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第1篇：勞動合同管理風險點范文

關鍵詞：新時期；勞動合同；管理；策略

一、前言

隨著市場經濟體制的不斷完善，勞動市場正向著市場化的方向推進，加上勞動法的出臺，勞動合同管理逐步完善，這也對企業勞動合同的管理提出了更多的要求。在這樣的背景下，對于企業來說，要盡快把勞動合同管理作為切入點解決外部環境變化帶來的沖擊，從而更好地保證企業的持續健康發展。

二、勞動合同管理概述

勞動合同是企業與勞動者建立的勞動關系書面證明，勞動合同一簽訂就具有了法律效力。勞動合同管理就是企業按照勞動合同中的相關規定，依照平等、自愿的原則和勞動者簽訂勞動合同，并且對勞動合同及時的變更、續簽和終止等管理的過程，勞動合同的管理包含合同的制定、續訂、變更和續訂等基本內容。有效地減輕企業的用工風險和提升企業人力資源管理水平是勞動合同管理對企業重要的兩個方面。

三、勞動合同管理中的問題

當前，我國企業勞動合同管理跟不上企業發展的需要，企業勞動合同的管理呈現出很多問題，這些問題的存在在很大程度上影響了企業管理水平的提高。

（一）不重視勞動合同的管理

我國企業長期以來，對勞動合同管理的作用沒有足夠的重視，隨著企業的逐漸規范和勞動者對維權意識的覺醒，企業和勞動者間的勞動分歧不斷增加，比如一些企業和勞動者建立了勞動關系，但是不和勞動者簽訂勞動合同，還有的勞動合同過期但是沒有延續簽訂等等，這些問題由于企業對勞動關系的疏忽給企業帶來許多的勞動爭議，這也給不注重勞動合同管理的企業敲響了警鐘。

（二）勞動合同管理體系不健全

企業勞動合同的管理是一個系統性的工作，我國大多數企業對勞動合同的管理不規范、不健全，這種不規范、不健全主要體現在組織和制度兩個方面。通過對企業的調查，發現大部分企業對勞動合同不重視，沒有設立專門的機構對勞動合同進行管理，也沒有設立專門的崗位對勞動合同進行管理，企業這樣做導致對勞動合同管理的不規范、職責不清，勞動合同的管理在各個部門出現相互推脫的事情常常發生。在制度上，一些企業沒有專門對勞動合同管理制定完善的制度，這導致了企業對勞動合同在管理上處于無序的狀態。

（三）企業相關人員的專業能力不強

企業對勞動合同管理的專業性人員的缺乏，這是很多企業存在的一個問題，有的企業管理者認為勞動合同管理不是技術很高的工作，所以，企業在人員的招聘和對人員的配置方面沒有考慮崗位的要求，這是導致大部分企業缺乏專業性人才的主要問題。很多的企業勞動合同管理人員往往沒有勞動合同管理專業知識，導致了企業勞動合同的管理處于粗放的管理階段，勞動合同管理的作用非常小。

四、加強企業勞動合同的對策

勞動合同的管理對企業非常重要，必須要及時解決這方面的問題，只有這樣才能充分發揮勞動合同管理的重要性。

（一）重視勞動合同的管理

勞動合同管理在企業中發揮著非常重要的作用，這就要求企業管理者一定要重視勞動合同的管理，企業管理者要全面、深刻地認識勞動合同管理的重要性。面對企業管理者對勞動合同認識不是很高的問題，上級主管部門要加大宣傳力度，使企業管理者認識到勞動合同管理的重要性，從而增強企業管理者對勞動合同管理的重視。

（二）建立科學的薪酬福利制度來促進勞動合同的管理

根據需求層次理論，第一，要滿足最基本的生存需要，其中包括對住宿和溫飽的需求，當這類需求滿足之后才會考慮其他的需求。隨著目前物價的不斷提高，個人自身素質和技能水平的不斷提高，企業對求職者的薪酬待遇也應該有所提高。就業機會和薪酬水平低從而對求職者的就業選擇產生了直接的影響，注重求職者的訴求，在提高工資水平和增強對求職者吸引力的同時，提供更好的服務，關心職工的吃、住和行等問題，提供給職工一些福利待遇，這樣可以很好地解決勞動合同方面的問題。

（三）建立完善的勞動合同管理體系

企業勞動合同的管理影響著各個環節和內容，這就需要企業對勞動合同的管理建立一個完善的管理體系。一個完善的勞動合同管理體系影響著兩個方面的內容：第一，組織方面。企業要設立專門的勞動合同管理小組，要注重對小組成員的選拔，小組成員要由人力資源管理工作人員擔任，小組成員要對勞動合同管理工作負全責，這樣可以保證勞動合同管理的責任落實好。第二，制度方面，勞動合同的管理離不開完善的管理制度，企業要依照自身的實際情況來制定完善的勞動合同管理制度，保證勞動合同管理在企業完善的制度下有序運轉，從而避免了認為原因造成的差錯。

（四）加強管理人員的培訓

目前，大部分企業缺乏勞動合同管理方面的人才，對于這一問題，企業要加強對勞動合同管理人員的培訓。對企業勞動合同管理人員進行培訓時，要對勞動合同相關的法律、法規進行重點培訓，保證勞動合同管理人員對相關問題了如指掌，從而在勞動合同管理方面能夠更好地工作。

五、總結

勞動合同管理在企業經營管理中扮演者十分重要的角色并且發揮著非常重要的作用，隨著國家對勞動合同相關法律、法規的不斷完善，企業要充分認識到企業對勞動合同管理的作用，企業要給予勞動合同管理更多的幫助和支持，企業要在人才配備和管理體系兩個方面，為企業勞動合同管理水平的提高打下堅實的基礎，保證企業勞動合同管理成為企業競爭力提高的重要促進因素。

參考文獻：

第2篇：勞動合同管理風險點范文

（一）勞動規章制度方面

企業按照法律規定制定實施且涉及員工自身合法權益的書面行為規范即為勞動合同，我國《勞動合同法》規定企業必須建立完善可行的規章制度，并由程序方面嚴格規范其制定、實施以及修改過程。如果石化企業并未按照勞動規章制度履行權利義務，則制定的勞動合同也會失去相應效力，為石化企業帶來了巨大的經濟風險。具體來講主要包括以下幾個方面，首先是勞動規章制度缺乏實際效力以致無法切實實行；二是石化企業違反了合同規定，需要承擔相應的民事責任；三是員工違反勞動合同規定，并未企業帶來經濟損失。

（二）合同簽訂方面

首先是石化企業并未按照法定形式簽訂勞動合同，且帶有較大的違法成本；其次是石化企業沒有向勞動者交付勞動合同文本，如若對勞動者帶來損害，應按照相關法律承擔賠償責任；再次是部分石化企業勞動合同文本中沒有相應的必備款項，嚴重的需要承擔相應的賠償責任；最后是勞動合同出現了不明爭議，而仲裁及法院機構一般會站在勞動者或弱勢群體的角度思考問題，以致為石化企業帶來巨大的敗訴風險。

（三）合同履行、變更方面

在勞動合同的履行過程中，企業與勞動者都應該按照規定履行各自的權利與義務。企業違反勞動合同規定，勞動者可以依據法律規定解除合同。而當企業存在暴力、威脅以及非法限制勞動者自由問題時，勞動者可以不必通知企業，具備直接解除合同的權利。且在勞動合同的變更過程中，雙方都應該利用書面協議重新制定，否則不具備法律效力。

（四）合同解除及終止方面

對于石化企業而言，《勞動合同法》明確規定了解除合同的具體條件，并進一步補充說明了勞動者可以立即解除合同的類型及情況，而這些都增強了對勞動者的保護，并提升了解除與終止勞動合同的賠償成本，為此，一旦存在解除及終止合同的行為，會為石化企業帶來巨大的法律風險。

（五）勞動爭議及訴訟方面

八項權利以及五項基本義務是企業與員工的勞動權利與義務，且雙方各自在履行?^程中難免會出現各種問題，并存在諸多爭議。企業始終追求和諧穩定的勞動合作關系，唯有此，石化企業才可以有效并穩定的管理企業中的各項事務。

二、石化企業勞動合同管理中法律問題的解決措施

（一）制定規章制度方面

有效合理的規章制度可以順利實現員工的日常管理工作，且當存在勞動爭議時，其也可以作為必備的法律依據，從而進一步防范勞動合同中的法律風險。為此，石化企業應結合自身的經營特點，依法制定合同管理內容，并及時修改勞動規章制度。在修改過程中，企業還應遵循法定程序規范修改，并保留相關的書面證據，以確保勞動合同可以嚴格執行。

（二）合同簽訂方面

《勞動合同法》明確規定合同訂立、修改、解除以及終止過程都應采用書面形式。且在實踐中還應建立先訂合同后用人的流程，將簽訂時間限制在一個月之內，以確保自身的合法權益。同時，還應兼顧石化企業的實際生產需求，在兼顧雙方利益的前提下，制定勞動合同期限。

（三）合同履行、變更方面

石化企業應嚴格按照規章制度變更合同內容，并遵守國家的相關法律規定，全面及時的履行自身義務。合同變更存在多方面內容，但無論怎樣變化，石化企業與勞動者都應做到協商一致，并在此基礎下重新簽訂書面的勞動合同。

（四）合同解除方面

雖然《勞動合同法》已明確規定企業可以單方面解除勞動合同，但應注意的是，石化企業單方面解除合同時必須遵行法律規定程序，并向勞動者額外支付一個月工資，盡量避免其他高風險方式。同時，在解除與終止勞動合同時，還應出具相關的解除與終止證明，并為勞動者辦理檔案及社保手續，將相關資料進行存檔保管。

（五）合同爭議與訴訟方面

首先是管轄及時效問題，石化企業子啊處理勞動爭議之前應確定是否存在管轄異議，以及案件是否已經超出時效期限。其次應優先采用調解方式，企業積極配合并找出雙方的利益平衡點，以便盡早達成勞動協議。最后應確定舉證責任，對于開除、辭退、解除勞動合同以及減少勞動報酬等方面引發的爭議案件，用人單位負責進行舉證。企業應注意保留證據，避免法律風險。

第3篇：勞動合同管理風險點范文

一、海外人力資源管理風險概述

海外人力資源管理風險，即在海外人力資源管理過程中，受內部管理的條件限制、外部環境的不確定性以及信息不對稱等因素的影響，對企業造成不確定的損害可能。其主要特征有：客觀性。海外人力資源管理風險是客觀存在的，不以人的主觀意識為轉移。但與此同時，風險也是能被把控的。通過發揮人的主觀能動性、采取有效手段來提高管理水平，從而控制風險。可識別性。海外人力資源管理的風險是可以識別的，隨著公司海外市場的進一步拓展，海外實施項目的數量增加，海外人力資源管理經驗不斷累積，許多海外人力資源管理的風險也隨著管理的深入會逐漸被識別和認知。復雜性。在海外項目中，由于外部環境的復雜性、對所在國法律法規不熟悉、信息相對不對稱以及文化背景的差異等因素影響，海外人力資源管理的風險凸顯多元化、復雜性的特征。可預防性。雖然海外人力資源風險復雜性等特征會對企業的經營生產造成負面的影響，但是海外人力資源管理的風險可通過提升管理水平來有效預防和降低。

二、海外人力資源管理風險防范的意義

海外人力資源管理風險防范的意義包括：一是加強海外人力資源管理風險防范，是在“一帶一路”戰略實施的大環境下，企業“走出去”，進一步拓展海外市場版圖、鞏固已有市場份額的需要；二是加強海外人力資源管理風險防范，是降低企業運營風險、減少企業風險成本支出的需要，企業的正常運營和發展與企業對風險的管理和防范是密不可分的；三是加強海外人力資源管理風險防范，是提升企業管理水平的需要。現代企業管理很重要的一點就是對企業風險能力的把控，人力資源管理是企業管理的關鍵環節，加強海外人力資源管理的風險防范，是提升企業管理水平的重要步驟。

三、海外人力資源管理風險防范原則

1.合法性原則

當今世界，法治是主流，企業的生產經營活動更是要在法律的框架下進行，不能偏離法治這個核心。公司業務經營所在國的法律體系都比較健全，當地公民都有比較強的法律意識，人力資源管理風險防范一定要合法合規。

2.以人為本原則

以人為本原則就是把人放在主體地位。對于海外風險防范，不是為了限制和削減海外本土員工的利益，而是要切實把實現和維護他們的合法權益作為立足點，讓他們自覺融入公司風險防范的體系中，更好地落實企業的風險防范工作，切實維護海外人員的利益。

3.“預防為主，綜合管控”原則

“預防為主，綜合管控”原則的立足點在事前預防，歸結點在綜合管控。“預防為主”要求公司把防范風險的措施放在海外人力資源管理之前，從源頭上消除問題產生的根源，減輕事后補救所付出的代價。“綜合治理”原則要求海外人力資源管理風險防范不能采取“單打一”的形式，要采取多種方法和手段，全方位、多層次對海外人力資源管理風險進行管理和控制。

四、海外人力資源管理常見風險及管控建議

1.勞動合同管理風險

契約式勞動關系的核心就是勞動合同。熟悉勞動合同的建立、履行、變更和解除的基本程序，了解勞動合同的法律法令，正確處理勞動合同的相關事宜，是做好海外人力資源管理的基礎和前提。（1）合同管理存在的常見問題。一是不簽訂勞動合同。個別海外項目部沒有簽訂勞動合同的意識，據調查了解，特別是公司步入海外市場的初期，很多項目沒有簽訂勞動合同。二是勞動合同簽訂程序不合法。常見的問題諸如沒有按照法律規定履行相關的告知義務，勞動合同僅雇傭者保留，勞動者并沒有持有勞動合同。三是勞動合同的內容違反了強制性條款規定。如出現了在合同期內不能結婚的條款。勞動合同的簽訂、履行、變更均受勞動法律中強制性條款的約束。（2）合同管理風險引發的潛在損害。一是補簽勞動合同，并可能簽訂無固定期限的勞動合同。二是承擔行政處罰的責任。三是發生勞動爭議后會面臨敗訴的風險。勞動爭議在舉證責任分配上以“誰主張，誰舉證”為原則，輔以舉證責任倒置規則，用人單位負有舉證責任時舉證不能，將承擔不利后果。四是用人單位自身的權益無法得到保障。勞動合同可以約定服務期限、保守商業秘密、競業禁止等條款來保障用人單位的權利。這些條款屬于可備條款，需要書面形式來確認雙方的權利義務，一旦勞動者違反約定侵害了用人單位的權利，用人單位可以追究勞動者責任。但是在沒有簽訂勞動合同的情況下，用人單位難以實現權利的自我維護。（3）風險防范對應措施。一是按照要求簽訂合同。同雇傭者簽訂勞動合同是勞動法強行規定的，例如《肯尼亞勞動法案2007》第8條規定：“合同可適用于口頭和書面形式”。《莫桑比克勞動法》第三十八條第六款規定“缺少書面形式的勞動合同并不影響其有效性，也不影響勞動者獲得權利，缺少書面形式的勞動合同被視作是雇主的過失，自動承擔所有的法律后果。”各國幾乎都以正面或反面的規定要求簽訂勞動合同，簽訂勞動合同作為人力資源管理的重要環節一定要引起海外項目部重視。二是根據項目人員情況及需要選擇和確定合適的合同類型。勞動合同一般分為幾種類型。《莫桑比克勞動法》第四十一條第一款規定：“雇傭合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外項目中，永久性合同用的比較少，一般是為了留住核心人才，從長遠規劃考慮才采用簽訂此種合同，法律也明確規定，簽訂兩次固定期限的合同后，必須簽訂永久性合同。固定期限合同中有明確的合同存續期間，是公司選擇最多的一種合同，此種合同一方面可以保持勞動關系相對的穩定性，另一方面還能促進勞動力的合理流動，是適用最為廣泛的一種合同。未指明期限合同，與我國完成一定工作任務的合同類似，但又不完全等同于該類合同，該合同的適用有嚴格的限制。一般來講，符合如下情形才能選擇此種合同：①由于任何的原因，替換阻礙業務正常開展的勞動者；②為了應付不正常的產量增加或是季節性的業務而需要的勞動者；③業務的開展未能滿足雇主長期的期望；④一個暫時的工程、項目和其它業務，采用包工制，包括民用建筑、公共項目和工業維修等勞動的執行、指揮和監督；⑤以上所列項目的補充，業務的轉承包和3次承包；⑥不是長久性的業務。所在項目要根據現場實際情況，結合管理需求，選擇合理的勞動合同類型。三是按照當地法律的規定簽訂合同，合同內容符合法律要求，選擇適合要求的合同文本。一般勞動合同應當包括如下內容：①雇主和勞動者雙方的身份證明；②所達成協議的勞動類型、任務和業務；③勞動地點；④合同有效期和續約的條件；⑤報酬的金額、支付形式和支付的周期；⑥合同開始生效的日期；⑦若為定期的合同，說明協商的期限和依據；⑧簽署合同的日期，若是定期的合同，則寫明終止期。

2.管理制度制定的風險

（1）管理制度制定主要存在的問題。一是違反強行法規定，比如，公司調查發現很多項目有“罰款”條例，罰款實際上屬于行政主體的一種行政處罰方式。罰款是以行政權的存在為前提的，一般而言，企業不是行政主體，不具備行政權力，不能對員工進行罰款。其實很多國家的勞動法中明文禁止“罰款”這種經濟處罰。管理制度中如有這一條款，就違反了強行法的規定，直接歸于無效。二是相關管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多國家的勞動法規定，企業內部的管理制度要經過工會組織同企業之間協商，有些國家還規定了民主投票流程或者說是備案程序，而且還需要公示，讓雇員知悉相關內容。如果程序不符合法律規定，所制定的企業內部管理制度將因為缺乏程序要件自始不產生效力。（2）管理制度制定不合理可能產生的損害。一是內容違反強行法規定而被宣布無效或者被撤銷，不能起到紀律約束和加強管理的作用。二是管理制度的不合規不合法，如果在應用中產生糾紛則不能作為支撐企業行為的有效依據，可能會導致訴訟或仲裁不能被援引，在爭議解決中處于不利地位。三是可能引起勞動監督管理部門的核查，被行政制裁、行政處罰。四是引起工會組織、社會團體、新聞媒體的關注，產生眾多負面影響。（3）管理制度制定風險管控的相關措施。一是制定相關管理制度、特別是處罰制度時，一定要注意不能違反法律規定。一般管理制度中都會有“即時解雇”的內容，但是這一條款不是憑空制定出來的，一般來說各國法律中在滿足如下情形可即時解雇：①未經許可或有法定理由無故缺勤；②工作時間酗酒；③故意或過失違反法定義務或合同義務；④使用語言或行為侮辱上級；⑤故意違反指令或拒絕履行相關義務；⑥因觸犯刑律被采取相應強制措施；⑦實施或有足夠理由被指認對雇主的人身或財產造成實質性損害的行為。二是程序事項必須合法。比如，《莫桑比克勞動法》六十一條第一款規定：“為了組織和規范勞動活動而制定的內部規章制度，要與企業工會委員會商討后方可生效，如果企業沒有工會委員會則可以與相關的工會機構溝通，同時要征求相關行政機構的意見之后企業內部的規章制度才可生效。雇員加班必須自愿簽訂加班申請表，申請表還需要交相關部門備案。這些程序上的規定必須遵守，否則可能受到勞動監督管理部門的處罰。

3.雇員退場的風險

第4篇：勞動合同管理風險點范文

 

關鍵詞：企業法律顧問　合同管理　預防性合同　救濟性合同

 

 

“企業法律顧問”本既可包括身為企業雇員、擔當法律顧問職責的工作人員,又包括依法在律師事務所執業、受托從事企業常年或專項法律顧問工作的社會律師,但進一步考察1997年國家經貿委《企業法律顧問管理辦法》以及國務院國資委近年來的一系列規章,可以發現,“企業法律顧問”似乎專指“企業內部法律顧問”;其次,律師受聘從事企業法律顧問工作,并不對律師的身份有任何影響或產生一種新的律師種類。因此,本文就將所要探討的問題——“企業內部法律顧問的合同管理”徑直表述為“企業法律顧問的合同管理”,應該不會造成管理主體上的誤解。

 

一、企業合同管理的主要內容與分類

 

(一)合同管理:一項重要的管理內容與管理方法

和國外相似,我國企業法律顧問同樣具有廣泛的職能,可歸納為:(1)決策參與;(2)合同管理;(3)公司設立和運行中的法律事務管理;(4)企業知識產權保護;(5)訴訟管理,即運用訴訟、仲裁、調解等手段解決已產生的涉及企業利益的爭議,維護企業合法權益;(6)聘請社會律師為企業服務,并代表企業參與工作,行使聯絡、協助以及監督職責。

合同管理無疑是上述工作中的一項重要內容,而此外的(3)至(6)項工作中,起草、審查、管理、監督合同不僅不可避免,而且還是企業重要的管理手段或管理成果。因此,企業法律顧問的合同管理既是企業法律顧問本身的工作職責,還是貫穿于企業管理的每一個環節(生產、銷售、財務、人事、權利救濟等)的管理方法,在企業法律顧問工作中占據著十分重要的地位。

(二)企業合同管理的主要分類及內容 

我國合同法學上對合同有各種理論分類,如有名合同與無名合同、要式合同與非要式合同、格式合同與非格式合同、諾成合同與實踐合同等,這些分類在法學研究層面當然各具理論價值,但從企業實務層面來說,主要考慮將合同管理中所涉各種合同進行如下三類劃分: 

1.業務合同、勞動合同及其他合同 

視企業所在行業或經營范圍的差異,合同涉及本企業商品或服務正常生產與銷售的,則為“業務合同”。 

“勞動合同”為本企業作為用人單位與勞動者簽訂的以勞動用工內容為核心的各種合同。 

除了上述兩類合同以外,以本企業作為合同當事人的任何合同均可劃入“其他合同”之列。最常見的“其他合同”有銀行借款合同、保險合同、建設工程合同,以及運輸合同、倉儲合同等等,其范圍十分廣泛,難以也不必逐一羅列。 

2.涉外合同與非涉外合同 

以本企業作為合同當事人的合同中,如果合同含有“涉外因素”,如對方當事人為境外主體、合同客體在境外,或者合同內容與境外有關的,則為“涉外合同”。它們同樣可以納入上述涉外業務合同、涉外勞動合同及其他涉外合同三項分類當中。

與涉外合同相對應,不含涉外因素的合同,無論是業務合同、勞務合同還是其他合同,均為“非涉外合同”。 

3.防范性合同與救濟性合同

從訂立合同的根本原因來看,企業的各種合同僅為兩類,一類是為了便于事后有約可循、操作規范、減少或避免爭議、防范合同風險而訂立的,另一類則是爭議已經發生、為解決爭議而達成的各類協議。前者稱之為“防范性(或規范性)合同”,后者則為“救濟性合同”。 

 

二、企業法律顧問在防范性合同管理中的主要工作 

 

(一)完善合同管理制度與制定常用格式合同,發揮制度的作用與“批發性管理”的效率 

凡事預則立,不預則廢。合同管理也應重在防范,即企業法律顧問應該擔當防范企業法律風險的“防火員”,而不該只在風險已經產生后充當“滅火員”。不過,企業涉及的合同份數眾多、種類復雜,法律顧問人手有限,往往又難以事事參與、件件過問、款款親為、字字把關。 

為了解決這一管理效率上的矛盾,首先必須從完善合同管理制度與制定格式合同開始,為企業建立或完善合同管理規章制度,發揮制度的作用與“批發性管理”的效率。相關管理制度包括:(1)交易對象審查制度。從合同相對主體究竟如何開始,弄清交易相對方的身份、狀況、資信等基本信息,做到不談、不訂連交易對象基本狀況都沒有搞清楚的糊涂合同;(2)高水準格式合同使用制度。對于常用、非重大的書面業務合同,區別其性質與種類,由企業法律顧問會同外聘社會律師制定比較規范的合同格式,供業務、勞資管理等人員在工作中經常使用;(3)合同條款及法律講解、培訓制度。定期為業務、勞資管理人員講解條款、研讀法律,讓他們在提高合同法律及風險意識的同時,能夠真正理解有關條款的具體含義及利害關系,避免不知其所以然的機械套用;(4)合同簽訂前的最終把關制度;(5)已簽合同的企業法律顧問留存備案制度;(6)履行過程中風險出現或極有可能出現時,對企業法律顧問的第一時間報告或通報制度。 

(二)對于重大、復雜的業務合同,企業法律顧問必須從各個環節真正參與其中,必要時與單位外聘的常年或專項法律顧問律師協同管理

標的較大、法務復雜、事關企業重大利益的合同,從一開始洽談時就應該有企業法律顧問的全程參與,以便在交易對象、交易標的、結算方式、品質保證、合同擔保、爭議解決方式、訴訟管轄乃至于適用法律、合同文本等方面從嚴把關,在合同簽訂、履行、協商等各個環節,為企業爭取進了能多的合法權益。

考慮到專業知識、執業經驗等方面可能存在的局限,可會同單位外聘的常年或專項法律顧問律師進行合同協同管理,以真正幫助企業避免法律風險,維護企業最大的合法權益。

(三)注意合同簽訂、履行、協商、聯絡等環節證據的留存與收集工作

對于與合同相關的票據、文書、往來業務資料認真收集,妥善保管;對于未能順利履行、可能發生糾紛的合同,相關往來文書必須由企業法律顧問起草與經企業法律顧問修改發出,避免業務人員因不諳法律而可能造成的被動局面;同時,又為其后的救濟性合同管理留下證據、打好基礎。

 

三、企業法律顧問在救濟性合同管理中的主要工作

第5篇：勞動合同管理風險點范文

關鍵詞：事業單位；合同管理；風險預防

1事業單位合同管理風險及成因分析

1.1風險。在事業單位運行及發展過程中，合同是現代化交易過程中的一種重要方式，能夠對經濟活動的雙方進行有效的約束，促使合同參與雙方自覺履行職責和義務，進而促進共同目標的實現。就事業單位合同管理的實際情況來看，合同也具有一定的風險性，尤其是事業單位在制定及履行合同的過程中，缺乏細致的規劃和管理，風險意識存在明顯不足，此種情況下，不可避免的導致事業單位運行結果與預期目標存在一定的差異性，為事業單位的發展造成了極為不利的影響，在此種情況下，加大力度對事業合同管理的風險進行有效的預防，是當前事業單位相關部門所面臨的一項重要任務。

1.2成因分析。就事業單位合同管理的實際情況來看，合同管理風險的形成主要有以下幾方面原因：一是事業單位在簽訂合同的過程中，相關法律意識不足，合同文件缺乏規范性，甚至存在口頭合同的情況。部分合同中，盡管以標準的合同文件為基礎來開展各項活動，但是合同上缺乏具體的簽訂日期以及簽訂雙方的具體信息，此種情況下，也加劇了合同管理的風險，為事業單位的經濟活動埋下了一定的安全隱患。二是事業單位所簽訂的合同缺乏規范性和準確性，部分合同在簽訂過程中，其條例并不規范，極易出現歧義。與此同時，部分合同條款存在缺項漏項問題，付款方式不明確，此種情況就不可避免的對事業單位財務籌措以及資金使用的合理性造成了嚴重的影響。一旦出現糾紛，難以對經濟活動雙方的責任進行準確的判定。三是行政事業單位合同的管理不規范，合同條款未能很好的執行在行政事業單位中，存在部分單位未對合同進行統一歸口管理現象；合同未進行單位統一編號；簽訂補充合同的附意性大；對基本建設項目中的簽證、設計漏項、變更設計方案等增加的建設內容未以具體的合同內容加以固化；對與外單位的經濟往來合同的工程尾款或收入款不能及時收回，或難以收回，形成長期掛賬而無人催收的局面。由于合同管理上的不規范，造成單位經濟損失隱患。

2事業單位合同管理的風險預防措施

2.1樹立法律意識，掌握合同簽訂流程。在簽訂合同之前，要對對方主體資格進行審查。在簽訂合同之前，應對簽合同的另一方單位的主體權限、業務資質、企業性質、履行能力和信譽進行關注和調查。確認對方有營業資格證等相關證件。一般情況下，公司不能與自然人簽訂經濟合同。比較對方履行合同的能力。調查合同簽署方是否有履行責任和義務的能力非常的重要，不能與無法承擔民事責任的公司進行合同的簽訂。簽訂前做好自身主體資格的審查和承擔能力。在與對方簽訂合同前，行政事業單位要審查自身的主體資格是否符合合同簽訂的相關法律、本單位是否具有償還能力以及合同簽訂的資金是否得到財務部門的批準，是否有資金保障。簽訂書面形式合同。首先，在簽訂合同前要對合同上所有的條款進行仔細的檢查，確保無誤后再簽訂合同；其次，在簽訂正式的合同時，要關注空白處，以免給其他人加入其他不合理條款的機會；再次，在簽訂前期合同時，應要求對方先加蓋公司公章；為了減少風險發生的概率，雙方都應采用鋼印章；最后，要在合同正式簽訂后，對簽訂的合同進行現場見證，以免日后由乙方自行改動合同，以此保障單位的財產安全。

2.2明確應簽訂合同的經濟活動范圍和條件。在事業單位運行及發展過程中，應當了解所簽訂合同的具體條款，并明確其實際界定的經濟活動范疇，以促進事業單位合同管理的效率。若對經濟業務是想存在特殊要求，可以在原有格式合同的基礎上加以補充完善，促進合同管理工作的順利開展，最大程度上對合同管理風險進行科學化預防。

2.3實現合同歸口管理。在事業單位合同管理過程中，待合同簽訂后，應當及時交由合同管理部門、監督部門以及財務部門進行有效的管理，委派專門的部門和工作人員來對事業單位合同進行統一連續編號，并進行科學化管理。在此基礎上建立精準的電子合同，實現電子化合同管理，并編制電子目錄，以待相關部門和人員在有需要時進行查閱，切實提高事業單位合同管理的便捷性和高效性，將合同管理風險降到最低水平。

2.4對合同履行情況進行監控。在事業單位合同簽訂時，應當有專門的監審部門到場，確保合同簽訂的科學性和合理性。與此同時，相關監審部門應當對合同的履行情況進行全程跟蹤審計，以事業單位收入合同為主要依據，建立科學化的合同抽查對比制度，明確事業單位的合同入賬情況，最大程度上對事業單位運行過程中的呆賬進行有效的控制，促進合同管理效率的提升，進而降低事業單位合同管理的風險，推進事業單位的現代化發展。

2.5在合同訂立及履行過程中，注重財務人員的參與。也就是說，在事業單位合同訂立及履行的過程中，財務人員應當積極參與，盡可能減少由于付款方式存在不足所導致的合同執行風險出現，并且事業單位實際運行過程中，其財務部門應當結合合同實際履行情況來進行賬務處理等，嚴格遵照合同條款來開展各項經濟活動。若未能夠按照合同條款履行合約的，事業單位財務部門應當及時向上級相關管理部門報告，以免對事業單位造成無法預知的經濟風險。

2.6做好人員引進和管理工作。員工作為企業工作得以開展的基礎，合同管理當然也不例外，在管理人員的引入過程中，應當具備清晰的條件要求，努力避免過去在管理過程中因人設崗，隨意性相對較大，等各種不當做法。具體來說，應當制定引入的管理制度，明確規定這個方面，在此基礎上，嚴格控制好引進關口，充分保障所招入的人員為單位必須的，而并非閑人。關于人員流動這一個環節，應當按照勞動法有關規定，結合本單位具體狀況，制定相應的流動管理制度，盡可能的將優秀人才留住，并且還可以盡快將不合格的人員淘汰掉。切實加強對合同制人員的人文關懷，使他們實現體面勞動。有關資料指出，職工在缺乏歸屬感的情況下，往往無法積極的為組織工作。合同制人員屬于事業單位發展的有機組成部分，因傳統思想與體制等方面的影響，存在一定的不平衡與自卑情緒，這對事業單位和諧氛圍的維護非常不利。事業單位需要注重他們的日常生活與工作，了解合同制人員的所思所想所需，幫助他們解決生活中的難題，對于那些困難家庭的人員更應加倍關注，多給他們一份幫助，多一份了解和愛護。

3結論

合同管理作為行政事業單位進行經濟活動業務層面的風險評估關注重點之一，也是行政事業單位加強管理的重點，合同的管理工作直接影響到單位的正常發展，同時也是保障單位正常運作的一個重要手段。

參考文獻

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[3]顏梅生.公司提議解除勞動合同,我逾期答復能否索要經濟補償[J].新農村，2015（1）：108.

第6篇：勞動合同管理風險點范文

關鍵詞：人力資源配置；勞動用工管理；市場核心競爭力；可持續發展

對于現有企業勞動用工管理制度所存在的相關問題，應依法完善企業的勞動用工管理體制，規范勞動用工人力資源關系，加強員工合法權益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，規避用工風險，規范勞動用工管理優化人力資源配置。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業的綜合業績，從而促進企業在現行經濟體制下，能夠穩步持續地發展，推動社會經濟的良性循環。

1規范勞動用工管理優化人力資源配置的意義

規范勞動用工管理優化人力資源配置能減少企業對人力資源投入，優化企業人力資源配置，達到利益最大化的目的。經濟增長是社會生產力發展的必然趨勢，受到科技發展程度的制約，受到經濟增長承擔主體的影響。在企業生產力發展過程中，人力資源同樣占據著不可替代的作用。人力資源不同于自然資源，自然資源在企業和社會發展中處于被利用地位，一切自然資源作用的實現都需要人力資源的創造和引導，在企業管理中，人力資源管理一直是企業管理工作的重點。通過進行規范勞動用工管理優化人力資源配置工作，能保證企業細化分工，明確各個勞動者之間的分工協作，規范企業生產行為，達到最優化勞動力分工的目的。在人力資源分配過程中，能通過細致的分工，將企業生產能力和工作者最高生產標準有機的結合在一起，提高企業生產能力，提高企業效益。

2勞動用工管理現狀

伴隨著社會經濟的高速發展和相關法律的逐步完善，對企業勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現代企業的發展中所占據的地位和作用是不容忽視的。各類企事業單位想要實現科學的快速發展，必須要遵紀守法、自我監督，創立優秀的勞動用工環境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本。企業實行勞務派遣、業務外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復雜化。勞動用工越復雜勞動責任也越多樣化，長期以往，令企業發展陷入風險而不自知。因此建立科學的勞動用工管理制度，合理優化人力資源配置刻不容緩。

3規范勞動用工管理優化人力資源配置的具體措施

3.1依法建立、健全勞動規章制度

隨著《勞動合同法》以及相關法律法規的實施，企業在人力資源管理的過程中出現了各種各樣的問題。作為企業來說，一定要盡快調整適應并做好過渡，要充分運用《勞動合同法》以及相關法律法規所賦于企業的權力，并結合企業自身情況，建立健全企業勞動規章制度。

（1）充分發揮勞動規章制度的作用。依據法律所建立的勞動規章制度，就是將法律作用延伸到企業的管理之中，從而使企業管理得到法律的保障。這既是健全勞動合同的基礎工作和內容，也是獎懲員工的主要依據。（2）建立、健全勞動規章制度，實現體系化。要結合現有的法律法規，建立完善的勞動規章制度。與現行法律法規不相符的一定要及時廢除和修改，使其始終與法律法規保持相一致，維護企業的守法誠信形象；對那些不起作用的勞動制度要進行完善和修訂。（3）制訂勞動規章制度時需注意的問題。規章制度的內容要合理規范，具有可管理性。企業在建立勞動規章制度時，一定要結合勞動法和勞動合同法的相關規定，做到內容合法性、條款明細化、規范標準化、責任明確化。對于那些涉及員工利益的制度一定要平等協商，對于員工提出的各種意見也要充分吸取，經過協商達成一致后再進行修改、完善。

3.2強化勞動合同管理，規避勞動用工風險

（1）強化勞動合同管理，建立穩定的勞資關系。結合企業自身的崗位需求，企業應當詳細解讀勞動合同的管理章程，從而深度規范勞動合同的管理內容。合同內容應包括工作內容、工作報酬、勞動條件等相關條款，保證企業勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應該全面了解相關工作流程以及相關法律條款，在提高業務水平的同時，學會合理地保護企業切身利益。（2）規避勞動用工風險。整合企業用工的詳細情況，完善管理流程的規范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關法律規章及合理的企業制度對其進行調整乃至解除詼合同。按照相關條款，在勞動者勞動合同到期時，應及時終止或續簽合同，管理過程中保證相關材料的準確性和齊備性，可以有效規避勞動用工風險。

3.3優化企業人力資源配置管理

（1）建立“以人為本”的人力資源管理理念，提供良好的用工環境和生活環境，制訂長遠的員工職業生涯規劃，拓展員工全面發展的渠道。全面詳細地了解員工所需，解決員工實際困難，切實考慮員工自身利益；不斷提高員工的工資、福利待遇，進而促使員工克盡職守，全力完成崗位職責，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，使員工與企業得以全面和共同發展。

（2）加強企業員工培訓，重點培養企業中工作能力強的技術型人才，并委以重任。提高員工的學習能力，即是提高員工的素質素養。實行老員工帶新員工的管理模式，提高員工對新知識、新技能的掌握能力。第一，通過實行崗位技術培訓來提高員工的專業技術能力；第二，有針對性地進行員工管理的培訓工作，努力培養創新型以及多樣化技能型的員工。

（3）建立健全激勵機制，激發員工潛能，提升員工工作效率，使企業更加富有活力。要進行全面的激勵，不能僅僅只局限于物質方面，要在滿足其低層次基本需求的基礎上，充分尊重員工，幫助員工建立自信心，為員工實現自我價值提供平臺。

（4）人力資源配置的管理與開發是現代企業應對市場激烈競爭的迫切工作。企業要從本質上進行全面分析，充分認識到人力資源配置的關鍵性以及重要性；要從戰略高度認真做好企業人力資源配置的管理工作，科學合理開發人力資源，優化人力資源配置，建立全面有效的人力資源管理體系。

（5）健全和完善績效考核管理體系及薪酬分配激勵機制。在建立績效管理體系時，應根據員工的工作性質，采取有針對性地績效管理模式，建立有戰略性地成長發展目標，完善績效管理制度體系。企業應建立和完善全面的薪酬分配機制，不僅要高度重視物質激勵，還要同時關注精神激勵，優化企業人才架構，建立完善的企業人力資源配置管理機制。

第7篇：勞動合同管理風險點范文

關鍵詞：建筑施工企業；勞動合同；管理

研究發現，建筑施工企業在勞動用工方面具有較大的人員流動性和較多的臨時合同工用工，且不具備固定的工作時間。在新的《勞動合同法》中，增減了勞動合同必備條款，限制了違約金的設定，對無固定期限勞動合同鑒定范圍有機擴大，在一定程度上影響到了建筑施工企業的勞動用工管理，那么就需要結合相應的法律法規和規章制度，科學開展勞動合同管理。

一、建筑施工企業勞動用工的特點

1.員工工作地點不固定。對于建筑施工企業來講，員工需要跟著工程項目的改變而四處流動；完成一個項目施工之后，需要到另外地區的工地中，在工作地點方面存在著較大的流動性，在很大程度上影響到了建筑施工企業用工管理工作的開展。

2.員工工作時間不固定。在建筑項目施工過程中，可能會污染環境或者阻塞交通，那么施工單位為了避免在較大程度上影響到市民的正常生產生活，就會選擇其他的時間施工，而不依據大眾正常的工作時間。此外，在諸多因素的綜合作用下，工程工期可能會延誤，為了搶工期，施工單位會集中安排勞動者的工作時間，勞作并不規律。此外，在季節天氣等因素的影響下，也會中斷施工，員工并沒有固定的工作時間。

3.臨時合同工是主要的用工形式。在建筑施工企業建設承包合同標的完成過程中，工程管理人員及工程技術人員是投入的主要人力資源，臨時合同工則組成了大部分的后勤服務及現場作業工人。經過多年的發展，我國建筑施工業日趨成熟，但是依然存在著諸多手工操作為主的工種，包括混凝土工、架子工、瓦工、鋼筋工等。這些工種雖然不具備較高的技術含量，但是建設工程任務要想順利完成，這些工種都是必不可少的。

二、現階段建筑施工企業勞動合同管理中存在的不足

1.沒有充分重視勞動合同管理。部分建筑施工企業不重視勞動合同管理，時代的進步，勞動者擁有越來越高的維權意識，國家也開始逐漸企業用工，經常會出現一些勞動糾紛。部分企業用工比較隨意，雖然將勞動關系構建起來，勞動合同卻沒有簽訂，或者是過期之后不及時續簽。這些問題的存在，都會帶來嚴重的隱患，甚至會對企業正常的生產經營帶來不利影響。

2.動合同管理體系存在漏洞。眾所周知，勞動合同管理具有較強的系統性，但是我國諸多建筑施工企業卻沒有規范開展勞動合同管理工作，沒有將勞動合同管理體系給完善的構建起來。部分企業甚至沒有對勞動合同管理機構及勞動合同管理崗位專門設立，在勞動合同管理實施過程中，存在著職責不清混亂等問題，制約到勞動合同管理水平的提高。

三、建筑施工企業勞動合同管理的對策

相較于其他行業來講，建筑施工企業在勞動用工方面存在著較大的特殊性，如果依然采取傳統的理念和方法來實施勞動合同管理，容易增加用工成本，或者出現用工糾紛，承擔法律責任等。如員工有較大流動性，在一個月內如果無法與勞動者簽訂勞動合同，就需要將雙倍工資支付給勞動者；員工沒有固定的工作時間，在搶工期等加班行為中，沒有將加班工資支付給員工，也可能會承擔相應的法律責任。

1.對勞動合同文本完善規范的制定。在勞動合同管理中，非常重要的一個環節是制定完善的勞動合同文本，保證與法律要求所符合，以便促使勞動合同法律糾紛得到減少，能夠對勞動者和用人單位之間的權利、義務關系有效約束，將和諧的勞動關系給構建起來。勞動合同文本需要與《勞動合同法》中要求所符合，否則就可能不具備法律效力。對錄用條件合理約定，否則勞動者即使與企業要求不符合，也無法證明和辭退。在對通信方式、緊急情況聯系人等內容合理設定，在日常管理過程中，用人單位往往需要將一些通知和書面決定送達給勞動者，但是建筑施工單位具有較強的流動性，工時不固定，那么通過對勞動者有效的通信方式合理設定，可以產生十分積極的作用。勞動者當前住址可能不符合于身份證上注明的地址，那么通過對送達條款合理設定，能夠保證與本人無法直接聯系時，向勞動者有效送達用人單位的書面通知。

2.勞動合同簽訂管理。可以從首次簽訂及續訂兩個方面來理解勞動合同的簽訂，在我國勞動合同法中，對事實勞動關系的處理規定有機明確，那么用人單位需要對勞動合同簽訂環節充分重視。根據相應法律，用人單位的一項重要義務為與勞動者及時簽訂勞動合同，否則需要支付兩倍工資。在勞動合同首次簽訂中，需要首先對勞動合同認真簽訂，之后方可以讓工人入職；雙方協商意見統一之后，對勞動合同依法續簽，且提前做好續簽準備工作；如果沒有統一協商意見，合同需要終止，那么提前一個月內向勞動者本人發送書面通知。此外，用人單位在簽約新的勞動者時，需要對勞動者與原單位的解除勞動合同證明科學檢查，如果與原單位之間的勞動關系沒有解除，那么就會給用人單位帶來不利影響。

3.試用期管理。依據相應的法律規定，用人單位試用期管理勞動者，可以促使勞動用工成本得到節約，又可以避免因為勞動者不符合錄用條件，需要終止勞動合同，而承擔不必要的經濟損失。

4.勞動合同期限的合理選擇。在勞動合同文本內容，必須要具備的一項條款為勞動合同期限，通過對勞動合同期限合理選擇，可以避免因為對無固定期限勞動合同大量簽訂，而增加管理難度和內容，也可以避免因為勞動合同的終止，而支付不必要的賠償金。具體來講，在勞動合同期限簽訂過程中，需要將多種因素綜合納入考慮范圍；首先為用人單位的企業文化及發展狀況，建筑施工企業管理人員比較的穩定，沒有較大流動性，那么選擇的固定期限就可以較長，甚至不需要設置固定期限。而項目人員具有較大的流動性，那么勞動合同期限為一定工作任務的順利完成；其次為工作崗位因素，工作崗位的不同，對勞動者提出差異化的要求，其也會對合同期限產生決定性因素。通常情況下，越重要的工作崗位，具有越高的穩定性和保密性，那么對人員就提出了更高的要求，選擇的勞動合同需要具備較長期限。而部分工作崗位是臨時性和輔的，具有較高可替代性，選擇的勞動合同就可以是短期限的。此外，還需要將勞動者的身體狀況、能力水平及綜合素質納入考慮范圍。

5.勞動合同變更。工作內容及工作地點是勞動合同變更的主要類型，而具體實踐中，則是調整勞動者的工作崗位。根據相應法律規定，用人單位只需要與勞動者統一意見，就可以對勞動合同約定的內容有機變更。在具體實踐中，需要依據公平、公正的原則來變更勞動合同內容，對勞動者的職業發展規劃科學引導，對勞動者合理訴求，給予足夠的尊重。綜上所述，新的勞動合同法在較大程度上影響到了建筑施工企業勞動合同管理工作，只有更加規范嚴密的開展企業勞動合同管理工作，方可以將其作用充分發揮出來，避免勞動糾紛的出現。特別是現階段市場競爭的日趨激烈，建筑施工企業要想獲得持續發展和壯大，就需要規范勞動合同管理，依法用工，對相應規章制度體系大力完善，促使企業用工成本得到降低。

作者:楊濤 單位:中鐵十一局集團第三工程有限公司

參考文獻:

[1]王進元.淺談建筑施工企業勞動合同管理[J].經營管理者,2014,5(18):44-46

第8篇：勞動合同管理風險點范文

關鍵詞：高校后勤；編外用工；勞動合同法

中圖分類號：G472.3 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）12-32 -02

自1999年高校后勤社會化改革以來，高校后勤社會化改革所取得的成績是有目共睹的，高校后勤服務保障的效率、服務質量、服務水平等得到了顯著提升，為高校的健康可持續發展做出了應有的貢獻。這些成績的取得離不開高校后勤人解放思想、實事求是的工作作風，也離不開許許多多編外人員的扎實工作，他們為高等教育改革作出了積極的貢獻。這就涉及到高校后勤編制外用工這個話題。自2008年《勞動合同法》的頒布施行，2012年《勞動合同法》的修改，十八屆四中全的召開，國家普法工作的不斷深入，公民維權意識的不斷提高，高校后勤編外用工問題不得不進入認真研究的領域，無論從單位、個人、還是其他角度，我們都認為有必要認真研究編外用工管理中存在的問題及對策，本文擬對此內容作一些淺顯的思考。

一、高校后勤編外用工的主要方式

（一）勞動合同制

根據《中華人民共和國勞動法》第十六條第一款規定，勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據勞動合同法第十二條規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

（二）勞務派遣制

《中華人民共和國勞動合同法》第五章第二節對勞務派遣作出了明確的規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施。勞務派遣又稱人力派遣，是指由勞務派遣單位與派遣勞工訂立勞動合同，然后將勞動者派向其他用人單位，再由其他用人單位向派遣單位支付服務費的一種用工形式。勞動力給付的事實發生在派遣勞工與實際用人單位之間，實際用人單位向勞務派遣單位支付服務費，勞務派遣單位向勞動者支付勞動薪酬。勞務派遣業務是近年我國人才市場運用的一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。

（三）退休返聘制

退休返聘是指用人單位通過勞務協議方式聘用已退休人員的用工形式。包括：受聘者到達法定離退休年齡，辦理離退休手續后，返聘回原單位從事同種或不同種工作；受聘者離退休后，通過勞務市場重新進行擇業，應聘到原用人單位以外的單位工作的情況。

（四）非全日制用工制

《中華人民共和國勞動合同法》第五章第三節內容對非全日制用工的概念、計酬的方式標準、協議的簽訂、試用期的約定、結算周期等做了明確規定。根據《勞動合同法》非全日制用工是指以按時計酬為主，在同一用人單位，勞動者日工作時間一般平均不超過四小時，每周累計工作時間不超過二十四小時的法定用工形式。

在非全日制用工的情況下，小時工資標準是用人單位按雙方約定的工資標準支付給非全日制勞動者的工資，但不得低于當地政府頒布的小時最低工資標準。支付工資周期最長不得超過十五日。

二、高校后勤編外用工管理中存在的問題

（一）用工主體不適格

用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。根據《勞動合同法》的第二款規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織屬于用人單位，而高校后勤（除已成立法人組織外）雖然有相對獨立的財權、人事權，但是它仍然是高校內部一個部門，只是按照企業化運作而已，不具備對外簽訂合同的能力。但是現實中，高校后勤用工合同的簽訂主體往往是高校后勤，而不是高校，但是從法律意義上看，最終承擔法律責任的主體還是高校。這也就說明高校后勤編外用工主體不適格，不是法律意義上的合同主體。

（二）用工形式不規范

根據《勞動合同法》的規定，非全日制用工僅限于某些“三性”崗位（即輔、臨時性、可替代性崗位）日工作時間一天不超過四小時。但是現實中，某些高校鑒于自身的實際情況，合同編制數不足，或為了節約人工成本等情況，就將原崗位應該與勞動者簽訂全日制勞動合同形式，調整為與該崗位勞動者以非全日制用工形式簽訂協議。運行中，用人單位雖按小時支付了工資報酬或簽訂了非全日制用工協議，但實際上勞動者仍從事的是全日制工作，工作時間遠遠超過每天4小時，這種情況勞動者一旦申請仲裁，司法仲裁部門就會根據《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》等有關規定，讓高校承擔全日制用工的有關法律責任。

（三）合同用工管理不嚴格

考慮到高校后勤編外用工的特點：流動性大，穩定性不強，進出頻繁，因而，高校后勤與新進員工簽訂合同不是很及時，還有合同到期員工也未能續簽合同。員工檔案入職離職手續不全，隨意性比較大，未能真真做到合同流程化管理。風險意識不強，員工保險未能做到全覆蓋；工作超時現象也時有發生，加班費也未能及時發放，合同管理不嚴格，這就出現了很大的法律風險。

（四）勞務派遣用工被泛化

根據《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》，勞務派遣是用工的補充形式，只能在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施，勞務派遣人員用工比例不得超過10%，而當下，某些高校后勤此種用工形式可能超過20%，甚至達到30%，這是一種非常不合理的現象，與當初制定《勞動合同法》的本意和目的是背道而馳的，從長遠看，如不嚴格按照規定執行，高校可能會受到嚴重的法律處罰。

（五）退休返聘用工風險大

高校與退休返聘人員簽訂的是勞務協議而不是勞動合同，根據有關規定用人單位無法為其繳納相關工傷保險，鑒于返聘人員已享受了相應的退休待遇，因而往往不給予辦理類似工傷保險的商業保險，退休返聘人員一旦遭受傷害，由此產生的有關損害費用，高校或本人是否承擔，費用承擔的主體便形成了糾紛焦點。考慮到退休返聘人員年齡、健康等原因，在用工上往往會存在很大風險。

四、高校后勤編外用工的思考

（一）建立適格的合同主體

根據《高校后勤社會化改革若干意見》（討論稿）中關于改革任務與措施中第5條，鼓勵有條件的高校后勤實體（除已成立法人組織外）轉制為企業，從中可以看出，這樣一方面解決了合同適格主體的問題；另一方面，也為高校專心于教學、科研、服務提供了有利條件；再有，為高校后勤編外用工添加了一堵防火墻。為高校的健康發展提供良好的基礎保障。如果高校后勤（除已成立法人組織外）未能轉變為企業，建議高校在與編外用工人員合同簽訂中，將高校作為簽訂合同的主體，這也就解決了適格主體的問題。

（二）規范崗位設置，明確用工形式

高校后勤應根據自身的崗位實際情況，規范編制崗位設置，可以考慮使用多種組合或單一選擇合乎規定的用工形式，該是什么用工性質就簽訂什么性質的合同。

勞動合同用工：高校后勤中有些管理崗位、骨干崗位、重點崗位可以與勞動者簽訂固定期限或無固定期限的勞動合同，明確權利義務，嚴格執行合同。在日常中規范管理，從進人、用人、管人、育人、留人等方面建立健全規范、全面、合理的規章制度，規范用工行為。

非全日制用工：比如說在綠化養護、保潔、食堂雜工等崗位上設置非全日制用工。

（三）合理使用與限制勞務派遣用工

勞務派遣用工以其用工的靈活性和管理集中化為顯著優勢，深的用人單位喜歡，但并不是所有的高校后勤崗位都適合使用勞務派遣制用工，當然只有在符合《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》《勞務派遣條例》等規定的條件下，高校后勤才能設置一定數量的勞務派遣用工崗位。嚴禁超越法律規定隨意設置，必須確保符合法律規定，只有這樣才能使勞務派遣用工充分發揮調節后勤用工的作用，而不應成為高校后勤編外用工的主要形式。

（四）健全日常管理用工制度，依法實行合同用工

在日常的合同管理中，按照《勞動合同法》的要求，及時建章立制，嚴格依法用工。在日常管理工作中，做好員工的檔案管理、入職離職的手續辦理，在合同中，明確工作內容和標準要求、試用期限，保險繳納、工資的標準，崗位調動等內容，嚴格依法實行合同用工，做到不走樣，不變樣，維護勞動合同雙方權益。

（五）高校后勤服務外包

經過近二十年的高校后勤社會化改革，已經成了一批專業性強后勤服務公司，按照專業的人做專業的事要求，可以逐步開放校內市場，按照新型高校后勤保障體系的要求即“市場提供服務，高校自主選擇，政府宏觀調控，行業自律管理，職能部門監管”，由原來的高校自己辦后勤向購買服務轉變，這樣高校自主選擇社會優質企業進校服務，從而達到減少用工風險，提升服務質量的要求。

參考文獻：

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[5]梁學榮.新形勢下高校后勤用工規范化管理研究[J].高校后勤研究，2014，（05）.

作者簡介：

第9篇：勞動合同管理風險點范文

關鍵詞：構建和諧勞動關系探討

中圖分類號： F243 文獻標識碼： A 文章編號：

引言：構建和諧勞動關系是全社會關注的內容，我們必須充分認清和諧勞動關系的意義，把握建立和諧勞動關系的原則，認真分析構建和諧勞動關系存在的問題，去不斷地探索解決途徑，為構建和諧社會奠定良好的基礎。

1.要正確認識當前構建和諧勞動關系的重大意義，把握構建和諧勞動關系的特點。

和諧勞動關系是社會和諧非常重要的基礎。黨和政府歷來高度重視維護和促進勞動關系的穩定和諧。黨的十七大報告明確提出：找準立足點，著力破解制約和諧勞動關系發展的難題；黨的十又在改善民生和創新管理中明確提出構建和諧勞動關系。在實踐中，我們要認真把握和諧勞動關系的存在的特點，有針對性地去做好和諧勞動關系的各項工作。

1.1和諧勞動關系應當是以法律法規為基礎。在當前社會主義市場經濟條件下，勞動關系在許多方面已經基本實現了法制化。我國已經頒布了以《勞動法》為系列的勞動法律、法規，勞動法律體系基本形成，這是建立和諧勞動關系的基本依據和保障。

1.2和諧勞動關系應當以平等為原則。在國家調整勞動關系的制度中，平等協商制度是最基本的。在當前現代企業的實踐中，也把維護職工合法權益的提前重要議事日程，比如，對涉及職工勞動權益方面，如工資、生活福利、勞動保護、社會保險等，企業和工人都會進行平等協商，簽訂合同，充分體現了平等原則。

1.3和諧勞動關系應當以互利互惠為目標。隨著社會經濟發展，人力資源對于企業來講，永續存在和經濟可持續發展的基本條件。和諧的勞動關系將有利于增強企業凝聚力和國際市場競爭力。但同時，勞動者在和諧勞動關系中也充分享受到了企業給予的各種福利待遇，自身素質也不斷提高，掌握了適應社會的技能。所以對雙方來說都是有利的。

1.4和諧勞動關系應當以執法監督為保障。各種勞動法律制度的制定，為完善勞動合同、明確雙方當事人的權利義務、保護勞動者合法權益提供了較強的法律保障。我們在實際工作中必須嚴格監督其實施,切實把勞動糾紛、勞動爭議解決在萌芽狀態。要做到有法可依，執法必嚴，違法必究，才能為構建和諧勞動關系掃清各種障礙。

2.充分認清當前在構建和諧勞動關系方面存在的問題。

2.1有關勞動法律法規、政策不夠健全。當前，從最高層次來講，國家已經制定了一系列的勞動法律法規，但在具體執行來講，還有很多影響和諧勞動關系的內容沒有從法律層面進行明確立法，都不同程度地影響了和諧勞動關系的構建。比如在立法和政策上如何向勞動者傾斜，如何進一步加大對勞動者的保護力度，如何克服重立法、輕執法的問題。另外，如何建立合理的利益協調機制、有效的社會保障機制、如何建設及時的矛盾緩解機制和安全的社會救助機制，有效改變目前勞動者的不利處境，都是當前應著重關心的問題。

2.2在實施勞動合同中還存在著不夠規范的現象。對于當前來講，有一些企業惡意拖欠職工工資、養老保險金以及醫療保險金等，還有的企業在簽定勞動合同時，存在用工歧視、特別是女工和未成年工的權益得不到應有的保護。個別企業經營者以各種理由強迫職工長時間、高強度地勞動，隨意辭退和解雇工人現象。

2.3有時存在激化企業和社會矛盾的現象。在市場經濟條件下，由于企業居于社會經濟關系中的主導和強勢地位，勞動者居于從屬、被雇傭和被動地位，故勞動者權利被侵害、正當訴求難以得到實現就成為勞資矛盾與沖突的主要原因。同時，企業之間、企業內部職工的收入有的差距過大。勞動關系問題已成為企業和社會的突出矛盾,還可能成為社會矛盾激化的導火索，影響社會安全與穩定。

3.構建和諧勞動關系應著力在以下幾個方面下功夫。

3.1 要進一步建立健全勞動法律法規。要認真貫徹《勞動合同法》等法律法規，對于在實踐中出現的法律空白要不斷加以健全。同時要細化操作標準。要大力推進收入在分配立法方面的工作。在實踐過程中，注意運用勞動合同法律法規辦事。要積極探索勞動關系三方協調機制的運作方式，特別是加強對勞動關系三方協調機制工作的指導，三方要本著相互理解、相互信任、相互支持以及兼顧國家、企業、職工利益的原則，要充分發揮三方協調機制的優勢，充分聽取各方面的意見，達成廣泛一致性。還要緊緊圍繞本地區勞動關系方面的突出問題積極開展工作。要根據本地區不同時期的情況，突出階段性工作重點，緊緊抓住職工普遍關心的影響勞動關系和諧穩定的全局性問題開展工作，真正地發揮好三方協調機制的作用。

3.2要切實增強社會責任感，加強勞動合同管理。一方面是加強機關人員勞動合同管理，做好勞動合同管理臺賬，對調入調出機關員工及時簽訂和解除勞動合同。第二方面進一步加強和規范短期聘用人員的勞動合同管理。對機關司機、復印室、客服等人員實行勞動合同管理，根據實際情況確定聘用年限，簽訂書面的勞動合同；另外要求各單位盡可能減少直接聘用短期用工人員的情況，采取掛靠勞務分包隊伍等方式，避免直接與使用的短期用工人員簽訂勞動合同，規避用工風險。第三方面是加強對所屬單位勞動合同管理的檢查指導。根據《勞動合同法》等相關要求，對各單位的勞動合同管理情況進行業務檢查和指導，繼續對長病、長傷、久假不歸、不辭而別、停薪留職等人員的勞動合同問題進行清理和規范。

3.3要加強薪酬管理，不斷提高員工的福利待遇。在工資待遇上，要多向一線傾斜、多向基層傾斜，在激勵機制上，切實做到獎金與業績掛鉤，同時兼顧公平和效率，充分調動員工積極性。要不斷加強企業內部收入分配管理，進一步規范收入分配行為。各單位要合理確定單位內部之間、關鍵崗位與一般崗位職工的收入分配關系。對于工資水平偏高、增速過快的部分崗位和人員，應從緊控制其工資收入水平的增長。在崗位分析和人員結構分析的基礎上，應提出切實可行的內部分配管理辦法，避免內部各類人員收入分配差距過大、分配比例失衡。

3.4要認真解決農民工工資拖欠問題。認真組織落實農民工工作信息定期報送制度，加大對拖欠情況的動態監控，及時反饋相關部門進行處理。完善和落實專項工作機制，強化責任，落實目標，及時化解矛盾，有效防控風險。

3.5要不斷提高員工自身素質。企業員工在工作中，應當樹立與企業利益共同體觀念，把企業視為自己生活中的一部分，把企業的利益當作自己的利益，切實強化責任感，做到與企業共榮辱、共進退。同時還要加強自身學習，多參加一些職業培訓，多學習新技術、切實提高職業素養，恪守職業道德，做到愛崗敬業、誠實守信，干一行愛一行。同時，勞動者還要真正學法、懂法、守法，依法維權，敢于用法律的手段保護自身利益不受侵犯。

構建和諧穩定的勞動關系，對企業和員工是一個雙贏的長期戰略，我們必須站在建設和諧社會全局的高度，認真分析存在的問題及其原因，把握積極因素，克服不利因素，努力構建和諧勞動關系，為全面實現和諧社會奠定良好的基礎。

參考文獻：

[1]蔡詩敏.論構建和諧勞動關系.現代商貿工業2009( 06).

[2]董萍．構建和諧勞動關系，促進企業發展．英才高職論壇.2008(01)