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第1篇：人力資源工作思路范文

【關鍵詞】人力資源管理；社會保險；開展思路；重要作用

人力資源管理是指利用現代的科學管理手段，對與物力相結合的人力進行招聘、組織、培訓等方面的調配，使人力與物力形成最佳的配比，起到人盡其才、物盡其用、人物相宜的效果。人力資源是企業發展中的主要生產力，通過科學的人力調配能夠有效的推動企業的前進。社會保險是員工勞動福利保障中的重要保障制度之一，不僅影響著企業的發展，同時也促進了整個經濟社會的發展。

一、人力資源管理中社會保險工作的開展思路

（一）規范化管理社會保險工作

在企業的社會保險中一般包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險以及生育保險。這五種保險是員工社會保障的基礎，所以必須要擴大企業社會保險的覆蓋范圍，從而使得社會保障制度更加完善。目前我國的養老保險存在很大的差異，使得不同地區人員的社會保障制度存在差距，為了使保障制度能夠公平合理的推廣，必須要縮小不同地區的養老保險差異，建立完善的養老保險繳費激勵機制。通過建立個人賬戶試點，來推進事業單位養老保險的制度改革。首先，對基本醫療保險制度進行完善。目前我國的醫療保險覆蓋面不夠完全，仍存在大量的人口沒有醫療保障，完善我國的醫療保障體系，實現醫療保險全覆蓋對我國的社會保障部門是一個極大的挑戰。我國的城鄉差距和社會資源分布不公平現象仍然普遍存在，而我國在這方面可以采取的措施卻極度匱乏。所以在拉進投資的基礎上也必須要促進各方面資源的平等和社會的可持續發展。促進醫療衛生、藥品生產流通以及醫療保險制度的配套發展。其次，對失業保險制度進行合理的完善。與醫療保險情況基本相同。我國的失業保險制度并不完善，覆蓋面小，所以必須要擴大失業保險的范圍，將國有企業、私企、集體企業等都納入到失業保險范圍內。最后，注重與勞動部門的配合，提高失業人員的專業水平以及再就業能力。

（二）提高社會保險的透明度

傳統的企業管理中社會保險是不公開的，企業人員無法知道企業的保險繳納情況，這對企業的廉政管理方面也存在很大的弊端。所以企業可以采取網絡平臺、組織會議等方式向員工公布單位每年對社會保險的繳費情況，提高企業工會和員工的監督力度。同時人力資源部門可以通過開展社會保障培訓，讓員工了解社會保險的內容和落實保障的途徑。社會保險的經辦單位要為用人單位或保險受益人提供免費的查詢業務，通過對保險繳費記錄或個人賬號信息的查詢，核對記錄與實際信息，發現存在信息不符的現象要及時復核，并告知保險受益人處理結果，以保障保險受益人的切身利益。對不能夠履行保險繳費義務的違法行為，各單位或個人可以對其進行舉報。從而提高企業社會保險的透明度和公正度。

（三）加強社會保險的程序化

社會保險承擔著個人或單位的基本社會保障作用，所以社會保險的程序必須要規范化。員工的社會保險由單位統一參保，而且保險資料必須于每個月的15日前進行核報，由單位統一進行繳費，每個月的15日前單位人力資源部門需要與地稅或者社保機構確認需要繳費的金額，然后通過轉賬的方式對全企業員工的社保費用進行繳納。保險的申報也需要由單位統一進行，每年的7月單位通過對員工繳納保險的統計，向保險機構上報花名冊、員工上年度的工資等資料然后進行保險基數的申報，保險機構審核通過后可以確定該年度的繳費基數。

（四）對社會保險的類型化進行管理

為了提高對員工的保障力度，企業可以在提供社會保險的基礎上為員工增加其他類型的福利保險，比如商業險等。可以在現有的社會保險基礎上，將社會保險統賬結合中的統籌方面與個人的賬號方面進行分解，并將其發展成為普惠式的國民年金。這是一種模仿英國和丹麥的公共福利而推行的社會保障制度，其保障力度與員工的收入無關，每個人都能夠得到相應的社會保障，這種保障制度的最終目標是實現企業責任與企業公平的屬性。

二、人力資源管理中社會保險的作用

（一）是一項有力的激勵措施

在企業的薪酬福利中社會保險是其重要的組成部分。企業的人力資源管理能夠有效的激勵員工參與到工作中，提高員工工作的積極性。所以在人力資源管理體系中必須要以員工的利益為本，將員工的保險福利與員工付出的勞動力相結合，為員工提供保障的同時也激勵員工發揮更大的潛能，消除員工對企業的不良情緒，減輕員工生活和工作上的后顧之憂，使員工能夠將精力全部投入到工作中，同時也能夠使員工感受到企業對其重視度，從而激發出員工的主人翁精神，為企業創造更大的價值。所以企業必須要正確認識社會保險制度對人力資源管理的作用，認真履行社會保險制度。

（二）是一種提高生產率的有效手段

社會保險不僅能夠保障員工的利益同時也能夠為企業帶來利益的保障。社會保險能夠為員工的生活和工作提供一定的保障，為員工帶來一定的安全感，而這種安全感在潛移默化中能夠逐漸演變成為對企業的依賴和忠誠。使員工能夠將企業視為“大家”，將全部精力都投入到企業的發展中。企業根據員工的服務年限、地位以及能力在法律允許范圍內對員工的工資適當的調整也就是提高社會保險的繳費基數，能夠有效的激發員工生產的積極性和成就感，在這種氛圍下企業的凝聚力自然會得到提高，從而有效的提升生產率。

（三）是保障人力資源隊伍穩定的有效手段

社會保險是一項長期的支付計劃，是在員工勞動期間通過付出勞動創造的獎勵，并在退休后才能得到收獲的一種福利報酬。這就意味著，如果員工與企業之間終止了合同，那么社會保險也將自動中止，對員工的利益造成一定的損失，嚴重的會使員工失去最終的獲益權。所以員工在決定去留時會非常慎重，不會輕易做出辭職的決定，這對企業人力資源隊伍的穩定具有重要的作用。

（四）能夠減輕企業人力資源的負擔

社會保險能夠為企業提供用人方面的保障，為企業承擔員工工傷、生育等方面費用的支出，將原來應有企業支出的費用轉變為由保險基金支付，有效地降低了人力資源的負擔和企業的成本，有效地促進企業經濟的增長。

結語：

綜上所述，社會保險對人力資源管理具有深遠的影響，通過社會保險制度的完善能夠有效提高企業員工的工作熱情，充分發揮員工的潛能，從而為企業的發展提供充足的人力資源力量。而且社會保險也是對公司的保障，能夠幫助公司承擔人員傷亡、員工生育等方面的負擔，有效地解決員工和企業的后顧之憂，為企業的發展奠定良好的基礎。

【參考文獻】

[1]蔡彪.淺析社會保險對加強人力資源管理的積極意義[J].中華民居,2013(24):246-247.

[2]劉延超.社會保險對人力資源管理的意義[J].中外企業家,2013(19):190-190.

[3]王曉霞.論社會保險在人力資源管理中的作用[J].經濟視角,2011(8):72-73.

[4]欒金香.淺析社會保險對加強人力資源管理的作用[J].企業文化（下旬刊）,2015(11):213-213.

[5]于海燕.加強社會保險管理提升企業人力資源管理水平[J].商情,2013(42):264.

第2篇：人力資源工作思路范文

一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領導，同事溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。

（一）要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。

（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據。以招“適合的員工”來實現公司效益的最大化。

（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業化水平。

（四）嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現員工和老板間的橋梁作用。

二、現代人力資源的內容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內容有：人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵

現代企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

第3篇：人力資源工作思路范文

【關鍵詞】事業單位；人力資源；績效考核

事業單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是國家行政機關及國有企業事業單位組織等，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質、工作業務表現、行為能力等方面，進行系統、全面的考察和評價，并以此作為公職人員獎懲、職務變動、培訓、辭退等管理活動的客觀依據。績效考核是人力資源管理的重要部分，是有效增強員工素質、提升員工競爭能力的管理方法。通過績效考核，對人員工作上的不足加強了針對性，可以更好的實現對優秀人才的準確判斷，提高了員工的工作態度和效率，充分發展了績效考核在人力資源管理工作中的基礎性作用，促進了事業單位人力資源管理工作整體水平的提升。

一、事業單位績效考核中存在的問題

（1）人員重視程度不夠。績效是指員工在工作中作出的成績和效用。績效考核應遵循客觀、公正的基本原則，為人力資源部門的工作規劃提供有力的數據保障。但由于事業單位不同于企業，績效考核存在很大的主觀性，很多工作成績無法用數據來考量，所謂的考核標準也就不存在。（2）績效考核過程中存在很大主觀性。事業單位的績效考核制度陳舊，考核體系也有待完善。很多事業單位考核方式往往采用年終，或者考核區間的終了每個員工上繳的工作總結或者述職報告進行民主打分，分數的高低代表此員工的考核成績。這種片面帶有很大主觀性的方法。不僅無法真實全面的反映員工的工作業績，也會挫傷認真工作、勤勤懇懇但卻不善于交際的員工的積極性，使之無法通過考核機制來表現自己得到領導的認可和賞識，不利于其職業道路上的發展，有失公平。（3）缺乏有效的激勵機制。事業單位的工資增長與調整由政府根據財政狀況統一進行，人事部門統一審批，致使事業單位自身的工資水平與社會信譽、經濟效益、個人貢獻脫節，缺乏激勵機制，沒有利益驅動，難以調動單位和職工兩方面的積極性，必然缺乏活力。此外，雖然事業單位有了較大的分配自，但由于傳統觀念的影響，就目前事業單位分配機制而言，工資的調節作用難以發揮，人才配置不合理，失去人才資源的有效利用，使激勵作用難以發揮。

二、加強我國事業單位績效考核的幾點途徑

（1）轉化人員思路，加強相關培訓。績效考核是一種影響深遠的考核機制。它所運用的競爭激勵機制會在公平公正的用人原則下，對員工的工作效益進行量化管理，綜合測評，提高員工的危機意識，激發員工的潛能，為單位創造效益。企業要想切實的改變員工思路，首先要做好培訓工作。培訓工作分為對人事管理人員的培訓和對普通員工的培訓。對人事人員培訓是要改變他們以往傳統的工作思路，樹立以人為本的理念，建立科學的能夠切實激勵員工積極性的考核機制，讓員工更好的為單位貢獻自己的力量；對員工的培訓則是要員工轉變他們的觀念，審視過去工作思路，正確認識績效考核對員工能力的自我提升有重要意義，促進他們不斷進步，從而有效推進事業單位健康快速發展。（2）建立完善的績效考核體系。由人力資源部門同各部門共同制定績效考核體系，在考核雙方雙向溝通的基礎上確定考核標準及考核方式。同時，根據各個崗位不同的工作任務和要求列出具體條目及評定等級，并將工作任務的數量、質量、時限等作規范性要求，逐步明確被考核對象的量化目標，最后擬定每個崗位的績效考核表。同時，要組織各部門的相關人員進行績效考核管理知識和技能的培訓，使考核人了解績效考核的目的、作用和原則，了解考核的內容，掌握考核操作方法和考核溝通技巧，識別和預防考核中的誤差，保證績效考核的客觀性和公正性。（3）促進激勵機制的有效實施。建立健全事業單位激勵機制，首先，建立新型崗位管理制度是形成激勵機制的前提基礎，完善以崗定薪的基本薪酬制度。其次，績效工資分配是構建激勵機制的主要手段。應加快機關事業單位相配套的人事制度改革，不唯學歷、資歷的競爭機制，并建立一套與之相適應的工資福利、職務晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補償，體現了內部公平性。

事業單位人力資源管理中的績效考核是非常重要的，因此要想人力資源各項工作完善開展，就要轉變觀念，加強培訓，建立完善績效考核體系，增強激勵機制，實現績效考核的真正目的。

參 考 文 獻

[1]劉美榮．事業單位人力資源績效考核淺議[J]．管理與財富．2009（7）

[2]李金華．事業單位人力資源人事績效考核改革研究[J]．中國外資．2012（7）

第4篇：人力資源工作思路范文

關鍵詞：社會保障；信息化；思路

基金項目：秦皇島市社科聯2013年社會科學重點應用性課題研究成果（課題編號：201306116）

中圖分類號：C913.7 文獻標識碼：A

原標題：淺談社會保障信息化建設的問題與工作思路

收錄日期：2013年8月15日

一、社會保障信息化建設的意義

社會保障信息化建設，是政府機關提高行政能力、提高服務效率的迫切需要，有利于勞動保障部門增強管理手段、提高辦事效率。

社會保障信息化建設，是提高宏觀決策水平的需要。有利于提高勞動保障宏觀決策的完整性、時效性和準確性，及時提供政策參數，為科學地進行宏觀決策和政策制定提供真實可靠的依據。

社會保障信息化建設，是進一步深化勞動保障服務功能的需要。通過勞動保障信息網絡，搭建縣（區）、街道（鄉鎮）、社區勞動保障服務平臺，將勞動保障業務向基層延伸，依托街道（社區）開展社會化管理服務工作，為勞動者提供信息查詢、政策咨詢等服務。

二、社會保障信息化工作建設的要求

2011年6月，全國人力資源社會保障信息化工作會議明確了我國“十二五”期間人力資源社會保障信息化工作的指導思想是：深入貫徹落實科學發展觀，根據國家信息化和電子政務建設的戰略部署，按照“完整、正確、統一、及時、安全”的總要求，緊緊圍繞人力資源和社會保障中心工作，突出社會保障一卡通這一重點；加強各業務領域之間、業務與技術之間的融合；推動管理服務對象以城鎮職工為主向全體城鄉居民轉變，系統建設以本地為主向全國聯網協同轉變，系統功能從支持經辦為主向全面支持經辦、服務、監督、決策轉變；實現服務人群、業務領域、系統功能、網絡結點的全覆蓋，促進人力資源和社會保障信息化建設再上新的臺階。根據以上指導思想，未來幾年做好人力資源社會保障信息化工作，關鍵是在“廣、高、融、深、通”五個字上下功夫。“廣”是要在業務、人群、網絡方面進一步拓展系統應用范圍；“高”是要根據提高社保統籌層次和開展跨地區業務的需要，進一步將數據向高層級集中部署，形成部、省、市三級數據中心統籌管理業務信息的分布格局；“融”是要突出各應用系統在業務之間、區域之間、與外部系統之間的互聯互通；“深”是要對信息資源進行深度開發、合理利用，充分發揮其實效，著力發掘其在公共服務、基金監管、決策支持等方面的實用價值；“通”是要按照全面發卡、廣泛用卡、創新卡管理應用模式的總體思路全面落實“一卡通”目標任務。

2011年8月，河北省人力資源和社會保障信息化工作會議在滄州召開，會上張瑞書明確提出全省人力資源社會保障信息化工作的總體思路是：按照人力資源和社會保障部的統一安排部署，緊緊圍繞人力資源社會保障中心工作，以保證重點政策落實為主線，以推進社會“一卡通”為重點，集中建設覆蓋全省、聯通城鄉的人力資源和社會保障統一網絡平臺，集中構建統一、高效、安全的人力資源和社會保障信息系統應用支撐平臺，完善人力資源和社會保障公共服務體系，全面提高人力資源和社會保障行政能力和服務社會的水平，贏得“十二五”信息化工作的“開門紅”。

三、秦皇島市社會保障信息化建設現狀和存在的問題

秦皇島市人力資源和社會保障信息化建設自啟動以來取得了顯著成效。一是基本建成了網絡基礎平臺，實現了市人力資源和社會保障局與縣（市、區）、街道社區的網絡連接；二是創造性地建成基于SOA架構的信息交換平臺，在不打破原有業務管理模式的基礎上實現系統整合、信息共享和業務協同；三是率先在全省開展社會保障卡應用工作，積極推進社會保障卡“一卡通”進程。

相比來說尚存在一定差距，主要表現在：一是數據中心在全市集中、統一的人力資源和社會保障信息資源數據庫建設方面的差距，社會保險各險種、勞動就業等業務還分別擁有自己的數據庫，區縣相關數據尚未集中；二是網絡系統橫向上與政府、公安、工商、民政等相關部門的連接還需要擴展，網絡安全方面還需進一步加強建設；三是應用系統建設在切實實現“統收分支”業務流程方面，在符合部省三層系統架構要求方面，在信息與基金安全防護方面，在社會保障卡應用方面，在基金監管方面，在對新出臺政策及管理要求的支持方面，在人力資源管理方面，在決策支持方面都存在著明顯差距，現有應用系統無法滿足管理及業務經辦需求，已成為工作開展的瓶頸，迫切需要解決。

四、秦皇島市社會保障信息化建設思路

按照人力資源和社會保障事業發展趨勢，按照國家、省人力資源和社會保障信息化建設要求，參照省內外先進經驗，結合秦皇島市社會保險管理、業務經辦及公共服務實際需求，提出如下社會保險信息化建設研究思路：

（一）一體化建設思想。整合建立秦皇島市一體化的社會保險管理信息系統，以單位基本信息和個人基本信息為一體化數據庫中的基本信息，通過社會保險各險種的業務整合、數據共享，實現聯動協同管理。1、管理一體化。堅持“以人為本、全過程、動態化的管理思路；以“記錄一生、管理一生、服務一生、惠澤一生”為核心。2、服務一體化。提供一站式的統一征繳平臺；提供一門式網上服務，實現全業務的統一辦理、統一核算和統一稽查；開展多元化的便捷服務；建立覆蓋市、區縣、鄉鎮、社區的服務體系。3、技術一體化、數據資源一體化；人員“一人一檔”、單位“一戶一檔”；信息流、資金流和檔案流三位一體；應用實現一體化；融合社會保險各險種各類應用；支持市、區縣、鄉鎮、社區各項業務；平臺設計一體化。

（二）業務流程梳理與優化。根據國家、省、市養老保險省級統籌、醫療保險市級統籌、工傷保險市級統籌、失業保險市級統籌等相關政策要求，結合秦皇島市機構設置整合實際情況，需要對現有業務經辦流程進行梳理并進行優化。原社會保險相關管理信息系統業務經辦部分是各自獨立的，實現 “一體化整合”勢必對原來的經辦方式、業務流程形成沖擊。原來的信息孤島如何有機地聯合起來，不僅要建立統一的資源數據庫，保證數據統一入口，同時還要考慮不同系統之間的業務關聯和數據關聯，相關的業務環節要能夠通過業務流程互動起來。

（三）數據中心整合建設。按照部省金保工程有關規范、標準和要求，在建設金保工程統一數據中心的基礎上，堅持“同人、同城、同庫”的建設目標，根據社會保險、勞動就業、人事人才信息化建設的現狀，制定具有可操作性的系統整合方案，并有計劃、有步驟地推進整合工作，實現全市主機、網絡、數據、系統軟件、應用軟件、信息化人才和資金等資源的統一，實現集中管理和應用。加快推進市級數據中心與各部門、各業務經辦機構的聯網工作，加快向縣區、街道、社區、鄉鎮及農村的延伸工作，確保實現各級經辦機構間的網絡有效連通，為拓展聯網應用，實現異地業務經辦打下良好的基礎。

（四）社會保障卡應用。社會保障卡發行與管理是我國人力資源和社會保障信息化建設中的重點，秦皇島市需要根據部省社會保障卡系統建設規范、標準和要求，制定社會保障卡系統建設方案，爭取財政支持、尋求市場運作與合作籌集資金，建立社會保障卡管理中心，制定社會保障卡管理與服務業務流程，從醫療保險業務入手逐步向養老保險、工傷保險、就業服務、人事人才等領域擴展社會保障卡應用范圍，實現與社會保險、就業服務、人事人才等業務的有效銜接，實現社會保障卡跨業務、跨部門、跨地區的業務應用，實現人力資源和社會保障業務的基礎信息統一入口。

主要參考文獻：

第5篇：人力資源工作思路范文

摘要：如何加強人力資源信息化管理，注重使用信息統計數據反映現狀、分析形勢和量化目標，推動人力資源信息化建設邁上新臺階，提高信息化對人力資源集約化的支撐力，是深化提升人力資源集約化管理水平的必由之路，對于供電企業科學發展具有長遠性、根本性的影響和意義。

關鍵詞 ：人力資源集約化 信息統計 人力資源信息化管理 科學發展

一、背景

2014年是公司貫徹落實全國兩會和十八屆四中全會精神的開局之年，也是實施“十二五”規劃承上啟下的關鍵一年，進一步強化公司人力資源管控能力，提升人力資源集約化管理水平緊迫而重要。集約化管理是現代企業集團提高效率與效益的基本取向。“集”指集中集合人力、物力、財力等生產要素進行統一配置；“約”指在集中、統一配置生產要素的過程中，以節儉、約束、高效為價值取向，從而達到降低成本、高效管理，進而使企業集中核心力量，獲得可持續競爭發展的優勢。人力資源是第一資源，而人力資源信息化是人力資源各項工作的起點和基礎，隨著公司新機制體制的持續完善和全面建成，信息化對人力資源種種業務的支撐作用不斷凸顯。圍繞“優化信息系統功能、夯實信息數據庫根基、深度融合業務平臺”的工作思路，依托信息數據資源，重點深化erp（Enterprise Resource Planning 企業資源計劃）系統人資模塊功能，改進現有業務操作流程，推進信息數據全覆蓋集成應用工作，實時傳輸對接人力資源信息管控系統，完善報表體系和強化指標分析，不斷拓展人力資源信息化的深度和廣度，加快實現公司信息化“三全四化”（全口徑、全業務、全過程，管理規范化、業務流程化、專業協同化、功能實用化）目標，為人力資源集約化管理提供堅強平臺，推動人力資源集約化管理再上新水平。

二、做實做細做深信息化工作，暢通人力資源集約化水平提升空間渠道

信息化是實施人力集約化管理的基礎和關鍵，充分發揮信息化的帶動作用，實現信息化與管理相互促進，減少了大量的事務性工作，極大提高了人力資源管理工作效率和準確率。

1.ERP系統加快整合調配數據資源，構建有序良好的業務協同化工作平臺

2014年3月，國網邯鄲供電公司根據河北省電力公司、國網公司新機制體制變革建設關于信息化保障整體工作計劃，人力資源部結合公司生產、經營實際情況和自身業務特點，順利完成ERP系統人資數據適應性調整工作任務，有效保障了勞動組織、員工管理、培訓教育和薪酬等人資業務一如既往地平穩開展。此次數據調整涉及到公司各部室和機構的組織、人事板塊，包括內設機構、崗位關系、人事事件和職務變動等方面，數據量大，時間節點緊，為積極穩妥地協調推進信息數據切換任務，公司人力資源部以批處理工具結合手工調整的方式進行，分為模板數據采集和數據導入兩個階段，示例見圖1。

數據采集涉及組織單元及關系、崗位及關系、組織單元更名、崗位更名、人事事件變動、合同簽訂、工作履歷、職務變動、內設機構信息和崗位信息等信息，數據量大面廣、互聯互通，借助ERP系統集成涵蓋了人力資源業務工作的各項核心基礎數據。

開展ERP信息系統各項業務類型數據集成更新，充分摸清了人力資源現狀，旨在更好地有力服務公司生產經營、管理服務，同時也是為了全盤掌握企業變革、發展進程等所經歷發生的關鍵性、轉折性人事事件，針對問題不足，分析原因，制定措施，及時提出控制和改進，規避管理風險，為人力資源挖掘提供科學合理依據，保證人力資本運行高效順暢。此外，通過ERP業務數據平臺搭建的工作流，按實際工作計劃進度設置了上下級和平級兩種業務流程申請審批方式，對待交辦的工作任務按時進行提早催辦提醒，使得流程流轉下一級責任人按時按量完成人力資源業務辦結，這有力破解了人浮于事、工作滯后等“兩張皮”難題，形成人力資源集約化重點突出、管控有力的局面。

2.全面發揮信息統計數據匯總、審核監督功能，提升人力資源集約化決策分析支撐能力

信息統計報表數據是開展人力資源規劃計劃編制、機構崗位調整、員工人口、薪酬分析等工作的重要依據，全面、客觀、真實地反映了人力資源整體狀況，通過人資管控系統建立完善覆蓋公司全口徑的人力資源基礎信息體系，其內嵌的定期報表（即月報）和年度報表（即年報）涉及組織機構與人員編制、勞動計劃、勞動用工現狀及人員結構情況、勞動關系、人員招聘與配置及人員增加減少情況、薪酬與人工成本、福利保障等業務模塊，用于總結報告月度和年度內勞動經濟活動情況，分析人力資源相關專業業務的發展趨勢和規律，為公司經營決策提供科學依據和有力支持。

為便于分析問題，分別截取了人資管控系統中用工總量、工資總額、人工成本效率情況表的一部分，如表1至3所示。

職工平均工資可由表2-1欄與表1-2欄相比得到，而人事費用率可由表3-1欄與2欄相比得到。可見，通過對人力資源核心關鍵指標數據進行監測預警和動態管控，全面實施工資總額和工資水平雙控政策，加強工資預算管理，統籌考慮公司效益、職工人均工資水平、人工成本承受能力和市場競爭力的要求，建立以人事費用率為主要指標的人工成本效率監控指標體系，健全完善工資預算管理辦法，達到提高人工成本利潤率和人力投入產出效率。

對由ERP同步推送的人力資源信息管控系統數據，包括上級單位下達的硬性計劃值、下屬單位需完成的剛性彈性指標和各專業部室機構交叉數據，按照PDCA閉環管理思路要求，深入開展信息統計工作，強化過程控制，用指標數據說話，挖掘統計數據背后隱藏的管理問題，客觀真實地反映公司經營管理優劣勢，并進行差距比對和診斷分析，目的是明確方向和看到提升空間，制定相應跟進計劃，實現人力資源專業管理由定性管理向定量管理轉變。公司自2014年扎實有效開展勞動統計信息化工作以來，本著“信息化為先導，勞動統計為核心，集約化提升為目標”的工作思路，以信息系統為依托，研究分析人力資源業務弱勢劣勢統計數據，滾動修改人資部工作月歷和年歷，制定專業指標數據爬升目標計劃，勞動用工配置率、培訓項目執行率、工資計劃完成率等各項數據均穩居上級公司排名前位，大大提升了公司人力資源集約化水平。

三、應用保障措施

為切實強化人力資源信息化管理，扎實深入推進基于信息化建設提升人力資源集約化管理水平應用工作，公司人力資源部作為主管責任部門，應主動與其他部門溝通協調，明確職責分工、理順工作流程、加強歸口管理，構建常態化、長效化保障機制，確保措施得力、成效顯著，穩妥積極開展各項工作。

1.加強領導，高度重視

公司領導要精心組織、統一部署，提高對人力資源集約化工作的重視程度，全力做好以信息化促進人力資源集約化水平提升領導工作。在人力資源信息化建設和管理過程當中，要提高各專業口信息化的領導力，提高各專業口信息化的建設能力和管理能力。公司領導要親力親為指導相關部門協同努力、密切配合，部署成立領導小組，分管領導任組長，主要負責科學調配人力資源信息化各方人員力量。人資部主任擔任副組長，主要負責上傳下達信息化管理規定和精神。小組成員分兩類人員，第一類是由廠家技術人員組成，為信息化建設提供智力支持；第二類是由人資部各崗位專責組成，為信息化管理著手提供部門間協調溝通和信息類型維護。

2.執行到位，有效推進

執行力是實現企業戰略目標的有力保證，是影響企業持續發展的重要因素。加強信息化管理能否最終推動人力資源集約化層次水平提升，必須要靠強執行力落實。首先，要形成組織執行力，要強化組織執行力，就要準確定位公司員工的崗位職責角色。人力資源專業部門可以考慮以此為切入點，按照“準確”，即確定自身扮演角色，“明確”，即清楚自身職責權利，“正確”，即用心做對做好分內事情，這三大基本法則全面有序開展完成相關工作任務，確保執行力得到正確足額發揮。其次，要始終以形式服從內容和強化執行力為硬約束，梳理分析難點問題，抓好工作偏差診斷，仔細發現信息化建設管理工作過程潛伏存留的點滴問題，以問題診斷分析為導向，一鼓作氣地堵塞解決一系列上游短板漏洞，以踏石留印、抓鐵有痕的精神，真正做到瞄準靶子、有的放矢、講究實效，持續推進前移人力資源集約化檔位。

3.固化成果，加大應用

信息化是人力資源各項專業工作扎實開展的驅動，是各項業務長遠進步的重要體現。開展成果總結和理論提升研究，鞏固成效應用，加大落地力度，把集約化深深根植于信息化管理中。只有做實做優人資信息化底層基礎性工作，統籌提升人資信息化科學管理，將前期信息化成果逐項累計固化，透過現象看本質，挖掘開發其系統合理性，逐步應用到實踐并指導實踐，才能真正成為人力資源集約化水平促進拔高工程的其中一大特色亮點，努力形成人力資源信息化高效運轉和人力資源管理科學發展的更集約化格局。

參考文獻

[1]李偉陽.推進電改必須考慮成本效益比——兼論中國電力工業的市場化問題[J].中國電力企業管理,2011(10)

[2] 季麗萍.淺談電力企業如何實行物資集約化管理[ J ] .管理觀察,2012(27)

[3]卞建玲,王奔.人力資源基礎信息規范化研究與實施[J].電力信息化,2011(9)

[4]趙晶煒.淺析人力資源信息化動態管理[J].管理學家,2012(13)

[5]郭俊濤.人力資源信息化的必要性[J].經濟視野,2014(2)

[6]李琳.同業對標指標診斷分析[J].中國電力教育,2010(z2)

第6篇：人力資源工作思路范文

一.建立了法人治理結構，員工結構日趨合理

公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務工、臨時工的用工概念，建立了內部人才市場競爭機制，對各單位所需人員，實行競聘上崗，雙向選擇。

1、建立了公司法人治理結構。相繼設立了董事會、監事會，聘任了公司總經理。又通過在建設工程總公司范圍內競聘，聘任了公司副總經理、四部一室主任、分公司經理15人。通過在公司內外部參與競聘，使工作能力強，業務水平高的管理人才脫穎而出。

2、打破員工身份界線，優化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實現一個以長期勞務合同為主，短期勞務合同為輔，臨時合同為補充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。

3.公司人員結構日趨合理。公司現有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務工128人，臨時工80人。其中：機關63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人（其中：借調和單干23人），通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結構日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總人數的84%。

二.推陳出新，認真搞好人事勞資工作

1. 對公司人事勞資業務流程進行再造

根據公司原人事勞資業務流程，結合有限公司實際，對我公司人事勞資業務流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調動手續、員工考勤制度、員工工資獎金發放、公司績效考核等規章制度。并編制了工作制度6個，下發文件4個、公務通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協調、密切配合、精干高效。

2.認真做好員工工資和獎金的發放工作

面對公司生產人員分散，工資發放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發放到每一位員工的手中。

xx年共發放工資442.3萬元，其中:機關59.8萬元， 安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達分公司70.6萬元，運輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。

xx年共發放獎金588萬元，其中:機關62.4萬元， 安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達分公司115.7萬元，運輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。

3.認真做好員工工資的套改工作

根據總公司的要求，xx年我們對員工工資進行了兩次套改。由于公司重組整合， 歷史原因多，工資套改難度大，問題多，我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實惠。第一次補發工資7.1萬元，第二次補發工資39.5萬元。

三.加強績效考核，制定了合理的辦法

為了充分發揮**有限公司整合重組的優勢，公司以搞活內部分配機制為突破口，以提高經濟效益為目的，突出對各責任單位和部門進行考核與獎懲，并加大對第一責任人的考核與獎懲力度，從而充分調動全體員工的生產與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實現公司的生產經營目標。主要辦法是經營放開搞活，績效考核掛鉤。

考核時以各責任單位和部門的工資（費用）總額為主要依據。工資總額是基礎工資、技能工資（操作層）、崗位工資（管理層）和效益工資以及各種福利性補貼之和（部門為管理費用），工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現。公司全年核定完成產值1.5億元，實現利潤2550萬元，工資總額842萬元，費用總額714.6萬元。考核分有經營指標單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領導班子的考核，對公司領導班子實行風險抵押金政策，共收風險抵押金116萬元。

四.認真處理好人事關系，解除領導的后顧之憂

為了正確處理好人事關系，解除領導的后顧之憂，我們積極加強與各部門、各分公司的聯系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩定，有什么重要事情及時向領導進行匯報， 使人力資源為公司的生產經營起到最好的保障作用。

1.加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業觀念，自覺提高技術業務水平，通過達到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。

2、做好集體工的穩定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現多次反復，為此我們進行了深入的調查、了解和咨詢，細致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。

3、做好勞務合同工的續聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務合同工進行了續聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員；對符合轉勞務合同工條件的50多名臨時工進行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。

4、對長期不在崗員工進行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經過耐心細致的做工作，現辦理內部待崗9人，協議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。

總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。

五.認真抓好員工培訓，提高了員工整體素質

為了提高公司員工的整體素質，我們給員工創造了繼續培訓、轉崗培訓等多種培訓的機會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學技術重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業務水平、技術操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉崗的要求。公司根據工作實際，分別針對不同情況進行了培訓，通過培訓使一些員工的素質得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。

為了抓好培訓，公司專門成立了培訓領導小組，并結合實際，制定了xx年度員工教育培訓計劃，以文件形式下發到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級干部項目經理培訓、轉崗焊工培訓、預算人員培訓、財務人員培訓、技術人員培訓、文秘宣傳培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑒定培訓等，培訓主要以脫產和半脫產的形式進行，培訓人員達216人，員工培訓率達到38.7%。

六.建立了新的薪酬與績效考核體系

公司原薪酬多年來一直執行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標準，已經不適應市場經濟和有限責任公司體制的要求。根據公司目前的發展趨勢和生產經營工作實際，同時為了充分發揮薪酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創造力，提高企業競爭力，盡快實現公司中長期戰略目標，公司自整合重組開始，就對薪酬改革進行了大量的宣傳和引導。公司專門成立了薪酬改革領導小組，對薪酬體系和績效考評進行改革。經過和西安交通大學管理學院合作，對整個體系進行了科學合理的設計，設計時堅持了按勞分配，定崗定薪；堅持了公平性，激勵性；堅持了全面改革、兼顧歷史；堅持了科學性與靈活性相結合的原則。目前整體設計方案初稿已經拿出來，有望經過董事會審批后，明年貫徹實施。

七.存在的問題和明年的工作思路

當然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領導給予批評和指正。目前存在的主要問題有：

1.在工作思路上需要進行改進，正確領會領導的意圖，并加以貫徹實施。特別是在處理人事關系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產生。

2.需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質。

3.愛崗竟業的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進行灌輸和引導。

面對明年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫：

1.加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。

2.隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實施是明年的工作重點。主要內容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。

3.對內加大員工的培訓力度，全面提高員工的整體素質；對外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，為公司生產經營儲備各類人才力量。

第7篇：人力資源工作思路范文

一.建立了法人治理結構，員工結構日趨合理

公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務工、臨時工的用工概念，建立了內部人才市場競爭機制，對各單位所需人員，實行競聘上崗，雙向選擇。

1、建立了公司法人治理結構。相繼設立了董事會、監事會，聘任了公司總經理。又通過在建設工程總公司范圍內競聘，聘任了公司副總經理、四部一室主任、分公司經理15人。通過在公司內外部參與競聘，使工作能力強，業務水平高的管理人才脫穎而出。

2、打破員工身份界線，優化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實現一個以長期勞務合同為主，短期勞務合同為輔，臨時合同為補充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。

3．公司人員結構日趨合理。公司現有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務工128人，臨時工80人。其中：機關63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人（其中：借調和單干23人），通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結構日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總人數的84%。

二.推陳出新，認真搞好人事勞資工作

1.對公司人事勞資業務流程進行再造

根據公司原人事勞資業務流程，結合有限公司實際，對我公司人事勞資業務流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調動手續、員工考勤制度、員工工資獎金發放、公司績效考核等規章制度。并編制了工作制度6個，下發文件4個、公務通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協調、密切配合、精干高效。

2.認真做好員工工資和獎金的發放工作

面對公司生產人員分散，工資發放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發放到每一位員工的手中。

20**年共發放工資442.3萬元,其中:機關59.8萬元,安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達分公司70.6萬元，運輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。

20**年共發放獎金588萬元,其中:機關62.4萬元,安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達分公司115.7萬元，運輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。

3.認真做好員工工資的套改工作

根據總公司的要求,20**年我們對員工工資進行了兩次套改。由于公司重組整合,歷史原因多，工資套改難度大,問題多,我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實惠。第一次補發工資7.1萬元,第二次補發工資39.5萬元。

三.加強績效考核，制定了合理的辦法

為了充分發揮**有限公司整合重組的優勢，公司以搞活內部分配機制為突破口，以提高經濟效益為目的，突出對各責任單位和部門進行考核與獎懲，并加大對第一責任人的考核與獎懲力度，從而充分調動全體員工的生產與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實現公司的生產經營目標。主要辦法是經營放開搞活，績效考核掛鉤。

考核時以各責任單位和部門的工資（費用）總額為主要依據。工資總額是基礎工資、技能工資（操作層）、崗位工資（管理層）和效益工資以及各種福利性補貼之和（部門為管理費用），工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現。公司全年核定完成產值1.5億元,實現利潤2550萬元,工資總額842萬元，費用總額714.6萬元。考核分有經營指標單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領導班子的考核，對公司領導班子實行風險抵押金政策,共收風險抵押金116萬元。

四.認真處理好人事關系,解除領導的后顧之憂

為了正確處理好人事關系，解除領導的后顧之憂，我們積極加強與各部門、各分公司的聯系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩定，有什么重要事情及時向領導進行匯報,使人力資源為公司的生產經營起到最好的保障作用。

1.加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業觀念，自覺提高技術業務水平，通過達到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。

2、做好集體工的穩定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現多次反復，為此我們進行了深入的調查、了解和咨詢，細致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。

3、做好勞務合同工的續聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務合同工進行了續聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員；對符合轉勞務合同工條件的50多名臨時工進行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。

4、對長期不在崗員工進行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經過耐心細致的做工作，現辦理內部待崗9人，協議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。

總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。

五.認真抓好員工培訓，提高了員工整體素質

為了提高公司員工的整體素質，我們給員工創造了繼續培訓、轉崗培訓等多種培訓的機會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學技術重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業務水平、技術操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉崗的要求。公司根據工作實際，分別針對不同情況進行了培訓，通過培訓使一些員工的素質得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。

為了抓好培訓，公司專門成立了培訓領導小組，并結合實際,制定了20**年度員工教育培訓計劃，以文件形式下發到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級干部項目經理培訓、轉崗焊工培訓、預算人員培訓、財務人員培訓、技術人員培訓、文秘宣傳培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑒定培訓等，培訓主要以脫產和半脫產的形式進行，培訓人員達216人，員工培訓率達到38.7%。

六.建立了新的薪酬與績效考核體系

公司原薪酬多年來一直執行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標準，已經不適應市場經濟和有限責任公司體制的要求。根據公司目前的發展趨勢和生產經營工作實際，同時為了充分發揮薪酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創造力，提高企業競爭力，盡快實現公司中長期戰略目標,公司自整合重組開始，就對薪酬改革進行了大量的宣傳和引導。公司專門成立了薪酬改革領導小組，對薪酬體系和績效考評進行改革。經過和西安交通大學管理學院合作，對整個體系進行了科學合理的設計，設計時堅持了按勞分配，定崗定薪；堅持了公平性，激勵性；堅持了全面改革、兼顧歷史；堅持了科學性與靈活性相結合的原則。目前整體設計方案初稿已經拿出來，有望經過董事會審批后，明年貫徹實施。

七.存在的問題和明年的工作思路

當然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領導給予批評和指正。目前存在的主要問題有：

1．在工作思路上需要進行改進，正確領會領導的意圖,并加以貫徹實施。特別是在處理人事關系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產生。

2．需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質。

3．愛崗竟業的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進行灌輸和引導。

面對明年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫：

1．加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。

2．隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實施是明年的工作重點。主要內容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。

3．對內加大員工的培訓力度，全面提高員工的整體素質；對外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，為公司生產經營儲備各類人才力量。

4．繼續學習“羅文精神”，樹立為公司高度忠誠，愛崗竟業，顧全大局，一切為公司著想，一切為大家服務的思想。特別是要熱情為基層服務，提高辦事效率，為公司全面提升管理水平增磚添瓦。

5．加強和各部門、各單位的團結協作，創造人力資源最美好的環境，去掉員工不和諧的音符，發揮員工最大的工作熱情，使公司逐步成為一個最優秀的團隊。

附件：

附表1：**有限公司員工結構及動態分布表；

附表2：**有限公司員工結構圖；

第8篇：人力資源工作思路范文

一、工作思路

2015年，我縣農村成人教育工作思路為：堅持以科學發展觀為指導，以改革創新為動力，緊緊圍繞縣委、縣政府發展農村經濟社會為核心，以提高農村勞動者素質為中心，以實用技術培訓為重點，以青壯年農民為對象，滿足建設社會主義新農村和移民安置任務對人力資源的要求。

二、目標任務

（一）加大政策法規的宣傳培訓。各移民鄉（鎮）學校要以社區、居委會、村組干部為骨干，采取各種有效的形式，向廣大群眾開展政策法規的宣傳培訓。全年各鄉（鎮）集中教育培訓不少于4次，完成職工教育培訓2500人次。

（二）扎實開展農村勞動力轉移培訓。密切配合縣移民扶貧、住建、人社、農業等部門，積極開展勞動力轉移培訓，全年計劃完成勞動力轉移培訓任務3000人，其中技能性培訓2000人，引導性培訓1000人，力爭轉移1200人。

（三）認真抓好返鄉民工創業或再就業培訓。各鄉（鎮）中心校要主動協助配合鄉（鎮）政府及相關部門，及時了解掌握返鄉農民工信息，有針對性的開展返鄉民工就業培訓，做好就業信息傳遞等工作。

（四）大力開展農村實用技術培訓。各鄉（鎮）中心校要緊緊圍繞本地農村產業結構調整，積極開展養殖業、種植業等農村特色產業的實用技術培訓，為農村經濟發展、農民致富增收服務。全年計劃完成農村實用技術培訓5000人次以上。

（五）積極推廣科技實驗項目。整合相關資源，充分發揮農業、科技和教育的各自優勢，加大科技實驗項目的推廣力度，努力為“三農”提供服務，為新農村建設提供支持。每鄉鎮今年試驗項目不少于2項，推廣項目不少于1項，面積3萬畝。

（六）充分發揮科技示范引領作用。全面總結科技示范戶成功經驗，結合新農村建設新任務、新要求，鞏固提高科技示范戶成果，并充分發揮其引領示范作用，帶動全縣農戶學科技、用科技，促進農民增收致富。全年完成鞏固科技示范戶1334戶，新增科技示范戶15戶。

（七）搞好學校、家庭和社會教育有機結合。各鄉（鎮）中心校要重視和發展家庭教育，把家庭教育和學校教育、社會教育緊密結合起來，力促學校、家庭、社會教育有機結合，相融互推，全面提高教育質量。全年完成普通學校學生家長教育培訓10000人次，完成九年級畢業學生技能培訓1100人。

三、工作措施

（一）有效整合資源。堅持“三教統籌”、農、科、教結合，充分利用農村中小學和鄉（鎮）、村化技術學校等教育資源大力開展各類培訓，把農業技術推廣、科技開發和各類教育培訓結合起來，推動農村成人教育深入扎實開展。

（二）堅持評估考核。縣局將每季度對各鄉（鎮）學校成人教育工作開展情況進行一次督導，年終進行綜合考核。

第9篇：人力資源工作思路范文

關鍵詞：人力資源 裁減冗員 實踐操作

人員臃腫、冗員過多是人力資源工作中經常遇到的需要解決的重要問題之一，特別是在成立時間較長、企業經營階段性處于低谷的企業，往往面臨裁減冗員的問題，而該類問題也往往是影響企業穩定，壓力和阻力比較大的工作之一。制定科學方案，采取穩妥措施，平穩順利完成裁減過多人員的工作，對于企業的生存和更好發展，具有重要意義。

在人力資源工作實踐中，裁減冗員工作一般可以按照以下思路進行，即：落實“四定”（定編、定崗、定員、定額）、公開競聘、分流安置、總結分析。在制定方案時，可以分四個階段開展工作。

一、修訂定編、定崗、定員、定額

該階段的主要工作內容是根據企業發展戰略和重點發展方向，進行組織機構的梳理、調整和設置，在建立明確的組織機構體系的基礎上，逐機構、逐部門地進行工作崗位分析，撤銷、歸并重復設置和相近崗位，落實各部門實際需要設置的崗位數和各崗位定員數。并編制崗位說明書，明確崗位職責、任職條件和工作標準等事項，建立健全崗位序列體系。

該階段工作主要有兩個作用：一是科學確定人員實際需求。本階段的組織機構、崗位、定員分析等工作均基于企業的發展戰略和發展重點，契合企業的階段性發展需要，通過對組織機構和崗位進行系統梳理調整，完成符合企業階段性發展特征的“四定”工作，可以確定企業對各類人員的實際需求，為下一步精簡人員奠定基礎。二是為今后人員配置提供依據。從人力資源工作實踐看，絕大多數部門負責人天然具有優先通過擴充下屬人手，以減少部門工作強度和工作壓力的意識，而不是優先通過采取合理安排工作，創新工作方式，提高工作效率解決本部門的工作和業績壓力，這也是企業產生冗員問題的主要原因之一。按照公司發展戰略設立對應的崗位及定員體系并嚴格執行，今后各部門要求增加人員必須在崗位定員內申請，可以有效規避企業盲目增人問題，避免短時間內再次出現人員冗余。

二、通過公開競聘配置必需人員

公開競聘的崗位可以按以下思路進行選擇：對于單人單崗對應、職責清楚、任職條件符合、工作標準基本合理的崗位不再競聘，重點競聘涉及撤銷及歸并的、多人一崗，及當前人員與崗位說明書要求不符的崗位。一般來說，除較為特殊的情況外，裁減15%-20%的人員即可較好提高經營管理效率。預計競聘全部崗位的一半至三分之二即可達到減少人員15%-20%的目的。

競聘采取的主要方式可以綜合筆試、面試、前三年實有年度考核成績綜合值和履歷分析等，四種方式分配權重計算最終結果，不同的崗位類型可以側重不同考察方式的權重分配，最終按定員數對應排名進行錄取。

采取公開競聘方式的作用：一是解決減員發起的合理性，對于裁減人員這項較為敏感的工作，公開競聘相對較易為員工接受，便于工作推進。二是保證過程的公平性，采取多維度的考核方式，考察員工的綜合素質，根據成績錄用，可以實現擇優錄取。三是實行較為開放的公開競聘，可以促進生產、業務部門與職能部門之間的人員流動，達到發現和選拔一專多能、綜合能力較高人才的目的。

三、分流安置落選人員

該階段的主要工作內容一是對落選人員進行培訓，考試合格后充實到仍有必要人員需求的生產、業務相關輔助部門，或專門設置的待崗人員開發中心等機構。同時做好培訓記錄，對培訓不合格的人員，按照企業制度、工作程序依法解除勞動合同。二是對新競聘上崗人員做必要的崗前培訓，保證工作銜接。

四、總結分析階段

該階段主要需要完成兩項工作，一是對整個方案實施情況的總結。針對方案本身的實施，總結其實行過程中好的做法、經驗以及存在的問題，預防措施，便于之后同類工作的改進。二是對方案實施效果的分析。一般在競聘人員到崗并工作一個階段之后，根據裁減人員的規模，以3-6個月為宜，對裁減人員前后經營管理效率和業績進行對比，形成分析報告，以便評估是否達到減人增效的目的。

以上是對裁減冗余的實踐操作進行的簡要概述，在實際操作中，幾個階段會涉及人力資源管理的大量理論、方法和工具，需要人力資源從業者進行審慎應用。當然，結合企業成本費用承受能力和人力資源預算情況，工作崗位分析和公開競聘實施兩項核心工作，可考慮外包給專業的人力資源咨詢公司進行。

參考文獻