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第1篇：事業單位績效工資改革范文

關鍵詞：事業單位；績效工資；問題；對策

一、績效工資含義及推行意義

1、績效工資含義

績效工資又可稱績效加薪，是以員工個人工作績效為依托而進行發放的帶有一定獎勵性質的工資。績效工資與員工考評相掛鉤，綜合員工的工作態度、工作業績、工作技能等方面的績效考評結果，決定了員工的最終績效工資金額。

2、績效工資推行的意義

一是績效工資制的實行，保證了事業單位員工工資的獲取除固定工資外還有一部分是以其工作效率和工作業績為基礎的，實現了多勞多得、獎懲分明的分配原則，強化了工資的杠桿作用，建立了公正、公平、合理的事業單位激勵和競爭機制，有利于提高員工工作的積極性和熱情度。二是有利于事業單位職能有效的發揮，績效工資制的實行激發了員工工作的主動性和責任度，強化了服務意識，社會公共服務效益和服務水平逐步提高，更好地實現了事業單位職能的發揮。三是有利于形成科學、合理、規范的事業單位人事管理制度，包括對員工的聘用、績效考評、工資、激勵等方面，使人事管理更加規范、科學。四是有利于事業單位內部崗位職能的劃分。各崗位之間權責明確，有利于崗位之間的相互協調、監督，提高了工作質量和事業單位的社會效益。

二、事業單位績效工資改革存在的問題

1、績效工資未形成較有效的激勵機制

績效工資實行之后，一些事業單位人員薪酬與原來相比并沒有明顯增長，挫傷了員工積極性，甚至有些單位將績效工資當作補貼來發放，并不存在對員工工作的考評，該種情況下的績效工資改革形同虛設，并沒有對員工工作產生一定的激勵作用，而僅僅是對工資發放形式進行了轉變，嚴重影響了事業單位績效工資改革的效果。另外，一些事業單位為了實現以高績效工資來留住人才的目的，在財政撥款不能滿足要求的情況下開始另辟它途來增加單位財政，所獲收益作為發放績效工資的一部分，然而績效工資本意是為了激勵員工更好的完成本職工作，這樣反而影響了員工本職工作的完成質量。對于事業單位來說，如何滿足單位發放績效工資的那部分資金，以形成完善的績效激勵機制，成為事業單位所必須要面對的問題。

2、缺乏科學、合理、有效的績效評估辦法

由于每個事業單位所承擔的工作職責有所區別，事業單位內部各個部門職能也各不相同，因而很難形成一套科學、合理、規范的績效評估辦法。具體表現為：一是無法形成合理的績效考核量化指標。事業單位和企業績效考核有很大的不同，事業單位作為社會服務組織，是為實現社會公益目的而存在，要將社會效益放在首位。因此，對于事業單位的員工績效考核無法像企業一樣，有實物產生或直接用員工創造的利潤額來評定。目前我國事業單位對員工的績效評定多以日常工作表現為依據，但這種考核依據存在很大的不確定性，同時也很難形成一個標準的量化體系，但因員工薪酬需與績效相掛鉤，績效高工資多，績效差工資少，該種情況下，員工往往會采取辦法為自己提高業績，一些非正常手段就會出現。二是在我國事業單位中多存在知識密集型勞動產業如科研機構、學校等，該種類型的事業單位在對員工進行績效考核時很難擁有準確的考評量化對象，如果單純的只從學校升學率、科研成果等方面對員工進行績效考核，會導致一些惡性競爭的出現，也無法準確衡量員工在工作中做出的貢獻大小及自身所附帶的潛在價值的多少。因而，如何對事業單位績效進行合理的界定，成為推行績效工資制的一大難題。

3、績效工資實施過程中缺乏完善的配套措施

完善績效工資實施過程中的配套措施，是績效工資能夠順利實行的重要保證。若制度設計本身相對較完善，那么對政策的實踐過程中存在問題的解決就顯得比較重要，完善實施過程中相關的配套措施對于減少實施過程中出現問題的可能性有著重要的作用。一是我國事業單位數量大，從業人員數量多，崗位設置量大，崗位設置存在無針對性、適用性不強、可操作性欠缺、崗位重復設置、無用設置等問題，甚至出現因人設崗的現象。在人員配置上，無法科學、合理、有效的針對崗位要求進行人員配置，出現一個崗位配備多名人員的現象，導致大量人員的閑置，有些是員工能力與崗位要求不相匹配，而使工作無法高效完成；二是缺乏有效的監督，致使績效工資的實行并不能滿足員工實現工作績效同工資報酬成正比的要求，一些事業單位績效工資多流于形式，沒有很好的貫徹，員工對績效工資的期望減少，種種現象阻礙了績效工資改革的推行；三是缺少有效的外部環境支持。員工實現高績效不僅與自身的認知、能力、工作機會有關，還與是否有與工作要求相匹配的外部資源支持有關，包括物資上的支持以及上級領導部門的支持。事業單位工作職能的實現對外部資源的依賴性較強，單位本身及其領導機構能否為員工提供實現工作價值的機會，是事業單位員工能力能否真正得到展現的重要條件，也是影響員工績效考評結果的間接因素。

三、完善事業單位績效工資改革辦法

1、完善事業單位績效考核制度

一是事業單位績效考核制度不能單純的只制定一套標準，要依據各崗位、各部門的工作內容、工作性質制定量化標準，要充分體現公正、公平，并要體現出事業單位的公益性和服務性，事業單位員工績效考核要以充分發掘出員工工作積極性為目的，員工對工作有較高的熱情度、責任感、積極性，才能實現事業單位為社會公眾服務，提高社會效益的目的；二是由于事業單位本身的特殊性，以實現社會公益為目的，因而很難形成具體的量化標準，因而制定出完整的工作計劃就顯得尤為重要，計劃要盡可能細化，明確員工在某一階段的具體工作計劃和工作目標，以計劃完成情況作為績效考核的依據之一，這樣在對員工的考核過程中就會有比較具體的考核項目；三是將群眾滿意度作為事業單位員工考核的依據之一，事業單位主要是為社會公眾提供公共服務，那么不同于工廠企業提供的有形產品，事業單位為社會提供的是公共服務這類的無形產品。因此，公眾對其提品的滿意與否，才是事業單位員工績效好壞的重要依據，因而公眾滿意度要成為事業單位績效考核機制中必不可少的一項。

2、完善事業單位崗位設置

績效工資制的推行與事業單位績效考核體制的設置有重大關系，同時績效考核體系的設置與事業單位內部崗位設置有重大關系。一是崗位的合理設置應包括規范的崗位等級和崗位聘用制。同時崗位數量、崗位等級、崗位結構等的設置要充分考慮事業單位所處的環境及自身發揮工作職能的需要。組織績效要靠部門績效和個人績效實現，部門績效由個人績效組成，因此合理的崗位設置，才能實現事業單位整體的崗位優化組合，才能更好地加強各部門之間的分工合作。明確了各崗位的職責所在，確立每個崗位在整個單位發展中的地位和作用，并合理、規范的編定上崗人員，才能實現事業單位良好績效的獲得。二是上崗人員要符合崗位要求，擁有上崗資格。合理的崗位設置，高素質的崗位人員配置，即可提高員工的工作積極性、責任感，實現員工價值，又可避免因崗位混亂，職責不明而造成的崗位設置重疊或崗位缺失現象的出現。三是要科學的評估崗位價值，崗位價值的科學評估對于員工績效考核有重要的參考價值，不同崗位所發揮的職能不同，在進行員工績效考核時就會考慮崗位職能、崗位性質而采取與之相適應的考核標準，這對于事業單位完善績效考核體系有重要的作用。

3、完善績效工資的分配

一是要明確績效工資分配原則，堅持做到以績效為導向的原則，摒棄以資歷論英雄的傳統，強化對員工能力的重視；二是鼓勵員工共同參與，使員工真正了解什么是績效工資，及實行績效工資的重要意義，并參考廣大員工關于績效工資制如何更好推行的建議，使績效工資制的實行得到員工的支持，避免員工消極情緒的產生；三是績效工資在實行的過程中要堅持公正、公平、公開的原則，事業單位要有規范的績效工資制實行標準，不能在實行的過程中參雜私人感情。事業單位員工績效的考核有很多意識形態上的事物，不是能夠通過具象的事物來表達的，因此考核過程中一些不確定因素相對就會增加，這就對考核的公正、公平、客觀有了更高的要求，這樣才能保證績效工資分配的公平、公正。另外還要保證績效工資分配的公開性，增加績效工資的透明度，這樣做一方面是對員工的激勵，使員工真正意識到好的績效一定會有好的回報，每個人都有公平競爭的機會，另一方面是對單位績效工資實行的監督，確保績效工資的順利進行；四是要明確績效工資內容并嚴格遵循事業單位績效工資發放要求。國家在事業單位績效工資分配上起著宏觀調控的作用，對績效工資分配在總量上進行調控，在政策上進行指導，而事業單位在遵循國家政策和總控制量的范圍內對本單位員工績效工資進行自主分配。五是國家相關政策規定績效工資實施要與清理規范事業單位津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。同時還規定對離退休人員發放生活補貼，因此事業單位在進行績效工資分配的同時不僅要與工資制改革前的津貼補貼相區別，還要充分考慮在職人員和離退休人員的分配要求，處理好各方的利益。六是在實施績效工資制時一定要將績效工資發放與績效考核相結合，將績效考核結果作為績效工資發放的依據，使高績效員工獲得高回報，進一步完善事業單位工資發放的合理性、科學性，將績效工資作為一項激發員工積極性，留住高級人才的重要激勵機制之一。

四、結束語

事業單位績效工資改革是成功實現事業單位改革的組成部分，在推動績效工資改革的過程中認真落實國家相關政策，根據本單位的實際情況制定出相適應的具體落實辦法，使員工認識到績效工資改革的必要性及現實意義，循序漸進，緩和改革過程中出現的矛盾，兼顧各方利益。目前雖仍存在一定的問題，但在不斷努力中，改革一定會穩步前行。

參考文獻：

[1]呂海.淺議事業單位的績效工資改革[J].商業經濟，2010（2）.

[2]喬碧云.事業單位績效工資分配改革探析[J].經濟研究導刊，2010（7）.

第2篇：事業單位績效工資改革范文

關鍵詞：事業單位 工作人員 績效工資

隨著知識經濟的到來，作為承載知識的人成為事業單位中最為重要的因素，是企業具有最強創造力的資源，還是事業單位競爭優勢的來源。作為人力資源管理的重要環節――績效工資，雖然我國多數的事業單位都認為其在績效管理中十分重要，但運用起來卻是過于流于形式，特別是事業單位績效工資制多數都是不健全的，嚴重制約了其發展，難以吸引優秀人才，起不到激勵的作用。為此，研究我國事業單位工作人員績效工資有著非常重要的作用。

一、績效工資的概念

績效是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現及其直接的勞動成果，是其工作業績和最終效益的統一體。而績效工資又稱績效加薪、獎勵工資，它是以員工的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和勞動環境確定崗位等級，根據單位的經濟效益和勞動力價格確定工資總額，根據員工的勞動成果支付勞動報酬。績效工資的發放依據是“績效”，通俗地講就是貢獻，是組織中職工的工作業績和勞動效率。績效是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括員工對單位的其他貢獻。

二、全球化的市場經濟時期，崗位績效工資制度的改革已迫在眉睫

崗位績效工資制度就是建立起與工作業績、崗位職責、實際貢獻密切聯系和鼓勵創新的分配激勵機制。通常由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，前兩類屬于基本工資，后兩類的發放較為靈活。基本工資主要是承擔基本的保障功能；績效工資承擔了更多的激勵功能。崗位績效工資制度的實施，充分體現多勞多得、優勞優酬、獎優罰懶的分配原則，可以更好地發揮工資的杠桿作用，使事業單位資源配置效率得到有效提高。

三、事業單位工作人員績效工資改革方案

1.改革思路

事業單位工作人員績效工資改革確定“基于戰略，以崗位目標為導向的績效工資”模式。事業單位工作人員績效工資工作，核心問題是使事業單位工作人員績效工資目標得以實現。要實現其目標，事業單位工作人員是最為關鍵的一個因素。事業單位工作人員是由一個個具體的崗位構成的，每一個崗位又因為由員工主持相應的工作，為此如何發揮事業單位工作人員各崗位優勢，調動他們的積極性和創造性，是其面臨的嚴峻問題。因此，本文提出“基于戰略，以崗位考核目標為導向的績效工資”模式，通過建立其績效工資及崗位目標系統，以績效考核工資目標來指引和規范每一個員工的行為，并以此作為績效工資的基本依據，形成事業單位工作人員績效工資內容。

2.改革內容

（1）健全事業單位績效制度。事業單位績效考核不像企業那樣明確化和精細化，但是卻可借鑒企業的一些科學合理的做法，明確方向，然后努力從以下五個方面構建事業單位的績效制度：一是要明確績效指標，做到定量與定性相結合，能定量的指標要定量，不能定量的指標要注重其社會公益性和服務性；二是確定績效指標考核的標準，包括未完成、完成和超額完成等；三是制定好績效計劃，包括個人與單位計劃、年中與年度計劃等；四是確立考核主體，包括上級、下級、同事和服務對象等；五是建立績效考核反饋機制，尊重被考核者的知情權，幫助其不斷改進和完善。

（2）單位掌握相關信息，做好績效工資設計的準備。績效工資方案的設計需要單位準確掌握人員經費發放總量、項目、標準等信息，這樣在后期進行績效工資設計時才能夠統籌考慮各類收入之間的比例關系。因此，各單位應充分重視內部的預算管理，力求形成清晰、詳細的預算制度要求，同時在人員經費支出的項目、標準上嚴格管理，形成監督、監管機制，使人員經費的支出做到“可知、可控、可調”。

（3）建立并完善科學的績效評價體系。績效工資在整個崗位績效工資結構份額中占很大的比重，要使績效工資改革真正切實地實施并為廣大的事業單位職工所認可，需要我們建立起一個比較全面完整、科學有效、公平合理的績效評價體系。在以績效評估為依據的績效工資體系中可以采用KPI來進行關鍵績效指標體系。先找出事業單位層面關注的KPI，再確定公司部門對這些KPI指標所可以承擔或者支持的情況，并根據績效考核對象，確定下一級的、更細分的KPI指標，從而構建出事業單位一套完整的支持組織戰略的KPI體系。另外，在事業單位績效評價體系建立過程中，既要注意團隊合作，又要注意個人激勵；既要有團隊的業績考核指標，也要有個人的業績考核指標；既要強調團隊合作在整體工作任務完成中的價值，也要尊重個人在單位工作完成中的突出作用。

參考文獻

第3篇：事業單位績效工資改革范文

一、事業單位績效工資改革的意義

績效工資的立足點是以員工的崗位為基礎的，依據不同崗位的任務量的大小以及其勞動的環境等，在結合具體單位所創造的經濟社會效益折算成工資總額度，然后在根據每個員工的有效成功來進行工資發放。績效工資的重點就在于績效，用更加容易理解的說法來形容就是貢獻的大小。

因此，構建系統全面的績效管理體系，科學地績效考核，合理運用績效工資這一經濟標準，有利于充分調動員工勞動積極性，鼓勵其創造更多的效益，有助于深化收入分配制度改革，便于引導員工行為趨向事業單位的組織目標，從而整體提升事業單位的公共服務水平。

事業單位對于公共服務而言，起著舉足輕重的作用，其覆蓋的范圍包括了人們生活的每個方面，而其提供的公共服務的好壞直接影響到社會治理水平狀況以及政府滿意度甚至社會的和諧與穩定。事業單位的工資水平改革與事業單位的收入分配息息相關，這對于工作人員是否會積極主動的完成任務以及是否能夠有創造性的完成任務起到非常關鍵的作用。推行工資改革，對于單位人事制度的改革以及管理的完善均有不同程度的推動作用，尤其是對于提高社會、經濟效益甚至人民的滿意度均有直接關系。其次，對于職工的積極性和主動性而言，事業單位效益的好壞決定了工資的波動情況，在這種氛圍下，才能夠更好的發揮工資的杠桿作用，解決混日子的狀況，真正做到公平高效。

二、事業單位績效工資實施中存在的問題

1、思想認識上的局限性

相當部分的掌權者認為績效制度就應該和簡單的變相的漲工資，因此只是關注個人收入的多少，而對于具體的考核方式究竟是怎樣量化的沒有明確的概念，從而導致相當部分的干部員工在績效考核的實際執行過程中參與的情況非常不樂觀，甚至還有平均主義的思想，導致工資考核陷入多勞少勞一樣的老套路。由于思想上的深度不夠，從而導致績效工資的推動調節作用難以充分發揮，不能做到多勞多得賞罰分明，從而又背離了改革的初衷。

2、考核評價標準籠統、科學量化難

首先，評價標準必須要建立在量化的基礎上，而實際上要做到這一點非常不容易。與企業單位不同的地方是，事業單位沒有具體的績效指標，從而導致干部員工的工作質量以及實際貢獻等沒有容易執行的量化指標。其次，核心績效考核指標缺乏。不同單位的具有不同的職能部門，而且各個崗位的設置也錯綜復雜， 工作難度和強度也大小不一，因而也很難做到科學分類的績效考核，只好設計成粗放型的模塊，看上去是萬能的考核方式，但是實際上卻缺乏關鍵績效考核指標。最后，考核評價的方法上過于簡單。事業單位難以量化工作績效的事實，使得績效考核只能夠以定性評價為主要方式，從而將考核內容分為不同的項目進行評價，而沒有具體可行的打分依據和執行標準，從而難以避免的形成印象分等囊括個人感情因素的成分在內。

3、考核體系的管理與維護，缺乏必要的人力支持

績效工資分配涉及全體干部員工的切身利益，事業單位情況尤其復雜，但目前大多事業單位績效工資分配僅由人事勞資部門具體操作，沒有專門機構和人員對后期工作進行管理、監督和維護，尤其缺少對異議的處理和全程有效控制與監督環節。

三、事業單位績效工資改革幾點建議

1、明確原則，統一思想

事業單位實施績效工資的基本原則是：（1）堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬。以工作人員實績和貢獻為依據，搞活內部分配，完善與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制。（2）堅持分級分類管理。完善工資分級管理體制，進一步明確地方和部門職責。（3）堅持統籌兼顧，綜合平衡。著眼社會收入分配全局，合理調控地區間、行業間事業單位的收入差距，形成事業單位工作人員與其他公職人員和其他社會群體間的合理收入分配關系。（4）堅持總量調控，內部搞活。對事業單位核定一定績效工資控制總量，單位在核定的總量內，按照規范的程序和辦法自主分配。

在此基礎上，干部員工思想認識的統一是順利推動各項改革的關鍵。一是加強宣傳，深入細致地做好干部員工的思想政治工作，使廣大干部員工充分認識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。二是加強培訓，通過學習、講授、輔導等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質與具體內容，人人樹立創先爭優的競爭意識。尤其是中層以上干部和實際操作者，必須在理解的基礎上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，保證充分發揮出績效工資體系的各方面作用。

2、建立科學合理的績效指標，科學獲取績效信息

建立科學合理的績效指標，要從以下三方面入手:一是做好崗位分析評價，將若干具體崗位歸納劃分為幾類崗位，針對不同類別的崗位分別設置考核評價體系。二是考核指標應具體明確，尤其是關鍵績效指標不能缺少。考核指標中盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，定性指標為輔。三是一般行政管理崗位工作的指標不宜完全用定量指標考核，比如辦公室、人事處、工會、團委等。對這樣的崗位，可考慮采取定性指標為主，主要考查工作完成過程、工作質量、團結協調能力、組織管理能力等等，輔以定量指標。值得注意的是，無論是定性指標還是定量指標設置應盡量簡潔，過多的指標極易導致考核成本的增加，并且難以區分各考核指標之間的權重對比；考核標準要明確，含義清楚、不能隨意解釋。

3、多元化利用績效考核結果，充分發揮績效考核作用

一是重視績效反饋面談。績效考核的最后階段，部門領導應與員工進行一次面對面的溝通和反饋，讓員工了解領導對自己的期望，清楚自己的績效，知道哪些工作存在問題，需要改進，以便更好地實現績效目標。在具有明確方向感的前提下，進行一定的強化適應，才能夠真正養成自覺高效的習慣。員工也可以向領導反映工作中的問題和困難，請求上級給予相應的輔導、提供必要的資源。二是建立績效考核檔案，作為薪酬調整、職務晉升、崗位調動、獎勵懲罰等的依據之一。績效考核是干部員工提交的一份長期成績單，這張成績單上清楚地、系統地記載了干部員工的歷史表現與現時表現。只有通過對績效考核后的結果進行多角度的分析和總結，才能夠取得真正客觀全面的評價結果，也只有這樣才能夠真實的反應出一個員工的實際表現情況，此外，由于績效考核結果具其直觀可得性，從而在考核的過程中能夠節約大量的人力和物力，從而起到一舉兩得的作用。

4、成立績效工資管理機構，集思廣益，為績效工資體系的管理與維護提供組織保障

第4篇：事業單位績效工資改革范文

事業單位是政府或社會力量為發展社會公共事務而設立的，直接或間接地為經濟活動、社會活動和居民生活服務的部門。按照社會功能的不同，體育系統屬于公共服務類別，承擔著貫徹制定國家法律法規、協調發展全民體育事業、監督促進經營性體育行業發展、指導和管理青少年競技體育的發展等職能，體育系統的發展很大程度上影響著社會經濟的發展，也是構建社會主義和諧社會的重要因素。隨著國家機關事業單位改革的深入推進，體育系統事業單位也勢在必行，需要通過一系列的改革措施，構建完善有效的績效管理制度和健全動態的績效薪酬制度，進一步促進全系統作風轉變、效能提升。

一、當前績效考核面臨的問題

隨著事業單位機構臃腫、從業人員在眾多等問題凸顯，事業單位如何減政提效成為近年來改革的難題之一，如何通過科學、公正、合理的制度規范打破“平均主義”和“大鍋飯”、激勵員工發揮積極性、使事業單位回歸公益性、履行社會責任，成為當前體育系統運行發展面臨的難題。

1.對績效考核及績效工資認識不到位。隨著人事制度改革的不斷深化，事業單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度與薪酬績效發放方面做出了積極的探索和實踐。但是，目前大多數事業單位的人員管理由于受舊的管理模式和思想觀念的影響，特別是在績效考核方面還一直沿用黨政機關的人員考核辦法，考核的形式、內容和要求不符合事業單位的特點，考核流于形式，經常是為考評而考評，績效工資往往成為工資發放形式，沒有體現業績完成及服務質量，扭曲了績效考核的真正意義。

2.考核方式過于單一，缺乏細化標準。事業單位績效考核每年進行一次，一般是放在年終考核，對平時的工作業績缺乏動態跟蹤和評價考核，考核結果缺乏平時工作表現和業績事實依據，沒有形成一個完整的績效考核機制。目前體育系統考核主要參考公務員的考核內容，分“德、能、勤、績、廉”五個方面，沒有崗位類別、職務層級和內容要求，考評標準過于籠統，沒有給出詳盡的具有可操作性的標準，考核評價彈性過大，只能憑印象打分，考核結果的信度和效度差。

3.考核結果不夠透明，缺乏激勵導向功能。目前，由于缺少有效監督機制，大多數考核結果僅僅單位掌握，作為評先選優的依據，沒有與職工進行正式的溝通和反饋，也沒有分析目前工作績效中存在的問題，進而提出改進工作績效的具體措施，考評結果對個人工作績效的改進和人的全面發展幫助較小。

二、績效管理與績效工資特點

體育系統績效管理的重點就是績效工資管理。績效工資就是“以績取酬”。主要是以最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。簡單說，首先對員工進行有效考核，以此為基礎，實現工資與考核結果相掛鉤。主要目的是考核在不同部門以及不同級別的職位上，工作量的多少，目標任務難易程度，執行力快慢，工作效率高低，工作業績優劣等等。單位利用績效工資對員工進行有效調控，以刺激員工的行為，通過對優異的和平庸的收入調節，鼓勵員工追求符合工作要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現工作目標。主要存在以下特點：

1.績效考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。根據崗位特點，分類設置考核內容與考核重點，將平時考核與年度考核相結合、業績考核與民主測評相結合，重點效率優先，兼顧公平，按勞分配，實績取酬。

2.實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合。現行事業單位工資主要分基本工資、績效工資和津貼補貼，目前，基本工資作為固定部分，只占全部工資的30%左右，工資結構比例不夠合理。績效工資的實施在提升基本工資的同時，規范津貼補貼，發揮績效工資指揮棒作用，體現效率公平。

3.績效考核以提高工作效能和服務水平為導向。通過進一步完善績效考核辦法，制定獎勵性績效工資分配辦法，從而充分發揮績效工資的激勵導向作用，調動廣大工作人員的工作積極性、主動性和創造性。

三、當前績效管理與薪酬改革方面的建議

1.轉變觀念，更新對績效考核的認識。績效考核是人力資源管理的一項重要職能，也是一項基礎性工作。充分認識績效考核工作的重要性和必要性，是體育系統事業單位績效考核工作順利推進的重要前提和思想基礎。一是要轉變單位領導對績效考核及工資發放的認識，加強對績效考核的內涵、功能、目標和任務的學習，深刻理解到績效考核工作在人事管理和單位長遠發展中的重要地位和作用，積極參與本單位績效考核辦法的制定、組織和實施，同時，要求單位人事部門和其他部門管理人員熟悉績效考核的原理和應用方法，為實行績效考核打下良好的思想基礎。二是加強單位員工的思想教育，使員工認識到績效考核不僅是領導層和人事管理部門的事，而是關系職工切身利益和全局工作的大事。單位以往的績效管理制度已經不能滿足單位的日益發展，開展績效考核工作離不開廣大職工的理解和支持，從而調動員工對績效管理改革的積極性，踴躍參加單位的績效工資管理，使管理改革合理的進行。

2.夯實基礎，做好考核前的基礎工作。一是科學制定考核制度。細化分類考核內容，根據管理人員、專業技術人員和工勤人員三類崗位的特點，實行分類考核，不同的崗位制定相應的考核內容；重點考核工作業績，考核結果要能反映員工工作能力的強弱、完成工作數量和質量的好壞。二是科學設置業績指標體系。結合三類崗位的職責、內容，完善崗位說明書，明確細化工作標準，采用定量為主、定性為輔的考核方法，對思想政治、工作表現等主觀性內容設置定性考核標準，對工作業績等客觀性內容實行量化考核，設置關鍵業績指標和評分標準，關鍵業績指標應以事實材料為依據，通過量化考核評價標準，力爭使考核結果更加客觀、公正。三是實行全方位考核。采取年終考核與平時考核相結合、個人自評與領導考核、群眾互評相結合的全方位考核。考核周期可根據工作實際確定為年、半年、季度或月度，將平時的考核情況納入職工年度總體考核結果。考核評分者的選取應與職工績效具有相關性，根據評分者的職級不同，確定相應的考核評價權重，力爭使考核能從不同層面真實地反映實際工作績效。

第5篇：事業單位績效工資改革范文

關鍵詞：事業單位；績效工資制度；改革；必要性；分析

在事業單位運行中，其績效工資制度的不斷改革完善，對于員工的利益保護，以及工作積極性的提高，有著極大的作用。

1事業單位績效工資制度改革的概述

在2006年，我國頒布了《關于印發事業單位工作人員收入分配改革的通知》，在該項通知的指導下，使得我國的事業單位工資制度，進行了全面的改革。其中基于該項改革通知下的崗位績效工資制度，也開始在我國不斷推行開來。該項制度，其在具體的應用中，主要是以事業單位為基礎的，并且在該制度的指導下，根據單位人員的具體職位、崗位、技術含量、工作環境等因素，來對員工的工作進行評定，并最終轉化為具體的報酬。根據國家的相關規定，可知該項制度的內容，主要包括4個方面的內容，即就是崗位工資、薪級工資，以及績效工作補貼部分。其中的崗位工資以及薪級工資屬于員工可以獲得的基本的工資，另外兩個部門的工資，屬于較為靈活的工作，具有一定的可變化性。為了有效的落實該項制度，首先需要事業單位在進行改革的過程中，對員工的工作崗位以及具體崗位工作項目，進行科學的評價，進而得出合理的薪酬。其次，在對該項制度的改革中，需要嚴格按照國家頒布的相關規定，且在員工自愿的基礎上，與之簽訂勞動合同，以此來有效的保障事業單位與員工的雙方利益。最后，需要借助于科學、系統的手段，對于員工的工作情況，進行有效的評價，以此激勵員工的工作積極性，使其可以為事業單位創造出更多的經濟效益、社會效益。

2事業單位績效工資制度改革的原因分析

2.1員工的工資中津貼分配不公平

事業單位績效工資制度，在未進行改革的之前工資中包含的津貼部分，多存在著分配不公平的問題。在以往的事業單位的運行中，由于津貼屬于對于員工工作環境、工作內容、工作效果、身心等方面處于受損情況下給予的一定的補償性工資，但是在實際的津貼發放過程中，單位的領導對于該項資金的用途未良好的進行理解，多會追求該筆資金的平均性分配，津貼難以有效的對部分處于較差工作環境下的員工進行補貼。在津貼發放的過程中，對于處于特殊環境下的員工身心受損情況，缺乏有效的評估制度，無法有效的對這些員工進行補貼，最終使得員工工作積極性缺乏無法更好的開展后續的工作。因此針對津貼出現的發放評估問題，需要對原有的工資制度進行改革，以此更好的建立差別化的津貼制度，對員工進行補貼，促進員工更好的投入到工作中。

2.2員工的工資分配不靈活

在目前的工資發放過程中，主要是根據員工的工作崗位，來對員工所獲得的薪酬，進行評估的。該種評價機制，對于員工的工資而言，占據著極大的部分，其工資增長情況較為緩慢分配十分的不靈活。基于經濟的發展，人們的生活水平也不斷的得到提高，相應的員工的工資，也需要不斷的進行調整。但是事業單位的員工工資，其缺乏一套完善的工資績效增長機制，其在固定崗位上工作后，拿到的是一份固定的工資，同時對于其績效部分，也沒有使用有效的手段，進行科學的評估，使得許多在不同崗位，進行績效工作的員工，無法得到相應的工資績效。因此員工工作的積極性不高，使得事業單位人員的各項工作，難以有效的達到既定的工作任務。

2.3單位員工的工作績效難以有效的進行評估

事業單位的員工，在工作中通常除了進行基本的工作之后，也會額外的開展一些其他的工作，該部分即就屬于績效部分的工資。但是在該部分報酬的核算過程中缺乏有效的評估制度以及核算標準，因此無法對其具體的工作進行量化。同時員工在具體的工作中，對于績效工資部分的評估中常常會忽視惡劣環境，對于員工身體健康、心理方面，造成的巨大影響，長此以往，事業單位員工在此工作環境中，常常會感到自己不受單位的重視，付出的勞動，并未得到相應的補償，因此導致員工在具體的工作中，多會表現出消極怠慢的態度，最終使得事業單位員工的工作效果，不斷降低，無法實現員工綜合能力的不斷提高。因此，可以通過改革，來對以往的工資績效，進行科學的評估，使得員工可以通過績效，得到相應的經濟補償。

3結語

事業單位的績效工資在以往的運行過程中，由于其固有的問題使得員工無法通過有效的工作，獲得相應的工資、績效、津貼報酬，因此也就使得員工的工作積極性大大的降低，繼而也就使得事業單位員工的工作效果較差，需要事業單位積極響應國家頒布的針對事業單位薪資報酬的通知，通過績效工資制度改革，來對以往的工資發放制度，進行相應的改進，最終促進該項制度的應用效果，得以最大化的實現。

參考文獻：

[1]陳旭堯.我國科研事業單位績效工資制度改革中的問題及完善研究[D].湘潭：湘潭大學,2012.

第6篇：事業單位績效工資改革范文

關鍵詞：新形勢；高校；績效工資；路徑

在高校體制改革的推動下，高校一方面作為非盈利教育機構存在，另一方面又需要著眼于教師群體利益的維護，做好教師績效工資制度的建設及優化。可以說，新形勢發展背景下，要促使高校教研工作穩定而有成效，對高校績效工資改革的探索研究不可或缺。

一、高校績效工資改革概述

對工資或薪酬的定義，更多地體現在人資管理領域，工資的支出應兼顧到成本及收益等基本要素，兩者之間的關系能否得到合理確定，直接關系到工資制度改革的效果表現。從工資的構成上看，勞動者在獲取匹配自身勞動成果的貨幣薪酬外，往往還涉及到一些福利津貼及各類待遇，一方面其具備績效工資的特點，另一方面其又歸屬于工資的整體范疇。高校是帶有非盈利屬性的公共事業單位，績效工資改革牽涉到廣大高校教職工的切身利益訴求，在進行績效工資改革設計時，要顧及到高校的性質定位，并確立績效設置的基本原則，梳理好福利與績效的關系，然后確定明確的績效工資標準，借此保障高校績效工資改革的規范性及實效性。另外，還需要注意的一點是，高校績效工資改革需要國家公共財政的輔助及支持，高校應結合國家公共教育財政支出與高校自身的財務狀況，量力而行，循序漸進，提高績效工資改革的穩定性和持久性，不能將績效工資改革的目標設定的過高或過低，以免高校績效改革受阻。

二、新形勢下高校績效工資改革凸顯的問題及不足

（一）高校績效工資改革環節的資金籌措配置問題

現階段我國在推行實施績效工資改革時，根據相關單位的性質不同，一般形成了以下幾種財政資金配置思路及措施：首先，以執行國家及政府決議政策為主的事業單位，通常是由國家財政進行全額撥款；其次，事業單位的公益性特征較為明顯的，或作為全公益性存在的事業單位，也主要依靠財政的全額撥款而進行工作人員工資薪酬的發放，而兼具公益性和盈利性的事業單位，在財政撥款上要以期實際盈利狀況作為參考，實施差額撥款；最后，事業單位具備較強經營屬性特征的，國家公共財政不承擔財政撥款的任務，并以事業單位營收作為工資開支依據。由此可見，高校這一單位，在性質劃分上就較為特殊，特別是在高校體制改革下，其無法歸類為單純的公益性或盈利性事業單位，相應地，在財政資金的扶持上，就無法完全依賴國家財政。在此背景下，高校要進行績效工資改革，相關的績效工資在籌措渠道上較為狹窄，缺乏有針對性的政策支撐，相應的教師獎勵、福利、津貼等，高校面臨著較大的資金承擔壓力。

（二）高校績效工資改革環節的激勵體制建設問題

績效工資改革的一個重要環節是要l揮出績效工資的激勵作用及價值，縱觀現階段高校績效工資改革實踐，由于高校在資金的收入及教育成本的支出上趨于平衡，甚至資金收入總量略有下降，這就會壓縮績效工資的激勵空間，制約影響著績效工資改革中的激勵體制建設進程。受此影響，高校教職工并未切身感受到績效激勵的作用，如工資及福利達不到其心理預期，往往會給其后續的教學及研究工作增添阻礙。此時，高校要著眼于高校教職工工作積極性的調動，而采取相應的資金創收措施，一方面受制于高校的性質屬性，缺乏相應的實踐經驗，另一方面高校的工作重點應為教學科研，本身其屬于非盈利單位，單純地進行資金創收，又背離高校工作的基本目標。各方面因素的綜合作用下，高校績效工資改革環節的激勵體制建設就顯滯后，高校績效工資改革的實際收效就較為有限。

（三）高校績效工資改革環節的績效考核實施問題

高校績效工資改革中，績效考核及評價是衡量績效工資改革成效的重要指標，也是高校績效工資改革的主要著眼點之一。在這一環節中出現的問題主要是績效考核的目標與績效考核的指標設置不相匹配，極易受到外界因素，如人情關系等的限制，致使高校績效工資中的績效考核評價不夠客觀，失于公正。績效工資改革又無法脫離績效工資考核標準而單獨實施，這就會導致高校績效工資改革規范性及穩定性受損。從高校績效工資考核的標準體系上看，也存在諸多的不合理性，需要進一步完善及改進，例如，在高校教師人員的績效考核上，由于教師之間在職稱上有所不同，在進行項目立項及項目可研時，研究課題的申報及研究成果的分配都有著一定的程序步驟，相關的學科帶頭人或學校科室領導，即使沒有直接參與到項目科研的全過程，但其在最后的考核中往往也憑借其職稱，身份，獲得較高的考核分。

三、新形勢下高校績效工資改革優化的路徑探究

（一）把握高校績效工資改革的目標與基本原則，增加高校教師收入及福利

高校績效工資改革要把握基本的目標及原則，就是在績效改革的過程中，不能使教師的收入平均值小于績效工資的總量，以維護及穩定廣大高校教師的收入水平為前提。當然，涉及到高校績效工資改革，不可避免會損害一少部分高校教師的利益，即高校教師平均收入在短期內少于績效工資，但從長遠上看，這屬于改革的陣痛，會在后續改革過程中得以化解。作為高校及高校管理部門而言，其要通過多種途徑，在不損害高校基本教學工作及教學秩序的基礎上，通過多種手段措施來增加高校教師的收入及福利，一方面確保高校教師基本工資收入穩定，另一方面借助于豐富多樣的績效工資管理方法，充分發揮績效工資改革的激勵及促進作用。例如，強化高校財務管理及內部控制；給予教師參與學術交流討論的補貼；教師參與教學技能比武或教學實踐活動的獎勵；教師科研成果的評比獎勵；管理類職位及職稱評定的福利；物質上及精神上的補貼關懷，如教師住房福利，教師子女入學安排等。

（二）拓展高校績效工資福利來源渠道，改進高校績效工資制度機制

高校績效工資福利來源決定了高校績效工資改革能否得到長期有效實施，基于高校單位在國家事業單位構成中的特殊性，要全面地看待高校為獲取資金收入而采取的各類資金創收現象，例如由高校負責教學業務的相關部門所組織設立的課程培訓班，這種創收行櫓饕是吸收匯總培訓班學員的學費，將其反哺高校教學科研經費及教師工資福利發放。一方面，高校績效工資改革的確面臨較大的資金缺口，需要高校拓寬工資福利資金來源通道，另一方面，不規范的高校創收行為又違背高校的性質屬性，可能滋生一些違紀及違法現象。針對這一問題，高校績效工資改革在推進過程中，要堅決打擊高校與培訓市場的不合法，不規范“聯合”，鼓勵并引導高校進行合法創收。而為了進一步增加高校資金收入，高校管理部門可以著力通過“校企合作”的方式，讓高校能夠在與社會企業的強強合作下，既充分發揮出高校科研團隊的科研價值，加快推出相應的科研產品及成果，又借助于企業資源及經濟資金，經由科研紅利分成等路徑，滿足高校的資金需求，從而在達到高校與企業利益互補目標的同時，給予高校學生實習就業及高校教師工資福利待遇優化更大的提升空間。

（三）提高高校績效工資考核評價體系的科學性及規范性

如前所述，高校績效工資改革的成效體現于高校績效工資考核評價環節，反過來，高校績效工資考核評價體系又是助推高校績效工資改革的主要動力。高校績效工資考核評價體系的構建是一項長期、系統、復雜的工作，需要緊跟高校體制改革趨勢，做好績效考核評價的實時優化及改進。

一般而言，要提高高校績效工資考核評價體系的科學性及規范性，應把握以下幾個基本要點：首先，加強高校績效工資考核評價的意識。作為高校教學管理者而言，其應全面理解績效考核評價基于績效工資改革的作用及價值，樹立高校績效工資考核評價理念。其次，著力對高校考核評價體系進行完善及改進。在績效考核計劃及相關考核細則的制定上，要對高校各部門的意見進行匯總及協調，確保各項考核制度公平合理。比如，以民主集中制及三公原則來指導績效與公平；采取多老多得，個人與集體加權處理的工資分配及工資考核標準等。第三，以高校的公認評估作為工資績效改革推進的抓手。高校公認評估與考核量化一樣，都是績效考核的構成環節，在高校公認評估的方法上，應綜合采用教師點對點考核及網絡評估相結合的方式，讓高校領導、教師、學生、家長及社會媒介等共同參與到評估過程中，使高校教職工績效評價更加精準，以提高高校績效工資考核評價體系的科學性及規范性。

新形勢下，高校績效工資改革要與高校體制改革相匹配，針對性地分析高校績效工資改革中面臨的問題及瓶頸，然后從高校績效工資改革的目標及原則確立、高校教師工資福利的增加、高校資金創收渠道的拓展、高校績效工資體制的完善等方面入手，不斷鞏固高校績效工資改革的成果。

參考文獻：

[1]谷敬.新形勢下高校績效工資改革的問題與對策分析[J].商情，2013（19）：208.

[2]胡德新.高校績效工資管理探析[J].當代會計，2014（8）：37-38.

第7篇：事業單位績效工資改革范文

關鍵詞：獎勵性績效工資 分配 績效工資改革

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）08-214-03

醫學院校績效工資改革旨在建立按崗取酬、優勞優酬，切實發揮激勵導向作用的績效工資制度，以充分調動廣大職工工作積極性，促進教職員工爭先創優，進而培養出更加出類拔萃的醫學棟梁。在績效工資改革涉及的種種問題中，績效分配是較敏感的話題，事關每位職工的切身利益，績效分配方案的優劣在一定程度上關系到醫學院校績效工資改革的成敗。而對于事業單位的醫學院校來講，基礎性績效工資由財政統發，可調控部分為獎勵性績效工資，因此探索制定適宜的獎勵性績效工資分配辦法在醫學院校績效工資改革中至關重要。

一、醫學院校獎勵性績效工資分配現狀

2010年起，國務院規定事業單位實施績效工資改革，自此，全國醫學院校紛紛開始進行績效工資改革。以西部某醫學院校為例，該校自2011年實施績效工資改革，截至2015年年底，該校獎勵性績效工資的總量占績效工資總量達57%，這意味著在績效工資的改革中，獎勵性績效工資的分配占據著至關重要的地位。

為了解本校績效工資改革的整體情況，探索獎勵性績效工資有效分配辦法，我們通過實地考察、訪談、數據分析等形式對該校獎勵性績效工資分配辦法實踐情況進行了實地調研，結果如下：

1.地方對醫學院校績效管理的整體要求。2011年實行績效工資制度改革以來，工資構成分為崗位工資、薪級工資、績效工資和艱苦邊遠地區補貼四部分，績效工資中基礎性績效工資固定，由財政統發，獎勵性績效工資實施總量控制，調控線內獎勵性績效工資總量由財政撥付，調控線外獎勵性績效工資總量由醫學院校自籌，醫學院校可在總量內自主分配。

2.獎勵性績效工資的分配項目。分配項目決定教職員工獲得績效工資的方方面面，也是教職員工的業績貢獻情況在績效工資中的體現形式。該校的分配項目分為年功津貼、崗位津貼、業績津貼、特殊人才津貼、職務補助津貼、學生工作津貼、重要學術崗位津貼、通訊津貼、保健津貼、獎勵津貼等10項內容。從分配項目來看，當前高校的獎勵性績效分配項目充分考慮了教職員工的業績貢獻情況。但本獎勵性績效分配項目較細，在實際發放中計算比較繁瑣。

3.獎勵性績效工資的核算方式。通訊津貼和保健津貼按元核算，其他各項津貼采用分值核算，每分值的標準按當年經自治區核定的獎勵性績效工資的總量÷上年度全校人員獎勵性績效工資的總分值來確定。從核算方式上來看，前期的測算工作量較大，但后續的可調控性較強，可根據總量情況適時調整分值標準，不需重新調整分值。

4.獎勵性績效工資的各分配項目所占權重。在分配項目中，年功津貼、崗位津貼、業績津貼、通訊津貼、保健津貼統稱為基礎津貼，每人根據崗位工資職級獲得對應的報酬，特殊人才津貼、職務補助津貼、學生工作津貼、重要學術崗位津貼及獎勵津貼統稱為特殊津貼，具有對應業績貢獻的職工可享受。如圖1所示：在整個獎勵性績效工資分配額中，基礎津貼分配比例達67%（其中年功津貼占4%、崗位津貼占27%、業績津貼占26%、通訊津貼占5%、保健津貼占5%）；特殊津貼分配比例為33%（其殊人才津貼占9%、職務補助津貼占2%、學生工作津貼占1%、重要學術崗位津貼占1%，獎勵津貼占20%）。從分配項目所占權重來看，該院校在獎勵性績效工資的分配中，充分體現了按崗取酬，優勞優酬，向優秀人才傾斜。

5.各類人員獎勵性績效工資的分配情況。調查顯示：專業技術人員獎勵性績效工資水平相對較高，為2942元/月；管理人員人均獎勵性績效工資水平居中，為2089元/月；工勤人員人均獎勵性績效工資水平相對較低，為1616元/月。如圖2所示。

二、醫學院校獎勵性績效工資分配影響因素分析

1.政策性導向的影響。

第8篇：事業單位績效工資改革范文

摘 要 2009年9月2日國務院總理主持召開國務院常務會議，決定配合新醫改從2009年10月1日起在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資、2010年1月1日起在其他事業單位實施，而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫療單位全面展開。

關鍵詞 績效工資改革 難點 成本控制 考核制度

公立醫院是績效工資改革的重點領域之一，事關約1.3萬家公立醫院的發展和500多萬醫務工作人員的工作積極性，也關系到醫改的成效和13億人看病問題。相對于其他領域的事業單位，具有一定的特殊性，同時，又承擔著醫療體制改革和自身發展的雙重任務，因此，應該針對公立醫院特有的問題，采取相應的策略。但從目前情況來看，基層醫療衛生系統實施績效工資已進行一年了，推進的速度和取得的成果令人難以樂觀。總而言之，問題很多，難度很大。

一、目前醫院實行績效工資改革存在難點問題

1、政府投入不足和醫院收入結構不合理。就目前來說，政府財政投入在公立醫院收入總額中所占比例僅為不到10%；而醫院的藥品收入卻能占到40%甚至更多。雖然新醫改方案規定逐步取消藥品加成的政策，將大大降低醫院藥品收入，但如果沒有新增收入的彌補，會更加劇醫院收入與運營成本間的矛盾，導致醫院通過進行過度檢查和使用高新設備等方式增加利潤，無法改變醫院和醫生的“逐利”行為。因此，政府投入不到位一個結果是，在一些基層和二級醫院，可能不敢或無法進行績效工資改革，醫院擔心績效工資制度無法推行反而導致醫務人員的不滿，帶來副作用，因此有所顧慮，不敢推行，有的推行了幾個月又實施不下去了；另一個結果是僅將績效工資改革作為一個形式，把原來工資的一部分換一個名字，叫績效工資發下去，獎金照發，實際上是換湯不換藥，無法對醫生起到激勵作用；最后，也是最不愿看到的結果是績效工資又強化了醫生的經濟利益驅動，導致看病更貴。由此可見，政府投入和醫院收入問題制約著績效工資改革的實施，進而影響到醫改的效果。

2、績效工資偏重經濟效益，忽視了醫院社會效益和公益性的發揮。一是有些醫院實行“按科室收支結余的一定比例提取效益工資”或“工作量加上收支結余一定比例提取”等，這會引導醫院的醫生向“創收”看齊，加重“以藥養醫”和看病貴的情況；二是績效工資仍然平均分配，只是將以往分配中醫院的“大鍋飯”、“平均主義”，變成了科室的“小鍋飯”、“平均主義”；三是有些醫院將績效工資作為工資附加，無論醫院效益好壞、工作量多少，績效工資照拿，不講醫院效益和個人貢獻，造成醫院人浮于事，效率低下，在職工中不能形成良好的競爭氛圍和態勢，醫院的技術創新、知識創新、服務創新得不到宣揚和激勵， 績效工資無法起到調動醫生積極性的作用。

二、對公立醫院績效工資實施與管理建議

1、增加政府財政投入，支持公立醫院特別是基層醫療機構的績效工資改革。

公立醫院是由政府或者其他事業單位利用國有資產舉辦的醫院，目的在于滿足社會公眾的基本醫療需求，并通過提供基本醫療服務體現政府的福利政策。為保證公立醫院的公益性和社會福利性，政府應該增加對公立醫院的財政補助，降低藥品加成率，同時適當提高能夠體現醫務人員技術水平的醫療服務價格，保證公立醫院的正常運轉，也為績效工資制度的實施提供奠定基礎。

政府應通過財政投入著力支持公立醫院特別是基層醫療機構的績效工資改革，使它們有足夠的資金推動績效工資的實施，同時也著重調動醫務人員積極性，將績效工資與醫院的改革、管理聯系起來，發揮績效工資應有的激勵和管理作用，防止將績效管理的實質丟掉一邊，績效工資改革變成普調工資，推動醫改政策有效落實。

2、加強對醫院落實績效管理的指導和考核。

醫院進行績效工資改革前，應有一個指導性方案，幫助醫院統一認識，明確政府關注的重點。如充分衡量公益的價值、科學確定衡量的維度和指標體系、科學測量不同崗位工作的強度難度和貢獻程度、合理把握激勵程度等。

同時，也應對醫院落實績效管理的情況進行考核，通過考核引導醫院和醫生進行深入的績效管理改革，以實現政府的政策目的。因此，在對公立醫院的績效進行考核時，不僅關注醫院外在的一些指標，如經濟收入、服務數量、醫療費用水平等；也要考察一些內在指標，如是否有一套科學的管理體系，是否有效落實了績效工資制度，以及服務質量、患者滿意度等，使考察更加全面和具體，推動公立醫院績效管理的深入發展。

3、建立對績效工資實施情況的監控體系，宏觀調控橫向收入差距，避免造成新的分配不公。

實施績效工資后，醫院之間、醫生之間必然會出現工資上的差距，但這種差距應該是由于不同醫院的服務質量，醫生的技術水平、工作效率等原因造成的，而不是由于醫院所在的城市和醫生所在的科室導致的，應把這種工資差距控制在一個合理的范圍之內。因此，政府應對基層醫院、專門醫院給予必要的扶持，增加財政投入；指導醫院合理制定績效考核標準，綜合考慮多種因素；同時適當采取調控措施，保證醫院間、醫生間的收入水平差距不會過大。

三、結束語

醫院績效工資的改革并不是一個短期的過程，不可能在一朝一夕之間完成，醫院在管理、制定和實施績效考核制度時要結合醫療衛生行業特點以國家醫療政策為導向，充分考慮社會環境和經濟環境影響，使績效工資與收入全面脫鉤，與職業道德、工作業績和實際貢獻等綜合目標相結合，向重點科室、重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明，同時國家要加大對醫療衛生事業投入，在薪酬政策上能體現醫療行業高風險、高技術、重大責任特點，使績效工資改革真正起到激勵醫院職工工作熱情，提高醫療服務質量，減輕病人負擔，使醫院、職工和病人三方利益有機結合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫療服務，保證醫療市場和諧發展

參考文獻：

[1]王進臣，聶振國，王立芳.醫院績效工資改革信息資料檔案管理初探.中國醫院管理.2011（6）.

第9篇：事業單位績效工資改革范文

一、  現狀

（一）基層工作不分你我

鄉鎮政府機構雖然按照權責設立了不同的行政機構和事業機構，但由于“上面千條線，下面一根針”，鄉鎮承擔著縣級以上黨委政府層層布置下來的工作任務，以及本該由縣級部門承擔的工作。任務重、頭緒多，為了應付各項工作，所以鎮屬各事業單位都由鎮政府統一安排充實到各項具體工作中去。各事業單位除了完成自身的業務工作外，同時承擔扶貧工作、安全生產、人居環境改造、各項普查工作等。一切重要的、臨時性的、常態化的、各項考核工作都有事業單位參與并提供材料，不僅完成本站所的服務職能，還要承擔行政工作，鎮屬事業單位工作人員任務繁重，有人說：“基層人員是萬精油”這里抹抹，那里抹抹，很是辛苦，但是制定工資方案的人就不考慮那么多，因為他們沒有走過基層，也不了解基層工作人員做的是什么樣的工作？

（二）上下班時間一致

根據《州人民政府辦公室關于調整機關作息時間的通知》， 2017年10月1日起，我州調整新的機關作息時間：上午上班時間為8:00—12:00；下午上班時間為14:30—18:00。其中“實施范圍”提到：“各企事業單位，特別是各醫療機構，各大專院校、州屬各學校、州屬國有企業可根據實際情況參照執行”，但是在執行作息時間時，除了醫院、學校等事業單位，其他事業單位并沒有實際情況可以選擇，要求與機關執行相同的作息時間，與機關作息時間一致、而與學校作息時間沖突的上下班時間給許多有孩子的家庭職工造成了極大的生活不便。

（三）工資分為“三六九等”

鎮屬事業單位工作任務與機關一樣重甚至承擔得更多、上下班時間與機關一致，到發放工資時卻拉開差距。自2018年起，公務員（以參工3-5年的科員為例）年收入：[職務工資（715）+級別工資（1346）+艱邊津貼（265）+改革性補貼（2259）+生活性補貼（1020）+工作性津貼（610）+公務交通補貼（750）+績效考核基礎獎（2000）] × 12個月+機關政府績效年終考核獎勵（合格8200/良好13200/優秀18200）=115780或120780或125780元；事業單位人員（以參工3-5年的初級助理為例）年收入：[崗位工資（1490）+薪級工資（472）+艱邊津貼（265）+改革性補貼（1150）+基礎性績效（1040） +隨月90%獎勵性績效（1399）+月獎勵性績效（2000）] × 12個月+年終考核10%獎勵性績效工資（1860）=95652元，另外公務員月工資高出事業單位月工資1149元，每月享受的公積金補貼就高137元，年公積金補貼高1644元，相比之下年總差額為:21772或26772或31772元。

在鄉鎮承擔同樣的工作，怎么工資待遇不一樣？怎么要在基層政府內的行政、事業、工勤類人員中分個三六九等？叫事業單位人員心理怎么平衡？

在2015—2016年度事業單位人員每人享受到了5500元年終績效補助，結果事業單位在職人員享受的待遇還不如行政機關退休人員享受的待遇高（6000元），難道事業單位在職人員工作量還不如行政單位的退休人員嗎？有人說事業單位人員多不夠分，既然不夠分，那么為什么就不會縮小差距呢？還制造出那么多的不公平。事業單位工作人員與公務員同樣都是在為國家兢兢業業地工作，但在待遇上卻是如此的不公平，公務員工作是辛苦，但事業單位工作同樣也辛苦，而且，政府機關工作的第一手基礎數據都來自于事業單位，同樣都是國家工作人員，都是在認真按照職責努力工作 ，為何卻有如此的不平、不公呢？哪里體現了社會主義核心價值觀呢？

二、  存在的問題

（一）      工作任務分配不合理

  基層工作任務繁雜，點多面廣，各級工作任務層層布置最后集中在鄉鎮，人員編制嚴重不足。與上級業務部門或教育醫療系統專事科研技術和公共服務不同，鄉鎮事業單位承擔大量行政工作，精力分散，本職工作開展被動，本應是人才、知識、信息，最集中、最活躍的地方，成為職能不清，缺乏活力，財政負擔繁重的附屬機構。

（二）      工資改革方案不科學

一是事業單位沒有公務交通補貼。與教育醫療系統不同，鎮屬事業單位下鄉家常便飯，但卻不能購置公車，也無公務交通補貼，下鄉又不允許報差旅費，和又有公車配置、又有交通補貼的機關單位更是無法相比。二是事業單位沒有新增改革性補貼。機關根據行政人員職務級別增資700元到1200元的標準，再加上行政人員績效考核獎勵分為基礎獎和年終獎兩部分，其中：基礎獎按每人2000元的標準隨月發放，實際每人根據職務級別按2700-3200元的標準月增加，剩余部分作為年終獎（合格7000-14800元，良好12000-19800元，優秀17000-24800元），依據市級機關績效考核結果按實際擔任職務年終一次性兌現。改革性補貼的內涵是將福利政策貨幣化, 改革部分福利補貼的發放辦法,實現實物補貼貨幣化。為什么只有行政人員能增資，享受改革性補貼的福利？事業單位人員沒有付出嗎？三是事業單位年底沒有年終獎。行政人員大幅提高績效考核獎勵，事業單位一刀切地提高部分績效工資總量。事業人員不分職稱高低，每人按2958元的標準月增加，年終獎（年終績效補助）取消了，難道光靠行政管理，開會、下文、布置任務，不需要基層事業單位具體做事就能完成考核嗎？工作勞動時要事業單位共同參與，分享成果時卻把事業單位遺忘，怎么不挫傷在廣大基層一線事業單位人員的工作積極性？又怎么能留住年輕的專業技術人才穩定基層事業單位人員隊伍呢？怎么能體現工資改革意義維護社會公平正義？

三、  建議

（一）增加改革性補貼，與行政單位人員一樣保留年終獎（年終績效補助），且年終獎與行政單位差距相差不要太大。