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第1篇：人力資源合同范文

（

年）第

號

勞

動

合

同

書

（人社部通用示范修訂文本）

甲方（用人單位）：

用人單位性質：國有或國有控股；民營;

其他

乙方（勞

動

者）：

簽

訂

日

期：

年

月

日

注

意

事

項

一、用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

二、用人單位應當與招用的勞動者自用工之日起一個月內對勞動合同的內容協商一致并依法訂立勞動合同。依法簽訂的勞動合同具有法律效力，雙方應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務。

三、訂立勞動合同時，用人單位應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

四、勞動合同應使用藍、黑鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，不得涂改。確需涂改的，雙方應在涂改處簽字或蓋章確認。

五、簽訂勞動合同，用人單位應加蓋公章，法定代表人（主要負責人）或委托人簽字或蓋章；勞動者應本人簽字。

特別說明：勞動合同要求簽名的地方，必須由本人親自簽名，其他任何人不得代簽。

六、用人單位應當自本合同簽訂之日起30日內向肅州區人力資源和社會保障局備案。解除或終止勞動合同的，應當在10個工作日內向肅州區人力資源和社會保障局備案。

七、勞動合同由用人單位和勞動者各執一份，交勞動者的不得由用人單位代為保管。

甲方（用人單位）：

統一社會信用代碼：

法定代表人：

聯系電話：

或授權委托人：

聯系電話：

注

冊

地：

經

營

地：

乙方（勞動者）：

居民身份證號碼：

（或其他有效證件名稱

證件號：

）

戶籍地址：

經常居住地（通訊地址）：

聯系電話：

根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規政策規定,甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則訂立本合同。

一、勞動合同期限

第一條

甲乙雙方自用工之日起建立勞動關系，雙方約定按下列第????種方式確定勞動合同期限：

1、固定期限：自

年????月????日起至

年????月???日止。其中，試用期從用工之日起至

年????月????日止。

2、無固定期限：自

年????月????日起至依法解除、終止勞動合同時止。其中，試用期從用工之日起至

年????月????日止。

3、以完成一定工作任務為期限：自

年????月????日起至

工作任務完成時止。甲方應當以書面形式通知乙方工作任務完成。

二、工作內容和工作地點

第二條??乙方工作崗位是

，崗位職責為?????????????????????????????。

乙方的工作地點為

。

乙方應愛崗敬業、誠實守信，保守甲方商業秘密，遵守甲方依法制定的勞動規章制度，認真履行崗位職責，按時保質完成工作任務。乙方違反勞動紀律，甲方可依據依法制定的勞動規章制度給予相應處理。

三、工作時間和休息休假

第三條

根據乙方工作崗位的特點，甲方安排乙方執行以下第

種工時制度：

1、標準工時工作制。每日工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時。由于生產經營需要，經依法協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，特殊原因每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。甲方不得強迫或者變相強迫乙方加班加點。

2、依法實行以

為周期的綜合計算工時工作制。綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間。甲方應采取適當方式保障乙方的休息休假權利。

3、依法實行不定時工作制。甲方應采取適當方式保障乙方的休息休假權利。

第四條

甲方安排乙方加班的，應依法安排補休或支付加班工資。

第五條

乙方依法享有法定節假日、帶薪年休假、婚喪假、產假等假期。

四、勞動報酬

第六條

甲方采用以下第

種方式向乙方以貨幣形式支付工資，于每月

日前足額支付：

1、月工資????????元。

2、計件工資。計件單價為

，甲方應合理制定勞動定額，保證乙方在提供正常勞動情況下，獲得合理的勞動報酬。

3、基本工資和績效工資相結合的工資分配辦法，乙方月基本工資????????元，績效工資計發辦法為。

4、雙方約定的其他方式。

第七條

乙方試用期期間的工資計發標準為

或?????????元。

第八條?甲方應合理調整乙方的工資待遇。乙方從甲方獲得的工資依法承擔的個人所得稅由甲方從其工資中代扣代繳。

五、社會保險和福利待遇

第九條

甲乙雙方依法參加社會保險，甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務，乙方應當繳納的社會保險費由甲方從乙方的工資中代扣代繳。

第十條

甲方依法執行國家有關福利待遇的規定。

第十一條

乙方因工負傷或患職業病的待遇按國家有關規定執行。乙方患病或非因工負傷的，有關待遇按國家有關規定和甲方依法制定的有關規章制度執行。

六、職業培訓和勞動保護

第十二條?甲方應對乙方進行工作崗位所必需的培訓。乙方應主動學習，積極參加甲方組織的培訓，提高職業技能。

第十三條

甲方應當嚴格執行勞動安全衛生相關法律法規規定，落實國家關于女職工、未成年工的特殊保護規定，建立健全勞動安全衛生制度，對乙方進行勞動安全衛生教育和操作規程培訓，為乙方提供必要的安全防護設施和勞動保護用品，努力改善勞動條件，減少職業危害。乙方從事接觸職業病危害作業的，甲方應依法告知乙方工作過程中可能產生的職業病危害及其后果，提供職業病防護措施，在乙方上崗前、在崗期間和離崗時對乙方進行職業健康檢查。

第十四條

乙方應當嚴格遵守安全操作規程，不違章作業。乙方對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行。

七、勞動合同的變更、解除、終止

第十五條?甲乙雙方應當依法變更勞動合同，并采取書面形式。

第十六條

甲乙雙方解除或終止本合同，應當按照法律法規規定執行。

第十七條

甲乙雙方解除終止本合同的，乙方應當配合甲方辦理工作交接手續。甲方依法應向乙方支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

第十八條

甲方應當在解除或終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

八、雙方約定事項

第十九條?乙方工作涉及甲方商業秘密和與知識產權相關的保密事項的，甲方可以與乙方依法協商約定保守商業秘密或競業限制的事項，并簽訂保守商業秘密協議或競業限制協議。

第二十條?甲方出資對乙方進行專業技術培訓，要求與乙方約定服務期的，應當征得乙方同意，并簽訂協議，明確雙方權利義務。

第二十一條??雙方約定的其它事項：

。

九、勞動爭議處理

第二十二條

甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議，可以按照法律法規的規定進行協商，或申請調解，或向

勞動人事爭議仲裁委員會申請調解或仲裁。對仲裁裁決不服的，可以依法向有管轄權的人民法院提起訴訟。

十、其他

第二十三條

本合同中記載的乙方聯系電話、通訊地址為勞動合同期內通知相關事項和送達書面文書的聯系方式、送達地址。如發生變化，乙方應當及時告知甲方。

第二十四條

雙方確認：均已詳細閱讀并理解本合同內容,清楚各自的權利、義務。本合同未盡事宜，按照有關法律法規和政策規定執行。

第二十五條

本合同雙方各執一份，自雙方簽字（蓋章）之日起生效，雙方應嚴格遵照執行。

甲方（蓋章）

乙方（簽字捺印）

法定代表人（主要負責人）

或委托人（簽字或蓋章）

年

月

日

年

月

日

備案機關(蓋章)：

備案日期：

年

月

日

附件1

續訂勞動合同

經甲乙雙方協商同意，續訂本合同。

一、甲乙雙方按以下第????種方式確定續訂合同期限：

1、固定期限：自????年

月???日起至

年???月???日止。

2、無固定期限：自

年???月???日起至依法解除或終止勞動合同時止。

二、雙方就有關事項約定如下：

1、??????????????????????????????????????????????????；

2、??????????????????????????????????????????????????。

三、除以上約定事項外，其他事項仍按照雙方于

年

月

日簽訂的勞動合同中的約定繼續履行。

甲方（蓋章）

乙方（簽字捺印）

法定代表人（主要負責人）

或委托人（簽字或蓋章）

年

月??日

年??月

日

備案機關(蓋章)：

備案日期：

年

月

日

附件2

變更勞動合同

一、經甲乙雙方協商同意，自

年

月

日起，對本合同作如下變更：

1、

；

2、

；

3、

。

二、除以上約定事項外，其他事項仍按照雙方于

年

月

日簽訂的勞動合同中的約定繼續履行。

甲方（蓋章）

乙方（簽字捺印）

法定代表人（主要負責人）

或委托人（簽字或蓋章）

年

月

日

年

月

日

備案機關(蓋章)：

備案日期：

年

第2篇：人力資源合同范文

企業實施勞動合同法概述

勞動合同法的制定目的是為了更好地保障勞動者一方的合法權益，規范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關系的建立。企業實施勞動合同法對于企業本身以及員工自身的利益都是一種促進和保障，勞動合同法一方面迫使雇傭方，即企業本身在其對員工的雇傭管理層面上更加規范化與透明化，促使企業更加重視人才引進過程中的規范化管理，加強了人力資源方面的統籌和規劃，令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配；另一方面，從被雇傭者的角度來講，勞動合同法從根本上保障了勞動者的合法權益，從法規上約束了企業，同時也鞏固了企業與勞動者之間的雇傭關系。

企業人力資源工作分析

自勞動合同法實施以來，對于企業人力資源方面的工作要求日漸提高。首先，由于勞動合同法的約束作用，企業對于被雇傭者不再是過去的隨意式管理，不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除，如此一來，就促使企業在人才甄選時就需要更為認真的篩選和把關，令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合，從而避免企業中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負責，人力資源部門將不僅僅負責將員工招進來，同時還需負責人員的篩選，以及未來的崗位分配，以求做到人力資源的最大化利用。

企業建立人力資源柔性管理三維模式

經以上分析我們可以知道，在勞動合同法實施的背景之下，人力資源管理所肩負的責任更加巨大，其管理效果優劣與否直接決定了企業是否能夠和諧運作。人力資源柔性管理是一種在勞動合同法實施背景下應運而生的管理方式，柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”，以人性化的管理理念去篩選適合于企業、適合于崗位的員工，更好地規范企業員工與崗位以及企業之間的關系。要做好柔性管理，需要做到以下幾個方面的超越性工作：

一、超越工作分工，促進文化認同

企業文化是一個企業生存與發展的核心力量的源泉，在企業的大團隊中，團隊成員必需具備相一致的文化認同感，唯有志同道合，才能共同進步。所以，在人力資源的篩選中，必需將文化認同感放在首要位置上，只有企業與員工之間存在相一致的文化認同，才能將這種文化在工作過程中體現出來，潛移默化的

影響著外界對于公司文化的感受，為企業營造出一種強大的無形資產。另外，員工對于企業文化的認同也影響著員工與企業間的信賴程度，決定著員工在工作中的精神面貌和團隊素質，這些都是企業和諧運轉與提升的基礎和資源。

二、超越績效考核，整合資源配置

古人講究因材而施教、因地而制宜，在企業的各項資源配置中，“匹配”是最為重要的指標。只有進行合理的資源配置，讓員工能力與崗位之間完美匹配，才能發揮員工的最大能量，在此基礎之上，合理的團隊設置才能發揮出更加完美的效果。所以，在人力資源管理中，優秀的資源整合能力顯得尤為重要，將適合的人放在適合的位置，讓他發揮最大的能量，顯示了一個成功管理者的優秀能力，也是一個企業發展中的重要資本。

三、超越薪酬激勵，注重員工成長

第3篇：人力資源合同范文

1.1由于人力資源管理制度引發的風險

一旦企業擁有占據企業內大部分比例的簽訂無固定期限合同的員工，企業對于員工的工作期限將無法完全的控制，尤其對于大型企業來說，簽訂無固定期限合同的員工比例必然會越來越多；同時，簽訂期限較為短的勞動合同將會在長期合同的影響和對比下越來越少，簽訂長期合同的員工將會越來越多。從長遠來看，《勞動合同法》的規定在保護員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環境，但也會在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創新能力，導致企業在人力資源管理的工作中存在一定的風險。

1.2由于人力資源管理成本引發的風險

由于人力資源管理成本引發的風險主要有兩種，分別是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險和企業違規造成的成本風險。首先，在《勞動合同法》中對企業簽訂的勞工合同有硬性的規定內容為當企業方想要終止勞動合同時，那企業方必須對勞動方付出一定的經濟補償，通常經濟補償的費用為合同停止前勞動者一個月收入的一半。這條法律的規定就代表著一旦企業方想要主動終止勞動合同，就必須對勞動方付出一定的經濟代價。同時，當企業在對員工安排了一定量的工作任務時，企業必須給予員工賠付相應的賠償金，這也是雙方勞動合同在《勞動合動法》中的硬性規定，同樣是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險之一；其次，由于企業違規造成的成本風險主要包括自員工工作之日起，工作時間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動合同的企業要向員工支付雙倍的工資、企業違反《勞動合動法》規定不與員工簽訂無固定期限勞動合同；同時，應向勞動者支付從應該簽訂無固定合同的時間開始算起的雙倍工資、企業單方面解除勞動合同必須向勞動者支付雙倍的賠償金、企業沒有按照《勞動合同法》規定向員工支付加班費用時必須支付賠償金等內容。

1.3由于人力資源日常管理工作引發的風險

由于人力資源管理工作引發的風險主要包括企業在沒有與勞動者簽訂勞動合同就開始使用勞動者勞動能力的違法行為帶來法風險、企業在計算勞動者工作年齡時沒有將勞動者在其他企業的工作年齡計算在內的違法行為帶來的風險以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風險等內容。

2運用合同管理規避人力資源管理工作風險的措施

2.1簽訂完善、合理、合法的勞動合同

在企業的人力資源管理工作過程中，企業必須與勞動方根據企業的實際情況，依照《勞動合同法》中對勞動合同的簽訂的規定，簽訂雙方都能夠認同的勞動合同，勞動合同的內容應該對雙方的權責義務有清晰明顯的描述，勞動合同應該以書面形式簽訂并且經過勞動方的簽名和企業的簽名同時認證。按照《勞動合同法》的規定，企業方應該在使用勞動者一個月內就簽訂雙方的用工合同，從現實意義上來說，勞動合同的簽訂不僅能夠規定雙方在勞動關系中的權利與義務，還能夠穩定勞動者的工作情緒從而有效提升勞動者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風險。

2.2規避無固定期限合同簽訂帶來的風險

對于即將簽訂無固定期限合同的員工，企業在與之簽訂無固定合同的過程中必須得到員工的切實確認和簽字，同時，對于可能由于無固定期限合同引發的風險在附屬的合同中清晰說明規定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因為簽訂無固定期限合同員工突然反悔帶來的人力資源管理上的風險。

2.3按照法規規定解除勞動合同

第4篇：人力資源合同范文

關鍵詞：《勞動合同法》；企業；人力資源管理

從立法角度上分析《勞動合同法》內在作用，對我們企業而言，這部法律的頒布實施既是企業規范勞動用工管理的現實挑戰，更是提高全員法律意識。避免勞資沖突，構建和諧勞動關系的有效手段。

1　《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

2008年1月1日起實施的《勞動合同法》相比于《勞動法》，在很多條款規定上都具有獨特的亮點，該法貫徹了勞動法傾斜保護勞動者的立法理念，承載著保護勞動者的合法權益，建立穩定和諧的勞動關系，促進社會公平正義，最終實現社會和諧的重要歷史使命。這對于推進企業人力資源管理方式的轉變，優化企業用工管理模式帶來了的深遠影響。

1.1　突出了普通勞動者合法權益的維護

《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于對普通勞動者合法權益的維護，將關注的目前聚焦在一般員工的身上，以實現雙方力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進和諧社會的構建。

1.2　限制用工單位短期勞動合同的簽訂

目前，部分企業在用工管理、合同簽訂上存在著短期化的現象。有60％以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內，勞動合同短期化傾向明顯。《勞動合同法》制定了多方面的規定，直指目前用工合同管理的薄弱環節。一是規定用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付2倍的工資，已滿1年但不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為簽訂了無固定期限勞動合同；二是規定連續訂立兩次固定期限勞動合同續訂合同的就應當訂立無固定期限勞動合同；三是勞動者在該用人單位連續工作滿10年又續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

1.3　用人單位“勞務派遣”用工的形式

近年來，在中國迅速發展勞務派遣用工形式非常普遍，一方面用人單位可降低勞動成本，完成減員增效指標，另一方面集中精力進行專業化生產。根據調查，勞務派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工資，同工不同酬，工傷責任不明確等問題十分明顯。用人單位濫用“勞務派遣”用工形式，使用人單位法定義務嚴重缺失。極大地侵害勞動者合法權益。針對此類問題，《勞動合同法》對勞務派遣公司提出了許多硬性的要求，規定勞務派遣單位要與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月給予勞動者報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照當地政府的最低工資標準按月支付報酬，同時用工單位與勞務派遣單位向被派遣勞動者承擔連帶賠償責任。

1.4　推進和提高和諧勞動關系的發展質量

《勞動合同法》針對中國現在好多勞動關系中存在的突出問題，堅持現行勞動制度基本框架，對勞動關系的建立和運行進一步作全面系統的規范。實現勞動關系雙方力量與利益的平衡，同時也必將對推進和諧勞動關系建設，構建和諧社會起到積極的促進作用。

2　不斷提升現行企業人力資源管理工作水平

《勞動合同法》的頒布實施，必將為企業優化人力資源提高用工管理水平起到積極的促進作用，如何用活用好現有法律，切實維護好每位員工和企業的利益，進而提升國有企業市場競爭力和創造力是擺在我們面前的一項重要課題。

2.1　嚴格執行《勞動合同法》。規范企業用工管理

《勞動合同法》頒布前，中國企業在用工方面存在諸多問題，突出表現在不與員工簽勞動合同，不為員工繳納社會保險，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動合同短期化，工作時間過長，加班費不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動合同法的實施明確規范了企業的上述行為，無疑導致了企業用人成本的提高。勞動合同法要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同。并為簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。這一要求進一步提高了對企業用工管理的剛性要求，避免了違法用工所導致的企業勞資糾紛升級，維護和提升了企業的凝聚力、影響力和競爭力。

2.2　加強勞務派遣管理。歸避勞務合作風險

《勞動合同法》規定，實際用工單位與勞務派遣組織對派遣勞動者承擔連帶責任。所以，選擇有“派遣資質”、管理較為規范、資金實力和管理能力等，各方面實力較強的派遣組織作為派遣合作對象是緩解企業連帶責任壓力，歸避合作風險的一個重要途徑。

2.3　充分發揮工會民主管理作用，制定和諧人力資源政策

為盡可能避免制定程序上的困擾，對于一些人力資源管理方面的技術性、專業性、操作性工作要求，應考慮盡可能以工作手冊、操作規范、審批流程、問題解答、請示答復、專項意見等名義下發，定期匯編，而涉及員工行為要求、工作紀律以及人力資源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通過職工民主程序以正式規章制度的名義制定出臺，這樣對于優化企業內部人力資源管理，提高單位用工管理水平提供了堅強的保證。

第5篇：人力資源合同范文

【關鍵詞】人力資源管理 勞動合同法 教學實效

【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）22-0062-02

一 勞動合同法的重要教學價值

隨著社會經濟的持續發展和社會用工行為的日益增多，勞動者與用人單位之間的權益糾紛日益浮現出來，這在很大程度上傷害了廣大勞動者的勞動積極性，影響了用人單位各項業務的順利開展，也最終阻礙了社會的全面發展與進步。商科院系的人力資源管理專業主要培養以人力資源管理為主要業務內容的職業經理人群體，在該專業課程中，勞動合同法等內容的教學主要致力于提升人力資源管理專業人才協調勞動關系、處理勞動糾紛以及維護勞動者和用人單位等各方權益的職業技能和業務素養，因此具有多方面的積極價值和現實意義。

首先，勞動合同法的教學內容主要包括勞動合同的定義與特征、勞動合同的簽訂、勞動者與用人單位對于勞動合同的執行、勞動合同的解除以及法定條件下用人單位對勞動者的經濟補償等，這些內容的教學有利于加強商科專業學生特別是人力資源管理專業學生對社會用工行為的法理及實踐認識，能有效提升他們的人力管理水平和綜合職業素養，為日后勝任相關的人力資源管理崗位工作奠定堅實的基礎。其次，勞動合同法的教學工作在促進人力資源管理專業人才科學高效地開展勞動關系管理工作的同時，還能有效地提高勞動者的勞動積極性，讓勞動者更富主動性和創造性地開展工作。用人單位在專業的人力資源管理人才的輔助下，能夠人性化地對待勞動者的正當權益，在依法用工的同時，切實保障勞動者各項合理需求的滿足和實現，從而極大地激發勞動者的工作熱情，為用人單位創造更多的經濟效益和社會效益。最后，勞動合同法的教學有利于促進和諧勞動關系的建立以及社會的祥和穩定和全面發展。人力資源管理專業人才對于勞動合同法的諳熟把握以及有效執行能夠確保用人單位及勞動者的價值目標和切身權益都得到有力的保障，在事有所勞、勞有所得、各得其所的社會氛圍中實現社會的和諧發展。

二 勞動合同法教學存在的問題

雖然人力資源管理專業勞動合同法的教學工作具有多方面的現實意義，但在實踐操作層面仍然存在著較為突出的問題亟待解決，主要表現在以下三個方面。

1.教材編排內容偏少

由于思想認識問題或者出于對教材篇幅控制的考慮，目前的人力資源管理專業主干課程教材，包括人力資源管理理論、人力資源管理實務以及其他相關課程教材，大多缺乏對勞動合同法內容的系統編排和詳細闡述；而在對勞動合同法有所涉及的部分人力專業教材中，編排的內容也多作為“勞動關系管理”的一部分而予以展開，而且側重于對勞動合同的概念、內容、訂立、解除等法律規范內容本身的闡述，缺乏體現權利保護以及秩序維護等法律原則和法治精神的實際案例的編排，難以滿足系統傳授勞動合同法律知識、有效增強勞動權益保護理念的日常教學需要。

2.理論傳授講解過多

在勞動合同法的教學過程中，首先要落實適當的理論傳授，以使得學生對勞動合同法的基本法理和價值取向有必要的認識和理解，從而更好地把握人力管理的具體工作。但目前的勞動合同法教學過分偏重于教材已有理論內容的講解和

傳授，照本宣科、填鴨式的傳統教學方法還在一定程度上主導著日常的教學課堂，學生只是現有知識的被動接受對象，學生的教學主體地位沒有得到充分的保障，學習積極性和主動性難以有效地調動起來，還直接導致了人力資源管理專業勞動合同法的課堂教學效果和課程教學實效都不理想。

3.實踐教學環節缺乏

當前的勞動合同法教學活動主要在學校里通過課堂教學的形式實現，而且偏重于勞動關系管理理論的講解和傳授，較為理想的教學實現途徑也只是適當地采用案例分析、視頻觀摩等教學手段，將枯燥乏味的理論講解轉變為具有一定背景氛圍的情景教學，這在一定程度上提升了教學活動的趣味性和生動性，有利于教學實效的提高，但無法比擬真正的實習教學活動。無論是案例分析，還是視頻觀摩都是對過往管理事例的探討和研究，都無法與實時的企業勞動合同管理實踐相比較，在時效上具有一定的滯后性和脫節性，難以及時反映當前人力資源管理實踐中勞動者權益保護以及勞動者與用人單位關系等方面的現實問題，因而不算是真正具有針對性的實踐教學活動。

三 勞動合同法的教學改進對策

勞動合同法的教學工作對于人力資源管理專業學生綜合素養的提高、勞動者合法權益的保障以及社會的和諧穩定發展都具有重要的促進作用。鑒于目前勞動合同法教學過程中存在的問題，擬從以下三方面采取措施尋求解決策略。

1.切實完善教材內容

針對當前人力資源管理專業課程中勞動合同法教學內容不足的問題，可以在人力資源管理理論、人力資源管理實務等課程教材中編設勞動合同法的專章內容或者以專題講義的形式對勞動合同法相關內容進行系統深入的補充講授，以不斷完善專業教師的授課內容以及豐富學生的勞動合同知識體系，使學生能夠全面地領悟勞動合同法的立法宗旨、實施要求以及社會效用等，真正做到學有所教、教有所據。

第一，編設勞動合同法專章內容。在現有人力資源管理專業相關教材修訂時增編勞動合同法專章內容，在現行教材內容的基礎上，吸收勞動合同法理論和實務界的最新研究成果和實踐經驗，對勞動合同相關的法律規定及實際應用進行必要的拓展性闡述，使得教材內容能夠與時俱進，體現時代特色和社會的發展要求。

第二，補充勞動合同法專題講義。專業課程的教材內容是勞動合同法教學活動的主要依據和載體，普及范圍廣、規范性較強，但受限于教材內容的固定性和教材版本的更新速度，教學內容需要不斷地加以延伸和拓展，針對特定主題而編撰整理的專題講義就是一個不錯的選擇。勞動合同法的授課教師可以根據教學進度和教學計劃的安排，結合勞動合同相關的社會熱點問題，搜集資料，并形成具有一定邏輯結構的教學補充材料，以滿足實際教學活動的需要。

2.積極實施參與式教學

人力資源管理是實踐性較強的一門課程，對培養學生的協調勞動關系、保護勞動者權益的技能具有重要價值的勞動合同法的教學應該充分貫徹理論聯系實際的教學原則，利用案例教學、視頻教學等手段充分發揮學生參與教學活動的主體作用，不斷激發學生提出問題、分析問題、解決問題的積極性和主動性。

第一，案例教學。根據勞動合同法的教學需要，設計出囊括勞動合同法所有應知應會知識點的案例或把實際的勞動合同管理事例改編成貼合教學實際需要的案例，進行分組式的教學討論，使學生參與實際問題的發現、分析和解決，增強鮮明的教學體驗感，激發學生的學習積極性，變被動式的知識接受為主動式的方法探索，從而有力地促進勞動合同法教學實效的提高。

第二，視頻教學。視頻教學具有理論講授和案例討論等傳統教學方法所無法比擬的生動性和形象性，特別是現代信息技術支撐下的多媒體教學手段使得課堂教學更加豐富多彩，學生的學習興趣會進一步地得到提升，自主思考和自我創新等學習習慣的形成將有效改變當前勞動合同法課堂教學被動、低效的現狀。

第三，角色扮演。在理論講授、案例討論以及視頻教學的基礎上，為了進一步提升人力資源管理專業學生勞動合同法的運用能力，可以模擬真實的職場環境，設計出用人單位代表及勞動者等人物角色，進行勞動合同的內容草擬、勞動合同雙方權利義務的商討、勞動合同的簽訂以及在特定情形下的合同解除、終止及續訂等，使得學生能夠盡早接觸勞動關系管理的實踐內容，更好地體會法律的公正取向和實踐的紛繁復雜。

3.有效推行實習教學

勞動合同法的教學工作應該密切關注企業管理實踐中出現的各種現實問題，把教材內容的教學與人力管理實務的發展有機地結合在一起，把勞動合同法相關內容的教學課堂延伸至各類企事業單位的人力資源管理實踐當中，使得學生能夠真正做到將理論知識應用于實際問題，在實際操作中不斷檢驗和提升自己的理論認知。因此，安排人力資源管理專業學生深入企事業單位開展勞動合同法實施情況的實地調研或者管理實習活動具有重要的現實意義。

第一，實地調研。在課堂教學的基礎上，安排學生開展企事業單位勞動合同法實施調研活動，通過參與檔案查閱、人員座談、管理觀摩等，為學生們的課程學習提供原始的資料和素材，進一步縮小理論知識與實踐操作的距離，加強學生對現有知識的領悟與鞏固和所需知識的探索和學習。

第二，管理實習。深入企事業單位開展調研活動是提升勞動合同法教學實效的有效途徑，同時也是伺機留駐單位進行管理實習的重要渠道。在課時充裕、單位合適的有利條件下，可以安排學生進入企事業單位開展勞動合同管理相關的實習工作，在實際的工作崗位上進行專業鍛煉，以學促用、以用促學，形成學用相長的良性互動，推動人力資源管理專業勞動合同法教學目標的順利實現。

參考文獻

[1]王景琴.簡析新《勞動合同法》對人力資源管理的機遇與挑戰[J].中國外貿，2011（12）

[2]肖進成.《勞動合同法》實施效果研究——以保護農民工的合法權益為視角[J].調研世界，2011（90）

第6篇：人力資源合同范文

關鍵詞：煤礦企業 勞動合同法 人力資源管理問題對策

0 引言

自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構成我國內地勞動合同法律體系的基本框架。相應地，各煤礦企業實施的《國有企業職工獎懲條例》也將在2008年1月1日自動失去法律效力。《勞動合同法》的相關規定，放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業人力資源管理的角度出發，論述《勞動合同法》主要幾個條款對煤礦企業人力資源管理的影響以及提出一些合理的應對措施和意見，使煤礦企業能夠快速準確的適應《勞動合同法》的法制環境。

1 勞動合同法與其施行前的勞動法律、法規的比較及其影響

1.1 規定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴苛罰則支付高昂的用工成本。《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設計了相應的約束機制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，煤礦企業將為此支付高昂的用工成本。這就明確表示，煤礦企業與員工是勞動合同關系，確立勞動關系的法律文件是勞動合同，在已經廢止執行的《國有企業職工獎懲條例》確立的、且為國有煤礦企業使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”這就從國家立法上進一步確立了企業與員工之間，依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，只能是平等的勞動關系，各自也只能本著誠信的原則，行使依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，而沒有其它方面的關系、權力和義務。

《勞動合同法》的適用范圍更進一步擴大和細化了，從范圍上應該是更健全、更科學合理，也是對更多勞動者的保障。但同時，由于煤礦企業過去對勞動法律法規知識的欠缺，使得煤礦企業的管理者應該加強這方面的學習和研究，為管理者們的工作提供必要的指導和專業意見。

1.2 《勞動合同法》規定無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低 《勞動合同法》與《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件的規定差別很大。《勞動法》對無固定期限勞動合同的簽訂條件規定的比較嚴格。用人單位不同意續簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在用人單位。

新的《勞動合同法》對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。固定期限勞動合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無固定期限的勞動合同；如簽訂長期合同？若中途需要解除勞動合同則會面臨比較大的風險。因此，煤礦企業需要分門別類地對人員結構進行分類，對于技術含量高的員工，有競爭力的員工可以適當地簽長期合同或無固定期限勞動合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對于技術含量低的可替代性員工，為避免長期使用帶來的人工成本不斷增加等風險，可以考慮周期性替換的策略。要實現周期性替換，而使用勞務派遣轉移風險則可能是煤礦企業最好的選擇。整體上，無固定期限的勞動合同的規定，使企業的用人成本和風險加大，這是煤礦企業都必須正視和面對的，因此也必須引起煤礦企業的高度重視，善用長期勞動合同和勞務派遣用工方式，使煤礦企業在最小的成本內進行合理的流動。

1.3 對試用期的期限、設置及其薪資待遇作了新的規定，試用期法律規制更嚴格 ①試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規定。②同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標準。新法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。⑤違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

首先，對煤礦企業新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規定，使企業在試用期的約定上更為謹慎，因為它有違法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對并不長，因此，煤礦企業一方面要加強技術的使用，另一方面要根據煤礦企業的實際情況和特點，煤礦企業應由招用員工變招生，使之達到先培訓后上崗的準入制度，提高煤礦企業的人力資源管理效率，降低不必要的風險。

其次，關于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標準不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，使企業不能在試用期隨意發放工資，而最好能夠將其在此基礎上建立工資制度，明確試用期工資的發放標準。上述說明這些法律的規定對于煤礦企業的人員的使用和任命等都提出了比較謹慎的要求，在技術上提高了要求。

1.4 放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件，勞動者擇業的渠道拓寬了 為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規定。 該條款對煤礦企業人力資源管理提出了新挑戰。總體上看，增加了煤礦企業在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制煤礦企業隨意終止勞動合同，但對煤礦企業來說增大了用人成本。煤礦企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

1.5 經濟性裁員時，煤礦企業要承擔社會責任 與先前的法律相比，新法規定了企業在進行經濟性裁員要承擔社會責任。

煤礦企業要盡量避免大量的經濟性裁員，否則，裁減人員要達到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規定較之過去的經濟性裁員的范圍有了更進一步的擴充，即企業裁員的條件放寬了。當然，由于裁員的程序相對比較復雜，同時裁員的條件風險也比較明顯，因此，煤礦企業還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過協商的方式進行處理。

1.6 勞動合同到期終止也要支付經濟補償金 《勞動合同法》第46條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定將使煤礦企業的用工成本上升。 2 煤礦企業應對上述影響，建立完善的績效管理體系

員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發展而發展的，而人力資源管理作為一門新興的學科，是隨著人類社會的進步和國內外高新技術的發展不斷完善和成熟的。

煤炭行業是近年來快速發展的能源產業，是國民經濟中的支柱行業之一。但我國煤礦企業由于受內、外部環境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質偏低，沒有把人力資源管理放在戰略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了績效考核制度尤為重要，讓員工明白應該做什么，標準是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統，使企業優勝劣汰的法則得以延續，使戰略目標的實現得到支撐，使優秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優秀的人才已經得到企業重用，并獲得應有的回報，他的離職動機已經減少，“人才流動便利的風險”就這樣規避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業造成成本負擔。

2.1 完善的績效管理系統還可以規避如下幾個法律風險：

2.1.1 勝任力舉證風險 《勞動合同法》第三十九條、第四十條之規定可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，如果員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，“不能勝任”必須有合理理由，績效考核結果將是成為正式證據。對績效不好的員工進行績效面談并記錄面談內容，雙方在記錄上簽字確認。

2.1.2 工資克扣風險 《勞動合同法》第三十八條的規定：企業未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償金。績效考核結果可以合法說明職工的工作表現，這樣就可以正確運用績效考核結果對職工的工作報酬進行合理控制，同樣要注意的就是留存證據，績效考核結果一定要進行簽字留存。

2.1.3 同工同酬風險 不管是新出臺的《勞動合同法》還是實施已久的《勞動法》都要求“在勞動報酬約定不明時實施同工同酬”。這里的"同工同酬"，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個相同條件。由此可見，只要實施了績效考核體系，根據績效考核結果進行報酬的支付就會避免同工同酬風險。

2.2 實施寬帶薪酬體系，合理設置工資結構 寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。通過寬帶薪酬體系的實施與工資結構的改變不僅可以高限度的發揮薪酬激勵功能，同時也能規避勞動法律風險，主要表現在以下幾個方面：

2.2.1 試用期運用不當風險 《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。實施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設置不同的職級，職級差距的擴大就可以有效避免在試用期內支付過高的工資報酬。

2.2.2 特殊員工管理風險 煤礦企業本身為高危行業，特殊員工較多。特殊員工主要是指醫療期員工，“三期”女工，工傷等級職工。法律規定，對于此類特殊員工在特殊時期內企業需要支付員工基本工資。通過合理設置工資報酬結構，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風險，節省煤礦企業人工成本支出。

第7篇：人力資源合同范文

【關鍵詞】變革型領導；人力資源；系統整合；路徑選擇

一、研究背景

當前，中國全面深化改革、“大眾創業、萬眾創新”等舉措，推動各類社會主體成立、改革、兼并、重組的速度加快，人力資源在社會組織間快速流動，知識經濟帶來的創新性要求越來越突出，個體對自我價值的實現更加重視。如何加快人力資源系統整合，激發員工個體內在動力，盡快形成具有高度凝聚力的組織團隊，是一個緊迫而現實的課題。變革型領導是由美國政治社會學家伯恩斯在20世紀80年代提出的，是繼領導特質論、領導行為論、領導權變論后，領導理論的又一創新發展。它強調通過激發個體的高層次需求和潛在能力，使員工超越個人利益關注，為了集體利益相互合作、共同奮斗。［1］而人力資源整合是指運用制度、激勵、文化等手段，促使組織與個體在目標、愿景、價值觀等方面相互適應，從而達到增強團隊凝聚力的目的。［2］在對象上，兩者都是以組織及其個體成員為主要對象，研究領導者與個體成員的相互關系，從而形成最優組合；在目的上，兩者都是為了增強組織團隊的凝聚力，構建個人與組織命運共同體；在方法上，兩者都包含了運用價值重塑、精神激勵、文化影響等手段，引導、規范組織成員的行為。當然，變革型領導是一種領導理論，而人力資源整合是一個實踐課題。運用變革型領導理論指導人力資源整合實踐，正好契合了新形勢下人力資源系統整合的方向、重點和要求，具有很強的理論和現實意義。由于中西方文化、政治體制等諸多差異，變革型領導、人力資源整合等課題提出后，盡管國內在一段時期進行了研究，但主要集中在理論原理和機制論證上，實踐探索僅僅局限于某個具體行業或企業，關于變革型領導運用于人力資源系統整合的研究很少。本文旨在從應用角度研究變革型領導對人力資源系統整合的影響、人力資源系統整合應當堅持的原則以及路徑選擇，為人力資源系統整合提供新的實踐參考。

二、變革型領導對人力資源系統整合的影響

與傳統交易型領導模式、行政指令模式下的人力資源整合相比，用變革型領導理論指導人力資源整合實踐，無論是在行為指導、工作重點上，還是在路徑選擇、主導力量上，都發生了明顯變化。它從人的安排使用轉到人的發展培養上來，更加突出人的因素在組織發展中的決定性作用，更加注重發展愿景、價值觀念、文化傳統、心理契約等無形因素的影響，對于提高人力資源整合實效、促進人的全面自由發展，無疑具有一定的進步作用。具體來講，至少有四個方面的變化和影響。1.從突出體制重組向價值重塑轉變。傳統人力資源系統整合模式，主要是通過體制變革、崗位調整實現整合，如果處理不好常常帶來失效風險。在變革型領導情境下，人力資源系統整合注重從價值觀影響入手，通過構建共同愿景等多種手段，讓員工的關注重點從個人利益轉到單位的發展目標上來，并且相信在為單位奮斗中能夠實現個人價值，愿意與單位一同成長。2.從突出物質獎勵向精神激勵轉變。福利待遇是體現員工個人價值、激發工作動力的一個十分重要的因素。在絕大多數情況下，高薪仍然是吸引人才的一個重要因素。但在領導實踐中，這種激勵方式受成本控制、績效評估等諸多條件限制，特別是在黨政機關及事業單位中，加薪涉及因素更多，而且這種方式所產生的效果往往很短暫，加薪后員工又會很快形成新的預期，如果形成“拿多少錢干多少事”的心理效應，對單位和個人發展都不是一個積極因素。在變革型領導情境下，人力資源系統整合注重通過領導魅力、人文關懷、精神鼓勵、教育培訓等方式，使員工在工作中產生被需要感、被尊重感、成就感、歸屬感，體會到個人價值的實現，進而形成持久的激勵效應。3.從突出計劃控制向目標牽引轉變。在傳統的人力資源系統整合中，十分強調通過科學的崗位分工、任務安排、工作計劃、操作流程、過程控制和績效評估，讓單位內部各個部門、各個人員形成一個規范有序、高效運轉的體系，進而產生強大的整體合力。這是許多體制內單位最主要的人力資源系統整合方式，它依賴于強有力的領導和計劃，但在快速發展變化的環境中，容易因為應變不足而產生系統性風險。在變革型領導情境下，人力資源系統整合主要通過構建共同的愿景目標和個人發展愿景，分階段細化成長目標，有效調動個人的主觀能動性，并且通過適當的心理賦權，增強個人的自主協調和適應能力，這對知識密集型和創新密集型組織尤為重要。4.從突出強制結合向互動融合轉變。傳統的人力資源系統整合，是一種自上而下的集中組織模式，注重通過考核、培訓發現各個崗位所需的人才，形成特定崗位的能力素質標準，進而知人善任、科學安排，形成團隊整體能力。但這個過程中，由于個體需求和整體安排不可避免地存在“不對稱性”，容易讓員工產生不滿、憂慮甚至對抗情緒。變革型領導情境下的人力資源系統整合，強調要把領導者與下屬聯系起來，構建一種常態互動影響模式，使雙方在工作磨合中不斷提高認識、動力和能力，從而促進新團隊合作模式、共同價值和精神文化的形成。

三、變革型領導情境下人力資源系統整合應當堅持的原則

變革型領導理論為人力資源系統整合提供了目標和要求，也是推動人力資源系統整合優化的一種思路、手段和方法，設定了一種整合行為模式。在變革型領導情境下，推進人力資源系統整合是一項創新實踐，其行為模式選擇至少應該遵循以下三項原則。1.堅持以人為本原則。變革型領導情境下的人力資源系統整合，應以人的全面自由發展為目標，圍繞員工愿景的形成、能力的激發、工作的激勵、效果的評估，形成一整套措施辦法。在塑造員工愿景時，可采取入職培訓、單位文化教育等形式，在單位發展共同愿景的前提下，引導員工確立發展目標，幫助員工制訂職業規劃，切實把相對虛化的愿景變成可操作的規劃。在能力激發上，應將員工能力素質培養納入整體規劃，定期組織職業培訓、對外交流，為其提供學習成長的平臺，否則，激發潛力就是一句空話。在工作激勵上，最重要的是通過一整套待遇、培訓、晉升等機制，把高層次需求的激發效應轉化為其他低層次需求的滿足效果，讓員工感到其他需求得到滿足是自然而然的事，從而更加努力地為實現單位目標而奮斗。2.注重整合過程民主。變革型領導情境下，激發員工內在的動力，需要在民主、透明、寬松的環境下進行，切實讓員工感受到被尊重，從而形成主人翁意識。人力資源系統整合行為是否科學合理，直接決定著員工的感受，因此確保過程的民主化、科學化十分重要。要通過全程有效的交流溝通，征求員工的意見建議，最大限度地減少整合過程中的主觀臆斷因素，提高整合行為的有效性，擴大政策的受益面，使員工真正成為人力資源系統整合過程中的主導力量。3.強化心理契約作用。傳統的人力資源系統整合主要是通過一系列合同、規定和制度，明確組織與員工的責任、義務和期望。而變革型領導情境下，整合行為選擇的關鍵在于形成員工和組織之間關于責任和義務的一系列信念。這是一種心理期望，是一種無形的、隱喻的、非紙面化的東西，卻是激發員工積極性、創造性的最重要部分。［3］這就要求領導者在確定共同愿景時，加強溝通交流，形成員工與組織對彼此權利和義務的一種正確認識，使彼此都能從發展中獲益，確保單位發展規劃和員工職業規劃相契合。在日常工作環節，暢通心理期望的表達和交流渠道，提高員工對單位運行的參與度，注重營造尊重人才、開放民主的良好氛圍，滿足員工心理上被認可、信任的需要。在階段性目標實現后，應注重將心理預期轉化為實實在在的職務晉升、能力提升、薪酬待遇、精神榮譽等結果，讓員工的心理期望真正得以實現，否則，一旦員工感覺個人需求沒有得到充分滿足，就會破壞之前形成的心理契約關系，從而影響人力資源系統整合的效果。

四、變革型領導情境下人力資源系統整合的路徑選擇

在變革型領導情境下，探索行之有效的人力資源系統整合工作路徑，是推動變革型領導從理論向實踐延伸的重要課題。要緊貼不同單位人力資源實際，堅持理論與實踐相結合、傳統理論與創新理論相結合、構建有形組織體系與塑造無形價值理念相結合，注重通過目標引領、精神激勵、文化整合等方式，充分體現以人為本思想，提升人力資源系統整合效率。在具體路徑設計上，應把握好以下幾個環節。1.前提是建立科學的體制機制。推進變革型領導情境下的人力資源系統整合，必須首先構建一套有利于整合理念落地的體系，其核心要素至少有三個方面：一是扁平化的組織結構。壓縮組織層級，減少領導職數，以促進成員間信息和知識的交流與共享，增強組織活力，營造合作、民主、自由、寬容的氛圍。二是精細的崗位設置。通過細化并明確每個崗位的能力標準、發展方向、上升通道，讓每個人都知道當前需要干什么、下一步怎么發展，為員工提供可預期的成長路徑。三是全面的評估機制。通過對各個崗位工作全過程的詳細評估，既看當前效益又看未來發展，既看工作過程又看最終結果，既看直接效益又看潛在影響，確保準確評價員工個人價值，并及時轉化為職務、薪酬等直接激勵。2.核心是設置共同的發展愿景。變革型領導情境下人力資源系統整合成敗的決定性因素，就是能否設立一個遠大目標，真正把所有人凝聚起來。具體到一個單位的愿景設置，需要滿足三個條件：一是真正代表未來發展的方向，能夠為員工展現一種振奮人心的未來圖景。二是與員工發展預期相結合，通過有效的制度設計，能夠讓員工在單位發展中實現自我價值，真正形成命運共同體。三是目標實現路徑清晰、可操作性強。理想再遠大，如果缺乏可行的實踐途徑，最終會失去對員工的激勵作用。3.關鍵是塑造融合的價值理念。單位核心價值理念對組織成員具有強大的凝聚力，能夠將員工的個人成長與單位發展緊緊聯系在一起。［4］塑造能為員工所認同的價值理念，應堅持從傳統與未來的結合上入手，既要深入挖掘單位建設、發展進程中形成的傳統精神內核，又要著眼未來發展注入新的時代內涵；應堅持從單位發展和員工特質的結合上入手，注重從員工的價值取向、發展追求、精神品質中提煉、總結契合單位工作性質特點和發展需求的核心理念；應堅持從有形教育與無形影響的結合上入手，在加強單位核心價值的宣傳、教育、培訓等工作的同時，關注組織和成員之間無形的、內隱的期望，切實不斷激發單位持久的發展動力。4.基礎是關心員工的內在需要。馬斯洛的需要層次理論將人的需要分為生理、安全、社交、愛與尊重、自我實現五個層次，低層次需要滿足了，就會產生高層次的需要。這也是變革型領導的重要理論基礎，但在實踐中需要結合具體工作進行研究。變革型領導情境下的人力資源系統整合，關注的重點是如何直接通過領導方式的改善、制度機制的設計、價值理念的塑造，激發員工的尊重、自我實現等高層次需要，最大限度地發揮人的潛力。其邏輯起點就是要通過加強領導層與員工的溝通，及時了解員工的需要，形成領導目標與員工需要良性互動的機制，以有針對性地采取激勵措施。需要強調的是，激發高層次需要，不是抑制低層次需要，而是形成高層次需要引領的局面，否則就可能出現改革前的體制困境。綜上所述，變革型領導情境下的人力資源系統整合是一個新課題，其應當堅持的原則、路徑選擇、實際效果等，還需要在具體實踐中進行論證、總結和提煉，以增強理論的適用性、操作的規范性和結果的實效性，推動人力資源管理不斷邁上新臺階。

參考文獻：

［1］陳永霞.變革型領導作用機制探討：基于工作嵌入的視角［J］.經營管理者，2016（19）：101-102.

［2］李艷華.人力資源整合問題探究［J］.商場現代化，2010（32）：137.

第8篇：人力資源合同范文

關鍵詞：供電企業；人力資源；社會保險管理；整合；統一

一、引言

人力資源的管理指的是通過當前的科學方式，對于物力相結合的人力采取合理的培訓、組織以及調配的方式，令人力、物力保持一種最佳的比例，使得人盡其才、事得其人、人事相宜的效果。作為企業最關鍵的生產力，尤其是其主觀能動的特點，讓人力資源變成了企業達到最終目標的首要決定因素。企業為了提升整體的生產力水準，應當對職工的薪資福利采取科學合理的規劃，其中社會保險屬于勞動福利保障中一項關鍵的基礎性工作，不但對企業的影響較為重大，并且對整體經濟社會的進行起到了積極的促進作用。

二、社會保險在人力資源管理中的作用

社會保險屬于社會保障制度的一個最關鍵的構成部分，指的是國家具有針對性地對由于生、老、病、死、殘、失業等現象出現生活困難的勞動者提供收入或補償的一種社會及經濟方面的制度，包含了養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險的五個項目。社會保險本著“以人為本，預防為主”的方針，堅持可持續發展觀的重要體現，大多具備了強制性、互濟性以及非營利性等特點。合理的社會保險可以加快和諧社會的構建、可以維護勞動者的基本權益、可以緩解逐漸嚴峻的就業形勢，并且也是企業擁有一支優秀生產力的保障。因此，社會保險一定是人力資源管理的重要內容。對于社會保險在企業人力資源管理中的作用，主要表現在以下幾點：1）社會保險屬于人力資源管理中的一項激勵措施。社會保險屬于企業薪酬福利制度的一項重要構成部分。一個完善的人力資源管理體系，應當本著“以人為本”的原則，把企業的保險福利同職工的勞動生產情況結合在一起，有效的激發出職工的積極性以及創造性，預防和消除職員內心的不滿情緒，消除工作時的后顧之憂，讓其可以更加專心工作，并且也將使職員感受到自己在企業當中的位置以及被認同感，從而提升自身的責任感以及積極性，為企業創造更多的財富。因此，企業要建立起正確的人力資源管理理念，認真執行社會保險制度規定的權利及義務。2）社會保險是提升勞動生產率的一個重要手段。社會保險是結合了企業利益以及職工利益為一體的保障手段，保障了職工的自身利益，為職工帶來了安全感，并且這個安全感會演變成對企業的歸屬感以及忠誠感，會大大降低職工因為缺乏安全感而出現的分心以及低效率等問題的發生。企業在法律范圍內適當地通過職工的資歷以及地位調整職工的工資收入也就是社保繳費基數，會進一步激發了職工對生產的積極性，提升職工的榮譽感和成就感，從而提高企業的凝聚力，達到較高的生產率。3）社會保險是人力資源隊伍的有效穩定劑。社會保險是企業人力資源管理當中的一項長期支付計劃，是職工在給企業提供服務期間所創造的，而且在退休以后才可以取得補償的報酬，通常來將，一旦職工在規定期限內和企業解除了勞動關系，也就意味著社保計劃的停止，會對自己以后的社保收益形成不必要的損失，甚至會導致自己完全失去受益權，從而會對是否離開企業進行相對謹慎的思考，也對企業人才隊伍的穩定起到了保障作用。并且，有的企業用超出3倍部分的工資總額作為獎勵用在具有較大貢獻可是收入卻偏低的人才身上，或者透過加大其當年的繳費基數來令其在退休后的養老金水平可以獲得提升，這樣一來，雖然當期的收入沒有提升，可是在退休之后的養老金卻會達到指數化的上限，甚至同目前高收入人員的養老金水平有著同等待遇，讓其達到心理上的一種平衡，也讓企業在不增加企業人力資源費用的前提下，又保留住了人才。4）社會保險將大大降低企業人力資源的負擔。社會保險對企業用人的各個方面采取了保障和規定，分散了企業承擔的職工的工傷、生育等費用的負擔，有些之前是由企業來支付的待遇變成了由保險基金支付，這也大大降低了企業人力資源的負擔，讓企業的經濟效益獲得更大的增長。

三、人力資源與社會保險管理的整合統一

（1）創新管理理念。創新人力資源管理，重點在于創新管理的方法。差異性是人力資源的明顯特征，因此，創新的入口是執行有針對性的彈性管理，達到管理的個性化。透過人力資源的管理整合，構成了職工優勝劣汰的良好體系。要完全意識到人力資源對于企業的重要性，也要肯定人才對于企業發展主導性的作用，創建企業長遠的人力資源發展規劃。針對人力資源的開發給予充分的關注，建立起堅定的人力資本理念。因此，一定要創建學習型的企業，加強培訓教育，形成學習習慣，鼓勵職工做好職業生涯的規劃，加快職工的全面發展，確保供電企業的人力資源獲得有效的開發。要關注人力資源的價值鏈觀念的培養，轉變人才的管理形式。人力資源管理的重點核心就是價值鏈的管理。可是價值鏈觀點的核心是對于不同人才采取價值評估，以此來認定人才的獨特價值，有效激發出人才的主動性以及創造性，體現出人才的價值創造。要加快電力企業的社會保險方面的穩固控發展，一定要通過企業發展的新任務、新要求以及新目標，進行不斷深入研究，積極探索出可以解決問題的方法，堅持認清形勢、統觀全局的新理念，深入思考掌控發展中的重大問題，并合理地、科學地運作。結合社會保險事業的實際要求，要始終密切跟隨國家社會保險制度的改革方向，堅持推進電力企業的社會保險制度的順利改革，讓職工熱烈支持，積極參與，努力讓電力企業社會的保險管理事業邁向新的起點以及新的階段。

（2）機制創新。1）創新績效制度。對于考核的指標進行量化，建立科學合理的考核制度。可運用關鍵業績作為指標的方法等，把供電企業的績效考核機制采取全面創新的方式，確保對職工的工作業績予以合理評價。

2）創新薪酬制度。深化改革企業分配制度，讓激勵機制同工作績效緊密相連。不斷探尋新的報酬激勵方式。比如通過企業的經營風險等情況，執行按勞分配結合按管理因素分配的企業年薪制度，有效激發了企業的管理者。并且要改革創新的福利制度，通過不同年齡以及不同層次的職工需求，多樣性化進行分發企業福利；通過不同的績效和職務，規定針對的不同福利政策，讓企業的福利具有差異化；通過企業職工的發展要求，把福利和開發激勵進行有機結合，讓企業的福利起到激勵的作用。

四、結束語

綜上所述，由于社會經濟的不斷發展以及市場經濟體制的持續完善，人力資源管理與社保管理已經受到了社會乃至企業的廣泛關注。從根本上來將，人力資源與社保管理對于企業的發展具有了非常重大的意義，并且也是關聯到國計民生的大事。在創建社會主義和諧社會的今天，我們只有通過正確的方式處理勞資關系、強化社保管理，才可以讓職工獲得更好的發展，也可以讓企業得到持續、快速、健康的發展，。

參考文獻：

[1] 周成波.上海海煙物流公司卷煙營銷部人力資源管理問題淺析[A].上海市煙草系統2008年度優秀學術論文集[C].2009.

[2] 馮躍強.供電企業人力資源績效綜合評價體系研究及實證[D].華北電力大學（河北），2007.

第9篇：人力資源合同范文

[關鍵詞] 企業文化 人力資源 協同研究

一、企業文化和人力資源管理協同的意義

企業文化是組織成員的共同的價值體系，在每個企業，會因企業的歷史、領導者風格，企業的愿景和所提倡的共同價值觀以及企業中員工個體的不同而不同。良好的企業文化在企業中起著導向、凝聚和規范的作用，是企業發展的催化劑和紐帶。人力資源是企業與員工之間的橋梁，優秀的員工才是企業真正發展的動力所在，如何在組織內部建立與企業的愿景和價值觀所一致的企業文化，使其成為員工行動的動力和共同的價值體系，才是當今人力資源工作的目的所在。良好的企業文化是管理制度的升華，它將外在的制度的約束變為內在的自覺的行為。而其他一切人力資源的管理事務，如良好的薪資福利、績效評估和保留優秀人才體系都是為此目的服務的。人力資源管理的最高境界是文化管理，企業文化與人力資源密不可分的特性使得對企業文化難以落地生根的實踐者們應當清醒過來，企業文化建設者必須更為務實地通過人力資源流程貫徹企業精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認識到戰略、文化對于人力資源的牽引作用。中國的人力資源管理要與中國的國情聯系起來一定要基于戰略與文化的基礎之上，也就是要建立企業戰略與企業文化高度統一的人力資源管理。沒有目標與方向，就無法激發員工斗志；沒有文化的指引，就無法明晰企業和員工存在的理由。戰略與人力資源的協同主要體現在戰略人力資源管理之中，它的提出賦予了人力資源明確的戰略導向，使人力資源體系各個模塊圍繞戰略統一規劃。戰略的背后是基于文化的假設，人力資源的背后同樣如此。企業文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失，也只有企業文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源管理工具發揮更大的能量。

二、企業發展的障礙分析

不同的企業戰略要求不同的企業文化、人力資源管理戰略，而企業文化、人力資源管理戰略對企業績效的影響取決于與其相適應的企業戰略。當企業文化、人力資源戰略與企業戰略相適應時，才能充分發揮企業文化管理、人力資源管理在企業戰略管理中的獨特作用，從而最終達到提高組織績效的目的；才能正確地指導企業文化管理、人力資源管理活動，避免由于企業文化、人力資源管理不善而造成錯誤；才能實現企業的戰略目標，提高組織績效，進而為企業創造

在組織發展的過程中，其組織結構、總體戰略、管理方式、企業文化都必須進行階段式的跨越才能取得成功，企業如果不能及時學會如何發展進入下一階段，就會失去發展的最好時機，不是走向衰亡就是被別人兼并。而希望超越組織發展的特定階段企業，往往會有極大的危機，甚至導致企業失敗。根據調查資料表明，73%的企業在總結組織升級失敗的原因時認為企業文化和管理方式轉變失敗是最重要的因素，而67%的企業認為人力資源跟不上企業升級需要是導致失敗的重要原因。根據格雷納的組織發展五階段論對全國處在不同發展階段的60余家企業進行了研究。發現我國企業組織發展過程中往往存在以下障礙。

1.對企業處于哪個階段缺乏認識

試圖超越企業發展階段的企業很多，但能清醒認識自己的企業很少。調查中經常聽見企業宣傳“二次創業”。而很多企業家在成功的鼓舞下，急于讓自己的企業上一個臺階，進入組織發展的高級階段。盲目的引進各種高級管理技術、方法，卻從來沒有考察自己的企業到底處于哪一個發展階段，具不具有這些管理技術所要求的組織結構、管理方式、人力資源和企業文化積累。最總導致企業發展失敗。國內著名企業實達電腦就是在沒有摸清企業發展階段，盲目采用國外咨詢公司的先進管理技術對企業組織進行再造升級時，遭到了巨大失敗。

2.只注重硬件升級而忽視軟件

企業在發展過程中，往往注重對生產設備、技術等硬件的更新換代，卻對企業組織發展中的管理方式、人才培養、企業文化等軟件的升級相當輕視。而即使改變管理方法，也只是注重對硬管理即管理制度的修改，對管理制度背后的管理理念、管理風格和企業文化不加理睬。對軟管理的輕視造成硬管理即管理制度往往得不到真正的執行，成為一紙空文，而企業的升級也只是表面升級，并沒有達到組織升級、增強組織活力、提高績效的目的。

3.失敗的人力資源戰略

企業組織在向高級階段邁進時，沒有認清現有組織的特點，采用錯誤的人力資源戰略，造成在新的發展階段人才短缺，影響了企業組織升級的過程。如一些小型企業在完成創業后不久，權力架構還沒有穩定的情況下，就在企業中采取參與式的人力資源戰略，結果企業管理層中的權力斗爭使大批高層人員出走，或者投向競爭對手，或者自立門戶，而原來的企業很快分崩離析，走向了死亡。

4.企業文化缺失

大部分的企業在組織發展過程中，由于企業文化養成的長期性和改變的困難性，往往不由自主地沿襲以前的企業文化，不能清醒認識到企業組織升級后，企業組織結構、管理方式、員工特點都有了巨大的變化，原有的企業文化以不再適應現有的企業內外部環境，甚至成為企業發展中的障礙。例如，很多有的家族式企業文化不變，在管理中講交情、講關系，往往造成職業經理人始終不能樹立權威，企業也就始終不能從創業階段跨越到科學管理階段。

三、企業文化和人力資源管理協同

企業之所以不能順利進行企業發展階段的跨越，其主要原因是企業不能對管理中的軟因素即人力資源和企業文化根據企業發展階段進行有效的協同配合。因此，應該找出企業發展階段的人力資源與企業文化配合的方式，以保證企業在組織發展過程中順利度過危機進入下一個發展階段。

1.轉變思想觀念

思想決定觀念，觀念決定思路，有思路才有方法。應著力于打造一支思想型和知識型員工隊伍，圍繞“觀念變－思維變－行動變－效益變”這一思路開展工作，使先進的理念成為企業經營的強大精神動力。在這個機遇與挑戰并存，競爭與合作同在的新世紀，作為一個發展的企業，始終堅持以科學發展觀統攬全局，使企業走持續穩定發展的道路。面對風云變幻的市場環境，因循守舊是沒有出路的，只有與時俱進，不斷吸收和學習各種先進的理念和知識，結合自身特點靈活運用，才能提升和延長企業的生命力和競爭力。在發展路途中，擁有堅韌不拔的意念才能為我們披荊斬棘、開拓進取注入克服困難的勇氣和必勝的信念。工作中，倡導敬業、奉獻、誠信、合作、創新和進取精神，使其成為員工共同的價值觀，將全體員工緊緊的凝聚起來，才能促進企業蓬勃發展。

2.推動企業、員工共同提升與發展

人力既然是資源，其開發與使用就更講求效益和效率，如何快速有效的提升員工的能力素質， 需要以下幾方面的配合：清晰的崗位能力要求;與員工共同規劃職業生涯；配套的績效考評和薪酬激勵體系。目前,多數企業處于人才缺乏的高峰階段，通過與員工共同規劃職業生涯，大面積的培訓人才從成本和效率上不能得到及時有效的回報，因此企業在考慮職業生涯設計和培訓時，需要分期分批，突出重點進行，可以先針對高層管理人員進行規劃，其次是成長過程中的中層及以下管理人員，最重要的是一定要結合企業的發展戰略對人才的需求，這樣才能保證在合適的時間、場合，使合適的人發揮其應有的作用。

3.強化企業文化、塑造統一價值觀

人力資源管理過程中涉及一些“管理硬件”，其實人力資源管理的另一個重要內容還應當包括“企業文化”、“價值觀”、“員工意識”等“管理軟件”，而國內的許多企業恰恰就是忽視了上述這些“管理軟件”。應當看到，企業只有建立真正內在的“文化或價值觀”，公司戰略理念才能得到長期的貫徹，企業也能得到長期穩定的發展，在這一點上，西方先進國家的跨國公司體現得尤為明顯，通過強化企業文化、塑造統一價值觀，以推進公司戰略的順利實施，是人力資源管理部門義不容辭的職責！