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第1篇：教師專業技術職務總結范文

一、調整組建評委會，完善授權評審體制

（一）根據工作需要，調整組建20*年度專業技術職務中級評審委員會。繼續授權市教育局、市經貿委、市建設局等部門（單位）組建中小學教師，工程技術、建設工程等系列（專業）中級評審委員會，負責本市所屬的相應中級專業技術職務資格的評審工作。撤銷市食品藥品監督管理局藥品技術職務初、中級評審委員會，授權市匯才人力資源開發中心組建*市藥品技術職務初、中級評審委員會，負責組織全市藥品技術初、中級職務資格的評審工作。各系列（專業）技術職務中級評審委員會的調整、授權情況見附件1。

（二）各級評審委員會要嚴格按照國家頒布的《專業技術職務試行條例》規定的系列（專業）范圍、標準、條件和授權評審的要求組織評審，不得超越權限跨系列（專業）受理申報材料和進行評審。

（三）從今年起，山東省工程技術高級評審委員會只負責工程技術應用研究員資格的評審，不再負責高級工程師資格的評審。省各專業工程技術高級評審委員會，按照規定的評審范圍，分別負責本專業或相近專業高級工程師資格的評審。我市相關專業工程技術人員申報高級工程師的材料由市人事局會同有關業務主管部門審核呈報。

二、嚴格標準條件

（一）嚴格依據國家和省制定的專業技術職務資格標準條件組織申報推薦和評審。各級評審委員會要認真貫徹公正、公平和綜合評價原則，堅持把品德、知識、能力和業績作為評審的主要依據，突出業績、貢獻和自主創新能力，注重基層和一線專業技術人員。要把擁有自主知識產權、發明專利和轉化生產力的能力作為評審的重要依據，使具有自主創新能力的人才優先得到培養和重用。

（二）嚴格破格申報專業技術職務資格的標準條件。對符合《山東省高級專業技術職務任職資格破格申報指導條件（試行）》破格申報高級職務資格的專業技術人員，須由人事部門會同高級評審委員會辦事機構組織專家進行審核并測試或答辯后，單獨提交評審委員會評審。申報中級職務資格的，業績不十分突出、無特殊貢獻的，一般不予破格申報。

（三）硬件要求。晉升高級專業技術職務，一般應具備大學以上學歷；晉升中級專業技術職務，一般應具備大專以上學歷；晉升初級專業技術職務，一般應具備中專以上學歷。以上學歷必須與所從事專業相同或相近，凡是不相同或不相近的不能作為晉升的依據。取得第二學歷晉升高一級專業技術職務的，所學專業與從事專業相同或相近，并在取得學歷后繼續從事該專業工作3年以上。“專業證書”不能作為晉升專業技術職務資格的學歷。晉升中級的任初級職務滿4年；晉升高級的任中級職務滿5年。任職時間截止到20*年12月31日，事業單位的以聘書或聘文為準。因工作崗位變動，擬改系列的人員，應在變動后的崗位上從事專業技術工作一年以上，并具有與所從事專業相同或相近的學歷。對不具備晉升條件的申報材料，各級評審委員會辦事機構不予受理。

（四）根據省人事廳《關于完善職稱外語考試有關問題的通知》（魯人發[20*]19號）和《關于20*年度全國職稱外語等級考試成績使用標準有關問題的通知》（魯人辦發[20*]98號）規定，職稱外語等級考試全國通用標準為60分。達到全國通用標準的，外語考試成績有效期至評審通知相應的專業技術職務資格為止。申報正高級專業技術職務資格的，外語考試成績應達到全國通用標準。職稱外語考試成績的全省當年有效使用標準為55分。達到全省當年有效使用標準成績要求的，當年可申報副高級、中級專業技術職務資格。符合放寬外語成績要求的，全省當年有效使用標準放寬至45分，當年可申報副高級、中級專業技術職務資格。申報資格時須提供外語考試成績單和《專業技術人員申報專業技術職務資格放寬外語成績要求審核表》。符合免于職稱外語考試的專業技術人員，須提供《專業技術人員申報專業技術職務資格免于職稱外語考試審核表》。

（五）認真執行國家對專業技術人員計算機應用能力要求的規定。申報中、高級專業技術職務資格，須應按市人事局《關于專業技術人員計算機應用能力考試有關問題的通知》(臨人發[20*]3號)和《關于全國專業技術人員計算機應用能力考試擴充科目有關問題的通知》(臨人發[20*]33號)的規定，考取全國專業技術人員計算機應用能力考試規定科目(模塊)的合格證。符合市人事局《關于專業技術人員計算機應用能力考試有關問題的通知》(臨人發[20*]3號)和省人事廳《關于海外留學回國等部分專業技術人員申報專業技術資格免于外語和計算機應用能力考試的通知》(魯人發[20*]7號)中暫不參加考試或免于計算機應用能力考試的，應辦理免于考試審批手續，申報資格時提供《計算機應用能力免試審批表》。

(六)申報評審教師專業技術職務資格，須符合《教師法》對學歷方面的規定(小學高級教師晉升中學高級教師職務資格，須符合中學教師的學歷要求)，不符合規定的不得申報推薦。

(七)凡因違反計劃生育政策尚未解除處分者，一律不能申報或晉升專業技術職務資格。

(八)根據山東省《專業技術人員繼續教育條例》和市人事局《關于做好20*年專業技術人員繼續教育工作的通知》(臨人辦發[20*]25號)有關規定，申報晉升中、高級專業技術職務資格的，在任職年限內，繼續教育學分平均每年達到或超過20學分。事業單位的專業技術人員凡未參加繼續教育培訓或達不到規定學分要求的，不得申報晉升專業技術職務資格。

(九)省直駐臨單位委托我市評審專業技術職務資格的，職稱外語、計算機應用能力考試成績應符合山東省的有關規定。

三、認真做好申報和呈報工作

(一)繼續實行個人申報、民主評議推薦、單位審查、主管部門審核的辦法進行申報，單位組織申報推薦時，要成立7人以上在相應專業技術崗位上工作的人員組成專家委員會或學術委員會，對申報人的學術、技術水平進行評價，提出推薦名單。單位根據專家委員會或學術委員會提出的推薦名單，綜合考慮申報人的品德、業績、工作能力和工作態度等情況，確定推薦人選，經公示無異議后再推薦上報。受組織派遣赴四川抗震救災第一線工作的專業技術人員，在條件大體相當情況下可優先申報推薦。

(二)對企業人員申報中級職務資格的要單獨填寫花名冊。各系列中級評審委員會辦事機構在受理中級申報材料時要按企事業分類。各級各部門在組織事業單位申報推薦時，要認真研究該系列(專業)專業技術崗位需求情況，結合崗位設置情況組織申報。具有高、中級專業技術職務資格人數超過按實施崗位設置管理規定應設置的相應崗位數15％的，要從嚴掌握，一般不再推薦申報。其中，高等院校應在核準的相應專業技術崗位空缺數量內組織推薦申報和評聘。

(三)推薦評審高級專業技術職務資格，由市人事局會同有關業務主管部門審核呈報；市屬職業技術學院和省市共管的高等院校由市人事局審核呈報。申報中級的，縣區的由縣區人事局負責呈報，市直單位的由市直各業務主管部門(單位)呈報。民營、個體私營企業原則上應由企業所在地人事部門的人才服務機構推薦呈報。

(四)繼續推行網絡化申報和評審。申報高級的，各系列(專業)可根據擬推薦人數向省業務主管部門申請申報序列號。申報專業技術職務資格仍使用20*年省人事廳印制的統一規范表格(式樣見http：//www．sdrs．gov．cn的“職稱專家”欄)。報送專業技術職務資格評審材料的要求，仍按市人事局《關于報送專業技術職務評審材料有關問題的通知》(臨人辦發[20*]115號)的規定辦理。

(五)專業技術人員要實事求是地填寫申報材料和提供各種證明材料，并在《山東省專業技術職稱評審表》中“任現職后主要專業技術工作業績登記(或個人總結)”欄的最后填寫如下承諾語：“本人承諾：所提供的個人信息和證明材料真實準確，對因提供有關信息、證件不實或違反有關規定造成的后果責任自負”。

四、嚴格評審組織程序

(一)各級評審委員會辦事機構要認真做好申報材料的審查、整理、分析匯總工作，擬定《各級評審委員會評審工作方案》，并于評審會議召開前20日，中級(包括市直初級)的報市人事局審定，高級的報省人事廳審定。省市共管以市為主的高等院校的職稱評聘方案，須經市人事行政部門審核同意后實施，并接受其監督指導。《評審委員會評審工作方案》主要內容包括：申報材料受理情況、評聘委員會組建意見、評聘工作安排、評聘工作程序、保證評聘質量的措施、破格晉升人員測評辦法及工作安排、測評、考試成績的使用意見以及監督措施等。

(二)嚴格按照《山東省專業技術職務評審委員會組織辦法(試行)》的規定，調整組建各級評審委員會。各評委會辦事機構上報評審委員會調整組建意見時，同時報《專業技術職務評審委員會執行委員備選人員情況表》(附件2)。

(三)嚴格按照《山東省專業技術職務任職資格評審辦法(試行)》規定的程序組織評審。各級評審委員會辦事機構要認真履行職責，嚴格審查把關，全面客觀地向評審委員會匯報情況，提供材料；評審期間，評審委員會執行委員要認真細致地審閱評審材料，充分發表意見，根據申報材料和考試、答辯、考核、評議和量化賦分等情況，對評審對象進行綜合評價，嚴格按照規定程序和評審條件進行評審。

(四)繼續實行異議期公示制度。評委會辦事機構應將評審通過的人員名單、異議期公示通知及時通知呈報部門，逐級反饋到申報人員所在單位公示，并同時在辦事機構所在部門(單位)的信息網上進行公示。公示無異議的，報人事部門核準后行文公布。衛生副高級評審委員會評審通過的高級專業技術職務資格人員名單，須報省人事廳備案同意，賦予專業技術職務資格統一編號后，按規定權限行文公布。

(五)報送材料的要求。報送中級評審委員會評審通過人員的材料，仍按市人事局《關于報送評審委員會評審通過人員審核材料的通知》(臨人辦發[20*)116號)的規定辦理。衛生副高級上報核準或備案材料，仍按《山東省專業技術職務資格評審辦法(試行)》(魯人發[2002)26號)和《關于報送專業技術職務高級評審委員會評審結果有關材料的通知》(魯人辦發[2001]74號)的規定辦理。

五、精心組織實施

(一)專業技術職務資格評審工作政策性強，涉及廣大專業技術人員的切身利益，各級人事部門、各級評審委員會及辦事機構要高度重視，加強領導，明確責任，精心組織，抓好落實，確保專業技術職務資格評審工作有序進行。各級人事部門要認真履行職責，嚴格把關，加強對評審工作的監督、檢查和指導。各級評審委員會及辦事機構要嚴格執行國家和省有關職稱工作的政策規定，嚴格執行核準的評審工作方案，按照統一的部署和要求組織申報推薦和評審，不得另行制定標準條件和評審程序。各級評審委員會辦事機構下發涉及職稱工作安排的文件，須經同級人事部門聯署或會簽同意。

(二)各級人事部門及評審委員會辦事機構要認真辦理事項，按照山東省人事廳《關于規范職稱舉報事項調查核實情況的通知》及有關規定，對事項逐級調查核實。認真填寫《山東省職稱舉報事項調查核實情況表》，同時形成書面核實材料，提出明確意見，由調查人、有關單位負責人簽名后，一同上報。

(三)嚴肅評審工作紀律，加大對違紀人員的處罰力度。對違反規定程序及弄虛作假、營私舞弊的直接責任人及有關部門(單位)相關責任人員，要按照《關于處理專業技術職務評聘工作中違反政策紀律問題的暫行規定》(魯人職[1994]9號)和《專業技術人員資格考試違紀違規行為處理規定》(人事部令第3號)嚴肅查處。各級評審委員會辦事機構上報核準或備案材料時，要將本年度違紀違規人員名單同時上報，并通知所在單位按規定進行處理。各級人事部門要配合紀檢監察部門，對評審工作的全過程進行監督、檢查和指導。各級人事部門和各級評委會辦事機構要設立舉報箱，公布舉報電話，接受社會監督。市人事局舉報電話：8316997

第2篇：教師專業技術職務總結范文

一、xx年度年終工作總結

1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質

在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。

在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用

（1）是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

（2）是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。

（3）是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。

**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。

6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作

員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。

7、努力完成上級相關部門下達的工作任務

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結構不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、20xx年工作重點

1、做好人力資源規劃，加強人才儲備

凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎工作

人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。

3、注重創新

學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業的管理特征，民辦高校近幾年才發展起來，沒多少成功的管理經驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創新。我一直在企業里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創新對我而言對我顯得尤其重要。

第3篇：教師專業技術職務總結范文

關鍵詞：高職高專 英語教師 專業化發展

一、引言

高職教育在近幾年得到了突飛猛進的發展。而隨著《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》（以下簡稱《綱要》）的頒布與實施，高職教育的發展與規模必將更上一個層次。《綱要》提出要“大力發展職業教育”。其別提到要“提高職業教育的質量”，“把提高質量作為重點。以服務為宗旨，以就業為導向，推進教育教學改革。實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式。”由此可見，質量是職業教育的一個重要方面。但是，隨著近幾年高職教育的迅速擴張，高職教育的質量問題顯得十分突出。要使高職教育發展實現良性循環，關鍵要擁有一支高素質的師資隊伍。劉紹斌(2002)，斌（2005），孟慶蘭(2009)等對高職教師應具備的素質進行了討論，但目前對英語教師專業化發展的探討較少，針對這種情況，本文擬以四川城市職業學院英語教師為對象，對高職院校英語教師的專業化發展進行研究。

二、教師專業化發展的內涵

專業化是一個社會學概念，其含義是指一個普通的職業群體在一定時期內，逐漸符合專業標準、成為專門職業并獲得相應的專業地位的過程。

教師專業化發展，是指教師由非專業人員轉變成為專業人員的過程，強調教師專業素質及專業化程的提高。教師專業化是個內涵不斷豐富的過程。比如，葉瀾（2001）認為，“教師專業發展就是教師的專業成長或教師內在專業結構不斷更新、演進和豐富的過程。”鄧萬海（2003）認為：“教師專業發展是以教師專業自主意識為動力，以教師教育為主要輔助途徑，教師的專業知能素質和信念系統不斷完善、提升的動態發展過程。”

教師專業化是中國教師教育改革的需求與方向。知識經濟時代的到和專家社會的出現要求教師必須走向專業化。我國教育的改革發展也要求教師隊伍建設必將從“數量擴張型”轉變為“質量優化型”。

三、高職高專英語教師專業化發展面臨的問題

高職高專在近幾年得以迅猛發展，招生規模擴展很快。面對龐大的生源，要想保持教育質量，教師隊伍的建設成為各個高職高專院校中面臨的一個重要課題，其中關鍵的一個方面就是教師專業化發展。通過對目前高職高專英語教師的專業化發展現狀進行調查，發現英語教師專業化發展主要面臨以下問題：

1.部分高職高專院校是由以往的本科院校下設的非內設二級學院轉為高職的學院。在以往的教學過程中，英語教師主要從事英語專業本專科英語教學和非英語專業本專科大學英語教學工作，沿用中國傳統大學英語教育的模式：重理論輕實踐。而隨著學院的轉型，英語教師的任務及相應的要求發生轉變，教學變成以實用為主，要面臨建筑英語等專業英語課程的教學任務，在這一過程中就暴露出一些問題：比如動手能力不強、缺乏行業經驗等。

2.很多高職高專學院成立的時間都不長，專職英語教師普遍年輕教師居多，從職稱分布上來講，大多數為講師或助教，教學經驗不足。

3.目前，很多高職高專學院沿襲了中國傳統大學教育的模式：重個人學術能力輕團隊協作精神，重科技輕創新進取。這一傳統大學教育模式導致英語教師個人的語言能力和科研能力均很強，但“能教”不等于“會教”。尤其在面臨高職高專英語教學以實用為主這一目的時，如何教就變得更為重要。

4.在目前的教育體制下，教師成為一種單純的謀生手段和工具。教師，尤其英語教師成為上課的機器，很難有時間關愛學生，以人格魅力和學識魅力教育感染學生，做學生健康成長的指導者和引路人。而教師專業化的核心內容有二：一是教師的專業知能；二是教師的專業服務精神，即師德。教師的專業知能是衡量其專業化的外在標準,而教師的專業道德是衡量其專業化的內在尺度。教師的專業化建設既不能片面強調技能素質的發展,而放棄教師職業道德建設,也不能將教師職業道德簡單化或孤立于教師專業的其他素質發展之外,而忽視對教師情感、意志、態度的培養（吳永忠，2010）。

四、高職高專英語教師專業化發展的途徑

1.制定“雙師型”教師培養目標。密切學院與企業的聯系，鼓勵英語教師參加實訓提高專業技能。加強“雙師型”教師隊伍和實訓基地建設，“制定優惠政策，鼓勵企業接收學生實習實訓和教師實踐，鼓勵企業加大對職業教育的投入。（《綱要》）”

2.加強英語教師的在職培訓和脫產進修。“完善培養培訓體系，做好培養培訓規劃，優化隊伍結構，提高教師專業水平和教學能力。通過研修培訓、學術交流、項目資助等方式，培養教育教學骨干、“雙師型”教師、學術帶頭人和校長，造就一批教學名師和學科領軍人才。（《綱要》）”專業英語課要形成優勢，教師必須不斷學習。針對青年教師年輕、有活力、易塑造的特點，為他們提供各種機會進行培訓和進修，以優化他們的知識結構，開拓他們的工作空間，突破“單一學科知識技能＋普通教育知識”的知識結構，促進他們掌握與所教專業相關的大量知識。

3.樹立終生學習觀。鄧金（1989）認為，教師的專業發展是指教師個體在其整個職業生涯中，依托專業組織，通過終身專業訓練，習得教育專業知識技能，實施專業自主，表現專業道德，不斷增長專業能力的過程，或者說是教師“個人成為教學專業的成員并且在教學中具有越來越成熟的作用這樣一個轉變過程”。這就要求英語教師不能僅依靠原有的知識，而應樹立終生學習的觀念，和學生一同成長。英語教師應結合教學和工作中的問題來學習，增強學習與發展的針對性。不是“知而后教”，而是“教而后知”。

4.反思性教學。Lange（1990）認為，“教師發展是一個智力、經驗和態度等方面的持續變化過程，它源于教師教學備課和授課過程中的決策、課后的反思以及評估”。這說明，教師發展不可能在短期內一蹴而就，教師應積極地對教學過程進行反思和總結，才能實現教學決策的提升。在這一過程中，英語教師應注意：改變傳統教學方式，知識與情感相結合，記教學日記，聽課與評價，課后反思。

5.完善符合職業教育特點的教師資格標準和專業技術職務（職稱）評聘辦法。根據高職高專英語教學實用為主的特點，不一味地強調科研及論文的數和量，制定符合高職高專英語教育特點煌教師資格標準和專業技術職務（職稱）評聘方法。

6.加強師德建設。“加強教師職業理想和職業道德教育，增強廣大教師教書育人的責任感和使命感。教師要關愛學生，嚴謹篤學，淡泊名利，自尊自律，以人格魅力和學識魅力教育感染學生，做學生健康成長的指導者和引路人。將師德表現作為教師考核、聘任（聘用）和評價的首要內容（《綱要》）。”

參考文獻：

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[11]葉瀾，等.教師角色與教師發展新探［M］.北京：教育科學出版社，2001.

第4篇：教師專業技術職務總結范文

一、充分認識新時期加強中小學、中職校心理健康教育的重要性

良好的心理素質是人的全面素質中的重要組成部分，是未來人才素質中的一項十分重要的內容。當前我國經濟、社會發展正進入一個重要時期，當代中小學生也處在身心發展的重要時期，隨著生理、心理的發育和發展、競爭壓力的增大、社會閱歷的擴展及思維方式的變化，在學習、生活、人際交往、升學就業和自我意識等方面極易遇到各種各樣的心理困惑和問題。因此，在中小學、中職校開展心理健康教育，是學生健康成長的需要和推進素質教育的必然要求，也是廣大教育工作者所面臨的一項緊迫任務。我市各級教育工作者要充分認識新時期加強學校心理健康教育的重要性，務必擺正位置，把它列入學校全面實施素質教育的一項常規工作，以積極認真的態度抓好這項工作。

二、建立健全心理健康教育的組織領導

我市中小學、中職校心理健康教育工作由市教育局心理健康教育工作領導小組負責管理與督導，領導小組下設指導中心負責日常工作，指導中心掛靠在德育處，各相關業務處室及教研部門予以積極配合。為方便各教育階段開展心理健康教育工作，高中組指導中心設在福州八中，初中組指導中心設在福州十八中，中職組指導中心設在福州商貿職專，小學組指導中心設在福州教院二附小。請各縣（市）區教育局也應成立心理健康教育領導小組并有專人負責或分管這項工作，建立健全相應的工作制度，切實擔負起當地中小學、中職校心理健康教育管理和指導工作，并及時將工作情況報市心理健康教育領導小組備案。

三、設立心理健康教育實驗學校

根據省教育廳的工作部署，今年我市要在原有工作的基礎上，在普通高中、普通初中、中職校、小學選擇部分學校作為心理健康教育實驗學校，總結他們的成功經驗，推動面上工作的開展，并逐步向農村中小學輻射。具體步驟：

1、今年上半年，我局選擇城區32所學校（初選名單詳見附件1）作為首批實驗學校，這些學校將根據實驗學校的標準(詳見附件2)認真整改,開展工作。6月底市教育局將根據整改情況予以確認授牌。

2、今年下半年，首批實驗校必須對應掛鉤農村1所學校或城市1所薄弱校作為聯系校進行幫扶，推進心理健康教育由城市向農村學校和薄弱學校普及。

3、各縣（市）區教育局可結合本地實際，選擇部分城區和農村學校作為首批縣（市）區級實驗校開展工作，條件成熟時可申報市級實驗校。各縣（市）區要認真研究新時期經濟、社會發展對學生心理素質的影響，特別要加強農村中小學生心理健康教育的指導。要加強對學校教師特別是農村學校教師開展心理健康教育的基礎知識和技能的培訓。通過專題講座、案例分析、觀摩與交流等多種形式，引導教師尊重學生、熱愛學生、強化教師保護學生心理健康成長的自覺意識，促進學生人格的健康發展。

當前，各地各校都要特別關注困難學生的心理健康教育。要針對單親家庭、經濟困難家庭、進城務工就業家庭等特殊家庭學生以及農村“留守兒童”存在的心理問題，有針對性地開展心理健康教育和輔導、提高他們抵抗挫折、克服困難的能力。

四、建立專兼職心理健康教育師資隊伍

各地各校要重視專兼職心理健康教育師資隊伍的建設以適應當前開展心理健康教育的需要。各校要有計劃地吸納心理學專業的畢業生從事專職心理健康教師。專職人員的編制從學校總編制中統籌解決，納入學校教師專業技術職務評聘系列，參加教師相應專業技術職務評聘。各校要注意保護兼職教師的積極性，要按教師開展工作實際情況計算其工作量。各地各校都要積極為教師參加心理健康教育培訓創造條件。要制定專兼職心理教師的培訓規劃，按照規劃逐步完成對教師的培訓，提高其專業素養。要把班主任、輔導員、思想品德課、思想政治課教師等直接對學生心理健康教育的教師進行重點培訓，列入教師繼續教育的必修課內容。

五、開展心理健康教育需要注意的問題

1、各校應通過開設心理健康選修課、活動課或專題講座，開展個別咨詢與輔導，建立學生心理檔案等多種形式開展活動。各職校必須把心理健康課納入正式課程。教育活動要根據學生年齡特點，在小學可以以游戲和活動為主，營造樂學、合群的良好氛圍；初中以活動和體驗為主，在做好心理品質教育的同時，突出品格修養教育；高中以體驗和調適為主，提倡課內與課外、教育與指導、咨詢與服務的緊密配合。

2、心理健康教育必須全員參與，全程滲透。要努力建立在校長領導下，以班主任和專兼職心理輔導教師為骨干，全體教師共同參與的工作體制。同時，要把心理健康教育滲透在學校教育的全過程。在學校德育、學科教學和學生管理等工作中，都應注重對學生的心理健康教育。

3、要嚴格區分學校心理輔導中心或心理咨詢中心與校外心理治療中心和專業精神衛生機構所承擔工作的性質、任務。在學校開展心理輔導或咨詢工作中發現嚴重心理障礙和心理疾病的學生，要將他們及時轉介到專業衛生機構治療。

第5篇：教師專業技術職務總結范文

關鍵詞：薪酬制度；高校教師；激勵；優化

一、緒論

據教育部網站消息，教育部日前公布《高等學校“十三五”科學和技術發展規劃》。

《規劃》的主要目標是：到2020年，高校科技創新質量和國際學術影響力實現新的躍升；服務經濟社會發展能力和支撐高質量人才培養效果顯著增強；開放協同高效的現代高校科研組織機制基本形成；引領支撐國家創新驅動發展，成為建設創新型國家和人才強國的戰略支撐力量。由此可見，國家越來越重視科學技術在提升綜合國力方面的作用。而高校教師作為國家科技實力的代表和主力軍，其相關制度方面存在著諸多漏洞。故本篇以高校教師薪酬制度為落腳點，以江蘇各高校為例，剖析現存的問題，并提出有關建設性的建議，在豐富基本理論的同時以期對實際生活產生指導性作用。

二、當前高校教師薪酬結構存在的主要問題

（一）薪酬結構中國家工資偏低，基本保障不足

若將高校教師薪酬結構進行歸類，主要包含：國家工資（檔案工資）、地方補貼、校內津貼、福利等，其中占主導地位的主要是國家工資和校內津貼。校內津貼作為國家工資的補充，會受到學校實際財政狀況和政策的影響。因此國家工資便成為高校教師工資的主體和安身立命的根本。然而從實際狀況來看，高校教師國家工資偏低已成為不爭的事實。據麥可思研究院調查顯示，江蘇省高校教師的年工資收入10萬元以下的占47.7%，10萬―15萬元占38.2%，15萬―20萬元的占10.7%，20萬元以上占3.4%。按職務分析，正高級教師的年平均收入14.36萬元，副高級為10.33萬元，中級為8.3萬元，初級為7.44萬元。這些工資數據中包括了高校教師所有合法可得，可若僅看國家工資，高校教師所獲得的薪酬遠低于其他行業的薪酬水平。在消費指數日益增長的今天，僅靠國家工資已經不能保障高校教師基本的生活。因此很多高校教師紛紛通過外部市場尋求“財路”，緩和經濟壓力。由此可見提高國家對高校教學、科研人員的薪酬投入，使高校教師的投入能夠得到與之相匹配的報酬，已經成為讓教師靜心于學術的關鍵。

（二）分配依強調職務等級，分配過程存在局限弊端

長期以來，高校以“身份”為基礎的薪酬制度使教職工的專業技術職務成為薪酬分配的單一標準，而在崗位績效工資改革中，專業技術職務事實上已經演變為崗位聘任時的參考標準，這意味著專業技術職務等級也成了崗位工資的依據。據麥可思研究院調查顯示，江蘇省高校教授（本科：7947元，高職高專：7305元）和副教授（本科：6262元，高職高專：5805元）月收入較高，講師（本科：5011元，高職高專：4646元）和助教（本科：4130元，高職高專：3786元）的月收入則低于全國城鎮非私營單位就業人員（5169元）。這樣導致了高校教師薪酬制度與職稱晉升同步增長，使高校教師忽視學科研究而把“上稱”當成自己的終極目標。

其次，高校教師薪酬由高校管理者制定、實施、監督。這種管理者既當裁判員又當運動員的情況，不僅會導致評價主觀性強、隨意性大，評價結論不客觀，而且往往使管理者成為利益的最大受惠者。除此之外，高校對教師工作業績的評價和考核主要是以群眾民主評議和上級評議為主。群眾民主的主觀因素過多、流于形式和上級評議的不公開，也不透明會造成教師一頭霧水。

（三）績效評價體系不健全，制約教師的能動性

崗位績效工資的核心在于打破分配中的平均主義，使薪酬分配與教職工的實際貢獻和業績掛鉤，而績效工資的關鍵在于建立一套合理的績效評價制度。目前江蘇省高校的績效評價體系規定以崗位設置和聘用工作為基礎，以績效考核為依據，堅持按勞分配、優勞優酬，同時制訂“基本工資+基礎津貼+獎勵績效”績效工資體系，即績效工資由基礎津貼、獎勵績效構成。但現行的評價體系存在著諸多漏洞。

首先，績效考核過度量化，忽視了教學評價的真正目的。現在教師的薪酬、待遇、職稱評定不僅與其科研成果的數量與級別相掛鉤，而且對教師每年所發論文、專著（教材）、申報課題的數量和級別都有明確的規定。但教師工作的特殊性決定了并非其所有的工作都能合理量化。這種量化的激勵方式用“科研”替代“學術”，用“發表”替代“發展”，追求“短平快”的學術生產，造成學術垃圾增多、學術質量下滑、學術不端的現象頻頻涌現，形成日趨嚴重的學術浮躁之風。

其次，績效考核偏重結果，忽視了高校教師的投入過程。知識生產是一個復雜的拉鋸戰，它不同于機械式的物質生產，教師工作過程中態度、情感、精力的投入量對工作的實際效果至關重要，很多人窮其一生都無法通曉其中奧秘，但我們不能因此否定他的付出。

再次，績效考核追求短期效益，忽視長遠社會效益。現在許多高校傾向于將科研水平作為激勵教師的主要內容，從而使教師產生了重科研、輕教學和社會服務的錯誤認識。而輕教學和社會服務必然會使高校縮減對專業設置和人才培養的投入，導致專業設置與社會經濟發展脫節，培養的人才不符合要求。這樣不僅難以解決當前及未來社會、經濟發展中遇到的問題而且使得國內學術道德生態遭到極大的破壞，學術整體水平低于國外，難以獲得國際認可。

最后，內部競爭激烈，利益糾葛不斷從而無法形成團隊合作。這種強調單打獨斗的評價機制，導致了高校教師之間的“明爭暗斗”，造成不和諧的人際關系，部分教師為了捍衛自己的學術地位，不愿與他人分享自己的“蛋糕”，不愿意當“配角”，直接阻礙了科研合作創新和高水平的學術團隊的建設。

通過對傳統以及當前高校教師薪酬結構存在的問題進行歸納，可以得出一個結論，即我國高校教師薪酬結構并未很好的解決高校教師職業特點與薪酬分配的切合性問題。具體來說傳統的薪酬制度未能解決好四對關系：一是薪酬保障與激勵（學術與效率）的關系；二是高校教師勞動的復雜性與薪酬分配依據的多元性的關系；三是績效薪酬與學術評價的關系；四是學術勞動力市場的外部定價和組織內部定價的關系。

三、提高高校教師激勵有效性的建議

根據以上分析，可以看出高校教師激勵有效性的問題顯得比較緊迫和突出。而高校教師激勵有效性不高的原因在于管理，抓住了高校管理者，就是抓住了根本。因此，雖然也有其他方面的原因，但為保證高校教師激勵的有效，主要從高校管理者角度出發提出相應的建議和意見，以保證高校教師激勵的高效運行，最終實現促進高校快速發展的目標。

（一）落實“以人為本”，使薪酬制度更顯人性化

當今知識經濟時代，薪酬不僅代表金錢本身，它也是體現社會成員自我價值的衡量標準，工作薪酬的高低可作為社會身份、地位和榮譽的象征。在高校財力允許的情況下，制定的教師薪酬水平應遵守國家的相關法律和法規，至少不低于國民收入的平均水平，并在此基礎上考慮本地區和整個教師行業的特點與慣例，以及當地的物價和生活水平。在保障每位教師的基本工資的同時，還要通過激勵政策引導，針對不同教師的實際情況，制定靈活多變的績效考核體系，使教師將個人價值c社會價值加以有機的統一。

最后，管理者在制定薪酬制度時，不僅要處理好物質需要，更要關注教師的精神需要。高校管理者要經常關注教師的工作、生活、學習，以情感人，對于教師面臨的困難和提出的合理需求，必要的給予制度上的保障。通過制度的硬性規定、情感的柔性管理、物質待遇上的不斷提高，增強教師的滿意度和幸福感，達到凝集人心的作用，使他們為維護和鞏固高校共同體做出貢獻。

（二）制定公平合理的分配標準，規范和約束分配主體的權力

高校應用統一的標準來衡量高校管理者與教師的工作，建立公平的競爭、激勵與約束制度，給其公平感。高校管理者在設計薪酬體系的時候，必須綜合考慮各方面的因素，設計出一套教師的貢獻、業績與津貼幾乎對等的薪酬制度，使教師的創新勞動得到有效激勵，這樣才能充分調動廣大教師的積極性和潛力。否定以職務定工資，將效率與公平的有機結合，真正體現按勞按貢獻分配，增強教師薪酬的激勵性。

具體而言，可以從以下兩個方面進行分析。首先，高校管理者要意識到，絕對的公平只能導致絕對的不公平，重要的是要讓教師體會到公平。因此，為了避免個人意志、權力至上等因素的介入而導致的獎勵偏差、失效，確保獎勵制度獲得最大的認可度，教師全體參與是當仁不讓的最佳選擇。其次，公平的獎勵應是對正確的事情給予獎勵，但是并不是常規補貼，更不能讓有利益相關聯的人來左右，而避免這些的最根本措施就是要建立剛性的規范約束。最后，高校的獎勵不應受各種已有規章制度的束縛，而應打破常規，大膽創新，根據自身的實際狀況及其教師的需求不斷做出調整，提供更加靈活的獎勵。

（三）制定科學合理的高校教師薪酬體系，最大程度地發揮激勵的功效

首先，注重量化評價與質性評價相結合。由于教師工作的復雜性，管理者要根據評價的內容選擇合適的評價手段，實現量化評價與質性評價有機的結合和統一。對于教師工作中可以通過數量加以測量和分析的部分使用量化評價，如獲獎次數，課題論文篇數等，但不可盲目地追求多而忽視其實際研究價值。因為科研的目的是為了更好的服務社會，推動人類歷史的進步。重述前人之得，空談藍圖愿景，無異于慢性自殺。

其次，建立動態的績效考核機制。考核是一個動態長期的過程，如果用模式化的評價模式直接衡量高校教師的成就，這不僅違背評價的根本目的即促進教育事業發展，也無視教師專業發展本身就處于動態發展過程中的這一客觀實踐。因此評價一個教師時，不僅要關注他的研究和教學成果，更要體會和理解他們為此傾注的感情和精力。這樣不僅能夠增強教師的歸屬感，還能在一定程度上削弱彼此之間的競爭意識，營造良好的學術氛圍。

最后，完善退出制度。我國傳統的人員聘任制度導致高校教師事實上的終身聘用關系。退出制度的完善和落實類似于教師頭頂的一枚警鐘。一方面，會對高校教師產生一定的壓力，激發高校教師的工作熱情，使其積極投身于工作之中，從而使高校形成良好的學術生態環境。另一方面優勝劣汰，通過人才合理流動保障高校教師整體素質。

四、總結

教師薪資是高校組織對教師努力工作的物質肯定，薪資水平不僅直接影響教師的職業滿意度、學術產出和科研合作，同時也是高等院校吸引、激勵、穩定核心人才，推動高校學術生產力和人才培養質量提升的重要途徑。因此我國要不斷推進高校教師薪酬制度改革，發揮其對高校教師的激勵作用，堅定不移的走科教興國、文化強國之路。

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第6篇：教師專業技術職務總結范文

關鍵詞外聘教師高職教學質量職業教育

1現代職業教育背景下高職院校外聘教師的重要性

現代職業教育背景下外聘教師隊伍是對高職院校在職教師隊伍不足的一種補充，同時也是現代職業教育背景下學校必須創新教學機制,轉變教學模式的有效途徑。現代職業教育背景下外聘教師隊伍對于專業的主觀認知與判斷將影響其對高職院校對教學的興趣和投入程度，現代職業教育背景下外聘教師隊伍對于較強的專業度可以促進教師教學能力的快速發展，實現教師和學生之間的"雙贏"局面。高職外聘教師教的存在，將增強在職教師的危機意識，更好地利用了人力資源。另外，高職院校外聘教師的學術能力、科研水平、創新思維、研究領域前沿性、學科交叉領域涉獵范圍等能力對高職學生能力的培養都起著重要作用。由于高職院校擴招、自聘教師科研與教學任務艱巨、部分教師兼任學校行政崗位工作繁重等原因，因此高職院校需要外聘教師彌補自身的師資力量不足，因而高職院校外聘教師對于學生的嚴格要求程度、指導次數和價值觀都會對高職院校學生的培養起到關鍵作用。可以通過高職院校外聘教師的形成“雙師型教師”教學模式,有計劃、有組織地開展學生的各種教學活動,對豐富課堂的教學內容也將起到帶頭作用。在既重視數量和又重視質量的基礎上，最大程度的滿足廣大高職學生的不同要求。面對經濟社會的快速發展，高等職業教育必須找到自身的特點，才能贏得發展的空間。現代職業教育背景下聘請知名專家、教授在高職院校工作，可以更有利于實現高職院校培訓目標，吸收他們參與校企合作，可以促進產學研合作，增強高等職業教育活力；接受他們參與專業和課程設置，可以突出高等職業教育的特點，吸收他們參與制定學生培訓計劃。邀請他們結合自己的工作實踐，教授專業新技術，新知識，是符合現代職業教育培養人才趨勢的。高職外聘教師是保證高等職業教育教學質量、增強辦學特色的良好保障。總之，外教在高等職業教育的發展中起著重要的作用。

2現代職業教育背景下提升高職教學質量對策

2.1建立高職院校外聘教師的聘用標準

現代職業教育背景下應建立規范的高職院校外聘教師招聘制度，外聘教師的合理流動不是隨機隨時調動,而是根據高職院校教學的需要和教師隊伍結構的合理需求,有目的有計劃地安排外聘教師任教，對高職院校的外聘教師進行統籌規劃。要制定外聘教師任用標準，拓寬招聘渠道，不拘一格將人才，以提升高職外聘教師教學質量為目標，打破傳統的聘用標準，過去是由高職院校內部行政進行評價，從教學內容、方法、手段上提出評價標準，外聘教師評價指標沒有統一的要求和規定，同時，由于評價主體的簡化、評價行為的壟斷性和隨機性以及評價活動的緊密性，極大地影響了外聘教師的教學質量。完善高職院校外聘教師專業技術職務的考核和聘任辦法，該計劃還明確要求根據職業教育的特點，專業技術職務(職稱)評定和使用標準來提高高職院校教師聘用標準。為了適應高等職業教育的特點，有必要確定聘用高等職業教師的標準和職業技術職務(職稱)評定的方法，根據高等職業教育、職業化和教育的三大屬性，注重高等職業院校的培養目標，政府部門可以借鑒國外民辦高校教師聘任制法制化、規范化的經驗，完善和補充高職院校教師聘任的法律、法規和招聘制度。高等職業學院應借鑒國外民辦高校教師聘任制，探索和設計適合我國民辦高等職業學院特點的聘用合同，建立長期的聘用制度，以保障其權利。高等職業院校是高等職業教育的主體和重要組織，而高等職業教師是高等職業教育的主體，是高等職業院校實現教育目標的保障。高職院校外聘教師建設需要對聘用教師進行科學、有效、全面的考核，選拔出優秀教育人才來滿足高等職業院校發展需求。能夠客觀地了解和反映實際情況，有利于外聘教師提升高職教學質量可持續健康發展。

2.2加強外聘教師的教學監管

加強外聘教師的教學監管，就是要加強考核。高職外教教學質量的監測與管理可分為政府、用人單位和學校三個獨立的、相互關聯的層次。其中，政府監督為主，加強對外教日常教學工作的監督。由行政部、科研部組成教學督導團隊對外聘教師的教學工作進行檢查和評估，管理者應經常走到課堂教學的前沿，通過合理、科學的方式對外聘教師進行客觀評價和建議。要形成具有鮮明特色的高職院校監督管理結構，必須將監督管理體制、領導評價制度和同行評價制度相結合。定期召開學習委員會;班級代表研討會，收集學生反饋意見;外聘教師必須跟上經濟發展的步伐，掌握現代科技操作技術，進一步提升現代化教學水平。對于高職院校而言，有必要根據高職院校的實際需要和其教學能力的客觀需要，特別是教學的業務能力和質量，不斷加強外聘教師的教學監管。根據基本技能建設的實際發展，有必要加強各實踐教學的監管，促進高職院校外聘教師的理論知識和實踐能力的提高。不完善的外聘教師的教學監督機制在監管過程中存在有章不循，監督不嚴，監管不力等現象。對外聘教師監管內容不完善的監督不力，導致外聘教師缺課、漏課和教學效果不佳的現象。加強外聘教師的教學監管除了營造健康有序的外部環境和氛圍外，還要注重高職院校內部的監督作用。監督外聘教師掌握在線教學設計、實施和評價的能力，提高教學水平。另外，對于高職院校來說，必須建立與時代特征相適應的監督長效機制。

2.3完善外聘教師激勵機制

完善外聘教師激勵機制，我們可以從物質和精神激勵可以用來激勵外聘教師提高教學質量的有利措施。基于外聘教師的崗位特點進行績效規劃，提高激勵機制專業度，以薪酬作為獎勵措施是對外聘教師的一種鼓勵，更是一種認可，但是這種認可方式仍需要注重一定的方式方法，譬如如何發放這種獎勵，以什么樣的形式發放，在很大程度上都影響著員工被激勵后所產生的效果。完善外聘教師激勵機制要縮減不必要的流程，理清工作分工，提升反應力。明確分工、權責分明、協調工作。根據外聘教師一定要職責、權限、利益、管理相統一。去掉繁瑣的從簡出發，對于高職院校的發展目標一定要清楚的認知，精簡組織結構，對于外聘教師崗位職能一定要清晰，從而提升激勵機制效率。然后激勵機制的程度要恰當，過度豐厚的獎勵會讓員工感覺得來輕而易舉，很容易滿足于現狀而不思進取，可以說是“過猶不及”，而過度吝嗇的獎勵會讓員工感覺付出了許多的努力而結果確是徒勞一場。國家應從高職院校外聘教師體系的大局出發，以相關的法律，法規和制度為出發點，加強對高職院校外聘教師職稱和待遇的考核與落實情況。最后激勵方向要正確，在不同的時期不同階層，員工所需要的動機是不一樣的，管理者應該根據不同員工不同時期的不同動機去制定對應方向的激勵機制，才能更大程度地提高員工的積極性，激勵方向錯誤只會浪費公司的資源和管理層的精力，起到的效果確實微乎其微。激勵外聘教師在教學方案上，突出學校特色優勢，促進學科優勢融合，形成自身特色學科競爭力；激勵外聘教師在課程設置上，適當增加優勢學科與人文社科類課程相關結合的選修課課程類別等等。

第7篇：教師專業技術職務總結范文

關鍵詞：人力資源；教育管理；教師評價體系

對于學校而言，師資隊伍是最重要的資源，是自主創新能力的基本構成要素，更是決定其核心競爭力的關鍵所在。近年來，國內院校開始了以聘任制為核心的人事制度改革，打破了原有的“大鍋飯”體制，教師待遇和發展與評價考核的結果直接掛鉤。在此背景下，對教師評價的模式和方法是否科學、公正，是否合理、有效?這已成為眾所關注的焦點。外在的壓力和內在的需求，促使教育管理者們努力尋求合適的評價模式。發達國家正在廣泛應用的發展性教師評價模式，逐漸受到了國內教育研究人員和管理者的關注。本文從分析我國傳統的教師評價優勢和不足人手，在此基礎上引入發展性教師評價理念，提出探索我國發展性教師評價體系的若干觀點。

一、我國開展教師評價的歷史和現狀

師資隊伍建設對于培養一流人才，建設一流院校具有決定性的作用和力量。教師評價涉及到教師隊伍的引進聘用、選拔晉升、職稱評審、培養考核等方方面面，是師資隊伍建設的核心環節。近年來，這一核心問題引起了政府、社會、學界、教師和學生等各個層面的廣泛關注。

(一)國內教師評價的法律依據

教師評價是對教師工作的現實價值或潛在價值做出客觀判斷的活動，它的基本目的是促進教師從事教育和科研工作的效能。我國現行法律對教師評價的開展做了許多原則性規定，如《中華人民共和國教師法》第五章第二十二條、第二十三條、第二十四條規定：“學校或者其他教育機構應當對教師的政治思想、業務水平、工作態度和工作成績進行考核”；“教育行政部門對教師的考核工作進行指導、監督”；“考核應當客觀、公正、準確，充分聽取教師本人、其他教師以及學生的意見”；“教師考核的結果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據”。加上一些行政與地方法規，如《教師資格條例》、《關于教師職務試行條例》等對教師考核與評估的具體要求，共同構成了我國教師評價的法律法規依據。

(二)國內教師評價的歷史回顧與反思

回顧我國改革開放以來教師評價制度的發展，大體可以分為三個階段。第一階段是20世紀80年代，一般實行一年一度的例行考核，以定性評價為主，與工資晉升掛鉤；定量考核部分主要是教學時數，與課時津貼掛鉤。這種以定性為主的評價方式在當時的歷史條件下發揮了一定的引導和震懾作用，但還不能跳出“大鍋飯”的歷史藩籬。第二階段是20世紀90年代期間，在原有的評價機制基礎上，對部分學校實施試點改革，推出一系列量化考核的評價策略，將教學、科研和社會服務等工作在結合完成質量的定性分析基礎上進行全面量化，并把量化結果與教師津貼掛鉤。這一評價體系對打破原有的“大鍋飯”評價體系，充分發揮教師積極性起到了積極作用，從而促進了我國教育事業的快速發展。第三階段是世紀之交以來，教育部相繼出臺了關于學校人事分配制度改革的意見和關于新時期加強學校教師隊伍建設的意見等，要求推行學校教師聘任制和全員聘用合同制，積極引入競爭機制，破除專業技術職務和干部職務終身制。

反思國內教師評價的發展歷程，我們可以看到傳統的教師評價體系有以下幾個特點：一是評價內容簡單化，從完全定性傾向走向完全量化傾向，雖然在特定的歷史時期對教育事業發展起到了一定作用，但是從學校可持續的長遠發展和教師專業發展看都是不利的。比如當前部分高校要求新教師在較短年限內發表若干篇論文或者完成若干科研經費指標，雖然各高校科研論文或科研經費等數量性指標突飛猛進，但是對于教師論文的核心創新成果或科研經費的學術產出質量等問題卻往往被忽視，造成了部分高校原創性重大成果鮮見，重科研輕教學日趨明顯，教學質量呈下滑趨勢，教師疲于應付考核等不和諧因素。二是評價目標功利化。評價只面向過去，僅著眼于對教師以往工作表現，做出晉級加薪、遞增獎金、降級減薪、解聘下崗等決定，忽視其未來的發展，過多強調學校目標的實現，強調對教師的管理和領導者的權威，影響到教師參與的積極性。三是評價標準統一化。教育行政部門和學校管理層面往往容易走入制定統一的評價標準這一思路，爭取做到教師評價的公平、公正，并在標準面前“人人平等”，而恰恰忽視了學校的多樣性、學科的差異性和教師類型的多樣性等特點，如有些高校的教師評價標準不能體現學科的基礎條件和投入條件，造成了優勢學科教師輕松過關，弱勢學科教師岌岌可危，引發學科間教師發展的“馬太效應”，這一現象恰恰反映了評價標準本身的不公平性。四是評價動力單向化。教師評價主要靠行政權力，靠外在壓力，自上而下開展評價工作，很難真正調動教師發自內心的積極性，使教師評價難于深入實質性問題，僅僅停留在形成性評價的粗淺狀態。

教育界人士普遍認為，傳統教師評價體系已經難以適應構建創新型人才成長環境的需要，而以促進教師專業發展為主要目的的發展性評價體系，則代表著更有利于人才成長的發展方向。近年來，我國的教育事業已經實現了跨越式發展。但是相比之下，師資隊伍的建設卻沒有取得真正長足進步，暴露出了明顯的“跛腳”。究竟采用什么樣的教師評價體系，才最適合我國教育事業發展的特點，才能最有效地構建創新型人才成長的環境，這是當前在教師隊伍建設方面必須努力探索的重要問題。

二、我國發展性教師評價體系的探索

探索我國發展性教師評價體系，構建完善的教師評價機制，對于建設高水平師資隊伍，促進我國教育事業的快速發展具有重要意義。在過去多年積累的傳統教師評價體系基礎上，如何改進和探索新的教師評價體系，特別是如何將其更好地應用于我國教師評價的現實中去，已勢在必行。當然，新的思想和制度體系要取得良好效果并不是一蹴而就的，需要學校領導者和管理者進行逐步探索，按照循序漸進的原則，借鑒發達國家在教師評價理論中的應用和實踐，把我國傳統的評價體系中的獎懲性評價制度和發展性教師評價制度有機結合，使之成為我國教師評價體系創新的有效途徑。

(一)發展性教師評價的內涵和特點

根據評價目的不同，教師評價可分為發展性評價和獎懲性評價。獎懲性教師評價，是以獎勵和懲處為最終目的的終結性評價，通過對教師工作表現的評價，作出解聘、晉升、調動、降級、加薪、減薪等決定，是一種傳統的評價制度。發展性教師評價，是以促進教師專業發展為目的的，是一種依據目標，重視過程，及時反饋，促進教師發展的形成性評價。其實質是把教師評價從傳統的單純管理監督手段，轉變為促進教師個人專業發展的手段，從簡單的鑒定、選拔手段提升為集激勵、引導和教育為一體的專業服務；以創設環境調動教師內在發展需求為前提，通過評價活動對教師的專業發展予以有效的幫助和支持，引導教師自我規劃、自我反思，主動從多種渠道獲取評價信息，不斷調控和完善自己的教育、教學行為，提升專業素養，實現真正意義上的全面發展。發展性教師評價具有評價目標的發展性、評價主體的多元性、評價內容的全面性、評價方法的多樣性等特點。發展性評價更注重定性分析和系統方法的應用，不僅強調結果性評價，更重要的是做到全程評價和全方位評價，強調完成工作的質量和發展過程。

(二)構建發展性和獎懲性評價有機結合的評價體系

發展性教師評價和獎懲性教師評價不是對立的，而是可以相互融合統一的。獎懲性評價對教師具有直接激勵作用，特別是對年輕教師的激勵作用尤為明顯。在實踐過程中，可以通過對不同評價對象和不同發展階段的細致把握，構建一套發展性和獎懲性有機結合的評價系統。對年輕教師在實施發展性評價的同時，還要利用崗位聘任、職稱評審、合同期考核等關鍵性考核評價標準，選擇適當的考評條件和獎懲機制進行直接激勵；而對于具有一定自覺研究行為習慣的高級職稱的優秀教師要免于獎懲性評價。如國內部分院校近年來實施的新進教師人事合同期考核制度，要求新進教師若在一定年限內不能晉升更高一級技術職務者，則在聘用合同期滿后學校將不再續聘，即對于初級和中級職稱教師實施“非升即走”的制度；對于副高級職稱教師實行合同期考核評價以及固定期限聘任制度；而對于具有正高級職稱的人事教師可以轉為學校固定編制，不再參加合同期考核；對于一部分資深教授可以逐步探索實施"Tenure”制度，實行終身聘任制，充分發揮他們的學術自由。也就是說，在初級、中級、副高級教師職務層面，主要實行發展性評價和獎懲性評價并重的評價體系；而在正高級教師職務層面主要以發展性評價為主。

(三)實施教師的全方位反饋評價

全方位反饋(multi-source feedback)，也稱360度反饋(360-degree feedback)，最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業英特爾首先提出并加以實施的。不同于自下而上，由上級主管評定下屬的方法，在360度評價法中，評價者不僅是被評價者的上級主管，還包括其他與之密切接觸的人員(如同事、下屬、客戶等)，同時也包括自評；可以說，這是一種基于上級、同事、下級和客戶等信息資源的收集信息、評價績效并提供反饋的方法。教師全方位反饋評價應包含學校領導、學科同行、學生和被評價者自身等主體。筆者認為，實施教師全方位反饋評價要重點做好以下三個環節：一是做好同行評議。學科同行提供評價意見可以借助學科共同體的智慧與經驗，讓被評價的教師更清醒的認識到自身的優勢和不足，明確努力的方向。當前同行評議在國內已廣泛開展，但是評議的規范性和公正性還受到諸多方面的影響，筆者建議在國內實施雙向匿名評議制度，從制度設計上保證同行評議的公正性，同時在有條件的地區和學校實施國際同行評議，逐漸與國際接軌。二是做深自我評價。自我評價更便于教師進行自我反思，使教師由被動接受評價轉變為主動反省和總結工作得失，同時可以要求教師用有限字數總結工作業績和核心創新點，使教師評價成為教師自我認識、自我改進、自我管理、自我完善的有效途徑，使評價成為教師專業發展的“助推器”。三是做實評價反饋。教師全方位反饋評價最后能否改善被評價教師的專業發展狀況在很大程度上取決于評價結果的反饋。因而應通過選擇合適的時間、地點和反饋途徑，把綜合各方面的評價信息經過實際分析反饋給被評價者，并幫助教師共同制定未來的發展和行動計劃，從而增強反饋的效能。

第8篇：教師專業技術職務總結范文

【關鍵詞】模具專業；課程設置；專業建設

1 行業發展對模具專業的新要求

我國模具工業從起步到飛速發展，經調研，發現當今科技進步對中職模具設計與制造專業提出了如下新要求：

1.1 CAD/CAM技術大量應用于模具設計與模具加工之中，模具制造過程中大量采用了NC和CNC機床，所以教學中需強化CAD/CAM軟件的應用能力，要求學生會操作兩種以上數控機床，以適應畢業生就業崗位的需要

1.2 模具材料不斷革新，模具表面處理技術更加先進，模具朝著大型、精密、復雜、長壽命方向發展，傳統的模具設計方法必須加以更新，以適應這一新趨勢的發展

1.3 工業材料出現了以塑代鋼的趨勢，因而要求學生掌握更多的有關塑料成型工藝和塑料模具設計與加工方面的知識

1.4 現代企業需要的是集設計、加工、調試、安裝、維修等技能于一體的模具人才，因而在專業教學中，必須將設計、制造、使用等理論知識和生產實踐技能培訓結合在一起，以形成學生的專業綜合素質和能力

1.5 企業不但重視學生的技能水平，更重視學生的人品和精神風貌，這就要求我們將德育擺在首位，培養學生嚴謹認真的工作作風、良好的行為習慣，增強學生的團隊協作意識

2 專業建設目標

以改革教育思想和更新教育觀念為先導，以終身教育思想為主旨，以培養學生的創新創業精神和技術應用能力為重點，以社會需求為導向，面向大眾，緊跟模具設計與制造技術的發展，進一步探索適應現代模具制造所需的計算機輔助設計與制造人才培養的教學體系，培養德、智、體、美等方面全面發展，從事模具設計、制造、調試、安裝、管理生產第一線的中等技術應用型專門人才。

3 專業教學改革

3.1 加強課程改革與建設

在學時分配上，應力求遵守“必需”和“夠用”的原則。中職模具專業課程的改革與建設，應從教學的實際出發，綜合教學內容，貼近畢業生就業崗位實際。比如本學校在與企業工程技術人員和管理專家互動的基礎上，按課程目標與專業培養目標相一致的原則，整合成特定的內容結構，逐步形成了一些課程綜合模式，主要有能力模式、相關模式、認知模式、項目模式等，這些課程綜合的探索與實踐，預計會產牛顯著效果，縮減了學時，優化了體系，更好地實現了人才培養目標。

3.2 改進傳統的教學方法

首先，在教學上應多在“導”上下功夫，體現老師為主導，學生為主體，提高教師充分發揮管理、指導、服務、組織的作用。比如課堂上根據學習成績等分成一個學習小組，經常組織他們對具體問題進行討論、分析、總結，推薦發言，然后辯論，得出結論。利用這種形式把較抽象或枯燥的理論知識讓學生在輕松、愉快的小組活動中接受。

其次，在教學過程中，要求積極實行啟發式、嘗試式和討論式的教學方法，調動學生學習的積極性和主動性，鼓勵學生獨立思考，培養學生的科學精神和創新意識，使學生由知識灌輸的對象變為信息加工的主體，激發學生的學習興趣，喚醒學生創新意諷并逐漸養成獨立思考和創新思維的習慣。

最后，要求教師運用“授之以漁”、“點石成金”的教學思想，啟迪學生心智，激發學生創造欲望，開發學生的創造智能，使學生不但學會，而且會用，主動去適應新知識、新技能的學習，充分發揮主觀能動性，培養創新能力，提高對未來社會的應變能力。

3.3 加強實踐教學環節

加強實踐性教學環節是體現以能力為重點，培養學生熟練的職業技能和綜合職業能力，實現理論與實際、教學與生產有機結合的有效途徑。中職模具專業是培養模具制造與使用的技術應用型人才，突出實踐能力培養是中職模具專業教育的主要特色。因此，專業教師都必須參加實踐性教學，在實踐性教學中鍛煉和提高實踐技能，充分利用金工實習、生產實習和畢業實習時間，合理安排實習內容，將一些校內無法進行的教學和實驗搬到工廠去完成，讓學生通過三次不同層次的實習，真正逐漸深人地了解企業的生產和管理，熟悉模具設計與制造方法，掌握所學專業理論知識，了解機械工業生產的各種類型和特點，取得良好的教學效果，使理論教學的針對性、應用性和實踐性大大增強，以培養工程實用型人才，提高學生的動手能力。

4 加強師資隊伍的建設

當前需要有一支職業道德水平高、業務精通、專業技能過硬的師雙師型資隊伍建設和主要目標是進一步提高教師的教研教改水平，并以此帶動教師專業技術職務的提高及學歷層次的提高，為此擬采取以下措施：

1）做到“請進來”和“走出去”，從企業招來一線高層次人才來充實教師隊伍，同時加強青年教師的培養力度，把年輕教師送到企業實習增強實干能力。

2）積極鼓勵教師申報市級以上的科研課題，拓寬與企業合作科研的渠道，力爭多出成果。并將之轉化為專業建設成果，以進一步促進辦學水平的提高，同時促進教師學術水平的提高。

3）加強與相關企業的緊密聯系，定期邀請專家、工程師講學，讓學校老師能夠了解當前市場發展情況，不斷提高教師把握專業發展方向的能力。

5 教學設施的配置要求

中職學校與普通高中不同，要想培養出"理論+技能"綜合素質人才，需要配置下列的教學設施：

第9篇：教師專業技術職務總結范文

關鍵詞：中美高校；教師聘任制；比較；啟示

隨著我國高等教育改革向深層次推進，實施聘任制成為我國高等教育走向國際化，逐步與國際接軌的一個重要舉措。教師聘任制的實行為中國高校注入了生機和活力，但隨著形勢的發展，也暴露出一些問題和困難。在市場經濟較為成熟的美國等國家，高等教育發達，教師聘任制度較為完善，研究其教師聘任制度及其基本規范，借鑒其成熟及合理的做法，是在市場經濟條件下盡快建立適應我國特色的高校教師聘任制度的一個較好的選擇，是發揮后起國家制度建設上的后發優勢的主要途徑之一。從這個意義上講，加強高等學校教師聘任制度的國際比較研究具有重要的理論及實踐意義。本文擬對中美兩國高校教師聘任制作一比較研究，以進一步推進我國教師聘任制的全面實施。

一、高校教師的聘用

(一)美國

1、任職資格。在美國，教師資格證是教育部承認的最低限度水平的資格證明，是申請教師職位的必要前提。教師資格審查一般由州教育廳負責，審查內容包括學歷與學位、教學技能、測驗成績等。大部分州都有自己的教師資格認證標準，申請教師資格證書的人必須達到所規定的標準，才能獲得資格證書。有的州在教師資格認證標準的基礎上設計了教師資格考試，教師則需要通過考試來獲得教師資格證書。一般來說，要進入美國大學任教，首要的條件是必須有博士學位(藝術、警校除外)。除此以外，多數大學還附加其他條件，包括有一定的研究工作經歷，不是本校的應屆畢業生等。如馬里蘭州大學化學系助理教授的條件規定：須是美國排名前5位的大學畢業的博士，并有博士后研究經歷；其次是在美國另前5名大學工作3―5年以上。貝勒大學教育學院助理教授必須有教育博士學位，并且有教育行政或普通學校工作經歷。為了鼓勵學術爭鳴和學術創新，防止近親繁殖，美國高校規定不從本校應屆畢業生中招聘教師。對于自己培養的應屆畢業生，不管是碩士還是博士，也不管成績有多好，能力多強，畢業后都要離開學校。如果畢業生想在本校任教，一定要先去其他學校或部門奮斗數年，獲得了教授級水平，再與別的應聘者一樣，同等地來應聘。

2、招聘程序。美國大學招聘教師有著嚴格的條件。大學必須在兩家以上公開發行的英文報刊上刊登招聘廣告，招聘廣告上注明標準和申請的截止日期。招聘委員會必須是獨立的，即該委員會不是由系主任或院長和校長組成，而是由校和系資深教授擔任。招聘委員會收到應聘申請后，評估每個應聘者的研究成果、教學成果、學術獎勵等，在此基礎上請應聘者到學校做公開學術演講，由招聘委員會無記名投票，簽署意見。遞交系主任過目和簽署意見。然后招聘委員會再把招聘委員會和系主任意見交到學院一級，由學院招聘委員會審查有沒有違規操作，還需補充哪些信息，再由學院院長分別獨立提出意見后送學校一級，由大學的招聘委員會重新審查。美國的大學在招聘時還要考慮學生的意見，比如，紐約大學擬聘的教師在條件合格后，還要求分別為本科生和研究生各上一堂課，請學生給打分。學生認為教學不好的教師，學校一般不聘用，寧缺毋濫。

(二)中國

1．任職資格。我國實行教師資格制度，中國公民凡遵守憲法和法律，熱愛教育事業，具有良好的思想品德，具備相應的學歷或者經國家教師資格考試合格，有教育教學能力，經認定合格的，可以取得教師資格。如果要取得高等學校教師資格，還應當具備研究生或者大學本科畢業學歷。

2．招聘程序。我國以前在計劃經濟的管理模式下，來校工作的教師主要由國家分配。即高校申報用人計劃，國家根據具體情況將畢業生分配到各高等院校，單位與畢業生無需見面，也談不上選擇。隨著市場經濟的發展，現在高校聘用教師一般都采用雙向選擇的方法。除了招聘剛畢業的學生，也通過報紙、網絡等渠道招聘信息，招聘更多的人才，但主要是教育系統內部的流動。

對待應聘的畢業生或教師，高校的招聘程序一般是這樣的：先是各院(系)根據編制和崗位空缺情況向學校人事部門申報聘任教師的計劃，學校人事部門通過報紙、網絡等方式公布招聘崗位或在各類人才招聘會上進行招聘。對應聘人員，先由院(系)和學校人事部門審查應聘者的政治表現、學習成績、科研成果、家庭等方面的一些基本情況，如對應聘者的條件比較滿意，則約定應聘者到校試講，然后由院(系)委會等相關人員討論是否聘用。如果同意聘用，簽署本院(系)的意見報學校人事部門，人事部門審核后報校長，校長辦公會議同意后，由人事部門辦理聘用手續。

二、教師專業技術職務的晉級

(一)美國

美國高校教師職務設置助理教授、副教授、教授三級。教師一般都沿著助理教授、副教授、正教授的順序晉升，但物理和數學專業個別杰出人才拿到博士學位后可直接躍為正教授。從助理教授到副教授，從副教授到正教授的晉升都要經過個人申請和系里評議。新聘任的助理教授，簽訂1―2年的任職合同，合同期滿根據鑒定結果延長或解除合同。從助理教授到副教授，一般要6―8年，期間要多次通過鑒定合格，合同的多次延長。教師中約有50％的助理教授能晉升為副教授。副教授任職合同可長至6年，合同到期后若想留校繼續任職則要申請延長或提升。副教授晉升教授，要有良好的鑒定，平均約需7年時間。從聘任助理教授，經過副教授，最后再升到正教授，至少要10年時間，平均是13年。美國的助理教授、副教授和教授都分成很多等級，所有教師都還要面對某一職稱內部的級別提升問題，如加利福尼亞大學把助理教授分為6級，副教授分為5級，正教授分為8級。

(二)中國

我國高等學校教師職務設置助教、講師、副教授和教授四級。畢業生進校當了助教以后，就沿著講師、副教授、教授的階梯晉升。教師取得專業技術職務應當具備下列基本條件：

1．取得高等學校教師資格；2．系統地掌握本學科的基礎理論；3．具備相應職務的教育教學能力和科學研究能力；4．承擔相應職務的課程和規定課時的教學任務；5．具備相應的外語和計算機能力。教授、副教授除應當具備以上基本任職條件外，還應當對本學科具有系統而堅實的基礎理論和比較豐富的教學、科學研究經驗，教學成績顯著，論文或者著作達到較高水平或者有突出的教學、科學研究成果。

從低一級職務晉升到高一級職務有年限限制，但我國沒有統一規定，各地方也不盡相同。一般來說，晉

升講師要擔任2年助教，從講師晉升副教授需要2―5年，從副教授晉升教授需要5―8年。

三、教師的管理與考核

(一)美國

1．教師的管理。美國高校嚴格按照合同管理教師。教師聘任一般都包括兩份合同：一份是由教師工會與學校董事會簽訂的集體合同，以此來構架教師聘任的一般條件；另一份是學校與教師簽訂的個人合同，這是一種契約合同關系，合同中明確雙方的職責和權利，對教師的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明確規定，到期如不續簽即自行解約。。合同中的每一條都必須征得聘用者的同意，一些諸如工作條件、生活待遇等條款雙方還可以談判。但是，合同一旦簽署，就具備了法律效力，違約就要負相應的法律責任。學校和個人的關系是以合同形式約定的受法律保障的聘用關系，聘任合同明確規定教師的職務、工作量、任教學科、任教年級、工資報酬、聘任期、就職日期、有關問題的法律程序及責任合同。每一個教師都非常清楚自己的責、權、利，真正做到了“能進能出，能聘能辭”。在美國，教師的解聘或辭聘程序合理，解聘教師或教師辭聘都是非常正常的現象。在正式下達辭退通知之前，學校會給即將辭退的教師提供必要的培訓機會，還會給教師提供必要的聽證程序保護，讓教師有自我辯護的機會，從而使得辭退更加合理、科學，增強說服力。

2．教師的考核。美國高校每年都要對教師工作進行鑒定，評定教師科研、教學和服務三大任務的完成情況。科研鑒定主要依據是國內外學術會議上和雜志刊物上發表的論文、出版的著作、申請到的科研經費。教學鑒定的主要依據是所教課的門數、教學時數、學生數量、課后學生的意見和評語及對教學法的貢獻。服務鑒定主要依據是參加校內各級委員會的數目和貢獻，在校外各團體中的貢獻。

鑒定辦法為：每個教師按任務的三個方面寫好自我總結，連同有關證明材料交系主任。系主任對每位教師做出優、良、合格或不合格的鑒定，并寫出總結報告。連同教師自我總結報院、校長審查留檔。教師若不同意對自己的鑒定可書面上訴。

(二)中國

1．教師的管理。我國的教師管理主要是通過聘任合同規定的崗位職責來進行履職考核，將考核的結果作為教師續聘、解聘的重要依據，并與晉職、收入分配等個人利益掛鉤。但在實際操作過程中，我國高校并沒能打破“終身制”的藩籬，造成了教師聘用只能“進”不能“出”的局面，這是目前高校人事制度存在的普遍問題。學校一旦與教師簽訂合同，就意味著二者之間的聘任關系是終身的。只要教師不犯重大錯誤，就是端上了“鐵飯碗”，而合同上訂立的年限也只是一個擺設而已。這樣的用人制度雖然可以在很大程度上保證教師職業的穩定性，讓教師有一個比較安定的心理環境和外部環境從事本職工作，但是其弊端也是很大的。

2．教師的考核。我國高校每年都要對教師進行考核，考核的內容是政治思想，業務水平，工作態度和工作成績，簡稱“德、能、勤、績”。政治思想主要包括政治態度和職業道德。業務水平主要是指教師所任職務相應的專業知識水平和業務能力。工作態度指教師在履行教育教學職責中所具備的工作積極性、事業心和責任感。工作成績主要指教師在本職崗位從事教育教學和科研活動中所取得的成果及作出的貢獻，主要包括工作量、教學效果、科研成績、論著成果等。考核后，根據優劣定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。

這項工作一般是各院(系)組織進行，先由教師作出總結，填寫有關表格(包括上課門數，課時，科研成果等)，然后各系按比例(優秀的不超過10％)進行評定后報送校人事部門，人事部門收到后進行整理、歸納、存檔。教師考核的結果一般都是稱職，極少有教師不服或寫反駁書信上訴。我國高校教師考核的結果與教師的聘任聯系不是很緊密，教師考核只要基本稱職以上就可以，因此不少高校在考核教師時有“走過場”的現象，這也會影響考核結果的客觀、準確和公正。

四、啟示

(一)增加教師招聘工作的透明度

教師招聘工作的透明度是美國高校教師聘任制的一個顯著特點。美國高校一旦決定招聘教師，便會向其他院校及有關專業學會發出征求信，同時會在全國專業報刊上刊登招聘廣告，面向全社會廣泛篩選。

目前我國高校教師的聘任是缺乏公開性的，尤其是聘任程序不夠公開化，因此應該規范聘任工作的具體程序，教育主管部門有必要制定一個基本的招聘程序模式，供各高校參考，以便統一管理與監督，這同樣也是對教育法相關規定的完善。《中華人民共和國教育法》指出：“實施教師聘任制的步驟、辦法由國務院教育行政部門規定。”可是卻一直沒有相關文件出臺，這就帶來了一定的負面影響。另外，我國大多數高校教師的招聘仍停留在“自產自銷”的狀態，特別是中高級職務的聘任，幾乎很少接納外界人才，這是一種封閉、狹隘的用人觀。吸取美國教師聘任面向社會廣泛篩選的先進經驗，我們國家也很有必要從政府、學校到個人都樹立起這種意識并付諸實踐。這樣做將有利于學術交流，為學校增添新鮮血液，而且只有這樣，才能真正建立起符合市場經濟要求的合理的高校人才流動模式。

(二)高校的人員聘任制度要形成一套比較成熟的管理體制

美國高校教師的聘任已經制度化，當前主要是致力于創建完善組織與學者之間的競爭體系，以業績及附加價值的實績作為考核標準。美國高校教師聘用避免了“近親繁殖”，建立了較好的競爭機制、淘汰機制、激勵機制，教師隊伍保持了適度的流動性。但這是與美國高校面臨的外部環境如社會保障環境、人才市場環境和教育政策環境等都相對成熟和有利密切相關的，推行人員聘任制度的外部障礙比較少，教育領域內的高層次人才在觀念上也已經接受了聘任制的基本觀念。在我國，教師聘任制度仍處于探索過程中，建立與社會主義市場經濟相適應的教師聘任制度是社會經濟發展的客觀需要。但在實踐中我國推行教師職務聘任制存在著一些過急或過于簡單的做法，或者在借鑒的過程中對形式的照搬多于對實質的理解。這在一定程度上又影響了教師職務聘任制的推進進程。這種發展階段、發展水平和發展環境上的差別，決定了我國高校的人事制度改革。必須充分考慮到現有制度環境的相互關系，而不能貿然超越階段的特點。中國與世界發展趨向的接軌必須是建立在國家在未來競爭中自身利益的維護和發展之上，必須考慮到民族文化的人文傳統的承傳發展和在全球性經濟體制中的自身利益與民族獨立意識，在設計適合我國國情、校情的教師職務聘任制時，需要從我國包括學校的具體狀況與條件著手，既保留自身的優勢，又吸收國際上推行教師職務聘任制中一些已證明是行之有效的做法，而不是簡單地移植國外模式，盲目地追求與國際接軌。

(三)科學設崗，以實現教師資源的合理配置

美國高校的招聘是“按職位設崗”，即只有當教師

崗位出現空缺時，才向社會公開招聘優秀人才，而且教師聘任的條件及考核程序都相當嚴格，必須經過面試、筆試等環節，這樣不僅保證了教師的質量，而且控制了教師的數量，從而保證了高校具有較為合理的師資結構和師生比例。

我國高校在實行教師聘任制的過程中也必須處理好教師隊伍數量和質量的關系，在擴大教師隊伍規模的同時，高度重視教師隊伍質量的提高。這就要求在推行教師聘任制時要由過去的“身份管理”向“崗位管理”轉變，在崗位設置時不能因人設崗，而應堅持因事設崗的方針。可以根據高校的實際編制情況，以學科建設為核心，以提高教學、科研水平為基礎，按照國家、地區規定的教師職位合理比例，科學規劃教師崗位，合理配置教師資源。在崗位設立之后必須明確崗位職責，明確各職位應承擔的工作量、科研任務以及學科、專業建設工作，并將所有內容分為若干類，量化成不同分值，制定相應的評價標準，作為每年對教師進行考核的依據，同時將這些內容寫入教師與學校簽訂的聘任合同中。

(四)促進教師的正常流動