前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的國企人事管理辦法主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：國企人事管理辦法范文

1.1人力管理意識淡薄，部門人才效能難以發揮行政命令的上傳下達等傳統人事管理辦法仍是現今大部分國企人力資源開發與管理的主要手段，這種人事管理模式主要有以下弊病：①忽略人的主體作用，導致時有發生不遵循市場規律的行為。②過于老化的人才機制，人事調動往往不考慮人員專業能力，而是裙帶關系勝于一切的錯誤做法。③采取“一刀切”的選拔招聘辦法，忽略員工差異性，不利于人事管理的公正公平。

1.2管理制度不科學，績效考核管理機制乏力①過度主觀化的績效考核，上級領導決定員工績效的做法助長了一定的唯上作風。②考核過于形式化，“搞平衡”成為員工評選的最終目的，違背了提高員工積極性的初心，致使模范作用難以發揮。③考核同實際不相連，員工的薪酬工資與績效考評的最終結果關系不大，對員工的工作積極性是一種極大的挫傷。

1.3人員配置不合理，人力資本浪費現象嚴重人員配置不合理是致使國企人才外流和人力資本浪費現象的最主要原因。不合理的人員配置方法主要包括：①以人際關系疏遠為重要參考的關系配置。②以學歷高低為主、輕能力重學歷的學歷配置。③不看重個人貢獻能力，關注資歷深淺的資歷配置。④“熬年頭”熬出來的年齡配置。這些不合理的人員配置方法成為限制國企人力資源開發與管理工作難以提升和發展的重要阻礙。

1.4激勵體系不完善，團隊協作能力有待提高國企激勵體系的不完善主要突出于：①經營者激勵不足，國企經營者為企業的改革進步付出了極大的努力和奉獻，但其大都并沒有得到與付出相匹配的經濟收入，這就使得企業經營者的經營積極性有所下降，對企業的長期發展而言無疑是不利的。②普通員工激勵不到位，現行國企薪酬分配方案的基礎多為職務、崗位和工作年限，員工工作好壞所分得的薪酬都是一樣的，“平均化”成為員工薪酬激勵的最主要特色，嚴重的影響和削弱了員工的創造能力和積極性。③團隊協作能力較差，不少國企并不注重對員工的繼續教育和技能培養，使得員工工作期間難以開展團隊合作，致使員工整體工作效率受到很大影響，也不利于企業長期戰略發展目標的實施。

2國企非人力資源部門人力管理工作優化措施

2.1堅持以人為本原則，樹立正確人力管理意識①重視對人才的潛力挖掘和技能培養，人是企業發展和進步的最初動力，以人為本的管理理念要求企業應將人的發展置于首要位置，注重對人才的培養和開發，這樣才能夠最大限度發揮企業人才效用，促進企業取得更為可喜的成績。②鼓勵員工共享企業利潤，參與企業日常決策管理，人本思想要求企業的長期發展規劃應與員工的長期目標相結合，充分展示員工的主人翁地位，提高員工的工作積極性和滿足感，使其更好地為企業的發展獻計出力。③建立公平公正的競爭體系，根據市場需要合理配置人力資源，真正實現用人自主。這樣才能夠建立科學合理的現代企業人力管理體系，更好促進企業各部門業務水平和職工能力素質的提升。

2.2完善人力管理制度，增強員工績效考核科學性①建立合理的職工培訓計劃，以促進企業的長期發展、滿足員工的工作需求為主要考慮因素，加強對員工專業能力和素質的培養，提高員工的職業勝任能力。②激勵員工主動進修，采取更為合理的員工培訓辦法，改變傳統單一落后的人才開發戰略，變被動的員工培訓為員工主動地完善自身，以此創造最大化的員工培訓利益。③增強員工績效考核科學性，完善職工貢獻、業績、能力以及素質等多種內容的考核管理體系，實現員工自身價值的精準定位，并將員工績效考核結果同薪酬工資相聯系，以此提高員工的工作積極性。

2.3改進部門人員配置，合理使用部門人力資本當今正處于知識經濟年代，智力資源的競爭已成為影響企業市場地位的關鍵因素。對國企而言，其若要長久保持競爭優勢，就有必要建立能夠滿足市場經濟發展的人力資源開發與管理體系。各非人力資源經理都要注重對本部門人員進行合理配置，人盡其才物盡其用，根據每個員工不同的專業技能和學習能力合理進行各工作崗位的分配，同時還要大力促進計算機技術和網絡技術的應用與普及，提高部門日常工作效率，進而控制企業人力資源消耗。除此之外，國企各非人力資源經理還應堅持充分吸收、合理使用的人才戰略，重視對人才的吸收和培養，不斷提升部門職員的專業技能，這樣才能在部門內部實現各崗位人才的最優配制，實現企業市場競爭力的長久保持。

2.4建立多重激勵機制，提高人力資源工作成效多重激勵機制的建立主要包括以下幾個方面：①要改革分配制度，形成人才價格機制，在分配過程中考慮員工的人力資本價值因素，堅持以員工為本的指導思想。②要對員工的心理需求進行研究和滿足，通過優化工作環境、增進工友感情以及發展職工事業等措施，創造相對比較穩定的事業發展環境。③將工作業績同職工收入相關聯，利用收入刺激的方式鼓勵員工為企業貢獻更多的精力和智慧。建立行之有效的多重激勵機制，既有利于社會人才的穩定吸收，也能夠將員工的創造能力和積極性進行充分調動，從根本上提高國企各非人力資源經理的人力管理工作成效，為企業創造更大的經濟和社會效益。

3結語

第2篇：國企人事管理辦法范文

【論文摘要】傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，從人力資源規劃、開發到人力資源的流動管理，是一項現代化的系統工程，它需要在實踐中不斷完善、不斷改進。

傳統人事管理是由勞動人事部門通過各種管理辦法、管理制度使企業員工按照一定的程序進行工作，也就是說把人管住。現代人力資源管理則是指在一個企業內通過招收、培訓、調配、使用等環節，建立企業與員工之間的勞動關系，從而挖掘企業員工的勞動潛能，調動他們的積極性、自覺性和創造性，實現企業經營目標的過程。傳統的人事管理不同于現代人力資源管理，主要還體現在以下兩個方面:

(1)從管理的重點來講:傳統人事管理的重點在事，主要負責一般的業務、事務管理以及核算員工工資等，只注重事務性操作，以“工作”為管理的核心。現代人力資源管理的重點在人，尋求“人”與工作相互適應的契合點，將人與企業的發展有機地聯系起來，以“人”為管理的核心。

(2)從管理的地位來講:傳統人事管理屬于企業管理的一部分，缺乏戰略性地位，勞動人事部門處于執行者的位置，很少參與重大的決策。現代人力資源管理在組織中占有非常重要的地位，由過去的執行者變為決策者。

那么，如何將傳統的人事管理轉向現代人力資源管理，筆者認為可以通過以下幾個途徑來實現。

1人力資源規劃

人力資源規劃是傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的一個重要職能特征。

傳統的人事管理著眼于當前，只注重對現有人員的管理，因人設崗，崗位終身不變。企業員工由于缺乏應有的競爭，安于現狀，循規蹈矩，按照企業既定的制度、原則，完成企業的工作要求。這不僅束縛了企業的發展，而且由于企業員工素質提升緩慢，缺乏積極性、主動性、創造性，導致企業在市場競爭中逐漸喪失原有的優勢，喪失競爭的能力。

現代人力資源管理著眼于未來，根據企業的發展趨勢，科學地預測未來幾年內企業對員工的規模及其素質、技能的需求量，合理地做好人員配置規劃。推行因事設崗，競爭上崗的機制，并在謹慎規劃人員成本的前提下，通過培訓及教育等方式，快速提高企業員工的知識水平和技術能力，結合物資獎勵和精神獎勵并用的激勵機制，激發員工奮發向上，從而順應企業經營規模的不斷擴大，推動企業在市場競爭中不斷前行。

1. 1人員需求規劃

所謂“事在人為”，一切事業都是靠人成就的，而企業發展所需人員的規模又受內外兩種因素影響，內在因素如:組織變更、產品換代、工序改善等;外在因素如:新技術的發明、政策的改變、經濟的轉型以及社會經濟的發展等等。如何順應內外因素的變革，合理規劃企業在不同階段所需人員的數量、規模，已逐漸提升到企業戰略性規劃日程上來，勞動人事部門首先要對企業現有人力資源的儲量規模及人員配置等方面進行科學、合理的分析，根據企業的發展規劃，預測在今后5年或10年內企業因擴大經營規模所需增的管理人員和專業技術人員等人才的需求量。

現代人力資源管理對人員需求的預測方法很多，主要有數學方法、回歸分析方法、趨勢分析方法、工作負荷方法等等。每一種預測方法都有其優勢點，在運用過程中，應結合企業自身的特征，選擇合理的方法進行預測。通過對人力資源需求的預測，不僅可以了解企業現有人員的配置情況，還可以避免未來一定時期內可能出現的職位空缺，以及因職位空缺所造成的斷層現象。

1．2人員配置規劃

在人員配置方面，要改變傳統的人事管理，改變以人定崗、崗位終身制的原則。在一些大中型企業，員工從錄用的第一天起，管理人員便根據其所具備的技能，安排其從事某一種崗位的工作，一般來說，這個員工直到他退休可能都不會改變這種工種，雖然這可以不斷加強其技能的加深和升華，但很容易造成技能單一，當企業出現變革或者產品更新換代時，往往無法應承。現代企業需要具備各種不同技能的復合型人才，所以企業應從工作需要的角度出發，根據企業的任務、內容、目標，按照滿負荷要求，進行有關工作的全面信息分析，科學、合理地設計出不同的崗位工作規范、職責標準、任職資格等。因事設崗，在企業內部通過競爭上崗，以崗定人，并經常進行崗位輪換。目前，我國企事業單位的崗位大致可分為4大類：①領導崗位，包括中層以上的領導干部；②管理崗位，包括一般管理人員；③技術崗位，包括各類專業技術人員；④工勤崗位。做好人員配置規劃，不僅可以順應企業的發展，還能培養、造就一批掌握多種技能的復合型人才。

1．3人員培訓規劃

2001年12月11日，中國正式加入世貿組織，成為世貿組織第143個成員國。人世后給人事、人才領域帶來了許多千載難逢的機遇，同時也帶來了前所未有的嚴峻挑戰，隨著各企業經營空間的進一步拓展，企業對員工的素質品位提出了更高的要求。當今我國各企業缺乏具有創造型、協作型、復合型的高層管理人員、專業技術人員，而一個企業要生存、發展，首先要解決如何提高人才素質問題。向外界引進、招聘人才，無疑不是企業解決燃眉之急的一個好辦法，為了滿足企業當前及未來幾年內因生產規模的不斷擴大而產生的對于人才的需求，在企業中對現有人員進行規劃性、針對性的培訓，更加具有實際性、重要性。

企業對員工的培訓內容及種類主要取決于企業科技升級、產品換代、提高人員素質、儲備未來人才等方面的需求，所以對人員的培訓也要講求回報率和效率，以便快速達成企業經營發展對于人才的要求。做好人員培訓規劃，不僅可以有步驟、有目標地分批實現各階段企業對人才的需求，還可以避免因缺乏適合某崗位工作的人才，而造成的職位空缺。

1．4人員成本規劃

主要指人員工資、福利以及各類培訓所發生的費用，其中工資在人員成本中占相當大比例。工資的形式主要有計件工資、計時工資、崗位技能工資、職務等級工資、效益工資等，工資形式的確定是否恰當，工資標準的高低是否合理，關系著能否調動企業員工的主觀能動性，這對于現代人力資源管理來講，是一個非常重要的問題。如何既能保證人員成本不超過合理的支付限度，又能激發員工的積極性、主動性，其管理水平具有很強的藝術性。要做到合理規劃人員成本，企業應根據自身的經濟狀況，建立一套既具有激勵性、又富有挑戰性的工資分配體系，并在試行過程中不斷完善、不斷改進。

2搞好人力資源的開發

人力資源開發是現代人力資源管理的一個重要職能，其功能主要是更好地挖掘人的潛力，調動人的積極性、主動性、創造性，為企業的發展創造良好的條件。人力資源開發有宏觀和微觀之分，宏觀的人力資源開發就是企業通過有計劃的投資，利用教育、培訓等各種形式，促進人力資源在體能、智力、知識和技能等方面的提高和發展，并使其潛能成為現實，促進企業及社會生產力的發展。

2．1績效評價

績效評價就是對員工的知識、技能、能力等一切綜合因素，通過工作完成而轉化的可量化貢獻進行評價。通過績效評價，可以讓員工了解企業所期望的工作行為、工作成果，從而自覺地、持續地做出自我激發行為，并不斷強化，以承諾更大的工作貢獻。

進行績效評價首先要制訂評價指標，一般包括工作職責、目的、績效、個人能力及潛質等，并由經專門培訓的人員組成績效評價小組，在吸收內部、外部反饋意見基礎上，對員工進行評價，并經受評人員確認，確定最終評價結果。績效評價在促進企業發展方面，既可以扮演積極建立性的角色，也可以扮演消極破壞性的角色，所以企業對員工的評價，應該是客觀、公正、全面、準確、科學、系統的評價。

2．2培訓和教育

當今知識經濟時代的企業特色是學習型及教導型，企業之間的競爭就是管理理念的競爭，人才的競爭，要建立一個好的企業，首先要練就一支好的隊伍。企業對員工的培訓教育首先要確保全面性和針對性的統一，培訓教育要面向企業的每一位員工，而不是集中在某一些固定對象上面，企業內的所有員工都有均等的培訓教育機會，只是培訓教育的內容、深淺度不同而已。對于員工的培訓，可以根據企業的培訓規劃，分階段、分批對企業內不同類型的人員進行針對性的培訓教育。包括思想教育、職業道德教育、文化教育、職前業務培訓、在職發展培訓等。企業要讓員工通過培訓教育，迅速提高自身的素質和技能，以促進企業的持續發展。各類培訓的效果必須能在目前或未來的工作中衡量出來，同時對培訓教育后成績優秀以及有貢獻的員工予以表揚或獎勵。通過培訓教育，可以不斷充填企業的人力資本，不斷增強企業在市場中的競爭力。

2．3激勵工程

隨著經濟和社會的發展，企業員工的主觀能動性日顯重要，相應的激勵機制也開始倍受重視。一個企業的經濟效益往往取決于企業生產力要素的構成及其發揮程度，而企業員工則是企業生產力要素的重要組成部分，他們的生產力水平在很大程度上取決于他們的主動性、積極性。激勵就是針對這種主動性的運動規律，激發員工為完成企業的目標而努力工作。激勵的方式有很多，主要有：目標激勵、制度激勵、培訓激勵、物質激勵等。在激勵過程中，物質的激勵用得最多，也最容易為員工接受，它可以滿足員工比較務實的愿望，能夠在一定的時期內，比較顯著地調動員工的積極性。但要較長時間、持續地保持員工的這種工作熱忱和干勁，提升員工的工作抱負和理想，使其鍥而不舍地將全部精力放在工作和事業上，僅僅物質激勵是不夠的，這便要運用目標激勵、制度激勵、培訓激勵等非金錢性質的激勵，對員工進行經常的、正確的激勵。激勵工程要求企業對員工的激勵，要采用精神和物質相結合或交替使用的方式，針對不同的人，不同的時期各有側重。

對企業員工長期、有效的激勵還應建立在企業強大的自我激勵文化氛圍中，現代人力資源管理不同于傳統人事管理的模式和方法，它要求管理者對員工的管理重點放在培養員工的自律性和自我激勵精神上面，只有這樣才能建立企業與員工以及員工與員工之間密不可分的價值鏈，從而不斷提高工作績效，爭取全球市場的機遇。隨著中國加入世貿組織，激勵工程將向個性化、集體化、自我化、科學化、深層化蓬勃發展。

3人力資源的流動管理

人世后，人才流動進一步加快，這對穩定人才隊伍提出了挑戰，如何留住人才已成為市場經營競爭的法碼。那么如何留住人才呢?筆者認為主要靠以下3種方式來實現。

3．1用感情留人

企業的領導或者是勞動人事部門要與企業員工之間建立深厚的感情，員工之間也應建立共同協作的友好情感。在我國，因情感問題、人與人之間的關系問題而造成的人員流動數量相當多。要留住人才，首先要留住他的心，感情的依戀往往是一個人去留的徘徊點，所以建立企業與員工之間的感情是致關重要的。企業要經常與員工進行有效的溝通，使員工了解企業的經營目標、經營活動，讓員工感受到企業的溫暖，始終覺得自己是企業中不可缺少的一分子，從而產生自發的使命感，全身心地將自己的前途以至一生與企業緊密地聯系在一起。另外，企業要合理運用人本原理，在企業中建立具有和諧人際關系的非正式組織，并經常組織員工進行團隊活動，使員工之間能夠進行有效的溝通，從而達到感情的充分交流。通過團隊建設，不但可以使每一位員工了解自己，了解他人，更重要的是在互相交流工作行為和工作成果中，增進團隊的凝聚力。

3．2用事業留人

美國家庭器材公司總裁曾告誡員工：“如果你僅僅為了得到一份工作，可以到其他地方去；但如果你要一份事業，那請你和我們呆在一起”。馬斯洛的人類需求層次理論，將人的需求由低到高分為5個層次，即生理的需求、安全的需求、社會交往的需求、地位或受人尊敬的需求、自我實現的需求。人的需求有不同的層次，最高的需求就是實現自我價值。給企業中那些有上進心、進取心的員工，創造良好的工作環境、給予適當的事業，使其通過自身的努力，達成事業的成功，從而實現自身的價值，達到自己的目標。用事業留人，是留住人才的一個非常重要的辦法。

3．3用適當待遇留人

在發達的國家，用適當的待遇留住人才可能不是最重要的，但在我國，現階段生活水平不是很高，待遇問題仍是許多人才去留的條件。目前，一些企業，仍然有許多居住在不足面積的小單元住房內，拿著與自己的勞動和成果不成比例的薪水，享受著低微福利待遇的專業技術人才，相比之下，一些外資企業的高薪待遇能夠讓他們心動，也便不足為奇。人才為企業帶來的財富是不可估量的，適當提高人才的待遇，滿足他們基本的生活、精神需求，也是讓他們發揮自身才干的動力，是防止人才流失的一個重要措施。

第3篇：國企人事管理辦法范文

一、干部隊伍建設方面的探索和實踐

公司自從“十一五”以來，在干部隊伍建設方面做了大量的創新和探索。早在20xx年公司成立伊始，就先后頒發了《無錫客運有限公司干部聘任管理辦法（暫行）》、《大學生、專業管理人才招聘管理辦法》、《干部年薪制考核辦法》等一系列干部隊伍建設方面和干部制度改革方面的相關文件和規定，并在全公司范圍內公開了《無錫客運有限公司人才價值觀》，對人才、人才價值觀、公司用人的標準以及對干部領導能力的評價標準等做出了較為詳細的說明。

通過近兩年來的探索和實踐，公司的干部隊伍面貌發生了較大變化。干部的平均年齡較之兩年前有了顯著下降；干部隊伍的文化水平有了顯著提高；干部隊伍活力明顯增強；干部隊伍的群眾公認度明顯提升；干部隊伍的執行力、領導力、學習力、創造力和創新力有了較大改變。但是干部隊伍在局部、在個別、在不同的層次上還仍然存在著各種各樣問題和差距。

突出表現在：一是干部隊伍整體素質仍偏低，知識結構、領導能力、管理水平等仍不能適應急劇發展、變化、科技含量日益提升的新形勢。二是在新時期意識形態、社會價值觀多元化的影響下，部分干部工作作風浮躁，缺乏新時期企業工作所需要的那種創業激情、敬業精神和群眾觀點。三是一些干部工作方式方法仍比較傳統，沒有或甚少接受系統的現代管理知識和能力培訓。許多干部仍在復制或延用十幾年前老一輩領導言傳身教的管理做法。四是少數干部對新思想、新觀念的接受能力偏弱，對現代管理新技術、新手段不熟悉，缺乏接受、應用和推廣的熱情。

二、創新和深化干部隊伍建設方面的思考

針對這一現實，我公司在干部隊伍建設方面除了要繼續堅持并持續推進近年來行之有效的改革、創新舉措外，重點要在一“動”、一“競”兩個方面加大干部隊伍建設創新和深化的力度。

（一）立足“動”、促進“動”、鼓勵“動”，以動態管理為手段，進一步創新干部隊伍建設的形式。

1.動態管理“動”什么？

動態管理要“動”三個方面：一是動思想；二是動行為；三是動位子。所謂動思想，就是在干部隊伍中全面弘揚和倡導樹立干部能上能下、能左能右的新時期干部任用觀念，打破國有企業干部固有的陳舊的“鐵交椅”觀念。同時，要結合企業自身的特點，在干部隊伍中樹立績效觀念和群眾觀點，大力引導、倡導和促進企業領導干部立足本職崗位開拓創新、出成績、創實效，努力在自己的任期內為企業多實現收入利潤、為員工多增加工資福利、為社會多創造價值財富。所謂動行為，就是通過建立健全、完善深化和貫徹落實企業的干部制度，在日常工作中加強對領導干部的監督、考核、評價和獎懲，從而在制度上規范、約束、引導和塑造企業領導干部的行為。所謂動位子，就是通過對干部綜合素質、能力、水平和工作績效的考核、評價，適時地通過組織提拔、公開招聘、競爭上崗、上掛下掛、橫向交流、誡勉談話、降職使用、調離崗位等形式，對領導干部的職務和崗位進行相應的調整和變動。

2.動態管理如何“動”？

動思想。干部隊伍建設的動態管理，其中關鍵的、常態化、持之以恒的工作就表現在“動思想”方面。思想決定行為，行為決定績效。

在動思想方面，常用的方法有強動、拉動、自動。所謂強動，是指在一定的時期內，針對干部隊伍中存在的某一項或幾個突出的問題，集中力量，加大整改或糾正、調整的力度，要求廣大干部在規定的時間內必須予以達標或完成。這一方法在國外人事管理理論中也有稱作“冷凍法”，即把某種不合規范的行為象冷凍生鮮食品一樣，放進冰箱的冷凍室內，在短時間內迅速達到所要求的效果。所謂拉動，是指企業采取各種培訓、學習方式，對干部進行經常性的、系統的、多層次、多方位的教育、培訓、交流、觀摩，引導和拉動領導干部意識和觀念的轉變，促進干部觀念的更新，不斷適應新形勢、新環境、新條件、新任務。所謂自動，就是要求廣大干部要有自我更新、自我完善的意識，面對不斷變化的形勢和時代，要有危機意識、任職壓力，并因此自覺地加強學習、主動學習，自動地適應新時期、新形勢條件下上級組織、企業和廣大員工對自己工作的新要求、新期盼。

在干部隊伍建設中，動思想的方式方法是多種多樣的。企業除了要善于總結經驗，堅持和和繼續發揮以前行之有效的方式方法外，更要與時俱進，不斷創新，發現和創造出更多的領導干部喜聞樂見的、容易實行且能夠與實際工作緊密結合的方式方法，從而使“動思想”持之以恒、常抓不懈，形式更生動活潑，效果更深化扎實。

動行為。對干部行為的規范、引導、監督、考核和評價是干部隊伍建設的重要一環，也是“動行為”的入手處和著力點。干部思想、觀念轉變與否，不能只聽其言，更要觀其行，尤其要觀其行動的實際效果。我們常說“光 說不練是假把勢，光練不說是傻把勢，又說又練才是真把勢”。

動行為的前提是必須建立健全、完善深化企業的干部制度。企業的干部制度建設一要全面，二要具有群眾基礎，三要具有企業的特點，四要具有可操作性，五要與時俱進。其中，干部行為規范方面的制度和干部考核評價方面的制度尤為重要。

動行為的關鍵還在于要真正按照制度建設的要求，有計劃、有步驟、有組織地對各項政策制度進行不折不扣的落實和施行。尤其是在干部的考核考評方面，不能走過場，搞形式主義，形成“報表一大堆，評價都不錯，皆大又歡喜，人人樂陶陶”的“和稀泥”式的考核考評。這種不敢動真格的考核考評，不僅起不到規范、引導、糾正、調整、塑造干部行為的作用，反而會敗壞干部隊伍的風氣，助長干好干壞一個樣、不干事不出錯、多干事不落好的歪風邪氣。這是“動行為”的大忌，必須堅決克服，嚴肅杜絕。

動位子。現實工作中，一提起“動位子”，很多人就認為非上即下。其實這種觀點是片面的。現代企業管理中“動位子”應包括：一是向上動，就是傳統意義上人們說的提拔；二是向下動，是指對不稱職或不能勝任現任職務的干部實行包括降職、解職、撤職、調離等形式的調整；三是平向動，即干部的橫向交流、橫向調整和平行移動。這種“動”以前不為企業主要領導和人事管理部門重視。其實在現代企業管理中，尤其是國有企業在干部隊伍建設中，實行“平向動”是培養干部、發現人才的一個重要手段。用好和善用“平向動”，可以有效地了解人才，把握人才，培養人才，選拔人才，從而為“向上動”或“向下動”提供依據、奠定基礎。對于國企人事管理部門來說，在干部隊伍建設工作中能否用好“平向動”，是衡量該部門工作水平和工作能力的重要標準之一。對干部實行“平向動”，有著兩層用意和目的：培養干部；觀察干部。前者，是為了增進干部的閱歷和才干；后者可以檢驗領導干部對工作的態度、實踐的水平和工作的效果。

我公司自20xx年以來，對公司各級干部進行了廣泛的交流和調整。除了加快和大力提拔一批年富力強、德才兼備的年輕同志進入關鍵領導崗位外，更多地對干部進行了“平向動”，開展上下交流、主輔交流，極大地調動了廣大干部的積極性和創新、創造的激情、活力，并在其中發現了一批復合型、領軍型的人才，為公司近年來選拔任用干部打下了良好的基礎。

（二）引入“競”、堅持“競”、弘揚“競”，以競爭上崗為手段，進一步深化干部隊伍建設的機制。

在新形勢下、新的時期，要發揮競爭機制的作用，企業必須要加大在時間、平臺和空間上的創新力度。

時間上創新。企業以前搞競爭上崗，帶有很大的隨機性。想起來了，突擊搞一次，或連著做幾次；工作一忙，又很長時間不動不作。這種非常態化的競爭機制常常讓廣大干部和員工無所適從，因此會使干部和員工對企業在選拔干部方面的政策缺乏穩定的預期，對企業的干部制度改革喪失信心。個別干部甚至會認為企業搞所謂干部制度改革不過是領導為了政績做“秀”而已，進而對企業的黨委、行政產生不信任感，并因此會挫傷一批追求上進的年輕干部和員工的積極性。因此，企業應將引入競爭機制作為干部隊伍建設的一項常態化工作來對待，可在企業干部管理工作中作出如下規定：

（1）凡是企業干部職位出現空缺的，原則上必須公開招聘、競爭上崗。

（2）現有在任的崗位，每兩年拿出50%實行定期的公開競爭上崗。

（3）確定每半年進行一次競爭上崗（如當期無崗位競爭的，向后順延）。

（4）出臺相對穩定的、規范的競爭上崗操作規定，明確競爭上崗的條件、程序、競爭的方式方法。

（5）成立專兼職的競爭上崗領導組織，并在每年年初制定當年的干部競爭上崗工作計劃，在年內按計劃、有步驟地推進實施。

（6）公司的人事管理部門要定期召開相關的座談會，廣泛聽取廣大干部和員工對干部制度改革和競爭上崗的意見，不斷完善和改進競爭上崗工作的內容和程序。

競爭機制的常態化可以穩定干部和員工對公司選拔干部政策的預期，對干部和員工的成長產生正面導向作用，從而激勵廣大干部和員工按照組織的要求、競爭上崗的條件，積極工作、努力學習，以在適當的機會主動迎接挑戰，接受組織的選拔。

平臺的創新。選拔任用干部事關企業的發展大計，不能僅有公司的組織人事部門來操作，要注重吸收廣大員工參與其中，以使競爭上崗工作擁有廣泛的群眾基礎，選的干部能夠得到群眾公認。同時在方式方法上，不能僅限于做幾道題目、寫兩篇文章、接受幾個領導面試一下就算競爭了，而要引入現代的、科學的、科技的考核考察手段和方式方法，提升競爭考察的準確性、全面性和技術性。

（1）在競爭上崗工作中，企業可以采取調查問卷、座談、無記名投票等方式，廣泛征求群眾對競聘人的意見和評價。可以組織競聘人進行技術操作、情景模擬、業務比賽、公開演講、團隊pk等讓職工代表或廣大員工參與評價、打分。可以在競聘上崗后的試用期間，建立考評考核機制，以“181°考評法”評價競聘人的素質、能力、水平和績效，決定競聘人的最終聘用與否。

（2）在競爭的方式方法上，除了采用傳統的考試、面試辦法外，可考慮引進近年來人事管理方面基于計算機技術的心理測試、綜合能力測試等先進的干部考核考察手段。

空間的創新。通過競爭的方式選拔人才、任用干部，要保證有相當的競爭數量。只有充分的數量，才能保證選拔的質量。

企業在干部隊伍建設中引入競爭機制，必須根據具體崗位、具體職務的情況，適時、適當地打破空間限制，開拓新視野，選拔到足夠的人才、優秀的人才和適崗適用的干部。

在具體操作中，可以通過以下途徑和方法打破企業選才的空間局限：

（1）對表現優秀的員工可破格允許參與競爭上崗，擴大競聘的覆蓋面；

（2）對本企業缺乏適崗人才的崗位，可以面向企業外部廣泛招聘；

第4篇：國企人事管理辦法范文

本文簡介了國有企業員工職業生涯規劃的涵義，概述了建立員工職業生涯規劃的價值，就健全員工的職業生涯規劃提出建議：加強人才測評建設，對員工個性進行評估；做好崗位分析，設計科學的職位體系；建立合理的崗位輪換制；建立完善的培訓制度；實施系統管理辦法。

【關鍵詞】

國有企業；職業生涯規劃

企業成敗取決于企業中的“人”的因素，人力資源是企業發展的根本動力。在我國，由于宏觀環境和傳統人事管理體制的慣性作用，許多國有企業忽視人力資源的有效管理和合理開發，現有人力資源的潛能和積極性得不到充分的開發和應用，多數國有企業缺乏與企業發展戰略相結合的職工職業生涯規劃。生涯規劃是企業愛員工的一種表現，職業生涯規劃是讓員工在企業內找到合適位置的辦法。

一、員工職業生涯規劃的含義

員工職業生涯規劃是指組織和個人把個人的發展和組織的發展結合起來，對決定職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關職業在各個生命周期中的總體構想和規劃安排。

員工職業生涯規劃是指在企業中進行有組織的職業生涯規劃工作，即將個人職業發展需求與企業的人力資源需求相聯系做出的有計劃的一系列規劃管理過程。從對職業生涯規劃定義的描述中可以看到職業生涯規劃不是僅靠組織或個人單方面就能進行的，成功的職業生涯規劃必須將企業的發展和個人的發展結合起來，才能制定有效的規劃。

二、員工職業生涯規劃對國企人力資源建設的現實價值

一個人是否能在工作中走的遠，是否能夠為企業的發展作出貢獻，很大程度上是受到職業生涯規劃的支配。經過調查發現，一個人其中有56%的歸屬感，50%友愛滿足感以及70%左右的實力、勝任、自信、能力都是通過職業生涯規劃的方式來獲得的，從這個意義上來說，職業生涯規劃對于員工來說起著巨大的激勵作用。

良好的職業生涯規劃對于企業和個人的發展具有以下幾個方面的價值：

1、增強國有企業凝聚力

國有企業員工職業生涯管理首先基于“員工是企業的財富與資源”的理念，它為員工創造條件，提供了合適的發展空間，使之有機會獲得一份有成就感和自我實現感的職業。因此，職業生涯管理增強了員工的歸屬感，使員工對國有企業產生信任，相信國有企業和自身存在的價值，從而主動的承擔責任，體現出更強的敬業和奉獻精神。

2、指導員工職業生涯規劃

員工在個人職業生涯規劃中，對個人的個性特征、能力水平和優劣勢的認知難免主觀，對國有企業的職業機會及其他職業的要求和認識不甚明了，這種認識的偏差和信息的不對稱，自然造成員工職業期望感性有余、理性不足，時間一長，便會感到“伯樂難遇，壯志難酬”。職業生涯管理將幫助員工理性的認識和評價自己適合干什么、能干什么、組織需要干什么，從而建立比較切實的個人職業生涯規劃。

3、實現國有企業和員工“雙贏”

職業生涯管理是將員工個人的職業理想同國有企業的目標結合起來，有效抑制了國有企業與員工個體在目標設置上的偏差，避免由此造成的員工主動性、積極性的喪失，使員工在國有企業中發展，國有企業在員工發展中成長，雙方結成相互支持、相互依附、長期認同的“利益共同體”，最終實現國有企業與員工之間共同發展。

4、開發國有企業人力資源

準確的人力資源信息是進行高效的人員需求、供給預測及制訂培訓計劃的基礎。職業生涯管理有利于國有企業更好地了解員工的專業技術水平，及時做出需求及供給預測，有目的地進行招聘與選拔；有利于國有企業獲得培訓需求最準確的信息，有效地組織員工開展相關培訓，根據人崗匹配的原則對員工進行調動、整合和再配置等活動，使人盡其才，才盡其用。

總之，充分而良好的職業生涯規劃在某種意義上也是一項激勵員工的有效措施。通過推進職業生涯規劃，可以有效地提高員工的素質，推進企業的管理水平，以及提升企業人力資源能力的建設。

三、推進國企人力資源建設的職業生涯規劃對策

企業提供給員工的晉升通路是否通暢，關系到是否能滿足員工個人發展目標，這是對企業自身實力和發展愿景的要求，同時也是企業能否吸引員工是否有吸引力的重要因素。在市場開放程度越來越高的社會環境中，國企制定一套旨在推進企業人力資源建設的員工職業生涯規劃方案，勢在必行、大勢所趨。國企可以從以下幾方面做出努力：

1、加強人才測評建設，對員工個性進行評估

職業生涯規劃具有個性化的特征，它是根據每個個體不同的條件有針對性地進行，在員工不能準確對自身作出客觀分析和評價時，國企就需要建立科學合理的人才測評體系，幫助員工更好地認識自己，消除職業生涯規劃中的迷茫感。測評通常是用來測量員工的潛能和優缺點，以及員工的性格和社交風格。企業進行人才測評可以通過數據指標測量、溝通直觀測評、心理測量等方法幫助員工了解自己的能力傾向、興趣、個性等方面的特質，指導員工進行合理的生涯規劃，激發潛力。

2、做好崗位分析，設計科學的職位體系

崗位分析是進行職業生涯規劃的基礎，做職業生涯規劃之前，必須對企業所有崗位進行調查分析，了解每個崗位需要完成的任務，解決的問題及需要的知識、經驗和技能，以及對人員素質的要求，對崗位做好分析界定。然后才能根據對員工的測評結果進行崗位匹配，提高職業生涯規劃的成功率，使員工各盡所能。目前常用的分析方法有訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、參與法、工作日志法、交叉反饋法等。目前很多國企都沒有一個清晰的職位結構體系，每個職位的應付權責、業績衡量標準、職位價值等都沒有理順。國企應根據崗位、工作性質等，結合企業組織結構將崗位分成多條序列，如行政管理序列、商務序列，生產運行序列。然后根據員工的成長規律和特點，為每個序列設計等級，既要與組織結構一致，也要使每個等級與員工的經驗、資歷、能力相吻合，讓員工在進行職業生涯規劃時做到有依據，并且為后面的人力資源規劃和員工職業生涯規劃提供真實的職位信息基礎。

3、建立合理的崗位輪換制

工作崗位輪換是指企業有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考察員工的適應性和開發員工的多種能力、進行在職訓練、培養主管等目的。對于剛進入國企的員工，通過崗位輪換可以給他們挑戰自己的機會，是員工真正審視、了解和評價自我的機會，也是組織較為全面真實地考察和評定員工的機會。當員工在同一崗位工作時間長了以后，得不到應有的提升，導致了工作熱情的下降，適當地輪換工作崗位會使人產生一種新鮮感，減少員工工作的不滿情緒。而且員工會感受到企業對自身的重視和對自己的全面培養，激發員工的潛力和創造力。在晉升工作崗位有限，難以滿足員工晉升要求的情況下，崗位輪換還可以一定程度上緩解國企晉升崗位不足的壓力。

雖然崗位輪換制有很明顯的作用，但在實際實施過程中還存在諸多需要克服的困難和阻力，例如某些崗位技術要求較高，輪換可能會降低工作效率，提高培訓時間和成本；崗位輪換會引起工資變動，影響員工情緒；由于業務需要，不能如期進行輪換等。因此，實行崗位輪換必須要考慮一個合理性問題，必須用人所長，避人所短，在制定崗位輪換計劃時，應按照每個員工的能力、特點、興趣、個性等統籌考慮。一方面要考慮到各部門的實際需求，保持各部門之間的相對平衡，另一方面要注意合理的輪換周期，避免崗位的頻繁變動。

4、建立完善的培訓制度

培訓制度是保證職業生涯規劃成功的支柱，企業可以針對員工職業發展的要求進行定向培訓，確定其職業生涯規劃，或根據每時段的評估和反饋，針對員工工作中的缺陷進行有計劃的培訓。培訓制度貫穿了員工整個職業生涯，它將職業生涯規劃和企業競爭力連接起來，一方面有利于員工技能，素質的提高，一方面提升國企競爭力。目前很多國企的培訓大多都局限在業務培訓，缺乏長期規劃，不支持員工長期持續發展，而且很多培訓缺乏針對性，造成了培訓資源浪費。國企在制定培訓制度時應與職業生涯規劃結合，做好培訓需求分析，提高培訓的針對性，實現培訓個性化和多樣化。此外要做好培訓管理和考核工作，保證培訓質量，并且激勵員工學以致用，鼓勵創新，只有每個環節都做好了，國企才能真正確保員工培訓取得良好的效果，才能保證職業生涯規劃的認真執行。

5、實施系統管理辦法

國有企業應通過各種途徑，采取科學合理的職業生涯管理辦法管理員工的職業生涯，保證企業和員工職業生涯管理效益的最大化。最常用的方法有：接班人計劃、導師計劃、職業生涯年度評審等等。另外，國有企業還可以通過社會化的大型人才中介機構與專業管理顧問公司承擔起提供職業生涯管理指導等方面的專業服務，從而保證職業生涯管理工作具有較高的合理性和效率性，實現企業和員工的“雙贏”。

總之，國企在員工的職業生涯規劃中應引導員工客觀地認識自己，在企業找到適合自己的職業機會和發展空間，更好地完成工作，實現自己的價值。同時國企應該建立各項相關的配套措施和制度，建立有效的規劃體系，切實加強員工的職業生涯規劃和管理，不斷對職業生涯規劃進行跟蹤調查和反饋，及時做出反應和調整，激發員工的工作熱情和潛能，使員工能隨著企業的發展而發展，更好地為企業服務，實現企業的戰略目標。

【參考文獻】

[1]廖泉文.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2003.

[2]董福榮，劉勇.現代企業人力資資源管理創新.中山大學出版社，2007.1.

第5篇：國企人事管理辦法范文

在企業管理中，領導干部是企業的核心力量，是企業發展過程中必不可少的人才資源。尤其是對于國有企業來說，企業的干部管理是企業黨委及組織關注的重點，因為干部隊伍的建設關系到企業的未來發展。尤其是在當代背景下，企業不斷地在進行現代化管理模式的改革，大部分的國有企業都在努力的轉型，力求實現戰略及改革的目標，在這期間干部隊伍能夠起到領導帶頭的作用，努力為企業的發展做出貢獻。以往的國有企業的干部管理工作是在政府的行政機關的干部管理模式上進行更改的，但是企業運行機制與行政機關有很大的不同，所以國有企業干部管理模式既繼承了機關模式，又符合企業的特點。現在的國有企業要根據企業自身的經營管理特點，摸索出有著企業特色的一套獨特的干部管理辦法，緊密聯合實際進行干部管理改革，這樣才能順應時代的發展，與時俱進。本文以煤炭國有企業為例對干部的人事管理進行探討。

二、煤炭國有企業干部管理工作的特點

煤炭國有企業類似于一般國有企業的干部管理，但是不同于一般的企業人力資源管理，都具有以下特點：

（一）企業干部管理具有一定的復雜性

首先對于干部的選拔來說，干部的任用一般是經過考核后才能晉升為干部，目前現階段來說，現在很多煤礦企業的干部起點學歷是本科及以上聘用的人員。而且干部考核的部門較廣，考核項目較為復雜。對于干部的管理、考察等方面需要有嚴格的規章制度進行約束。首先干部管理協調工作難度較大。因為其工作崗位的不同，所以其績效考核以及考評機制等都與一般的職工不一樣，而且各部門因為工作性質不同，所以在管理上也存在一定的差異；其次S著經濟的不斷發展，很多國有企業涉及到投資領域，所以朝著多元化的方向進行發展，企業需要補充各方面的人才。對于人才的引進也是不遺余力，所以各種人才的流入使得企業人力資源狀況變得復雜，而且管理也具有一定的難度。所以逐漸國企集團化的發展使得不同經營行業的干部組成、薪酬及晉升考核標準不同，制訂出一個統一的，符合所有部門要求的干部管理體系不是很容易。

（二）企業干部人才選用較為傳統

干部管理在不同企業也有著不同的制度，但是煤炭國有企業的干部管理區別于一半私有企業的人力資源管理。一般企業的人力資源管理有較大的靈活性。私有企業要想發展必須依靠人才的力量，所以企業的管理者必須尊重人才，利用各種條件來吸引和挽留更多的人才。所以私有企業中很多優秀的員工都有著良好的薪資和職位。但是對于一半煤炭企業來說，其在干部的管理上與民營企業截然不同，在煤炭企業中對于干部的任免、薪酬等方面有著非常嚴格的要求和統一的標準，很難回去突破這一規范的約束，尤其是職位晉升以及干部選拔任用，對于資歷的要求非常嚴格，而且要有學歷水平等要求，所以通常很難突破既定的規定。而且在煤炭企業中對于干部的選拔任用時要同時考慮人品和業績，只有德才兼備的人員才是領導崗位選拔的主要標準。所以煤炭企業很少能夠打破資歷、破格提拔人才。

（三）企業干部管理具有獨特性

煤炭企業具有其獨特的干部考核和任用制度，不同于社會企業人員任用。企業人員選拔主要是社會招聘，多為有經驗的人員，這樣能夠減少培養、培訓方面的開支，而煤企干部任用多從高校選拔，或者從基層提拔，具有嚴格的選拔制度和干部培養制度，通過干部培養能夠獲得符合企業選才標準的優秀人才。同時這個過程也比較漫長，很容易造成人才流失，給企業造成資源損失，所以近些年許多企業開始著重樹立優秀的企業文化來培養員工的忠誠度。

三、加強煤炭企業干部管理的建議

（一）建立干部管理的規劃系統

自二十世紀70年代起，人力資源規劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業的人事政策融為一體。人力資源規劃主要功能和目的在于預測企業的人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。在人力資源管理職能中，人力資源規劃具有戰略性和應變性。人力資源規劃處于整個人力資源管理活動的統籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，人力資源規劃對于國有企業開展干部管理有著非常重要的意義，而且對于國有企業向現代化人事管理的轉變也有促進作用。

首先，分析煤炭企業的戰略和發展目標，根據具體情況做好干部管理需求分析，主要包括實現這個目標需要不同層次、結構的干部的素質要求和數量要求，以及根據企業發展需要干部的實踐能力要求。

其次，對目前煤炭企業的現有干部狀況進行梳理和調查，比如現有干部的具體情況，包括，年齡、性別、學歷、職務、技能、崗位、工作能力和收入等等，對公司未來有可能換崗或者任命的干部有具體的了解。

然后，根據煤炭企業的經營狀況和社會大環境的具體情況，預測公司未來一段時間人力資源發展的趨勢。這個部分應該包括對內部員工的預測和對外部環境的分析。根據具體的分析情況，判斷本企業對與干部培養和引進的需求。

最后，制定科學的干部管理策略。社會經濟在發展，人才在流動過程中才會有需求，結合人力資源分析，盤點各方面的關系，才能合理科學的制定干部管理策略。針對煤炭企業的戰略目標，建立了基于戰略的干部管理規劃系統。

（二）堅持公開公正民主的選拔原則

煤炭企業在干部任用方面不要因為關系遠近而進行選拔，做到公平公正的選用和評價人才。第一，要遵守企業的競選和評價的操作規程。領導應該帶頭遵守公司的規程，這樣才能夠維護評選和評價過程的公平公正。而且要做到不主動干涉評選結果，不把意見提前公示，這樣才能讓過程有序的進行下去。要嚴格規范推薦、測評、考察和討論決定等環節，實行民主競選，民主推薦的方法，使得人才的任用更加的公正透明。總之，要用制度、規則和程序保證選拔出人才，人事部門及領導要知人有道、識人有據、用人有方，確保公平公正。第二，要公開的接受其他部門或者個人的監督，增強競爭的氛圍。增加評選結果的可信度，給員工以積極向上的動力，激發其工作的熱情和責任感，以公平公正的用人態度帶動公司全員的競爭。

（三）建立系統規范的教育培訓體系

煤炭企業核心競爭力的提高，要保持技術領先、管理領先。而這一切要靠人才作用的發揮才能夠達到。煤炭企業的干部的素質、文化和技能水平都處于固定的層次，雖然通過長期的工作，可以得到更多的工作經驗，但這些并不能保證企業核心競爭力的增長。只有保持核心競爭力的持續領先才能在未來發展的道路上越走越遠，所以，煤炭企業必須通過各種方法來提高企業干部的綜合水平，使其迅速成長為可用的人才，發揮才能創造出更高的價值，推動著企業不斷地前進。在現代環境下，各類人才選擇企業時，除對該企業的薪酬、發展前途等因素較為關注外，也會關注該企業是否重視人才的培養，對于企業的員工以及干部來說，企業加強對其的培養也是對其價值的認可。所以，建立完善的培訓體系對于員工來說，更具有吸引力。而且干部隊伍的建設要從文化知識、管理方法以及道德素質方面進行，為企業培養出德才兼備的干部人員。

（四）科學設置考察評價機制

第6篇：國企人事管理辦法范文

關鍵詞：加強 施工企業 工程項目 人力資源管理

隨著改革進入了深水區，再加上近年來國內宏觀經濟形勢發生了巨大變化，對國內各大國企的發展帶來了不小的影響，尤其是在國家基礎設施的建設方面，市場競爭愈演愈烈。對任何企業來說，人才都是最寶貴的資源，施工企業要想在改革的浪潮中乘風破浪，在競爭日益激烈的市場中站得住腳，就應該適應市場、自我改革，拋卻陳舊落后的人力資源管理模式，加強對人力資源的管理，把握好人力這一珍貴資源。而工程項目部作為施工企業的第一線機構，加強其人力資源管理的重要性更是不言而喻。

本文擬通過對國有基建施工企業工程項目人力資源管理特性的分析，了解工程項目人力資源管理的現狀，發現工程項目人力資源管理工作中存在的不足，并提出加強施工企業工程項目人力資源管理的措施。

一、工程項目人力資源管理的特性

1.具有臨時性和周期性

工程項目一個顯著的特點就是其為施工企業的臨時性派出機構。項目上馬則成立，項目結束后即撤銷，因此其人力資源管理也相對為臨時性的人力資源管理，項目的結束意味著工程項目管理工作進入下一個循環，項目上人力資源管理周期對應著一個項目的周期。

2.人力資源需求波動性大

工程項目具體工作內容在其生命周期中處于不斷地變化之中，對人力資源的需求也是隨著工程項目的進度不斷變化的，不同的施工階段對人力資源需求的數量、質量以及專業差異很大。項目經理部人力資源需求的這種波動性，給人力資源管理工作帶來了一定的難度。

3.項目上對人力資源的培訓針對性強且考核具有明確性

根據工程項目具體要求和對特定人員的需求，在項目中對人員的培訓有很強的目的性和針對性。工程項目在一定的約束條件下具有明確的目標，其人員績效的考核針對性明確，重視短期考核。使得人員在知識技能結構上存在著比例失調。

二、工程項目人力資源管理的現狀

1.人力資源管理觀念滯后

工程項目由于其自身臨時性、周期性等特性，造成目前許多工程項目管理者沒有認識到人力資本的重要戰略價值和作用，對規范工程項目人力資源管理觀念滯后，習慣于按已經熟悉的路子走下去，使得規范項目人力資源管理只是掛在口頭上，很少在深層次的改革上下工夫。把人看作是成本而不是資源，是勞力而不是智力，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，使得工程項目的人才開發能力只停留在現有水平上，不能挖掘人的潛能，不能有效地激發員工的創新，不能調動員工的積極性和主動性，導致長期以來，項目人力資源管理盲目無序。

2.人力資源管理模式落后

從目前工程項目的狀況看，人事管理模式仍然占主導地位，受傳統人事管理文化的影響，這種管理方式往往忽視員工的個性、能力和需求的差異，管理缺乏一種統一、公平的規范系統，缺乏理性和科學性，容易滋生憑人情、靠關系來處理問題的不良管理文化，且一些項目管理者認為人力資源部門對實現工程項目沒有直接貢獻，人力資源管理部門在項目管理中只是處于輔助位置，導致其作用的發揮受到制約，自然也使工程項目人力資源優化配置的效果受到嚴重影響。

3.人力資源管理機制不健全

第一，只知道招聘人才，不重視如何留住人才。一些工程項目組織只重視到處獲取人才，卻忽視了對員工的開發、培訓、挖掘和有效使用，用人機制不靈活以及激勵手段乏力、不能人盡其才，招聘來的人才往往另謀他路。

第二，只重視員工的數量，不重視員工的質量。目前一線工程項目員工隊伍結構比例失調，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經營管理、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。

第三，只重視員工的使用，不重視員工的開發。只重視員工的可用性，忽視員工的發展性，開發、培養人才的投資不足，甚至不愿意投資。

第四，只重視待遇平均，不重視工作效率。員工的工資差異很小，工作的難易程度、時間長短、付出多少沒有與收入成正比。

三、工程項目人力資源管理存在的問題

1.人力資源結構不合理

第一，施工企業從業人員很多，但專業技術人員及管理人員仍十分短缺。施工企業不僅需要會照圖施工、按章辦事的管理人員，還需要有技術、懂經營、擅管理、有一定創新能力的復合型人才，而復合型人才正是目前我們所缺乏的。

第二，人員與崗位配置不合理。許多施工企業在企業成立之初，由于專業人才的缺乏，部分層次較低的人才被委以重用，目前有些已成為關鍵部門或關鍵崗位的領導。隨著企業規模的不斷擴大，這些人員已明顯表現出專業知識的匱乏和管理能力的不足，隨時都會給企業的發展帶來不良影響。

第三，管理技術人員隊伍不夠穩健。工程項目在人員配置方式中，受制于各方面因素，在一定程度上不能按需配置，也難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能和組織整體功效得不到充分發揮，造成了工程項目人力資源與經濟利益的損失。

2.人力資源的開發和培養力度不夠

第一，對人力資源管理的重視程度不夠。從當前情況來看，雖然項目管理者已經開始認識到人才對工程建設的重要性，但往往只是將注意力集中在如何引進人才上，簡單的向上級部門申請人員，而忽略了如何加強對現有的人力資源進行更好的管理。

第二，對人力資源的培訓還沒有實現制度化和規范化。項目上的人事管理仍將教育培訓作為輔的工作，投資很少，重使用不重培訓，重經驗不重潛力，造成了員工個人發展和企業發展不能形成統一的整體。

第三，“導師帶徒”活動流于形式，缺乏對導師的履職情況、教學能力、管理辦法、教學效果等多方面的跟蹤考察及考核評價，新員工培養力度不夠。

3.人力資源激勵機制不健全

第一，績效考核和績效管理的科學性有待提升。績效評價體系是人力資源管理的核心，但多數項目經理部缺乏完整、科學的績效評價體系，沒有充分認識到績效考核對于工程項目人力資源優化配置的強大作用，不能定性定量的衡量員工的工作業績，僅僅把績效評價作為一種利益分配的手段，在進行薪酬、晉升、培訓時很少考慮績效評價的結果，使績效考核失去了改善員工工作績效這個最直接也是最重要的作用，在這種績效考核不到位的情況下，普遍存在干多干少一個樣的現象。

第二，激勵機制不靈活，激勵力度不足。缺乏與工作本身相關的精神激勵，缺乏主人翁精神激勵和以能力為核心的職業生涯開發激勵，直接造成員工責任感不強，工作熱情不高，人才流失嚴重等負面影響。

4.工程項目主要管理者管理水平有待提高

隨著施工企業市場化的完善以及與國際接軌，工程建設走向國際市場參與國際競爭，這些都對施工項目管理提出了更高的要求，需要善經營、精管理、通商務、懂法律、會外語的經驗豐富的復合型項目管理人才。然而，我國目前工程項目管理力量配備卻相形見絀，一些國有施工老企業，由于歷史原因，項目主要管理者多出自基層，實踐及技術經驗豐富，但文化素質偏低、理論知識欠缺，高學歷、高職稱的綜合性人才所占比例較低，尤其是項目管理的一些專業性崗位，如預算員、技術員、材料員等都達不到素質要求，遠不能適應形勢需要。

四、加強工程項目人力資源管理的措施？

1.合理配置人力資源

要想提高工程項目人力資源管理水平，使之發揮促進企業發展的作用，首先要改變傳統的人事管理方式，從制度上和組織上為人力資源的合理配置創造客觀條件。

第一，搞好人力資源配置計劃。明確項目管理中的項目角色和職責，確立科學的崗位數量，編制并實施崗位標準，將每項工作分配到具體的個人，明確不同的個人在這項工作中的職責，確定負責人。

第二，做好人員配備管理計劃。主要解決項目部什么時候需要什么樣的人力資源，形成人員需求的平衡，以利于降低項目的成本和降低人力資源的閑置時間，以防止成本的浪費。

第三，做好人力資源預測。人力資源預測是對未來環境的分析，是在評估的基礎上對未來的假設。一個工程項目的建立必須對整個項目涉及的人力、物力、財力等進行綜合預測，確定項目管理組織機構及其職責，明確各級人員職責和權力，配備有一定專業技能和管理水平且具有資格的項目經理和專業管理人員。

2.加大人力資源的開發及優化力度

在保證人力資源管理制度完善科學的前提下，應充分發揮企業人力資源部的作用，加大對項目人力資源的開發及優化力度。

第一，多渠道招募人員。在確定了工程項目需要的人員數量和標準后，就需要通過各種渠道和手段獲得這些人員，這是實現工程項目人力資源優化配置的重要工作。招募人員需要根據人員配備管理計劃以及公司當前的人員情況和市場招聘的情況來進行。項目中有些人員可能企業中沒有或無法提供，這種情況下就需要通過招聘來獲得。

第二，依據崗位對人力資源進行配置和調整。獲得人員后，要使他們很快就能進入角色，充分發揮出各自的潛力和積極性，關鍵是根據各自的特長、特點以及項目工作的需要等把他們配置到合適的崗位上，使得人盡其才。同時要經過一段時間的磨合考察后，及時做一些調整，把那些與工作崗位要求不夠符合的員工及時調整下來，換到他適合的崗位上去，從而在動態管理中實現優化配置。

3.建立人力資源優化配置的有效機制

第一，建立健全工程項目人力資源的培訓機制。建立科學、務實、有效的培訓管理機制，不斷培養和提高廣大員工技術業務素質，是工程項目人力資源管理和開發不可缺少的一項內容。

第二，充分發揮項目骨干人才的“傳、幫、帶”作用，切實抓好“雙導師帶徒”活動的開展和落實，做到過程中的追蹤考察和動態管理，保證“導師帶徒”活動不走形式，真正做到抓落實，見成效。

第三，建立健全工程項目人力資源的激勵機制。只有充分的激勵才能很好地挖掘出人力資源的巨大潛力。首先要打破傳統的平均主義大鍋飯的薪酬機制，體現個人能力、付出及貢獻與收入成正比的關系。其次要建立多維的動態的用人、留人激勵機制，并將尊重激勵、情感激勵和文化環境激勵等運用到激勵機制中來，促使全體員工能夠全心全意地為企業工作。

第四，幫助員工尤其是青年員工做好職業規劃，從精神上激勵員工與項目共同進步。現代企業中員工激勵機制的建設，不是強調“獎”，更應該注重“激”。不僅要在物質層面上建立合理的利益機制，還要在價值層面上營造人性、能實現人生價值的企業文化，從觀念上為員工的發展奠定基礎。

第五，建立健全工程項目人力資源的競爭機制，把競爭機制引入到人力資源管理中。一方面能充分調動員工的主觀能動性、激發潛能，另一方面可以使員工正確認識自己在實際工作中的表現，迎接挑戰，增強創新能力。工程項目上大部分崗位都應該是競爭性崗位，通過競爭將廣大員工的惰性抑制到最低限度，將員工的才氣和潛能發揮到最佳狀態。

4.發展、建立優秀人力資源團隊

第7篇：國企人事管理辦法范文

一、企業檔案工作的規范化

受我國企業檔案管理體制的影響，在企業檔案工作規范化方面的研究比較多，都是著重介紹檔案工作中的規范做法，以便有效地指導實際工作。相關的文章也很多，通過分析企業檔案工作的現狀，提出規范化的必要性和重要性，“有利于促進企業檔案現代化管理，有利于提高企業檔案工作的質量，有利于提高企業的經濟效益，有利于統―業務指導和教育培訓的口徑，有利于提高企業檔案管理的整體素質”。等，并提出了規范化的具體措施。如“規范公文制發、實施‘以我為主’的立卷歸檔原則、提高案卷質量”、“建章立制、提高檔案信息化、提高檔案人員素質和全員檔案意識”等，這些是微觀層面上的規范化。在宏觀層面上研究更多，“國家檔案行政管理部門應該著眼大局，制定出一套完善的企業檔案管理辦法，將企業管理系統真正納入國家檔案系統范疇。尤其是要加強檔案法律法規監督執行力度。”此外，對科技檔案、專門檔案、實物檔案等各類檔案的規范化管理進行了探討。把研究的重心放在規范化上，特別是集中于如何開展規范化，尋求一種放之四海皆準的規范化的具體辦法。但沒有考慮企業的實際情況和在具體實施中會碰到的問題。

二、企業檔案工作的自主發展

有些學者提出了企業檔案工作應自主發展的觀點。“企業在檔案工作上依法享有根據自身情況和市場變化選擇適合自身發展的檔案管理組織形式和工作方式的權力。這種權力是推動企業檔案工作自主發展最重要的原始動力。企業檔案工作自主發展的目的是使企業有限的資源得以更有效地配置和使用，在管好用好檔案的同時為企業帶來經濟利益。”黃世、韋華提出自主性原則，即是由企業自身作為檔案管理的主體，企業檔案具體的收集、整理、保管、利用、機構設置、人員安排等由企業自己決定。認為“這是由我國現行法律法規推導出的必然結論”，并引入了基層化原則來說明這一點，即凡是由民間組織可以完成的事情不應該由政府來完成，凡是由個人或家庭可以完成的事情不應該由政府或民間組織來完成，其優越性正在于個人、民間以及其他基層單位能夠將決策和管理的合理性提升到最大限度，因為他們具備更為充分的人力、物力、動力以及知情程度來解決各自的問題。

“自主發展不是主觀臆斷、隨心所欲，而是在國家法律框架下，依照自身條件和意愿，采用更科學、更經濟、更便利、更安全和更實用的工作方法和管理模式逐步發展的。”。應允許企業根據自身的實際情況，在不違背國家法律和有關方針政策的前提下，自主地做出相應的調整，使檔案工作更符合自身實際和利益。白相謙、袁莉華也作如是觀，“企業在不違背國家法律和有關方針政策的前提下有權對此進行調整和修改，建立更符合自己實際情況和利益的管理制度。”“企業檔案工作自主發展是一種國際慣例。國家在檔案事務上通過法律實施宏觀管理和企業檔案工作的自主發展將是我國企業檔案工作發展的主旋律。”

自主發展的觀點是企業檔案工作研究中的一個突破和巨大進展。但是需要注意的是，規范化是企業檔案工作自主發展的前提和基礎。趙豪邁認為“自主發展”是絕對正確的，但“自主發展”并非“自由發展”。當前我國企業中普遍出現的情況是只有“企業檔案工作的自主發展”，而沒有“國家在檔案事務上通過法律實施宏觀管理”。“多數企業的檔案分類實踐還處于一種盲目的、自發的或不自覺的狀態，從而嚴重影響企業檔案分類的標準化和規范化。這些都是比較嚴重的問題，如果一味強調‘自主發展’，而忽視了‘自由發展’的現狀，又拿不出切實可行的措施，就會造成不可彌補的后果。”這點意見極其中肯，是對“自主發展”研究的有益補充。

三、企業檔案工作的“因企制宜”

隨著企業檔案工作的發展，規范化工作的推進，學者們逐漸認識到了“因企制宜”的必要性，并進行了論述。“在市場經濟條件下，企業進一步擴大了自。1991年頒發的《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》中，明確規定了企業享有生產經營決策權，產品、勞務定價權，產品銷售權，物資采購權，進出口權，投資決策權，資產處置權，人事管理權和內部機構設置權等多項經營權利。企業有權決定自身的一切事務，檔案管理當然也不例外。況且企業種類繁多、行業各異、組織形式不一，在微觀管理上應以采取最有利于本企業生產經營活動的方式和內容為好”。“應根據企業的性質、規模，形成文件材料的多少，企業領導者對檔案工作的認識，企業檔案人員素質等情況，靈活多樣地決定檔案管理的具體辦法”。“檔案行政管理工作總體上都應該充分尊重各類社會組織的自，不要什么事情都想去統，都想去管，而是要多做些服務、培訓、咨詢和推廣一類工作。應該注意在統一法規、統一領導之下的分級管理、分類指導，注意在統一標準、統一規范之下的因地制宜、因(具體的機關、企業和事業)單位制宜、因時制宜，不要搞一刀切。”“對于基層企、事業單位，尤其是企業檔案部門的具體工作方法，只要不違法，就不必干預過多。”提出檔案行政管理部門認定的好經驗、好辦法，可以宣傳和提倡，但不能夠強迫企業執行。

提出因企制宜就已經肯定和承認了規范化這個前提和基礎，筆者認為比自主發展的提法要好。“因企制宜”就是要在規范企業檔案工作時，注重從企業實際出發。檔案行政管理部門對企業應該采取分門別類的指導辦法，不強求統一的標準，應該求大同存小異。企業應該靈活應用各種規范和標準，不生搬硬套，脫離實際。

有的學者提出企業檔案工作宏觀上的規范化必須分清層次，針對各種企業提出具體的應對辦法。按所有制性質，將企業分為國有、集體、私有、合營等多種性質；按生產經營規模，將企業分為大型、中型、小型等多種類型，通過調研分析并掌握各種性質和類型企業檔案工作的規律和特點，提出比較有典型意義的指導方法，有針對性地實行分類指導。“國有獨資企業、國家控股的企業的檔案屬于國家或屬于國家管理，這時檔案行政部門就可依法實行對這些企業的檔案工作進行宏觀指導和依法管理。國家參股并不占主

導地位的企業，其檔案工作就不能用我們對國有控股企業的手段進行監督、指導和管理了；但我們是參股者，有參與管理的權力，借此我們可以利用董事會，讓我們國有股東代表董事會中提出加強檔案管理的必要性，宣傳建立檔案工作對保障各投資利益的必要性，從而達到我們介入這類企業，參與到這類企業檔案管理中進行業務指導和服務，從而達到推動其檔案工作的目的。非國有參股企業沒有國家資本的投入，從法律上講，我們政府檔案部門與企業之間是一種法人與法人之間的平等關系，要從提高檔案管理部門工作人員的法律意識人手要在非公有制企業領導層中，通過典型事例多角度宣傳建立和完善檔案工作對企業發展的好處，并在此基礎上介紹公有制企業檔案工作管理的經驗。”。微觀上，許多學者也對各種規模和性質的企業如何規范其檔案工作進行了探討和研究。這也是因企制宜的一種思路和體現。

“現行的國家檔案標準對頁號編寫的位置，卷內目錄的式樣，欄目內容，備考表的填寫，紙樣的大小，卷盒、卷皮的大小與材質，卷脊的填寫……作了詳盡的規定。”有些學者認為這樣的規范化太細、太具體，是不合適的。認為規范應該是宏觀的，“管而不死”的，給檔案人員留有發揮個人想象力和創造力的余地，可以根據行業的特點和企業的實際情況自行掌握。筆者認為從實際出發，也要看在哪些方面，不能不論什么都強調因企制宜。因企制宜應該是在規范中沒有考慮到、無法兼顧的方面。對那些不存在特殊情況的方面可以要求一致的，不管是具體的還是宏觀的，可以盡量要求規范化。

第8篇：國企人事管理辦法范文

關鍵詞：市政工程 企業管理 管理改革

我國現有市政施工企業絕大多數還是國企或是改制過來的企業，有的還仍然保留著事業單位的身份，多半都還隸屬于政府部門，尚未建立起真正的現代企業管理制度，企業自身存在著很多問題，企業機構臃腫、管理粗放、項目管理模式落后等等，這些問題日益成為企業改革和發展的絆腳石，使得市政施工企業難以適應競爭日益激烈的市場，因此企業轉變思路、改革創新迫在眉睫。

1市政工程施工企業管理現狀及存在的問題

企業的經營管理機制不但體現企業的管理水平，而且還影響著企業的利潤，目前我國市政施工企業管理粗放、機制不夠健全，造成企業管理水平低、經營成本高、使得企業出現只見工程不見效益，大鍋飯式的管理方式很難調動職工的積極性、更難以留住人才、人才的匱乏導致企業的發展后勁不足。因此，建立現代化的管理制度，“向管理要效益”這成為擺在市政施工企業面前的首要問題。

2轉變企業經營管理思路

國有市政施工企業要想解決自身存在的弊病、改變的面貌、進而發展，首要的是要改變企業經營管理的思路。

（1）實行承包經營。借鑒建筑行業和同行民營企業先進的管理經驗，結合國有企業的現實情況，我認為實行承包經營的管理方式還是比較可行的。

①分公司經營的模式已經形成很多年，而且這是在原事業單位的基礎上發展而來，這個過渡很有必要，直接實行項目經理負責制這種管理方式，企業在組織上、職工在心理上可能還沒有做好充分的準備，如果冒險激進，可能會適得其反，造成企業經營下滑，收入差距拉開過大造成不穩定等一些列的問題，甚至更嚴重的問題。

②經營管理權下放。為了調動下屬分公司積極性，鼓勵其向外發展，走出去闖市場，不單單是等總公司分配的工程，總公司只保留人事管理權和財務監督權，下放經營權，主要是給各分公司做好服務工作，并對分公司的財務狀況和工程管理狀況進行監督和考核；分公司可以在總公司允許的業務范圍內自主經營，完成需上繳的利潤后，自主支配剩余利潤用于職工的獎勵的發放、設備的購置以及分公司的發展等。

（2）實行項目經理負責制。借助某幾項工程作為平臺，實行項目經理負責制，完全按照項目管理模式進行管理，積累經驗。如果成功，可以將積累的經驗進行推廣，并把實行項目負責制的成果進行宣傳，這樣以點帶面，將會在基層引起反響，然后再全面推行項目負責制，推動企業的改革進程；如果不成功，因為是試點運行，也不會給企業造成太大損失和影響，但過后一定要總結經驗和教訓，然后再進行試驗，不斷尋找企業改革的突破口，最終找到一條適合國企的規范科學的管理模式。

實行企業內部經營管理改革，是企業進行成本控制改革的第一步，只有政策才能調動分公司、項目部以及職工們的積極性和主人翁意識，才能將各項管理制度真正落實下去，因此企業經營管理模式的轉變對于企業擺脫管理落后的現狀、提高經濟效益意義重大。

3建立健全各項規章制度、工作程序及標準體系

企業管理靠制度，“用制度管人”，先進的企業管理必然有完善的管理制度，因此建立健全企業管理制度體系極為重要。制定明晰的管理工作運行程序，主要包括管理辦法、實施細則、工作手冊、管理流程、信息載體及傳遞方式等。運行程序應當以管理文件的形式表達，表述控制的方法與過程，使其制度化、規范化、用以指導企業各項工作的開展。程序的設計應當簡潔、明晰、確保流程的連續性、程序的可操作性。信息的載體及傳遞盡可能利用計算機和網絡，以便傳遞更加規范、準確和及時。標準體系是衡量企業各項工作成果的尺度，企業標準化體系如技術標準、管理標準和工作標準等等應當覆蓋企業所有工作，企業的各項工作都應當以此為標桿。

4完善組織機構

只有依靠完整的組織機構，才能保證管理活動的有效運行，企業應當建立健全公司職能部門，并在工程中標后及時成立項目經理部，負責施工項目管理體系的構建，明確企業職能部門和項目部人員的職責范圍、隸屬關系和工作接口等項工作，確保目標控制程序的正常運行，各項工作能夠銜接、運行通暢，各個部門之間能夠相互監督、制約和輔助。

5完善工程項目管理制度

工程是施工單位的主要業務和收入來源，因此工程管理水平的高低決定了施工企業能否正常運轉以及工程項目目標能否如期實現。我國市政企業大多工程項目管理粗放，工程來了就干，事前基本不定指標或目標，干完由公司統一核算利潤，屬于“事后算賬”，這樣的工程管理很容易造成各個階段的施工管理目標不明、難以反饋和及時糾偏，造成工程管理失控的狀況。所以應當依據企業管理模式改革項目管理辦法，完善工程項目管理制度。

（1）實行工程項目目標管理制度

工程承攬后由企業確定工程施工管理目標（包括質量目標、進度目標、成本目標、安全文明施工等），下屬分公司或項目部負責實施完成，雙方簽訂《工程項目目標管理責任書》，項目部根據目標按照項目部崗位和人員組成進行層層分解，將目標落實到每個崗位、每個人員的身上，實現人人有目標。

（2）實行工程項目責任管理制度

①實行工程項目內部競標制度。總公司承攬的工程，并不像以往直接分配給下屬分公司施工，而是采用內部招投標的方式進行分配，合理的低價中標承包給下屬分公司或項目部，并簽訂《工程項目目標管理責任書》，這樣在工程施工前就確保了工程項目的部分利潤通過競爭的手段留在了總公司。

②實行工程項目風險抵押制度。分公司或項目部在與總公司簽訂《工程項目管理目標責任書》后須根據工程的特點和規模繳納一定數額的風險抵押金或簽訂抵押合同（項目經理根據項目部崗位責任目標分攤風險抵押金）來確保工程項目管理目標的完成，將目標與責任、利益相掛鉤，確保工程項目目標的實現。

（3）實行工程項目責任目標考核制度

工程完工后，總公司對工程項目目標完成情況進行考核，并將考核結果與經濟利益掛鉤。對于完成情況好甚至超標完成的分公司（廠）或項目部進行獎勵，獎勵的數額根據工程的特點、規模以及項目目標完成的情況確定，獎金直接下發到項目部，項目經理根據風險抵押金的配額比例進行項目部內部獎勵；若完不成指標，則對分公司或項目部進行懲罰，罰金來源為風險抵押金。通過項目的考核和獎懲，將責權利統一起來，在做到人人有考核、人人有獎懲的同時將職工的工作積極性和責任感也調動起來了。

通過工程項目目標的制定、內部競標的分配方式、風險抵押制度等保證措施以及責任目標考核獎懲機制等一系列工程項目管理辦法的實施，從根本上改變了以往工程項目的粗放管理模式，確保工程項目目標的實現，同時也提高了工程項目的利潤率，增加了企業的收入，增強了企業的競爭能力。

第9篇：國企人事管理辦法范文

（一）發揚攻堅戰精神，推動企業改革不斷深化。一是繼續推進企業資產重組，促進產業結構調整和行業整合，抓好醫藥、壓力容器、機電閥門、塑料、民爆等行業的整合工作，不斷擴大重組規模。二是強化企業上市的培育工作。按照《公司法》、《證券法》的相關規定，通過引進戰略投資和產業融合完善產權結構，實現產權多元化。今年以培育*佛慈制藥股份公司首發上市為突破口，力爭1至2戶企業上市。三是繼續抓好企業改制規范工作，進一步規范完善公司法人治理結構。做好國有控股、參股企業國有產權代表委派和管理工作，促進企業又好又快發展。四是以培育“小巨人”企業集團為重點，加快國有經濟布局結構調整步伐。打破地區、所有制和部門隸屬界限，推動國有資本向優勢產業和領域集中，向企業的核心業務板塊集中，重點扶持發展*燃化集團、蘭高閥等20戶大企業大集團。大力實施出城入園，積極引導國有企業尋求新的發展空間。（責任單位：市國資委、市經委）

（二）完善國有資產監管體系，提高國有資產監管水平。貫徹落實《企業國有資產法》，積極推行國有資本收益收繳管理辦法和國有資本經營預算制度，選擇部分企業進行國有資本經營預算制度試點。完善國有資產保值增值考核和績效評價體系，開展企業負責人任期經營業績考核。搞好監管企業經濟運行監測分析。加強企業財務監督管理和國有企業投融資風險控制。健全企業經營業績考核體系，完善經營業績考核辦法。（責任單位：市國資委）

（三）繼續推進城市市政公用行業的改革。以推進供水、供氣、供熱等體制改革和環衛作業市場化運作為重點，加快城市市政公用行業市場化的改革進程。有條件的單位，可積極推行市政公用行業特許經營試點，采取出租、租賃、委托經營、股份合作或出讓經營權等多種形式放開搞活，逐步形成國有、私營、外資等多種所有制平等參與市政公用設施建設和運營的格局。（責任單位：市國資委、市建管委、市執法局）。

（四）加快推進集體企業改制工作。研究出臺集體企業改革的相關配套政策，推動全市集體企業的改革發展。（責任單位：市國企辦、市非公有制經濟發展服務局）

（五）大力發展非公有制經濟。全面落實省委、省政府關于促進非公有制經濟發展的各項支持政策，消除制約非公有制經濟發展的障礙，推動非公有制企業技術改造和創新。積極鼓勵非公有制企業（自然人），通過產權轉讓、合資、合作、租賃、托管和股份制等形式，參與國有企業的改制、改組和改造。加強非公有制企業的融資與信用擔保工作，著力營造各類所有制經濟共同發展、平等競爭的良好環境。實施中小企業成長工程，加大對中小企業服務體系的扶持力度，加快中小企業服務體系建設，促進全市非公有制經濟又好又快發展。（責任單位：市非公有制經濟發展服務局）

二、圍繞貫徹促進農民增收計劃，深化農村經濟體制改革

（一）抓好農村綜合改革（省列）試點工作。繼續推進永登縣以稅費改革為主要內容的省級農村綜合改革試點。通過整合資金和財政轉移支付，下放經濟管理權限，加大縣域經濟支柱產業的扶持力度和基礎設施的投入，努力縮小城鄉差別（責任單位：市財政局）。加快小城鎮建設和發展，抓好榆中縣和平鎮全國發展改革試點鎮和永登縣中川鎮、紅古區平安鎮、皋蘭縣石洞鎮、西固區新城鎮省級小城鎮發展改革試點鎮工作（責任單位：市發改委）。實施七里河區阿干鎮、西固區河口鎮、紅古區窯街鎮、永登縣苦水鎮、榆中縣甘草鎮、皋蘭縣西岔鎮等6個市列小城鎮重點鎮建設，增強小城鎮的聚集輻射功能。（責任單位：市建管委）

（二）繼續深化鄉鎮機構改革，著力推動政府職能轉變，切實提高社會管理和公共服務水平，推動社會主義新農村建設。完善鄉財縣管辦法。逐步探索推行村財鄉管管理方式，加大財政對村級經費的補貼力度，建立健全村級組織運轉經費保障機制，努力提高財政運行效率。落實“一冊明、一折統”惠農資金支付方式改革，切實保證各項支農惠農政策落到實處。繼續開展化解農村義務教育“普九”債務工作，研究推進鄉村債務化解工作辦法，探索建立農村公益事業投入新機制。（責任單位：市編辦、市財政局）

（三）探索農村土地經營權流轉的各種有效方式，促進土地適度集中和規模經營。總結農村土地承包和流轉規范化試點縣經驗，積極探索規范土地承包經營權流轉的形式、對象和程序，建立健全縣、鄉承包土地經營權流轉規范管理指導服務體系，努力形成農村土地承包經營權流轉市場機制，鼓勵有條件的縣、鄉實行土地適度規模化和集約化經營。加快對土地流轉工作的業務引導，進一步規范流轉合同簽訂、備案、變更登記、辦證程序，逐步依法規范土地承包經營權流轉行為。建立健全協調、調解、、仲裁、司法等渠道解決農村土地承包糾紛的調處機制，妥善處理土地承包經營權流轉引發的糾紛問題。（責任單位：市農辦）

（四）推動和深化農村金融改革。以農村金融機構準入試點為引導，大力推進農村金融改革工作，著力構建由商業金融、合作金融、政策性金融相結合的農村金融服務體系。積極爭取國家支持，適度放寬我市農村地區銀行業金融機構準入試點的政策條件，擴大試點范圍。探索組建村鎮銀行和小額貸款機構，加大金融支持農業和農村發展力度。進一步理順和完善農村合作金融機構管理體制，加快農村信用合作社改革步伐。以產權制度改革為引導，加快市、縣聯社體制改革，組建統一法人社，建立健全法人治理結構和內控制度。（責任單位：市政府金融辦）

（五）推動農村其他改革。貫徹落實《農民專業合作社法》，制定出臺支持和促進農民專業合作社發展的具體政策和措施，大力提高農業生產組織化程度，加快農村專業經濟協會有序發展（責任單位：市農牧局）。推進水利工程管理體制改革和小型農田水利設施產權制度改革（責任單位：市水利局）。深化糧食流通體制改革，認真貫徹落實《*市糧食流通監督管理條例》，夯實糧食安全體系，提高糧食宏觀調控能力，培育和發展糧食市場體系和放心糧油進農村、進社區體系，加快焦家灣糧油物流中心項目建設，繼續完善對種糧農民的直接補助政策（責任單位：市糧食局）。制定出臺貫徹落實國家深化改革加強基層農業科技服務推廣體系建設意見，加快建立適應市場經濟和農民要求的農業科技服務新體系（責任單位：市農牧局）。貫徹省政府關于開展集體林權制度改革的實施意見，穩步推進農村集體林權制度改革試點（責任單位：市林業局）。繼續深化獸醫管理體制改革。（責任單位：市農牧局）

三、圍繞政府職能轉變，加快行政管理體制改革

（一）加快改革和完善政府機構職能，積極建設服務性政府和法治政府。依據國務院和省、市政府新一輪行政機構改革的要求，按照“經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務”的原則，積極推進調整行政機構和管理職能，合理劃分市、縣區政府行政管理職能和權限，逐步建立起市、縣區兩級政府權責明晰、設置科學合理的城市管理架構和運轉高效的管理機制，從根本上提高城市管理效能和現代化管理水平。（責任單位：市編辦、市人事局）

（二）繼續推進政企分開、政資分開和政事分開。切實減少政府對企事業單位運營活動的直接干預，完善政府管理經濟和社會的形式與手段，強化政府社會管理和公共服務職能，充分落實登記管理機關和業務主管單位“雙重負責”體制。登記管理機關要加強對社會組織總量控制和結構調整；業務主管單位要對社會組織發展制定具體目標，納入到每年的工作計劃之中。同時，賦予社會團體相應職能，消除不利于社會組織發展的體制障礙，完善內部運行機制，優化結構布局，發揮社會組織在經濟領域實行行業服務、指導、協調和自律管理等作用，為經濟社會發展服務。重點啟動推進政府主導型行業協會的改革，按照市場化、政企分開、政事分開的原則，推進政府與行業協會職能、機構、人員、資產分開，加快社會團體的改革與發展。（責任單位：市民政局）

（三）進一步深化政府審批制度改革。貫徹落實國務院辦公廳轉發監察部等部門《關于深入推進行政審批制度改革的意見》，繼續調整和取消行政審批事項，建立健全行政審批運行、管理和監督的長效機制，做好市級行政審批項目的規范改革工作。抓好行政許可（審批）項目目錄的公開，加強審批監督，健全部門間協調配合機制。深化新一輪行政審批制度改革，擴大和完善市、縣區政府政務大廳的服務職能，減少審批環節，優化審批流程，努力提高辦事效率和服務質量。（責任單位：市監察局、市政府辦公廳）

（四）穩步推進財稅體制改革。以建立公共財政、優化支出結構，確保民生為目標，全面深化部門預算改革，改進預算編制方法，逐步將各類專項資金納入部門預算。繼續推進政府收支分類改革、收支兩條線制度的改革，增加預算透明度。推進財政國庫集中收付制度改革。繼續做好永登縣、榆中縣“省直管縣”改革試點工作。改革政府采購制度，擴大政府集中采購范圍，健全市場運作和監督機制。推進稅制改革，進一步完善稅收征管體制，全面落實《*市政府非稅收收入管理暫行辦法》。加快推進財政科學化、精細化管理，提高財政資金使用效率。進一步優化財政支出結構，財政資金的支出要向低收入群體、教育、醫療衛生、社會保障等社會事業傾斜。（責任單位：市財政局）

（五）推進區域性資本市場發展，深化金融體制改革。充分發揮政府金融辦的職能作用，全方位推進銀地銀企合作。圍繞*區域性金融中心建設，加快*銀行增資擴股步伐，進一步完善公司治理結構，拓寬經營業務和發展空間，加快探索建立地方中小企業評估、放貸和監測的高效運行機制，提高其市場競爭能力和服務水平。完善多元化金融服務體系，積極爭取光大銀行、民生銀行、中國進出口銀行、中國信用保險公司等金融機構在蘭設立分支機構和辦事處，鼓勵國內在蘭銀行和有條件的企業積極上市融資、發行企業債券，擴大資本市場籌資規模。（責任單位：市政府金融辦、市國資委）

（六）繼續深化投資體制改革。按照科學化、制度化的要求，完善政府投資項目的決策程序和機制，逐步實行項目公示制度，建立咨詢評估論證制度，重大項目專家評議制度和投資責任追究制度。全面落實《*市政府投資項目管理暫行辦法》、《*市企業投資項目核準暫行辦法》、《*市重大建設項目稽察辦法》等六個專項辦法。進一步規范政府投資資金管理，加強對政府投資項目的審計監督，完善重大項目稽察制度，加強對政府投資項目的全過程監督。（責任單位：市發改委）

（七）加快落實事業單位崗位設置管理工作，穩步推進事業單位改革。按照政事分開、事企分開和管辦分離的原則，對現有事業單位要逐步分三類進行改革。主要承擔行政職能的，逐步轉為行政機構或將行政職能劃歸行政機構；主要從事業生產經營活動的，逐步轉為企業；主要從事公益服務的，強化公益屬性，整合資源，加強政府監督。年內完成以崗位設置管理為主的事業單位改革任務，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。同時，逐步推進事業單位養老保險制度改革，完善相關財政政策（責任單位：市人事局）。積極穩妥地推進市房產經營公司“退事轉企”改革的試點工作。（責任單位：市人事局、市發改委、市房產局）

四、圍繞轉變經濟發展方式，不斷探索科學發展的體制機制

（一）健全資源環境價格形成機制。逐步形成有利于節能減排和保護資源環境的價格形成機制。加快垃圾、污水處理市場化進程，穩步推進水價改革，實施征收污水處理費，逐步將污水處理標準提高到補償成本、合理盈利的水平。（責任單位：市物價局）

（二）健全節能減排降耗體制機制。嚴格執行國家節能減排統計、監測及考核實施方案和辦法，將節能減排降耗目標納入政府目標管理考核體系，實行節能減排降耗問責制和一票否決制。建立并實行固定資產項目節能評估和審查制度，強化和完善重大節能減排技術推廣和應用機制，加大對節能重點項目、節能技術和產品推廣的財政支持力度。（責任單位：市經委、市財政局）

（三）探索建立區域經濟協調發展新機制。按照省、市政府對發展區域經濟和城市功能區建設的要求，充分利用國家綜合配套改革試點政策的優勢，積極探索和研究環*都市經濟圈的規劃與運行機制，努力使我市率先在新型工業化、現代服務業和城鄉一體化方面走在全省前列。（責任單位：市發改委）

（四）加強突發事件應急體系建設。建立健全分類管理、分級負責、條塊結合、屬地管理為主的應急管理體制，形成統一指揮、功能齊全、反應靈敏、運轉高效的應急機制。健全公共安全管理機制，健全監測、預測、預報、預警和快速反應系統。健全應對突發公共事件的組織體系，明確各方面職責。提高基層應對突發公共事件的處置能力，提高群眾參與應急管理能力和自救能力。（責任單位：市政府應急辦）

五、圍繞解決民生問題，加快推進社會事業領域改革

（一）深化收入分配制度改革。完善收入分配制度，規范收入分配秩序，加強對收入分配的監督和調節。完善國有企業工資收入分配規則和監督機制，加強對國有獨資、國有控股企業及壟斷行業收入分配的監管（責任單位：市國資委）。貫徹落實在崗職工最低工資標準，深化行政事業單位工資收入分配制度改革，進一步規范公務員和事業單位工作人員收入分配秩序。（責任單位：市勞動和社會保障局、市人事局）

（二）進一步完善社會保障制度。繼續擴大社會保險覆蓋范圍，推進做實企業養老保險個人帳戶工作，逐步建立企業退休人員基本養老金正常調節機制。做好城鎮職工基本醫療保險與其他醫療保險制度之間在基本政策、標準、管理措施等方面的銜接，整合現有的醫保管理資源，加快建立高效的管理平臺。加快推進社區建設，逐步實現企業病退休人員、傷殘人員的社區管理。繼續擴大城鎮居民基本醫療保險和新型農村合作醫療制度覆蓋面。繼續完善城鄉居民最低生活保障制度，探索建立農村養老保險制度（責任單位：市勞動和社會保障局）。繼續建立健全廉租住房制度，改進和規范經濟適用房發展，完善住房公積金管理制度。（責任單位：市房產局）

（三）繼續推進科技體制改革。按照“職責明確、評價科學、開放有序、管理規范”的原則，大力推進市屬科研院所管理體制改革。社會公益類科研院所要做好分類改革的前期調研和方案制訂工作。技術開發類科研院所要以理順產權關系為重點，逐步推進股份制改革。勘察設計單位要深化內部人事、分配等制度改革，逐步改變為市場化經營的企業。（責任單位：市科技局）

（四）進一步深化教育管理體制改革。著眼于以人力資源開發和人的素質的提高推動我市經濟發展為目標，按照普及義務教育、擴大高中教育、發展高等教育、大力發展職業教育和繼續教育的方向，完善現代教育體系，深化教育管理體制和投入體制改革。完善校長負責制，探索民主管理機制。積極推進依法辦學、民主治校和科學決策。組織實施學校崗位設置和管理工作，落實工資制度改革配套措施。繼續推行教師資格準入制度。（責任單位：市教育局）

（五）繼續深化文化體制改革，加快文化產業發展和經營性文化單位的改制。重點是進一步理順文化出版、廣播電視系統的宏觀管理體制和微觀運行機制，轉變政府職能，推進結構調整，加快資源整合，積極推進政企分開、政資分開、政事分開和管辦分離，把文化體制改革與文化產業發展有機結合起來。進一步完善公益性文化事業單位的人事、管理、分配制度改革。積極落實23個文化事業單位退事轉企改革工作。研究制定鼓勵文化產業發展的相關政策，進一步放寬文化市場的準入，鼓勵社會多元化資本投資，加快培育建立統一、開放、競爭、有序的文化市場體系，發展具有地方特色的文化產業和文化品牌，年內完成縣區文化體制改革任務。（責任單位：市文改辦）

（六）加快醫藥衛生體制改革。適時推進醫療衛生體制改革，以人人享有基本醫療衛生服務為目標，堅持公共醫療衛生的公益性質，按照政事分開、管辦分開、醫藥分開、營利性與非營利性分開的原則，深化醫藥衛生體制改革，為廣大群眾提供安全方便、有效合理的公共衛生和基本醫療服務，努力緩解城鄉地區不同收入群眾之間基本醫療衛生服務差距擴大的趨勢。健全城鄉醫療衛生體系，進一步改善農村醫療衛生條件，全面完成鄉鎮衛生院改造任務。完善城市社區衛生運行機制和服務功能。（責任單位：市衛生局）

六、切實加強組織領導，努力構建和諧*的體制保障

(一）加強組織領導。貫徹落實市政府關于調整成立市深化改革領導小組的意見，即將市國企改革領導小組調整為市深化改革領導小組。領導小組主要任務是圍繞我市年度經濟社會發展需要，定期召開會議，分析改革形勢，研究部署改革工作。領導小組下設企業改革辦公室和體制改革辦公室，國企辦原領導體制不變，設在市國資委；體改辦設在市發改委，全面負責協調全市體制改革工作。縣區政府也要相應成立統籌協調改革的領導機構，建立改革工作聯席會議制度。（責任單位：市委辦公廳，市政府辦公廳）

（二）積極完善深化改革的工作機制。發展改革部門要努力適應新時期改革工作的要求，繼續堅持各級黨委、政府對改革的統一領導和決策，做好改革的總體指導和統籌協調工作。主管部門要落實好牽頭主抓改革的責任，切實加強部門內部以及各部門之間的改革協調和配合，形成推進改革的合力。市發改委牽頭抓好我市國家、省列專項改革和綜合配套改革方案的試點工作，及時為市委、市政府提供全市改革動態及意見建議。

（三）加強改革的調查研究。各縣區、市直各部門要積極組織進行重大改革措施的調查研究和專項改革方案的研究論證，注重探索改革中出現的新矛盾和新問題，以穩妥的方式積極推進改革試點。同時，要認真處理好改革發展與穩定的關系，做好改革實施過程的風險預控和糾偏機制，確保改革順利進行。