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第1篇：崗位設置方案范文

一、單位基本情況

政府機關事務局“四員”（即駕駛員、通訊員、打字員、炊事員）屬機關事務局兼職管理的事業單位，編制與事務局編制分開，經費由財政全額撥給，總人數為37人，屬工勤人員。人員分布在四套班子領導成員的駕駛員、通訊員，還有的分布在科級單位無事業編制的行政機關。人員結構為：管理崗位比例為16%，工勤技能崗位比例為84%。其中：技師2人，占比例5%；高級工6人，占比例20%；中級工12人，占比例40%；初級工11人，占比例35%；科員6人，占比例16%。

二、崗位設置的指導思想和基本原則

（一）指導思想

通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動單位各類人員的積極性和創造性，促進機關后勤事業發展。

（二）基本原則

堅持科學合理、精簡效能的原則；堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優、依法辦事的原則。

三、擬設置崗位情況

本單位擬設置崗位總量37人（工勤人員）：技師2人、高級工6人、中級工12人、初級工11人、科員6人。

（一）工勤崗位的名稱、數量、等級

技師2人，占5%，其中：駕駛員2人。

高級工6人，占20%，其中：駕駛員3人、打字員3人。

中級工12人，占40%，其中：駕駛員11人、通訊員1人。

初級工11人，占35%，其中：駕駛員11人。

科員6人，占16%，其中：駕駛員5人、通訊員1人。

（二）工作職責

1、駕駛員：主要為四套班子領導成員和科級領導干部開車的技術工勤人員。

2、通訊員：為四套班子領導成員傳閱文件，做到上傳下達，起聯絡作用。

第2篇：崗位設置方案范文

關鍵詞：剛性接觸網；T頭螺栓；解決方案；偏轉

中圖分類號：S611 文獻標識碼：A 文章編號：

前言

剛性接觸網是目前新建地鐵普遍采用的一種重要設備，有著結構簡單，維護簡便，運營周期較長等優點。目前大部分剛性接觸懸掛的定位底座槽鋼通過T頭螺栓連接。蛇口線接觸網首通段的定位裝置就使用了T頭螺栓連接方式。

1基本情況

在預防性檢修過程中，檢修人員集中反映T頭螺栓偏轉嚴重這個問題，甚至發現其中1個T頭螺栓完全脫落。為了確保地鐵安全運營，提高接觸網供電可靠性，針對此問題，蛇口線接觸網專業組織了專項排查，蛇口線首通段有3422個此類T型螺栓，發現2529個T頭螺栓發生偏轉，其中有79個T頭螺栓發生接近90°的嚴重偏轉，1個T頭螺栓偏轉完全脫落，具體情況見表1、圖1。

表1

圖1排查發現接近90°嚴重偏轉T頭螺栓分布

2發生偏轉的原因以及后果

根據設計原理，T頭螺栓套入垂直懸吊安裝底座卡槽內轉動90°安裝，形成垂直于卡槽的不易脫落形式。設計未考慮列車運行中受電弓會對接觸網的摩擦會使匯流排產生的高頻振動，T頭螺栓在振動的累積中產生偏轉。如果沒有及時給予糾正，將會造成T頭螺栓從定位槽鋼中脫落。最嚴重的情況是同一個定位兩個T頭螺栓脫落，造成塌網中斷行車影響運營。

3解決方案分析

本文主要討論根據現有條件，以自身力量采取的整治措施，請建設單位進行的工程整改不在本文闡述。為解決此問題而成立的技術創新小組通過多次討論，提出了三個解決此隱患的方案進行試驗分析。

（1）槽鋼綁扎防松脫

通過采用直徑2.0的鋼絲或厚度1.0的鋼扎帶，從懸吊槽鋼到槽鋼底座繞一圈或兩圈并擰緊（圖2），相當于在兩個槽鋼之間又增加兩個連接處，思路是設想同一個定位兩個T型螺栓偏轉脫落后，鐵絲連接可以防止定位裝置分離造成塌網事故。

此法用料簡單，操作簡便，經最小破斷拉力公式（S×170Kg/mm²）計算以及現場實驗，滿足脫落后相鄰兩個定位點間匯流排與接觸線達112Kg的重量，但是此方法無法調低接觸線導高，并且擰接點容易脫開，脫開后其中一端掉落匯流排上會造成接地短路的二次事故的缺點。

圖2 槽鋼綁扎防松脫示意圖

（2）加裝防旋裝置

通過制作防旋裝置，T頭螺栓從中間穿過重新垂直安裝，用螺母上緊，防旋裝置卡緊T頭部分同時卡緊槽鋼凹槽部分，使得T頭在裝置作用下無法偏轉。設計思路是利用凹槽受力，將T頭部分通過裝置轉換成十字的不易旋轉形狀，以達到防偏轉的功能。

這方法特點在于，防偏轉性能非常好，也不會影響到設備的其他參數比如導高拉出值的調整，制作工藝要求復雜，施工比較困難，需要將T頭螺栓整個拆卸下來加入此裝置再重新安裝，現場實驗安裝一個定位的T頭螺栓防旋裝置耗費近1個小時，且隨著螺母松動，裝置會隨之下降，一旦下降至脫離槽鋼，就會失去防偏轉性能。

（3）安裝T頭防松脫扣件

通過制作規格為136.5mm×20mm×0.75mm方形鍍鋅鐵片材質的T頭防松脫扣件，在T頭垂直安裝的情況下，巧妙利用“幾”字形扣件將T頭螺栓和墊片連成一個不易旋轉的十字形狀，并用鉗子將墊片卡緊，使得螺母即使松動，也不會影響其防偏轉性能（圖3）。

圖3T頭防松脫扣件成品及安裝結構圖

此法防偏轉性能非常好，扣件制作材料易選，工藝非常簡單，施工流程也簡便，符合以最簡單方法解決復雜問題的整治方案設計原則。

4實驗驗證

通過對以上幾個方案的分析,安裝防松脫扣件法較于另外兩個方案優點明顯，所以選擇了這個方案進行實驗驗證。根據設備以及運營環境，我們為T型頭扣件設置了以下兩個實驗。

（1）最小失去防偏轉性能扭力試驗

參考同受力位置的螺母力矩要求，我們設定了最小失去防偏轉性能的扭力為60N•m。試驗方法是將一個安裝了防脫扣件的T頭螺栓以及懸吊槽鋼組裝好（螺栓螺母不要上緊，否則測量數據不準確）倒置在地上，采用扭力測量儀（沒有扭力測量儀可以使用調到60N•m力矩扳手代替多次測量，顯示該扣件能夠承受的扭力遠大60N•m，符合設計要求。

（2）扣件強度試驗

為了檢驗扣件結構的穩定狀態，扣件材質的強度是一個重要的檢驗因素，我們設定了在安裝狀 態的扣件上施加超過200N的力不變形。采用的實驗方法是安裝在T頭螺栓的扣件下連接25Kg（重力為245N）的墜砣，經多次實驗得出，該扣件可以承受超過245N的力不變形。

5效果與效益

經過一系列試點觀察發現安裝防松脫扣件法對T頭偏轉起到了非常好的限制作用，于是對全線3400多個T頭螺栓進行專項整治改造，消除了蛇口線首通段接觸網剛性懸掛存在的安全隱患。

經過近半年的監控復查，未發現一個偏轉的T頭螺栓，效果良好，整治前后對比如圖4。

圖4改造前后偏轉對比圖

根據建設單位報價，更換安裝新型不易脫落的T頭螺栓及槽鋼，約為每個定位2500多元。然而每個定位安裝防松脫扣件法材料成本價不足5元（由于安裝簡便，在正常檢修作業中進行安裝，故人工費用不加入計算），僅為工程整改費用的千分之二，大大地節省了費用。據此，蛇口線首通段的3400多個此類T頭螺栓的定位節省了近400萬元。而國內其他采用此類T頭螺栓的地鐵單位，按照30公里的地鐵線路計算，此法可節省近1000萬元人民幣。

6建議與總結

在首通段發現此類問題后，我們迅速形成建議報告，第一時間對于蛇口線東延段及環中線接觸網設計單位提出采用不會偏轉脫落的方頭螺栓的建議，此方頭螺栓通過對懸吊槽鋼一端的方形切口斜放進去,擺正后移動到位置固定使得其不易偏轉和脫落。經過近半年的運營，此新型螺栓連接效果良好。即將建設的架空式剛性接觸網，我們推薦采用此類新型螺栓，淘汰老式T頭螺栓，以徹底消除接觸網此類運行隱患。

目前國內新建地鐵多數采用剛性接觸網，隨著投入運行的剛性接觸網設備越來越多，會有越來越多無法預見的問題和難題出現，通過對設備的不斷摸索，不斷解決難題，不斷積累經驗，對于保證地鐵的安全運行和剛性接觸網的長治久安有著重大的意義。

參考文獻

第3篇：崗位設置方案范文

為進一步加強全市事業單位人事管理，推動市事業單位人事管理制度的改革，深入學習有關人事管理政策，今天，在這里召開我市事業單位人事管理制度改革會議，以會代訓。這次參會的人員主要有，負責全市事業單位人事管理的市人保局事業單位人事管理科全體同志、市直167個事業單位及主管部門負責人事管理的人事科長和16個縣區的分管局長及人事股長及有關人員。

事業單位改革是建立符合中國特色的事業單位特質的現代人事管理制度。其主要內容組成有選人制度、用人制度、工資福利制度等方面的改革；改革的重心是選人、用人制度改革。今天會議主要內容是就我市事業單位公開招聘、崗位設置實施等人事管理工作進行布置和進行業務培訓。

一、全市人事管理制度改革工作回顧

我們回顧近年全市事業單位公開招聘、崗位設置這兩塊工作。

（一）事業單位公開招聘工作回顧

市直自開始選人制度改革，我市制定出臺了市人民政府《關于印發<市市直事業單位公開招聘大中專畢業生辦法（試行）>的通知》和市委組織部、市人事局《關于印發<市市直事業單位首次公開招聘大中專畢業生操作規程>的通知》。（國家人事部出臺6號部長令，省人事廳《事業單位公開招聘人員暫行規定》文件，照文件要求，事業單位新進人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，必須認真落實市直事業單位公開招聘大中專畢業生制度，實行公開招聘制度。

，為進一步加強我市市直機關、事業單位補充工作的規范化、常態化、動態化管理，我市出臺了《關于印發<市市直機關、事業單位補充工作人員暫行規定>的通知》文件，對事業單位補充工作人員公開招聘范圍做出了明確規定：凡是事業單位新進人員和逆向流動人員，均要面向社會公開考試，擇優聘用。按照文件要求，我市市直事業單位在職工作人員選調計劃也納入了公開招聘范圍。自此，我市事業單位人事管理制度改革的選人制度已基本建立，市直事業單位新進人員達到了100%面向社會公開招聘；進一步規范了我市事業單位“入口關”，同時滿足了全市事業單位長足發展的人才需求。據初步統計，自公開招聘以來，我市市直事業單位面向社會公開招聘新進人員達千人以上。

各縣自以來，全市16個縣（市、區、山）人保部門參照市直事業單位公開招聘的操作要求和規程，制定了各地事業單位公開招聘制度，堅持“公開、公平、公正”原則，全面啟動了全市事業單位面向社會公開招聘工作。取得了一些成績：在我市近幾年實行的事業單位招聘工作中，各級人保部門高度重視，按照統一規范、分類指導、分級管理原則，認真履行指導、監督職能，堅持“公開、公平、公正”原則，取得了較好的成效。我市的市直事業單位招聘大中專畢業生的成功做法和經驗曾在《中國人事報》上得到了刊發和推廣。

1、分級管理，加強領導

市縣兩級按照統一規范、分類指導、分級管理原則，為加強公開招聘工作的領導，在每次招聘工作中，市人保部門都成立以局分管領導為組長的招聘工作領導小組，縣里也成立了領導機構。具體負責制定招聘工作總體《實施方案》，并嚴格按照《實施方案》指導招聘組織實施全過程。在制定實施方案過程中，對用人單位提出的不符合招聘原則的要求和歧視性條件，堅決糾正。為保證全市事業單位公開招聘工作的順利開展，提供了強有力的組織領導保障。

2、嚴格程序，陽光操作

在事業單位公開招聘工作過程中，嚴格實行了“三公開：招聘信息公開、招聘程序公開、招聘人員結果公開，接受社會和市監察部門、招聘主管部門的監察部門監督。

（1）招聘信息公開。我市市直事業單位的招聘信息公告都在人力資源和社會保障局網、人才網等有關媒體上7天以上。招聘信息包括用人單位的招聘崗位和計劃數、崗位資格條件、報名方式、招聘辦法、考試時間等事項。

（2）招聘程序公開。我市市直事業單位招聘工作是在市委組織部、市人保局的指導和市監察部門監督下，由用人單位主管部門嚴格按照《操作規程》的權限、規范的程序統一組織實施。公開招聘程序包括：制定招聘計劃；招聘公告；接受應聘人員的報名、資格條件初審；組織筆試、面試和考核；身體檢查；根據考試、考核結果，確定擬聘人員；公示招聘結果；辦理聘用手續。

（3）招聘結果公開。我們制定查分信息系統供報考人員查尋筆試、面試成績，并將報考人員的入闈筆試、面試及擬聘用人員等招聘結果信息在人力資源和社會保障網、人才網等媒體上公示7天，便于接受社會各界的監督。

在這些方面有些縣區也做得不錯，如：都昌縣實行考試全程錄相，星子縣面試邀請外地考官并邀請 政協人大場外監督，廬山管理局面試全過程電視錄播等，如瑞昌市、修水縣、共青城市、德安縣認真實行招聘方案審核備案制

3、堅持公平公正原則。

在公開招聘的考試過程中，我們嚴格實行公平、公正原則，招聘采取的是筆試、面試和考核相結合方式進行。在招聘筆試過程中，制卷、改卷工作嚴格實行封閉制和領導負責制。

4、問題和不足。我們在看到市直事業單位公開招聘成績的同時，也要清醒的看到縣區存在的問題和不足：事業單位公開招聘涉及到廣大考生和家長的切身利益，涉及激烈競爭的就業，涉及到社會公平正義，受到了社會、媒體、家庭及社會的廣泛關注。近年全國出現了多起公開招聘違規事例，反應強烈。4月，海南省三亞市事業單位開展公開招聘，將原本不符合資格條件的8名本系統工作人員親屬納入招聘考試范圍。經調查核實后，取消了8人考試成績；又如江西樂安縣公開招聘工作因違規操作反響強烈。其中我市市直之下的有的縣區公開招聘工作因違規操作，也受到媒體關注。（1）、事業單位招聘存在不及時報市里審核備案，產生的社會反應的。（2）、招聘對象特殊化引起全國關注事例，產生的不良影響；（3）、招聘紀律不嚴，程序不到位等。從這些都是以后在招聘中應注意和避免的。

（二）事業單位崗位設置工作回顧

按照中央、國務院和省委、省政府深化事業人事制度改革的部署，根據市委辦公廳、市政府辦公廳《關于印發〈市事業單位崗位設置管理實施意見〉的通知》（九辦字〔〕107號）等有關文件精神，我市8月開始，在全市開展了事業單位崗位設置工作。

7月份，省政府召開了全省事業單位崗位設置管理實施工作會議，省委常委、常務副省長同志作了重要講話，要求全省各地加快工作節奏，盡快使崗位設置管理實施工作進入運行軌道。3月份，全省在宜春市召開了全省事業單位崗位設置管理工作座談會，各設區市就實施崗位設置管理工作的總體情況以及遇到的有關問題進行了交流。會后，省廳下發了《關于江西省事業單位崗位設置管理有關問題的處理意見》（贛人社字[]92號），是對崗位設置工作過程中發現的有關問題提出的解決辦法。按照國家、省有關文件和會議要求，我們開展了全市崗位設置工作的前期工作。

一是全省事業單位崗位設置管理工作會議結束后我們對該項工作進行了認真研究，形成了貫徹意見，向市委、政府作了匯報，市政府、市政府轉發了《市人事局關于市事業單位崗位設置管理的實施意見》（九辦〔〕107號），在8月開始開展事業單位崗位設置工作。10月成立了臨時的事業單位人事管理科，并就我市事業單位崗位設置工作進行了布置。

二是對全市事業單位情況進行了摸底調研和崗位設置和方案申報審核，目前，全市有事業單位2845個，核定編制82617個，實有人數81892人。市直共有267個事業單位，參加崗位設置的事業單位有214個，崗位總數17153個，其中管理崗擬設2857個，專技崗擬設11192個，工勤崗擬設3104個，已核準通過170個單位（有些主管部門將其下屬事業單位合并設崗后,再分到各事業單位。合并有171個單位），有44個事業單位因機構性質、規格、領導職數、單位職能等不明確暫緩進行崗位設置。16個縣市區已核準14個縣市區完成，開發區、廬山局正待市審核和核準。這里特別要提到的，市直設置階段工作中，教育等系統組織嚴密，行動迅速，縣區崗位設瑞昌，修水崗位設置審核材料準備充分。

三是我們在認真研究國家、省里關于事業單位崗位設置政策文件，在赴外地市學習經驗，結合實際，針對全市事業單位情況的基礎上，起草了《關于開展市崗位設置與崗位競聘工作的指導意見》，這次會上將下發。

四是為加強對事業單位崗位設置管理工作的組織領導，今年五月成立了崗位設置管理實施工作領導小組，在目前全市崗位設置的按編設崗階段工作已基本完成的基礎上，將進入下步崗位設置的實施階即崗位聘用、崗位工資兌現階段，下一階段就是事業單位在完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、市人事部門認定的前提下，兌現相應崗位的工資待遇。現在已從人事、教育、衛生部門抽出精干人員，采取脫崗的方式，負責崗位設置管理實施的具體工作。

五是存在問題和不足，我市事業單位崗位設置核準工作起步早，但因機構合并、職能調整等原因，設置實施工作一度停滯。從前期崗位設置情況看：

（1）認識不到位。推進事業單位崗位設置工作就是要建立新的事業單位用人機制，通過設定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性、促進社會各項事業的發展。在具體實施中一些單位還存在崗位設置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發展沒有明確的目標和思路。認為聘用制不過是搞形式，認為“一簽定終身”的現象依然存在。

（2）工作不平衡。進展有快有慢。崗位設置情況復雜、問題多。市、縣（市、區）很多事業單位編制、人員較少，單獨進行崗位設置比較難。難在很多單位高、中級專業技術職務因編制少，又受結構比例限制，基本上沒有高級專業技術職務，很多單位對此很有想法。崗位設置與現行編制管理不配套。目前有部分事業單位隨著事業的發展，有的職能強化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數和三類人員的結構比例一直沒作及時調整，存在難處。

但各地、各部門領導重視，在設置階段，動手早、信息采集和崗位設置核準工作均走在全省的前列。這些成績的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的結果，在此應當充分肯定！還希望大家再接再厲，繼續完成下步崗位設置實施工作。

二、全市事業單位人事制度改革下步工作安排

1、事業單位公開招聘工作安排。繼續發揚成績，克服不足，加強領導，嚴格程序，陽光操作。

一是要把握選人制度核心。公開招聘的核心是“公開”。事業單位新進工作人員實行公開招聘，無論是考試招聘還是考核招聘，都必須堅持公開、公平、公正和競爭、擇優的原則。

二是招聘要規范。首先公告要規范。公告是整個公招工作的行為規范，一經必須嚴格遵守。公告不得設置指向性、歧視性條件，不得設置與崗位要求無關的報考資格條件，不得違反國家和省的政策規定擅自放寬公招的對象、范圍、條件和開考比例，不得擅自設置加分條件，專業設置原則上以教育部規定的學科專業名稱為準，專業要求不宜過窄，綜合管理崗位一般不限制專業。其次程序要規范。程序是公招結果合法有效的保證。公招的程序性問題，有明確規定，工作中必須嚴格執行。再次是操作要規范。無論是從招考方案的制定到招考公告的，從組織報名到資格審查，從實施考試考核到進行體檢，從擬聘用人員公示到辦理聘用手續各個工作環節都必須按規定規范操作。按照我市下發的《市事業單位面向社會公開招聘和在職考試選調工作人員操作規程》，這次會上將作討論。第三是要嚴把“六道關口”。（特別 是各人事部門）即公招方案、公招公告制定、考生資格審查、筆試組織實施、面試組織實施、審批六道關口，杜絕因公告表述不嚴謹、對象范圍確定不適當、資格審查把關不嚴，筆試、面試操作不規范等帶來的負面影響。

2、全市事業單位崗位設置實施工作安排

總體安排：按照我市崗位設置管理實施工作的總體安排，整個實施工作分三個階段進行：

一是實施準備階段。從上半年開始至本月中旬，主要作好充分準備工作，包括組建工作領導機構、全面動員部署、抓好試點、組織專題培訓等幾個方面的工作。會議結束后，各縣區、市各主管部門及所屬事業單位要進一步認真學習培訓會精神，全面、準確地掌握政策規定，熟悉開展崗位設置實施工作的方法步驟和基本要求，為順利開展事業單位崗位設置管理工作打好基礎。

二是組織實施階段。從9月16日開始到11月30日結束。按照制定單位崗位設置方案、沒有上報的要上報，核準單位崗位設置方案、制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。

三是驗收認定階段。從12月1日開始至12月31日止。各事業單位認真總結崗位設置和組織崗位聘用情況，形成書面認定材料，經主管部門審核驗收后，按規定程序報市人社局備案確認。

三、做好全市事業單位人事管理制度改革工作的要求

（一）事業單位公開招聘工作要求

1、要充分發揮人力資源部門的職能作用，人社局職能不能被拿走或弱化。

2、市縣分級管理，實行報備制。進一步完善事業單位公開招聘備案制度;公開招聘備案核準內容主要包括：事業單位公開招聘計劃、招聘方案及招聘公告。公開招聘備案核準程序分別為：制定縣區事業單位公開招聘計劃、公開招聘實施方案及公告，經市人保部門審核同意并備案。備案核準批復以市人保部門正式文件批復為準。

各縣區在報送公開招聘方案及公告時，須由縣區人保部門分管領導帶領相關責任人員，到市人保局事業單位人事管理科進行面審。

3、加大監督力度,發揮職能部門的指導監督職能

強化監督制度。在公開招聘過程中，我們要求各縣市區主動接受監督，每次必須邀請市紀委、監察部門派員全程監督。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。

（二）對加快推進崗位設置管理工作要求

事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要內容，是事業單位實施人員聘用的基礎，是落實事業單位收入分配制度的迫切需要。各單位要加大工作力度，加快工作進度，確保在今年底前完成崗位設置管理工作。

一是要加快工作進度。今年11月底前制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。除已經批準“參公”管理外的各級各類事業單位都要完成崗位設置管理。

目前，全市工作進度不一，有基本完成的、有部分完成的、還有沒有開展的。如果事業單位未進行崗位設置并實施聘用，專業技術人員的崗位工資則全部只能在相應崗位的最低等級，若不及時開展此項工作，事業單位工作人員的職務晉升時間和工資福利待遇自然會受到影響。請各區縣、各部門務必高度重視，抓緊組織實施。要求在11月底前完成崗位設置實施工作方案上報和完成認定工作。

關于有的正在申報“參公”管理事業單位的崗位設置管理問題。在未批準“參公”管理前，這些單位屬于事業單位崗位設置管理的實施范圍。未納入參公管理的所有事業單位必須進行崗位設置管理。

二是要嚴格執行政策。事業單位崗位設置工作涉及面廣，政策性強，為確保改革的平穩實施，各區縣、各部門必須嚴格執行政策，不得違反規定突破規定的結構比例，不得因人設崗，不得將臨時聘用人員納入實施范圍，要堅決維護政策的嚴肅性和權威性，避免給以后的工作帶來被動。

三是完成實施后兌現工資。事業單位收入分配制度改革實施辦法明確規定，在按國家規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。也就是說，事業單位工作人員工資待遇的兌現必須是在已完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、組織人事部門認定的前提下才能進行。因此，各單位應盡快進行崗位設置方案上報，方案已經核準的事業單位，要盡快研究制定崗位設置實施方案，組織人員競聘上崗，在完成崗位競聘、重新簽定或變更崗位聘用合同、組織人事部門認定的前提下，兌現有關人員的工資待遇，切實維護事業單位工作人員的合法權益。

四是做好數據庫管理基礎工作。為提高事業單位崗位設置管理工作的信息化、規范化水平，提高工作效率，凡是納入事業單位崗位設置管理范圍的事業單位及在編在職的正式工作人員都要納入數據庫管理。目前，這次會上還要對此套軟件作講解，在全市崗位設置管理推廣使用，為實行數據庫管理打好基礎。

五是進一步完善聘用制管理。聘用制度是事業單位的一項基本用人制度，是實現事業人員由身份管理向崗位管理轉變的關鍵環節。事業單位在完成首次崗位設置和聘用工作后，要在此基礎上進一步完善和規范人事管理制度。

總之，要嚴格按照時間進度，做到合理安排。各地、各部門要嚴格按照印發的崗位設置實施報送方式和時間安排表要求，要按照部、省工作部署，盡快建立聘用制度和崗位設置管理制度，各地、各部門要注意操作環節需把握的原則，嚴格政策，完善制度，規范程序，發揚民主，穩步推進。按時按質地上報設置崗位實施方案，確保崗位設置實施工作的圓滿完成。

第4篇：崗位設置方案范文

關鍵詞：事業單位 崗位設置

新疆畜牧科學院是以科學研究為基礎科研事業單位，職工多以專業技術人員為主。實行崗位設置管理，對逐步建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、促進優秀人才脫穎而出、建立充滿生機活力的人事管理制度有著非常重要的意義。

一、崗位設置工作的重要性

1.是深化人事制度改革的重要基礎。崗位設置管理制度作為事業單位基本的人事管理制度，體現在人事管理的各個環節，是公開招聘、競聘上崗、崗位考核、培訓教育的基礎和依據。人員的聘用要以崗位需要為前提，合同管理要以崗位職責為依據，崗位考核要以完成崗位職責任務為標準，工資待遇要根據崗位等級而確定。因此，深化人事制度改革迫切需要加快完成實施崗位設置管理，建立崗位設置管理制度。

2.是深化人事制度改革的客觀要求。實施崗位設置和人員聘用制度，目的是要把崗位管理制度作為我院的基本管理制度，把聘用制度作為基本用人制度，從而實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，建立一套符合我院發展需求和自身特點的權責明晰、分類科學、機制靈活、監督有力的人事管理制度。

3.是推動收入分配制度改革的迫切需要。原國家人事部頒發的《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》文件中明確規定，在按規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫時按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。首次崗位設置完成后，聘用人員崗位等級發生變動，根據聘用人員崗位的調整變化情況來兌現相應的崗位工資待遇，實行“以崗定薪，崗變薪變”，保證人員崗位、聘用和工資待遇之間的相互銜接，建立了長效的聯動機制。可見，要盡快地實施崗位設置管理工作，以確保收入分配制度改革的順利實施。

二、開展崗位設置工作的做法

1.做好崗位設置方案的制定工作。我院包括院機關共有10個下屬的獨立法人事業單位，各個事業單位結合本單位的人員實際，獨立制定崗位設置方案。依據相關的政策規定，設定本單位的崗位總量、管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位以及各崗位內部不同等級的數量及結構比例。各單位崗位設置方案正式上報政府部門之前，都廣泛聽取了職工的意見，集體討論通過，增強了崗位設置實施工作的透明度。

2.做好崗位設置實施方案的制定工作。我院各單位根據政府人事部門核準的崗位設置方案，進行崗位設置，將崗位類別等級細化到每個具體的工作崗位，并制定具體工作崗位說明書，明確每個工作崗位的職責任務、任職條件以及實施崗位聘用的具體程序和辦法。我院這次全員崗位設置方案批復后，專業技術崗位為75.8%，高級崗占到了40.4%。

3.做好崗位聘用工作。首次進行崗位設置和崗位聘用時，我院有條件的單位通過競爭上崗或根據業績打分來聘用人員，明確崗位等級，不具備條件的單位，都以人員平穩過渡為前提，原則上將現有在冊正式工作人員，按其現任職務、職稱級別進入相應等級的崗位。及時簽訂聘用合同，做好認定工作。

三、崗位設置工作的思考

第一，工資制度落后，無法適應崗位設置的需要。崗位設置的目的是做到按需設崗，工資按照崗位不同而不同，而不再是以前的跟人走。聘任到低一級的崗位時，工資也應隨之相應改變。但是現今的工資制度只有升上去的制度，并沒有相應降下來的制度，對于一些工作表現差、不積極的人員仍然享受原有的級別，并不能做到低聘，這就給崗位設置工作帶來了不便。

第二，崗位設置工作的實施，充分考慮到了管理人員、專業技術人員和工勤技能人員的不同特點，尤其是專業技術人員在崗位設置工作中得到了很大的實惠。崗位設置工作是一項新型的人事制度改革，我院每個單位的在冊人員可以按照現職務、職稱聘任到相應的崗位等級，享受相應的崗位工資。但對一些退休的人員尤其是能進入到二級崗位的老專家來說，未趕上崗位設置，甚至有些專家退休時間與距首聘時間就差2個月，這對他們來說不得不說是一種遺憾和損失。

四、建議

崗位首聘完成后，對崗位的管理也是很重要的。下一步的工作必須要在提高認識，更新觀念上下功夫，這樣才能實現真正意義上的事業單位設置管理工作。因為推行形式上的事業單位改革很容易，要改變事業單位人員的身份觀念、等級意識，真正實現事業單位的崗位設置管理并不簡單，有時候就會走“換湯不換藥”路子。因此只有著力觀念上的轉變，才能促進改革力度加大，只有進一步完善崗位管理制度，才能照章辦事，更好地對崗位進行管理。

參考文獻

第5篇：崗位設置方案范文

湖南省芷江縣人民醫院人事科，湖南芷江 419100

[摘要] 目的 總結該院崗位設置以及分級聘用的具體做法和成效，對實施中存在的問題進行分析，提出解決問題的初步意見和建議。方法 采用成立小組、按需設崗、廣泛宣傳、崗位分析和調查、制定崗位聘用方案等方法。結果 該院崗位設置及分級聘用制度有利于人才的培養、提高了科研水平、深化了人事制度改革。結論 該院通過實施醫院崗位設置及分級聘用制度，有效的激發了職工的積極性，也有效避免了醫院人才隊伍的流失，推動了醫院各項工作的穩定發展。

[

關鍵詞 ] 崗位設置；分級聘用；實踐；分析

[中圖分類號]R197.3

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1672-5654（2015）01（a）-0105-02

Hospital setting and grading job hiring practice and analysis

TENG Shuxiang

Zhijiang People&acute;s Hospital of Hunan Province，Zhijiang, Hunan Province，419100，China

[Abstract] Objective To summarize my hospital job settings and specific practices employed grading and effectiveness of the implementation problems in the analysis, preliminary observations and recommendations to solve the problem. Methods The establishment of the group, on-demand Shegang wide publicity, job analysis and investigation, developing post employment programs and other methods. Results The hospital setting and job classification system of employment in favor of training, to improve the level of scientific research, deepen the reform of the personnel system. Conclusion Through the implementation of hospital jobs in our hospital setting and grading hiring system, effectively stimulate the enthusiasm of employees, but also effectively prevent the loss of the hospital personnel, and promote the stable development of the hospital of the work.

[Key words] Post Setting; Grading hire; Practice; Analysis

[作者簡介] 滕樹香（1980-），女，湖南芷江人，本科，助理政工師，研究方向：醫院人事管理。

新的醫療改革方案必須建立在實現一流系統的崗位和聘用制度等基礎上，這樣才能夠有效的實施對員工的考核制度，提高醫院績效工資考核制度，從而最大限度的調動職工的主觀能動性和創新性。但是，醫院在設置崗位和實現聘用制度時要根據該院的實際情況進行設置，并且要根據聘用崗位及聘用合同對所員工進行科學化管理。因此，從大的角度來說醫院崗位設置管理及分級聘用制度是我國醫療制度改革的重點也是實現收入分配制度的主要內容。但是，每一個醫院由于存在的問題不同，規模不同等使得其在設置崗位時存在諸多問題。所以，實現醫院崗位設置及分級聘用時必須緊緊依靠該院情況進行實施，保證醫院能夠健康、穩步發展。

為了使人事制度改革進一步深化，保證醫院傭人單位更加規范化、可惜惡化，該院緊緊抓住國家及相關人力資源保證精神，不斷提高該院崗位設置與分級聘任工作，并且取得了預期效果，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

該院始建于1953年6月，占地面積約為2.7萬平方米，編制床位700張，是一所集醫療、教學、科研為一體的現代化縣級綜合醫院（正科級）。年診療人次8萬人次以上，年出院人次2萬人次，住院手術3000余臺次。

1.2 方法

該院對員工采用成立小組、按需設崗、廣泛宣傳、崗位分析和調查、制定崗位聘用方案等方法進行崗位設置和分級聘用。

①成立小組醫院成立崗位設置與分級聘用工作領導小組，并在其下設置辦公室和辦公室領導等，具體負責崗位和聘用等相關事宜。

②根據醫院和國家、省崗位設置政策和我院工作需要，經報省人社廳批準，該院的崗位總數為309個，其中，專業技術崗位247個，管理崗位20個，工勤技能崗位42個，專業技術崗位從四級到十三級、管理崗位從七級到十級、工勤技能崗位從一級到五級。

③廣泛宣傳職工對醫院崗位設置與分級聘用并不了解，然而，崗位設置與分級聘用與職工的利益關系密切。為了使職工更好的參與其中，醫院可以向職工以文件、職工大會等形式宣傳崗位設置與分級聘用的意義和目的，提高職工參與率。

④醫院在設置崗位前要對該院基本情況做一個了解，對現有崗位進行分析，收集該院相關職工信息，院方將調查材料錄入電腦，形成數據庫，對所有職工信息進行分類統計。

⑤制定崗位聘用方案結合該院的實際情況，制定多套不同的聘用標準和聘用方案，根據招聘人員簡歷等優先錄用符合要求者，在醫院的公示欄中進行1周的公示[1-2]。對沒有異議的人員，院方與其簽訂聘用合同。

2結果

在院領導高度重視之下，該院在相關領導支持和監督下順利完成了開崗位設置與分級聘用制度并取得了理想的效果，員工均和該院簽署了聘用合同，沒有投訴情況發生。該院崗位設置及分級聘用制度促進了人才培養、提高了科研水平、深化了人事制度改革。

3 討論

3.1 醫院崗位設置及分級聘用工作的作用

①促進醫院對于人才的需要，保證人才能夠各盡其用，醫院職工在該院均享受職稱評選，能夠增加專業技術人員不斷鉆研的動力，努力向更高的一級邁進。給醫院以靈活的制度創新，在目前看來，益處還是相當大的[3]。

②提高醫院科研水平該院把臨床工作作為分級聘用的一個基本條件，在職稱評選過程中文章、成果等成為評選的基礎條件，能夠極大的促進職工臨床和鉆研精神和科研水平。大家還都想著爭取聘上高一個等級，聘期為5年，聘期結束后，要再次考核，同樣使大家不斷提高自己的臨床技能。

③深化人事制度改革醫院崗位設置管理能夠促進醫院相關制度的改革，完善及優化醫院的分配制度和收入等制度，保證醫院績效考核能夠順利完成[4-5]。使得人事管理制度更加完善、制度化和規范化。在未實施崗位設置與分級聘用期間，我院技術人員級別較低，薪資也相對較低。采用分級聘用后，高一級專業技術職務人員相應的薪資，能夠有效的調動職工積極性和主觀能動性，為推進下工資、績效考核等奠定基礎。

3.2 醫院崗位設置及分級聘用工作中的問題及對策

①非在編人員崗位設置由于政策規定此次崗位設置的對象僅為事業單位在編在崗職工，而在公立醫院，由于編制和體制等原因，非在編人員大量存在，以該院為例，非在編專業技術人員隊伍達到200人，占全院專業技術人員2/5左右。編外人員作為醫院人才隊伍的一支重要力量，未納入崗位設置范疇，會挫傷非在編人員的工作積極性，使他們沒有歸屬感，因此，只有把非在編人員納入崗位設置與分級聘用對象，才能真正做到崗位聘用和實際情況相匹配，從而大大提高了非在編人員的工作積極性。

②“重科研,輕臨床”重科研輕在該院顯得有尤為突出，醫院在分級聘用時更多將科研文章、課題等作為其門檻，而對于臨床標準等顯得相對薄弱，造成臨床人員在競聘時沒有任何優點甚至處于劣勢[6]。他們忽略了醫療衛生機構的重要性和特殊性。因此，醫院在制定、實施分級聘時，必須將科研和臨床成果作為共同選拔人才的標準，這樣更加有利于醫院對于人才的選拔和任用，從而提高醫院人才的綜合素質。

③競爭上崗機制是醫院設置崗位和聘用的基礎和重點，就目前情況來看，該院缺乏良好的競爭上崗機制。為此，該院在首次簽署聘用合同的時候，可以采用和該院相適應的一些過度的方法和職工簽署聘用合同，必要時可以完善考試錄用制度，推進和規范競爭上崗制度,實行全員競爭上崗,為優秀人才提供公平競爭的平臺。

綜上所述，醫療系統崗位設置及分級聘用制度的實施，能夠有效的激發職工的積極性，有效的促使廣大職工恪盡職守、盡職盡責，不斷提高自己的專業技能，大大提高了他們的責任感。同時，也大大避免了醫院人才隊伍的流失，積極調動了廣大職工的工作熱情和對工作的創造性，推動了醫院各項工作的穩定發展。

[

參考文獻]

[1] 李超紅,馮運.關于開展醫院崗位設置管理的實踐與思考[J].中國醫院,2012,16(1):61-63.

[2] 趙劍敏,劉淑敏.淺談崗位設置在醫院人力資源管理中的導向性[J].中國醫院管理,2010,30(12):47-48.

[3] 史向萍.醫院崗位設置以及分級聘用的實踐討論[J].人才資源開發,2014,7(14):37-38.

[4] 譚天林,于惠霞,陳昌遠,等.醫院崗位設置管理的做法與體會[J].中國醫院管理,2010,30(8):38-39.

[5] 張紅妹.實施崗位設置聘任深化人事制度改革[J].中國醫院管理,2011,31(5):74-75.

第6篇：崗位設置方案范文

由各部門按照這次事業單位人事制度改革確定的指導思想和原則，結合各自的實際提出有針對性和指導性、體現各自特點的指導思想和原則。

二、實施范圍

我街共有事業在編人員7人，分布在各相應科室，其中有5名聘用制干部，一名技術人員和一名普工。7名人員參加本次事業人事制度改革。

三、主要內容

全面推行人員聘用制度，把聘用制度作為事業單位的一項基本用人制度。事業單位要在科學設崗的基礎上，引入競爭機制，實行競聘上崗或雙向選擇。事業單位與其工作人員要在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂聘用合同，明確雙方的權利、義務，依法維護雙方的合法權益。通過推行聘用制度，促進事業單位人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由行政依附關系向平等人事主體的轉變。

實行崗位管理制度。事業單位要從實際需要出發，按照科學合理、精簡高效、動態管理的原則，依據政府人事部門核定的編制和人員結構比例標準及崗位設置的要求，進行崗位設置。對事業單位的崗位實行分類管理，管理崗位推行職員制；專業技術崗位實行專業技術職務聘任制；工勤崗位建立崗位技術等級規范。堅持按需設崗、以崗擇人。

四、總體安排

根據全區事業單位人事制度改革工作會議的總體部署，我街所屬事業單位人事制度改革，嚴格按省市區制度的方針、原則、方法步驟和政策執行。

我街人事制度改革實施工作，擬分四個階段進行：

第一階段：動員部署。召開全街大會，學習傳達省市區有關文件精神，進行宣傳動員，安排部署全街事業單位人事制度改革工作。

第二階段：成立事業單位人事制度改革領導小組，按照有關要求，結合全街的實際，按區下達的事業編制設置崗位，分步實施改革工作。

第三階段：制定報批方案及組織實施。按照規定和要求，研究制定人事制度改革方案、崗位設置方案競聘上崗方案、分配制度改革方案及其他配套的方案，逐級上報批準后，組織競聘上崗，簽訂聘用合同，完成鑒證及妥善安置未聘人員。

第四階段：總結驗收。街道在改革完成后，要及時總結改革情況，由我街事業單位改革領導小組負責對街道進行總結，形成總結報告，報區事業單位改革工作領導小組辦公室。

五、相關政策

由各部門按照省市區事業單位人事制度改革的有關政策，結合自己的實際情況自行確定的政策措施。

第7篇：崗位設置方案范文

       【關鍵詞】高職教育；培養模式；人才培養

    

        高職人才培養模式改革和創新是高職發展的一個熱點，是借鑒國際高等職業教育的人才培養模式還是探索中國特色的人才培養模式，是大膽地在實踐道路上勇往前行還是適時停下腳步進行理論反思是每個高等職業教育者都可能面臨的困惑。

一、正確認識高職教育人才培養模式的內涵

人才培養模式，一般認為是為實現培養目標而采取的培養過程的構造樣式和運行方式，它主要包括專業設置、課程模式、教學設計和教育方法等構成要素。根據高職教育的特點，高職人才培養模式就是：以直接滿足經濟和社會發展需要為目標，以培養學生的社會職業能力為主要內容，以教學與生產實踐相結合為主要途徑和手段的人才培養模式，是學校和用人單位共同確定的具體培養目標、教學內容、培養方式和保障機制的總和。

        人才培養模式作為教育理論、教育實踐一體化的操作體系，研究其模式，必然要從其構成要素入手，研究高職教育的培養目標、培養方式、專業設置、課程設置等內容。

二、準確把握高等職業教育人才培養的特性

（一）人才層次的高級性

高職教育人才培養的目標以具有較強的實際動手能力和分析、解決生產實際問題的能力區別于研究型和工程型教育；以具有較寬的知識面及較高的技術技能和操作水平區別于中等職業教育。無論這種技術技能崗位多么趨前、工作內容多么具體、動手程度多么高，它都必須通過?？茖哟蔚慕逃拍塬@得，仍然屬于高等教育培養的范疇，這就是人才層次的高級性。

（二）知識、能力的職業性

高職教育是針對職業崗位群來培養人才的一種教育，它對學生進行的是某種職業崗位生產技術技能和管理知識的教育，它是以職業崗位群的實際需要為依據安排教學計劃，在對職業崗位群進行工作分析的基礎上，確定具體的培養目標和人才規格，明確列出高職畢業生應具備的職業道德、職業知識和職業能力，進而組織教學。

（三）人才的技術性、技能性

高職人才不但掌握某一專業的基礎理論與基本知識，更重要的是他們具有某一崗位群所需要的生產操作技術技能和組織能力，能夠將研究或者工程型人才的設計意圖或工藝思想應用到具體技術技能操作的實踐中去，并能在生產現場進行技術指導和組織管理，解決生產中的實際問題，是一種專業理論夠用，生產技術操作熟練和組織能力強的復合性的技術技能型人才。

（四）培養手段的多樣性

高職人才的培養目標決定了其培養手段的多樣性。在教學形式上，不僅有一定的理論教學，而且尤其注重實驗、實習、設計、實訓等實踐教學，以培養學生的綜合職業能力。

三、高職教育人才培養模式的構建

        人才培養模式既然是教育資源的綜合利用和整體優化，這就要求我們從專業設置、人才培養方案、教學改革與管理、過程控制與學生評價、教師隊伍建設等一系列環節著手，從高職人才培養目標出發，制定出切合實際的實施辦法，并整體優化，達到最佳效果。

       （一）專業設置

        專業設置是是學校教學工作主動、靈活地適應社會需求的關鍵環節，應適應本地區及周邊地區社會發展、經濟發展的需要而定，應考慮到以下幾點：⑴所設專業是否和區域、相關行業的現實和發展對所需求的人才相適應；⑵學院與區域、相關行業聯系是否密切、是否能根據人才幣場有效需求靈活設置新專業或調整已有專業的服務方向、優化專業結構，學院能否完成當年招生計劃；⑶所設置專業均有基本的辦學條件，并逐步提高，以滿足提高教學質量的需求；⑷所設置專業課程內容應緊緊把握科學技術發展動向。

       （二）人才培養方案

        人才培養方案是實現人才培養目標的前提與基礎，實現高等職業教育人才培養目標，首先應有科學完備的高等職業教育人才培養方案，高等職業教育人才培養方案應包括以下以下幾個方面：高等職業教育專業人才崗位知識與能力調研分析報告、高等職業教育專業人才培養方案、高等職業教育專業人才培養方案專家論證意見等。通過知識與能力調研分析報告確定高職專業人才培養的依據和目標，培養方案是對培養目標的具體設計，專家論證意見是對設計方案的審定，三個環節相互聯系與制約，構成高等職業教育人才培養方案。

        (三)教學改革與管理

        課程和教學內容體系改革是高職教學改革的重點和難點。教學內容要突出基礎理論知識的應用和實際能力培養，基礎理論教學要以應用為目的，以“必需、夠用”為度；專業課教學要加強針對性和實用性。

        1．理論教學方面：⑴每個專業應該根據培養目標要求，選擇適宜的教學內容，恰當設置課程；基礎課教學體現“以應用為目的”、夠用為度，專業課突出針對性和實用性；⑵基礎課與專業課。人文教育和科學教育、

理論與實踐之間的關系處理得當。⑶初步形成以職業素質和職業綜合能力培養為主線的教學內容和課程體系，各門課程的地位、邊界、目標清晰，課程之間銜接合理。

第8篇：崗位設置方案范文

武漢交通職業學院港口業務管理專業源于2004年開設的港口與航運管理專業， 2006年首屆招生，是該校物流專業群的重要組成部分。

一、專業調研

1.調研基本情況。港口業務管理專業開辦前，專業教研室進行了細致的調研工作。調研的形式包括網上調查、電話訪談、問卷調查和實地走訪等，選取了30家行業企業及50名行業從業者作為訪談對象。在這30家行業企業中，既有國企，也有私企，既有湖北省內的企業，也有沿海企業。受訪的50名行業從業者，大部分是我校的企業生，他們的崗位主要分布在中層管理人員，基層管理和業務人員。

2.調研內容。

對行業企業的調研的內容主要為：企業的基本情況，崗位設置及人員現狀，企業對專業人才的能力素質要求及需求量，企業生產業務流程及主要業務崗位工作內容等問題。

對行業從業人員的調研的主要內容如下：個人基本情況，包括工作單位、工作崗位、學歷層次、職業資格情況；所在企業主要業務范圍及業務流程；所在崗位工作內容及職業能力素質要求；對學校教育的建議和意見等。

3.調研分析。

通過對調研材料的分析，我們得出以下結論：目前行業企業員工呈現隨著年齡上升而學歷層次呈下降的趨勢。在大部分行業企業的一線崗位中，?？茖哟蔚膯T工是主力軍。目前，行業企業對專業人才的職業能力的要求主要體現在實用性和匹配性上面。企業要求畢業生具有良好的責任意識、團隊協作精神，崗位工作的特殊性要求畢業生能夠吃苦耐勞和保持樂觀向上的生活態度，誠實守信和遵章守紀更是企業所看重的，能力與素質并重成已成為企業對人才的普遍要求。

企業的多數崗位都有相應的職業資格證書，如理貨員證、報關員證、報檢員證、貨代員證、商務單證員證、跟單員證及外銷員證等。

根據調研，高職港口業務管理專業學生職業范圍主要涉及港口業及其相關企業，具體從事的就業崗位如下表：

二、專業定位

根據專業調研的情況，我們明確了港口業務管理專業所對應的職業崗位、工作任務、職業能力，在此基礎上對該專業進行了定位，確定了該專業的人才培養目標和人才培養規格。

1.人才培養目標。高職港口業務管理專業主要面向湖北省及長三角、珠三角地區，服務于港口、貨代及港口物流企業，培養德智體美全面發展，適應現代港口、國際貨代和港口物流企業生產和管理第一線需要，具有良好的職業道德和敬業精神，具備現代港口、貨代業務處理的基本知識和基本技能，能夠從事計劃、調度、理貨、攬貨、訂艙、租船、、通關、客戶服務、統計結算、船舶配積載等工作的高素質技術技能型專門人才。

2.人才培養規格。高職港口業務管理專業所培養的人才應具有以下知識結構要求、能力結構要求與素質結構要求。該專業人才培養的知識結構要求包括思想道德、法律法規和職業發展與就業觀念以及專業知識等方面的知識要求。該專業人才培養的能力方面的要求包括具備適應現代企業的基本工作能力，職業發展與求職技能，港口業務操作技能等方面的技能。該專業人才培養的素質結構要求主要是愛國主義、集體主義、社會公德、審美觀、健全的人格職業道德，服務意識和團結協作精神等方面的要求。

3.證書要求。高職港口業務管理專業畢業生應執有相應的證書，這些證書不僅是職業能力的證明，有些也是相關崗位所必須的上崗證。主要包括以下幾個證書：（1）湖北省高等學校英語應用能力考試合格證書；（2）普通話水平測試等級證書（二級）合格證書；（3）職業資格證書要求：

我們要求學生畢業時至少具有與本專業工種相關的1個中級及以上職業資格證書或技能等級證書。相應的職業資格證書或技能等級證書如表2所示。

1、課程體系構建

根據專業定位過程中確定的港口業務管理專業職業能力結構，設置相應的課程培養專業目標崗位所需的能力，實現與就業崗位的對接。該專業職業能力分析與課程設置如表3所示。

2.課程開發思路。在完成課程設置后，通過對對應的職業崗位工作內容的分析，在完成崗位工作所需要的知識范圍內，以適用、夠用為原則，對教學內容進行選取。然后按照工作任務為主線對教學內容進行序化。以典型工作任務為立足點，確定課程教學目標。隨后根據課程內容根據目標崗位任職要求確定，以職業崗位工作過程為主線，劃分課程教學項目。充分利用實訓室資源、學校多媒體和其他教學資源，做好教學組織工作，使學生在“學中做，做中學”，實現“教、學、做”一體化，全面提高學生的職業素質。

四、人才培養方案的制定

1.制定的指導思想與原則。根據教育部和湖北省教育廳等文件精神，全面貫徹黨的教育方針，堅持以服務為宗旨，以就業為導向，產學結合發展，面向市場和社會辦學的指導思想。堅持中高職銜接、突出專業特色、以職業能力培養為主線、系統設計，全面發展、工學結合、堅持就業導向，服務區域經濟社會發展的原則制定專業人才培養方案。

2.專業人才培養方案組成。人才培養方案是為實現人才培養目標而對學生在校期間的教育、教學、學習、訓練等活動進行設計和實施的規劃，它是開展人才培養工作的標準。根據以上要求，港口業務管理專業人才培養方案包括專業名稱及專業代碼；招生對象與學制、學習形式；培養目標；主要面向工作崗位（群）；人才培養規格；職業能力分析與課程設置；培養模式；核心課程簡介；課程體系；教學活動安排；其他教育活動設計；教學進程表；課程結構比例分布表；畢業標準；專業教師任職資格與教學團隊要求；校內外實訓基地；質量保障體系；教學資源；專業指導委員會；專家論證；人才培養方案審批意見。

第9篇：崗位設置方案范文

關鍵詞：項目式教學；人才培養模式；要求

中圖分類號：G427文獻標識碼：A 文章編號：1992-7711（2013）18-079-1

職業教育改革要求我們，形成校企合作、工學結合的人才培養模式；以就業（市場需求）為導向，以職業崗位要求為依據；以職業能力培養為目標，以職業素質養成為核心，以技能達標與職業認證為考核標準，以就業質量為評價標準；以學生為主體，以教師為主導。

基本原則及要求：

1.以就業為導向，主動適應經濟社會發展需要。要廣泛開展社會調查，注重分析和研究本專業領域的發展趨勢對本專業人才的崗位需求情況，通過對就業崗位的具體分析，提煉出所需人才的知識、能力和素質的要求，提煉出本專業的人才培養規格，使人才培養方案具有鮮明的時代特點和專業針對性。

2.貫徹“工學結合”思想，按崗位（崗位群）需要設課，加強應用性和針對性。要以學生從業的崗位（崗位群）需求為目標設置課程，優化課程體系結構，課程內容要符合技術發展和實際需要，加大對原有課程的整合力度，構建一批“理實一體化”優質課程資源。同時培養方案要將職業技能鑒定的標準、要求融入到課程體系中，確保職業技能鑒定的順利開展，結合考取崗位證書設課，實行“多證書”制度。

3.走“產學研結合”的道路。在制訂和實施人才培養方案時要加強與行業、企業單位的緊密合作，成立由專業帶頭人、骨干教師、企業專家組成的專業教學指導委員會，各類人員共同參與人才培養方案修訂工作。人才培養方案中的課程設置和各教學環節的安排既要符合教學規律，又要考慮行業、企業單位實際的工作特點，使“產學研結合”切實得以落實。

4.以能力為本，加強實踐能力培養。做到理論教學與實踐訓練、知識傳授與能力培養緊密結合，精心構建理論知識與實踐能力培養兩個體系。把能力培養要貫穿教學全過程，原則上實踐性教學時數占教學總學時數之比不得低于50%。每個學年（或學期）都應安排一定時間的集中實訓，做到實踐性教學不斷線。

5.以學生為主體，重視共性提高與個性發展，搭建學生可持續發展平臺。處理好學生共性提高與個性發展的關系，加強學生獨立學習、思考、創新能力培養，重視學生個性培養、尊重學生興趣愛好，不斷豐富公選、專選課程的類型、增加門數，拓展學生自由選擇、自主學習的空間。

6.加強素質教育，強化職業道德。要將社會主義核心價值體系融入到人才培養工作的全過程，實現系統化、全過程的人才培養，將素質教育課內與課外相結合，把課外素質教育活動納入人才培養方案之中，改變單一的評價體系。

7.倡導創新，辦出特色。在制訂專業人才培養方案時，提倡各專業在遵循上述原則的基礎上，提倡“獨立思考，大膽探索”，根據各專業的實際情況，大膽創新，積極探索多樣化的人才培養模式，力爭辦出特色。

8.落實校企合作、工學結合人才培養模式。要以市場需求為導向，以職業崗位要求為依據；以職業能力培養為目標，以職業素質養成為核心，以技能達標與職業認證為考核標準，以就業質量為評價標準；以學生為主體，以教師為主導。

人才培養目標定位軟件技術專業作為教學改革試點專業，首先要從改革人才培養方案入手，而關鍵的問題是人才培養目標的定位問題。人才培養目標定位準確是專業建設的根本依據。本專業通過廣泛開展社會調查了解到：在軟件行業，既懂技術又懂管理的軟件高級人才、軟件工程師和熟練程序員（即“軟件藍領”）在軟件企業的正常比例應該是呈金字塔形。而中國的軟件人才呈橄欖形（缺少高級管理者和基礎程序員），大多數軟件人才是通過正規大學本科教育，集中在軟件工程師層面。因此，高職教育軟件專業的人才培養應定位于德、智、體、美全面發展，具有創新精神和良好的職業道德，掌握軟件技術專業高等專門人才所必須的程序設計思想、數據庫原理、操作系統原理等基礎理論知識和面向過程及面向對象程序設計方法、數據庫分析與設計、網絡編程、操作系統應用等專門知識，具備根據相關軟件文檔進行代碼編寫、測試與維護和數據庫的應用與維護的職業能力，兼備快速學習、掌握與運用軟件新技術，從事計算機初級編碼或開發、軟件調試及技術服務與軟件銷售等工作的高級技能型人才。

主要工作崗位：各類信息系統開發的初級編碼、網頁制作、網站管理與維護、軟件銷售、計算機系統應用維護、技術支持。

次要工作崗位：多媒體制作、辦公自動化、業務軟件的使用與維護。

人才培養方案的制定專業人才培養方案是人才培養工作的總體設計和實施藍圖。在制訂軟件技術專業人才培養方案的過程中，我們既遵循教學規律又充分考慮社會需求，發動教研室骨干教師廣泛開展社會調查，聘請專業委員參與培養方案的制訂工作。在制定培養方案時，以適應行業需求為目標、培養專業技術能力為主線來設計培養方案。突出人才培養的針對性和應用性，同時要讓學生具備一定的可持續發展能力。

在明確了改革的必要性后，本專業根據教育部等六部委關于培養緊缺人才的文件導向進一步明確了改革方向：（1）市場化的教學計劃，即以市場和就業為導向進行人才培養目標的重新定位并以此為據對教學計劃進行改革。（2）模塊化的課程設置，即以崗位群的綜合能力要求為依據，進行能力分解，再根據能力模塊設置支撐課程。（3）項目化的教學方法，即以項目為主線，把項目貫穿在整個課程的教學中，學生以完成項目為目的，所學課程的知識是為項目服務的。改革是一個長期的系統工程，需要我們在教學工作中根據市場的情況不斷地進行研討和改進。

[參考文獻]

[1]何春華.職業教育數據庫技術項目課程的開發.吉林教育，2010.