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第1篇：人力資源合同管理范文

[關鍵詞]電力企業;人力資源管理;勞動合同管理;優化策略;作用

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）23-0069-01

在企業的日常管理中，與員工簽訂勞動合同是建立雇傭關系的必要過程，該合同需明確的反映雙方之間的職責與義務，如員工的崗位、薪資待遇、福利待遇等，在雙方出現矛盾的前提下，雙方可以按照人力資源勞動合同勞務來解決矛盾。作為人力資源管理的一部分――勞務合同管理的目標應該是確保企業發展，幫助管理者進行人才的選拔與培訓，因此，在電力企業人力資源勞動合同管理過程中，需結合企業的發展現狀及長遠規劃來靈活開展。

一、電力企業人力資源勞動合同管理的優勢

1、有助于完善企業管理制度。勞動合同其反映的內容是員工的職責，它是進行員工管理的重要依據。雖然電力企業在發展中已經建立起較為完善的管理制度，但是，借助清晰的責權界定，企業管理制度的執行力可得到提升。責權清晰的勞動合同可以保障雙方的權益，幫助解決雇傭期間出現的問題，這對于提升電力企業的管理水平十分有利。

2、便于人力資源管理工作的開展。人力資源管理的核心是人力管理與開發，企業的管理者可以將自己所需要的聘請標準明確的表述出來，在簽訂的勞務合同中標明雇傭期限，且提出相應的違約懲處方法等，這樣既可以穩定員工，同時可結合員工的表現來進行下階段的工作安排。在簽訂勞務合同之后，員工的流失問題可得到相應的控制，企業運營成本降低。

3、提高企業管理水平。勞動合同是在遵守勞動法前提下制定和提出的一系列合作前提，它可清晰的反映雙方之間的關系與享受的權益，實施勞動合同管理可以避免不必要的爭議與矛盾。通過人力資源勞動合同管理，電力企業人力資源管理工作可順利開展，管理者可通過有效的人力資源管理開提升其管理水平，更好的在激烈的競爭環境下占據有利位置。

二、電力企業人力資源勞動合同管理的優化策略

1、加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2、加強勞動合同條款管理

第一，要提高企業和員工對合同條款具體內容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業的實際情況出發，同時滿足《勞動合同法》的相關規定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。

第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規定的內容，可注明出處，依法執行。對于《勞動合同法》未做出規定的內容，應當做出詳細的規定。對于一些容易產生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業特點、崗位特殊需求、專業特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產生不必要的勞動糾紛。

第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹的詞句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。

第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據可查，在發生責任事故、追究相關責任時，才不會發生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3、建立勞動合同管理協商機制

要依照法律法規要求，在企業內部建立勞動合同協商機制，依法通過企業和勞動人員的協商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內容，以體現雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協商一致”原則。

4、加強勞動合同期限與合同續簽管理

勞動合同期限管理應根據企業不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業的實際需求保持一致;對于掌握企業中長期需求的專業技術的高素質人才或滿足企業發展戰略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限;對于企業短期需求的專業和一般性人員及臨時人員，企業可與其簽訂較短合同期限。對于到期合同的續簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優良的員工，嚴格從優續簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現優秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續簽長期合同;對于表現一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續觀察其今后的表現，作為合同到期后是否再與其續簽的依據;企業也需要根據自身生產和經營狀況決定是否需要繼續聘用勞動合同到期的人員。

5、建立監督機制以加強勞動合同履行的考核

一方面，要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動合同履行監管部門，監督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業代表共同組成監督小組，對勞動合同的履行情況進行監督。按月或按季度對監督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。

6、強化人力資源管理團隊的綜合實力

人力資源管理關系到了企業的長遠發展，因此為了更好的發揮出人力資源勞動合同管理的優勢，在不同階段企業都應有針對性的進行相關人員的培訓，制定科學合理的人才開發計劃，并對相關的法律文件進行深入解讀，從細節中優化和提升企業自身的競爭實力。

總結：人力資源勞動合同管理對于員工和企業自身而言都具有重大的意義，因此電力企業的管理者需逐步規范化內部的勞動合同管理，降低企業運營中的風險。同時，堅持以人為本的原則進行人才管理與委任，幫助企業打造一支綜合素質較高的核心團隊。在不同時期，電力企業人力資源管理部門也應結合相關的法律條款進行完善，將人力資源管理中的勞動合同管理的優勢發揮出來，更好的促進電力企業發展。

參考文獻：

第2篇：人力資源合同管理范文

【關鍵詞】勞動合同法；企業人力資源管理；措施

1.《勞動合同法》對企業人力資源的影響

1.1《勞動合同法》對企業人員招聘的影響

（1）《勞動合同法》對企業的人員招聘做出了具體的要求，勞動企業在招聘員工時，必須與員工簽署勞動合同，從而起到有效保證勞動者自身合法權益的目的，如果勞動企業沒有按要求與勞動者簽署合同，將會受到嚴重的處罰。《勞動合同法》的這一新規定有效避免了用人單位不支付節省勞動社保費用和經濟賠償等費用，極大保障了勞動者的合法權益。

（2）《勞動合同法》對企業勞動者合同試用期的影響。

《勞動合同法》對人事企業的勞動者合同試用期做出了一定程度的要求，嚴格限制勞動者合同試用期的時間和次數，為有效保證勞動者在試用期內的合法權益，《勞動合同法》還規定，勞動者在勞動合同試用期之內，事業單位不得與勞動者解除勞動合同。《勞動合同法》的這一規定，一改以往的勞動使用制度，極大保證了勞動者的合法權益。這些變化引起了事業單位的高度重視。

（3）《勞動合同法》對企業勞動期限合同的影響。

《勞動合同法》提出，勞動者有權決定自己的勞動期限合同，勞動事業單位不得干預，這極大提高了勞動法的適用范圍。但是，勞動法的這一改變并沒有直接影響到企業的人力資源管理工作，在勞動者滿足勞動解除條件時，事業單位有權解除與勞動者之間的勞動合同，無論是有固定期限的合同還是無固定期限的合同。《勞動合同法》的這一規定極大提高了人力資源的靈活度，勞動者對勞動期限的有效管理決定，極大提高了勞動者對企業的選擇力度，這一改變可以有效吸引人才，提高企業的綜合能力。《勞動合同法》的這一規定對企業的人力資源管理來說，既是一種機遇，也是一個極大的挑戰。

1.2《勞動合同法》對企業人力資源日常管理的影響

1.2.1提高了用人單位對勞動規章的協商權

《勞動合同法》規定，事業單位在制定企業勞動規章制度時，勞動者具有協商權，這極大提高了勞動者參與企業人力資源管理的水平，極大提高了企業內部的凝聚力，促進了企業內部的團結。《勞動合同法》規定，在企業制定有關勞動者自身相關利益的規章制度時，不得完全有自己決定，而是要邀請勞動者代表，參與規章制度的設置，賦予勞動者制度協商權。《勞動合同法》的這一規定，極大保證了勞動者的根本利益，同時，促進了勞動者融入企業，直接參與企業管理，極大提高了企業的民主性。這一做法的另一個好處是，由于相關的規章制度是由勞動者親自參與制定了，這會使得勞動者自覺遵守勞動制度，從而極大提高勞動者的勞動積極性，提高了企業的經濟效益。

1.2.2《勞動合同法》在集體合同方面的影響

由于《勞動合同法》對集體勞動合同方面做出了相關的規定，勞動事業單位在人力資源管理方面，要充分尊重勞動者的意愿，不得欺壓勞動者。集體勞動合同制度的建立，極大提高了勞動者的力量，從而使得勞動者與用人單位的力量更加均衡，事業單位將會更加重視勞動者的根本利益。《勞動合同法》的這一規定，對于有效保證勞動者的合法權益，提高事業單位的經濟效益有著極大的益處。

1.3《勞動合同法》對于企業解除勞動合同的影響

1.3.1《勞動合同法》在經濟性裁員方面的影響

合同法規定，對于企業經濟性裁員，企業可適當擴大裁員范圍，并對優先保留的部門進行了科學的規定，對于經濟效益好的部門，在經濟性裁員時，企業可優先保留；對于在企業經濟成分中比重較大的部門，企業可適當優先保留；相反，對于經濟效益不明顯的部門，企業要及時予以淘汰。在企業進行人員裁員時，要確保保留能力高的人員，裁出能力低的人員，確保裁員的科學性。

1.3.2《勞動合同法》在經濟補償方面的影響

新勞動法在勞動人員經濟補償方面做出了巨大的改變，新勞動法規定，事業單位對于勞動合同到期的勞動人員，可適當進行一定期限的勞動延期，以確保勞動者不會立即失業，給勞動者提供了找工作的時間，這一規定十分人性化，極大提高了企業的凝聚力。

2.企業適應《勞動合同法》加強人力資源管理的有效辦法

2.1《勞動合同法》下企業用人管理的有效措施

2.1.1人員招聘方面的有效措施

針對我國《勞動合同法》在人員招聘合同簽署方面的要求，企業在進行勞動人員招聘的時候，要加強對勞動法的認識，提高招聘人員的法制觀念，加強招聘人員對勞動合同簽署重要性的認識。要積極與勞動員工進行勞動合同的簽署工作，規范勞動合同簽署流程，同時，要加強對招聘的科學化管理，提高招聘的水平。

2.1.2對合同期限的有效制定

勞動事業單位在簽署勞動期限和同時，要充分結合勞動的需要，與勞動者簽署相關的勞動合同；在勞動期限合同簽署過程中，可將長期、中期、短期三種合同科學搭配，合理簽署；同時，事業單位要制定勞動期限合同管理辦法，加強對勞動期限合同的有效管理；規范勞動期限合同簽署流程，確保合同簽署的合法性、有效性。

2.1.3對勞動者試用期的有效制定

在事業單位制定勞動者試用期的時候，要加強對勞動試用期的管理力度，加強對勞動者的勞動能力的預判，對能力足夠高的勞動者，可以適當減少勞動者的勞動試用期，對于勞動能力過低的勞動者，事業單位要及時將這部分勞動者剔除出去，以不斷提高企業人力資源的綜合能力。

2.2將《勞動合同法》貫穿于人力資源日常管理中

針對《勞動合同法》的頒布，企業在人力資源管理方面，要加強對人力資源的監管力度，制定科學、有效的監管辦法，規范制度行為。在制度制定的過程中，要充分考慮勞動者的意愿，提高制度的科學性。

2.3根據《勞動合同法》，科學制定勞動報酬

在勞動報酬方面，企業在招聘過程中，不可以種種理由來進行違約金的收繳，違約金的額度不得超過企業的人員技能培訓費用。在勞動者薪水發放過程中，企業可以結合勞動者的綜合能力，根據勞動者的業績進行薪酬發放；在勞動者的加班報酬支付方面，企業人力資源管理部門要足量發放加班薪酬，充分維護好企業員工的自身利益。從而有效激發企業員工的工作積極性。

2.4根據《勞動合同法》，利用好績效管理

企業必須要積極適應勞動合同法，必須要把績效考評作為企業人力資源管理的一項重要內容，加大其落實力度，建立公平的績效考評機制。在企業采用績效對員工進行考評的過程中，如果發現員工在經過崗前培訓仍然無法勝任崗位工作的，可以依據勞動合同對員工做出一定的經濟補償，然后解除勞動合同。這就要求企業必須要做好員工的績效考評，因為這是處理企業與員工之間關系的一個重要憑證。

3.結束語

總之，《勞動合同法》的頒布，對企業的發展來說，既是機遇，也是挑戰，企業在人力資源管理過程中，要加強對《勞動合同法》的學習力度，針對《勞動合同法》給企業人力資源各方面管理中帶來的巨大影響，企業要積極適應勞動法，不斷加強對人力資源的管理。提高人力資源管理科學性，提高管理水平，從而有效提高企業凝聚力，提高企業的綜合競爭能力。 [科]

【參考文獻】

[1]熊詩蕓，陳丹.淺析《勞動合同法》對中小型企業的影響[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2011（07）.

第3篇：人力資源合同管理范文

關鍵詞：勞動合同法 旅游企業 人力資源管理

一、實施合同法前旅游企業人力資源合同管理狀況

1.基本不訂立勞動合同。在旅游企業中，不與勞動者簽訂勞動合同而形成事實勞動關系的情況較普遍，在旅行社行業幾乎不簽訂合同，就算簽訂合同也只約束勞動者而不約束企業本身，酒店行業相對做得較規范，但同樣存在不訂立勞動合同的用人事件。旅游企業普遍沒有組建工會，涉及旅游從業人員的勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生和保險福利等內容缺失，造成他們維權難，這個現象在旅行社行業尤為突出。有些旅游企業即便與勞動者簽訂了勞動合同，但合同不規范問題極為普遍。還有些旅游企業將簽訂勞動合同作為應付勞動監察的手段，根本不按合同的約定辦事。

2.實際工資低于合同工資。旅游企業為了規避法律法規，往往在合同中無明確的工資說明，有些旅游企業雖然簽訂合同時做了工資說明，但卻以種種理由克扣勞動者的工資，使其實際工資達不到合同工資。整體上，旅游市場上旅游行業從業人員的工資水平普遍偏低，就旅行社行業中的導游人員來看，很多城市的導游人員基本沒有固定工資待遇，只有帶團補貼，而酒店中的服務員有的還達不到酒店所處地區的最低工資標準。

3.大量使用廉價實習生。由于旅游管理專業的學生有迫切的實習需要，所以旅游企業可以隨意的使用在校學生，這種現象在酒店業里比較突出，而且這些在校實習生在旅游企業的平均工資水平是正式員工的三分之一，嚴重損害學生勞動者的合法權益。但是由于實習的需要，學生往往都選擇沉默，就更加放縱了旅游企業的行為。

4.規避勞動法規定的義務。在實施前，很多旅游企業研究了新勞動合同法，對即將對旅游企業產生影響的各方面在法律實施前就做了大量的改變工作。比如為了規避勞動法規定的義務，與原有的非核心部門的員工終止長期合同，改與勞務公司簽合同，不直接與勞動者簽合同，而將旅游企業與勞動者的實際用工關系轉化為勞務派遣關系，使得“同工不同酬”現象比較嚴重。如酒店里正式員工和未簽訂合同的員工的勞動報酬差距較大，不能在酒店享受社會保險福利等應享有的權利，比如旅行社要求勞動者加班完成額外的工作任務，卻不向勞動者支付加班的薪酬等現象較突出。

二、實施對后人力資源管理成本的影響

人力資源成本項目應該按照人力資源從進入企業到退出企業生產經營過程進行分類，即按照人力資產“投入-工作-發展-退出”的行進過程進行成本項目的分類。人力資源成本項目應該包括取得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。

1.對人力資源管理取得成本的影響。取得成本是企業在招募和錄用人力資源過程中發生的成本。一方面，勞動合同法對于試用期和服務期的嚴格限制、對于勞動者辭職權的擴大和對勞動者解雇保護的提高等變化,都使得旅游企業必須加強對勞動者入職環節的管理,增加了旅游企業的勞動力取得成本。但同時，合同法對合同期限等的規定，也可以使勞動者的流動性減少，從而可減少保障成本。另一方面，《勞動合同法》通過規定強制締約與加大違法成本的措施,來引導用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權益。這使得用人單位不簽訂合同將面臨強大罰則。用人單位為了節省社保費用和經濟補償金而逃避此項定約義務,將會使用人單位面臨嚴厲處罰。

2.對人力資源開發成本的影響。為提高人力資源的技能而發生的費用稱為人力資源的開發成本，包括崗前培訓成本、崗位培訓成本和脫產培訓成本等。勞動合同法對旅游企業人力資源開發成本的影響是兩方面的，一方面，勞動合同對在崗派遣人員培訓要求的規定，將增加旅游企業對人力資源的開發成本。但是另一個方面，旅游企業可以與員工訂立培訓協議，為員工提供專業培訓，并支付培訓費用，并要求員工為旅游企業服務，員工違約則可以要求員工賠償等，這些規定可以為旅游企業挽回一些培訓損失。

3．對人力資源使用成本的影響。使用成本是企業在使用人力資源的過程中發生的成本。企業使用成本主要包括維持成本、調劑成本和獎勵成本。勞動合同法中對最低工資、加班情況等的規定，會導致旅游企業人力資源使用成本的增加。

4.對人力資源保障成本的影響。保障成本是包括健康保障、勞動事故保障、退休養老保障、失業保障等費用，作用是保障人力資源喪失使用價值時的生存權。勞動合同法中對用人單位解除合同的硬性規定，會導致旅游企業對員工的保障成本增加。當然它的存在使得在職人力資源有安全感，從而起到積極的激勵作用，使得員工更加積極地努力工作，產出的效益增加，從而給旅游企業帶來更多的收益。同時旅游企業可以通過更好地提供勞動安全保障措施使勞動事故保障成本降低。

5.對人力資源離職成本的影響。離職成本是指由于任職者離開組織所造成的費用損失。包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。留住優秀人力資源是降低這一成本的最好方式。勞動合同法規定,固定期限勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件，勞動者不同意續簽外，用人單位終止合同時均應支付經濟補償金。《勞動合同法》與現行規定相比，用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件。《勞動合同法》擴大了經濟補償金的適用范圍，這使得企業解約成本加重，擴大了經濟性裁員的范圍，同時對經濟性裁員應當優先留用誰的問題做了強制性規定。

三、結論

旅游業是一個勞動密集型行業，人力資源成本在經營成本中占有很大比重。在《勞動合同法》實施之前，由于勞動法對一些地方規定不具體，可能旅游企業還“有機可乘”，但是《勞動合同法》實施后對旅游企業就產生了很大的約束。當然，勞動合同法不只是給旅游企業帶來危機，同時也給旅游企業帶來了機遇，從另一個側面講，勞動合同法的實施將減少員工流動性，旅游企業將能更好地培訓和使用員工而不怕培訓完后員工流失，這正是旅游企業一直以來都想解決的問題。而且，并不是所有的旅游企業都“懼怕”勞動合同法帶來的對人力資源的負面影響的，對于一些真正需要和善于開發人力資源的旅游企業來說，將更具有競爭優勢，這些企業會更加希望勞動合同法能對用人單位和勞動者都有所約束，《勞動合同法》的實施將更能增加旅游企業與旅游從業人員之間的信任感。

參考文獻：

[1]俞捷,陳桓.新勞動合同法給民營企業帶來的挑戰和機遇[J].經營與管理,2011,1:13-14

第4篇：人力資源合同管理范文

關鍵詞：商業銀行；人力資源；問題；對策

0 引言

銀行與一般企業不同，商業銀行是貨幣信用活動的經營者，銀行業以貨幣資金及其衍生品為經營對象，以人的服務為載體實現貨幣經營。因此，銀行網點的服務效率是銀行人力資源管理的重點；2002年-2012年，我國商業銀行體系經歷了蓬勃的發展。國有銀行相繼上市，股份制商業銀行發展壯大，城市商業銀行如雨后春筍般崛起，外資銀行相繼在中國開設分支機構。復雜激烈的競爭環境導致商業銀行經營管理面臨著嚴峻的挑戰，一方面，銀行規模擴張和同業競爭加劇，帶來了更多的金融市場機會；另一方面，商業銀行需要在吸引人才、戰略管理、內控管理等方面進一步加強，才能在市場中站穩腳跟。以上兩點促使商業銀行比一般企業更重視人力資源管理和建設。

首先，人才招聘是商業銀行人力資源管理關注的焦點。在百度中搜索“銀行招聘”，最新招聘信息86483條；在谷歌中搜索“銀行招聘”，發現國內的大多數銀行都在實時人才招聘信息。多元化競爭是銀行對人才需求源源不斷的直接原因，其根本是完全競爭帶來了勞動力市場上的人力資源流通；其次，員工隊伍教育培訓是銀行培養人才的重要手段。由于提供金融服務是銀行的重要職能，銀行員工的形象禮儀、儀容儀表培訓已成為商業銀行培訓的經典課程，銀行業協會、國家財政部和注冊會計師協會發起的崗位資格證書、專業技術證書考試促進了銀行專業人才繼續學習、繼續教育，出國學習考察已成為銀行開拓高管視野、培養高端人才的經營戰略。再次，績效考核是商業銀行人力資源管理的重中之重。搜索百度文庫，與“銀行績效管理”相關的文檔225000篇。有研究分析了不同類型銀行績效考核的不同做法，有文章提出了商業銀行全盤考核的方法，有文章則指出商業銀行的績效考核的不足和問題。在實際中，銀監會、國資委都下發了銀行考核的指引文件和辦法，國內多數商業銀行已將全面的平衡計分卡考核納入了績效管理，建立績效工資制。

商業銀行更加注重對人的質量管理，不僅把人力投入看作經營成本，更作為一種資產投資。本文嘗試用投資理論解釋商業銀行的人力資本投資，以實證研究分析了學歷對人力資本收益和風險的影響，比較了商業銀行人力資源管理的不同。

1 相關研究述評

1.1 人力資本理論

人力資本理論最早起源于經濟學研究，該理論認為人力資本是對生產者進行教育、職業培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。人力資本理論也為微觀企業計量勞動力因素對生產的貢獻度提供了理論和方法，該理論解釋了形成人力資本的投入和收益對企業人力資產價值的影響。

1.2 投資理論

現資理論認為，人們進行投資，本質上是在不確定性的收益和風險中進行選擇。我們假設加權資產的投資的回報是一個隨機變量，那么該回報就具有一個期望值和一個方差。所謂期望值，是指投資的期望收益率，它是單項資產的期望收益率的加權平均，權重為相應的投資比例。所謂方差，是指投資的收益率的方差。我們把收益率的標準差稱為波動率，它刻畫了投資的風險。投資理論用均值-方差來刻畫收益-風險這兩個影響投資的關鍵因素。

資本資產定價（CAPM）模型是影響最為深刻的投資理論之一。CAPM是基于風險資產期望收益均衡的預測模型，由夏普、林特爾等人提出。夏普教授因其在資產定價領域的金融學術成果，于1990年榮獲諾貝爾經濟學獎。該理論把資產的預期收益與預期風險之間的理論關系用簡單的線性表達式展現，認為資產的預期收益率等于無風險回報率與該資產風險溢價的加總，其表達式為：rf是無風險回報率，純粹的貨幣時間價值；βa是資產收益的β系數，rm是市場期望的回報率，表示資產在市場上的溢價。β系數表示該項資產的固有風險，其公式為一項資產a的收益與市場收益的協方差除以市場收益的方差。近幾年來，CAPM的形式已經遠遠超越了夏普、林特納提出的傳統形式，有了很大的發展。

2 理論基礎與研究假設

2.1 人力資本的投資風險

（1）人才引進風險

人才引進風險是人力資本投資的首要風險。例如：引進人力資本并非稀缺人才，不能滿足崗位需要；引進了人才因種種原因不能發揮作用，造成投資浪費；還有企業錯失了好的人力資本投資機會。

（2）流動風險

委托-理論是現代人力資源管理的重要理論之一，即企業和員工之間是建立在契約關系上的委托-關系，但是，這種契約關系很難約束勞動力的流動，容易出現違約。在新勞動合同法體系下，商業銀行出現人員流動的情況可能會更加頻繁，這必然為商業銀行人力資本投資帶來風險。

（3）投資風險

員工激勵問題帶來了人力資本投資的收益風險。員工以教育培訓和自我學習的方式進行投資，人力資本存量增加了，但由于信息不對稱，企業很難全面掌握員工需求來激勵員工，勞動積極性不足，人力資本投資收益低于預期，形成了沉沒成本。為避免人力投資風險，企業需要向人力資本投資對象采取激勵措施。

（4）年齡風險

對企業而言，人力資本是可以貢獻經濟價值的資產，但工作年限受到法定退休年齡的限制。越接近退休年齡，人力資本的價值越少。首先，員工的心智能力、身體健康一般會隨著年齡的增長而降低，學習變通能力下降，知識結構更新變慢；其次，不考慮激勵因素，員工的工作意愿也會逐漸降低，員工（尤其是女員工）會選擇更多的家庭勞動時間，以獲得更多的效用。年齡風險提示了企業內部的人力資本價值隨著員工平均年齡增長而出現損失的可能。

（5）銀行業風險

商業銀行是貨幣信用活動的經營者，銀行業的特殊性決定了其人力資本存在著行業風險。根據風險管理理論，銀行人力資本面臨著個人信用風險、員工操作風險、道德風險甚至聲譽風險等多重風險。這就要求商業銀行在引進選拔人才時，不僅要關注其通過社會聯系獲取稀缺資源并獲利的能力，更要注意對其專業背景、綜合素質和道德品質的考察。

2.2 研究假設

投資理論模型是否可以用于人力資本價值計量，以“資產化”的觀點對人力資本進行研究，有經濟學者提出了基于假設條件的CAPM引入隨機變量和時間參數t來計算人力資本的定價，但使用該模型計算人力資本仍需要假設條件：

I.“經濟人”假設，人力資本會追求收益最大化，每個人都會為實現自己工作報酬的最大化勤奮努力工作，實現人力資本價值。

II.完全競爭的人力資本流動市場。完全競爭型人力資本市場的勞動力定價不受任何阻礙干擾，不存在足以影響勞動力價格的企業或消費者。人力資本價格決定了資本流動方向，對勞動力起著激勵約束作用；

III.人力資本市場的信息充分。即通過勞動力市場信息，每個勞動者都充分了解自身人力資本價值。從而，也就知道人力資本的預期收益；

VI.根據人力資本理論及招聘的實際做法，學歷是具有代表性的人力資源特征之一，本文假設可以按照學歷劃分人力資本類型，員工學歷不同，人力資本收益和風險也不同。

3 研究方法

為驗證學歷對人力資本投資收益和風險的解釋作用，本文從宏觀和微觀兩個視角出發，用相對簡單的方法來衡量人力資本收益和風險之間的關系。宏觀數據我們主要通過中國統計年鑒和有關研究機構公開披露的數字獲得，微觀數據我們結合商業銀行實際，選取在年報中披露員工學歷情況的城市商業銀行分析在變量選取上，宏觀分析我們將學歷分為“大專以下”、“大專”、“本科”、“碩士”、“博士”五種類型，按照人力資本理論模型計算了各學歷按年齡段的勞動力收入情況，在此基礎上計算預期收益、收入彈性和投資回報率；微觀視角下，我們令“大專及以下”為自變量d、“本科”為自變量b，“研究生及以上”為自變量y，分別以年度的凈利潤為因變量L，年度的工資薪金為因變量W，建立多元線性模型如下：

4 結論

本研究結果沒有發現員工學歷和商業銀行的凈利潤、工資薪金之間的解釋關系，因此，以“學歷”劃分人力資本類型的假設不成立。但是，學歷代表了形成人力資本的投入，學歷越高，沉沒成本越多；高等學歷人員具有更強的增加收入的內驅動力，平均的收入水平較高；商業銀行會結合經營狀況確定人才策略，采取變通的人力資本投資手段，既保證經營效益穩健增長，又追尋人力資本的保值增值。

參考文獻

[1] 向鈞，薛新偉 人力資本存量計算方法的改進與試算[J] 數學的實踐與認識2009年（2）

第5篇：人力資源合同管理范文

隨著國家對高校發展的不斷重視，用于高校發展的投資在國家財政支出中比例逐漸增加，進一步加強大學基礎設施建設，擴招生源，培養高素質師資隊伍。如武漢理工大學從2005年起，在三年之中投資建設面積達37萬m2的南湖新校區的第一期開發任務。高校的發展，從邏輯拓撲結構上看，呈現出星形擴展模式，主要根據專業進修劃分。從地理位置分布來看，高校發展呈現離散分布模式。有些院校之間可能只是跨越一兩條街道，有些院校可能要跨越城市。除此之外，由于不同院校的管理體系不盡相同。這樣的模式和情景，對于高校人力資源管理系統提出了很大的挑戰。本文就這些問題提出了一種基于分布式服務的，實現單點登錄的，使用工作流引擎對業務進行快速建模的，基于云的軟件架構來設計和實現高校人力資源管理系統。 

基于這些問題，中外有很多文獻可作為參考。在文獻[1]中詳細介紹了人力資源管理系統的發展史；在文獻[2]中描述了一直人事管理的方法學；在文獻[3]和[4]中，詳細介紹了辦公自動化原理和應用；在文獻[5]中描述了基于BPMN的流程引擎構造方法。在文獻[6]中介紹了基于云技術實現信息管理系統的一些原則和 

方法。 

1 總體架構 

為了解決這些問題，針對高校人力資源管理系統必須是分布式的，可配置，可擴展的。本文就這些特性，提出一種基于分布式服務的，實現單點登錄的，使用工作流引擎對業務進行快速建模的，基于云的軟件架構來設計和實現高校人力資源管理系統。 

采用云技術，可以解決高校之間地理位置離散性的問題；其次可以在云端制定統一的人力資源管理系統規范，各分院的人力資源管理系統必須遵循該規范，可以解決高校星狀拓撲結構問題，也就是行政管理問題。使用云端的單點登錄接口，分院的人力資源管理系統可以使用統一的驗證模塊而不必開發自己的驗證模塊。分院的人力資源管理系統采用MVC架構，具備良好的可擴展性和可維護性。另外，使用work flow engine對人力資源管理系統進行業務建模，可以靈活配置各院校的人力管理的不同之處。下面詳細介紹軟件各模塊作用。 

1.1 云平臺 

教務管理系統云平臺是搭建于校園云端的，服務于所有學校管理系統的基于Restful Web service的云平臺。主要功能包括所有教務管理系統的數據存儲，計算與統計，定義教務管理系統基本流程Web服務，提供公用統一Web服務。 

1.2 單點登錄服務 

單點登錄是教務管理系統云平臺下的一個Web Service接口。該接口主要功能是進行用戶身份驗證。該接口支持多種驗證方式，如學號、工號+密碼+手機驗證碼驗證，Windows活動目錄驗證等。 

1.3 Work flow引擎 

使用Work flow引擎可以使得業務流程開發標準化、可視化、更高效、系統配置靈活等。Local Work flow引擎與云端Work flow引擎技術架構類似，后者用于配置開發云端平臺業務流程，前者用來配置開發分院的系統。此處系統指的是高校人力資源管理系統。 

2 系統功能模塊 

根據前面章節的分析，本節對高校人力資源管理系統的功能進行描述。 

1）部門管理： 

該功能模塊主要是用于新增、刪除、調整、查詢院校部門及部門之間的關系。 

2）人員管理： 

人員管理模塊主要是查詢、刪除、修改院校教職員工基本信息。 

3）考勤管理： 

考勤管理主要是用于查詢院校教職員工執勤，上班，休假等考勤信息，并生成報表。 

4）績效管理： 

績效管理模塊主要功能是按照院校績效評估算法對院校教職員工績效進行計算和評估，并存檔或者生成報表。 

5）工資管理： 

工資管理模塊主要功能是用于記錄院校教職員工工資，福利信息。并生成報表。 

3 結論 

基于分布式服務的，實現單點登錄的，使用工作流引擎對業務進行快速建模的，基于云的軟件架構來設計和實現高校人力資源管理系統解決了眾多的高校管理難題。這些難題包括：1）使用云技術達到統一管理呈星形發展的高校分校區。2）使用云平臺服務技術實現總院校制定人事管理總綱領，分院根據自己的需求實現自己的特殊流程。3）使用云平臺服務實現單點登錄，使得人力資源管理系統和其它教務管理系統使用同一套驗證體系。4）使用工作引擎技術使得人力資源管理系統更具備可配置性、靈活性和可擴展性。 

參考文獻 

[1]“History of HR and the CIPD”. Chartered Institute of Personnel and Development. Retrieved 2016- 

07-19. 

[2]Collings， D. G.， & Wood， G.（2009）. Human resource management： A critical approach. In D. G. Collings & G. Wood （Eds.）， Human resource management： A critical approach （1-16）. London： Routledge. 

[3]孫淑揚.辦公自動化原理及應用[M].北京：中國人民大學出版社，1999：5-6. 

[4]李響，劉亞彬.基于流程再造的高校人力資源管理系統實現路徑研究[J].科技管理研究，2010，30（14）：115-118. 

第6篇：人力資源合同管理范文

關鍵詞：職業資格；人員；統籌管理

0 前言

職業資格證，目前已經逐漸了取代了各種學歷的畢業證。兩者相對之下，取得職業資格證的人員更加受的用人單位的親睞。根據調查顯示，目前有超過50%的用人單位比起代表學歷的畢業證更加看重相關職業的資格證。職業資格認證制度，在一定程度上加大了我國勞動力對知識的認知，同時也讓我國勞動力對相對應的職業熱情高漲，職業技術也隨之得到大幅度額提高。

1 職業資格的概述

職業資格是一種相對于公平的認證制度，這種制度是指按照國家既定的對每一個行業所定下的職業技能相關標準，或者相關的任職資格條件。這種制度是被政府所指定的考核鑒定相關機構，有他們對勞動者的職業技能水平、職業資格水平兩個方面來進行客觀、公正、公開且科學規范的測評和鑒定。對于在測評中獲得合格的人員，則會授予與其職業相對應的職業資格證書。職業資格認證制度目前已經成為了勞動就業制度中的一項十分重要的內容。

2 對已經取得職業資格人員的統籌管理

2.1 統籌管理的意義

統籌管理的意義在于將現有的條件進行利益最大化，將時間和人員的能力進行無縫對接，進而實現一個理想化狀態。其中，統籌能力是指管理人員在洞察事物、進行工作分配和謀劃時、將團隊的整體協調合作和團隊的創造性思維發散等方面的能力。在進行統籌管理時，需要管理人員不顧此失彼，減少對人與人之間的偏見，不能因小失大。管理人員要做好兼顧大局、平衡各方面利益。

2.2 如何進行統籌管理

在對待已經取得職業資格證的人員時，進行統籌管理時需要進行一下幾點要求：

（1）對獲得職業資格證的人員進行二次職業測評：根據第二次職業測評的結果來進行團隊合作時的分工。對于測評結果，可以分為A、B、C三個檔次，在進行技術方面的團隊合作時，由測評結果為A的人員進行更具有技術型的工作，結果為B的人員進行輔助工作、結果為C的人員則進行其他剩余工作。

（2）以團隊為單位進行賞罰分明：對于統籌管理來說，只有把利益做到最大化才是能真正的做好這一管理。對于任何一個用人單位來說，只有員工積極工作，公司的收益才能越來越好，同理可得，在對待已有職業資格證的人員來說也是一樣的。只有將賞罰分明才能讓從業人員更加上進，努力。同時，因為在考取職業資格時，每一位考試人員都在之前進行了大量的考試復習，正是因為這樣，在真正步入職場的時候在責任的分配上，才會有更大的摩擦。然而，運用賞罰分明這一措施，則可以有效的避免這一問題的發生，一旦發生問題，團隊受罰，所以為了避免這一現象，賞罰分明的重要性也不言而喻。

（3）管理人員需要經常與已經獲得職業資格證的人員進行溝通：溝通是打開人們心靈的橋梁，只有經常進行溝通，才能拉近人與人之間的距離。這一點無論對從事什么樣的工作人員倆說都一樣。但是對待管理人員來說則特別重要，每一位管理人員都需要對其所要管理的人員進行了解。在分配工作的時候，只有了解你的員工才能根據他的特點和長處進行最好的分配。同時只有了解一個人的性格、脾氣，在工作上也才能更加順利，在管理時也可以根據他的性格所需進行對癥下藥，從而減少因為雙方的不了解而造成一系列不需要的誤會。

（4）平等的對待每一個人：每一個人在這個世界上都是一個獨特的存在，每一個人都值得、都需要被尊重，被認可，同時也相信每一個人都有著存在的意義。所以管理人員在對待每一位取得職業資格人員時，需要平等的對待，不能因為某一位人員的出身、家境等其他因素對其偏低和歧視。在進行統籌管理時，平等的對待每一位人員更加重要，只有管理人員不存在不平等對待，統籌管理才能更好的做好，從而使利益最大化。

（5）培養團隊精神：統籌管理中說過，只有把部分利益做到最大化，才能把整體利益做到最好，所以在統籌管理中，團隊精神十分重要。所以相關的管理人員需要對已經取得職業資格證書的人員來進行團隊管理，開展可以培養團隊精神的活動。

3 結論

在對待已取得職業資格證的人員進行統籌管理的時候，比起其他管理更需要管理人員在觀察力、洞察力等多方面進行思考。每一位從業人員在其對應的職業技術上都相對較好，所以在進行工作時，除了要二次進行考察，也需要管理人員根據每一位從業人員的脾氣秉性做出相應的調整不能一味的照本宣科，更不能不考慮每一位人員的本身特征就進行分配管理。同時，管理人員也需要培養出他們的團隊精神，需要管理人員根據每一位從業人員的特征和實際工作能力進行團隊的分工。

4 總結

進行統籌管理是對一個群體來說的最好管理方式，不僅可以將團體的利益進行最大化，同時也可以讓每一個人都發揮他們的長處，讓每一個人在團隊中都盡自己的一份力。在提高團隊利益的同時提高自己的利益，在提高團隊業績的同時，提高自己的職業技術能力，同時也在一定程度能增加了每一個人的團隊意識。對于管理者來說，統籌管理提升了每一位管理人員在對待事情和人員的認真性，同時也讓管理人員和從業人員的溝通更加方便。以上，是本文對于以取得職業資格人員的統籌管理的討論。

參考文獻：

[1]張鐵錚.我國職業資格管理研究[D].東北財經大學.2012（11）.

第7篇：人力資源合同管理范文

關鍵詞：

人力資源是集團企業里最核心和最關鍵的資源，同時，也是集團企業中相對分散和相對多樣的資源，如何充分發揮集團企業在人力資源管理方面的整體優勢是集團企業思考的管理問題，也是人力資源管理集團管控的出發點。

面對“諸侯管理、個體管理和人工管理”的集團企業人力資源管理系統，需要解決重復工作效率低、數據不共享易出現違規操作、業務之間溝通協調不暢處理及時性差、風險成本高、數據標準不統一、數據分散，難以全面準確地分析等問題。

1、設計理念

以“集中控制、分散管理、協同運作、改善業績”為核心，從戰略、管控、流程與事務等四個層面建立起完整的集團版e-HR系統以機構管理、人事管理、招聘管理、績效管理、薪酬福利管理為核心模塊，以人力資源規劃、員工職業生涯管理、能力素質管理、人力資源關鍵指標管控為關鍵手段，構建人力資源管理的信息化解決方案。

2、系統功能

通過角色化的登陸，來自各模塊的各類提醒、通知、審批、授權等及時得到呈現；熱門應用在門戶界面進行快速鏈接；支持各模塊的查詢；各類分析儀表盤得以集中呈現，加快管理洞察和決策。

3、實現方法

“保證共性”，包括理念統一，即統一全集團的人力資源管理、開發理念；規劃統一，建立全集團統一的人力資源規劃；框架統一，建立全集團統一的政策、制度和規范框架；標準統一，建立全集團統一的各項人力資源管理工作標準。全集團人力資源管理應用依托于“人力資源信息管理共享平臺”，包括信息的集中以及上述規范的集中管理。

“兼顧個性”，各人事單元（集團總部、分支機構）在集團共性標準基礎上相對獨立完成各自職權范圍內的人力資源管理，可以根據自身人力資源管理的現狀和需要，個性化配置人力資源管理需求。

“分層管理、協同應用”，各人事單元之間不是單純的分散應用，而是在集團統一規范原則和集中信息共享平臺基礎上，通過不同組織層級的分層管理和多角色應用，實現人事單元之間的業務協同（集團與下屬機構，下屬機構之間）。

4、部署形式

母公司內部采用集中式部署模式，應用服務器、數據庫服務器和資源服務器都集中在總部，母公司的各二級單位都作為終端來應用；應用服務器包括員工辦公服務器、經理（直線經理）辦公服務器、領導辦公服務器、HR辦公服務器。母公司采用虛擬專用網VPN分公司終端建立安全連接。

為了統一管理和節約成本，所有各控參股公司人力辦公服務采用集中部署在一套服務器中，各參控股公司訪問統一一套辦公服務器和同一系統來進行人力業務的管理。控參股公司和母公司之間通過數據交換服務進行人力數據的交換，各控參股公司復制母公司制定的人力資源管理規章制度，上報格式一致的人力資源數據，實現了母公司對各控參股公司的人力資源管理工作有知情權和建議權。

5、系統要點

(1) 業務復雜，特別對于集團式股份制企業，組織結構多層次，必然存在業務的多樣性和個性化的內容，為了使系統更加適用，在業務實現上要求既要實現統一，同時也要兼顧個性，這就為增加了系統的實現難度。

(2) 信息共享和業務聯動性，這種聯動性不但包括系統內部的聯動性，還需要外部系統聯動性（財務、IC卡及目錄服務體系等）。需要投入很大精力開發操作靈活的功能模塊。

(3) 系統多變 由于政策法規條文的改變，可能導致部分業務重新設計和開發。

6、實施結果

第8篇：人力資源合同管理范文

關鍵詞：通信企業；人力資源；創新管理

Abstract: communications enterprise management of the human resources of the enterprises in human resources is planning, organizing, use, development and deployment of the process and the method. The application of advanced management idea, give full play to the comparative advantages of human resources, improve the communication is the key of enterprise core competitive power. How to realize the communications enterprise human resources management innovation were discussed.

Keywords: communications enterprise; Human resources; Innovation management

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

一、前言

通信企業的人力資源，是指在通信企業生產過程中所投入的人的力量，也就是人在通信企業活動中運用的腦力和體力的總和。21世紀是知識經濟時代，全球經濟一體化、信息化、智能化的發展，使中國通信運營企業面對這樣一個機遇和挑戰并存時代。如何對人力資源進行有效的戰略管理，發揮人才作用，從而提升企業執行力和核心競爭力，是業界一直以來非常關注的問題。文章就如何實現通信企業人力資源的創新管理進行論述。

二、人力資源管理的創新管理必須堅持“以人為本”。

所謂以“人”為核心的企業管理：它不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統企業管理模式，而是在深刻認識“人” 在企業管理活動中的作用基礎上，突出“人”在企業管理中的地位，實現以“人”為中心的管理。現代通信企業要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發與管理，積極實施人才強企戰略。牢固樹立“ 人才資源是第一資源”、“人才投資是第一投資”、“人力資源開發利用”是第一要務的新人才觀。切實增強“人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發展后勁”的新型人才意識。

三、人力資源管理的創新管理必須完善以市場為導向的人力資源配置機制，調整人力資本結構。

隨著我國的市場經濟體制逐步建立和完善,市場環境日趨規范化、制度化,不僅出現了生產資料市場、資本市場,還出現了人力資源市場。現代通信企業的運作必須以市場為導向，遵循市場規律，根據自身的實際狀況進行人力資源配置,調整人力資源結構組成。具體而言有以下幾個方面: (1)編制詳細的人力資源規劃；(2)打破委任制、分配制。采用聘任制與委任制相結合或者全員聘任制的方式吸納人才；(3)打破終生制、鐵飯碗,通過解聘、自然減員等方式精簡機構、裁減冗員,提高運作效率；(4)采用崗位競聘制,注重員工的實際工作能力和個性，做到職位能上能下，工資能高能低。(5)疏通流通渠道，使員工能夠根據自身的能力、崗位情況，在各通信企業之間及企業內部流動，發揮自身的潛能。

四、人力資源管理的創新管理必須完善以人為本的競爭和激勵機制。

“以人為本”，就是在管理活動中要一切以人的管理為中心，以人的權力為本，強調人的主觀能動作用，力求實現人的全面、自由、普遍發展。[2]以人為本的價值取向不僅與現代社會資源共享、網絡依存和創新發展的特征相適應，也與社會生產的目的及人在生產要素中的地位相適應。人是生產力中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素。充分調動人的積極性、創造性、能動性,把人的生機轉化為工作的活力和動力,這是企業成功的關鍵。因此，構建以人為本的競爭和激勵機制,是通信企業人力資源管理的核心環節。

(1)營造良好的用人環境。首先，人事管理工作要具有開放性，營造“能進能出”的用人環境。通信企業應根據公司化企業的特點，重新考慮企業人員的構架，并據此調控人才。在人才的引進方面，要廣開門路，既要面向郵電院校畢業生，也要面向在職的、有同行經歷或經驗的成熟人才。為此，應盡快修訂吸引人才的各項政策，實行公開選聘、公平競爭的用人機制。其次，人力資源管理部門應以企業興衰為己任，以企業的總體發展戰略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測，并及時為各部門提供人才需求信息。在人力資源配置上，可以試行讓員工自己選擇感興趣的專業工種；在管理上，可試行彈性工作制，以發揮最佳工作效能。

(2)提倡以感情留人。如何吸引人才? 當務之急就是營造“感情留人、待遇留人、事業留人”的良好環境，讓人才安居樂業。研究表明，員工追求的絕不僅僅是物質待遇，而更多的是追求精神上的尊嚴和實現自我價值。管理者與員工之間不是命令與服從、管理與被管理的關系，而是一種合作、互動關系，工作崗位也就變成了員工追求實現自我價值的平臺。此外，要積極為人才排憂解難，為他們創造無后顧之憂的生活和工作環境，使他們能從實際中體會到企業是值得珍惜的大家庭。待遇留人和事業留人是相輔相成的。對不同層次的人才，在生活上要給予關心，在工作上要委以重任，為他們提供展示實現自己價值的舞臺和廣闊的發展空間。

(3)實施“愛心管理”。現代管理學認為，將功利目標和人文目標結合起來實行管理，是人力資源的最高境界。人不是單純的經濟人，而是社會人。除了通過勞動獲得相應的報酬外，人們還在不斷地追求情感需要、歸屬感和受人尊重的更高層次的需要。我們可以借鑒人力資源戰略管理中倡導的“愛心管理”策略，將企業人力資源管理的關注范圍從員工的工作內容、工作方式和工作效果擴大到員工的思想和心理,注重采用體貼、關懷的方式來構筑企業內部的和諧氣氛。

五、人力資源管理的創新管理必須建立個性化、多元化、彈性化的動態管理機制。

在通信企業工作的員工，其構成是復雜的。他們的教育背景、文化程度、職業技能、工作性質和個人性格各不相同。因此，通信企業的人力資源管理不應一視同仁，而應個性化、多元化，根據不同部門、不同崗位、不同個體進行有效的管理。通信企業的員工，其工作方式、工作地點、工作時間、工作業績都有一定的不確定性。因此，打破工作定量制、獎金平均制，給不同員工一定的自由度、靈活機動性，進行彈性制的動態管理，更有利于充分發揮他們的工作積極性，創造更好的社會效益和經濟效益。

六、人力資源管理的創新管理必須營造良好的企業文化氛圍。

企業的社會效益及經濟效益取決于企業的生產力要素的構成及其發揮程度，而勞動者是企業生產力要素中最重要、最活躍的因素。勞動者的生產力在很大程度上取決于他們的積極性，如何調動勞動者的積極性，其中，企業文化起著重要作用。培養我國通信企業員工對企業的忠誠度，一方面需要完善激勵機制；另一方面就是要營造良好的企業文化，營造企業與員工共同成長的組織氛圍。應充分發揮團隊精神，規劃企業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，使員工對組織產生信賴感、忠誠感，引導他們樹立正確的價值取向和行為方式。只有這樣,企業員工才能把自己的個人目標融合到組織的目標、理想和信念中去，才能因為有共同認定的企業目標、理想和信念而凝聚在一起。充分發揮自己的主動性、積極性和創造性，為實現企業目標貢獻自己的力量。

七、人力資源管理的創新管理必須加強員工培訓，壯大通信企業的競爭實力。

職業培訓是當今任何一個企業必須注重的。隨著社會日益信息化，新觀念、新知識、新技術不斷更新，通信企業的工作者要使自己能夠跟上時代的步伐，除了要加強個人學習外，企業應有計劃地實施人才培訓。對員工進行培訓，給員工以“充電”的機會，是注重人才智力開發和保證通信企業可持續性發展的必由之路。一是加強交流。選派優秀人才到發達國家或發達地區的通信企業考察學習，同時可以定期邀請專家、學者舉行專題講座，對從業人員進行觀念和知識更新。二是脫產進修。通信企業可以有計劃地選派業務骨干到高等院校脫產進修，將他們培養成專家型人才。三是組織短期培訓或個人自主選擇培訓內容。通信企業應經常性地組織以提高專業知識和提高適應能力、創新能力為重點的培訓。同時可以根據不同人才的要求采取“點題培訓”和“定單培訓”的方式，滿足個人對提升職業素養的需求。四是創建學習型組織，樹立終身學習理念。

八、結束語

總之，人力資源作為一種重要而特殊的資源，是人類社會財富產生的源泉。現代管理學認為，投資人力資源開發是一個見效快、投資成本低并且回報高的低成本擴張行為。因而，通信企業管理者要想留住人才，并使現有的人才不斷升值，就必須舍得在人才培養方面加大投入。

參考文獻：

[1]張德等.人力資源管理.中國發展出版社，2003:2.

第9篇：人力資源合同管理范文

{關鍵詞}企業文化人力資源協同研究

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

“制度是磚瓦，再好的設計也會有縫隙；文化是泥漿，見縫插針，無處不在”。當前，越來越多的企業在人力資源變革中結合企業文化的梳理，反映出社會對企業文化和人力資源管理協同認識的不斷深入和成熟。對每個單位而言，如何有效把兩者結合起來，對企業健康發展有著重要的現實意義。

一、企業文化與人力資源管理的基本內涵

企業文化是企業信奉并付諸于實踐的價值理念，是企業倡導的、上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空，其核心是企業價值觀，本質是人本管理，即對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業人才進行合理規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使事得其人，人事相宜，以實現組織目標。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。

二、企業文化與人力資源管理體系的關系

企業文化與人力資源管理體系的關系主要體現在：1.兩者的天然聯系是以人為本。在企業發展過程中以人為本、最大限度激發人才的創造力，既是企業文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的，只不過人力資源管理體系采取具體的制度措施與方法，是一種有形硬管理，而企業文化則是實施無形軟管理，二者之間有著天然聯系——以人為本，員工(以人為本)是它們之間的聯結點。2、企業文化是人力資源管理體系的向導。企業文化是個較為復雜的價值觀念體系，行業特征，發展歷史，領導風格，人員素質和觀念都是影響這一價值體系的變量，這意味著一種管理理念(比如人力資源管理)在這一企業可以獲得極大的管理成效，而在另一企業可能完全行不通。因此，人力資源管理需在一定的企業文化基礎上進行，服從于這個軟環境，使人力資源管理更加有效率。3、人力資源管理體系是企業文化的完善手段。企業文化的貫徹執行最為常見的是以模范人物、儀式、物質象征等形式傳遞給員工。然而這些形式僅是表層的，并未與員工本人聯系起來。人力資源管理的措施、方法是有目的針對員工，與員工密切相關并帶有一定強制性。因而，如果將抽象的企業文化融入人力資源管理活動實踐，員工就會日復一日受到企業文化的熏陶不斷修正原有的價值觀與思維方式，增強對企業文化的認同感。由此可見，人力資源管理體系是企業文化推廣與完善的重要手段。4、兩者之間相互促進。企業文化通過價值觀的塑造使員工具有共同的價值標準，人力資源管理則主要通過具體措施與方法作用于員工。當這些措施方法符合員工的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執行，反之便會效果大打折扣。同樣，當企業文化價值觀融入人力資源管理的具體措施與方法，就會鞏固與加強原有的企業文化。兩者之間以員工為紐帶彼此促進。

三、企業文化和人力資源管理協同的意義

企業文化是組織成員的共同價值體系，在每個企業，會因企業的歷史、領導者風格、企業的愿景和所提倡的共同價值觀的不同而不同。人力資源是企業與員工間的橋梁，優秀員工是企業發展的動力所在。如何在組織內部建立與企業的愿景和價值觀所一致的企業文化，是當今人力資源工作的目的所在。良好的企業文化是管理制度的升華，企業文化建設者必須更為務實地通過人力資源流程貫徹企業精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認識到戰略、文化對于人力資源的牽引作用。中國的人力資源管理要與國情聯系起來一定要基于戰略與文化的基礎之上，也即建立企業戰略與企業文化高度統一的人力資源管理。沒有目標與方向，就無法激發員工斗志；沒有文化的指引，就無法明晰企業和員工存在的理由。戰略與人力資源協同主要體現在戰略人力資源管理之中，其提出賦予了人力資源明確的戰略導向，使人力資源體系各模塊圍繞戰略統一規劃。企業文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失，也只有企業文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源管理工具發揮更大的能量。

四、企業文化與人力資源管理協同存在的問題

一是對企業處于哪個階段缺乏認識。很多企業家急于讓自己的企業進入發展的高級階段而盲目引進各種管理技術，卻不考慮企業處于哪個發展階段，是否具備這些管理技術所要求的組織結構、人力資源和企業文化積累，最終導致發展失敗。二是只注重硬件升級而忽視軟件。在發展過程中注重對生產設備、技術等硬件的更新換代，卻對管理方式、人才培養、企業文化等軟件升級相當輕視，造成管理制度得不到真正執行。三是失敗的人力資源戰略。企業組在向高級階段邁進時采用錯誤的人力資源戰略，造成人才短缺，影響了組織升級過程。如一些小企業在創業后不久就采取參與式的人力資源戰略，結果權力斗爭導致大批人才流失。四是企業文化缺失。許多企業不能清醒認識到組織升級后，原有的企業文化不再適應現有的企業內外部環境，甚至成為企業發展中的障礙。如有的家族式企業文化在管理中講交情、講關系，始終不能從創業階段跨越到科學管理階段。

五、關于企業文化和人力資源管理協同的思考和建議

一用團隊文化凝聚人。企業文化可以把各個方面、各個層次的成員團結在企業的周圍，產生凝聚力，形成強大的團隊文化。優秀的企業無不倡導團隊文化、團隊精神。團隊文化在企業內部形成友好協作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎上建立其相互依賴和信賴的人際關系。通過企業團隊文化建設，企業內的生產關系和人事關系得以理順和規范。

二用精神文化升華人。企業精神文化是企業的靈魂，它是企業價值觀、經營理念、精神風貌等的集合體。通過精神文化來開發企業的人力資源，要求企業樹立的精神文化要反映企業的現實狀況，反映、表現員工的生產意識、競爭意識和道德意識，體現企業的經營理念與管理原則，以激發員工的積極性和創造性，營造良好的企業氛圍。建立獨特的精神文化，可以以培養員工的勤奮意識和挫折意識。讓員工在困難和挫折面前勇往直前，意志更加頑強，在勞動中成為更優秀的人才，進而創造出輝煌的業績。

三用制度文化約束人。企業制度文化是企業文化的重要組成部分，是塑造企業精神文化的根本保證。企業精神所倡導的一系列行為準則必須依靠制度去保證，通過制度來規范企業成員的行為，并使企業精神轉化為企業成員的自覺行動。四用創新文化開發人。在競爭日趨激烈的今天，企業的創新文化如同企業的品牌，是企業發展的象征。企業創新文化能力的高低決定企業的生死存亡，創新型人才成為企業最重要的戰略資源，建立激發創新人才的企業創新文化氛圍愈發重要。

綜上所述，中國企業在考慮人力資源管理戰略規劃的過程中，首先要考慮建立整體平衡的人力資源管理體系，其次要因地制宜，講求成本、效率和效益，適應戰略發展需要地開發人力資源，并強化與之配套的企業文化，才能使人力資源真正發生資本效應。

參考文獻：