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第1篇：管理培訓課程范文

 

很顯然，過去這樣的知識結構是為計劃經濟服務的，企業的資金全由國家供給，無須過問金融問題。

 

1 工商管理培訓中金融課程設置的方法

 

1.總體的構想。原來的《國際貿易與國際金融》被一分為二。單獨設置《現代金融知識》這門課的必要性在于：第一，增加了國內金融知識的豐富內容，可以使受培訓者深入了解我國金融領域所進行的改革及其對企業的關聯作用與影響;熟悉各種現代的金融知識和業務，開闊企業管理層的視野。第二，把企業領導者必須掌握的各種國內、國際金融知識放在一門課和一本教材中，會使它更加完整和實用化，不會出現知識體系的分割。第三，使教師的教學活動更加專業化。《國際貿易與國際金融》原本是兩門專業跨度比較大的課程，由于被當做一門課，使用一本教材，所以通常是由一個教師來任課。如果從教學質量方面來講，國際貿易和金融類課程分別由不同的專業課教師來完成教學工作，效果應該會更好。將金融類課程單獨開設，正好符合這一要求。

 

2.開設金融課程的目標。《現代金融知識》這門課程總的要求是使接受培訓的企業領導干部增強“三個理解”：一是增強理解近年來我國在金融領域中所進行的一系列改革，以及這些改革對企業的關聯作用與影響;二是增強理解我國黨和政府根據改革開放的要求及國民經濟發展、變化的需要而采取的各種金融調控的政策、措施，把握好宏觀經濟與微觀經濟的關系，開闊視野;三是增強理解現代金融市場的運作原理，特別是理解我國證券市場和外匯市場的運作原理、存在的問題以及發展的方向，為企業進入國內金融市場，進一步走向國際貿易和國際金融市場創造知識準備的條件。

 

3.提高“三個能力”：一是提高建立良好的銀企關系的能力。企業在不斷地改革，銀行也同樣在不斷進行著改革，在千變萬化的市場競爭環境中，企業和銀行之間能夠做到長期相互理解、相互支持、密切合作并非易事。如今的銀企關系和過去相比已經有了很大變化，企業領導干部只有通過不斷學習，更新知識，了解銀行的改革，才能夠做到處理好與銀行建立密切合作關系的問題。這其中不僅有銀行信貸的問題，還包括企業結算、債務等多方面比較復雜的業務問題。二是提高企業參與金融市場運作的業務能力。這主要包括企業債券、股票的發行業務;人民幣結售匯業務;外匯業務以及證券交易、外匯交易的基本操作技能等。這些業務對于提高企業的籌資能力，實現股份制改造和發展外向型經濟都是必不可少的。三是防范金融風險與金融詐騙的能力。亞洲金融危機給我們的企業敲響了警鐘，我國的金融業同時也面臨著金融風險的問題。學會防范金融風險，提高預見與規避風險的能力，必須具有較為豐富的金融知識。而防范金融詐騙的能力則更需要較多的金融業務能力、法律意識和責任感。

 

4.《現代金融知識》的基本內容。

 

(1)商業銀行與工商企業的業務往來。這一部分主要介紹我國商業銀行正在進行著的改革，以及工商企業在與商業銀行打交道的過程中必須了解的情況。其中包括兩個方面： 一是商業銀行本身的運作機制。如商業銀行經營管理的原則;基本管理方法和主要業務等。二是商業銀行的信貸與結算服務業務。如信貸方式的選擇;信貸管理的程序;信貸質量的分析與評估;銀行帳戶管理和銀行結算服務業務等。

 

(2)我國的金融市場。金融市場的范圍很廣，但工商管理培訓的重點主要放在企業債券市場、股票市場和投資基金方面。主要介紹證券和基金的發行、上市、監管的業務程序和在操作中應注意的問題等。對于基礎好、有需要的單位，可以進行更深層次的培訓，如二級市場的技術分析等。

 

(3)國際金融市場與國際融資業務。主要內容包括：國際金融市場;國際融資渠道;國際商業銀行貸款及風險測算;出口信貸業務;外匯貸款業務;歐元業務及對我國的影響等。此外，結合當前的國際經濟形勢介紹亞洲金融危機產生的原因、教訓及其對我國的影響與對策，也是令人關注并有濃厚興趣的話題。

 

2 幾點建議

 

一是由于金融形勢和金融知識的發展變化速度很快，教學內容不可能系統周到。因此，該培訓課程主要注重培養學員對金融知識融匯貫通的能力和應變的能力，養成及時關注金融形勢的習慣。二是和其它許多課程一樣，金融課程采用案例教學的方法效果會非常好，建議配合主要教材的修訂、調整，組織編寫包括現代金融知識在內的多門課程的系列“案例教學指導書”。三是在經濟法方面的課程中，加強金融法方面知識的普及和培訓也是必要的。

 

在現代企業領導者的綜合素質中，金融素質的提高越來越引起各界的關注，特別是亞洲金融危機爆發以來，金融知識更成為培訓中的一個熱點。但目前在工商企業管理培訓計劃的十幾門課程中，金融類課程可謂是比較薄弱的一個部分。從內容上來看，只是在國際金融部分才被涉及到，而企業普遍關心的銀行信貸、證券知識、金融調控和金融風險的內容沒有被涵蓋在內。具有現代化管理綜合素質的企業家，必須熟悉、了解我國的金融大環境，必須學會掌握和運用好現代的金融知識，我們在這方面的培訓工作必須得到加強。

第2篇：管理培訓課程范文

在商貿公司的積極倡導與組織下。參加了三天的時代光華管理課程培訓，此次學習的主要提高單位職工的綜合素質，尤其是管理素質，以及員工之間的凝聚力，重視企業文化的創建，讓商貿公司可以健康快速發展，同時也讓廣大職工得到較好的素質提升。對于此次培訓感觸較多。

作為柳鋼賓館一個支部的負責人，在日常工作中管理部門人員及協調與其他部門的合作。無論是哪種工作內容，都離不開溝通。此次培訓也對溝通做出了知識擴展。包括有效溝通的六個建設。與員工溝通的技巧，與上級溝通的技巧，面對不同性格人采取不同的溝通方式。等等方面，都是結合實際情況來講解溝通的技巧和藝術，對實際工作開展十分有用。

在溝通過程中，管理者首先要解決的是觀念問題，并且要在信任的平臺上進行溝通，才能夠進行有效溝通。作為管理者需要理性的思維面對自己的職位以及自己的團隊。面對不同的人員，比如我們的面對上級時，我們需要升位思考，作為責任更大的上級領導他們的立場是什么，他們所顧慮的是什么。面對下屬員工需要進行降位思考，弄清楚站在員工的角度他們能考慮到哪個方面，他們的需求是什么。換位的思考就會讓你更了解需要溝通對象，從而有側重的、有方法的進行溝通。通過換位之后，在溝通過程中最重要的還是傾聽，溝通不是我們站在主導位置進行陳述，傾聽也非常重要。傾聽包括單純的聽、邊聽邊問、體驗式聽。但最好的方式是用綜合的感覺去傾聽。理解對方說什么、使用目光的接觸、并對一些觀點給予一定的反映。面對不同的人員選擇不同的溝通模式。一個有效的溝通，每個方面都需要做到位，才能夠達到期望的效果。

與員工之間的溝通，要以鼓勵為主，批評為輔。先聽為主，不急于表態。不說長短，免傷士氣，更要做到態度和藹，語氣親切。而溝通過程中，管理者要注意語言模式的匹配，否則會出現話不投機半句多的情況，導致話題中斷。而在溝通互動過程中的體態語言主要表現在表情、姿態、服飾和溝通的距離等方面。

溝通是一門藝術，更是一門科學。經過這次培訓雖然學習到了很多方式方法，但是還是紙上談兵的階段，需要經過實際工作的運用才能夠真正成為自己技能。通過培訓后，自身做好總結，并結合實際運用知識，使自己的工作能力有所提高。

第3篇：管理培訓課程范文

關鍵詞：培訓管理 課程設計 實踐能力

《培訓管理》課程是人力資源管理專業的專業必修課，而課程設計是實踐教學的重要環節，是促使知識向能力轉化，提高學生綜合素質的有效途徑。可目前，在實際教學過程中發現，課程設計的要求不夠規范，沒有明確的實施步驟。為此，我們認為，改革不合理的設計思路和方法，全面培養學生的實踐能力、創新能力以及綜合分析能力，形成一套完整的課程設計模式十分必要。

一、培訓管理課程設計的指導思想

人力資源培訓管理課程設計具有很強的綜合性和實踐性，具體包括對課程目標、課程內容、程序設計及考核評定等方面的綜合思考，其指導思想是將高等教育的任務“培養具有創新精神和實踐能力的高級專門人才，發展科學技術文化，促進社會主義現代化建設”作為總體指導思想。具體來說，從學院具體的辦學定位出發，結合學生的特點和實際，通過合理的設計、組織和實施，希望能夠增強學生的學習興趣，發揮其主觀能動性，提高學生的動手實踐能力，提升其自身素質，努力培養更多一流的應用創新型人才。

二、培訓管理課程設計的思路

培訓管理作為人力資源管理的專業課程，是一門操作性、應用性較強的課程。從多年的教學過程來看，現行的教學活動基本上還保留著傳統偏重理論教學的設計體系，這與培養應用型人才的目標不相符合，大大限制了學生創新能力與實踐能力的培養。因此，我們要充分利用培訓管理課程的教學實踐，讓學生能夠在教室里模擬體驗企業培訓，掌握在國際上廣泛應用的培訓方法與技術，體會其中的理念、原理和方法，從而真正培養學生的實踐能力。

首先，對模擬培訓過程進行周密的設計。提供參考選題，將學生分組，使其共同參與完成任務，同時，綜合運用各種控制手段，加強對學生的組織和管理。通過各組輪流進行模擬培訓，學生既可體驗培訓師，又可扮演培訓對象，從而對企業培訓的全過程有更深層次的認識與感悟。

其次，提供良好的開展培訓管理課程設計的條件。選擇相對獨立的、寬敞的教室；準備必要的器具，以及教學所必需的多媒體設施。有時會結合學生培訓內容與方式的設計，提供與之相配套的道具，保證其培訓的順利實施，甚至有時會根據需要，選擇到戶外去上課，進行體驗式培訓的開展。

最后，小組同學進行課程設計的展示，要求組內每位成員共同參與。小組同學齊心合力將共同設計的培訓項目計劃加以實施，其他同學模擬培訓對象，積極配合參與，談自己參加培訓的收獲與心得體會，同時對展示小組同學的表現給予評價。

在課程設計過程中注意強調學生體驗。實施人力資源培訓課程設計應避免純理想化、抽象化的教育，強調親身實踐與體驗。實踐與體驗能激發學生的學習興趣、擴大知識領域、展示才華智慧、促進交流學習。在課程設計過程中，應該積極引導創新，鼓勵創新，給予學生參加活動的自、表演權，從而豐富學生體驗，使其能力得到全方位的鍛煉與提升。

三、培訓管理課程設計的步驟

1.準備階段。第一，提供課程設計的參考選題。在課程設計之初，由指導老師布置課程設計任務，提供課程設計的參考選題。培訓管理課程設計的選題形式多樣，具體如下：第一，案例分析。結合公司具體案例，幫助其確定培訓需求、擬定培訓計劃、制定培訓實施方案。第二，體驗企業培訓師。以某企業培訓師的身份，為員工開展相關培訓。第三，游戲的方式開展培訓。包括游戲的設計、組織、實施及評價。第四，知名企業培訓經驗分享與互動。第五，多種培訓方法的應用等。學生可從以上形式中任選一種，也可自行確定選題。第二，學生自由組合進行分組。全班同學自由分組，分組完成課程設計任務。要求，每組最多不超過6人，自由組合，分工明確。

2.實施階段。小組同學團結合作，實現課程設計全過程的參與，包括確定選題、收集素材、擬定培訓計劃、制作培訓PPT、模擬實施培訓、情景模擬、角色扮演等。小組同學分工合作，圍繞培訓主題制作PPT，并模擬實施培訓。每次課由展示小組模擬開展培訓，其他同學扮演培訓對象接受培訓。這樣，班里的每一位同學都可以既體驗企業培訓師又體驗培訓對象，實現角色互換，更好地體會企業培訓的精髓。

3.評估階段。每組課程設計任務完成之后，班里的其他同學對展示小組進行打分，按總成績排名次，評出一、二、三等獎，并給予獎勵。每組模擬培訓后，將本組培訓PPT（在最后一頁注明隊員的具體分工）交給老師，老師將根據作品的完整性、正確性、獨創性、美觀性、參與性，開展模擬培訓的先后順序，并參考其他同學打分的平均分，以及模擬培訓過程中每位同學的表現情況來綜合評定小組內每位同學的培訓管理課程設計得分，課程設計分數計入平時成績。同時，對各組模擬培訓過程及效果等進行綜合評判，對反映出的共性問題進行點評。

四、培訓管理課程設計的考核與評定

課程設計的考核與評定是課程設計教學過程中的最后一個環節，也是相當重要的環節。它可以直接鞏固和提升前期課程設計的成果，也有利于今后教學工作的開展。課程設計教學效果的評價應重視過程性評價，重視學生的心理體驗，關注學生認知的發展和技能的養成，此評價應該是在教師的引導下進行的。教師在學生課程設計的成果中選取較典型的設計方案和較好的方法在全班進行點評，借以拓展學生的設計思路，促進學生的思維創新。只有這樣才能保證設計者在設計思想、設計方法和設計技能等方面得到良好的訓練。

培訓管理課程設計的考核與評定有四項指標做參考：一是每組的精神面貌，隊員參與程度，占10%；二是PPT制作的完整性、正確性、獨創性、美觀性和實用性，占30%；三是每組組員的表現：時間適當、口齒清晰且表達流暢、動作表情適宜、能夠很好發揮、幽默風趣，占30%；四是互動環節：調動現場氣氛的能力，其他同學的參與情況等，占30%。當然，在具體的評價過程中，要注意多種評價方法的綜合運用，如學生自評、老師評價、觀察評價、交談評價、問卷評價以及作品展示綜合打分等，以保證評價的客觀、公正。最后，學生按要求完成課程設計任務后，要對設計的全過程做小組總結。可通過課程設計答辯會或小組成果匯報會的方式，讓學生把自己在課程設計過程中所遇到的問題、不完善之處講出來，引發全班同學的共同思考，鼓勵學生多交流、多思考，從而集思廣益，吸取教訓，總結經驗，共同進步。

綜上，在具體的培訓管理課程設計過程中，要以學生為主體和核心，充分考慮他們的認知特點，發揮他們的自主精神和創新精神；教師只是起著啟發與引導的作用，不僅要注意知識的傳授和傳遞，而且要注意實踐能力的培養和提高，注重學生思維品質的形成和實踐技能的發展。在如今“知識大爆炸”的時代，知識更新速度加快，教育所面臨的一個共同問題是：學校教育相對滯后于該學科的發展。解決這一難題的根本途徑就是培養學生的自我學習能力，加強學生思維品質的培養，注重實踐課程的教學。因此，貫徹落實實踐教學的原則，重視課程設計的教學工作，對實現應用型人才的教學培養目標，提高學生全面素質有著十分重要的作用。

參考文獻

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[2]彭劍鋒.人力資源管理概論（第二版）[M].上海：復旦大學出版社，2011

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[4]林媛媛.企業培訓理論與實踐[M].廈門：廈門大學出版社，2005

第4篇：管理培訓課程范文

摘要：隨著經濟社會的持續發展，企業對于高素質、實踐能力較強的人才的需求量逐年遞增。因此，為了與社會的需求相適應，高校教育需要著力培養具有專業知識，又具備專業能力的復合型人才。通過工商管理創新創業實訓課程，學生在親身體驗和操作的過程中，不僅可將專業知識進行深入有效地內化，同時也可扎實掌握專業技能。

關鍵詞：創新創業；工商管理課程；課程構建

中圖分類號：G459 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）24-0021-02

當前，高校工商管理專業教學存在一定的不足。具體表現為：教師在教學中較多地傳授專業理論知識，而忽視對于學生實踐能力的培養，缺乏切實的實踐類課程，導致實踐教學嚴重滯后于理論教學。因此，高校工商管理專業努力探索培養創新人才的課程新體系，構建完善的實踐教學課程勢在必行。根據目前高校工商管理專業教學存在的不足，必須切實調整培養目標，構建完整的創新創業實訓課程體系。創新創業實訓課程體系的整體建構共可分為三個部分（如圖1所示），分別為理論學習、實訓項目操作以及成果孵化，三者之間呈遞進關系，需要課程教師依次逐一完成。

一、深化理論學習，鼓勵應用創新

實訓課程中的理論學習是前期理論學習的進一步加深，因此，實訓課程較宜設置在本科學習的后期階段，需要學生在對創新創業有一定認識的基礎上，深化其實踐操作方面的理論學習，旨在通過操作性較強的理論的學習提高工商管理專業學生的應用創新能力，實訓課程的理論學習可以包括例如《商業計劃的撰寫》、《知識產權和技術管理》、《新企業市場營銷》、談判技巧等操作性強的理論加以學習。創新創業實訓課程有效的教學成果有賴于學生在本科學習的前期階段是否打下了扎實的理論基礎以及實踐能力的基礎。在本科學習的前期階段，學生主要學專業課程以及創新創業課程，創新創業實訓課程則是基于此兩者之上。在創新創業教學體系中，核心專業課程與創新創業課程呈相輔相成的關系，核心專業課程主要以理論知識的講授為主，而創新創業課程的課程設置則應緊緊跟隨核心專業課程的步伐，以實踐模擬為主，課程內容應包含核心專業課程所提及的理論知識，并輔以社會調查、情景模擬、自主學習等具有實踐性的教學方式幫助學生對理論知識的進行吸收內化，使學生在創新創業的課程中提升理論知識的實踐運用能力（如表1所示）。“嵌入”與“應用”、理論知識與情景認知相銜接的課程安排，為后期的創新創業實訓課程教學打下了扎實基礎。

二、完善實訓項目流程，激發學生內在潛能

實訓項目的開展以學生間的團隊合作為佳，在創新創業實訓項目的籌備前期，學生可自行組建團隊或由教師進行統一安排，學生需要通過團隊內部討論進行合理的職責分工，職責崗位可以劃分為項目總負責、市場部經理、設計部經理、運營部經理等，并通過團隊討論設計出項目概念，概念形成后，團隊成員需要共同參與項目調研并進行可行性分析，并進行方案修改和項目展示。項目概念的策劃及團隊分工可充分調動學生的個人積極性，滿足學生多樣化的個人需求。創新創業實訓課程中實訓項目的開展，其主要目的在于讓學生能夠最大限度地去運用課堂所學，而教師則需要盡可能地為學生提供可以提供的資源并及時給學生提出建議想法，讓學生盡可能去實現團隊所制定出的實訓方案。實訓項目的開展以學生間的團隊合作為佳，在創新創業實訓項目的籌備前期，學生可自行組建團隊或由教師進行統一安排，學生需要通過團隊內部討論進行合理的職責分工，職責崗位可以劃分為項目總負責、市場部經理、設計部經理、運營部經理等，并通過團隊討論設計出項目概念，概念形成后，團隊成員需要共同參與項目調研并進行可行性分析，并進行方案修改和項目展示。項目概念的策劃及團隊分工可充分調動學生的個人積極性，滿足學生多樣化的個人需求。

三、孵化項目成果，建立校企合作平臺

創新創業實訓需要整合利用校內外各方資源，校內本科院系可設立大學生創業教育中心，負責開展和協調各種創業實踐活動；建設校內實踐教學基地、實驗平臺，促進產學研教育；充分挖掘利用校友資源，拓寬實踐教學渠道。校企合作是一種理論教學和實踐教學并重的人才培養模式，它符合企業培養人才的企業需求，有利于企業實施人才戰略。從項目設立到項目實踐的整個過程中，課程負責人可邀請相關企業參與到項目評估環節中，多方位評估也有利于工商管理專業的立體化教學。高校與企業間的積極互動不僅為學生實現優秀且可行性強的項目提供了實踐平臺，推進了校企雙方的可持續發展，同時，校企合作也有利于優秀項目的更進一步孵化成長，使創新創業教育更具實踐性。創新創業實訓課程的建構提出旨在提高工商管理專業學生的創業意識及培養工商管理學生的創新創業能力。意識影響行動，行動影響結果。因此，在創新業實訓前期，學生的創業意識教育非常必要。通過自我認識、創業知識、創業生理、創業心理等理論教學內容的互動傳授，培育學生的創業情感，激發學生對創新創業的興趣和愛好。創業情感和創業動機的激發能使學生產生一種處于積極心理狀態的內驅力。基于團隊合作的項目設立及實踐是創新創業實訓課程中的重要教學環節，這個環節不僅有利于提升學生創造商機、發現商機、把握商機、利用商機的創新能力，將創業活動中的各個要素、各個環節高效科學組織起來的組織能力，而且提高了學生根據外部的創業環境和已掌握的創業機會確定企業發展方向、發展目標、發展戰略的決策能力和協調多方面人際關系，使團隊成員密切配合、統一行動的協調能力。

參考文獻：

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[3]劉冉.工商管理教學中理論與實踐的結合探究[J].新課程學習，2013.

第5篇：管理培訓課程范文

關鍵詞：公共關系；學習能力；實訓

為進一步探索高職實踐課程的教學改革，針對《公共關系》這門實踐性、操作性、實用性極強的課程，筆者以學習能力培養為分析目標，開展高職《公共關系》課程實訓教學模塊設計研究。

一、學習能力的概念

（一）學習能力的概念

學習能力既不是知識、技能和策略本身，也不是知識、技能、策略之外的特殊之物，而是實實在在的專門化的知識、技能和策略結構系統。學習能力是一種較復雜的綜合能力，從不同的角度來分析它的構成，就能對學習能力的本質有較清晰的認識，對如何培養學習能力也就會形成明確的教學觀念，進而把握有效的教學策略。概括地說，學習能力包括以下三方面：

（1）自我確定學習目標的能力

學習目標是學習者對學習活動期望得到的結果，同時又是學習活動的出發點。對于學習的全過程而言，目標無疑是重要的。有了適度而明確的學習目標，不僅可以使學習者在目標引導下展開學習活動并同時調節學習過程，增強學習活動的針對性，而且可以使學習者增強學習的主動性、自覺性，從而使其學習更加努力。盡管如此，因為學習目標是一個多層次、多維度、互相聯系、面對未知世界的目標群，對學生而言仍然是一個難題：這也就是“確定目標”之所以是一種能力的原因。學習能力較強的人，善于依據自己的學習實際確定合適的目標，并將不同層次的學習目標聯系起來，在學習目標引導激勵下使學習活動逐步深入地展開。

（2）靈活運用學習方法的能力

恰當靈活地選擇使用相應的學習策略和方法，是學習能力的重要標志。善于根據任務選擇使用學習策略方法的學習者，可以更少地依賴他人幫助而自主完成學習活動，在學習過程中準確分析學習內容、目標、要求，并據此選擇恰當的策略方法，自覺控制學習過程。即在學習過程中不斷檢查自己的學習活動，把有關學習要求與學習方法聯系起來進行對照思考，檢查學習方法與學習要求之間的適應程度，借以估計學習方法能夠達到學習效果，及時調整學習活動的進程，通過反饋和調控，做到策略方法適合目標要求時就維持并強化原來的學習方法，當學習策略方法不適合學習目標要求時，就修改補充，或重新選擇學習方法，以實現方法與目標的一致性，增強學習效果。

（3）解決問題策略的遷移能力

學習活動的目的歸根到底是掌握解決問題的策略和方法，解決問題的策略一方面取決于學習者對有關知識掌握的熟練程度及知識運用的靈活程度，另一方面取決于對解決問題策略的掌握水平。因此，解決問題策略的遷移能力是學習能力強弱的重要標志。學習能力強的學生一方面表現出對知識的綜合概括及結構性掌握，另一方面對于知識所蘊涵的解決問題的策略能夠舉一反三，觸類旁通，具有較強的遷移能力。也只有如此，才能使己掌握的知識成為有本之木，有源之水。[1]

（二）高職學生《公共關系》課程學習中在培養學習能力上存在的問題

1、公共關系學科的專業化特征與高職《公共關系》的通識課程地位之間存在矛盾，導致高職學生不明確學習目標。公共關系學作為一個學科， 本身具有特定的專業性、系統性與整體性，理論對象是專門從事公共關系活動的專門人才和機構。這種專業化的教學需要有必要的先修知識，充足的學時和教學實訓作為前提。而在高職教育中，《公共關系》課程更多的是通識性課程， 課程目標是要培養掌握必要公關知識的非公關專業人才，授課的對象不僅缺乏必要的先修知識，甚至許多高職學生之前對于公共關系完全都是陌生的，并且學時和必須的教學實訓也不多，這使得高職學生不少學生認為所謂公共關系就是那些枯燥的基本概念、原則及知識，死背幾個條條框框，就掌握了相關知識；甚至有人認為學習一點禮儀知識就是學好公關。

2、高職學生的一些獨特的學情特點影響學習方法靈活運用不足。由于入學成績不高，高職學生普遍缺乏良好的學習習慣和充沛的學習動力。從靈活運用學習方法的能力來說，高職學生缺乏合理利用學習時間和學習環境的能力，面對學習中出現的困難缺乏足夠的努力和不會學業求助。具體表現為許多學生一方面在對新知識的接受上“慢熱”，另一方面又難以通過自身的努力來主動縮短這個過程。這也直接影響到學生對《公共關系》課程的學習動機和自我效能感。

3、學生知識遷移、轉化能力欠佳，對教師講授的內容缺乏必要的舉一反三能力。并且由于高職社會實踐經驗的缺乏， 以及長期中小學理論教學模式的影響，高職學生實踐型人格的特征不明顯。[2]具體表現為高職學生不能將《公共關系》課程中學到的理論知識靈活運用到案例分析和實訓課的實踐中，設計性、創造性實訓項目的能力不強。加之實訓課在《公共關系》教學中所占比例偏小，這也對學生的學習效果產生嚴重的影響。

二、基于學習能力培養的高職《公共關系》課程實訓模塊設計

（一）培養自我確定學習目標的能力培養實訓

公共關系是應用性很強的學科，涵蓋了管理學、傳播學、社會學、心理學、營銷學、哲學等多個學科的知識，每個知識點都涵蓋極大的知識量與信息量。培養學生自我確定學習目標的能力，需要正確處理學生自我確定學習目標與老師指導的關系，通過學生自己領會理解掌握教學內容，達到培養學生自我確定學習目標的能力，但是離開教師指導這一環節，學生的自主學習將會顯得盲目，無法取得滿意的效果。教師可以通過問卷調查、觀察、訪談等形式，了解學生的個體差異（原有的知識量、學習動機、自我效能感等），并結合公共關系學科的特點，與學生共同探討，要求學生以學習的教材為基準，廣泛涉獵相關的知識，多讀書，讀好書，確定適合其成長與發展的學習目標。

例如：公共關系學教學中最常用的案例分析法。舉出一個涉及多個知識點的案例，教師目標要明確，要解決什么問題，從哪方面提高學生的能力。對于產生的待回答的問題，激發學生的學習動機，并對如何解決來設置學習目標，瀏覽閱讀相關書籍和材料等。解決案例問題的結果，教師和學生共同討論，教師加以指點，學生為解決問題閱讀的書籍和材料是否相關，學習方法是否有效。

（二）靈活運用學習方法的能力培養實訓

培養高職學生靈活運用學習方法的能力，主要是從學習資源管理策略著手。學習的時間、付出的努力、學習的物質條件和他人的幫助，都屬于學習資源。為了有效地管理和利用好這些資源，就必須運用好資源管理策略。資源管理策略包括以下幾種：（1）時間管理策略，如統籌安排學習時間、高效利用最佳時間、靈活利用零碎時間等；（2）學習環境管理策略，如選擇在一個僻靜的地方學習、到富有讀書氣氛的圖書館讀書等；（3）努力管理策略，包括對努力起維持作用的意志控制策略和對努力起維持作用的自我強化策略，前者如注意控制、情結控制、動機控制等，后者如自我獎勵、自我懲罰等；（4）學業求助策略，如尋求教師幫助、尋求伙伴幫助、小組合作學習、獲得個別輔導等。[3]

在公共關系實訓模塊設計中，需將各類資源策略融入其中，如模擬公關項目，可設計為由學生自行分組，在一定時間內通過公關調查、訪問，并討論進行頭腦風暴，尋找解決方案，然后展示成果并交流所得，最后老師和其他組學生共同點評。

（三）解決問題策略的遷移能力培養實訓

通過《公共關系》的實訓教學，使學生理解實訓的真正意義不是提供某種行為規范（公共關系重在開拓、求新），而是把其引入實際發生的場景之中，啟發他們思考、評論、參與決策，從而訓練將理論知識轉化為實際工作的能力。

例如：針對某個現實中的具體案例（新聞會、公關危機處理等），該案例無標準的操作模式和答案，教師只給學生提供一個分析的基本思路和模式，以調動學生思考的積極性和主動性。最后在成果展示中老師和學生們一起共同評價。

在實際的培養實訓中還可以采取項目引導法，通過演講、角色扮演、小組討論、團隊協作、頭腦風暴、文案寫作、公關調查、企業訪問、模擬公關專題活動等具體活動形式開展。

[參考文獻]

[1]劉晉倫，能力與能力培養[M]，山東教育出版社，2001年7月第1版，第6一9頁

[2]錢國軍 高職生的人格缺失及其成因探析 [J]， 《中國科教創新導刊》2007年總第 471 期： 48， 50.

[3]林國耀 大學生學習能力的量表編制與現狀測查研究 福建師范大學碩士學位論文 2006年6月

第6篇：管理培訓課程范文

京顏皮膚管理培訓學院是韓國規模最大的皮膚管理培訓學院之一，每年有來自全韓國境內上萬名皮膚管理中心和美容整形醫院的院長前來參加專業技術培訓和經營管理方面的職業培訓。是韓國第一家召開醫療學術會議的皮膚管理培訓學院，京顏皮膚管理培訓學院是國內正規皮膚管理培訓機構排名第一的。

2、麗膚特拉。

從2015年開始引入國外皮膚管理的專業產品和儀器設備，開設麗膚特拉皮膚管理學院，累計培養數千位學員，為近萬家皮膚管理店提供了產品、儀器和服務。除此之外，還在2017年贊助了首屆中國皮膚管理大賽，可以說麗膚特拉引領和見證了中國皮膚管理行業的發展。

3、蘭施國際學院。

蘭施國際學院，總部位于韓國，中、韓兩國課程同步，是一家集韓國皮膚管理、半永久兩大技術培訓為主的國際性培訓機構。學院由韓國院長親自授課，小班教學，以現場實操為主，保證學員在短期內迅速掌握真正韓國技術。

4、V-BEAUTY。

第7篇：管理培訓課程范文

關鍵詞:管理培訓效果評估關鍵指標

在人力資源開發領域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德·A·諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統,如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。

效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。

一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建

(一)關于管理培訓效果評估指標的研究

目前,我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少,多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面:培訓力度,技術適用度,效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類,硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系,包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據Kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標:反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為:反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。

但管理培訓,由于其培訓的特點,效果評估都有不同于一般員工之處,因此,效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少,但還是為我們提供了指標設計的依據。

1.WilliamH.Clegg的觀點?譹?訛。美國學者WilliamH.Clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究,結果顯示,被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是:工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。

2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。

管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的HRD規劃包括:確定HRD需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括:師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括:成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括:被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括:被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。

陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下,提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此,開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素,共25個項目的適應性績效問卷。

曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。

(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建

在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上,以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據,從管理培訓的目的、需要出發,結合管理培訓的特點,本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標,其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。

二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善

結合研究內容,本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求,管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標,并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂,使得評估指標更加具有針對性、操作性。

專家訪談的對象共7人,由三部分組成:(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者;(2)管理培訓領域的培訓師和組織者;(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多,但要求有較強的理解能力,并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。

專家訪談主要問題:

(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來,企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述),您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?

訪談結束后,對訪談內容進行整理和評估指標提煉。

最后,匯總訪談結果,結合評估指標篩選原則,對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是:增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”;將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項;增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。

三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述

總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果,本文得出管理培訓效果評估的指標體系,包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標,18個四級指標。如表2所示。

(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略

在企業實踐中,每個企業的情況是不同的,必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持,制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以,本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括:培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。

(二)培訓過程類評估指標

1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣,因此,課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要,在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中,課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估,主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。

2.手段和方法。該類評估指標設計為:培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性,主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時,可采用講授法、專題講座、研討法;對提高和開發綜合性能力的培訓時,可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練;對行為調整和心理訓練時,可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時,還要重視手段的現代化。

3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合,既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員,也應有長期從事企業管理工作,具有豐富工作經驗的領導者,甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。

4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況,其中,教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響;而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位,則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。

5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系,是基于戰略績效和學的,因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標,目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點,充分調動成人學習的積極性。

(三)培訓結果類評估指標

1.個人學習效果。在效果評估系統中,個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步;技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中,通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求,對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。

2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標,也是企業主最關心的目標,但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升,進而提升企業的管理能力,以實現組織的戰略目標。所以,本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具,設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標:學習與成長類,內部流程類,客戶指標類,財務指標類。

參考文獻:

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10.陳衛.企業培訓的績效評估[D].碩士論文,2006

第8篇：管理培訓課程范文

關鍵詞：“11規則”駕駛臺資源管理 培訓方法

2010年，國際海事組織在新修訂的STCW公約馬尼拉修正案中，把駕駛臺資源管理作為強制性適任標準列入要求。我國為了履約，在2011年公布了《中華人民共和國海船船員適任考試和發證規則》簡稱“11規則”及為實施“11規則”頒布的法規及文件，其中規定了對駕駛臺資源管理的培訓和考試作了明確要求。 1.駕駛臺資源管理培訓的發展

二十世紀九十年代初期，歐洲國家的交通與海事安全主管部門、船東協會、航運公司和引航員協會——“駕駛臺團隊工作/駕駛臺團隊管理 (BTW / BTM)”課程。九十年代中期，瑞典、挪威、芬蘭和荷蘭等歐洲國家在BTW、BTM等課程的基礎上，借鑒北歐航空公司的飛行團隊管理和控制課程的經驗和結合各自實際情況，共同開發了“駕駛臺資源管理(Bridge Resource Management，即BRM)”培訓課程。

國際海事組織在1995年修訂的《1978年海員培訓、發證和值班標準國際公約》（STCW78/95）的B-VIII/2部分中提到了BRM。2010年，國際海事組織在新修訂的STCW公約馬尼拉修正案中，把駕駛臺資源管理作為強制性適任標準列入要求，且在第II章“船長和甲板部”人員適任能力的主要修正內容中對操作級人員要求新增“領導力和團隊工作技能的應用”、對管理級人員要求新增“領導力和管理技能的運用”的強制性適任要求。駕駛臺資源管理知識的學習成為強制性要求。我國航海院校自2000年以來，開始為香港和內地一些航運公司的船舶駕駛人員正式開設了“駕駛臺資源管理”課程。

2.“11規則”中有關駕駛臺資源管理培訓的規定

為了履行《STCW公約馬尼拉修正案》我國主管機關制定，在2011年公布了“11規則”，為實施“11規則”頒布的，《STCW公約馬尼拉修正案過渡規定實施辦法》和2012年公布的《中華人民共和國海船船員適任考試大綱》中規定了對駕駛臺資源管理的培訓和考試要求。

2.1過渡期培訓要求

《STCW公約馬尼拉修正案過渡規定實施辦法》中規定，對按照《04規則》發證的船長和駕駛員和按照《04規則》培訓的在校學生應進行過渡期的適任培訓。培訓要求如表1。

2.2過渡期后的駕駛臺資源管理培訓

過渡期后，駕駛臺資源管理的培訓和考核放在船舶操縱與避碰課程中培訓和考核。晉升500-3000總噸和3000總噸以上的二、三副需要理論考核和實操評估，晉升500-3000總噸和3000總噸以上的大副、船長需要進行實操評估。

3.駕駛臺資源管理培訓體系

3.1培訓安排

駕駛臺資源管理是一項涉及航海知識綜合運用的培訓課程，涉及的知識包括船舶管理，船舶值班避碰與操縱、航海學等知識，因此，該培訓應安排在整個教學體系的最后實施，而不應和其他課程平行教學，最好采用集中培訓的方法。

3.2培訓方法的探討

“船舶駕駛臺資源管理”培訓的目的在于通過船舶資源管理的相關知識與方法的學習與教育，提高船舶駕駛人員在船舶營運安全工作上的正確思想認識，從而提高與轉變管理認識與理念，端正自己的工作態度，改變自身的不良行為，最終確保船舶的航行安全。因此，轉變受訓者的理念和意識是培訓成敗的關鍵，培訓的手段主要通過理論教學和模擬器的綜合訓練。

3.2.1理論教學

理論教學由教學內容的講授，典型案例的分析討論組成，使學員掌握駕駛臺班組協同工作的要領，掌握駕駛臺工作的基本程序，有效利用駕駛臺所有資源減少和避免人為失誤，掌握制定各種計劃的基本方法，理解領導、決策和緊急情況下的應變方法。不同的教學對象的知識結構與實踐經驗不同，因此在理論教學過程中應根據不同教學對象采用不同的的教學方法，設定不同的教學目標。從以前駕駛臺資源管理的培訓總結中發現，，船長班、管理級的船員班、操作級船員班、混合船員班級，在校學生班，不同結構的學員班級的特點各不相同，下表以管理級的船員、操作級的船員、學生班為例，分析班級特點和教學方法。

3.2.2模擬器訓組織

有效的航海教育和培訓包含三個要素：知識、技能和態度。現在對海員的要求，包含以下幾點：多任務工作，迅速作出決策，在團隊工作中的優先處理原則等。傳統概念上的船員培訓是在學校課堂上的理論教學加上船上實習兩部分組成，無法完成各種任務的訓練尤其是應急訓練。模擬器上培訓提供了一個有價值的平臺，能使學員在經濟和安全的條件下完成各種復雜和應急情況的訓練，因此在“11規則”的相關文件別規定了駕駛臺資源管理培訓中模擬器培訓最少課時。

（1）根據駕駛臺班組的成員組成將學員進行分組，將學員4-5人分成1組,每組指定船長1人、大副1人、值班駕駛員1人、值班水手1人、根據方案要求可增加1人扮演引航員角色。指定角色時最好依據船上的職務合理分配角色。如果是學生班，由于學生的知識水平和實踐經驗限制，學生很難獨立擔任船長或引航員的角色，需要教員擔任船長或引航員的角色，帶領這個團隊完成任務。

（2）方案設計為學員設定各種航行狀況，訓練學員的信息獲取、團隊合作、情境意識、通信溝通、應急反應能力。常用主要方案有：開闊水域避讓、狹水道航行、能見度不良情況下的航行與操縱、島礁水域的船舶操縱、船舶進港操作、避離臺風的船舶操縱、船舶擱淺的應急操船、舵失靈的應急操船、人員落水搜救( 本船人員落水和他船人員落水)

（3）方案實施是讓學員在模擬器上進行操作，完成方案規定的任務。方案實施一般分步驟進行：①讓學員熟悉模擬器設備操作②教員說明訓練方案③學員制定通過制定水域的計劃和“偶發事件計劃” ④通過指定水域的實際操作及偶發事件的應變⑤駕駛臺團隊的自我評價⑥教師總結評價

3.2.3評價方法

駕駛臺資源管理評價分成理論考試和實操評估。理論考試由海事局組織統一考試，實操評估由評估員現場評估，評估要素主要有制定指定水域計劃、制定“偶發事件計劃”、資源與管理、駕駛臺團隊工作、領導與決策、通信與溝通、偶發事件與應急、工作態度與情境意識。評價標準主要根據學員對設計方案的處理方法、操作或分析正確、熟練程度來判斷。

4.結束語

駕駛臺資源管理是一項發展中的船員培訓業務，培訓機構應根據每期學員的情況制定相應的計劃，培訓結束要總結每一期的學員情況、教學情況、教學效果等，總結經驗找出不足，不斷改進，提高培訓質量。

參考文獻：

[1]方泉根，船舶駕駛臺資源管理[M].人民交通出版社. 2006, 1-5.

第9篇：管理培訓課程范文

2001年，年僅21歲的于雷只身一人闖北京，雖然之前只是在青島與朋友合伙利用學習之余做手機配件，但沒想到一心想進入互聯網行業的于雷，卻不想與管理培訓結緣12年。如今，于雷兜售課程的價格不斷水漲船高，三天兩夜的培訓，在短短四年間由12800元一路上漲到78000元，其所推崇的定位理論，已與國內一線商學院開始合作。

初來北京的于雷，是因為偶然的機會開始扎根在企業管理培訓市場，他慢慢發現，學習周期長、理論性強的學院派課程往往“落不了地”。2006年前后，管理培訓公司開始大量涌現，僅北京地區至少有五六千家的各種名目培訓公司，行業業態可用“一二三”形容—— 一個老板、兩個業務員、三條電話線。課程相互模仿，講師相互串場，所爭奪的是同一批客戶。有一次，于雷向一名大客戶游說了半小時后，大客戶最后淡淡地說，“你什么都做，其實什么都不專。”

于雷相信，自己所在的眾行的難題正是大量企業的通病，意味著定位培訓存在巨大市場機會。他堅信，定位理論細分培訓值得做，反饋不佳，在于沒有花心思做專做精，在眾行開辦了兩期定位理論課程后，于雷和幾名公司員工獨立出來，一起與杰克·特勞特及特勞特戰略定位咨詢公司合作，2009年注冊成立厚德戰略定位培訓機構。

2008年之后，市場上開始出現各種版本的定位理論書籍，定位理論的企業家越來越多。于雷創辦的厚德的第一期定位理論培訓課程來了38位學員，都是眾行的老客戶，課程的定價一路上漲，第三期特勞特定位課程就從起初的12800元/位上漲到35800元/位，最新第24期定位培訓的課程已飆漲至78000元/位。目前，其三天兩晚的定位診斷課程通常一個半月會開出一期，一期學員在60名左右，以此計算，公司一年的培訓業務的收入超過3500萬元，而其主要成本無非就是一名核心講師和數名培訓支持人員。

定位理論推崇專注，一個品牌占據一個概念、一件產品，聚焦在一個細分領域，做深做透。在合作中，于雷一手創辦的厚德培訓主導培訓的課程設計與師資，商學院僅僅收取一定的品牌使用費和分成收益。真可謂“一招鮮，吃遍天”。