而言更注重的是應屆畢業生的道德心理素質和溝通表達能力，較注重學習創新能力，對專業素質的需求并沒有人們想像的那么強烈；作為應屆大學畢業生，他們往往具備較強的專業素質，在學習創新能力、溝通表達能力以及道德心理素質方面的表現卻差強人意。這就使得應屆大學生所具備的素質不能較好的滿足企業的需求，這其中固然有大學生自身的原因，但是，高校的人才培養模式所表現出來的不足也應予以重視！在眾多高等院校中，都有這樣的一個特性，教學上面最重視的是學生專業素質的培養，對專業課格外的重視，對學科基礎課程較為重視，而對通識課程最不重視。學校以為專業課才是正真的課程；教師以為教專業課才是真正的專家；學生也以學好專業課才配得上自己的專業稱謂。然而，通識課程常用大班上課，通識課程人人教。久而久之，學生的專業素質加強了，但是綜合素質卻減弱了，這對學生的就業將產生不利的影響。筆者曾看到過這樣一則消息，兩位工商管理專業畢業的大學生去應聘，用人單位在看了兩人的在校考試成績后，出人意料的將綜合素質得分較高的應聘者招為公司人員，而那位專業較好的應聘者只能另謀出路了。

第8篇：管理經濟學主要理論范文

[關鍵詞]高級應用型人才 西方經濟學 教學改革

[中圖分類號] G642 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）08-0103-02

一、基于培養高級應用型人才目標，西方經濟學應實現的教學目標

（一） 提供專業課程和職業課程的經濟學基礎知識

西方經濟學研究的是抽象的企業，管理經濟學課程則是應用傳統經濟學理論進行企業日常管理決策實踐的學科。國際經濟學將西方經濟學的研究范圍擴大到了國與國之間的資源配置。在后續專業課程和職業課程的學習中，西方經濟學學習的好壞將直接決定后續課程的學習效果。在教學實踐中，有學生將西方經濟學教材重新帶進課堂，幫助理解專業課程。教師在課堂講授中，應有意識地引入專業課程和職業課程中的相關概念和理論，如可以引導學生用經濟學的基礎理論去解釋其他課程學習中存在的一些問題，也可以用其課程的知識和觀點來解釋經濟學課程學習中的一些問題等。同時，經濟學基本的分析方法如邊際分析、彈性分析、最大化原則等都能在解決其他學科的問題中得到應用。

（二）培養運用經濟理論分析現實經濟問題的能力

獲得經濟學知識并不等于擁有運用經濟理論分析現實經濟問題的能力，西方經濟學的微觀部分是研究家庭、廠商在市場中合理配置經濟資源的科學。微觀經濟學的中心理論是價格理論，通過對家庭和廠商等微觀經濟主體在市場中進行個體決策的研究，達到資源的最優配置；宏觀經濟學部分則是研究國民經濟的整體運行。宏觀經濟學以國民經濟整體的運行為研究對象，以收入理論為中心理論，研究短期的經濟周期和長期中的經濟增長。宏、微觀課程中相關概念和理論聯系密切， 是分別從微觀個體和總體的邏輯關系中研究經濟資源合理配置的學科， 每一個理論的分析推導過程都符合形式邏輯規范。

（三）培養學生的經濟意識，具有經濟學思維方法和經濟學研究方法解決問題的專業素質

任何一個問題都可以從不同的角度來進行分析，西方經濟學培養學生用經濟學的思維方法和研究方法來分析解決問題。邊際分析法是西方經濟學的一個基本分析方法，如實際教學中，針對學生旅游的優惠價，讓學生思考為什么能以較低的價格得到機票？航空公司的決策依據是增加一門學生的邊際成本和邊際收入的比較，從而引導學生理解邊際分析法在現實生活中的應用。西方經濟學的教學目的之一就是通過教學使學生在掌握理論知識的基礎上，能夠針對生活中所遇到的經濟現象和經濟問題進行分析。為了實現這個目標，西方經濟學教師自己首先要養成用經濟學思維看待問題的習慣，在講課過程中，針對學生身邊的事或者關注的新聞事件，運用經濟學的方法進行分析，讓學生理解經濟學思維習慣的優點。

二、西方經濟學教學在實現高級應用型人才培養目標中存在的問題

（一） “教師講，學生聽”的授課方式，影響了經濟學教學的效果

西方經濟學的本科課程教學中，雖然引入了實踐教學體系，但教學的主要方式還是以課堂講授為主。傳統的“黑板經濟學”沒有調動學生參與教學過程中的主動性，無法活躍學生的思維。多媒體設備豐富了教學手段，在知識傳授中具有容量大、形象生動的優點，被很多教師采用，以至有些教師完全拋棄了課本和教案。西方經濟學課程本身存在著大量的圖形和公式，這些是西方經濟學重要的分析工具。多媒體設備中的圖形和公式一帶而過，學生不能見到教學過程中公式的推導及圖形的繪制，對于經濟分析工具十分陌生，甚至重要知識點掌握不牢，直接影響了后續課程的學習。互聯網上教學資料的豐富，使一些教師跳過了備課環節，上課時對著課件“照本宣科”。西方經濟學是數量關系、邏輯聯系緊密的課程，沒有清晰的課程思路，會導致講課過程中邏輯混亂、知識點錯誤等情形，影響了經濟學的教學效果。

（二）缺乏應用型教學的直觀場景，分析現實經濟問題的能力欠缺

根據高級應用型人才的培養要求， 西方經濟學要求學生能夠運用理論分析現實經濟中的一些問題， 但是經濟學有些理論本身缺乏直觀的效果，難以培養學生分析問題的能力。因此在課程講授中，需要引入實踐教學， 通過學生市場調研、企業見習等方法，理解經濟學中消費生產理論、成本理論、市場理論等。通過查詢政府網站，獲得宏觀經濟數據，理解經濟學的國民收入理論、就業理論等。由于缺乏直觀的應用型教學場景，使得學生在分析現實經濟問題的能力欠缺，影響了高級應用型人才培養目標的實現。

（三）西方經濟學現有課程內容，難以培養學生利用經濟學思維方法和經濟學研究方法，從事經濟分析和經濟運作的專業素質

目前，在我國西方經濟學界的研究中，基本是介紹西方經濟學理論，借鑒國外先進經驗。本科生所選用的西方經濟學教材，以西方主流經濟學的理論為主。微觀經濟學的基本內容源自薩繆爾森的《經濟學》，宏觀經濟學來源于凱恩斯的理論觀點 。西方經濟學是研究現實經濟生活的科學，西方發達國家為解決新問題而出現的新思想新理論，一般的經濟學教材都沒有包含；針對中國經濟社會發展過程中出現的問題，用西方經濟學教材中的傳統理論無法進行合理地分析。

三、以培養高級應用型人才為目標進行西方經濟學的教學改革

（一）豐富教學手段，激發學習興趣，夯實西方經濟學作為后續課程的理論基礎

針對學生對理論課學習興趣不高的特點，采用多種教學手段。如多媒體具有信息量大，內容直觀、可視性強的特點。在講解課程理論時，可利用多媒體給學生增加信息量，尤其是圖片和視頻資料更易激發學生的興趣；經濟學中的圖形和公式的推導，筆者認為是必須要借助板書才能讓學生了解每一幅圖的“來龍去脈”，在教師畫圖和公式的推導中，讓學生了解數學圖形和公式中所表達的經濟學概念。

（二）應用實踐型教學體系，提高分析現實經濟問題的能力

在課堂的講解中，多采用生活案例、經濟事件來引導學生理解經濟學概念。如在微觀經濟學中，采用案例導入法，利用生活中的經濟學案例來激發學生的認同感，在講機會成本概念時，針對學生本科所付出的代價，并除以總課時，得出每節課約50元的機會成本，改變了學生認為經濟學理論枯燥無用的觀念。對市場結構問題，可讓學生上網查詢所關心的行業或企業的市場結構，來理解移動公司對話費的定價權與作為農民的學生家長只能是價格的接受者，從而理解不同市場結構下的廠商行為。宏觀經濟學，通過學生上網查詢政府網站的統計數據來理解貨幣政策和財政政策，并可讓學生根據所學知識對經濟中的相關數據如CPI等預測并親自驗證，從而保持對西方經濟學學習興趣的持久性，培養學生形成關注經濟事件的習慣。

（三）選擇或自編合適的教材，培養學生利用經濟學思維方法和經濟學研究方法，從事經濟分析和經濟運作的專業素質

針對國內經濟學教材以西方主流經濟學理論為主的現象，選擇或自編一套合適的經濟學教材成為提高學生學習主動性的一個方法。教材在結構的設計和內容的選擇上，根據本校學生的特點，進行選擇和調整。為了培養學生利用經濟學思維方法和經濟學研究方法，從事經濟分析和經濟運作的專業素質，教材的內容要簡單易懂、應用型強，對于教學要求較高的部分可作選學內容，根據學生的能力作自行選擇；教材內容中，可以增加經濟學前沿理論的介紹，讓學生了解經濟學說的發展歷史；增加現實生活的案例和重要經濟事件、政府網站及統計數據的相關鏈接，增加學生對經濟學理論知識學習的興趣，調動學習積極性。課后習題的設計，減少理論證明和數學計算的數量，增加案例式習題來提高對理論的理解和知識的應用。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 麥茂生，呂力.市域新建本科院校應用型本科人才培養模式的構建[J].廣西大學學報：哲學社會科學版.2008，（2）：137-141.

[2] 李停.應用型本科院校西方經濟學教學探究[J]大學教育，2012，（7）：14-17.

[3] 袁靈，王朝陽.西方經濟學本科教學改革探討[J].經濟研究導刊，2011，（16）：227-228.

第9篇：管理經濟學主要理論范文

關鍵詞:人力資源管理;人力資源專業度;產出計量度;內部治理結構;實踐應用

中圖分類號:F272.9 文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)023(C)-0197-01

人力資源管理的方法是由人力資源專業化程度和人力資源產出的可計量程度決定的。美國著名經濟學Williamson認為人力資源專業度和個體勞動產出的可計量度的不同維度組合,產生了企業內部的四種治理結構。本文基于這四種治理結構的框架下,對人力資源管理實踐的三個主要方面進行分析討論。

一、相關概念簡介

人力資源專業度是指人力資源和企業相匹配的高低程度。產出計量度是指對于人力資源的產出所能夠測量的難易程度。Becker的人力資本理論認為人力資源按其特點可分為一般的人力資本和特殊的人力資本;Williamson的交易成本理論也認為員工的技能和知識可以分為通用的和專用的。一般人力資源是員工通過社會教育體系和企業內部培訓學到的基礎性的知識和技能,這類人力資源不僅可以促進其所在企業生產率的增長,而且對其他企業提高生產效率也是普遍有效的。

二、人力資源內部治理結構

Williamson通過對人力資源專用程度和產出可考核程度各維度的不同組合,得出了企業對人力資源進行內部管理的四種不同治理結構,這四種結構基本上涵蓋了企業內各種類型的人力資源。

(一)內部人力現貨市場。如果人力資源具有一般性而且產出容易計量,那么在企業內就會有一個人力現貨市場。在這樣一個市場里,雇主和雇員的相互更換非常頻繁。這時雇主不需要通過管理方式來維持雙方之間的長期合作關系。具有一般技能的雇員也可以很輕松地在其他公司找到相同或類似的工作而不必擔心被炒后失業,因此雇主雇員雙方都不會積極地保持長期的雇傭關系。這樣的人力資源治理結構在現實生活中不是很普遍,但是也是存在的,比如超市里的促銷人員、發放傳單的人員等。

(二)有約束市場。在有約束市場里人力資源專業度高,個體勞動很容易計量。員工個人技能僅僅局限在特定公司內才有價值,而在外部市場沒有用處,如企業會計,統計人員等。維持雇用關系對于雇員和公司雙方都是有利的,因此雇主和雇員都愿意保持長期的雇傭關系。

(三)關聯團隊。人力資源專業化程度高和人力資本產出可考核程度低是關聯團隊的主要特征。有一點和有約束市場是一樣的:由于技能僅在公司內有價值,雇主和雇員都愿意保持長期的雇傭關系。團隊工作是眾人努力的結果,很難從中分離出每個人的比例,個體勞動根本無法計量或計量成本非常高。Williamson認為對這樣的團隊的管理方式應該和Ouchi所定義的對員工進行“宗教式管理”有點類似,都要通過建立員工間親密無間的合作關系和對企業的共同信仰,輔以非直接的治理方法來對雇員進行約束和管理,這里非直接的治理方法是指培養雇員對企業文化的認同,行業內的隱形規范,賦予雇員有表彰作用的稱號和榮譽,增強雇員對企業的使命感和歸屬感。

三、在人力資源管理實踐中應用四種內部治理結構的策略

下面在四種不同的治理結構框架下對人力資源管理實踐的三個主要方面進行逐一的分析和討論,從中總結出了一些對未來人力資源管理經濟學的基本的理論。

(一)在選拔招聘方面。在初級團隊,企業對雇員的招聘不需要一個系統的計劃,雇傭關系也是一種短期行為。可是由于個體的產出難以計量會導致團隊中的人有偷懶、“搭便車”的行為而降低團隊產出。因此是否能與團隊相互融合是企業招聘新員工的一個重要考核指標。在選拔招聘上的投入比現貨市場成本更高。在有約束市場,企業的選拔招聘有一個系統的計劃,雇傭關系是一種長期行為。雇主很難從外部勞動力市場招聘到合適的人力資源,一般都會從企業內部培養。在關聯團隊,對于個人的招聘和團隊組建都要制定一個非常完備和非常系統的計劃,雇傭關系是一種長期行為。

(二)在薪酬福利方面。關聯團隊的考核基準是面向未來的,也就是說基于預測員工將要做的和將要取得的成績。在關聯團隊里,人力資源專業程度高而且產出難以計量。管理者需要將員工融入企業,通過非工資報酬和各種激勵手段來加深融入的程度。企業在關聯團隊里要通過建設有鮮明特點的價值觀和企業文化,能夠激勵更多數量的雇員參與到實現公司目標的藍圖中來。在培養員工對企業忠誠度的同時,將公司的目標、戰略和政策根植到員工心中,加快加深員工企業化,達到約束員工、保持長期雇傭關系的目的。可以得出以下理論:1、在內部人力現貨市場,以面向過去的考核標準為主導。2、在初級團隊和有約束市場,以面向過去和企業化的考核標準為主導。3、在關聯團隊,員工企業化程度將是最主要的考核標準。

很多的人力資本管理文獻是用來解決某個具體的問題的。到目前為止,還沒有討論建立一個關于人力資源管理的比較系統的理論。因此今天非常有必要研究一些關于人力資源管理的基本概念和理論,使得人力資本管理能得到更進一步的發展。

作者單位:中國移動通信集團山東有限公司德州分公司

參考文獻: