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第1篇：培訓考核制度范文

第一條根據《電網調度管理條例》，（以下簡稱條例）第十一條

規定制定本辦法。

第二條電網調度系統值班人員（以下簡稱值班人員）是指電網

各級調度機構的調度值班人員，水電站水庫調度值班人員，發電廠

的值長（及主值）和電氣運行值班人員、班長，變電站的站長、值班

運行人中和班和，以及上述單位的通信值班人員和調度自動化值班人

員。

第三條值班人員和備用值班人員經培訓、考核，取得相應主管

部門頒發的電力工業部統一監制的合格證書，即取得上崗值班資格。

值班人員的培訓屬生產培訓。

第四條各電業管理局（公司）、省（自治區、直轄市）電力局

（公司）（下稱網、省局（公司））應指定專門機構負責值班人員的

培訓考核工作。

第五條各網、省局（公司）應根據本規定制定值班人員培訓考

核實施細則，并報部人教司、中電聯教培部和國調中心備案。

第六條培訓考核合格證書有效期三年，換證前需經過審核或培

訓考核，合格者可在證書上加蓋主管部門印章繼續使用或換發新證；

不合格者吊銷證書，需經過重新培訓取得合格證書。電力工業部統一

監制的證書是唯一有效的持證上崗證件。

第七條電網調度系統及其主管部門必須遵守本辦法。

第二章培訓

第八條值班人員通用的培訓大綱和教材由電力工業部統一組

織編寫；具體培訓教材由各網、省局（公司）自行編寫。

第九條培訓的主要內容：

1、有關的法律、法規及政策；

2、有關的規程、制度；

3、有關的專業理論和技能；

4、系統、設備的操作；，

5、系統、設備的事故處理；

6、有關的統計分析及報表；

7、有關的計算與分析；

8、有關防火的安全知識；

9、職業技能標準要求的其他有關知識。

第十條各網、省局（公司）按崗位職業技能標準和部制定的培

訓大綱要求，制定本電網值班人員的年度培訓計劃，并報部備案。

（同時送人教司和國調中心）。

第十一條國調中心值班人員培訓工作由部組織實施；其他值班

人員的培訓工作由各網、省局（公司）組織實施。

第三章考核

第十二條國調中心值班人員考試考核工作由部組織實施，其他

值班人員的考試考核工作由各網、省局（公司）組織實施。

第十三條考試考核成績特別優異者應給予獎勵，考試考核不合

格者應離崗培訓，限期補考，離崗培訓期間享受待崗人員待遇。

第四章附則

第十四條本辦法由電力工業部人教司負責解釋。

第2篇：培訓考核制度范文

關鍵詞：教學考核制度；內涵；科學合理

中圖分類號：G47 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）13-0272-02

學校作為一種由個體、結構、文化等要素組成的社會組織為保證其正常運行，必然進行一系列的組織管理活動，實現其既定目標。系統的這些要素之間的一致性越強，系統效率越高[1]。教學考核制度作為學校管理手段之一，運用是否得當，對學校發展有著非常重要的影響。科學合理的教學考核制度能調動教師教學工作積極性，在教育教學實踐活動中不斷提高教學質量，努力培養合格的社會建設人才；反之，非理性的教學考核制度實施則會打擊教師的工作熱情，阻礙教學管理目標的實現。建立合理的教學考核制度有著非同尋常的意義，特別是在大力構建和諧社會的今天，更有其積極性與迫切性。

一、合理的教學考核制度的內涵

1.合理的教學考核制度是建立在適宜的人文環境基礎上。教學工作是培養人的勞動，教學工作成果是一種無形產品，人們對教學工作評價更多是建立在其主觀感受上，評價結論帶有很強主觀隨意性。教學考核制度從制度制定到運行的每個環節都無法避免人為因素的干擾。適宜的人文環境對合理的教學考核制度至關重要。教學考核制度制定者要有遠大的胸懷與高超的制度制定能力。作為制定者要有以校為家的理念，制定切實可行并有利于學校發展的考核制度。制定者必須能主動放棄自己在制定過程中擁有優勢地位所帶來的超額利益，把自己放在與其他人員一樣平等地位，同等地接受考核制度的約束，真正做到考核制度面前人人平等。制定者對考核要求要有科學的謀劃。對不同崗位的職責要求能準確細分定位，提出恰當且可行的考核要求；對不同性質崗位、同一類別中不同等級崗位考核應有合適差異及相應的要求。真正做到經濟報酬與考核要求掛鉤，以體現按勞分配、按貢獻分配。教學考核制度評價者是否有正確的評價態度直接影響教學考核制度執行效果。評價者必須能尊重教師的勞動，對教師在教學管理活動中的教育管理行為能充分理解，特別是教師在教學活動中對評價者不友好行為的理解。只有評價者擁有尊重與理解教師勞動的良好心態，才能在評價過程中排除心中不良心緒的影響，客觀公正地評價教師的教學活動，評價結果也才能如實反映被評價者教學活動，保證教學考核結果真實可信，發揮考核制度積極作用，推動學校的發展。

被評價者要有勇于面對現實的平和心態。作為考核制度的受評者對考核制度有著本能的抵觸，但又必須無奈地接受。校內各種行為都受學校制度制約，教師教學活動按學校制度規定被考核是理所當然的。如果學校各種崗位的工作人員都有相應考核要求，每類人員都平等地受制度的約束，那么被評者的抵觸、無奈感將會減輕。考核平等感反而會激發被評者勇于面對挑戰，平靜地接受評價。被評者的平和心態還可以避免其可能采取消極行為來影響評價者的評價行為，干擾考核制度積極作用的發揮。如果評價者能公正地對被評者作出評價結論，則評價結論會進一步鞏固被評者的平和心態。

2.合理的教學考核制度是建立在公平基礎之上。考核制度應是面向全體員工的全面考核，教學考核制度只是學校考核制度的一個組成部分。在學校內無論什么崗位上的人員都必須接受考核，都要有相應考核要求，不應有超越考核制度的人員。教學考核制度應與其他崗位人員的考核制度相銜接。既要考慮教學活動的特殊性又要考慮教學活動作為學校活動組成部分的共性，科學地制定考核要求，使教學活動與學校其他活動在評價標準、報酬等方面有相應的公平。在對教學活動或教學管理活動進行評價時，要區分創新性活動與事務性活動，根據學校發展目標設置相適應評價標準、評價程序。經濟報酬對創新性活動要重點傾斜，對事務性活動設置的報酬等級不宜過多，差距也不宜過大。合理的教學考核制度要在不同學科間保持相對公平。雖然教學活動都是有教與學兩方，如果認為可以采用相同的評價方法，則有可能產生不公平評價結果。教學考核制度要考慮到不同學科的特殊性。不同學科教學難易程度是不同的，學生對不同課程理解接受能力也是有差異的。合理的教學考核制度要針對這種差異性，在評價方法上要有所反映。同時，結合學科建設、學校發展，在經濟報酬方面要適當關注關鍵課程。推動學科建設，為學校發展積蓄力量。

3.合理的教學考核制度應該是實事求是的。制定教學考核制度要立足于學校的實際情況。學校的教育教學活動涉及教師與學生兩方，教育教學質量的好壞取決于雙方在教學活動當中的配合與表現。片面強調某一方面的作用既不符合實際，也違背教育教學規律。在不斷降低對學生的考核要求的同時提高對教師的考核要求顯然不合適。合理的教學考核制度應考慮學校的生源情況、學生的學習興趣的強烈程度、社會發展對課程學習要求變化、社會競爭對學生就業影響等因素。合理界定教學考核內容，設置合適的考核要求。制定教學考核制度要考慮學校的發展。學校的發展要依靠全體教職員工，而且是現有員工。不會有什么高級人才來充當救世主，帶領大家邁向美好的明天。制定教學考核制度要充分考慮到這個現實，設置的考核要求既應該是大家通過努力能達到的，也應該是能夠調動員工工作積極性的。考核要求的設置還應該是人性化的。在對員工提高工作要求的同時，也應切實解決教師在職稱、培訓等方面所面對的無奈與無助。在教師真實困難面前任何不真情實意解決問題的理由都會顯得非常蒼白無力。

二、構建合理的教學考核制度

1.加強考核制度教育，為構建合理的教學考核制度營造良好的人文環境。考核制度教育不應該是空洞的激情表白，而應該是合理的教學考核制度被公正執行的真實結果所產生的示范教育。特別是考核制度中優勢人群對考核制度尊重及敬畏表現。這種示范作用勝過任何激昂的道德或理想說教。能否構造合理的教學考核制度取決于優勢人群在考核制度執行中謙讓行為的真實性及真實程度。這種謙讓能消弭被評者內心的抵觸、無奈等不良反映，激發出他們內心深處爭強好勝的斗志，在教學工作中做出成績。考核制度教育應使制度參與者樹立公平執行考核制度的思想意識。制度制定者自我教育尤為重要。在考核制度從制定到執行過程中的優勢地位決定了別人無法制約他，而考核制度執行效果與其利益又沒有相關性，這些都決定了考核制度的制定者公正意識非常關鍵。它決定考核制度在利益設置方面能否公平合理。而這種意識培養在缺乏外力制約的環境下，需要他們的自我覺醒與強化。評價者在考核制度執行過程中既是評價的主體又是評價的客體，考核制度教育效果主要取決于教育教學活動中能否被公平對待。如果他們從現實生活中感受到公平的生活氣息，在生活、學習、情感等方面所得到的公平待遇，一定能培養出積極的社會生活心態，也一定在他們的評價結論中得到反映。被評者最佳教育方式是考核制度執行過程中所彰示出的公平性。如果在制度制定時利益被公正地設置，在制度執行時人們對制度同等地敬畏，就能給被評者留下公平的印記。通過橫向與縱向比較，他們會體會出考核制度是否合理。這種心緒也會影響他們對考核制度其他參與者的評價，從而影響到考核制度的執行效果。

制度制定過程公開透明也是一種很好的考核制度教育形式。制度的制定者、被評者如果能公開、平等地交換意見，在制定過程中制定者與被評者地位保持相對均衡，任何一方不追求強勢地位所產生的利益。通過多次妥協所形成的制度，必然產生良好的執行效果。

2.合理的教學考核制度在利益設置、評價程序與評價方法等方面應保持相對公平。公平理論認為：當一個人做出了成績并取得了報酬后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。通過種種比較來確定自己所得報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性[2]。在制定教學考核制度時，要求制度絕對公平幾乎是不可能的，但相對公平還是有可能做得到的。教學崗位與管理崗位都應根據崗位職責設置考核要求。根據對學校發展目標貢獻價值大小設置利益分配標準，兩種崗位分配標準應保持適當均衡。對在各種崗位中的創新性活動，如為學校發展籌集大量資金，應大幅度提高利益分配量；而對于維持學校正常運行的事務性活動，利益設置應相對公平，分配差距不宜拉大。

教學考核應該是雙向的。考核制度的制定者、評價者、被評者在考核制度執行中角色是可以變換的，既可以是評價者又可以是被評價者。教學管理者可以決定教師的評價結論，教師也可以對教學管理者下評價結論，教師與學生之間也是這樣。通過角色變換的方式來均衡評價者與被評價者之間的地位差距。用制度來保證考核制度執行過程的公平、執行結果的公正。考核方法設置應充分考慮學校發展及學科建設的需要。對于關系到學校發展的重點課程通過設置相應的權數來提高利益分配標準，而對于非重點課程則相對降低分配系數，使考核制度有輕重之分，發揮考核制度推動學校發展的積極作用。為保證考核制度的嚴肅性，對某些特別異常的評價可以要求采用實名制。

3.加大對教師教育教學工作培訓方面的投入。合理的教學考核制度可以通過考核發現教育教學工作存在的問題。在比較中找出差距，然后有針對性地開展培訓工作來糾正錯誤的教學方法，使教師掌握教育教學技巧，更好地服務于教育教學工作。這就要求將有限的經費用于與學校發展目標有關的教學研究活動中，研究開發具有實用價值的教學資料、教學執行計劃、教材等。做好學校發展的基礎工作。

4.組建權威的教學考核組織。教學考核組織的成員應由教學人員與教學管理人員組成，并保持合理的結構比例。這些成員應具有良好的個人品德與素質，在教學考核制度中沒有額外的利益。通過民主的方式選舉產生考核組織的成員，由他們負責教學考核制度的運行。教學考核組織成員的考核成績由非教學考核組織的成員來評定。

參考文獻：

第3篇：培訓考核制度范文

關鍵詞 績效考核 企業分配 制度 影響

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-01

對于企業來說，提高競爭力的主要方法是招攬及培養人才。人力資源才是企業持續獲利、發展的核心。企業對人力資源的管理中較為關鍵的是薪資管理。公平的薪資分配制度能夠提升員工的工作信心和積極性。科學的績效考核制度就是保證薪資分配能夠實現公平、合理的基礎。

一、基本概念

（一）績效考核制度

績效考核制度是指對職工工作績效的質量和數量進行評價，并根據職工完成工作任務的態度以及完成任務的程度給予獎懲的一整套科學、合理、全面的考核制度。

（二）企業分配制度

企業分配制度主要是指企業內部工資的分配制度，是一種以按勞分配為主、多種分配方式并存的分配制度，公平是其基本的原則。績效考核制度也是企業分配中常用的方式。

二、企業績效考核制度的作用

（一）薪資管理方面的作用

在企業的薪資分配和獎勵方面，科學的績效考核制度可以為其提供必要的數據作為參考，以保證企業工資分配和員工獎勵措施的公平、合理。對員工進行績效考核意味著在企業內部設置了一個競爭機制，進而能夠刺激員工的工作積極性，使其為了能夠提高自己的績效結果而更加努力，這是一種良性的競爭方式。其次是增加員工對企業的信任感，一共公平的工資分配環境會讓員工從內心感覺到安全、受到保護，因而能夠留得住人才。

（二）人事管理方面的作用

績效考核制度是一個長期過程，可以累積反映一段時間內一個員工在工作態度、工作質量、工作完成度等方面的表現狀況。這是一份難得的人事資料，可以為企業人力資源管理部門的人員升職、降職、辭退、培訓等人事調動提供參考依據，進而可以提高企業工作人員整體水平。如工作態度消極、工作質量差的職工，可以進行辭退；工作態度端正，但是工作質量還不到位，或者是工作完成的不夠的員工，可以組織起來進行培訓，以提高其能力。

三、企業分配制度存在的問題

（一）平均主義較嚴重

企業工資分配過于平均是目前很多企業遭遇到的問題，尤其是國有企業。對于工作崗位不同、工作任務不同的員工工資沒有進行差別對待。如管理層和基層、技術工和普通員工之間，工資差別較小，這在一定程度上打擊了雙方的工作積極性。一方面，管理層或者是技術工由于工資不理想不愿全身心投入工作，精力往往有所保留；另一方面，普通員工由于薪資差別不大而對于升遷沒有過多追求，工作在同一職位時間較長就容易懈怠。這種過于保守的分配方式對于企業來說是限制了發展。

（二）工資分配不公平

企業工資分配不公平問題主要表現在幾個方面。一是工資差別過大，管理層和基層的基本工資呈現幾倍的狀態，基層員工對于自己的工資感到不滿，內心出現不平衡感，表現在工作上就是態度懈怠、工作質量下降。二是工資分配依據不科學，導致分配結果的不公平，很多企業僅是以員工的工齡，或者是職務大小來分配工資，而忽視了個人的能力和成績。這對于有能力的員工來說是不公平的。這種不公平的工資分配問題會導致企業人才散失，水平跌落。

四、科學的企業績效考核制度對分配制度的影響

科學的企業績效考核制度能夠完善分配制度。企業分配制度存在多樣性，往往是根據企業自身文化和特點而形成。對于企業分配制度中常見的平均主義等工資分配不公平問題，科學的績效考核制度在一定程度上可以改善。首先績效考核制度是根據員工的工作表現來評定工資的多寡，這就規避了平均主義的問題。多勞多得、少勞少得一向是企業分配制度的核心，但是傳統的“多”主要是指員工的工作量，而忽視了質和工作態度等問題。績效考核制度是一個綜合考核方式，不僅考核員工的工作量，同時還要考核員工的工作態度和完成度。這就提高了工資分配的價值，可以保障真正有能力的員工的福利。

科學的企業績效考核制度能夠發展分配制度。在內容方面，績效考核制度對于工資分配依據有所拓展，除了基本能力以外，額外的注重員工的個人素養以及和同事的關系，這是綜合性的考核一個人，除了保證員工的能力外，也規避了因為個人作風問題而給企業帶來不利影響的可能。在作用方面，績效考核機制延伸了分配制度的作用，企業工資分配制度本就是人力資源管理一部分，和人事調動屬于同等關系，績效考核制度可以建立一套完整的員工工作期間的表現，這些信息除了用于工資分配之外，還可以作為人力資源管理中人事調動部分的重要依據。在意義方面，科學的企業績效考核制度使得分配制度更加完善，進而為企業提供一共公平的工作環境，為企業人才的培養提供基礎，從而保證企業實現持續發展。

五、結語

績效考核制度是一種更為科學的企業工資分配方式。通過對員工個人能力的考核來評定工資的多寡不僅合理而且權威，能夠讓大多數人員信服。績效考核制度是企業分配制度的一部分，是對其的完善和發展。

參考文獻：

[1] 張少華.我國國有企業收入分配制度改革研究[D].廣東商學院，2011.

第4篇：培訓考核制度范文

1.績效考核制度是人力資源管理的根本

績效考核對于行政事業單位的人力資源管理來講，具有非常重要的作用。許多事業單位在當前的背景下一般采用的是聘任制方式，通過績效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質量。在實際的考核工作中，通過對事業單位的人員進行績效考核，使職員的專業能力和道德水準都有明顯的對比，更加直觀有效的反映當前職工的基本狀況，實現科學有效的人力資源管理，從而更好的推進事業單位的健康有序發展。

2.績效考核制度是工作評價的基本標準

在人力資源有效管理的過程中，行政事業單位通過績效考核，能夠有效的將職工的工作進行有效的量化和評估，使考核的實際與行政事業單位的員工薪酬實現掛鉤。通過適度的增加浮動工作，調動單位職工的積極性，提高管理的質量和水平。進而保證考核工作更加有效，實現工資分配的公平性。通過行政單位人力資源管理部門的工作評價標準制定，使部門領導、單位職工等樹立起正確的認識態度，認識到人力資源管理的重要性，有效提升工作態度，提高行政辦事效率。同時，能夠增強服務理念和服務標準，有效發揮好為人民服務的工作職能。

3.績效考核制度能為人員培訓提供一定的指導

對行政管理的工作人員進行培訓是實現有效管理的重要內容。通過加強行政事業單位的績效管理考核，能夠增強單位職工的工作認識，從而明確職工在工作中的實際情況，制定合理的培訓標準，使整個過程變得更加有效。通過加強培訓，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業素養和工作品質。通過培訓，使行政事業單位人力資源的管理者與單位職工加強了溝通和交流，使更多的人認識到績效考核的重要性，樹立起正確的績效考核觀念，從而推動國家行政事業單位的不斷發展。

二、行政事業單位人力資源管理中績效考核制度的科學構建

1.制定全面、科學的績效考核指標體系

行政事業單位在實際的人力資源管理中，要注重樹立起全面科學的績效觀念，通過學習國內外較為先進和科學的管理理念，運用更加科學合理的績效評價管理辦法，創新管理思路，結合當前單位的實際制定一整套科學合理的管理辦法和評價標準，使整個行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來，促進在績效管理過程中做好有效的規劃、考核和反饋。根據職工的績效考核與職工的獎懲制定相聯系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進一步強化職工的危機意識，增強對工作的上進心，使單位職工自身明確工作的價值和意義。

2.采取多元化的評估方法，實施分類評估

在實際的崗位分類上，行政事業單位的主要分為管理崗、專業技術崗和工勤崗三類。不同種類和層級的工作人員都有不同的工作任務和責任重點。在具體的行政績效考核中，要依據當前崗位的實際標準，對評估的指標進行針對性的權衡，通過不同的考核辦法，實現定量與定性相結合的有效方案，避免考核過程中主觀因素的過多干擾。在一些特殊的事業單位崗位中，依據管理實際可以適當加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實好考核標準，實現分類評估的科學性與內在的合理性。

3.構建行之有效的反饋制度，在單位內實現良好的溝通交流

在行政事業單位的人力資源管理中，單位的績效考核應用要注重加強內部的溝通和交流。通過暢通的信息交流渠道，加強員工間的有效互動，對單位職工進行全面深入的了解，增強評價的客觀性和合理性。同時，通過交流能夠及時反饋績效評價中的不當之處，并通過科學合理的研究之后制定出更加符合單位實際的績效評價標準，有效提升績效考核的科學性，進而更好的推動行政事業單位在各項工作順利開展。

綜上所述，行政事業單位人力資源管理中績效考核制度的科學構建具有非常重要的現實意義。不僅能夠有效提升單位各階層對績效考核管理的正確認識，同時能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業單位內部形成強大的合力，更好的提高單位的服務質量和水平，促進事業單位的有序健康發展。

作者:艾文華 單位:縉云縣環境衛生管理處

參考文獻

第5篇：培訓考核制度范文

電力企業作為我國國民經濟的重要來源之一，對促進我國國民經濟增長具有重要作用。人力資源作為電力企業管理的重要內容，在新形勢下，加強對電力企業人力資源的開發和職工的教育，實現人力資源的合理優化越來越重要。本文分析了當前電力企業在人力資源開發與職工教育上面存在的問題，在此基礎上，提出了電力企業加強人力資源開發和職工教育培訓的策略。

【關鍵詞】

電力企業；人力資源管理；職工教育培訓；策略

0 引言

隨著社會經濟的快速發展，社會主體市場經濟體制也逐步的完善，打破了電力行業壟斷的局勢，電力企業的競爭壓力也逐漸增強。二十一世界的競爭歸根結底就是對人才的競爭，那個企業擁有了人才，就有了競爭的資本，可以為企業創造更多的財富。因此，加強對電力企業人力資源的開發，做好職工的教育培訓工作研究，對找出正確的培訓方法，提高電力企業人才隊伍的綜合素質，實現電力企業更好的發展具有重要意義。

1 電力企業人力資源開發和職工教育工作存在的問題

1.1 電力企業人力資源管理存在不足

電力企業在新的管理理念下，人力資源管理在電力企業的管理中也越來越重要，是電力企業的第一資源，成為了支撐電力企業整體經濟發展的重要因素。在電力企業管理中，企業的投資成本、客戶的滿意度、職工的工作效益和積極性等都是人力資源管理的重要內容。但就目前電力企業人力資源管理來看，還存在諸多的問題。首先，電力企業在人事管理上，還缺乏現代人力資源管理理念。由于受到傳統管理理念的影響，人力資源管理把財和物作為重要的資源，忽略了“以人為本”的管理理念，沒有把人作為管理的中心，對組織的發展和職工的需求缺乏靈動性，不重視和職工的溝通。這些問題的存在，使得人力資源管理職能沒有得到很好的發揮。其次，人力資源管理部門在薪酬制度上也存在問題。薪酬制度是現代企業人力資源管理的重要內容，一個合理的薪酬制度可以有效的調動職工工作的積極性，從而更好的促進企業的發展。但目前電力企業人力資源部門在薪酬制度的管理上，在薪酬制度上實行的簡單的平均主義，沒有發揮好薪酬度的杠桿作用。

1.2 人力資源部門職工教育培訓機制不健全

就目前電力企業培訓來看，大多數的電力企業并沒有建立起完善的培訓機制。在培訓的隊伍上看，培訓的師資隊伍并不健全，很多培訓教師存在自身經驗不足，專業知識不夠，技術能力不夠強硬的現狀，使得職工的技術水平參差的現象并沒有得到很好的改善。電力企業也沒有建立起有效的激勵機制，缺少相應的考核機制和獎懲制度，使得一線職工在培訓的過程中，缺乏壓力，沒有參與培訓的動力。同時，電力企業在實施一線職工培訓教育的過程中，還缺乏針對性，沒有從職工知識水平和技能掌握的實際情況實施培訓，采取統一培訓的方式。因此，培訓的效果也不明顯。

1.3 職工教育培訓計劃制定不完善，培訓內容不健全

電力企業的管理者雖然認識到了培訓職工，加強人才隊伍建設的重要性，但是在實際的過程中，還是沒有建立起長期的職工培訓計劃。很多電力企業都沒有建立起職工的培訓檔案，對于職工的培訓只是短暫性的培訓。在制定職工培訓計劃的過程中，也沒有認真的對職工工作的實際水平和知識結構進行把握，不了解職工對知識的實際需要，知識把職工培訓當做單純的任務來完成。在培訓的內容上，還是采取傳統的培訓模式。企業實施職工培訓的目的就是要通過培訓提高職工的綜合素質，使職工在工作的過程中有良好的工作作風，以適應企業發展的需要。但是現在的大多數電力企業在培訓職工的過程中，培訓的內容大多是以崗位知識培訓為主，缺少對企業安全生產和安全管理的培訓，也沒有把國家制定的相關法律法規、電力企業的技術標準、職工應有的思想道德素質納入培訓內容。在培訓的過程中，缺乏形式的創新，使得職工在培訓的過程中感覺枯燥，提不起參與培訓的興趣。

2 電力企業人力資源開發與職工教育培訓策略

2.1 提高人力資源的管理水平

電力企業要提高人力資源的管理水平，實現人力資源的優化配置，首先要改變人力資源管理部門的工作方式，實現對人才的集約管理，提高企業的資源效能。電力企業對于人力資源的管理要做到高效和精簡的原則，對企業內部崗位的職責任務以及績效都要做詳細的說明，明確企業各個工作崗位和工作人員的崗位職責。其次是要完善人力資源管理制度。任何一套制度都不可能自始至終完美的運行，因此，企業要根據自身發展的實際情況，對人力資源管理制度進行適當的調整，比如說健全績效考核制度和薪酬制度等。最后是要建立起合理崗位晉升制度，實現人才的合理流動。對每個崗位的職工實行績效考核，提倡“能者上、無能者下”，對于在工作中表現優異，工作能力強的職工，企業要給予職工公平合理的競爭機會，淘汰無能力的職工，實現人力資源的優化配置。

2.2 創新人力資源開發管理制度

一方面是加強對電力企業薪酬福利制度的創新。首先就要對供電電力企業內部的分配制度進行改革，建立起與公司績效考核緊密聯系的職工激勵機制，建立的薪酬制度要體現出職工在不同工作崗位上的不同薪酬。其次是要不斷探索薪酬的激勵模式，電力企業可以根據自身經營的實際情況，在企業實行按勞分配、按崗位要素分配的年薪制，對企業的管理者進行有效的激勵。再次是要加大對電力企業福利制度的改革和創新。企業可以根據職工不同的工齡、崗位、績效等制定起不同的福利待遇，讓企業的福利待遇體現出差異性。根據企業的發展的實際需求，把福利機制和職工的發展相結合，通過不同的福利制度在激勵職工，使職工以最好的狀態來投入工作。

另一方面的人力資源制度創新指的是對績效考核制度的創新。企業建立起科學合理的績效考核制度，每月分配給職工不同的任務要求職工完成，讓職工的工資和公司制定的績效考核制度直接掛鉤，這樣就可以有效的激勵職工工作，調動職工工作的積極性和工作的熱情。職工為了達到自己的理想工資水平，必然會給自己的工作制定目標，通過自己的不屑努力完成企業的考核，得到自己想要的工資水平。職工的努力工作也會促進企業的發展，使得電力企業的效益不斷提高，進而提高企業在市場中的競爭力，讓企業在激烈的市場競爭中處于優勢，實現穩步的發展。電力企業在建立績效考核制度的過程中，要做到以下幾點：首先制定的考核指標要是可以量化的客觀指標。其次，電力企業建立的考核制度要體現出公平、公正和公開的原則，要符合電力企業自身發展的特點，制定的考核制度要體現出科學性，也要具有針對性。電力企業要把資產經營、精神文明建設、黨風建設以及安全生產等因素納入對職工績效考核的范圍，并根據各部門職工、各級崗位職工工作職能的不同，實行不同工作崗位、不同工作性質的考核指標，全面創新電力企業績效考核制度，讓電力企業的職工都參與到績效考核體系中來，得到公平合理的評價。

2.3 制定合理的職工教育培訓計劃

制定科學合理的職工教育培訓計劃是做好教育培訓工作前提和基礎。因此，電力企業在對職工實施教育培訓之前，一定要對職工掌握知識技能的實際情況進行調查，了解職工掌握的知識結構，根據職工對知識的實際需求制定起科學合理的培訓計劃。同時，在培訓之前，電力企業還要制定起系統的培訓計劃，制定起短期、中期以及長期的培訓計劃，按照培訓計劃一步一步的實施，從整體上提高電力企業一線職工的綜合水平。

2.4 實施多樣化的培訓手段

電力企業在實施職工教育培訓計劃的過程中，要采取多樣化的培訓方式。其一，對于新招進的人員，電力企業可以采取讓師傅帶徒弟的培訓模式，讓新來的人員跟著老師傅學習，培訓部門對職工學習狀況進行定期的考核。其二，可以采取自主學習的方式，讓職工樹立起終身學習的意識，讓職工認識到學習的重要性，調動職工學習的熱情，不斷的提高自己。其三，電力企業可以聘請外來有技術的人員對職工實施培訓，增強職工的知識技能。

3 總結

總而言之，二十一世界的競爭，歸根結底就是對人才的競爭。企業人力資源管理水平的高低對于企業的發展有著直接的影響，因此，電力企業面對當前發展的新形勢，要重視職工教育培訓在人力資源開發中的作用，加強對人力資源的管理和做好職工教育的培訓工作，提高職工綜合素質，建設一支高質量的人才隊伍，為電力企業更好的發展奠定基礎。

【參考文獻】

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[5]陶學蘭.淺談國有企業人力資源開發與職業教育培訓[J].中國科教創新導刊，2013，34：139.

第6篇：培訓考核制度范文

1.1思想上不夠重視由于我國事業單位之前的長期實行平均分配思想占主導地位，事業單位從領導到員工往往都對人事績效考核制度表示出抵觸情緒。他們認為如果細化人事績效考核，將會影響到團結和和諧，故不是很贊成人事考核。即使有些單位領導認識到建立了人事績效考核制度得重要性，但是員工的思想上不夠重視，最后也沒有達到應該有的效果。

1.2績效考核技術不完善事業單位中的績效考核者往往缺乏恰當的績效考核技術和科學方法，帶有很多的主觀意愿。加上有些員工對績效考核工作缺乏正確的理解，認為搞績效考核就是對他們自己的工作的穩定性的破壞。還有績效考核者還是停留在以前的方法和技術上，考核時需考慮人情關系、工作時責任心不強等方面的原因，往往導致績效考核失去公平和公正，沒有形成良好的績效考核氛圍，考核制度形同虛設。

1.3績效考核制度處在探索中事業單位人事管理績效考核的制度正處在探索中，在制度的內容上存在缺陷，設置不合理，沒有細化，考核內容大同小異。現在大多數事業單位的績效考核制度大都是通常是以崗位和任期責任制為考核的基本依據，沒考慮到具體工作將會在實際中產生的效益，對除了這兩點之外的其他方面的考核不予重視。同時，考核標準設置不細致明確，考核標準往往受考核者主觀價值觀的影響，特別是容易受個別領導主觀意愿的影響。考核判斷過程中，定性的居多而定量的較少，考核判斷標準的隨意性大。

2.事業單位人事管理績效考核的改進對策

2.1營造良好的考核氛圍只有在良好的氛圍中，績效考核才能落到實處。要讓全單位的員工都認識到為什么要進行績效考核，這樣才能有良好的氛圍。主要是以下三方面：一是為了對過去的工作業績作出客觀全面的評價，發現問題并提出改進方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據；二是為了對員工有一個客觀的評價，對其能力有一個公正的評價，如何做這樣的評價呢？口說無憑，是不是用這樣的評價來做出一個公正的結論。通過事實來說明能力和你的業績是不是更有說服力。三是為了提高工作績效，實現工作過程的有效控制，及時了解任何員工任一項工作的每一個環節。誰能干，誰不能干，考核結果一目了然。用考核的方式來證明員工的業績，具有客觀性、真實性，從而為事業單位選拔任命和使用人才提供依據。

2.2正確定位績效考核，加大考核者的培訓力度事業單位對績效考核要有正確的定位，尤其是領導更應該有這種意識，將績效考核作為完整的績效管理循環中的一個環節來看待。此外，還要加大考核者的培訓力度，提高其綜合素質。客觀公正、準確的績效考核結果不僅取決于考核制度、考核技術及方法，更受到考核者業務能力及綜合素質的影響。因此，對參與績效考核的考核者進行專項的培訓和輔導是非常重要的。

2.3完善科學的考核制度及考核方法建立科學的績效考核制度，首先要對員工的崗位進行科學有效分析，不同崗位不同的考核標準。根據事業單位的發展戰略，客觀分析各工作崗位的職責并編制詳細的崗位說明書。其次，要科學合理的確定考核內容，設置指標體系。可采用層次管理法將考核體系分為整體績效考核、部門績效考核和員工績效考核三個層次，以解決考核內容以偏概全的缺陷。在設置考核指標時需注意平衡，注意定性與定量指標相結合，以可實際觀察并可以量化的指標為主，以相關的定性指標為輔。最后，要明確考核標準，使考核周期系統化。學校應制定明確的考核標準，將考核結果有效地與薪酬掛鉤，并綜合考慮考核目的、被考核職位、考核指標類型來確定績效考核周期。

2.4充分利用并及時反饋績效考核結果績效考核結果來之不易，加以充分利用才使得績效考核工作更有意義。應將考核結果告知被考核者，被考核者的直接上級會就績效考核的結果與被考核者面談，若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字確認；若有異議，則可進行績效考核申訴。其次，對被考核者的績效考核結束后，各級考核者與被考核者應及時對其績效中未達到要求的內容進行分析并制訂出相應的改進計劃。各級考核者應為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。因此，事業單位需要從建立交流與溝通反饋、有效運用績效考核結果這兩個方面入手，切實建立有效的績效考核反饋制度。

3.結論

第7篇：培訓考核制度范文

關鍵詞 公務員 考核制度 法律問題

中圖分類號：D63 文獻標識碼：A

1公務員考核制度的含義和內窖

公務員考核制度，是指國家特定機關按照法定的標準和程序，對公務員的思想品德、工作實績和工作態度等進行考察，做出評價并以此作為對公務員獎懲、培訓、辭退及調整職務、級別和工資等依據的制度。具體而言，公務員考核制度包括以下方面：

（1）考核對象和考核主體。考核對象即考核客體，是指已確定公務員身份的人，包括領導成員和非領導成員。對考核對象一定時期內履行職責的情況進行調查、核實，并依據調查核實的情況進行評價的組織機構或責任人就是考核主體。按照管理權限對領導成員進行管理的各級黨委及其組織部門等相關的主管機關是領導成員公務員的考核主體；本機關的上級領導等負責人或本機關負責人授權的考核委員會是非領導成員公務員的考核主體。

（2）考核內容。對公務員的“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考察，重點是對工作實績的考察。

（3）考核方法。為了使公務員考核客觀公正，要堅持領導考核與群眾考核相結合，定期考核與平時考核相結合，定性考核和定量考核相結合的方法。

2我國公務員考核制度存在的主要問題

由于受到主客觀因素的影響，目前，我國公務員考核制度存在一些問題和不足，有待進一步改善。

2.1考核目的不準確，方法不完善

建立高素質的公務員隊伍及其和諧迸取的良好秩序這一考核目的。在公務員考核工作中并未得到準確的把握，而人才的選拔和官員懲戒的功能在公務員的考核中被比較突出地表現出來。如果考核只是為選拔人才和懲戒官員服務，卻忽視建立高素質的公務員隊伍，在一定程度上意味著考核不關大多數公務員的事，將會降低公務員對考核工作的參與熱情，直接影響考核后續工作的進行。“考核方法是通過考核目的的橋梁。”

2.2考核主體單一，責任不明晰考核主體單一

以領導考核為主，缺少公眾和其他主體的參與，導致公務員只對上負責而不對下負責。從我國現行公務員考核制度中的考核主體和考核方式來看，主要把本單位內的領導或上級主管領導組成的考核小組作為考核主體，而成立專門的考核委員會的做法并不普遍。對一定級別的領導成員公務員的考核雖然已經加入了民主測評的環節，但往往只是流于形式，沒有切實的進行民主測評，對廣大公眾而盲，依然不存在評價公務員的充分信息和暢通渠道。實際上沒有成為考核主體。考核中沒能聽到最有發言權的人的評判聲音，嚴重影響了考核結果的權威性，導致考核結果失真。責任主體難以認定現象的出現是由于缺乏明確的責任分工，公務員考核中也存在同樣的問題。《從務員法》和忪務員考核規定（試行）》中對責任主體的責任均沒有做出具體明確的規定。由于沒有從根本上建立起相應的監督制約機制和責任追究制度，考核主體難以認定，使得被考核者沒有得到有效的監督。以致公務員考核工作沒有真JE發揮作用。

3完善公務員考核制度的措施

（1）提高認識，加強領導，完善平時考核工作的激勵機制。年度考核主管部門要加強平時考核工作的管理，一是建立健全平時考核制度，建立完善審核備案制度。要求各公務員管理單位在年初制定本單位平時考核方案，建立平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案，并定期向年度考核主管部門報送，予以備案登記，為年度考核提供全面、可靠、準確的依據；二是加大對平時考核的指導監督檢查力度。年度考核主管部門成立平時考核工作領導小組，對平時考核實施日常檢查和督促，定期或不定期地進行檢查或抽查，對不實施平時考核或平時考核工作不落實、走過場的單位，予以通報批評、限期改正，減少或取消本年度單位年度考核優秀指標；三是加大對平時考核結果的使用，把平時考核與年度考核、職務晉升及評先表彰有機結合，促進平時考核工作。

第8篇：培訓考核制度范文

我國的中小型企業是指與所處行業的大企業相比，人員規模、資產規模與經營規模都比較小的經濟單位，它們在國民經濟中處于重要地位，并且逐步成為發展社會生產力的主力軍。目前，我國大部分中小企業己經都設置了專職的人力資源管理部門，但與大型企業相比，中小企業部門化和正規化程度低，這種狀況當然不能適應發展的需要，這就造成了企業人力資源績效考核制度出現一系列問題，不能適應企業發展的需要。因此，為了提高中小企業的核心競爭力，必須要加強績效考核制度研究，完善企業管理體制，強化人員管理，從而促進企業健康持續發展。

我國中小企業績效考核制度發展現狀

績效考核觀念落后。目前多數中小型企業中，人本管理仍然還只停留在表明上的認知階段，對人力資源的績效考評也往往只是走個過場，很多企業將大部分精力投入到了企業的生產、銷售和獲取經濟效益方面，缺乏對通過績效考評反應員工的工作能力、以及激發員工的工作積極性考慮。由于中小企業成長的特殊性和資源有限性，在初創和成長初期，有限的資源必然向生產和銷售傾斜，然而在市場競爭日益激烈的現代社會，人的因素起著越來越重要的作用。中小企業在建立初期，由于人才流動性大，對人力資源的投資慎之又慎，因此對績效考核制度也缺乏重視。

績效考核指標單一。目前，大部分中小企業對于員工的考核只根據事先確定的工作指標，對業績進行考核，超過既定指標便是優，達到指標是合格，并根據完成的工作指標確定員工的獎金和升遷，考核制度比較單一，缺乏對能力和態度考核的規定，只是單純的對員工在執行工作中表現出來的能力進行觀察，忽視員工的基本素養和內部潛力的發掘。同時，對于管理協調、團隊合作等綜合素質的考核也缺少有效的工作記錄，導致了在進行員工升遷和選拔時缺少依據，也無法根據績效考核記錄幫助員工進行工作改進。

組織結構有待完善。導致中小企業人力資源績效考評效率較低的另一個重要因素，就是人力資源機構設置和人員配置還不完善，由于小企業為避免組織機構臃腫，一些職能部門較少，人員精簡，讓盡量少的人管理盡量多的事，所以不能像大型企業一樣，擁有一套完整的人力資源管理系統，績效考核很難發揮其真正的作用。

二、績效考核在企業管理中的作用

促進人員的合理任用和有效激勵。企業要想了解員工是否具備職位所需要的技術、能力、知識等，必須經過績效考核來判斷，只有通過績效考核，才能更加科學、合理地進行人員的任用。

另外獎勵和懲罰是激勵的主要內容，企業要做好獎罰分明，就必須要科學地、嚴格地進行考核，以考核結果為依據，決定獎或罰的對象及等級，從而發揮對員工的激勵作用。

平等競爭的前提。在中小企業內部，普遍存在能力與崗位不匹配的現象，不同員工在同一職位的績效可能會存在較大的差距，這種差距在高層次知識和技能的工作崗位上特別明顯。為了使員工能夠在一個公平、公正的環境下進行競爭，使企業內部人才進行合理流動，實現員工與崗位的優化配置，提高員工的整體績效，企業必須建立科學、合理的績效考核制度，為員工創建公開、公正的競爭環境，使員工充分發揮自己的才能并且不斷提高自己，進而增強企業的核心競爭力。

進行員工培訓的依據。人力資源培訓和開發是企業發展的一項戰略性任務，能夠提高員工的工作能力和工作效率。績效考核能夠為企業的員工培訓提供科學的依據，通過績效考核發現員工的長處和不足，明確哪些員工需要培訓，并對培訓內容提出合理化的安排，使培訓開發具有針對性。

我國中小企業績效考核制度對策分析

注意考核方法的靈活調整。績效管理除了常規考核外，員工在實現績效的過程中還會出現種種特殊情況，因此必須允許績效考核的靈活調整，可以采用抽查性績效考核的方法，在常規性績效考核統計數據的基礎上，對其他指標進行考核作為補充。

保證與團隊績效的相關性。現代企業是合作勞動的組織，這就要求企業管理必須關注團隊精神培養，強化合作意識，如果單純依靠鼓勵、號召而不觸及利益問題是很難實現的，因此，必須形成一定的的物質基礎，通過員工績效管理來具體體現利益分配，才能有效提高團隊凝聚力，這樣員工績效考核制度才能發揮其應有的作用。

完善績效考核評價體系。企業管理人員的管理水平的高低直接影響著企業績效考核體系的實施，然而目前中小企業的績效考核體系還不完善，因此，要切實提高管理水平，保證績效考核的順利實施。首先，可以通過聘請外部專家對企業管理人員進行教育和培訓，提升綜合素質和管理水平；其次，依據企業戰略對企業基礎工作進行分析，制定出符合實際的崗位說明書和相關考核指標，進而建立內容相對全面、科學合理、與企業戰略目標相匹配的績效考核制度；此外，還可以采用定量指標與定性指標相結合的方法設計績效考核指標，不同的部門應該根據工作內容設計有差異的績效考核指標，根據實際需要針對性的選取，從而提高績效考核制度的有效性。

重視績效考核的溝通和考核信息的反饋。有效溝通是績效考核的重要條件，管理學觀點認為，績效考核其實就是不斷地溝通和反饋。多進行有效的績效溝通，讓員工切實參與到績效考核指標的設定、實施與應用過程中來，這樣才能更好的激發員工的工作積極性。例如：在制定績效計劃時，管理人員可以與員工達成共識；在傳遞公司戰略目標時，管理人員可以向員工闡明公司的經營策略，取得員工的認同；在進行績效考核時，管理人員與員工進行有效的溝通，在實際工作成果上達成目標一致，才能使員工信服。

因此，有效的內部溝通機制是企業績效管理成功的不可或缺的重要組成部分，企業應建立一個良好的溝通和反饋系統，及時將績效考核的信息反饋給被考核的員工，加強企業與員工的溝通，使其了解組織對他們工作的看法與期望，增強員工改進績效的積極性和主動性，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用。

第9篇：培訓考核制度范文

（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實施，影響著管理質量的高低。雖然大部分企業已經接受了“以人為本”的發展理念，但是由于管理方式長期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實處，行政管理者在踐行以人為本的發展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當作企業發展的主要動力，去調動他們積極性，發揮他們的主觀能動性，激發他們的創造性。人是一個企業發展的核心推動力，決定著企業成敗的關鍵，在市場競爭中代表著企業核心的資本，但是大多數中小企業由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長期的投資回報，把員工當成賺取利潤的對象，使員工工作與回報不成比例，加大了員工對企業的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關心企業的發展前途。

（二）企業缺乏專業的人力資源管理人員。由于社會發展迅猛，很多企業人力資源管理者不能跟上新時期、新發展的步伐，造成自身素質不高、文化程度低、知識儲備不夠、缺乏對新事物的認識等客觀現實，使得企業在推進人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進。還有很多企業沒有相應的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡單的事：出勤檢查、工資發放、人員招聘等，這些只是傳統上的人力資源管理內容，與當前新形勢下的人力資源管理理念相去甚遠。所以，我們需要引進一批擁有高素質、懂技術、思想先進的年輕高學歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應的社會經驗，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對企業的管理隊伍建設不能起到很好的推進作用。

（三）企業缺乏規范的人才選拔和培訓制度。在企業進行人才選拔方面，很多企業標準不一，很多人力資源管理工作者標準不一，在招聘的時候依據個人想法問幾個問題，或者有的招聘者只看看簡歷就會做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進公司，使公司成員素質大大降低。在人員培訓方面，大多數的中小企業缺乏合理的管理培訓，缺少相應的崗前培訓與專業測試，在招聘中也是盡量招聘有相關工作經歷的。沒有相應的、長期的培養員工的計劃，這很不利于員工在工作中的成長。

（四）企業缺乏相應的績效考核制度。大多數的中小企業沒有完善的績效考核制度，他們的考核標準很簡單，就是出勤情況和任務完成情況，沒有具體的績效考核明細，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴重影響了工作的積極性。企業人力資源管理因缺乏激勵制度，不能使員工的工作貢獻與回報相關聯，很多員工看到付出沒有相應的收獲，就不會在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業內部喪失了發展的活力與動力。

二、我國中小企業人力資源管理建議

（一）轉變思想，更新觀念。首先，要認真研究企業在新時期所面臨的困難和問題。總結方法，對新時期的新特點、新觀念也要進行針對性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅持以人為本，科學發展的道路，切實維護員工利益，增強其戰斗力，為企業的改革和發展奠定強有力基石；其次，加強管理，在潛移默化中進行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關心員工，把對員工的管控變成員工自由發展，讓員工充分發揮自身的特點去完成崗位的工作，實現企業與人的共同發展。

（二）加強企業人力資源管理。加強企業人力資源管理首先要規范企業的管理制度；其次加強高層管理人員的重視，最后加強員工的職業素質。規范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導著企業管理者在工作上統一標準，讓員工處于更加公平、公正的競爭場所；只有加強高層管理者對人力資源的重視才能在企業整體發展中做好大方向的規劃，才能將各項制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業的凝聚力；針對當前員工整體素質偏低、思想落后等方面，加強職工職業素養建設，堅持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來調動員工的工作熱情。

（三）完善人才選拔和管理培訓制度。以人為本的管理模式就是運用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀律，而是依靠人的內心心理和行為規律，對管理對象實施軟控制，使他們內心順暢的同時激發其內心潛力和創造精神。完善人才選拔標準，在招聘時客觀有效地對員工進行考核，加強考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強不同崗位的培訓，使新員工更加了解本身的工作。同時，老員工的知識更新培訓也不能落下，防止員工與時代科技發展脫節。