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第1篇：考核制度范文

關鍵詞：行為習慣 考核制度 優化

葉圣陶老先生曾說：教育也就是養成良好習慣。對于中職生來說，從初中時代開始，大部分同學就沒有養成良好的行為習慣。對于他們來說，普通的說教已顯得蒼白無力，必須要有一套考核制度來評價和約束學生的行為，且這種考核制度必須是有效的，合理的。因為嚴厲、不且實際的考核管理制度也容易引起尚處于青春期的中職生的逆反情緒。因此，班級考核制度的合理化和不斷優化就顯得非常重要。

為了更好地了解中等職業學校學生考核制度對學生行為習慣的養成的之間的關系。我選取了本校機電數控學部11級五個班級為研究樣本，對192名學生進行了綜合調查。試圖了解中職生對考核制度的體會和評價，并了解考核制度與中職生良好行為習慣養成之間的聯系，為中職學校今后的學生考核制度提供索引或借鑒。

1.調查方法

1.1取樣

調查樣本為衢州市工程技術學校機電數控學部的五個班級，共有在校生共192名，其中女生18名，男生174名，最后收到有效問卷180份。

1.2方法

①調查問卷設計：問卷主要包括班級考核制度與班風班貌、個人行為習慣養成之間關系等內容，包括客觀選擇題十道和主觀題意見題一道。

②填寫問卷：由各班主任錯班監督統一時間到班級對學生采用不記名方式進行填寫，填寫完畢后統一收卷。④調查前反復重申調查目的，希望同學們認真填寫以保證資料真實可靠。

2.調查結果

2.1班級考核制度的重要性

調查結果表明，有42%的同學認為考核制度的優劣決定了班風班貌的好壞，有51%的同學認為考核制度與班風班貌有較大的關系，只有少數同學認為兩者聯系很少或沒有聯系。

2.2班級考核制度的完整度與執行力度

就考核制度完整度而言，有22%的同學認為很完善，55%的同學認為基本完善，20%的同學認為不完善，只有3%的同學認為很糟糕。但是，卻只有10%的同學認為執行很到位，32%的同學認為執行基本到位，41%的同學認為不到位，更有17%的同學認為形同虛設。

2.3學生個人對考核分的重視程度

42%的同學非常在乎考核分的加減，43%的同學比較在乎，另有10%的同學不怎么在乎，只有5%的同學完全不在乎。

2.4班級考核制度的調整度和合理度

有8%同學認為經常調整，有75%的同學認為偶爾有小調，也有17%的同學認為自從制定后從來沒有調整過。有10%的同學認為考核分很合理、很人性化，有43%的同學認為比較合理，另有47%的同學認為很不合理。

2.5班級考核制度的偏向性

此為多選題，有80%的同學認為班級的考核制度偏向于衛生，76%認為班級的考核制度偏向于紀律，82%認為班級的考核制度偏向于出勤，90%認為偏向于早鍛煉，只有20%的同學認為偏向于學習。

2.6考核制度和獎懲措施的結合

有17%的同學認為考核制度和獎懲措施之間結合得非常好，有30%的同學認為結合的還行，另有34%的同學認為結合得不太好，有19%的同學認為根本沒有結合。

2.7班主任對班級考核制度的重視程度

有31%的同學認為非常重視，47%的同學認為比較重視，另有22%的同學認為班主任不太重視。

2.8考核制度和良好行為習慣養成之間的關系

有40%的同學認為考核制度能直接促進良好行為習慣的養成，有45%認為考核制度對中職生良好行為習慣的養成有很大的關系，只有5%認為沒有關系。

2.9良好行為習慣的養成與學習生活工作的聯系

有82%的同學認為良好行為習慣的養成對日常學習乃至今后的工作有積極向上的作用，有15%的同學認為不確定是否有積極作用，只有3%的同學認為沒有作用。

3.結果分析

調查結果表明，大部分的中職學生都意識到班級考核制度的優劣對一個班級的良好風貌的形成和個人良好行為習慣的養成有很大的關系。大部分班級有一套從剛入校就制定的比較完善的班級考核體系。但是存在著班級考核制度機械化、不太合理化問題，不排除是從歷屆班級中照搬照抄的現象，有一個班級自制定以來甚至從來沒有調整過，形同虛設。其他幾個也沒有很好地運用到班級管理中，導致學生沒有很好的行為約束制度，班風比較糟糕。只有一個班級比較到位，學生滿意度高。

對于班級考核分的加減，大多數同學都是很在乎的，完全不在乎的只有極少數。但有相對多的同學存在著對班級考核制度不滿的現狀。結合客觀題和主觀題，同學們認為考核制度未能很好地結合本班實際，存在著班主任主觀因素多、考核不公平現象，導致同學自尊心受損，產生逆反心理。還存在著沒有很好地與獎懲措施結合現象，導致同學們對考核制度執行的積極性降低，覺得做得好做得差都一個樣，慢慢地變得無所謂。

另外男女生對考核制度的敏感度也不一樣，女生更在乎考核分的加減，更在乎考核制度的完善性和合理性。五個班級的18位女生，都選了非常在乎考核分的加減或比較在乎考核分的加減，都覺得考核分的實行與班風班貌和個人良好行為習慣的養成有很大的關系。男生則更趨向于想增加獎勵措施，普遍認為加大獎勵力度更有吸引力，認為精神獎勵要結合物質獎勵。女生則更傾向于獎懲制度，認為要有賞有罰，賞罰分明。認為精神獎勵是主要的，物質獎勵是次要的。

4.對策思考

從調查結果來看，同學們普遍認為班級考核制度與良好行為習慣的養成之間是正相關。對現今的考核制度普遍認為不夠優化，不能體現出班級管理的特色，針對調查結果，本人對以后的課題研究有如下思考：

4.1要制定符合本班特色的考核制度，比如本學部五個實驗班有全男生班和男女生混合班級，更有一個班級有比例非常高的單親家庭比例，要制定適合他們特色的各項班級考核制度，做到人性化，合理化。

4.2要根據實際情況進行調整。要發揮班級考核制度的作用，考核制度的制定不是為了應付學校和上級的檢查，而是要切切實實為班級所用，發揮班級考核制度的能動性。因此應該根據時間的推移和問題的出現進行各項調整。

4.3班主任要足夠重視，只有班主任重視了，才能有執行到位的先決條件。

4.4在班級考核制度執行中出現的各種情況，應該進行有效分析，不要因為考核而考核，要本著培養學生的良好行為習慣的目的。因此，班級考核制度要結合思想教育和情感交流。

4.5要多多偏向于學風建設，實驗班級普遍存在著不重視成績的現象，要多加強學習方面的考核建設，把學生的注意力轉移到學習上來。中職生的文化課基礎普遍比較薄弱，可加強專業課的考核，提增他們的自信心。

4.6班級考核制度要加強執行力度，不能朝令夕改。對于合理的考核制度，應該有一個明確的執行方案，并配合相應的獎懲制度，不能以班主任個人的意愿而轉移，方可樹立考核體系的威信。

參考文獻：

[1] 沈明祥.談班級管理的績效組織模式[J].廣西輕工業，2010，26（12）

第2篇：考核制度范文

一、考核目的：

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

二、考核范圍：全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式=KPI績效（50 ）+360度考核（30 ）+個人行為鑒定20

4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50 ;360度考核總計200分占30 ;個人行為鑒定總計占20 .

五、績效考核相關名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2KPI（Key performance index）：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

六、績效考核細則

6.1KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50 .

6.2主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

6.3個人行為鑒定考核

6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6.3.4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.3.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵

6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。

八、考核等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

根據個人職務、職等、層級分類，F1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

8.2個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼×120 ;

甲等：當月績效基本津貼×100 ;

乙等：當月績效基本津貼×90 ;

丙等：當月績效基本津貼×80 ;

丁等：當月績效基本津貼×70 .

8.3個人績效考核等級標準：

優等：當月績效考核91分以上

甲等：當月績效考核80-90分

乙等：當月績效考核70-79分

丙等：當月績效考核60-69分

丁等：當月績效考核59分以下

九、年度考核規定及薪資提升標準：

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：

優等：薪資上調二級檔位

甲等：薪資上調一級檔位

乙等：薪資檔位不變

丙等：薪資下調一級檔位

丁等：解雇

9.2生產直接人員，根據國家相關法律法規調整。

十、考核紀律：

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁：

11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

11.2考核小組負責處理以下事務；

A、對考評人的監督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以"考核總結會議"的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。

第3篇：考核制度范文

1、對教師實行定期考核和不定期考核相結合，校方考核與學生評價相結合的考核方式。

2、校方的定期考核由校長負責，每學期一次，主要考核教師的道德水平、業務能力、敬業勤業和教學成效，以教學成效為主。占考核成績的60％。

3、生評價由校長主持，采取問卷評分和個別訪談的方式，主要由學生對教師的教學能力、教學態度、關愛學生等問題進行評分。占教師考核成績的40％。

4、教師學期考核成績分為優秀、良好、合格、不合格四個等級，計入教師的檔案。

5、校方可以根據需要舉行不定期的教師考核。

第4篇：考核制度范文

第二條*市政府采購管理辦公室履行對政府采購活動的考核管理職能。

凡接受*市政府采購管理辦公室（以下簡稱市政府采購辦）委托的采購機構，在辦理市級政府采購事宜時遵守本規定。

第三條采購機構接受委托的采購項目，其采購日程安排的確定、采購公告的、采購文件的制作、審核、供應商質疑、專家的抽取、開標、評標、定標過程、評標結果公告、合同的簽訂、履約保證金的移交、采購檔案的移交等內容應當遵守本規定。

第四條考核采取定量考核方法，不設置有關事項的評分標準，只對其進行加分或扣分，具體包括下列內容：

（一）對工作中存在的熱點、難點問題，能提出解決辦法或能夠提出合理化建議被采納的，每有一次加10分；

（二）能夠發現采購方案中存在的重大問題和不足，或對該采購項目能夠提出合理化建議被采納的，每有一個采購項目加3分；

（三）采購日程安排的內容不完整，每有一次扣2分；

（四）采購公告不按規定的格式、步驟制作、或因機構原因不及時的，每有一處（次）扣1分；(以機構提供給市政府采購辦審核的資料為準，下同)；同一信息，在不同的媒體的內容不一致的，每有一次扣5分；信息的媒體有遺漏的，每有一次扣2分；

（五）對接受委托的采購項目不具體問題具體分析，照搬照抄采購文件，采購文件中有明顯不適合該采購項目要求的，每有一處扣0.5分；

（六）由于工作不認真，制作的采購文件與采購人的采購申請中的要求有不一致的，每有一處扣0.5分；

（七）在詢價采購活動中，由于工作不認真等原因，致使按照規定的程序而產生的成交結果有誤的，每有一次扣5分；

（八）在公開招標和競爭性談判采購中，因機構原因，在開標前25分鐘，參加標前會議的人員不能全部到位的，每有一次扣2分；采購人評委，不提供法人授權委托書的，每有一次扣5分。開標時，工作人員不按規定的職責、崗位工作的，每有一人次扣0.5分；在開標、評標、定標過程中工作人員分工不明確或工作有紕漏的，每有一人次扣0.5分；錄像資料質量差、無聲音或聲音短缺、畫面不完整、不緊湊的，每有一個采購項目扣3分；

（九）在采購過程中不按規定程序操作的，每有一次（處）扣5分；

（十）網上的成交通知書、中標（成交）結果公示、公告內容不準確的，每有一次扣1分；

（十一）對供應商的質疑，由于答復不科學、不客觀實際、不符合法律、法規規定等原因，從而引起供應商投訴的，每有一次扣2分；

（十二）擬定的采購合同，由于人為因素或業務不熟練等原因造成的錯誤，每有一處扣0.5分；

（十三）履約保證金移交不及時、不準確的，每有一次扣1分；

（十四）沒有特殊原因，檔案資料不按規定的時間移交的，每有一次扣3分；移交的檔案資料不完整、不準確的，每有一處扣0.5分；

（十五）工作人員在辦理政府采購事宜時，不持證上崗的，每有一次扣0.5分。

（十六）要求報送的報表、統計分析材料等資料，報送不及時的，每有一次扣2分。

第五條如發生開標前泄露專家評委名單或投標供應商名單、與供應商惡意串通、提供虛假資料等嚴重違法、違紀行為，將依法處理，并終止其本年度余下時間的政府采購業務。

第六條每月通報一次考核情況，加分、扣分相抵，合同期內累計扣分達到30分及以上的，停止其下個月政府采購業務活動，進行業務學習、整頓。

第七條如有兩家或兩家以上機構累計扣分同時達到30分及以上的，按扣分高低，每月只停一家，扣分高的先停。

第八條加分、扣分相抵，合同期內累計扣分達到50分的，將終止其本周期合同。

第九條被停止或終止活動的采購機構將予以通報批評。

第5篇：考核制度范文

一、考核對象

各縣、區政府，市食品藥品安全協調委員會各成員單位。為便于考核工作的實施，將被考核單位分為3類：

一類：各縣、區人民政府。

二類：對食品安全工作有具體監管職能的單位。

市商務局、市農業委員會、市衛生局、市工商局、市質量技術監督管理局、市教育局、市食品藥品監督管理局。

三類：市食品藥品安全協調委員會其他成員單位。

市委宣傳部、市發改委、市民委、市監察局、市公安局、市財政局、市林業局、市糧食局、市供銷社、市容局、市環保局、市鹽務局。

二、考核內容

實行分類考核。

（一）對各縣、區政府的考核

1.加強對食品安全工作的領導。各縣、區政府負總責，主要領導親自抓，分管領導具體抓。按照“行業綜合監管、部門分工負責、各方聯合行動”的原則，建立食品安全執法聯動和上下協調機制。根據市食品安全協調委員會的統一部署和本地食品安全存在的突出問題，有針對性地組織聯合執法行動。

2.建立完善舉報獎勵制度。各有關職能部門要建立舉報受理制度，及時查處假冒偽劣食品，凈化食品市場。

3.加大對食品安全工作的資金投入，保障食品監管工作的順利開展。

4.建立健全評價考核和責任追究制度，切實履行各職能部門職責。

5.建立和完善應急處理機制，增強應對突發食品安全事故的反應能力。

6.建立信息報送制度，并設有專職聯絡員確保食品安全信息收集準確，傳遞迅速，評估科學，預警及時。每季度第一個工作周內將工作開展情況及目標完成情況報送到市食品藥品安全協調委員會辦公室（設在市食品藥品監督管理局食品安全監察科，下同）。

7.構建食品安全信用體系，強化食品生產經營企業自律行為。

8.食品安全工作的各項具體指標完成情況。

（二）對食品安全工作有具體監管職能單位的考核

1.成立領導機構，研究部署食品安全工作，切實履行本職能部門職責。

2.制定促進食品安全工作的具體措施，協調配合相關部門工作，充分發揮整體綜合執法監管效應。

3.完成食品安全年度工作目標任務。

4.建立信息報送制度，并設有專職聯絡員，確保食品安全信息收集準確、傳遞迅速、評估科學、預警及時。每季度第一個工作周內將工作開展情況及目標完成情況報送到市食品藥品安全協調委員會辦公室。

（三）市食品藥品安全協調委員會其他成員單位的考核

加強對食品安全工作的領導，將食品安全工作納入本部門工作重要內容；與其他部門間加強協調溝通，密切配合，齊抓共管的情況；認真落實市食品藥品安全協調委員會有關制度、規定，及時完成各項任務的情況。

三、考核實施

（一）全市食品安全工作考核實行百分制，考核結果分為四個檔次：先進單位、達標單位、不達標單位、黃牌警告單位。

1.經考核得分在90分（含90分）以上為食品藥品安全監管先進單位；

2.經考核得分在70分（含70分）以上、90分以下為食品藥品安全監管達標單位；

3.考核得分在60分以上、70分以下的為食品藥品安全監管不達標單位；

4.考核得分在60分以下為食品藥品安全監管黃牌警告單位。

（二）考核結果由市食品藥品安全協調委員會報經市政府同意后通報，并記入市政府對各單位年度目標考核總分。

第6篇：考核制度范文

一、指導思想：

在全面實現中小學“校校通”、大力開展教育資源庫建設、推進中小學“管理通”應用的基礎上，為配合學生電子成長檔案和綜合素質評價工作的實施，市信息委、市教委聯合啟動實施“家?；印表椖俊榧訌妼W校的日常教學和管理，充分利用先進的信息化手段提高教師工作效率，努力拓展學生展示、交流發展成果的平臺，促進和提高學生自身綜合素質的提高，積極營造學校和家長的和諧互動環境，實現學校、教師和家長、學生的雙向交流，實現正確的教育理念和各教學信息的及時和傳達，實現為學生和家長的教育資源和家庭教育指導的服務，特制定我校“家?；印惫ぷ鞲骷壙己酥贫?。

二：教師在“家?；印表椖繄绦兄械闹匾氊煟?/p>

1、向學生和家長宣傳正確的教育理念；

2、及時向學生和家長發送學校課程計劃安排、重大教育教學活動、學生學習信息資源；

3、及時向學生和家長發送學生在校表現情況和綜合素質評價等信息；

4、組織動員學生通過該系統展示自身的興趣才藝，獲取教育資源；

5、組織動員家長通過該系統與教師進行溝通，接受家庭教育等方面的指導。

三、考核細則：

（一）、班主任工作考核制度：

1、以班主任發送信息為主，結合學生和家長信息發送情況，作為班主任考核指標之一；

2、學校重要活動通知和收費標準為必發內容；針對每個學生的個性化信息（在校表現）每兩周至少一條。

3、特長班、上海班、民工班分別考核；

（二）學科教師工作考核制度

1、任課教師每日通過“家?；印毕到y發送回家作業；

2、任課教師每周一次通過“家?；印毕到y發送至少5條本周教學重點；

3、任課教師每周一次通過“家?；印毕到y發送至少5條學生個性信息；

4、任課教師每學期至少兩次通過“家?；印毙畔?，宣傳針對本學科、本班學生實際情況的學習方法指導留言；

5、任課教師每學期至少兩次通過“家?；印毕到y，向每一位學生發送有關學生作業質量情況、課堂表現情況、測驗考試情況等信息；

6、任課教師通過“家?；印毕到y，主動建立與學生家長有關學生學習情況的溝通，并做到及時回復家長來信；

7、任課教師在使用“家?；印毕到y時，做到充分利用并積極發掘該系統的各項功能，做好課堂教學的延伸和補充，切實抓好信息技術與課程整合的有效性研究。

（三）管理員工作考核制度：

1、愛崗敬業，積極主動。完成上級主管部門及學校下達的各項“家校互動”相關工作。做好與上級“家?；印敝鞴懿块T的聯絡工作，及時傳達上級要求和精神、反饋學校工作信息，做好學校層面的信息組織和發送工作。重要信息（規定、通知、預警、應急）100%發送；普通信息（宣傳、科普、活動等）90%發送。

2、精通業務，認真負責。熟悉家校互動管理平臺和操作要求，做好學校的相關信息組織和維護工作。

第7篇：考核制度范文

1. 按學校的班級考核制度，校團委考核占40分

2. 校團委按5個方面進行考核評分；見下表：

類別

紀念“12.9”

或“5.4”活動

廣播室播出的廣播稿

黑板報及教室布置

學生會及

學生會活動

團組織建設

及公益活動

得分

8分

8分

8分

8分

8分

3. 各類別考核評分細則如下：

（一） 紀念“12.9”和“5.4”活動評分制度

1）. 活動評比獲一等獎集體得8分

2）. 活動評比獲二等獎集體得7分

3）. 活動評比獲三等獎集體得6分

4）. 活動評比獲其他等級獎集體得5分

5）. 認真組織和參加活動的得2分

6）. 故意不參加和不認真組織的集體扣2分

（二）黑板報及教室布置評分制度

1）. 黑板報及教室布置評比獲一等獎集體得8分

2）. 黑板報及教室布置評比獲二等獎集體得7分

3）. 黑板報及教室布置評比獲三等獎集體得6分

4）. 黑板報及教室布置評比獲其他等級獎集體得5分

5）. 認真組織和參加活動的得2分

6）. 沒完成和不認真組織的集體扣2分

（三）廣播室播出的廣播稿評分制度

1）. 播出的廣播稿評比獲一等獎集體得8分

2）. 播出的廣播稿評比獲二等獎集體得7分

3）. 播出的廣播稿評比獲三等獎集體得6分

4）. 播出的廣播稿評比獲其他等級獎集體得5分

5）. 認真組織和參加、支持廣播室活動的得2分

6）. 沒稿件和不認真組織的集體扣2分

（四）學生會及學生會活動評分制度

1）. 入選學生會一名成員得2分，最高得分8分

2）. 入選校級主持人一名得2分，最高得分8分

3）. 學生會成員認真值勤，無缺勤，學校榮譽感強，期終得2分；最高得8分

4）. 學生會成員故意不認真值勤，缺勤，學校榮譽感差，期終扣2分；最高扣8分

5）. 支持學生會活動的集體得2分，最高得8分

6）. 故意不支持或刁難學生會活動的集體扣2分

附表

類別

學生會入選

主持人入選

學生會執勤

支持學生會

不支持學生會

得分

（五）團組織建設及公益活動評分制度

1）. 有健全的班團委組織機構，集體得2分

2）. 團組織發展壯大且影響好，集體得2分

3）. 積極參加公益活動，且影響好，集體得2分

4）. 上交團費踴躍、積極、人數整齊，集體得2分

5）. 以上4項有一項不合要求的，每項扣2分，最高扣8分

第8篇：考核制度范文

（討論稿）

一、指導思想

為進一步完善和落實學校各項管理制度，使學校管理工作規范化、科學化，通過過程管理和目標管理有效結合，更好地調動廣大教職工工作的積極性和創造性，全面貫徹教育方針，大力推進素質教育，特制定本制度。

二、考核對象

全鄉小學教師

三、考核內容及細則

(一)考勤(10分)

1、出全勤得10分。

2、事假半天扣0.25分，病假一天扣0.2分(住院期間不扣分)，以此累計。

3、曠工一天扣10分，曠課一節扣5分，遲到、早退，隨意停課，擅離崗位者酌情扣分。

4、請假超出一定天數者，除扣完本項以外，其余按教文體局有關規定執行。

(二)師德(10分)

1、言行不檢點，給學校聲譽造成嚴重影響的，每次扣5分；

2、體罰或變相體罰學生嚴重的每次扣5分。

3、鬧不團結，無理取鬧的，每次扣5分；

4、對偶發事件未處理或視而不見者，造成學校聲譽受影響，影響教師整體形象者，每次扣5分。

5、其他嚴重違反師德情況的酌情扣分。

6、本項總分10分，扣完為止。

(三)工作常規考核(10分)

1、備課、上課、改作、家訪等工作未能很好完成者，視情況酌情扣分；

2、教師在本人職責范圍內，或學校布置的工作，未及時履行職責，或未及時完成，造成學校工作受嚴重影響者，每次扣5分；

3、實驗課開設率每低于1個百分點，扣1分；

4、違反學校規章制度，如到校時間、清校制度，造成安全事故的，每次扣5分。

以上(一)、(二)、(三)項各條酌情扣分情況由校委會討論決定。

(四)教育教學能力（60分）

1、教學成績按《教學成績分計算方案》執行。按總分折40分的方法，計入本考核方案。

2、教師獲各級先進、榮譽稱號的，區級記3分，市級記5分，省級記7分，國家級記10分，以文件公布之日為準。

3、教職工本人參加由教育行政部門舉辦或批準同意的各類競賽獲獎，加分標準如下：

4、教師輔導學生參賽獲獎，按如下加分。

5、文娛會演和運動會等團體獎名次參照教師個人獲獎計分（1—4為一等獎；5—8為二等獎；9—12名為三等獎；13—16名為鼓勵獎）。

6、業務論文在正規教育雜志報刊上發表的，且有署名“xx鄉中心小學”的記2分。

7、教育科研課題成果按個人獲獎4倍計分（執筆人占50%，其余教師共占50%，由課題組長平均分配）。

8、一個年度內一名教師教育教學能力（2—7項）加分封頂20分。

(五)工作量

按《工作量計算方案》執行，該方案未制定出來前各人均按正常工作量計10分。

四、以下情況屬于一票否決，定為年度考核不合格

1、因違反政紀國法而受上級有關部門處分者；

2、因工作失職造成學生嚴重受傷、死亡、殘疾或重大安全事故的，責任人當年年度考核不合格；

3、犯罪處刑罰者。

4、其他因受處分，明確被定為考核不合格者。

五、其他補充事項

1、本制度由教代會通過后生效，細則修改由校務委員會提出，經2/3代表簽名同意后生效；

2、本制度如與上級有關部門規定相沖突者，按上級有關規定執行。

第9篇：考核制度范文

關鍵詞：企業人事 考核制度 改革 探究 

 

人事考核制度在企業管理中起著很獨特的重要作用。往往制度出臺前感覺不到有什么復雜的成分，可是一旦進入實際施行階段，則問題又復雜起來，且越來越復雜和繁瑣，很令管理者和執行者“頭疼”。本文結合近期個人的部分學習心得僅試圖探討其中的幾個基本問題，以期進而能夠提出解決實際問題的思路和方法。 

 

一、兩種思維方式：考核技術方法和歷史哲學方法 

 

眾所周知，目前國內外學術界在探討解決考核制度中的一系列問題時，幾乎毫無例外、清一色地采取了“考核技術方法”的思路，即總是只會在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發明出各種各樣的“雕蟲小技”；雖說考核制度在日益翻新，但對問題的解決其實并沒有多少幫助。之所以如此，就是因為人們在對考核制度的認識上存在著一個共同的誤區，即都對它要求過高，沒有跳出考核制度之外，對它進行一番反思，認識到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問題的辦法。 

“考核技術派”的種種探討和發明，在一定的限度內是有必要的；因為它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學的高度，即采取“歷史哲學方法”的思維方式，對考核制度進行反思，尋找新的出路，就會在牛角尖里鉆不出來，或是把它弄得越來越復雜、瑣碎；或是變來變去，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度“簡單問題復雜化”在很多地方所遭受的命運。一個東西如果被弄得過分復雜、精巧、難于操作，往往就會走向它的反面，從一個有益于人們的東西變成一個有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運。 

 

二、考核制度的三個主要問題 

 

從實踐中看，考核制度的實行面臨三個比較重大的問題即：考核制度的價值取向；如何彌補考核制度本身固有的局限；如何保證考核結果的公正、公平、客觀？ 

第一個問題的解決，取決于考核制度所規定的“評價標準”；“評價標準”的問題體現著一個組織體的價值觀，意味著一個組織體鼓勵自己的成員做什么樣的人，因而至關重要。對于“評價標準”的要求是它必須取向積極、要求明確。 

第二個問題說的是，任何一個現實的考核制度，無論是在它的條文規定、還是在它的具體實施中，都不可能做到盡善盡美；而且，作為一個要求眾人按照統一標準來打分評議被評議者的考核制度，如果過分強化，就會束縛人的個性、創造力，理論上存在導致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價值導向。因此，“法治”要輔之以“人治”，考核結論只能作為公司領導獎懲和任用干部員工的重要依據，而不能作為唯一依據。下面集中討論第三個問題。

三、如何使評議更公正、更客觀 

 

雖說無論是作為一個現實的考核制度、還是作為考核制度本身，都存在無法徹底消除的局限；但是我們還是可以最大限度地減少這些局限性，歸根到底，是要使通過這一制度對人做出的評價，盡可能地客觀、公正。在這些局限中： 

就任何一個現實的考核制度而言，在客觀方面，制度的條文規定不可能制定得盡善盡美，尤其是有些考核標準無法定量，難以把握，特別是素質評價和工作質量評價都不可能不帶有很大的主觀成分。在主觀方面，任何評分者?“德”、“能”、“識”三方面都不可能不存在各種各樣的局限性。 

就考核制度本身而言，它要求眾人按照統一標準來評議被評議者；正如前面所說，如果過分強化，就會束縛人的個性、創造力，理論上存在導致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價值導向。 

考核制度的這些缺陷，最終都會影響到考核結果的客觀、公正。 

顯而易見，對于這個問題的解決，是一個系統工程，不是任何一個單一的措施所能做到的。 

（一）在“評價方法”上，有定性的評價和定量的評價 

一般對業績的評價易于定量，對素質的評價只能以定性為主；定量評價比較客觀、準確，而定性評價的主觀性、模糊性比較明顯，這就像體育比賽中的“田徑標準”和“體操標準”的差別一樣。為了解決評價的客觀性、準確性問題，一方面應當在對“業績”和“素質”二者的考量中，側重于比較能夠客觀、準確評價的“業績考核”；另一方面要采用數學工具來實現“模態轉換”，即在“素質”考核中，量化各項考核指標，以提高其客觀、準確性。 

（二）考績與考評必須先分后合 

業績是短線考察項目，素質是長線考察項目，應該明確分工、先分后合。每月察業績，年終評素質，最后按照一定比例綜合形成干部員工的全年得分。這樣可以在業績評價中一定程度地克服評分者年終籠統憑印象評分所造成的主觀性。 

（三）增加考績分在全年考核分中所占比重 

月考績分立足于業績，年終考評分立足于人員素質，前者較客觀，后者較主觀。因此考績分在員工全年考核分中所占比重必須大大高于其素質評分，這也能在一定程度上消除評分中的主觀成分。 

（四）定性的評價方法也多種多樣，而且各有利弊，需善加取舍、取長補短、綜合使用 

大體說來，直接上級的考評，比較細致和準確，但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正，但準確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準確，但一般也有過寬的弊??；同級和協作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴；外聘權威評價部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不可避免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能憑借數學工具，通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準確。

（五）工作中公正評議