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第1篇：人力資源管理風險范文

一、人資源管理風險的表現形式

(一)人力資源獲取風險人力資源獲取是人力資源管理的重要環節,也是控制人力資源質量的重要基礎。在人力資源的獲取過程中,由于工作失誤,或決策不當,導致所招聘的人員與實際需求不符或未能獲取,進而產生人力資源獲取風向。在實際當中,對于人力資源的需求缺乏調研,人力資源閑置所帶來的浪費問題,也在很大程度上增加了人力資源管理的風險,不利于可持續發展的有力推進。

(二)人力資源投資風險人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內容。人力資源投資的范圍比較廣泛,如醫療保健、在職教育和家庭等,這些人力資源成本的投入,主要在于獲取投資的增值。但是,在人力資源管理的過程中,由于人力資源過于頻繁的流動,所投入的人力資源開發成本無法在實際中回收,這就造成人力資源管理問題的出現。

(三)人力資源的使用風險人力資源的有效利用,是創造人力資源價值的重要保障,但也是管理風險最突出的領域。由于人力資源調配不合理、人事決策失誤或人力資源質量不佳等因素,給人力資源的使用造成不同程度的損失,進而表現出職業能力風險、道德風險等。一旦人力資源使用風險日益突出,則需要進一步優化力資源管理,確保人力資源最優化。

二、新時期人力資源管理風險的防范策略

當前,人力資源管理正面臨諸多因素的影響,進而造成管理風險的產生。為進一步強化人力資源管理,避免或降低人力資源管理風險,應著力于有效防范策略的應用,從思想上、制度上和法律上,強化對人力資源管理風險的防范。

(一)在思想上：強化人力資源管理風險意識在人力資源管理風險的防范過程中,首先,需要在思想上形成良好的風險意識,認識到人力資源管理風險的成因及表現形式,提高主觀能動性；其次,要著力于思想道德建設,提高人力資源的道德水平,不僅從思想上夯實人力資源管理的風險意識,而且進一步規范各方的思想行為,為管理風險的防范創造良好的內部環境；再次,在多元化的社會環境下,人力資源的結構發生了較大變化,強化價值觀、人生觀和世界觀教育,讓人力資源在價值創造的同時,自覺規范自我行為,這對于提高人力資源質量,起到重要的作用。

(二)在制度上：建立完善的人力資源管理風險防范體系人力資源管理涉及面廣,且管理難度,這就強調建立完善的制度體系,確保人力資源管理風險防范落實到位。如圖1所示,是人力資源管理風險防范體系。從中我們可以知道,人力資源管理風險防范體系的構建,強化戰略性發展導向下,防范體系的完備性與有效性,并充分依托組織管理制度、風險監察考核制度等,夯實人力資源管理風險防范的基礎,確保將風險降低至最小。

(三)在法律上：完善勞動關系管理人力資源管理風險的防范不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系,更強調法律在其中的重要作用。當前,人力資源管理風險的誘發,很大原因在于勞動關系問題所產生的經濟問題。因此,在法律上,應進一步完善《勞動法》等相關法律,最大程度的保障各方的合法權益。并且,在相關法律的執行上,要強化法律的執行效力,對于人力資源管理中的違法行為,要依據相關法律進行處罰,為人資源市場營造良好的環境,降低或規避人力資源管理風險。

三、結束語

第2篇：人力資源管理風險范文

關鍵詞：國際商務人力資源風險

1人力資源管理

目前，隨著各國間經濟貿易的加強，人力資源管理方式逐漸被大多數企業認可，甚至國際上還存在著專門的人力資源管理協會[1]。人力資源管理指的就是對外包商組織培訓、薪酬等活動的行為進行管理。企業普遍認為人力資源管理可以提高生產效率，節約資源與成本，加強內部管理，有利于企業在市場中占有一席之地。在實際操作中，人力資源管理主要有三個特點，即重復性、實用性和基礎性，而這三個特點正是其可以得到廣泛應用的原因。同時，專業機構的出現，也為人力資源外包管理的實施與發展提供了保障。人力資源外包管理主要有決策、供應商選擇以及合同簽訂三個階段，而這三個階段中都存在著一定的風險，會給企業的發展帶來不良影響。因此，企業必須提高風險意識，并對各個階段進行嚴格把控，制定出合理的風險防范方案，提高風險應對能力，從而有效促進企業核心競爭力的提升。

2國際商務中人力資源管理的風險

2.1決策的風險

通過對牛津大學信息管理學會多年來的研究成果進行分析，可以發現企業外包失敗在很大程度上是因為企業的前期決策出現了問題。因此，企業要想獲得更好的發展，就必須對決策階段的風險進行分析，并將自身的實際情況與外部環境結合在一起，降低決策階段的風險，保證決策的正確性、科學性，從而為企業的發展奠定良好基礎。一方面，企業應該根據實際情況對自身進行評估。若企業自行管理，則不存在前期成本，只有每年成本；若企業進行外包管理，則存在前期成本與每年成本。企業應該從這兩種成本對人力資源管理進行詳細地分析。前期成本指的就是外包管理中項目研究、項目開發以及項目施工等方面的資金投入。而在自行管理中，每年成本指的就是企業硬件設施建設的成本以及職工的福利、工資等。在外包管理中，每年成本指的就是外包需要的服務費用及企業和投資商之間溝通的成本。企業應該保證每一項成本計算的準確性，并在此基礎上得到總的成本，從而作出正確的項目決策。需要注意的是，企業還要對外包管理的年限進行明確[2]。另一方面，企業應該對外包業務的經濟效益進行分析，可以從兩個方面來進行。首先，要明確影響經濟效益的對象，如成本控制、經驗積累、服務質量、員工狀態以及商業機密等。其次，要合理設計效益評測的標準。效益的評測對企業決策有著非常大的影響，只有高效益的項目才能投入到實踐中。而這一過程也是最容易產生風險的過程。其風險主要就是技術人員的流失和商業機密的泄露。針對技術人員流失風險，企業應該使用“5W”的方法，加強與職工的交流，了解其實際需求，從而有效保證人員的穩定性。“5W”指的就是為什么使用外包管理、外包管理的形式是什么、會給哪些職工帶來影響、員工會被調動到哪里以及外包何時結束。通過把工作時間、地點、待遇、前景以及具體的工作明確地傳達給員工，可以有效緩解員工的抵抗情緒，避免優秀人才的流失，有利于企業生產的順利進行。針對商業機密泄露風險，企業應該加強對外部市場環境的了解以及內部的控制。在簽訂完合同后，企業必然會把相關的信息提供給外包商，在這一過程中，企業的機密很容易被泄露出去，會嚴重降低企業的核心競爭力。因此，企業必須充分考慮人力資源信息，合理選擇外包內容，并對其可能帶來的風險做好防護措施，從而有效降低風險帶來的不良影響。

2.2供應商選擇的風險

供應商服務的質量與信譽對企業外包業務也有著非常大的影響。因此，必須對其進行合理的選擇，從而有效降低人力資源外包管理的風險。這一階段的工作可以分為兩個步驟，即外包服務問詢與供應商選擇。問詢指的就是企業應該根據實際情況與需要，明確需要問詢的公司與內容，并對其進行合理選擇。企業應該選擇最適合的外包商，而不是規模最大或者是經驗最豐富的外包商。之后，企業還應該把方案說明書發放給選定的外包商，讓其了解到外包的具體內容與需求，并將自己的實際能力與需求反饋給企業。方案中應該包括企業介紹、雇員狀況、企業運作能力、企業聲譽和業績、具體要求以及報價等內容。選擇指的就是企業在回收完問詢計劃后，要組織相關人員綜合評定所有的外包商，并確定最終的人選。在實際管理中，大部分的企業都是選擇兩個外包商進行人力資源管理。一家是主外包商，負責大部分的工作并承擔相應責任；另一家是輔助外包商，對剩下的工作與職能進行承包。這種外包方式可以在一定程度上避免商業信息的泄露，可以有效降低企業需要承擔的風險。企業可以選擇有著豐富經驗的大公司作為主外包商，使其可以利用豐富的經驗與先進的服務有效處理企業業務。同時，企業可以選擇小公司作為輔助外包商，這樣可以讓其在做好相關業務的基礎上，充分發揮監督作用。

2.3合同簽訂的風險

在合同簽訂階段，無論是前期準備工作還是簽訂后都存在著一定的風險。因此，企業必須加強對這一階段的分析與管理。針對前期準備工作，企業應該與外包商進行溝通，并確定合同的最終內容。合同內容應該包括外包的內容、期限、目標、價格、保密協議以及違反協議的懲罰。內容指的就是外包商具體的工作與職能；期限指的就是外包的具體時間；內容指的就是企業期望的總目標與若干個分目標，在制定目標時，必須從實際出發，保證其易辨別性、高操作性以及可衡量性；價格指的就是企業和外包商都認可的價格，同時還要明確每一個流程的收費標準；保密協議是對企業商業信息的一種保護，應該對保密的內容與時間進行明確規定；最后就是要對違反協議的行為進行懲罰，懲罰內容必須涵蓋上述所有方面。懲罰應該包括會計成本和機會成本兩種，同時，應該通過資金等方式進行懲罰。另外，還要對技術、政策等進行考慮，避免因其發生變化而損害企業經濟利益。針對合同簽訂后的風險，企業應該通過合理監管外包商工作的方式進行有效控制。若企業監管力度不夠，那么就會導致外包公司無法在規定時間內按照相關標準完成任務，甚至還會出現信息泄露或者是欺騙等問題，嚴重影響企業的正常生產；若企業監管力度過大，那么就會損害外包商的利益，降低其工作積極性，甚至會出現終止合同的現象。由此看來，企業在這一階段的人力資源管理風險正是由監管不力造成的。因此，企業應該建立起健全的監督管理體系，對外包商進行合理管理，從而有效降低風險帶來的損害[3]。

3結語

進入新時代后，有效控制國際商務中的人力資源管理風險已經成為了一項重要工作。因此，必須對決策、供應商選擇以及合同簽訂等階段進行科學管理，并通過進行自身評估、加強與員工溝通、外包商問詢、詳細制定合同以及加強監管等措施，將人力資源管理風險造成的損失降到最低，從而促進企業更好更快的發展。

參考文獻

[1]王麗.物流企業人力資源外包風險分析及防范措施探討[J].物流技術,2015,34(9).

第3篇：人力資源管理風險范文

論文摘要：企業的競爭歸根到底是人才的競爭，要使企業長久發展，立于不敗之地，關鍵在人才，在于是否有防范風險的意識和能力。本文對人力資源管理投資風險防范策略進行了研究。

由于企業與企業的人力資源管理(員工)存在分離現象，即企業人力資源管理使用控制權天然由其載體控制，導致了企業人力資源管理投資風險的存在和人力資源管理投資風險防范的多樣性。如何構建有效的風險防范體制來防范和降低企業人力資源管理投資風險一直是困繞著公司管理者的問題。為了提高公司的人力資源管理存量水平，必須改善人力資源管理現狀，降低人力資源管理投資風險，采取一系列風險防范策略，從戰略的高度上轉變觀念，樹立危機意識，加強對人力資源管理投資的管理。

一、建立新型的人事管理體制

從企業人力資源管理投資的內涵以及公司人力資源管理的現存問題來看，要防范企業人力資源管理投資風險就必須建立新型的人事管理體制，優化企業內部人員配置，促進人員的合理流動，讓現有人力資源管理存量發揮其潛在的作用。企業的人力資源管理形成過程應該是開放式的動態過程，尤其是在市場經濟條件下，人力資源的優化配置必須有賴于競爭、自由、合理、有序的勞動力市場的形成。而企業內部也必須創造有利于員工崗位之間合理流動的人力資源配置機制。

首先，現代人力資源管理是以人為本的管理，要降低人力資源管理投資風險，公司必須要從尊重人才，留住人才入手，以減少因人才流失所帶來的損失，完善企業的各項管理制度，實現人力資源管理的創新。

其次，人才在企業中能否創造出成績，主要由其所在的崗位決定，做好崗位設計關系到是否有利于人才作用的發揮。一方面，崗位的任務要富有一定壓力和挑戰性。壓力往往產生動力，如果一個崗位的工作不需要太用力就可以輕松完成，那么這個崗位上的人員就難以產生創造力，工作也不會出多大的成績。另一方面，適時做好崗位交流。公司內部必須適時進行崗位交流和調整，既要“用”當其時，也要“調”當其時。

最后，要努力進行人力資源管理投資規劃，建設一支素質優良、結構合理的專業人才隊伍。通過深入調查研究，切實掌握企業對人才的需求狀況，有針對性地制定企業的人才引進、配置、培養計劃。既要根據企業發展需要，建立適用的高、中層次互補的人才隊伍，又要防止盲目引進，造成人才囤積與浪費。規劃要正確處理現實需求與未來發展的關系，既要注意解決當前急需使用的人才，又要通盤考慮企業長遠發展需要的人才，建立人才梯次結構。規劃要注意立足于企業現有人才的開發上，通過“傳幫帶”和繼續教育工程，開發人才的潛力，保護人才的上進心，使公司自身的人才優勢真正得到充分發揮。

二、建立有效的激勵機制

對于公司來說，要想解決人力資源管理利用效率低下的問題，必須建立有效的激勵機制，提高在職人員的努力程度。激勵是一個如何調動人的積極性的問題，是如何靈活、有效地運用激勵資源滿足員工需求從而最大限度地調動員工的工作積極性。不同的人有不同的需求，也需要不同的激勵方法和手段，企業應構建一個多層次、多角度，物質激勵與非物質激勵相結合、近期激勵與中遠期激勵相結合、正向激勵與負向激勵相結合的員工激勵體系。公司可以從以下幾個方面建立有效的激勵機制:

1、物質待遇激勵

當代著名管理學家羅賓斯認為，在員工激勵中，“不要忽視錢的因素”。為了以物質待遇激勵人，企業要穩步推進收入分配制度改革，堅持效率優先兼顧公平的原則，理順各種收入分配關系，使物質待遇對員工產生應有的激勵作用。

2、事業發展激勵-

事業發展激勵是員工激勵體系的重要組成部分，對于一個青年員工比較集中的企業，其意義更加不同尋常。首先，在人員尤其是主管人員的選擇上，要處理好內部提拔與對外招聘的關系，要從以對外招聘為主，轉變為對外招聘與內部選拔并重，最后過渡到以內部培養、選拔為主。

3、挑戰性的工作激勵

工作的挑戰性己經成為提高員工對企業的認同感和忠誠度的最重要的因素。考慮到這一重要作用，應該下大力氣設計好工作任務和結構，使優秀的員工有成就感，感到能發揮他們的聰明才智，能運用他們運籌帷慢的能力。只要能創造挑戰性的和促使員工自我發展的機會，就會使員工對企業有很高的認同感和忠誠度。因此，公司要研究崗位設置標準，建立比較規范、科學的崗位說明書，盡量使崗位工作本身對員工有吸引力、有挑戰性。要充分發揮企業內部人才市場的作用，健全崗位輪換制度，使得員工更加充分、更加自主地選擇更具挑戰性的工作。

三、構建良好的企業文化

企業文化越強，人才流動率越低，因為在這種文化中，企業成員對于企業的立場、價值觀有著高度一致的看法，目標的一致性導致了內聚力、忠誠度的提高。所以公司應該在迅速擴張的過程中建立自己的企業文化，并且讓這種文化成為企業各成員間一種緊密聯系的紐帶，建立企業文化不僅僅是企業管理層的責任，而是全體員工共同的責任，企業文化也不僅僅是幾句話而已，而是一種大家共同具有的意識，并在這種意識指導下，規范每一個員工在企業的行為。

能夠留人的良好的企業文化應該著重于“理解”與“尊重”這兩個方面。如果在公司內部的上下級之間、部門之間、同事之間能夠營造這種互相理解、互相尊重的氣氛，企業的工作環境才可以說具有了留人的吸引力。在企業中每個人處理問題的方法和效率是有差別的，但是每個人期望獲得尊重和認可的需求是等同的。因此，尊重每一個人，信任每一個人，才能使他們獲得一種認同感和歸屬感。這種歸屬感的獲得，才能使每一個人把公司的事業當成自己的事業，才能激發起每一個人以最大的熱情投入到工作中去。只有這種認同感的獲得，才能使人對這個集體產生一種念念不舍的感情，才能真正做到“環境留人”。這樣的企業文化是樂觀的，寬松的，富有包容性的，能積極引導員工奮發向上;也是企業文化的最終目標。

參考文獻

第4篇：人力資源管理風險范文

關鍵詞：企業人力資源；管理；風險

中圖分類號：F279文獻標識碼： A

引言

社會在不斷進步,企業內外工作環境也隨之發生了較大的改變,而企業的人力資源管理在變幻莫測的市場環境中也變得更加錯綜復雜,同時市場環境中又時刻存在著各種不安分因素且各種因素之間又相互影響,這種現象的存在通常會致使企業人力資源管理理念和實踐相背離,從而加大了企業的人力資源風險。“一個人可以決定一個企業的命運”這種說法絕不是危言聳聽,因此,應對現代化市場經濟中的風險和危機,在人力資源管理方面提高風險意識,將人力資源風險識別和防護作為企業管理中的重點關注對象。

1、企業人力資源管理風險內涵

企業人力資源管理風險包括企業人力資源管理過程風險和企業人力資源風險兩個方面,是指由于企業人力資源的特殊性和企業對人力資源的管理不善而出現用人失誤、人力資源的作用未能有效開發利用和員工流失等沒有很好地處理人力資源管理中各因素之間的關系的情況，從而給企業造成有形和無形損失的可能性危險。

2、企業人力資源管理風險的表現及原因

2.1、表現

根據風險事件中，個人所起的作用可以將企業人力資源管理風險分為人為風險和非人為風險。人為風險是指由于人的因素產生管理風險。非人為風險是指由于外部環境的不確定性產生的風險。人為風險可以通過人的作為和不作為行為可能給企業造成的損失作為行為可通過故意和過錯造成，故意的作為包括損害企業利益的違法犯罪，既可以是為了個人利益，以損害企業利益為條件，滿足對法的不合理要求，也可以是利用企業管理漏洞或法律漏洞，轉移企業財產，也可以是利用職務便利，非法占有企業財務等等過錯損害企業利益的作為行為，主要表現在不遵循客觀管理規律，在管理上存在失誤不作為行為就是當為而不為一定的行為，致使產生損失職責在身而不行使，將會使得企業進入無序化狀態，這也將損害企業的利益。非人為風險主要是由于環境變化和員工身體情況造成的。表現因為國家政策的改變，對當前現行的制度產生影響，以及因為員工身體健康的影響，導致對其工作不能及時承擔，對企業利益造成損傷。

2.2、原因

企業人力資源管理風險產生的原因可分為內部原因和外部原因。內部原因主要體現在人本身，個人知識和能力的有限性以及人性的復雜性，加上企業管理的復雜性，使得企業管理者在管理過程中不能事事勝任，從而產生工作漏洞，企業管理風險也隨之產生。生活在社會實際生活中的人，其需求和動機各異，對同一管理模式個體的反應存在差異，管理過程中必須注重每一個個體的工作能力和工作自身性質，否則可能會給企業帶來損失企業制度管理風險產生的內部原因之一，具體來說一般有權力結構失衡、監控制約手段失靈、制度變遷等原因。企業人力資源管理風險產生的外部原因主要有社會人文因素、政治、法律因素、經濟因素、技術因素、人口因素等方面。

3、企業人力資源管理風險防范措施

3.1、健全考核激勵機制

在企業人力資源管理過程中要充分重視健全考核和激勵機制，只有實施有效的考核和激勵措施,才可以激發員工的工作熱情，最大限度地發掘核心員工的潛能，提高員工的對企業的認同感和忠誠度，降低員工的流失。企業要根據自身的發展和管理現狀，結合企業的人力資源戰略規劃和企業文化，建立有效并適合企業實際的績效管理體系，明確員工在考核期內的績效目標。準確收集考核數據，績效考核過程員工參與，全員監督，做到公正、公平、公開，績效考核的結果要反饋員工，科學地將績效考核結果運用到薪酬管理及獎金的分配，職務調整、培訓和再教育等等。企業依據法律法規，企業價值取向和企業文化等,對員工從物質和精神兩方面進行激勵，建立以績效考核和業績為導向的薪酬激勵體系，在保證“五險一金”之外,更加需要按照員工對企業的貢獻大小,建立勞動價值保障制度，并實行績效福利，同時不斷提高精神激勵力度水平，用事業和感情留人。

3.2、改進合同管理

企業要加強和改進合同管理。企業用工形式多樣，要安排專人對合同進行管理，在合同中要約定違約金和保密約定,根據員工離職可能給企業造成損失,結合離職可能給企業造成損失的具體情況制定違約金，以防止員工毫無顧忌的離職，同時給企業一定的經濟補償。為了防止員工流失泄漏企業秘密，企業可以與員工事先簽訂保密協議，利用勞動法和反不正當競爭法等法律手段維護企業的合法權益。

3.3、規避風險

合理地評估風險因素與實際效益情況，適當地放棄部分高收益高風險的項目。例如，在部分人文環境較差的地方，企業要適當地考慮員工的素質與道德問題，盡量地規避此類風險；在對員工進行技術培訓的時候，也要考慮到培訓的成本以及員工的學習情況，還應該考慮到員工掌握技能后可能跳槽離職的問題。如果必須在這樣的地區開展業務，那么企業就要制定合理的人力資源管理系統對員工進行控制，保證企業的正常發展，從而保障企業的順利運營，達到規避風險的目的。

3.4、人力資源管理外包行為

合作求雙贏是目前企業發展的一項主要手段。通過把企業人力資源管理系統進行外包，由外包商對企業的人力資源進行合理的分配與管理，達到分工明確、共同發展的目的。人力資源管理系統外包只是單純地將管理職能交付給外包商進行管理，不會對企業的核心競爭力產生影響。企業的核心技術研發、產品的生產工藝與銷售網絡都掌握在企業的高層管理手中，因此最大限度保障了企業的核心機密不會外泄，然后通過專業的人力資源管理系統對企業進行人力資源的合理配置，達到企業的發展目的。這個過程中，外包商獲得了合理的傭金并且完善了自身的數據庫，為以后與企業的合作創造了更好的條件。

3.5、預防和抑制企業人力資源管理風險

預防企業人力資源管理風險必須要完善企業人力資源管理信息系統,盡量消除信息不對稱現象,強化企業信息的過程管理,注重信息收集、加工、傳輸、存儲和反饋。強化企業的制度化生產經營,利用制度的規范性維持企業運作,其中應包括企業人力資源管理風險的制度管理,建立權力制衡機制,健全各項規章制度,強化企業監督管理確保已經制定的制度被合理執行。做好企業員工的激勵制度建設,力爭實現企業內部公平,分層次推行激勵制度,強化企業文化建設,建立和諧民主的工作氣氛,緩解員工壓力。抑制企業人力資源管理風險相對于回避風險來說具有更多的主動性,采取適當的事前和事后措施,妥善保管企業商業秘密,在工作中盡量避免工作人員與合作企業建立私人關系。事后措施中可以規定當員工在沒有完成規定的服務年限時,按約定繳納服務違約金。

3.6、加強員工培訓

加強企業員工的培訓是企業持續經營發展對人才需求的必然選擇。企業迫切需要對企業忠誠，具備較高的業務能力，能夠滿足企業發展需要的各類人才，這就必須要加強員工培訓來提高員工的素質。通過培訓可以拓寬員工視野，端正員工的工作態度,增長員工知識,提高員工技能,激發員工的創造力和潛能,更好地為企業服務。同時培訓通過內部員工培訓，使員工認同企業的經營理念和企業文化，從而提升員工對企業忠誠度，激發員工強烈的事業心，可以有效降低員工流失。通過培訓還可以做好人才備份工作，降低企業因某些崗位關鍵員工流失而帶來的損失。

4、結語

綜上所述，企業在進行人力資源管理時，人力資源管理的控制已經成為必要的研究內容。人力資源部門作為企業的特殊部門，具有特定的能動性，所以為了最大程度上對企業人力資源管理風險進行控制，要將企業人力資源管理中的“硬約束”的制度與作為“軟約束”的情感結合運用。除此之外，在進行企業的人力資源管理風險控制時要時刻跟上時代的步伐，做到與時俱進，才能更好的發揮企業人力資源的作用。

參考文獻

[1]黃建強.企業人力資源管理風險與防范研究[D].湖南農業大學,2005.

[2]張彥波.企業人力資源管理風險的預警與控制研究[D].西安理工大學,2010.

第5篇：人力資源管理風險范文

摘要：企業人力資源管理外包既能夠為我國的中小企業提供專業化的服務，又能提高企業效率，增加企業效益，但是人力資源外包過程中存在著諸多的風險。本文首先論述了我國人力資源管理外包的現狀，然后論述了如何減少和避免企業人力資源管理外包的風險。

關鍵詞：外包風險；企業管理；人力資源

企業人力資源外包對于提高企業的經濟效益和核心競爭能力有著非常重要的現實意義和應用價值。人力資源管理外包是企業外包戰略中的一個新領域，具有非常廣闊的發展空間和前景。我國的中小企業的規模不大,人員構成相對簡單,人力資源管理工作嚴重缺乏專業性。但它同樣需要科學、專業、高效的運作,人力資源管理外包則既能節約成本,又能提高效率,為企業提供專業化的人力資源管理服務,它作為一種新的管理工具正越來越顯示出其重要性和必要性。目前,我國尚無相應的、完善的法律法規去規范外包行業的運作,人力資源外包的風險是顯而易見的。因此,中小企業在實施人力資源管理外包之前,首先要考慮人力資源外包的風險性問題。一般來說,中小企業人力資源管理外包可能面臨許多的風險，這就要求中小企業必須不斷地努力，在充分利用好人力資源管理外包優勢的同時，也要避免人力資源外包帶來的風險。

一、我國中小企業人力資源管理外包現狀分析

人力資源外包是舶來品，由美國傳入我國，在發達國家大企業間發展蓬勃，中小企業很多企業已經選擇人事項目部分外包或整體外包，人力資源管理外包市場在中小企業間迅速發展，美國等發達國家服務業發達，為中介組織的萌芽發展準備了很好的環境，因此外包服務商的服務領域己經發展到成熟階段，多個領域。包括為企業提供招聘、薪酬福利、績效評估等一系列服務，并收取一定的費用，人事外包領域的迅速發展，為其人力資源管理外包市場蓬勃向上開辟了一條道路。我國的人才流動機制經過了改革開放至今幾十年的發展，有一定的突破，并由此應運而生了人才一流動服務機構，目前人力資源管理外包已經成為企業間的一種流行趨勢，并逐步從大企業間擴展到中小企業領域，人力資源管理外包帶來一系列優勢，內涵越來越豐富。在大企業間人力資源管理者將或繁瑣或復雜的管理工作外包給專業機構去管理，從而可以有更多的時間和精力去應對企業內部更有價值的工作上。而中小企業的戰略政策針對于發展組織核心競爭力，企業聚焦的焦點在于是否可以降低組織運營成本，把有限資源用于企業戰略管理上，那么中小企業的人力資源管理外包應用而生，并為中小企業很好的解決了上述問題，并帶來很多好處。

但是由于宣傳不到位以及外包行業的不規范性導致很多的外包風險問題。人力資源管理外包在中小企業深入人心還需時日。盡管人力資源外包在國外己經發展到成熟階段，但是我國市場經濟制度轉型期間，外市場的成熟還需一些階段。目前開展人力資源外包服務的主要是咨詢公司、人才市人才測評機構、薪酬數據顧問公司，多以兼營其他業務存在的外包機構，針對中小企開展的人力資源外包的內容主要有:代辦工作證、推薦人才、代辦勞動保障、招聘活薪酬管理等。這些項目內容充分說明:人力資源外包項目涉及面廣，但以基礎性業務主。國家和地區應逐步引導人力資源管理外包向薪酬管理、業務技能培訓、績效考核大的項目分類轉變，這樣才能保證外包行業良勝可持續發展，并在中小企業心目中營中介行業的公正性和信賴感。同時也要看到外包行業存在的弊端，如從業人員能力參差不齊、缺乏專業人才，之不規范經營，導致服務商的誠信度大打折扣。所以企業急需外包管理的法律法規，使得人力資源管理外包行業朝著健康有序發展，目前人力資源外包已經成為中小企業發展核心競爭力、優化人力資源管理體系、得優勢領軍人才的必由之路，也成為中小企業突破人力資源管理瓶頸的必要途徑。

二、企業積極采取措施，降低人力資源外包風險

1.企業管理者要預測風險的能力。

企業人力資源管理者必須在企業在制定人力資源管理外包決策之前，有一個清晰明確的目標要對企業的資源、人力資源管理工作和企業當前所處的環境做一個宏觀而全面的分析。一般認為，企業將人力資源管理優勢視作一項核心能力的、人力資源管理職能過于機密或具有獨特性的都不適合進行外包。同時還要考慮采用外包后可能產生哪些收益和風險，在哪個環節上比較容易出現問題，一旦外包合作出現失敗，將會導致什么樣的后果，外包前要對這些內容進行全面的考慮并對企業內部和外部環境進行分析，預測出外包過程中可能存在的風險，風險會在何時、以何種方式出現，一旦出現將會給企業帶來什么樣的后果和影響，以很好地應對未來可能出現的風險。這樣做的主要目的是為了更好的規避風險。為了最大程度地避免這種風險的出現，應在決策前為規避風險的出現進行認真的分析，該對外包執行過程中可能出現風險的環節做好應對措施，以避免企業陷入不必要的困境。

2.企業要建立完善的風險監控機制。

企業在對人力資源管理外包風險進行管控時，要隨時關注企業外包進程的狀態和變化，對風險管理的整個過程進行有效的監督和控制，防患于未然，以避免造成企業不必要的損失。最常見的方式是建立雙方同意的風險報告制度，確定對監控不合格的處罰手段，并盡量簡化監控手段。一旦有企業的內外部環境和外包服務商有不符合要求的現象發生，企業能夠很快發現，并進行有效分析和控制，從而將不良現象消滅在萌芽狀態。同時，對外包商的財務狀況和安全狀況也要進行有效的監控。密切注視外包商內部與企業外包項目合作的關鍵人員的變化，時刻保持警醒。

3.企業要有轉移風險的能力。

由于企業所處的外部環境是不斷變化的，企業在最初做出外包決策時，可以選擇與外包服務商的短期合作或“臨時服務”等進行外包嘗試，如達到了預想效果，則可在此基礎上開展長期合作;在外包的內容上，最好不要一次將“除核心競爭力外的所有人力資源管理業務”全部外包，可分期逐步外包，這在某種程度上可減少合作風險，在風險發生時，也較容易脫身。在簽訂外包合作協議時，盡量應根據企業自身的實際情況與外包服務商進行有針對性的擬定，這是由于外包服務商提供的標準合同一般有利于服務商，所以企業應盡力避免不公平

的現象發生。同時，合同中還需要確定合作的績效標準和保障性條款，這種標準應盡可能詳盡地說明需提供何種服務、誰提供服務、何時何地提供服務等，還要確定如何監控以及相應的評價服務質量標準。總之，面對復雜多變的市場環境，對于人力資源管理外包這一新興事物，企業應冷靜、理智地對待。對于外包服務過程中可能出現的風險，要細致地進行分析，建立相應風險監控機制，最大限度地防范與化解潛在風險。

參考文獻：

[1]孫澤厚，黃文富.人力資源管理外包的風險管理.中國人力資開發[J]。

[2]瑪麗.F.庫克.人力資源外包策略〔M，吳文芳譯，中國人民大學出版社，2003.

[3]楊英，霍國慶.企業信息技術資源外包及其風險分析[J].中國軟科學，2001(3):98一102。

第6篇：人力資源管理風險范文

    由于風險投資企業是新興的知識密集型企業,它在人力資源方面有著自身特殊的要求。為此,本文試圖從風險投資企業人力資源的特點出發,嘗試構建適應風險投資企業的人力資源管理體系,為提升風險投資企業的競爭優勢而服

    一、風險投資企業人力資源的特點

    根據風險投資項目運作管理的實際,風險投資企業人力資源具有以下特點:

    1.具有較強的風險意識和識別、規避風險的能力

    風險投資的高風險性是客觀存在的,并貫穿于風險投資運作的各個環節:投資項目的選擇中會遇到機會風險,即所選擇的項目到最后發現是不可行的風險:項目管理中會遇到市場風險、管理風險、財務風險;資本的退出階段還會遇到法律風險等等。這就要求風險投資企業的人力資源必須在整個投資運作過程中能夠預測風險、規避風險、分散風險、駕奴風險,進行理性的投資運作。這樣才能有效地降低投資風險,從而得到最大的資本增值;

    2.以高素質的人才為主體,注重多學科的配合與知識經驗的互補

    由于風險投資是一個專業性強,知識含量高的運作過程,風險投資企業必須配備相應的高素質的人才資源才能保證投資項目的正常運作。一般來說,風險投資企業需要的是具有較高學歷與較強管理能力的復合型人才。這些人才除了需要具備風險意識和識別規避風險的能力外,還以某一類專業知識或某一管理才能見長,其中主要包括以下類型:風險資本運作主導型、輸出企業管理主導型、財務分析評價主導型以及風險規避主導型等。這些多學科高素質人才的合理搭配,有利于形成項目管理團隊優勢互補的合力效應。

    3.強調團隊的協作和知識的共享

    根據風險投資的特點,風險投資企業需要組建項目管理團隊來進行運作。在項目管理過程中,團隊本身除了要在知識與技術,管理與運作經驗工具有互補性外,團隊成員之間還要具有良好的合作意識與良好的合作技巧,在共同承擔風險的前提下,彼此信任,讓信息能夠充分地流通與共享。這樣才能保證不同學科類型的人才之間組合的有效性,使之在風險投資運作中能夠充分發揮各自的才能特長,形成人才互補后的優勢合力,進而把有限的資源進行合理的配置,使其發揮最大效用。

    4.具有典型知識型員工的特點,但企業要求人員流動的相對穩定性

    風險投資企業是知識密集型企業,其人才也屬于典型的知識型員工。他們擁有豐富的知識技能與較強的綜合能力,強調工作的自主性,追求社會的認可和尊重,追求創新與自我實現,渴望靈活寬松的組織氣氛,需要更多人性化的管理。由于他們對職業的感覺和發展前景的強烈追求,流動性強也是風險投資企業人才資源的一大特征。然而就風險投資企業本身來說,人才的相對穩定性是非常重要的。由于風險投資不是短期的行為,一個項目的完成,當中的信息必須保持連貫性、一致性。人員的頻繁流動,尤其是項目主要負責人的頻繁流動會直接影響項目的成功運作與風險投資企業抵御風險、實現資本增值的能力。因此,風險投資企業需要的是一支高素質而又相對穩定的員工隊伍。

    二、設計適應風險投資企業的人力資源管理體系

    針對自身人力資源的特點,風險投資企業需要構建相應的人力資源管理體系。主要包括以下方面:

    1.做好人力資源規劃,構建矩陣式聘任體系,合理地配置人才

    人力資源規劃主要思想是保證企業在合適的時候將合適的人用到合適的崗位做恰當的任務完成恰當的目標。而我們知道風險投資企業是講求人員多學科的搭配,形成優勢互補的團隊展開以項目為導向的投資運作。因此,人力資源規劃要從風險投資企業的實際業務出發,一方面要做好人才的需求與供給預測,尤其要明確企業所需的各種不同人才的類型與能力要求;另一方面,制定相應的機制將,人才科學合理地進行配置,確保供求的平衡與所配備人才的合力效應。

    在這里,風險投資企業可以構建矩陣式聘任體系,按照業務發展的需要將人才歸類,劃分成風險資本運作類、輸出企業管理類、財務分析評價類、行政管理類等等。每個類別又可以劃分檔次,并且在各個類別的不同檔次都確定相應的素質要求、任職資格要求、工作規范、薪酬標準等,將每個員工的聘任都納入這個系統中全面考慮。這樣就構建了一個系統化的全員聘用及工作平臺,將員工的能力與崗位的要求充分的匹配起來,便于員工對任職工作、崗位、能力的認同,便于風險投資企業按投資項目管理的需要實行跨職務系列的“項目團隊”優化組合。同時構建矩陣式的聘任體系,能夠形成較完整的人才梯隊,有利于風險投資企業在適當的時間、適當的崗位上聘用到適當的人才。另外,這樣的聘任體系能為員工招聘與任用、培訓與開發、考核與評估及報酬與晉升等方面提供科學有效的依據。

    2.建立以團隊為基礎的培訓體系,提高員工素質,增強項目管理團隊的專業化水平

    由于風險投資企業所從事的活動復雜且難度高,運用項目團隊管理投資項目是保障企業提供高品質服務的有效措施。因此在培訓中,應注重項目管理團隊的培訓。其中可以通過對企業的經典投資案例進行內部研討的方式,在投資經營理念、選擇項目指引、企業跟蹤管理、資本運作退出、管理團隊激勵等方面深刻地研究與總結,以豐富的投資經歷、經驗或教訓訓練項目管理團隊,激發員工個人的知識潛能,提高他們的職業化水平。同時以團隊為基礎的培訓有利于加強企業內部信息的流通,營造團結向上的氛圍,從而迅速提高企業整體的綜合能力:并且有利于不斷地積累企業的案例庫和數據庫資源,豐富企業的經驗,增強風險投資企業運作項目的實力。

    3.建立適應企業運作特點的績效考核體系和薪酬管理體系,有效地激勵與留住人才

    由于風險投資項目的運作周期性長,階段性強以及項目的運作成功是管理團隊集體智慧和努力的結晶并很難進行分割,因此在績效評估的設計上,需要針對某一特定的項目投資設定績效考核的方案和指標,對管理團隊進行階段性的動態考核,讓團隊成員都知道團隊在整個項目管理過程中該做哪些工作,工作需要達到什么水平,如何才能實現團隊的整體高績效。針對項目管理團隊進行的動態績效評估體系,有利于加強團隊成員共同承擔風險、團結協作的意識,激勵他們針對項目積極地進行溝通,實現知識的充分共享,從而提高整個團隊的群體實力,為更好地達成企業目標而服務。

    另外,為了激勵員工著眼于企業的長遠利益,克服短期的炒作行為,同時保證員工流動相對穩定性,合理的薪酬設計是非常重要的。薪酬設計要關注著長期利益,將員工的利益與企業的利益聯系在一起,使其承擔一定的項目管理風險責任。在這里可以考慮實行與業績報酬相關的機制,并允許風險投資人才持有創業企業一定比例的股票期權。如果投資項目成功了,其所持有的期權就可以給他帶來巨大的收益;如果項目選錯了,或者由于投資人才不夠努力,投資項目失敗,其所持有的期權就不能轉化成現實的收益,其損失也是巨大的。這就可以將對風險投資人才的約束內化于激勵機制當中,使員工利益與企業的經營業績有效地統一起來,有利于企業降低投資風險,從而推動企業的健康發展。

    4.培育平等、信任、開放的組織文化,加強員工的協作互動與知識共享

第7篇：人力資源管理風險范文

當下供電公司中存在的一些人力資源的管理危機，主要是因為管理的過程中出現不必要的失誤，或是不良波動因素造成的。近幾年我國在人力資源的管理方面出臺相關政策，主要是針對公關與戰略等方面，只是還缺乏一個完善的體系，以及沒有具體的實證分析。因此人力資源的管理風險還需要進一步研究，尋找最為有效地解決策略。

二、關于人力資源的管理風險危害性與表現

1.供電公司人力資源的管理中存在的一些危害

（1）關于無形資產危害

對于供電企業來說無形資產是重要的財富與資源，更是企業參與市場競爭的一個重要因素。如果供電公司無形資產發生損失，就會帶給公司致命傷害，人力資源風險管理還會使企業品牌受到巨大的損失，首先，當公司員工流失后，這些流失員工會發泄出對公司的不滿，其中發泄方式一般就是惡意攻擊與誹謗公司名譽，使得供電公司形象在市場中大幅度受損，其次會導致公司技術流失，當公司出現人力資源的管理風險后，很容易泄露公司核心技術，由于科技人員離職，也會把自己所控制的技術一起帶走，也就造成公司市場核心競爭技術的缺失，進而阻礙了公司文化建設，使得供電企業良好運作氛圍受到破壞。

（2）關于有形資產危害

公司有形資產對于公司生產來說至關重要，由于人力資源的管理風險會造成公司有形資產損壞和流失。如果公司管理者發生故意損壞的行為，會使企業運行受到不利影響，例如：挪用公款、貪污與盜竊等，均會導致公司資金減少，使得公司流動資金缺乏。同時供電公司管理者出現假公濟私的行為也會影響公司發展，使得公司無法根據預期投資計劃來實施。此外，員工病故與傷殘都會造成公司人力資源的培訓擴大。不少員工上崗前均會經過系列培訓，而實施員工培訓，經常需要支付大筆費用，如果發生員工傷殘與病故等一些意外事故，迫使公司去招錄新員工，這在一定程度上使得人力資源的培訓費用加大。再者公司員工對公司決策不滿，或是對公司福利不滿，都會做出一些損壞公司利益的事，造成企業有形資產損失。

2.人為的風險

所謂的人為風險也就是由于公司管理者粗心大意或者是主觀故意致使公司利益損失的行為，其中人為風險一般表現在以下兩個方面，首先，主觀故意使公司利益受到損害的行為，也就是公司管理者為滿足自身利益，通常會使用多種不正規途徑或者是采取違法行為，來實現滿足自己的私利。實際工作中，由于公司管理者故意行為造成公司利益受損行為主要包含虛假信息的制造、公司管理者擅自挪用公款以及任人唯親等行為，都會導致供電公司人力資源的管理出現風險。其次，也就是非故意的損害公司利益行為，自然界中任何事物發展都具備內在規律，如果違反了事物內在規律在一定程度上也就阻礙了事物發展，供電公司如果要走可持續發展之路，就必須按照公司發展規律來執行，只是在公司經營與管理過程中，公司管理者為使公司高速發展，經常會使用各種各樣的極端方式來提高公司經濟利益，但是常常達不到預期效果。同時公司對于公司發展也有許多不利影響，這種一般在公司成熟后的階段與將要成熟階段有所體現，因為這兩個階段公司進入了高速發展得階段，公司管理者內心容易形成自滿、驕傲心態，這樣在決定過程中會出現自信心過高，不喜歡聽別人意見，造成公司決策缺少全方面的考慮。

3.非人為的風險

關于非人為的風險一般是因為在人力資源的管理不是人為預測和控制的，主要表現在以下兩個方面：首先由于環境變化致使公司管理失敗，公司在參與市場競爭過程中會面臨各種變數，而這些變數經常會阻礙公司發展。例如：國內在能源消耗方面出臺的一些控制政策法規，使得供電公司發展受到制約，以及許多公司熱力資源的結構不規范，造成公司人力資源的過剩。其次，公司員工病故、疾病與傷殘等，員工與機械設備不一樣，員工因為身體故障無法工作，是公司無法預測到的，在一定程度上也就影響公司發展戰略的實施。

三、關于人力資源的管理風險預防對策

關于供電公司人力資源的管理過程，其人力資源的管理風險防范一般包含風險轉移、風險回避與風險控制等，當供電公司發生人力資源的管理風險時，需要及時采取有效地解決措施，并按照公司管理多樣性特點，結合供電公司風險轉移、風險回避與風險控制來防范公司人力資源的管理風險。

1.對風險進行預防

風險預防就是把公司人力資源的管理風險進行前置，再通過有效措施和手段來對人力資源的管理風險進行預防，而具體方式如下：首先對供電公司人力資源的管理信息化體系進行完善，同時公司需要高度關注人力資源的管理信息化體系，按照公司人力資源的管理現狀來實施預防，并采取有效解決策略來解決，且公司還要強化信息化體系的構建。其次，還要強化相關管理制度的建設，也就是需要建設制衡的機制，使得權力之間有一個平衡力。還要強化公司各種規章與制度，在公司中構建監理、股東與董事有機結合機制，這樣可以對人力資源進行有效管理，進而防范一些潛在風險，還可以約束員工行為，在一定程度上減少了行為不當導致的風險。再者需要對激勵機制進行完善，只有完善了激勵機制，才可以最大限度的激發員工積極性，使得員工可以全身心的投入工作中。

2.對供電公司人力資源的管理風險進行轉移

供電公司人力資源的管理風險的轉移措施主要有三種：保險、人力資源的外包和擔保。因為在企業的生產運輸過程中潛在著很多較大的事故風險，例如，煤礦企業，水電公司，電力輸送企業等，所以員工需要購買各種保險來轉移公司在人力管理方面所承擔的風險。保險主要指的就是社保，包括養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業保險，其他可能還有商業保險等。有的時候，企業員工需要外包，就是轉移到外面的企業，由其他公司來提供培訓管理，這樣可以減少公司的人力管理成本，這就是人力資源的外包；另外企業還需要擔保，人力擔保是企業管理風險減小的有效措施，可以防止員工大量的流失，也可以對員工的某些不良行為起到一個約束的作用。

3.對供電公司人力資源的管理風險進行回避

風險回避的管理模式比較被動，也是一種較為簡單直接的方式。回避企業人力資源管理風險執行起來比較容易，但不能經常采取回避措施，需要根據現場情況來決定，例如企業在招聘崗位員工時，需要給員工一段時間的適應期，不能因為員工暫時不能適應而淘汰人員，這種做法能為企業發展帶來一種長遠的潛在利益，雖然錄用一個員工會潛在一定的風險，但不能總是回避，需要實時進行考察。如果有特殊的情況，堅決要采用回避風險的手段。首先要排除重大風險項目，公司會遇到各種各樣的風險，而這些風險都不能很好的預測，帶來的損失可能是致命的。例如煤發電公司在擴大生產規模的時候，生產地在不同的地區，人力市場的行情不一樣，人員招聘就會存在較大的風險，如果員工素質低下或者人力成本太高，此種情況就需要回避。又如當水電公司在開展一項活動時，發生了意料之外的重大事故，此種情況公司需要取消這項活動，減少不必要的人力資源管理風險發生。其次要注意帶有風險的企業單位或個體員工，比如輸送電力公司在開拓海外市場時，由于條件的惡劣，公司員工的生命安全可能會受到威脅，公司的人員管理起來較為不便，在公司人力資源的管理上就具有較多的風險。當今時代人力資源的重要性不可忽視。它是社會上不可缺少的一項重大資源之一，把人力資源的管理工作搞好，是一個企業能做大做強的必要基礎，也是一個企業文化理念的精髓所在。

四、結束語

第8篇：人力資源管理風險范文

關鍵詞：風險預警 人力資源管理外包 指標體系

人力資源管理外包是企業根據需要將一項或幾項人力資源管理職能外包給企業外機構進行管理的活動，它在企業運營成本控制、核心競爭力提升等方面起到了顯著的作用，也一定程度上存在著風險。人力資源管理外包風險就是企業外包人力資源管理部分職能的過程中，由于復雜的社會環境以及企業對外包存在問題的低估等原因，導致實際結果與預期目標相偏離的可能性。構建企業人力資源管理外包風險預警指標體系，對企業防范風險、獲取預期效益具有非常重要的意義。

一、人力資源管理外包風險預警指標體系的構建

（一）設計思路

企業人力資源管理外包風險預警評價指標體系的構成應該強調對過程層次的分析，而不宜采用績效指標，盡可能減少指標間的重復，應以針對性、獨立性、準確性和可測性為原則，盡可能全面系統地收集人力資源管理外包活動中各風險現象的成因和過程等信息，并根據風險的特點進行歸納、組合，根據實用化、規范化的要求構建了一個對整體狀態評價的風險預警指標體系。

（二）基本結構

國內學者張祥俊（2009）將人力資源管理外包歸納為市場類風險、交易類風險、組織類風險三類原發性風險和繼發性風險，將人力資源管理外包市場競爭不規范、、信用管理體系不完善、商業秘密難保證歸納為市場類風險，將事前信息不對稱可能選擇不到適合本企業的外包商、事后的信息不對稱可能無法全面獲知外包商完成任務情況等歸納為交易類風險，將外包給本企業人力資源管理部門的沖擊、組織文化不同造成文化沖突、組織結構和管理理念不適應外包變革等歸為組織類風險，將加大對外包商的控制引起成本的增加、加強監督使外包商覺得不被信任歸納為繼發性風險。婁本寧等（2011）認為企業人力資源管理外包綜合起來可以歸納為信息不對稱致使合適的外包服務選擇難、缺乏完善的企業內部信息溝通機制、信息被外包服務商泄露造成經營安全風險、企業自身的人力資源管理信息系統不完善、文化差異造成溝通上的困難、外包相關法律法規有待完善等六個方面。

（三）預警指標的量化

鑒于各風險因素Fi和各因素下的子指標Xi.j具有不確定性難以量化，我們將各指標的風險可能程度統一劃分為的五個風險等級：風險低、風險較低、風險一般、風險較高、風險高，以此形成風險程度表如表2所示：

采用德爾菲法，請多位專家對各個指標打分，對專家的評分數據統計，可得到指標評價的矩陣，用于進行單因素評價或多因素評價。

二、人力資源管理外包風險預警指標體系的調整

各個企業的情況千差萬別，其人力資源管理外包也必然各有各的實際情況。對某些特定人力資源管理外包業務有一些細化指標、風險因素可能是上述預警指標體系所未包括的，一些業務相對簡單的中小企業的人力資源管理外包復雜性相對較低，可能需要對風險預警指標進行縮減以減少風險預警的工作量，這就要對上述評價指標體系進行調整以符合相應的實際情況。風險指標的設定也不是一勞永逸的，需要定期或不定期地根據企業的發展、行業的變化進行維護。本文建議采用主成分分析法對人力資源管理外包風險預警指標體系進行以上調整和簡化。

主成分分析法是一種將原來眾多相關指標進行分析，重新組合成一組新的相互無關的綜合指標的統計方法，具有科學性和客觀性等優點。我們可以通過計算包括新增指標在內的眾多指標的方差貢獻率，對指標進行重新排列組合，選取方差貢獻率大的指標組成新的指標體系。我們也可以通過主成分分析計算，減少變量數，作為人力資源管理外包風險預警的綜合指標。

三、結束語

當前，隨著我國企業管理制度的創新，管理水平的不斷提高，外包行業也不逐漸發展成熟，人力資源管理外包服務的需求將不斷增加，具有廣闊的發展前景。企業、外包服務商和國家相關部門，已經對對人力資源管理外包的風險有了比較深刻、全面的認識。企業應當盡快建立符合自身實際的人力資源管理外包風險預警系統，加強風險預警系統的信息化建設，最大限度地化解與防范潛在風險，使其在促進企業科學決策、快速發展中發揮更大作用。

參考文獻：

[1]劉存緒，黃麟.人力資源管理外包的風險與風險控制.四川改革，2007

[2]張祥俊.基于營銷理念的人力資源外包風險控制.當代經濟，2009

[3]婁本寧， 曲亞琳.我國企業人力資源外包風險及對策研究.市場研究，2011

第9篇：人力資源管理風險范文

1企業人力資源管理的風險表現

企業人力資源管理風險主要表現在以下兩個方面。

1.1人為風險

人為風險就是因為企業管理人員的主觀故意或者由于粗心大意而導致企業的利益受到損失。人為風險主要表現為：一是主觀故意損害企業利益的行為。企業的管理者為了實現自己的私利，他們會采取各種不正規的途徑甚至采取違法的行為，以此實現自己的目的。在現實工作中因為企業管理者的故意行為導致企業利益受損的行為主要有企業的管理者挪用公款，制造虛假信息，任人唯親形成自己的利益集團等，嚴重阻礙企業的日常決策；二是非故意損害企業利益的行為。任何事物都是具有其內在規律的，違反其內在規律就會影響事物的發展，企業要想實現可持續發展就必須要遵照企業的發展規律執行，但是在企業的經營管理中，企業的管理者為了實現企業的快速發展，他們往往會采取各種極端的辦法以此提高企業的經濟效益，結果適得其反。同時企業的也會影響企業的發展。企業的主要體現在企業的成熟階段和成熟后階段，由于該階段企業已經進入高速發展階段，企業的管理者在內心就會形成一種驕傲自滿的心態，他們在決定時高傲自滿，不聽從他人的意見，導致企業的決策缺乏全面性考慮。

1.2非人為風險

非人為風險主要是針對人力資源管理的結果不是由人所能控制與預測的，其主要表現為：一是因為環境的變化而導致企業管理的失敗。企業在市場競爭中會面對許多變數，這些變數足以會影響到企業的發展，比如國家某項政策的出臺會對某個產業的發展產生巨大的影響，比如我國對能源消耗的控制政策，導致我國的煤炭市場非常的不景氣，嚴重影響煤炭企業的經濟效益。再比如企業的人力資源招錄結構不合理，導致企業的人力資源過剩、不足等；二是員工的疾病、傷殘以及病故等。人是不同于機械設備的，人在工作期間會遇到突發事故而導致傷殘而不能從事工作，這些變化是企業所不能預測的，并且會影響企業的發展戰略。

2企業人力資源管理風險產生的危害

企業人力資源管理風險的產生會對企業產生巨大的影響，結合筆者工作經驗，雖然人力資源管理風險的表現形式不同，但是其產生的最后危害效果是相同的，本文主要將企業人力資源管理風險的危害歸為兩大類：

2.1有形資產的危害

企業的有形資產是企業重要的生產元素，因為人力資源管理風險的產生導致企業有形資產的流失與損壞：一是企業的管理者出現故意損害行為，比如貪污、盜竊以及挪用公款等都會引起企業資金的減少，造成企業的流動資金不足。而且企業的管理者有了私利行為就會影響企業的發展戰略，導致企業不能按照預定的投資計劃實施；二是員工的傷殘、病故等導致企業的人力資源培訓增加。員工在進行上崗之前都會經過一系列的培訓，而員工進行人力資源的培訓則需要企業支付一定的費用，一旦出現員工病故等意外事件后，企業不得不從新招錄新的員工，這就無形增加了企業的人力資源培訓費用；三是企業員工不滿企業決策或者對企業的福利感到不滿而做出有損企業利益的行為，導致企業的有形資產受到損失。

2.2無形資產的危害

無形資產是企業寶貴的財富，尤其是在市場競爭激烈的環境下，無形資產是企業參與市場競爭關鍵因素。一旦企業的無形資產受到損失，那么會給企業帶來致命的傷害。首先，人力資源管理風險對企業的品牌造成巨大損失。員工在流失以后，他們會將對企業的各種不滿發泄出來，而這種發泄更多的表現為對企業的惡意攻擊誹謗，結果造成企業在市場中的形象大打折扣；其次，也會造成企業技術的流失。企業在發生人力資源管理風險之后，企業的核心技術有可能會被泄露，因為科技人員的離職，也會將其掌握的技術一并帶走，進而導致企業缺乏市場競爭的核心技術；最后，也會影響企業文化的建設，破壞企業良好的氛圍。企業文化的建設離不開企業員工的共同努力，一旦出現人力資源風險就會導致企業原有的利益關系發生扭曲，導致企業的人際關系惡化。

二防范企業人力資源管理風險的對策

基于人力資源管理過程原理，企業人力資源管理風險的防范主要包括：風險回避、風險控制以及風險轉移，具體到企業的人力資源管理中要根據相應的現狀采取不同的風險防范手段。但是根據企業管理的多樣性特點，做好企業人力資源管理風險防范需要將風險回避、風險控制以及風險轉移相結合。

1回避企業人力資源管理風險

回避風險是人力資源管理風險管理最直接的手段，也是最笨拙的方式。回避風險是一種被動式的管理模式，采取回避風險模式需要根據企業的人力資源管理現狀而應用，不能一因為擔心風險就回避，比如企業在應聘相關崗位人員時，企業害怕通過外部招聘而來的人員不能適應企業現有的崗位，結果企業則為了回避招聘風險，他們選擇內部競爭的方式獲取能夠勝任此崗位的人員，雖然此種做法能夠避免企業遭受人力資源招聘風險，但是同時也喪失了外部招聘給企業帶來的潛在利益。但是在遇到一些特殊情況時，仍然需要采取回避風險的措施。一是放棄風險項目和活動。企業在經營過程中會遇到各種不可預測的風險，而這些風險可能會給企業帶來致命的損失，比如煤礦企業在生產經營中為了擴大生產他們可能開拓其他省份的市場，但是由于不了解當地的市場行情以及有可能會發生人員招聘的風險，導致員工素質底下，為此企業就需要放棄這個投資項目。再如當煤礦企業組織某項活動時，在組織或者舉辦的過程中出現了預想不到的事情，對此煤礦企業則需要及時地取消此活動，避免出現人力資源風險。二是免除風險單位或者個體。煤礦企業為了擴大市場份額，其必然要開拓海外市場，如果煤礦企業的海外市場環境比較差，那么就會導致企業員工的個人安全受到威脅，給企業的喏人力資源管理帶來風險。

2轉移企業人力資源管理風險

轉移企業人力資源管理風險的主要措施是：一是保險。由于煤礦企業的生產過程存在較大的安全事故風險，因此企業則通過為企業員工購買各種保險轉移企業所承擔的人力資源管理風險。比如煤礦企業在給員購買基本的醫療保險、工傷保險、、養老保險的基礎上，還要購買一些意外傷亡保險等商業保險；二是人力資源外包。人力資源外包是將企業用工人員的關系轉移給企業外部單位，降低企業培訓員工、管理員工的各種費用；三是擔保。擔保是企業人力資源管理風險控制的技術手段，是保證人對被保證人違規行為的一種承若。通過擔保可以有效地降低員工的流失風險發生。

3預防風險