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第1篇：勞動(dòng)權(quán)益論文范文

（一）立法現(xiàn)狀：立法缺位及規(guī)定不完善目前，我國(guó)在對(duì)兼職大學(xué)生權(quán)益的立法保護(hù)方面，尚缺少一部專門保障兼職大學(xué)生合法權(quán)益的法律法規(guī)。由于在校大學(xué)生的身份特殊，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《關(guān)于非全日制用工若干意見(jiàn)的規(guī)定》《勞動(dòng)合同法》都未將在校兼職大學(xué)生歸入保護(hù)范圍。《高等學(xué)校勤工助學(xué)管理辦法》管理對(duì)象是從事校內(nèi)兼職活動(dòng)的大學(xué)生，校外個(gè)人兼職行為不屬于其保護(hù)和規(guī)范的范圍。而在1995年原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的第十二條規(guī)定：在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。據(jù)此，有專門法律法規(guī)予以保護(hù)的勤工助學(xué)行為能否得到《勞動(dòng)法》的保護(hù)受到質(zhì)疑，而學(xué)生私自在校外打工的行為又得不到《高等學(xué)校勤工助學(xué)管理辦法》的保護(hù)。目前，我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)于在校兼職大學(xué)生的權(quán)益保護(hù)問(wèn)題并沒(méi)有可以遵循的具體條款，現(xiàn)階段也沒(méi)有專門的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范大學(xué)生的兼職市場(chǎng)，故大學(xué)生兼職的法律保護(hù)問(wèn)題屬于制度盲區(qū)。

（二）救濟(jì)現(xiàn)狀：救濟(jì)路徑匱乏目前，大學(xué)生校外兼職權(quán)益保護(hù)的救濟(jì)途徑主要有四種：勞動(dòng)部門、工商部門、公安機(jī)關(guān)、新聞媒體及社會(huì)輿論。但值得我們注意的是各部門的主要職責(zé)并不在于對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益保障方面，所以現(xiàn)實(shí)中使大學(xué)生維權(quán)時(shí)面臨困境。主要體現(xiàn)在：其一，勞動(dòng)部門的主要職能在于保護(hù)《勞動(dòng)法》調(diào)整范圍內(nèi)的正式職工，顯然兼職大學(xué)生并非正式職工；其二，工商部門主要是用人單位在注冊(cè)登記、營(yíng)業(yè)執(zhí)照的辦理、經(jīng)營(yíng)內(nèi)容違法等情況出現(xiàn)時(shí)才會(huì)介入，往往是一種事后的被動(dòng)介入；其三，公安機(jī)關(guān)則是在用人單位涉嫌欺詐或者暴力威脅大學(xué)生人身安全等犯罪行為出現(xiàn)時(shí)才介入，這時(shí)往往已發(fā)生嚴(yán)重危害結(jié)果，為時(shí)已晚；其四，媒體是承擔(dān)曝光的角色，在于事后警示他人免受同樣侵害。因此，我國(guó)尚未設(shè)立專門保障大學(xué)生兼職權(quán)益的公權(quán)機(jī)關(guān)，使得實(shí)踐中大學(xué)生兼職權(quán)益受到侵害時(shí)不能得到及時(shí)有效的處理，體現(xiàn)了對(duì)大學(xué)生兼職權(quán)益勞動(dòng)法保護(hù)研究的必要性和研究?jī)r(jià)值。

二、大學(xué)生兼職的法律關(guān)系定性

對(duì)兼職大學(xué)生與接收其勞動(dòng)一方之間存在的法律關(guān)系的性質(zhì)，學(xué)界各種觀點(diǎn)交鋒，尚無(wú)定論，存在不同看法，主要有勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)和勞務(wù)關(guān)系說(shuō)這兩種觀點(diǎn)。一是勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)，又稱“嚴(yán)格保護(hù)說(shuō)”，認(rèn)為在校學(xué)生可以與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系。該觀點(diǎn)考慮到大學(xué)生與用人單位間具有從屬性，是實(shí)際意義上的勞動(dòng)者，從強(qiáng)化對(duì)兼職大學(xué)生救濟(jì)的角度，基于民法規(guī)范對(duì)勤工助學(xué)保障不力，主張擴(kuò)大《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》的適用范圍，把兼職大學(xué)生列入《勞動(dòng)法》的保護(hù)范圍。但是筆者認(rèn)為此種觀點(diǎn)的不足之處在于雖認(rèn)識(shí)到學(xué)生兼職具備勞動(dòng)關(guān)系特征，但應(yīng)該看到學(xué)生的特殊性，他們沒(méi)有被納入單位正式編制，用人單位也無(wú)需按照法律法規(guī)和地方規(guī)章等為學(xué)生承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)。此外，大學(xué)生不應(yīng)適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)，原因在于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的特定勞動(dòng)法的含義，包含著一名勞動(dòng)者根據(jù)贍養(yǎng)系數(shù)贍養(yǎng)家人的花費(fèi)，故而不能簡(jiǎn)單地適用于勤工助學(xué)的大學(xué)生。

二是勞務(wù)關(guān)系說(shuō)，認(rèn)為大學(xué)生不是法律意義上的“勞動(dòng)者”，適用《民法通則》、《合同法》、《侵權(quán)責(zé)任法》等民事法律的調(diào)整和約束。持這種觀點(diǎn)的如董保華，他堅(jiān)決主張不可以把學(xué)生納入勞動(dòng)者的范疇，學(xué)生應(yīng)該歸屬于民事雇傭關(guān)系，不是真正意義上的勞動(dòng)者。但是，在這種觀點(diǎn)下，對(duì)于實(shí)學(xué)生的工傷、勞動(dòng)待遇（包括工資、試用期等的合法性）、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)繳納就無(wú)法得到相關(guān)勞動(dòng)法律保護(hù)。打工學(xué)生不屬于勞動(dòng)者，就不能適用勞動(dòng)仲裁程序，如果采取民事訴訟形式維權(quán)，需耗費(fèi)大量時(shí)間精力以及花費(fèi)較高訴訟費(fèi)，這讓貧寒打工學(xué)子面臨窘境，只能選擇了忍氣吞聲，其合法權(quán)益并未受到切實(shí)法律保護(hù)。這些學(xué)說(shuō)爭(zhēng)論的焦點(diǎn)問(wèn)題是兼職大學(xué)生是否是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者，鑒于兼職大學(xué)生與用人單位之間具體的法律關(guān)系具有多樣性的特點(diǎn)，我們認(rèn)為應(yīng)分情況定性。一方面，若兼職大學(xué)生與用人單位已建立比較穩(wěn)定和正式的關(guān)系，有固定工作時(shí)間、工作地點(diǎn)和工作報(bào)酬，從事與其所學(xué)專業(yè)相關(guān)性較大的工作，這些兼職大學(xué)生已經(jīng)成為了事實(shí)上的“勞動(dòng)者”，比照《勞動(dòng)合同法》的非全日制用工進(jìn)行調(diào)整。《勞動(dòng)合同法》的第68條到第72條是關(guān)于非全日制用工的相關(guān)規(guī)定，分析法條我們可以了解到非全日制用工的特點(diǎn)有：一是以小時(shí)計(jì)酬且不得超過(guò)法定工時(shí)，非全日制員工在同一單位平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)，這種工作時(shí)間的規(guī)定適合上述類型的兼職大學(xué)生，每天有固定的工作時(shí)長(zhǎng)；二是雙方協(xié)商同意，可訂立口頭協(xié)議，法律上雖然允許非全日制勞動(dòng)合同采用口頭協(xié)議的方式訂立，但是為了保障雙方的權(quán)益，我們建議最好采用書(shū)面形式訂立合同；三是非全日制員工可訂立多重勞動(dòng)關(guān)系，但企業(yè)不得據(jù)此便辭退員工，前提是后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的合同的履行，兼職大學(xué)生這類主體不同于全日制勞動(dòng)關(guān)系主體，其在課余時(shí)間可能做不止一份兼職工作，比照非全日制用工更為靈活；四是計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)有下限，即不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，且勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長(zhǎng)15日，比照這樣的具體規(guī)定，就會(huì)解決現(xiàn)實(shí)中用人單位拖欠兼職學(xué)生工資問(wèn)題，進(jìn)一步維護(hù)兼職大學(xué)生合法權(quán)益不受侵犯。結(jié)合非全日制用工的特點(diǎn)以及此類兼職大學(xué)生的特殊性，我們認(rèn)為兼職大學(xué)生與用人單位已建立比較穩(wěn)定和正式的關(guān)系適合比照非全日制用工來(lái)調(diào)整。

另一方面，若大學(xué)生在平等、自愿基礎(chǔ)上與用人方訂立協(xié)議，進(jìn)行如家教、銷售等與其所學(xué)專業(yè)相關(guān)性不大、相對(duì)短期且隨意性較大的兼職活動(dòng)而成立的個(gè)人雇工行為，當(dāng)個(gè)人雇工人身?yè)p害賠償在適用程序上應(yīng)當(dāng)按照民事訴訟法第108條的規(guī)定作為民事訴訟由人民法院受理。這里有兩點(diǎn)原因：其一，個(gè)人雇工具有短期性、臨時(shí)性和不確定性的特點(diǎn)，雇主為雇工繳納工傷保險(xiǎn)基金既不可能也不現(xiàn)實(shí)，此類兼職大學(xué)生所從事的家教等工作剛好符合這一特點(diǎn)；其二，個(gè)人雇工的雇主是勞動(dòng)法第二條規(guī)定以外的主體，故其糾紛不適用勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，亦不能按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決方式去解決。因此，此類兼職學(xué)生人身?yè)p害賠償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適用關(guān)民事賠償?shù)囊?guī)定進(jìn)行計(jì)算，不能因個(gè)人雇工法律關(guān)系與勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)關(guān)系相同而類推適用工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定。

三、大學(xué)生兼職權(quán)益保障措施

（一）立法及制度保障在立法方面，筆者認(rèn)為可以借鑒國(guó)外將兼職大學(xué)生視為非全日制勞動(dòng)者的做法，完善我國(guó)非全日制勞動(dòng)用工制度，將兼職大學(xué)生作為主體之一納入其中。對(duì)此，從根本上解決這一問(wèn)題，可以考慮適當(dāng)擴(kuò)充我國(guó)《勞動(dòng)法》中關(guān)于非全日制用工的調(diào)整范圍，將符合該勞動(dòng)關(guān)系條件的兼職大學(xué)生納入到《勞動(dòng)法》的保護(hù)范圍中，賦予兼職大學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利，從根本上維護(hù)兼職大學(xué)生的合法權(quán)益；再者，我們可以采取靈活的調(diào)整方式，就是出臺(tái)相應(yīng)的司法解釋，以此比照非全日制勞動(dòng)用工制度保障大學(xué)生社會(huì)兼職權(quán)益；最后，在制度層面上，還可以創(chuàng)設(shè)大學(xué)生兼職附條件保護(hù)制度，規(guī)定以簽訂書(shū)面合同的形式切實(shí)保障學(xué)生合法權(quán)益。在這一點(diǎn)上，我們可以借鑒國(guó)外對(duì)大學(xué)生兼職附勞動(dòng)報(bào)酬條件保護(hù)的做法，例如美國(guó)兼職學(xué)生的工資不得少于當(dāng)時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的85%，以及建立了完整嚴(yán)格的勞動(dòng)報(bào)酬管理制度，關(guān)于工資實(shí)行法定最低工資制，而且大學(xué)生打工的工資收入可享受免稅。在權(quán)利救濟(jì)方面，一方面勞動(dòng)行政部門要變事后的被動(dòng)介入為事前的主動(dòng)監(jiān)督（如先前開(kāi)展培訓(xùn)、簽訂責(zé)任書(shū)等），建立長(zhǎng)期的監(jiān)督和預(yù)警機(jī)制，也可以通過(guò)設(shè)置專門機(jī)構(gòu)來(lái)處理大學(xué)生兼職過(guò)程中與用人單位產(chǎn)生的糾紛，類似機(jī)構(gòu)的設(shè)置在國(guó)外已有先例，如日本地方勞動(dòng)基準(zhǔn)局、法國(guó)勞工視察組織、工會(huì)等；另一方面，勞動(dòng)保障、工商等部門應(yīng)嚴(yán)格審查中介機(jī)構(gòu)的辦證準(zhǔn)入程序，嚴(yán)厲打擊社會(huì)中介機(jī)構(gòu)的欺詐行為，對(duì)此可建立直接的小額訴訟機(jī)制，通過(guò)啟動(dòng)普通或簡(jiǎn)易程序維護(hù)兼職大學(xué)生的經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)既節(jié)省司法資源又避免繁瑣的勞動(dòng)仲裁。

第2篇：勞動(dòng)權(quán)益論文范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、權(quán)益保障

一、勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系傳統(tǒng)界定因素的反思

傳統(tǒng)理論認(rèn)為,勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位直接招用勞動(dòng)者為其成員,勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng),基于勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合所產(chǎn)生的一種權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而勞務(wù)關(guān)系是基于勞動(dòng)者與用工單位根據(jù)口頭或者書(shū)面約定,由勞動(dòng)者向用工單位提供一次性或特定的勞動(dòng)服務(wù),用工單位依約向勞動(dòng)者支付勞務(wù)報(bào)酬的一種有償法律關(guān)系,最典型的就是民法中的承攬法律關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別可概括為四個(gè)方面:(1)適用法律不同。勞動(dòng)關(guān)系適用《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》,而勞務(wù)關(guān)系適用《民法通則》及《合同法》;(2)法律關(guān)系主體不同。勞動(dòng)關(guān)系有兩方當(dāng)事人,即用人單位與勞動(dòng)者,而勞務(wù)關(guān)系可能是三方當(dāng)事人,即勞動(dòng)者、用人單位與用工單位;(3)勞動(dòng)的直接提供者不同。勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者直接向用人單位提供勞動(dòng),受其管理和約束,而勞務(wù)關(guān)系中勞動(dòng)者是通過(guò)其用人單位的安排間接地向用工單位提供勞動(dòng);(4)解決糾紛的途徑不同。勞動(dòng)糾紛必須先仲裁后,而勞務(wù)糾紛可以直接論文。

雖然理論上對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的界分比較明顯,但司法實(shí)踐中還是難以區(qū)分,有些勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)直接以屬于勞務(wù)關(guān)系為由不予受理,人民法院在立案時(shí)也會(huì)嚴(yán)格審查屬于勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系,結(jié)果直接導(dǎo)致勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益無(wú)法保障。而導(dǎo)致這一結(jié)果的直接原因就是傳統(tǒng)理論中關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的界定嚴(yán)格限定了勞動(dòng)關(guān)系的適用范圍。比如,在主體上,勞動(dòng)關(guān)系上的用人單位具有特定性,自然人、農(nóng)村承包經(jīng)營(yíng)戶、合伙組織則不可以作為用人單位。不滿16周歲的未成年人以及在校大學(xué)生從事兼職工作則不可以作為勞動(dòng)關(guān)系主體一方;在客體上,事實(shí)勞動(dòng)行為又該如何認(rèn)定?勞動(dòng)者無(wú)法舉證又該怎么辦?這些問(wèn)題很有必要值得反思。因此,為了實(shí)踐中便于操作,有必要對(duì)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的界分予以重構(gòu)。

二、勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系界分因素的重構(gòu)

勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系雖然本質(zhì)上都是以活勞務(wù)為標(biāo)的的契約關(guān)系,但由于我國(guó)現(xiàn)行法對(duì)二者實(shí)行分別調(diào)整模式,因此,在構(gòu)建和諧社會(huì)之際,重新審視勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別,研究制定適應(yīng)當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)和世界立法潮流的法律制度,具有一定的理論與實(shí)踐意義。勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系和其他法律關(guān)系類似,都是由主體、內(nèi)容和客體三要素構(gòu)成的,為此,筆者從法律關(guān)系的構(gòu)成要件上對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的界分予以重構(gòu),以充分保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

(一)主體上屬于法律意義上的平等關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系主體,是指依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范享有權(quán)利與承擔(dān)義務(wù)的勞動(dòng)關(guān)系的參加者,即勞動(dòng)者與用人單位。依據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定,自然人的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力從年滿16周歲時(shí)開(kāi)始具備,但是未滿16周歲的未成年人是否可以作為勞動(dòng)關(guān)系的主體,法律沒(méi)有明確規(guī)定。我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位也具有特定性,排除了農(nóng)村承包經(jīng)營(yíng)戶、自然人等作為用人單位的主體資格。這些法律規(guī)定,就使得很多用人單位鉆了法律的空子,規(guī)避勞動(dòng)合同的簽訂,否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的存在,當(dāng)勞動(dòng)者無(wú)法舉證時(shí)就很難保護(hù)其合法勞動(dòng)權(quán)益。因此,筆者認(rèn)為,只要主體雙方屬于法律意義上的平等關(guān)系,從事的是平等民事行為,就應(yīng)視為勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方,而不應(yīng)該過(guò)多考慮主體的屬性、身份、年齡等。

(二)內(nèi)容上具有應(yīng)然權(quán)利義務(wù)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容,是指勞動(dòng)關(guān)系主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的權(quán)利和義務(wù)作出了明確規(guī)定,實(shí)際上也許并沒(méi)有切實(shí)履行,但這并不影響勞動(dòng)關(guān)系的存在。因此,筆者認(rèn)為,只要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位在身份上存在管理與被管理的關(guān)系(這個(gè)管理應(yīng)擴(kuò)大解釋為形式意義上的管理),財(cái)產(chǎn)上存在支配與被支配的關(guān)系,其勞動(dòng)報(bào)酬最終來(lái)源于用人單位就應(yīng)視為具有勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容,而不能單純看實(shí)然權(quán)利義務(wù)的履行情況。

(三)客體上存在事實(shí)勞動(dòng)行為

第3篇：勞動(dòng)權(quán)益論文范文

一、我國(guó)婦女就業(yè)機(jī)會(huì)不平等的現(xiàn)狀

我國(guó)雖然已經(jīng)從立法和行政執(zhí)法等方面為保護(hù)婦女的勞動(dòng)權(quán)益提供了制度和組織上的保障，但在現(xiàn)實(shí)生活中，各種侵害婦女勞動(dòng)權(quán)益的現(xiàn)象依然層出不窮。婦女就業(yè)難目前已成為一個(gè)很嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題，女大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題、女下崗失業(yè)人員的再就業(yè)問(wèn)題逐漸引起人們的關(guān)注。婦女的就業(yè)機(jī)會(huì)和從事職業(yè)的崗位往往比男子要少，較男性承受更大的壓力。許多女大學(xué)生在畢業(yè)求職過(guò)程中都會(huì)遇到性別歧視問(wèn)題。據(jù)2002年江蘇省婦聯(lián)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，80％的女大學(xué)生在求職過(guò)程中曾因性別原因遭到用人單位拒絕，其中34．3％的女生有過(guò)多次被拒絕的經(jīng)歷。“性別歧視”成為女大學(xué)生求職中的首要的和最大的障礙，[1]而且還有愈演愈烈的趨勢(shì)。2007年3月，《濟(jì)南時(shí)報(bào)》與山東人才網(wǎng)聯(lián)合推出“女大學(xué)生求職調(diào)查”，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，被調(diào)查者中，認(rèn)為性別歧視“比較嚴(yán)重”的占52．8％，認(rèn)為“不太嚴(yán)重”和“不存在”的分別占44．4％和2．8％。[2]許多用人單位為了回避《勞動(dòng)法》中關(guān)于不得辭退孕期、產(chǎn)期和哺乳期婦女的規(guī)定，不愿意雇傭婦女，或者在雇傭時(shí)對(duì)男女求職者采取不平等的標(biāo)準(zhǔn)。目前，婦女與男性之間在就業(yè)狀況上有著顯著差異，婦女就業(yè)率比男性低17％，而失業(yè)率更是比男性高1倍。在40至49歲年齡段的婦女中，每3人就有1人失業(yè)，就業(yè)和再就業(yè)形勢(shì)最為緊迫。而對(duì)于處在最佳勞動(dòng)年齡的30至39歲年齡段的婦女群體，失業(yè)或待業(yè)的比例高達(dá)25．5％。婦女失業(yè)出現(xiàn)年輕化的趨勢(shì)，從學(xué)校畢業(yè)不久的2l至29歲年齡段出現(xiàn)了14．4％的失業(yè)婦女。[3]232。總之，目前我國(guó)婦女謀求職業(yè)時(shí)受歧視的現(xiàn)象相當(dāng)突出。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，各企業(yè)競(jìng)相壓低人工成本，職稱論文勞動(dòng)力市場(chǎng)供需矛盾加劇，如果沒(méi)有足以遏制就業(yè)歧視的對(duì)策，對(duì)婦女的就業(yè)歧視就會(huì)日益嚴(yán)重，這將直接危及婦女的勞動(dòng)權(quán)。勞動(dòng)權(quán)是實(shí)現(xiàn)婦女生存權(quán)、參政議政權(quán)和發(fā)展權(quán)的重要保障。在社會(huì)主義初級(jí)階段，勞動(dòng)是勞動(dòng)者謀生的手段。如果婦女的就業(yè)權(quán)不能實(shí)現(xiàn)，將直接危及其生存權(quán)，生存權(quán)沒(méi)有保障，其他人權(quán)將失去根基。[3]234

二、現(xiàn)存問(wèn)題的原因分析

(一)勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，婦女就業(yè)成本比男性高勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求是當(dāng)前和今后相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期我國(guó)就業(yè)市場(chǎng)的主要矛盾。中國(guó)是人口大國(guó)，勞動(dòng)力資源豐富，全國(guó)現(xiàn)有下崗失業(yè)人員約l300萬(wàn)人，2005年新增勞動(dòng)力、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、高校畢業(yè)生等需要就業(yè)人員約l100萬(wàn)人，兩者相加，城鎮(zhèn)需要安排就業(yè)的人數(shù)多達(dá)2400萬(wàn)人，按經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度保持在8％左右，在現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)狀況下，能夠安排的只有1000多萬(wàn)人，年度供大于求的缺口是1400萬(wàn)人左右。同時(shí)，農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)和失地農(nóng)民的就業(yè)問(wèn)題日益突出。這幾類矛盾交織在一起，使得解決就業(yè)問(wèn)題的難度相當(dāng)大。就業(yè)機(jī)會(huì)成為一種稀缺資源，勞動(dòng)力過(guò)剩的狀態(tài)使得勞動(dòng)力“買方市場(chǎng)”長(zhǎng)期存在，勞動(dòng)者由此處于弱勢(shì)地位，相對(duì)于男性勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，婦女勞動(dòng)者處于更加弱勢(shì)的地位。因?yàn)樘厥獾纳碓颍秳趧?dòng)法》明確規(guī)定，用人單位不得在婦女孕期、產(chǎn)期和哺乳期隨意辭退女職工，同時(shí)應(yīng)給予產(chǎn)假，并依法支付產(chǎn)假期間的工資。這樣，對(duì)雇主而言，將從兩個(gè)方面影響其成本：首先，女工休假期間既不創(chuàng)造價(jià)值，卻要依法享有一定的工資．這相應(yīng)增加了其成本；其次，在此期間，原有的職位必須有其他人來(lái)填補(bǔ)，這既要付工資，又有可能要支付一定的培訓(xùn)費(fèi)用，而雇傭男性就不會(huì)存在這一問(wèn)題。所以，為避免成本增加影響利潤(rùn)，企業(yè)就會(huì)盡量減女的雇傭。[4]150-151

(二)保護(hù)性勞動(dòng)立法中存在著性別偏見(jiàn)

基于女性特殊的生理特點(diǎn)，工作總結(jié)國(guó)家制定了很多專門保護(hù)婦女勞動(dòng)者的法律，比如，《勞動(dòng)法》第59條、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》和《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》，規(guī)定了婦女禁忌從事的一些勞動(dòng)；還有《勞動(dòng)法》和一些法規(guī)中關(guān)于“四期”保護(hù)的規(guī)定。這些規(guī)定限制婦女在經(jīng)期從事某些工作，有些法律則是有關(guān)孕婦夜班和休息的規(guī)定。法律禁止婦女從事某些對(duì)身體有難度的工作。婦女不得從事對(duì)身體有害的工作，支撐這些法律的原理認(rèn)為，婦女不像男性那樣在生理上那樣適合同樣的工作機(jī)會(huì)。于是，通過(guò)法律設(shè)防以阻止婦女進(jìn)入傳統(tǒng)上非婦女從事的職業(yè)。這些法律法規(guī)的確在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)保護(hù)女性勞動(dòng)者的過(guò)程中發(fā)揮了巨大的作用。但隨著我國(guó)實(shí)行改革開(kāi)放，從計(jì)劃走向了市場(chǎng)，從政府統(tǒng)管一切走向了企業(yè)擁有很大的自。當(dāng)企業(yè)在計(jì)算自己的成本的時(shí)候就會(huì)覺(jué)得雇用女性職工有很多的條條框框，而且還要提假、哺乳時(shí)間和一些特別措施。因此在錄用時(shí)更偏好于男性，把婦女置于勞動(dòng)市場(chǎng)的不利位置。在經(jīng)濟(jì)和政治轉(zhuǎn)型期，要求雇主給婦女提供特別照顧的責(zé)任轉(zhuǎn)換成了雇主雇傭婦女的障礙，當(dāng)對(duì)勞動(dòng)力需要降低時(shí)，它又成為雇主裁減女雇員的誘因。更進(jìn)一步的是，如果沒(méi)有一個(gè)公正的實(shí)施這些法律的機(jī)制，推行這些法律只會(huì)增加?jì)D女在尋求雇傭時(shí)的負(fù)擔(dān)。聯(lián)合國(guó)消除對(duì)婦女歧視委員會(huì)關(guān)注中國(guó)高度計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過(guò)程中婦女的經(jīng)濟(jì)狀況，認(rèn)為在勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)婦女過(guò)度保護(hù)而不是提供平等的機(jī)會(huì)，會(huì)形成婦女在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中的額外障礙。

(三)生育保障制度滯后

我國(guó)自20世紀(jì)50年代建立起來(lái)的生育保險(xiǎn)制度，在維護(hù)女職工生育期間的合法權(quán)益、保護(hù)女職工身體健康等方面發(fā)揮了重要作用。但該傳統(tǒng)的生育保險(xiǎn)制度存在的最大問(wèn)題是建立在企業(yè)或單位保障的基礎(chǔ)上，女職工各項(xiàng)保險(xiǎn)待遇完全由企業(yè)或單位來(lái)支付。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，女職工的生育價(jià)值與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相背離，客觀上造成了女職工集中的企業(yè)與女職工較少的企業(yè)負(fù)擔(dān)不均，把本應(yīng)社會(huì)共同承擔(dān)的“生育”成本，完全由單位來(lái)承擔(dān)，影響了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。雖然早在1994年底，勞動(dòng)部就頒布了《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》，開(kāi)始生育保險(xiǎn)社會(huì)化改革，但是進(jìn)展十分緩慢，社會(huì)統(tǒng)籌覆蓋范圍有限，與養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)相比較，同期生育保險(xiǎn)參加的人數(shù)較少。生育保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的層次也較低，基金無(wú)法在大范圍調(diào)劑，使生育保險(xiǎn)難以起到互助互濟(jì)、均衡負(fù)擔(dān)的作用。其中有些條款已不適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展需要，與《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》有關(guān)待遇規(guī)定不一致。而且因其在執(zhí)行中存在支付水平過(guò)低、結(jié)余過(guò)高等問(wèn)題，未能從根本上減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，反而造成有些企業(yè)和女職工負(fù)擔(dān)加重，影響了生育保險(xiǎn)作用的發(fā)揮，企業(yè)不愿招用女工的問(wèn)題仍未得到根本解決。當(dāng)前，生育保險(xiǎn)制度問(wèn)題已經(jīng)引起社會(huì)各界的高度重視，如何進(jìn)一步加以完善被提上了議事日程。

(四)傳統(tǒng)的社會(huì)性別意識(shí)的影響

社會(huì)性別是指社會(huì)文化中形成的屬于婦女或男性的群體特征和行為方式。英語(yǔ)論文性別是男女之間的生理區(qū)別，具有自然屬性，而社會(huì)性別具有社會(huì)屬性。世界各國(guó)的人們對(duì)婦女和男性形成了不同的社會(huì)性別意識(shí)。在中國(guó)，遺留的封建意識(shí)和長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)給人們帶來(lái)了很多不利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的觀念。如“三從四得”、“男尊女卑”影響，使很多人認(rèn)為婦女就應(yīng)該依附于男人，“男人以事業(yè)為主，女人以家庭為主”，這些觀念綜合在一起就形成了我國(guó)傳統(tǒng)的社會(huì)性別意識(shí)。它嚴(yán)重的阻礙著婦女與男性平等的步入社會(huì)就業(yè)領(lǐng)域。

三、關(guān)于促進(jìn)婦女就業(yè)機(jī)會(huì)平等的法律應(yīng)對(duì)措施

(一)嚴(yán)格實(shí)施現(xiàn)行的有關(guān)保障婦女平等就業(yè)的法律法規(guī)．使其落到實(shí)處、取得實(shí)效我國(guó)現(xiàn)行的有關(guān)保護(hù)婦女平等就業(yè)的法律法規(guī)雖存在一定的缺陷并有待于完善，但畢竟已初步形成了以《憲法》為基礎(chǔ)，以《婦女權(quán)益保障法》、《勞動(dòng)法》和《就業(yè)促進(jìn)法》為主體，包括法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章，地方性法規(guī)和政府規(guī)章等在內(nèi)的初步保護(hù)婦女平等就業(yè)權(quán)為主體的促進(jìn)男女就業(yè)平等的法律體系。這些法律都規(guī)定了婦女享有和男子一樣的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)。如《婦女權(quán)益保障法》第21條規(guī)定：“國(guó)家保障婦女享有同男子平等的勞動(dòng)權(quán)利”。該法第22條第1款規(guī)定：“各單位在錄用職工時(shí)，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。”立法固然重要，但更重要的是要把法律落到實(shí)處。因此，我們要嚴(yán)格實(shí)施現(xiàn)行的有關(guān)保障婦女平等就業(yè)的法律法規(guī)，要求用人單位嚴(yán)格遵守現(xiàn)行相關(guān)法律法規(guī)，勞動(dòng)行政部門加大執(zhí)法監(jiān)督力度。并通過(guò)加強(qiáng)法制宣傳，增強(qiáng)廣大婦女對(duì)相關(guān)法律的了解，提高她們的維權(quán)意識(shí)，婦女遭受就業(yè)歧視的不良現(xiàn)象就會(huì)大大減少。

(二)轉(zhuǎn)變立法思路，修改現(xiàn)行立法中不利于婦女就業(yè)的有關(guān)規(guī)定，并增強(qiáng)可操作性

目前我國(guó)關(guān)于兩性就業(yè)平等的立法依據(jù)仍主要局限于強(qiáng)調(diào)男女兩性之間存在的生理性別差異，將婦女置于弱者的保護(hù)地位，輕視基于社會(huì)性別的平等權(quán)利和社會(huì)地位的保護(hù)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，許多生產(chǎn)活動(dòng)對(duì)人們體力的需要減弱，對(duì)智力需求不斷加大，從而使男女之間的生理差別，在現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和勞動(dòng)過(guò)程中逐步縮小。因此，要建立兩性平等就業(yè)的法律制度，首先要轉(zhuǎn)變立法思路，將對(duì)婦女的偏見(jiàn)置于一邊，從提供和創(chuàng)造平等的就業(yè)機(jī)會(huì)著手，消除立法中存在的性別歧視現(xiàn)象。如放棄對(duì)女性進(jìn)入某些行業(yè)的強(qiáng)制性禁止規(guī)定，賦予女性自主選擇權(quán)。在憲法和以后的民法典中重申男女平等、平等就業(yè)權(quán)的基本人權(quán)地位；其次還可以在立法中補(bǔ)充男性的家庭責(zé)任。撫養(yǎng)小孩、關(guān)心老人、照顧家庭是全社會(huì)男女共同的責(zé)任。與家庭和孩子有關(guān)的福利不應(yīng)只針對(duì)女性規(guī)定，而應(yīng)同時(shí)針對(duì)兩性規(guī)定。中國(guó)的勞動(dòng)法賦予了女性很多福利政策，如產(chǎn)假和哺乳假的規(guī)定。同時(shí)還規(guī)定了女職工比較多的單位應(yīng)當(dāng)建立哺乳室、幼兒園及托兒所等設(shè)施。從這些規(guī)定可以看出，立法者將照顧家庭和孩子的責(zé)任理所當(dāng)然地加到了女性的身上，通過(guò)法律形式把用人單位建立托兒所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成本強(qiáng)加于女性。結(jié)果，用人單位認(rèn)為這些設(shè)施的建造成本是女性所帶來(lái)的，自然就不愿意雇傭女性，女性成了這種保護(hù)性立法的犧牲者。

(三)建立、健全生育保障制度，將生育成本社會(huì)化

婦女的生育行為不僅僅屬于個(gè)人行為，更是對(duì)國(guó)家和民族有利的社會(huì)行為。留學(xué)生論文婦女生育行為的這種社會(huì)性，以及女職工因生育行為可能給自身勞動(dòng)生涯帶來(lái)的各種勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，客觀上要求所有企業(yè)均衡地承擔(dān)女職工生育保險(xiǎn)費(fèi)用。在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步征收的女職工福利保障費(fèi)，要由所有企業(yè)共同負(fù)擔(dān)，這樣聘用女工的企業(yè)就不會(huì)因?yàn)樨?fù)擔(dān)女職工的福利費(fèi)用而比其他企業(yè)增加額外的負(fù)擔(dān)；也可以按累進(jìn)辦法給聘用女職工的企業(yè)適當(dāng)?shù)亩愂諟p免。企業(yè)聘用女職工越多，享受的稅收減免也越多，并把這一條款納入稅法中，這樣可以最大限度地減少用人單位對(duì)婦女的排斥心理。而在社會(huì)化統(tǒng)籌生育保險(xiǎn)的條件下，企業(yè)能夠相對(duì)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)男女雇員的勞動(dòng)能力，有助于實(shí)現(xiàn)男女就業(yè)機(jī)會(huì)的平等。

第4篇：勞動(dòng)權(quán)益論文范文

論文關(guān)鍵詞：高校圖書(shū)館弱勢(shì)群體社區(qū)服務(wù)

論文摘要：弱勢(shì)群體是一個(gè)值得社會(huì)關(guān)注的特殊群體。多數(shù)社區(qū)圖書(shū)館由于資金、文獻(xiàn)資源少，已無(wú)法生存，為弱勢(shì)群體傳播文化知識(shí)、科技信息的重任，無(wú)形中由高校圖書(shū)館承擔(dān)了下來(lái)。

我國(guó)的高等院校的主要資金來(lái)源是國(guó)家財(cái)政撥款，高校屬于事業(yè)單位，國(guó)家的錢是納稅人的血汗錢，高校圖書(shū)館有其與公共圖書(shū)館相同的資金來(lái)源，所以他的職能也應(yīng)有公共圖書(shū)館具有的社會(huì)公益性。

《世界人權(quán)宣言》第一款明確提出：“人人有權(quán)享受其本人及其家屬康樂(lè)所需之生活和程度，舉凡衣、食、住、醫(yī)藥及必要之社會(huì)服務(wù)均包括在內(nèi)，且于失業(yè)、患病、殘廢、寡居、衰老，或因不可抗拒之事故致使他喪失生活能力之情形時(shí)，有權(quán)享受保障”，其宗旨都是以人為本，這也是由圖書(shū)館的性質(zhì)所決定的。

1弱勢(shì)群體的類型及其文化需求

我國(guó)的弱勢(shì)群體是指過(guò)著物質(zhì)與精神生活雙重困乏的人群，他們是伴隨著社會(huì)轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌產(chǎn)生的，他們主要包括五部分人：

(1)仍未再就業(yè)的下崗職工。

(2)進(jìn)城的農(nóng)民工。他們沒(méi)有享受到城里勞動(dòng)者的同等待遇，勞動(dòng)權(quán)益得不到保護(hù)。

(3)較早退休的“內(nèi)退”職工和“體制外”工人。

(4)從來(lái)沒(méi)有在國(guó)有單位工作過(guò)，靠打零工、擺小攤養(yǎng)家糊1：3的人，其中包括沒(méi)有土地的農(nóng)民。

(5)生理性弱勢(shì)群體主要有：孤寡老人和殘疾人。他們具有以下特點(diǎn)：

數(shù)量龐大，生活窘迫，據(jù)全國(guó)總工會(huì)的權(quán)威數(shù)字顯示，2005底城鎮(zhèn)登記失業(yè)率已達(dá)4％，第五次人1：3普查結(jié)果推算，生活在農(nóng)村的絕對(duì)貧困人1：3有3000萬(wàn)，他們是社會(huì)變革中犧牲較多的人群，“鐵飯碗”被打破，失去32％崗位。廣大的農(nóng)民是經(jīng)濟(jì)實(shí)力最薄弱的群體，特別是當(dāng)?shù)氐氖ベ囈陨娴耐恋氐那闆r下。他們是改革過(guò)程中最沒(méi)有承受能力的人群，容易引發(fā)對(duì)改革開(kāi)放的否定性評(píng)價(jià)，傾向于以非理性方式來(lái)發(fā)泄自己的憤懣。

弱勢(shì)群體是我們社會(huì)中的基本勞動(dòng)群眾，是我們政權(quán)的重要支撐和基礎(chǔ)，是載舟之水。水能載舟，也能覆舟!

我們應(yīng)該注意到，現(xiàn)有的社會(huì)保障體系僅僅能使他們“活著”。而他們的根本訴求是要徹底擺脫弱勢(shì)群體的處境，是要“發(fā)展”。對(duì)于弱勢(shì)群體來(lái)說(shuō)，他們可能進(jìn)入主流社會(huì)的唯一指望是對(duì)社會(huì)(通過(guò)證書(shū)或資格認(rèn)定)所認(rèn)可的知識(shí)和技能的擁有。因此，對(duì)弱勢(shì)群體的最重要、最根本的救助是提高他們對(duì)文化和教育資源占有程度的角度去考慮。為其提供知識(shí)服務(wù)、信息服務(wù)，增強(qiáng)自我發(fā)展、自我完善的能力，也是各級(jí)圖書(shū)館義不容辭的職責(zé)和義務(wù)。

2高校圖書(shū)館承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、為弱勢(shì)群體服務(wù)的必要性

我國(guó)的公共圖書(shū)館多數(shù)在大城市，小城市很少或名存實(shí)亡。社區(qū)圖書(shū)館在20世紀(jì)80年代開(kāi)始興起，從它成立那天起，資源緊缺和文獻(xiàn)的利用率低的問(wèn)題逐步擺在圖書(shū)館和讀者的面前。公共圖書(shū)館開(kāi)展社區(qū)服務(wù)的先鋒應(yīng)首推上海圖書(shū)館。廣州圖書(shū)館在與鄰近的番禺麗江花園小區(qū)以及金業(yè)花園別墅小區(qū)的開(kāi)發(fā)商攜手合作，聯(lián)合開(kāi)辦圖書(shū)館，使讀者數(shù)量不斷上升。北京的首都圖書(shū)館把服務(wù)領(lǐng)域延伸到了街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，把圖書(shū)館辦到了居民身邊。到2004年末已建成8個(gè)具有一定規(guī)模的社區(qū)圖書(shū)館，開(kāi)始了規(guī)范化的管理和服務(wù)。像這樣的社區(qū)圖書(shū)館在全國(guó)可謂寥寥可數(shù)，大多數(shù)社區(qū)圖書(shū)館有的名存實(shí)亡，有的根本倒閉，這就迫切需要高校圖書(shū)館來(lái)彌補(bǔ)這方面的不足。

3高校圖書(shū)館為弱勢(shì)群體服務(wù)中的應(yīng)有舉措

高校圖書(shū)館的藏書(shū)是以教學(xué)為主，收藏有關(guān)自己各專業(yè)的各類書(shū)籍及文學(xué)類等普及讀物和與教育科研相關(guān)的文獻(xiàn)資料以及國(guó)內(nèi)外的網(wǎng)絡(luò)信息資料。作為高校圖書(shū)館在可承受的范圍內(nèi)，是有可能向社會(huì)提供一定的服務(wù)的，但要做到徹底開(kāi)放是不可能的，也是不現(xiàn)實(shí)的。高校圖書(shū)館必須保證對(duì)校內(nèi)讀者服務(wù)正常有序，在“度”的范圍內(nèi)向社會(huì)讀者服務(wù)。哈爾濱師范大學(xué)圖書(shū)館是開(kāi)展社區(qū)服務(wù)較好的典范，現(xiàn)以呼蘭學(xué)院現(xiàn)刊閱覽室為例：2006年11月22日隨機(jī)統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表1。

(1)為社區(qū)讀者辦證，要手續(xù)簡(jiǎn)化、常年辦證。一般高校圖書(shū)館都實(shí)行“一卡通”制，借閱證實(shí)用、美觀，采用讀者條碼辨識(shí)系統(tǒng)，具有唯一性、實(shí)用性、相對(duì)穩(wěn)定性、科學(xué)合理性等特點(diǎn)。讀者持一張卡，集身份驗(yàn)證、入館登記、借閱記錄、上機(jī)上網(wǎng)、還書(shū)、結(jié)算等多項(xiàng)功能為一體、且防盜性能強(qiáng)，如有掛失，全館借閱系統(tǒng)立即停止該證的借閱、上機(jī)等功能。為讀者辦證，要手續(xù)簡(jiǎn)化、常年辦證。以哈爾濱師范大學(xué)呼蘭學(xué)院圖書(shū)館為例，出示證明個(gè)人身份的有效證件，身份證、學(xué)生證、或工作證，收取部分押金并本人個(gè)人照片即可。讀者憑借閱證可以到館自習(xí)、借閱圖書(shū)、報(bào)刊、外借圖書(shū)及上網(wǎng)查詢資料等。

(2)高校圖書(shū)館要進(jìn)行自我宣傳，吸引讀者，做到戶外宣傳與網(wǎng)絡(luò)宣傳相結(jié)合，向讀者介紹能應(yīng)用在生產(chǎn)實(shí)踐之中的書(shū)籍與書(shū)刊，以實(shí)用性科技信息讓農(nóng)民朋友在生產(chǎn)中獲得成功，在經(jīng)濟(jì)上嘗到甜頭，有利于高校圖書(shū)館爭(zhēng)取潛在讀者。高校圖書(shū)館擁有專家人才、文獻(xiàn)資源和場(chǎng)地優(yōu)勢(shì)，可以舉辦具有普及型、趣味性、實(shí)用性的各種展覽和科技知識(shí)講座，像法律方面、繪畫(huà)、編織、刺繡、布藝、書(shū)法等，開(kāi)展文化宣傳，吸引周圍弱勢(shì)人群與農(nóng)民參加，這樣可以提升高校圖書(shū)館的知名度。

第5篇：勞動(dòng)權(quán)益論文范文

論文摘要：調(diào)查顯示，平等就業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、隱私權(quán)和知情權(quán) 是高校畢業(yè)生就業(yè)權(quán)利遭到侵害的主要表現(xiàn)形式。目前，我國(guó)的維權(quán)保護(hù)體系尚不健全、政 府和相關(guān)就業(yè)部門不合理的政策導(dǎo)向、就業(yè)市場(chǎng)中人才供求失衡和高校畢業(yè)生的維權(quán)意識(shí)薄 弱是誘發(fā)高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)的癥結(jié)所在。因此，國(guó)家需要制定和完善高校畢業(yè)生就業(yè)的相 關(guān)法律法規(guī)，政府要加大對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的監(jiān)管并加大反就業(yè)侵權(quán)的宣傳，高校也需要提高畢業(yè) 生的維權(quán)意識(shí)和自我保護(hù)能力。

高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)是指畢業(yè)生在就業(yè)過(guò)程中，用人單位因?yàn)楦鞣N不合理且不合法的 理由，對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行區(qū)別性、排斥性的對(duì)待，導(dǎo)致了畢業(yè)生的合法權(quán)益受到了侵害，并因此 造成畢業(yè)生無(wú)法實(shí)現(xiàn)就業(yè)并獲取報(bào)酬，依法律的規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任的行為［1］ 。侵權(quán)行為在高校畢業(yè)生就業(yè)過(guò)程中是一種屢見(jiàn)不鮮的現(xiàn)象。畢業(yè)生往往為了找到工作，忽 視了對(duì)自身合法權(quán)益的保護(hù)，有的畢業(yè)生甚至根本就不懂如何保護(hù)自己的合法權(quán)益，導(dǎo)致用 人單位侵犯自我的合法權(quán)益。本文通過(guò)對(duì)八個(gè)省市的高校畢業(yè)生被就業(yè)侵權(quán)行為的現(xiàn)狀調(diào)查 ，進(jìn)行原因分析，找到解決問(wèn)題的策略。

一、高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)行為的主要表現(xiàn)形式

1.侵害畢業(yè)生的平等就業(yè)權(quán)

平等就業(yè)權(quán)是指勞動(dòng)者平等地獲得就業(yè)機(jī)會(huì)的權(quán)利，不分性別、年齡，民族，在就業(yè)機(jī) 會(huì)面前一律平等［2］。概括起來(lái)，平等就業(yè)權(quán)主要包括：任何公民都有平等地享有 就業(yè)的權(quán)利和資格，用人單位不能以任何理由侵害勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)；在應(yīng)聘某一職位時(shí) 任何人都有機(jī)會(huì)參與應(yīng)聘，任何人不能享有特權(quán)。然而，我們通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校畢業(yè)生的 平等就業(yè)權(quán)受到了用人單位的不同程度的侵害。主要表現(xiàn)如下：

第一，用人單位在招錄高校畢業(yè)生的過(guò)程中，排除依法不適合女高校生的工作崗位外，存在著以性別為由拒絕接受女高校生或抬高女高校生的錄取標(biāo)準(zhǔn)的行為。在招聘過(guò)程中，有 的用人單位明確規(guī)定只招男性，從而導(dǎo)致女高校生在求職中喪失平等就業(yè)的機(jī)會(huì)，女畢業(yè)生 的合法就業(yè)權(quán)受到了嚴(yán)重的侵害。調(diào)查顯示，有近50%的女高校生有被用人單位拒招的經(jīng)歷 ，有的女高校生即使是被錄用了，工資待遇也比男性要少。

第二，高校畢業(yè)生在就業(yè)過(guò)程中，因其身高及健康狀況等遭受到用人單位不公正的待遇 。盡管國(guó)家在這方面已經(jīng)做出了很大的努力，但高校畢業(yè)生在就業(yè)市場(chǎng)還會(huì)面臨如此尷尬的 問(wèn)題。如在教師招聘面試中，明確規(guī)定了身高的問(wèn)題，女性的身高要在1米5以上，這就意味 著有很多的高校生即使是筆試合格了，身高達(dá)不到要求也會(huì)被單位拒絕。另外，殘疾高校生 作為就業(yè)市場(chǎng)的特殊群體，他們的就業(yè)形勢(shì)也非常不樂(lè)觀，受到了就業(yè)市場(chǎng)的歧視［3 ］。

第三，當(dāng)前就業(yè)市場(chǎng)中用人單位對(duì)于人才的選擇過(guò)于盲目，一味追求高學(xué)歷。他們把學(xué) 歷和畢業(yè)院校看得十分重要，我們?cè)趩?wèn)卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有近55%的高校畢業(yè)生因?yàn)閷W(xué)歷或?qū)W校 檔次等原因遭到用人單位的拒絕。學(xué)歷和學(xué)校的檔次并不能證明畢業(yè)生的能力強(qiáng)弱，如果以 這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量是否錄用畢業(yè)生，而不考慮他們的能力，用人單位明顯是侵害了畢業(yè)生平等 就業(yè)的權(quán)利。

2.侵害畢業(yè)生的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)

勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是指勞動(dòng)者依照勞動(dòng)法律關(guān)系，履行勞動(dòng)義務(wù)，由用人單位根據(jù)按勞分配的 原則及勞動(dòng)力價(jià)值支付報(bào)酬的權(quán)利。一般情況下，勞動(dòng)者一方只要在用人單位的安排下按照 約定完成一定的工作量，勞動(dòng)者就有權(quán)要求按勞動(dòng)取得報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)權(quán)利的核心 ，它不僅是勞動(dòng)者及其家屬有力的生活保障，也是社會(huì)對(duì)其勞動(dòng)的承認(rèn)和評(píng)價(jià)。我們通過(guò)調(diào) 查發(fā)現(xiàn)，有近55.6%的畢業(yè)生在與用人單位簽完合同后，他們的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)受到了一定程度 的侵害。

第一，用人單位不能按照就業(yè)協(xié)議付給畢業(yè)生應(yīng)有的勞動(dòng)報(bào)酬。《民法通則》第85條規(guī) 定“合同是當(dāng)事人之間設(shè)立、變更、終止民事關(guān)系的協(xié)議”，《合同法》第2條更具體地規(guī) 定了“合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)的協(xié) 議”。由此我們可以看出，就業(yè)協(xié)議是畢業(yè)生與用人單位雙方簽訂的合法的勞動(dòng)合同。既然 用人單位已經(jīng)和畢業(yè)生已經(jīng)簽訂了就業(yè)協(xié)議，就意味著單位給畢業(yè)生的勞動(dòng)報(bào)酬要遵守協(xié)議 的規(guī)定，不能擅自更改。然而，調(diào)查問(wèn)卷顯示，仍有47.2%的用人單位不能按照就業(yè)協(xié)議付 給畢業(yè)生應(yīng)有的勞動(dòng)報(bào)酬。

第二，用人單位利用周末的休息時(shí)間，打著補(bǔ)修業(yè)務(wù)知識(shí)的旗號(hào)讓畢業(yè)生在單位加班，沒(méi)有給予畢業(yè)生任何的加班費(fèi)。畢業(yè)生因公出差時(shí)，用人單位也沒(méi)有一定的補(bǔ)助和津貼，他 們會(huì)認(rèn)為這是單位給畢業(yè)生一次鍛煉的機(jī)會(huì)。但用人單位這樣做無(wú)疑是侵犯了畢業(yè)生合法的 勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)。另外，女畢業(yè)生在休產(chǎn)假的過(guò)程中用人單位沒(méi)有給予其任何勞動(dòng)報(bào)酬，我國(guó)的 《勞動(dòng)法》明確規(guī)定了，員工休產(chǎn)假單位也要給予勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位無(wú)視法律的存在，侵 犯了畢業(yè)生的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)。

3.侵害畢業(yè)生的隱私權(quán)

據(jù)調(diào)查，仍有招聘單位會(huì)在面試時(shí)向畢業(yè)生提出“你有男（女）朋友嗎？”甚至“有的問(wèn)女 生是否贊成未婚同居行為”、“如果客戶對(duì)你進(jìn)行性騷擾，你會(huì)怎么辦？”等等侵犯人格尊 嚴(yán)的問(wèn)題。面對(duì)這樣如此侵犯人權(quán)的問(wèn)題，高校畢業(yè)生有權(quán)拒絕回答，甚至可以向司法部門 舉報(bào)。調(diào)查顯示，有49.8%的畢業(yè)生的隱私權(quán)遭到了侵害。

4.侵害畢業(yè)生的知情權(quán)

知情權(quán)是指勞動(dòng)者對(duì)于自己將要從事或者正在從事的工作崗位和工作環(huán)境要有一定的了 解，這是勞動(dòng)者的一種民事權(quán)利。知情權(quán)的使用對(duì)于所有與用人單位簽訂就業(yè)協(xié)議的勞動(dòng)者 來(lái)說(shuō)都是必要的。對(duì)于高校畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，它可以保證大學(xué)生在就業(yè)過(guò)程中，能夠獲得與用人 單位對(duì)等的信息，真正享受平等自愿、協(xié)商一致的待遇。但就目前的調(diào)查來(lái)看，有59.8%大 學(xué)生在就業(yè)過(guò)程中知情權(quán)受到了侵害，用人單位虛假?gòu)V告來(lái)欺騙大學(xué)生，單位的招聘信 息不透明。

二、高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)的原因剖析

1.我國(guó)的維權(quán)保護(hù)體系尚不健全

隨著依法治國(guó)的不斷推進(jìn)，我國(guó)在維護(hù)高校畢業(yè)生就業(yè)權(quán)益方面也取得了長(zhǎng)足發(fā)展，但 是，當(dāng)前維護(hù)高校畢業(yè)生就業(yè)權(quán)益的體系仍不健全。

首先，現(xiàn)有的勞動(dòng)仲裁制度不利于維護(hù)畢業(yè)生的權(quán)益。目前我國(guó)部分勞動(dòng)爭(zhēng)議規(guī)定仲裁前置 ，而這種程序處理往往周期長(zhǎng)、成本高、不利于勞動(dòng)爭(zhēng)議及時(shí)有效地解決。對(duì)于剛畢業(yè)的高 校畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，他們根本沒(méi)能力為自己申訴。另外，用人單位往往會(huì)干擾勞動(dòng)行政部門行使 權(quán)力，致使勞動(dòng)行政部門偏袒他們。諸如像“只簽協(xié)議，不錄用”、“待遇遭到打折”等 侵權(quán)行為，仲裁委員會(huì)往往會(huì)偏袒用人單位。

其次，我國(guó)的立法和執(zhí)法存在漏洞。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)勞 動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》已經(jīng)頒布實(shí)施，畢業(yè)生的就業(yè)權(quán)益能否因此而得到全面有效的保護(hù)須待 實(shí)踐的檢驗(yàn)［4］(P.89)。

2.政府和相關(guān)就業(yè)部門不合理的政策導(dǎo)向

政府出臺(tái)的相關(guān)就業(yè)政策是誘發(fā)畢業(yè)生遭遇就業(yè)侵權(quán)的重要原因。政府在就業(yè)市場(chǎng)中本 應(yīng)扮演合理配置勞動(dòng)力資源，科學(xué)引導(dǎo)就業(yè)的角色。然而，現(xiàn)實(shí)中，政府沒(méi)有制定明確可行 的就業(yè)政策，一些政策甚至還起到了副作用。如我國(guó)勞動(dòng)部門的就業(yè)政策是“先城鎮(zhèn)后農(nóng)村 ，先本地后外地，先省內(nèi)后省外”。另外，高校相關(guān)部門還規(guī)定沒(méi)有交清學(xué)費(fèi)的畢業(yè)生一律 不給開(kāi)就業(yè)證明等，這些不合理的規(guī)定對(duì)高校畢業(yè)生的就業(yè)造成了一定的阻力。

3.就業(yè)市場(chǎng)中人才供求失衡

由于高校不斷擴(kuò)招，大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量不斷增加，大學(xué)生已不再是過(guò)去的天之驕子，找到 一份滿意的工作可以說(shuō)難上加難。如今的大學(xué)畢業(yè)生供過(guò)于求，人才市場(chǎng)猶如商品經(jīng)濟(jì)中的 買方市場(chǎng)，大學(xué)畢業(yè)生成為用人單位憑喜好隨意挑選的商品。商品數(shù)量的增多就會(huì)使買方增 加對(duì)所選商品的限制砝碼，這無(wú)形之中造成了就業(yè)侵權(quán)的產(chǎn)生。面對(duì)人才市場(chǎng)的供需矛盾，用人單位會(huì)憑借買方市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)提出各種苛刻條件，畢業(yè)生無(wú)奈會(huì)接受用人單位的霸王條款 。

4.高校畢業(yè)生的維權(quán)意識(shí)薄弱

由于大部分高校畢業(yè)生是初次就業(yè)，缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，缺乏對(duì)自身權(quán)益進(jìn)行維護(hù)的意識(shí)。 受到用人單位權(quán)益侵害的高校畢業(yè)生往往不會(huì)意識(shí)到自己的權(quán)利遭到了侵犯，而部分畢業(yè)生 即使意識(shí)到權(quán)利遭到侵犯，在面臨就業(yè)強(qiáng)大壓力的同時(shí)，他們也沒(méi)有選擇有效的手段保護(hù)自 己的權(quán)利。因此，提高畢業(yè)生的維權(quán)意識(shí)顯得尤為重要［5］（P.66)。

三、保護(hù)高校畢業(yè)生就業(yè)權(quán)利的策略

1.國(guó)家要制定和完善高校畢業(yè)生就業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)

目前，我國(guó)雖然出臺(tái)了《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等法律 ，但我國(guó)針對(duì)高校生就業(yè)權(quán)益保護(hù)方面的立法還不完善。法律保障制度的欠缺和權(quán)利救濟(jì)程 序的不健全，使高校生就業(yè)權(quán)益無(wú)法從根本上得到保障。國(guó)家要借鑒國(guó)外相關(guān)的反就業(yè)歧 視、就業(yè)侵權(quán)，維護(hù)就業(yè)公平的法律法規(guī)，盡早制定出一部?jī)?nèi)容完整、操作性強(qiáng)的《反就業(yè) 侵權(quán)法》。如在立法中要加大對(duì)實(shí)行就業(yè)侵權(quán)行為的用人單位和個(gè)人進(jìn)行嚴(yán)厲懲罰。用人單 位和個(gè)人一旦違反侵權(quán)法法規(guī)，要在經(jīng)濟(jì)上給予嚴(yán)懲，具體數(shù)額要有足夠大的震懾力，使其 違法成本高于歧視行為所能給其帶來(lái)的收益。還要對(duì)其進(jìn)行行政處罰，甚至是刑事處罰［4］(P.89)。

另外，國(guó)家還要完善法律救濟(jì)手段。將勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生前的就業(yè)侵權(quán)行為列入法律禁止的范圍 ，并成立平等就業(yè)委員會(huì)作為專門處理就業(yè)侵權(quán)的機(jī)構(gòu)，或者在已有的救濟(jì)機(jī)構(gòu)中成立專門 處理就業(yè)侵權(quán)的部門。借鑒美國(guó)建立就業(yè)機(jī)會(huì)平等委員會(huì)的經(jīng)驗(yàn)，可以在我國(guó)設(shè)立一個(gè)獨(dú)立 的保護(hù)平等就業(yè)委員會(huì)并規(guī)定平等就業(yè)委員會(huì)的具體職能。這樣，如果高校畢業(yè)生的就業(yè)合 法權(quán)益受到了侵害，可以向委員會(huì)提出申訴。如果申訴成功，委員會(huì)就可以對(duì)申訴案件進(jìn)行 調(diào)查、協(xié)商與調(diào)解。當(dāng)協(xié)商失敗時(shí)，委員會(huì)可以代表高校畢業(yè)生向法律相關(guān)部門提起訴訟，并要求經(jīng)濟(jì)賠償。

2.政府要加大對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的監(jiān)管

政府要規(guī)范就業(yè)市場(chǎng)，定期派遣專門工作人員去招聘現(xiàn)場(chǎng)，監(jiān)管用人單位，抽查用人單位與 畢業(yè)生的面試，看看他們是否用侵犯畢業(yè)生合法就業(yè)權(quán)益的行為。

另外，面對(duì)如此激烈的就業(yè)局面，政府要大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，為大學(xué)生增加就業(yè)崗位，拉大企業(yè) 用人單位需求，以緩解勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需不平衡。只有勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)了供求平衡，才能解 決各種形式的就業(yè)侵權(quán)。

3.提高畢業(yè)生的維權(quán)意識(shí)和自我保護(hù)能力

要注重對(duì)大學(xué)生權(quán)利意識(shí)的培養(yǎng)，增強(qiáng)大學(xué)生的維權(quán)意識(shí)。為了避免高校畢業(yè)生在就業(yè)時(shí)免 受用人單位的侵權(quán)，學(xué)校應(yīng)該定期開(kāi)設(shè)《大學(xué)生就業(yè)權(quán)益知識(shí)講座》，要適當(dāng)向大學(xué)生傳授 一定的法律知識(shí)，使大學(xué)生對(duì)其在求職過(guò)程中具體享有的權(quán)利及維權(quán)途徑有基本的認(rèn)識(shí)［5］（P.66)。另外，學(xué)校要設(shè)立“就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)中心”，聘請(qǐng)專門的教師為畢業(yè)生的 就業(yè)工作服務(wù)，提高法律常識(shí)。這樣，學(xué)校在一定程度上為高校畢業(yè)生的就業(yè)權(quán)益起到了一 定的促進(jìn)作用。

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第6篇：勞動(dòng)權(quán)益論文范文

論文關(guān)鍵詞：高校畢業(yè)生；就業(yè)侵權(quán)；預(yù)防策略

高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)是指畢業(yè)生在就業(yè)過(guò)程中，用人單位因?yàn)楦鞣N不合理且不合法的理由，對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行區(qū)別性、排斥性的對(duì)待，導(dǎo)致了畢業(yè)生的合法權(quán)益受到了侵害，并因此造成畢業(yè)生無(wú)法實(shí)現(xiàn)就業(yè)并獲取報(bào)酬，依法律的規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任的行為。針對(duì)預(yù)防高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)的問(wèn)題，學(xué)者們也提出了一些實(shí)用可行的解決方案，但是一些方案還是存在著問(wèn)題。本文是在一些學(xué)者關(guān)于高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)預(yù)防策略研究的基礎(chǔ)上，對(duì)這些策略進(jìn)行梳理歸納，并作簡(jiǎn)要的分析，提出改進(jìn)建議。

一、高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)的主要預(yù)防策略

關(guān)于高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)預(yù)防策略研究的學(xué)者還并不是很多，就筆者所搜集到的資料進(jìn)行了歸納整理，主要包括從國(guó)家、高校和高校畢業(yè)生自身三個(gè)方面進(jìn)行的研究。

1.高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)的主要預(yù)防策略

（1）國(guó)家層面。國(guó)家立法機(jī)關(guān)通過(guò)頒布了法律法規(guī)如《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等為大學(xué)生就業(yè)權(quán)益維護(hù)和保障提供了法律依據(jù)。政府機(jī)關(guān)主要是通過(guò)國(guó)家出臺(tái)了一系列促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè)的政策措施，比如免費(fèi)師范生政策和保障大學(xué)生就業(yè)等政策。

（2）高校層面。隨著就業(yè)問(wèn)題的形勢(shì)嚴(yán)峻，高校也逐漸的意識(shí)到了促進(jìn)學(xué)生就業(yè)和加強(qiáng)學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的重要性，因此很多的高校也開(kāi)始設(shè)置就業(yè)指導(dǎo)課程。

（3）高校畢業(yè)生自身的層面。高校畢業(yè)生在學(xué)習(xí)專業(yè)課的過(guò)程中也開(kāi)始學(xué)習(xí)就業(yè)指導(dǎo)課程，一是認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)，提高法律意識(shí)和維權(quán)能力。每個(gè)畢業(yè)生在就業(yè)之前都應(yīng)該熟悉掌握各種與自己就業(yè)權(quán)益相關(guān)的法律法規(guī)，樹(shù)立就業(yè)過(guò)程中的合同意識(shí)、平等意識(shí)、證據(jù)意識(shí)、維權(quán)意識(shí)、法制意識(shí)，以維護(hù)畢業(yè)生就業(yè)權(quán)益。二是了解國(guó)家相關(guān)政策，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)。了解國(guó)家在促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè)，倡導(dǎo)畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)等方面的優(yōu)惠政策，積極主動(dòng)的利用國(guó)家優(yōu)惠政策自主創(chuàng)業(yè)，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)。三是樹(shù)立正確的就業(yè)觀。轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，樹(shù)立先就業(yè)后擇業(yè)的就業(yè)觀。樹(shù)立創(chuàng)業(yè)意識(shí)，敢于去開(kāi)創(chuàng)事業(yè)。四是提高自身就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。高校畢業(yè)生要充分了解就業(yè)市場(chǎng)情況，清楚用人單位的用人需求，在學(xué)習(xí)中根據(jù)高校教育人才培養(yǎng)的優(yōu)勢(shì)有針對(duì)性的為自己做出職業(yè)生涯規(guī)劃，在學(xué)好專業(yè)知識(shí)，掌握職業(yè)技能的同時(shí)，還要全面提高自身綜合素質(zhì)，增強(qiáng)就業(yè)能力。

2.高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)預(yù)防策略中存在的問(wèn)題

（1）預(yù)防策略中提到加強(qiáng)國(guó)家和政府各方面工作的主張很多，但是有一些措施的可操作性有待商榷。關(guān)于國(guó)家層面，學(xué)者們大多是從立法和政府部門的監(jiān)管兩個(gè)方面進(jìn)行闡述的。從立法方面來(lái)看，一些學(xué)者提出出臺(tái)保障大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的《就業(yè)促進(jìn)法》的法律主張，他們認(rèn)為法律的完善有利于高校畢業(yè)生的公平就業(yè)，能夠減少高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)問(wèn)題的發(fā)生。《就業(yè)促進(jìn)法》首先應(yīng)從形式上具備完整的法律效力，才能有效的調(diào)整就業(yè)活動(dòng)的進(jìn)行以及救濟(jì)活動(dòng)的運(yùn)行；其在內(nèi)容上可以充分吸收各種先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并吸納具體的可行的運(yùn)行機(jī)制。最終成為一部完整的，并且能夠有效的解決就業(yè)問(wèn)題和難題的法律。[2]我國(guó)已經(jīng)制定了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》，但是這些法律具有普適性，對(duì)于高校畢業(yè)生的適用性不強(qiáng)，所以在法律的執(zhí)行過(guò)程中不能很好的預(yù)防高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)。在《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》第三章公平就業(yè)中規(guī)定：用人單位招用人員應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。其中，詳細(xì)闡述了婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利、各民族勞動(dòng)者享有平等的勞動(dòng)權(quán)利等。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三條也規(guī)定：婦女作為勞動(dòng)者的一部分，享受平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和選擇職業(yè)的權(quán)利。雖然在目前的就業(yè)市場(chǎng)上，女大學(xué)生的就業(yè)困難重重，但最主要的還是要自尊、自信、自強(qiáng)，既要正確對(duì)待社會(huì)現(xiàn)實(shí)，又要依法維護(hù)自身的權(quán)益。[3]從政府方面來(lái)說(shuō)，政府監(jiān)管不到位是一個(gè)重要的問(wèn)題。隨著高校畢業(yè)生的逐年增多，伴隨而來(lái)的高校就業(yè)侵權(quán)事件可能會(huì)愈演愈烈。政府在促進(jìn)高校就業(yè)，保障畢業(yè)生的合法權(quán)益上起著重要的作用。政府可以不斷規(guī)范就業(yè)市場(chǎng)，督促招聘及用人單位遵守《勞動(dòng)法》等相關(guān)規(guī)定，并加大宣傳力度，督促各地市等規(guī)范管理人才交流市場(chǎng)和就業(yè)服務(wù)中心起好行政部門的服務(wù)作用。隨著當(dāng)前社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)從“買方市場(chǎng)”進(jìn)入了“賣方市場(chǎng)”，面臨著“僧多粥少”的局面，一些用人單位在處于主動(dòng)地位的情況下，無(wú)視求職者的利益，用欺騙、隱瞞、虛假的手段使畢業(yè)生就業(yè)陷入困境。

（2）高校對(duì)于畢業(yè)生關(guān)于就業(yè)方面的指導(dǎo)不夠充分。指導(dǎo)教師知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，且人員缺乏。就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，指導(dǎo)教師應(yīng)具備就業(yè)政策、就業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃、教育學(xué)、心理學(xué)和法律等多方面的專業(yè)知識(shí)。但我國(guó)高校就業(yè)指導(dǎo)教師多是原來(lái)從事思想政治教育或者學(xué)生工作，沒(méi)有就業(yè)相關(guān)專業(yè)背景的支撐。就業(yè)指導(dǎo)人員的非職業(yè)化，導(dǎo)致隊(duì)伍的專業(yè)化程度不高。學(xué)生自身法律和權(quán)利意識(shí)淡薄，很難適應(yīng)就業(yè)形勢(shì)變化帶來(lái)的就業(yè)工作的新要求。[4]就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容片面。就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容是以就業(yè)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃、教育學(xué)、心理學(xué)和法律等多方面的專業(yè)知識(shí)為基礎(chǔ)的綜合性指導(dǎo)與服務(wù)，但當(dāng)前高校的就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容僅限于職業(yè)生涯規(guī)劃和求職技巧指導(dǎo)的講授，對(duì)其他內(nèi)容涉及很少，特別是缺乏有關(guān)就業(yè)法律和政策的內(nèi)容。不能讓學(xué)生了解就業(yè)政策和就業(yè)市場(chǎng)，缺乏對(duì)學(xué)生職業(yè)意識(shí)和職業(yè)道德教育，缺乏對(duì)學(xué)生就業(yè)觀念的指導(dǎo)。

（3）畢業(yè)生自身的權(quán)利意識(shí)不強(qiáng)。高校畢業(yè)生在校期間學(xué)習(xí)的是系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，所以對(duì)于專業(yè)知識(shí)以外的其他知識(shí)可能在一定程度上接觸比較少。這樣就造成了畢業(yè)生面對(duì)自己即將走上的工作崗位了解很少，對(duì)于一些法律上保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的知識(shí)可能知道的就會(huì)更少了。再加上近年來(lái)大學(xué)生就業(yè)難的問(wèn)題十分普遍，一些畢業(yè)生找到工作后認(rèn)為得來(lái)之不易，對(duì)于單位上侵害其正當(dāng)權(quán)益的事情寧愿選擇沉默，也不會(huì)采取一些有效的措施來(lái)保護(hù)自己的合法權(quán)益，這就在很大程度上加劇了高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)的問(wèn)題。

二、高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)預(yù)防策略的原因分析

1.高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)預(yù)防問(wèn)題的外部原因

（1）國(guó)家法律的出臺(tái)艱難，政府監(jiān)管難度大。一部法律的出臺(tái)需要經(jīng)過(guò)一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜冗長(zhǎng)的過(guò)程，從法律的起草、征求意見(jiàn)、出臺(tái)到頒布這一系列的程序。在現(xiàn)今社會(huì)法律不健全的情況下，短時(shí)間內(nèi)出臺(tái)一部專門針對(duì)高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)的法律可操作性不強(qiáng)。

（2）高校完善就業(yè)指導(dǎo)體系需要一個(gè)過(guò)程。高校一直以來(lái)延續(xù)了傳授專業(yè)知識(shí)的傳統(tǒng)，再加上近年來(lái)高校擴(kuò)招政策的進(jìn)行，高校培養(yǎng)的人才與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)脫軌的現(xiàn)象更加嚴(yán)重。高校現(xiàn)在雖然提出設(shè)置就業(yè)指導(dǎo)課，但是這些課程的比重還是過(guò)小，并且學(xué)生的法律意識(shí)并不一定是通過(guò)上幾節(jié)課就能夠立刻培養(yǎng)起來(lái)的，這些就導(dǎo)致高校就業(yè)指導(dǎo)體系的建設(shè)過(guò)程漫長(zhǎng)。

2.畢業(yè)生自身的內(nèi)在的原因

（1）畢業(yè)生對(duì)就業(yè)侵權(quán)策略的認(rèn)知不夠。高校畢業(yè)生在學(xué)校的學(xué)習(xí)生活中，對(duì)于社會(huì)了解比較少，所以對(duì)于將來(lái)的就業(yè)狀況考慮的比較少。因?yàn)檫€沒(méi)有投入到求職的大軍中去，他們?cè)谝欢ǔ潭壬峡赡軟](méi)有意識(shí)到就業(yè)指導(dǎo)課程的重要性，尤其是多了解一些法律知識(shí)的重要性。這樣就使得高校畢業(yè)生的權(quán)利意識(shí)不強(qiáng)。

（2）畢業(yè)生對(duì)于就業(yè)侵權(quán)調(diào)節(jié)能力有限。高校畢業(yè)生在認(rèn)知的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)自己的合法權(quán)益受到了侵害，但是不一定具備一定的知識(shí)積累，不知道通過(guò)何種途徑來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益。在高校畢業(yè)生權(quán)利被侵害的過(guò)程中，高校畢業(yè)生作為謀求職位的群體來(lái)說(shuō)，本身就是處于弱勢(shì)地位，所以在權(quán)利受侵害的時(shí)候很難獲得良好的法律保護(hù)。另外，在近年來(lái)高校畢業(yè)生日益增加的基礎(chǔ)上，找工作難已經(jīng)成了一個(gè)普遍的問(wèn)題，高校畢業(yè)生會(huì)感覺(jué)得到一份工作很不容易，所以有些時(shí)候即使是知道自己的合法權(quán)益受到了侵害，但是為了避免再一次的找工作之苦，或者對(duì)于找不到像現(xiàn)在這么好的工作的擔(dān)憂，也可能會(huì)選擇忍氣吞聲。

三、高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)預(yù)防策略改進(jìn)建議

1.推動(dòng)立法活動(dòng)的開(kāi)展，加強(qiáng)政府的市場(chǎng)監(jiān)管

立法活動(dòng)是一項(xiàng)復(fù)雜的活動(dòng)，學(xué)者們可以通過(guò)倡導(dǎo)讓立法機(jī)關(guān)意識(shí)到針對(duì)高校畢業(yè)生就業(yè)侵權(quán)問(wèn)題立法的重要性。只有就業(yè)的權(quán)利有了法律保障才能夠讓高校畢業(yè)生在遇到就業(yè)侵權(quán)時(shí)有法可依，能夠通過(guò)合法的程序和途徑為自己受到侵害的權(quán)利討個(gè)公道。

政府相關(guān)部門加強(qiáng)對(duì)就業(yè)市場(chǎng)的監(jiān)管是操作性很強(qiáng)的一項(xiàng)工作。比如規(guī)范用人單位的就業(yè)合同或者相關(guān)的就業(yè)協(xié)議，監(jiān)督用人單位對(duì)于高校畢業(yè)生的招聘和錄用工作。此外，教育行政部門也要加強(qiáng)對(duì)高校課程設(shè)置的監(jiān)管力度，增加高校就業(yè)指導(dǎo)課程的比重，這樣才能雙管齊下，讓畢業(yè)生無(wú)論是在學(xué)校里面還是走向了社會(huì)都能夠?qū)τ诰蜆I(yè)市場(chǎng)中的侵權(quán)行為清晰地發(fā)現(xiàn)，通過(guò)正當(dāng)合法的渠道維護(hù)自己的合法權(quán)益。

2.高校加大對(duì)于畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)的力度

高校應(yīng)該多開(kāi)設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課程，開(kāi)展一系列的宣傳活動(dòng)。這樣能夠讓大學(xué)生們?cè)谛Ｆ陂g就能有很強(qiáng)的法律意識(shí)，能知道采取怎樣的途徑來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益。在開(kāi)設(shè)就業(yè)課程的過(guò)程中，高校應(yīng)該注意充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，并且加強(qiáng)宣傳讓學(xué)生能夠意識(shí)到保護(hù)自己合法權(quán)益的重要性。這樣才能夠讓學(xué)生把就業(yè)指導(dǎo)的意義真正的領(lǐng)會(huì)到，并且能夠真正的從就業(yè)指導(dǎo)課程中學(xué)有所獲；還可以擺脫就業(yè)課程的局限，開(kāi)展一系列的拓展活動(dòng)，尤其是加強(qiáng)社會(huì)實(shí)踐的比重，這樣能夠讓學(xué)生更多的了解社會(huì)。

第7篇：勞動(dòng)權(quán)益論文范文

論文摘要：我國(guó)高校現(xiàn)行的就業(yè)協(xié)議制度，是畢業(yè)生就業(yè)制度改革階段性的產(chǎn)物。該制度對(duì)規(guī)范和促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)曾起過(guò)重要作用，但是，近些年來(lái)大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，就業(yè)協(xié)議甚至給一些畢業(yè)生帶來(lái)困惑和麻煩。本文分析了就業(yè)協(xié)議書(shū)與勞動(dòng)合同的關(guān)系，指出就業(yè)協(xié)議書(shū)存在的問(wèn)題，并建議取消就業(yè)協(xié)議書(shū)，畢業(yè)生直接簽訂勞動(dòng)合同。

在我國(guó)當(dāng)前的就業(yè)體制下，高校畢業(yè)生在就業(yè)時(shí)要與用人單位簽訂《普通高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書(shū)》（以下簡(jiǎn)稱就業(yè)協(xié)議）。近些年來(lái)，就業(yè)協(xié)議制度受到了很大的沖擊，再加上協(xié)議書(shū)本身存在著這樣那樣的缺陷，其應(yīng)用情況越來(lái)越不理想，甚至逐漸成為畢業(yè)生擇業(yè)、就業(yè)過(guò)程中的障礙。一些畢業(yè)生法律法規(guī)知識(shí)欠缺，往往會(huì)忽略就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同之間的區(qū)別，致使一些用人單位以 “已有就業(yè)協(xié)議”為由，不愿或拖延簽訂勞動(dòng)合同，最終使畢業(yè)生的合法權(quán)益受到損害。

一、就業(yè)協(xié)議書(shū)與勞動(dòng)合同的關(guān)系

就業(yè)協(xié)議，又叫三方協(xié)議。它是明確畢業(yè)生、用人單位、學(xué)校三方在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)的書(shū)面表現(xiàn)形式。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。就業(yè)協(xié)議與勞動(dòng)合同都是用人單位錄用畢業(yè)生時(shí)所訂立的書(shū)面協(xié)議，但兩者分處兩個(gè)相互聯(lián)系的不同階段，表現(xiàn)在：

1.畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議是畢業(yè)生在校時(shí)，由學(xué)校參與見(jiàn)證的，與用人單位協(xié)商簽訂的，是編制畢業(yè)生就業(yè)計(jì)劃方案和畢業(yè)生派遣的依據(jù)，勞動(dòng)合同是畢業(yè)生與用人單位明確勞動(dòng)關(guān)系中權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，學(xué)校不是勞動(dòng)合同的主體，也不是勞動(dòng)合同的見(jiàn)證方，勞動(dòng)合同是上崗畢業(yè)生從事何種崗位、享受何種待遇等權(quán)利和義務(wù)的依據(jù)。

2.畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議的內(nèi)容主要是畢業(yè)生如實(shí)介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業(yè)、用人單位表示愿意接收畢業(yè)生，學(xué)校同意推薦畢業(yè)生并列入就業(yè)計(jì)劃進(jìn)行派遣。勞動(dòng)合同的內(nèi)容涉及勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、工作內(nèi)容、勞動(dòng)紀(jì)律等方方面面，更為具體，勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)更為明確。

3.一般來(lái)說(shuō)就業(yè)協(xié)議簽訂在前，勞動(dòng)合同訂立在后，如果畢業(yè)生與用人單位就工資待遇、住房等有事先約定，亦可在就業(yè)協(xié)議備注條款中予以注明，日后訂立勞動(dòng)合同對(duì)此內(nèi)容應(yīng)予認(rèn)可。

4.就業(yè)協(xié)議是畢業(yè)生和用人單位關(guān)于將來(lái)就業(yè)意向的初步約定，對(duì)于雙方的基本條件以及即將簽訂勞動(dòng)合同的部分基本內(nèi)容大體認(rèn)可，并經(jīng)用人單位的上級(jí)主管部門和高校就業(yè)部門同意和見(jiàn)證，一經(jīng)畢業(yè)生、用人單位、高校、用人單位主管部門簽字蓋章，即具有一定的法律效應(yīng)，是編制畢業(yè)生的就業(yè)計(jì)劃和將來(lái)可能發(fā)生違約情況時(shí)的判斷依據(jù)。

二、現(xiàn)行就業(yè)制度存在的問(wèn)題

（一）學(xué)校在就業(yè)協(xié)議中的主體地位尷尬。就業(yè)協(xié)議的主體是畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校。《普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》規(guī)定未經(jīng)學(xué)校同意，畢業(yè)生擅自簽訂的協(xié)議無(wú)效。而根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等的相關(guān)規(guī)定，就業(yè)是勞動(dòng)者和用人單位的自主、自愿行為，在符合法律規(guī)定的前提下，其他任何個(gè)人和單位都不應(yīng)該進(jìn)行干涉、限制。就業(yè)協(xié)議本身應(yīng)該是用人單位和畢業(yè)生之間權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，與高校本身并沒(méi)有直接的利害關(guān)系，所以高校以一個(gè)監(jiān)管者的身份出現(xiàn)既與公民擁有勞動(dòng)權(quán)的憲法權(quán)利相沖突，也與高校教書(shū)育人，培養(yǎng)自由精神的目的背道而馳。

（二）高校為自身利益，濫用就業(yè)協(xié)議。就業(yè)協(xié)議是統(tǒng)計(jì)學(xué)校就業(yè)率的依據(jù)。國(guó)內(nèi)很多高校均以簽署就業(yè)協(xié)議為畢業(yè)的前提條件，甚至有的高校以扣押畢業(yè)證等相“威脅”。大量注水的就業(yè)率出現(xiàn)，“被就業(yè)”現(xiàn)象出現(xiàn)，國(guó)家無(wú)法真正掌握大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的真實(shí)情況。

（三）學(xué)生毀約現(xiàn)象嚴(yán)重。法律上沒(méi)有對(duì)畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議的性質(zhì)進(jìn)行定性，導(dǎo)致理論界和實(shí)務(wù)界對(duì)其性質(zhì)的看法不一。學(xué)生普遍認(rèn)為其只是意向書(shū)，毀約現(xiàn)象嚴(yán)重。學(xué)生與用人單位產(chǎn)生糾紛后訴至法院，各地法院的判決也有差距。

（四）不利于保護(hù)學(xué)生的權(quán)益。部分學(xué)生為了達(dá)到學(xué)校的要求往往在很多情況均不明了的情況下匆忙簽署就業(yè)協(xié)議，結(jié)果使得用人單位有機(jī)會(huì)伺機(jī)損害學(xué)生的合法權(quán)益。同時(shí)，學(xué)校在就業(yè)協(xié)議的簽訂的過(guò)程中也沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)自己的地位，不能為學(xué)生提供各種配套的措施和服務(wù)，導(dǎo)致一些畢業(yè)生在就業(yè)過(guò)程中落入陷阱，受到傷害。

（五）就業(yè)協(xié)議的存在容易導(dǎo)致法律糾紛的產(chǎn)生。一方面，就業(yè)協(xié)議書(shū)的內(nèi)容往往過(guò)于簡(jiǎn)單，通常僅是表明雙方自愿達(dá)成的乙方到甲方工作的意思表示，勞動(dòng)合同的期限、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容通常不涉及。當(dāng)然就業(yè)協(xié)議中允許將諸如此類的事項(xiàng)在備注部分講明，但由于就業(yè)壓力比較大，且大部分畢業(yè)生社會(huì)閱歷尚淺，權(quán)利意識(shí)不夠，所以很少有畢業(yè)生有機(jī)會(huì)將他們比較關(guān)心的這類事項(xiàng)寫明。而且即使將相關(guān)事項(xiàng)寫明了，但由于三方協(xié)議在畢業(yè)生到用人單位報(bào)到后就自動(dòng)失效，由用人單位和畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同來(lái)取而代之。而勞動(dòng)合同的內(nèi)容與就業(yè)協(xié)議的內(nèi)容在很多方面存在著不同甚至是矛盾的地方，雙方因此而產(chǎn)生糾紛。糾紛產(chǎn)生后究竟是按照勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定來(lái)解決還是按照就業(yè)協(xié)議的規(guī)定來(lái)解決不明確，就業(yè)協(xié)議與勞動(dòng)合同的內(nèi)容互不銜接、法律適用各不相同。

三、勞動(dòng)合同可以取代就業(yè)協(xié)議書(shū)

針對(duì)就業(yè)協(xié)議書(shū)存在的問(wèn)題，建議取消就業(yè)協(xié)議書(shū)，畢業(yè)生直接簽訂勞動(dòng)合同。

（一）勞動(dòng)合同解決了學(xué)校的尷尬地位。勞動(dòng)合同的主體就是畢業(yè)生和用人單位雙方，不涉及學(xué)校。

（二）就業(yè)協(xié)議沒(méi)有實(shí)質(zhì)作用。從就業(yè)協(xié)議書(shū)的作用看，它是國(guó)家制訂就業(yè)計(jì)劃和派遣的依據(jù)，是高校為畢業(yè)生辦理檔案轉(zhuǎn)移、戶口遷移等的依據(jù)，是明確用人單位和畢業(yè)生雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，但它并沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)作用。由就業(yè)協(xié)議書(shū)所統(tǒng)計(jì)出的就業(yè)率并不準(zhǔn)確，檔案轉(zhuǎn)移和戶口遷移等并不依賴就業(yè)協(xié)議書(shū)，國(guó)家也不再派遣畢業(yè)生，對(duì)違約方協(xié)議也沒(méi)多少約定力……而且，就業(yè)協(xié)議書(shū)的存在周期也僅僅是從簽約到畢業(yè)生報(bào)到這一短短的時(shí)間，畢業(yè)生報(bào)到后一個(gè)月內(nèi)就將與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，就業(yè)協(xié)議書(shū)并不能替代勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同又是必須簽訂的。也許在勞動(dòng)合同法生效以前，就業(yè)協(xié)議書(shū)的存在尚有意義，但現(xiàn)在其并無(wú)多少繼續(xù)存在下去的價(jià)值，完全可以用勞動(dòng)合同替代就業(yè)協(xié)議書(shū)且權(quán)利義務(wù)明確得多，

（三）勞動(dòng)合同的內(nèi)容更加全面。依據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下內(nèi)容：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)等九個(gè)方面。而就業(yè)協(xié)議的內(nèi)容則主要涉及畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校三方在學(xué)生就業(yè)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)，如同意接收、審議派遣等，但可以在備注中就服務(wù)期、違約金等涉及勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行約定，這些內(nèi)容需要在日后訂立的勞動(dòng)合同中予以認(rèn)可。與其日后確定，不如直接由畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同。

（四）簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間合法。現(xiàn)在通常的做法是畢業(yè)生在畢業(yè)前簽訂就業(yè)協(xié)議，畢業(yè)后簽訂勞動(dòng)合同。有觀點(diǎn)認(rèn)為畢業(yè)生在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)仍屬在校大學(xué)生，不符合就業(yè)條件，不具備建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格，其與用人單位訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。” 這種勤工儉學(xué)是指在校學(xué)生不以就業(yè)為目的，利用學(xué)習(xí)空閑時(shí)間打工補(bǔ)貼學(xué)費(fèi)、生活費(fèi)。這里所謂的“可以不簽”同樣可以理解為在雙方自愿的情況下是“可以簽署”勞動(dòng)合同的。再加上在校大學(xué)生多為年滿18周歲的成年人，完全符合一個(gè)勞動(dòng)者的要求。而且畢業(yè)生畢竟不同于其他在校學(xué)生，雖暫未領(lǐng)取畢業(yè)證，但已基本完成學(xué)業(yè)，持有學(xué)校發(fā)給的雙向選擇就業(yè)推薦表，到用人單位的目的，是為了畢業(yè)后就業(yè)。用人單位在對(duì)其未畢業(yè)的大學(xué)生身份全面了解且知曉其已完成學(xué)業(yè)，學(xué)校準(zhǔn)許其工作的前提下，與其簽訂勞動(dòng)合同，且合同內(nèi)容不違反強(qiáng)制性法律規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)視為有效。

綜上，畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議是畢業(yè)生就業(yè)制度改革階段性的產(chǎn)物，必將隨著畢業(yè)生就業(yè)制度改革的進(jìn)一步市場(chǎng)化而逐漸為勞動(dòng)合同或者聘用合同所替代。

參考文獻(xiàn)

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[2]李升軍，張 莉.就業(yè)協(xié)議的存與廢. 經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊.2009 年第 19 期.

第8篇：勞動(dòng)權(quán)益論文范文

論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者合,法權(quán)益,和諧勞資關(guān)系

關(guān)鍵詞：《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)合同 勞動(dòng)者

《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來(lái)，成為我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障法制建設(shè)中的又一個(gè)里程碑。勞動(dòng)合同在保護(hù)勞動(dòng)者各項(xiàng)勞動(dòng)保障權(quán)益中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，一方面可以從形式上確立勞動(dòng)關(guān)系，從而為勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等各項(xiàng)法定權(quán)益奠定了基礎(chǔ)；另一方面又從內(nèi)容上具體約定了勞動(dòng)者的工資、工作內(nèi)容、工作時(shí)間等權(quán)益，從而為勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)和保障自身的權(quán)益提供了依據(jù)。勞動(dòng)合同的重要性，決定了《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)保障法律體系中處于基礎(chǔ)地位。制定《勞動(dòng)合同法》，不僅可以直接維護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同權(quán)益，而且還可以起到間接維護(hù)勞動(dòng)者的其他各項(xiàng)勞動(dòng)保障權(quán)益的作用。因此，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，標(biāo)志著我國(guó)在完善勞動(dòng)保障法律體系方面邁出了重要的一步。

但是，由于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)中處于弱勢(shì)地位，權(quán)利容易受到侵害。當(dāng)前用工環(huán)境中存在著許多勞動(dòng)者權(quán)益受侵害的現(xiàn)象，如隨意延長(zhǎng)工作時(shí)間，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、不給勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)等。可以說(shuō)，一些企業(yè)獲得的利潤(rùn)中有相當(dāng)一部分是以犧牲勞動(dòng)者權(quán)益為代價(jià)換來(lái)的。所以要使得《勞動(dòng)合同法》的立法精神落到實(shí)處，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，就要從以下兩方面著手：

一．加強(qiáng)勞動(dòng)合同的監(jiān)管，規(guī)范用工制度

用工制度作為法律概念，是指用人單位與勞動(dòng)者之間建立、變更、終止和解除勞動(dòng)關(guān)系的一種勞動(dòng)法律制度，實(shí)質(zhì)上是采用什么手段、形式和途徑，使勞動(dòng)者和生產(chǎn)資料結(jié)合的制度。內(nèi)容包括建立、變更、終止、解除勞動(dòng)關(guān)系的基本制度，它包括職工的招收、錄用、調(diào)配、辭職、辭退等。用人單位在國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)，可以自主地決定用工形式、用工辦法、用工數(shù)量、用工時(shí)間、用工條件等。我國(guó)的用工制度主要是勞動(dòng)合同用工制度，現(xiàn)有的企業(yè)勞動(dòng)合同管理存在很多問(wèn)題，比如勞動(dòng)合同管理混亂，必備條款的模糊化，簽約程序不規(guī)范等等。

所以，規(guī)范用工制度就要從勞動(dòng)合同的監(jiān)管入手，引導(dǎo)企業(yè)建立規(guī)范的勞動(dòng)合同管理。勞動(dòng)合同是雙方按照勞動(dòng)合同的約定履行自己的義務(wù)，行使自己的權(quán)利，是企業(yè)和職工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。對(duì)勞動(dòng)合同的監(jiān)管應(yīng)該做到：

1.加強(qiáng)勞動(dòng)法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同管理重要性的宣傳和教育, 營(yíng)造一個(gè)促進(jìn)勞動(dòng)合同管理的良好氛圍。要教育和引導(dǎo)廣大職工特別是各級(jí)管理人員, 認(rèn)清加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理的必要性和重要性, 轉(zhuǎn)變思想觀念, 增強(qiáng)法制意識(shí), 使各級(jí)管理人員適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下形成的用工管理方式, 使廣大職工增強(qiáng)依據(jù)勞動(dòng)合同來(lái)維護(hù)自身合法權(quán)益的自覺(jué)性。

2.建立政府勞動(dòng)行政部門與企業(yè)之間的信息溝通制度, 在這一制度的規(guī)范下，應(yīng)加強(qiáng)相互交流與信息溝通, 及時(shí)總結(jié)和相互借鑒成功的勞動(dòng)合同管理經(jīng)驗(yàn), 取長(zhǎng)補(bǔ)短, 相互促進(jìn)。在培訓(xùn)方面, 政府應(yīng)該鼓勵(lì)和支持企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)職工的培訓(xùn)和有關(guān)管理人員的培訓(xùn), 使他們能適應(yīng)當(dāng)前勞動(dòng)合同管理的需要。

3.落實(shí)勞動(dòng)合同管理工作的責(zé)任制。勞動(dòng)行政部門應(yīng)該強(qiáng)制用人單位要指定專職或兼職人員，負(fù)責(zé)本單位勞動(dòng)合同的日常管理工作。通過(guò)培訓(xùn)，使勞動(dòng)合同管理人員熟悉和掌握有關(guān)法律法規(guī)，做到依法管理，提高勞動(dòng)合同管理水平。對(duì)于勞動(dòng)合同的監(jiān)管責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，加大對(duì)違法責(zé)任人的監(jiān)督和處罰。

4.加強(qiáng)政策指導(dǎo)、咨詢服務(wù)和監(jiān)察工作。各級(jí)勞動(dòng)行政部門要結(jié)合本地區(qū)實(shí)際情況，在勞動(dòng)合同制度實(shí)施過(guò)程中，制定相關(guān)的規(guī)章和政策，解決新問(wèn)題，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，監(jiān)督檢查本地區(qū)各類用人單位實(shí)施勞動(dòng)合同制度情況，糾正無(wú)效勞動(dòng)合同和違法解除勞動(dòng)合同行為。通過(guò)對(duì)用人單位和勞動(dòng)者進(jìn)行政策指導(dǎo)、咨詢服務(wù)、監(jiān)督檢查以及提供勞動(dòng)合同范本、加強(qiáng)勞動(dòng)合同鑒證等，促進(jìn)勞動(dòng)合同制度的順利實(shí)施和規(guī)范運(yùn)用。

二．加大對(duì)侵害勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的單位和個(gè)人的責(zé)任追究

1.加大勞動(dòng)行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為。勞動(dòng)監(jiān)察運(yùn)用行政手段規(guī)范企業(yè)行為是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要方式，應(yīng)進(jìn)一步發(fā)揮其作用。勞動(dòng)監(jiān)察工作的對(duì)象，應(yīng)重點(diǎn)放在經(jīng)常發(fā)生違法行為，侵害勞動(dòng)者權(quán)利的企業(yè)；工作內(nèi)容應(yīng)重點(diǎn)查處用人單位的亂辭退勞動(dòng)者、強(qiáng)迫加班、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和克扣工資等行為上；工作方式應(yīng)采取接受勞動(dòng)者舉報(bào)進(jìn)行查處與定期和不定期到企業(yè)進(jìn)行檢查督促相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時(shí)予以糾正，對(duì)于經(jīng)督促或責(zé)令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。

2.加強(qiáng)工會(huì)組織建設(shè)的指導(dǎo)。《勞動(dòng)合同法》中突出了工會(huì)在勞資關(guān)系協(xié)調(diào)中的作用，在當(dāng)前勞動(dòng)侵權(quán)較多，而勞動(dòng)者處在弱勢(shì)地位的情況下，工會(huì)組織作為勞動(dòng)者利益的代表其維權(quán)與協(xié)調(diào)職能應(yīng)得到進(jìn)一步發(fā)揮，讓勞動(dòng)者能夠更多的與用人單位平等對(duì)話，并能夠在權(quán)益受到侵害及時(shí)的去維護(hù)。由于目前非公有制企業(yè)中大多尚未建立工會(huì)組織，嚴(yán)重制約著工會(huì)職能的發(fā)揮，因此要加強(qiáng)工會(huì)組織的建設(shè)工作。要不斷充實(shí)工會(huì)組織的力量，配備必要人員，使之成為相對(duì)獨(dú)立的組織機(jī)構(gòu)。個(gè)別工會(huì)受用人單位影響太大，沒(méi)有擔(dān)負(fù)起為勞動(dòng)者維權(quán)的責(zé)任，比如在“家樂(lè)福”事件中，工會(huì)的作用表現(xiàn)的就讓人很失望，這就需加強(qiáng)工會(huì)的相對(duì)獨(dú)立性，切實(shí)發(fā)揮出工會(huì)的作用，起到員工和企業(yè)的協(xié)調(diào)溝通橋梁的作用。

3.做好侵權(quán)的預(yù)防工作，是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)的最好的立法。勞動(dòng)行政部門應(yīng)改變勞動(dòng)爭(zhēng)議工作被動(dòng)處理的現(xiàn)狀應(yīng)逐步形成“重視預(yù)防，積極再調(diào)解，公平仲裁”的新工作模式。由勞動(dòng)行政部門應(yīng)深入到企業(yè)當(dāng)中去，對(duì)發(fā)生爭(zhēng)議較多的行業(yè)、企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究，找出矛盾原因。拿出對(duì)策并就容易出現(xiàn)的勞動(dòng)侵權(quán)問(wèn)題提出建議，以促進(jìn)用人單位規(guī)范管理，預(yù)防勞動(dòng)侵權(quán)的發(fā)生。發(fā)生勞動(dòng)侵權(quán)后，應(yīng)先由企業(yè)調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解，力爭(zhēng)將矛盾解決在企業(yè)內(nèi)部。在調(diào)解不成時(shí)再由仲裁渠道依法解決。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)應(yīng)加大對(duì)企業(yè)調(diào)解委員會(huì)的工作指導(dǎo)，幫助提高企業(yè)調(diào)解員的業(yè)務(wù)能力和工作效率妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，制止不法行為，維護(hù)合法權(quán)益，使企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的權(quán)益都獲得有效的法律保障，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。

4.推行國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)。全國(guó)總工會(huì)應(yīng)該利用社會(huì)主義優(yōu)勢(shì)，參與推廣國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)、即推動(dòng)各國(guó)批準(zhǔn)國(guó)際勞工公約的工作、特別是國(guó)際勞工核心公約。充分發(fā)揮國(guó)際力量，這也是個(gè)人運(yùn)動(dòng)的起源。推行國(guó)際勞工公約、特別是國(guó)際勞工核心公約，從國(guó)家層面上看，是通過(guò)與國(guó)際勞工組織進(jìn)行制度化的對(duì)話來(lái)鞏固社會(huì)公正與進(jìn)步的需要；從國(guó)際層面上看，一個(gè)國(guó)家的批約行動(dòng)也會(huì)鼓勵(lì)其它國(guó)家將本國(guó)法律與實(shí)際做法與國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)相一致。[1]

加強(qiáng)全國(guó)總工會(huì)與世界各國(guó)工會(huì)的聯(lián)系，尤其是國(guó)際勞工組織的聯(lián)系，國(guó)際勞工組織作為聯(lián)合國(guó)機(jī)構(gòu)，具有其他組織無(wú)法比擬的影響力；作為三方組織的國(guó)際勞工組織，可以同時(shí)影響雇主和政府，而雇主和政府對(duì)各國(guó)工會(huì)的合作都有一定程度影響。因此，各國(guó)工會(huì)應(yīng)該充分利用國(guó)際勞工組織這一平臺(tái)，加強(qiáng)對(duì)話和交流，這對(duì)境內(nèi)跨國(guó)企業(yè)的管制將有重要意義。一些國(guó)際產(chǎn)業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)同一些跨國(guó)公司總部直接談判，簽訂全球性的跨國(guó)集體協(xié)議。這樣，就使集體談判從一國(guó)范圍向跨國(guó)公司全球范圍發(fā)展。應(yīng)該進(jìn)一步發(fā)展壯大國(guó)際工會(huì)組織，并加強(qiáng)各國(guó)工會(huì)的雙邊交流與合作，在國(guó)際范圍內(nèi)推動(dòng)工會(huì)合作。發(fā)展壯大現(xiàn)有的國(guó)際工會(huì)組織，并努力擴(kuò)大其影響力；同時(shí)通過(guò)改善工會(huì)活動(dòng)和加強(qiáng)工會(huì)之間的合作，保證集體合同繼續(xù)發(fā)揮作用，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)機(jī)制。

小結(jié)：

《勞動(dòng)合同法》從法律地位上確立了“弱資本、強(qiáng)勞工”的勞資關(guān)系，以糾正“強(qiáng)資本、弱勞工”的現(xiàn)實(shí)，側(cè)重于勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)，對(duì)弱者施以援手，使勞動(dòng)者能夠取得與用人單位相對(duì)平衡的地位。針對(duì)《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題，相關(guān)部門通過(guò)對(duì)企業(yè)用工制度的監(jiān)管與對(duì)侵權(quán)企業(yè)和個(gè)人的責(zé)任追究，強(qiáng)化企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，使得處于勞資關(guān)系中弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到維護(hù)，達(dá)到落實(shí)《勞動(dòng)合同法》的立法目的，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：勞動(dòng)權(quán)益論文范文

[論文摘要]《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍，規(guī)范了強(qiáng)制訂立書(shū)面勞動(dòng)合同制度和試用期間用工制度，嚴(yán)格限定了對(duì)勞動(dòng)者設(shè)立違約金的情形，明確了用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)的責(zé)任形式和賠償標(biāo)準(zhǔn)，在立法技術(shù)上增加了用人單位規(guī)避法律的難度，從而進(jìn)一步提高了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度。

自2008年1月1日起開(kāi)始施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)將“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”作為立法宗旨，在1994年《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，為勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整提供了詳細(xì)的、可操作的規(guī)范。

一、鼓勵(lì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

1994年《勞動(dòng)法》沒(méi)有對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍、期限以及簽訂次數(shù)予以規(guī)定，而且勞動(dòng)合同終止也不需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這樣的立法漏洞使我國(guó)勞動(dòng)合同呈現(xiàn)短期化的趨勢(shì)，用人單位寧愿一年接一年地與勞動(dòng)者訂立短期勞動(dòng)合同，也不愿意與勞動(dòng)者訂立一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)合同。這一狀況在很大程度上影響了職工的職業(yè)穩(wěn)定感和對(duì)企業(yè)的歸屬感，影響了其為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展、社會(huì)的穩(wěn)定也產(chǎn)生了不利影響。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指沒(méi)有約定明確的到期時(shí)間的合同，用人單位要想結(jié)束與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，就只能采取依法解除合同的方式。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定，有下列三種情形之一，勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。與《勞動(dòng)法》第20條的規(guī)定相比，《勞動(dòng)合同法》的新規(guī)定不僅擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，而且也降低了固定期限勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，在立法技術(shù)上增加了用人單位規(guī)避法律的難度。

另外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第44條、第46條的規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同期滿終止，用人單位不續(xù)訂勞動(dòng)合同的，也應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而無(wú)固定期限合同自然終止后(包括勞動(dòng)者死亡或開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇兩種情形)，用人單位無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；根據(jù)第82條的規(guī)定，用人單位不依法簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這兩項(xiàng)規(guī)定進(jìn)一步鼓勵(lì)用人單位選擇無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

二、強(qiáng)制訂立書(shū)面勞動(dòng)合同

1994年《勞動(dòng)法》雖然規(guī)定了勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立，在具體責(zé)任和可操作性方面規(guī)定不足，缺乏強(qiáng)制執(zhí)行力。在《勞動(dòng)法》施行十余年后，用工不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的現(xiàn)象仍然很普遍，這導(dǎo)致勞動(dòng)者在追索勞動(dòng)報(bào)酬、主張合法勞動(dòng)權(quán)益時(shí)經(jīng)常陷入證據(jù)不足的被動(dòng)境地。

為了從源頭上完善勞動(dòng)用工制度，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。第14條第3款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第82條規(guī)定，用人單位超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。《勞動(dòng)合同法》通過(guò)這樣的利益分配和驅(qū)動(dòng)機(jī)制，不但增加了用人單位的違法成本，而且也調(diào)動(dòng)起了勞動(dòng)者維權(quán)的積極性。這樣一來(lái)，真正督促實(shí)施這部法律的不是勞動(dòng)行政部門而足勞動(dòng)合同的直接當(dāng)事人——廣大勞動(dòng)者

三、規(guī)范了試用期間的用工制度

針對(duì)有些用人單位濫用試用期，變相盤剝勞動(dòng)者的現(xiàn)象，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期的最長(zhǎng)期限和工資待遇作了詳細(xì)的規(guī)定。該法第19條根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短將試用期的最長(zhǎng)期限分為1個(gè)月、2個(gè)月和6個(gè)月三種，而且規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。第20條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

四、嚴(yán)格限定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的約定條款的適用

1994年《勞動(dòng)法》對(duì)于能否在勞動(dòng)合同中約定違約金條款沒(méi)有作出具體的規(guī)定。因此，一些用人單位為了留住人才，不是從提高待遇、改善用工環(huán)境等方面人手，而是在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的高額違約金，例如在勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)者每提前1年解除勞動(dòng)合同，就支付用人單位相當(dāng)于一年工資標(biāo)準(zhǔn)的違約金，至于是否對(duì)用人單位實(shí)際造成經(jīng)濟(jì)損失、造成多少經(jīng)濟(jì)損失，則在所不問(wèn)。而勞動(dòng)者迫于生計(jì)不得已接受，其意思自治在很大程度上是受到了限制。簽訂這樣的合同實(shí)際上是剝奪了勞動(dòng)者自由擇業(yè)的權(quán)利，違背了現(xiàn)代勞動(dòng)法上的“勞動(dòng)者勞動(dòng)自由”和“不得強(qiáng)迫勞動(dòng)”的原則，因而許多國(guó)家的勞動(dòng)立法明確規(guī)定不允許對(duì)勞動(dòng)者設(shè)立違約金，例如《韓國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法》和1976年《日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》也順應(yīng)了勞動(dòng)立法的這一發(fā)展趨勢(shì)．在第25條中規(guī)定，除j，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用后勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定和勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定兩種法定情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

五、擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍

1994年《勞動(dòng)法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金主要適用于用人單位依法行使單方解除或者與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情形，而不適用于勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同的情形。這樣的規(guī)定導(dǎo)致在實(shí)踐中出現(xiàn)了大量“明為勞動(dòng)者主動(dòng)解約，實(shí)為用人單位變相解約”、通過(guò)規(guī)避法律來(lái)侵害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象。為了彌補(bǔ)法律規(guī)定上的漏洞，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》(第[2001]14號(hào))第l5條曾經(jīng)規(guī)定了用人單位迫使勞動(dòng)者主動(dòng)解約，勞動(dòng)者仍可依法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奈宸N情形。《勞動(dòng)合同法》吸收了這一先進(jìn)的司法解釋。根據(jù)該法第38條、第46條的規(guī)定，用人單位有未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的或未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等六種情形之一，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條，在勞動(dòng)合同終止的某些情形下，用人單位也應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律性質(zhì)，盡管理論分歧較大，但法學(xué)界普遍認(rèn)為它是用人單位在一定情況下應(yīng)當(dāng)履行的“強(qiáng)制性義務(wù)”，充分體現(xiàn)了勞動(dòng)法追求勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)公平的瓿法理念和傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法技術(shù)因而，用人單位不得以任何方式在解除勞動(dòng)關(guān)系前事先約定勞動(dòng)者對(duì)該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有所放棄或者與勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)的違約金、賠償金相抵銷的條款。

六、明確了用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)的責(zé)任形式和賠償標(biāo)準(zhǔn)

1994年《勞動(dòng)法》第98條規(guī)定，用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這一規(guī)定明顯缺乏可操作性，因?yàn)樵趯?shí)際損害還難以確定的情況下，作為受害方的勞動(dòng)者只能請(qǐng)求勞動(dòng)行政部門給予保護(hù)，即使勞動(dòng)行政部門做出了責(zé)令改正的決定，如果用人位故意：予改正，屆時(shí)應(yīng)該采取怎樣的制裁措施，法律對(duì)此又沒(méi)有進(jìn)一步的明確規(guī)定；而“對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”的規(guī)定則顯然是受到傳統(tǒng)民法“無(wú)損害即無(wú)賠償”原則的影響，由于賠償標(biāo)準(zhǔn)不明確，受害方勞動(dòng)者對(duì)救濟(jì)的結(jié)果難以預(yù)期，這就嚴(yán)重地影響-r其尋求救濟(jì)的積極性。