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第1篇：非常規貨幣論文范文

論文摘要:2007年底以來,美國次貸危機爆發,逐步演變為金融危機并向國外擴散。特別是08年9月份以來,國際金融形勢急劇惡化,迅速演變成上世紀大蕭條以來最嚴重的國際金融危機。金融危機又迅速影響實體經濟,全球性經濟衰退的風險明顯增大。如何迅速遏止金融危機、迅速遏制金融危機對實體經濟的影響,是當前世界各國的頭等大事和一致行動。 

 

 

一、金融危機的產生 

 

1、國際經濟失衡 

黃曉龍(2007) [1] 認為國際收支失衡導致國際貨幣體系失衡,虛擬經濟導致流動性過剩,進而導致全球經濟失衡和金融危機。從國際經濟失衡導致金融危機的形成路徑可以看出,國際經濟失衡通過國際收支表現出來,國際收支失衡的調整又通過國際貨幣體系來進行,如果具備了完善和有效的國際貨幣體系,那么完全可以避免國際經濟強制性和破壞性調整,也就是說可以避免金融危機的發生,然而現實的國際貨幣體系是受到大國操縱的,因而國際經濟失衡會被進一步扭曲和放大。 

2、國際貨幣體系扭曲 

徐明祺是國內學術界較早把發展中國家金融危機的原因歸結為國際貨幣體系內在缺陷的學者。徐明祺(1999) [ 2 ] 認為,一方面是秩序弱化在改革和維持現狀間徘徊的國際貨幣體系;另一方面是發展中國家在國際貿易、投資和債務方面的弱勢地位;處于雙重制約下的發展中國家不得不一次次吞下金融危機的苦果,因而現存國際貨幣體系的內在缺陷難逃其咎。也就是說國際貨幣體系在調解國際收支不平衡時遵循了布雷頓森林體系的基本原則和理念,而各國在制定貨幣政策協調國際經濟失衡時卻失去了原有的秩序和紀律性,因而現在的國際經濟的失衡被現在的國際貨幣體系放大了,加劇了。現在的國際貨幣體系保留了原來國際貨幣體系的理念和原則,但卻失去了原來的秩序和紀律,強勢經濟體可以利用這樣的體系轉嫁金融危機和獲取更多利潤,而不需要承擔過多的責任。 

3、國際游資的攻擊 

國際經濟失衡是金融危機的前提條件,不完善的國際貨幣體系會加劇國際經濟失衡,然而金融危機的始作俑者是 

國際游資。布雷頓森林體系崩潰后,金融危機離不開國際游資的攻擊。 

 

二、金融危機下的中國經濟該如何走下去 

 

美國金融危機既然對中國經濟領域帶來這樣廣泛的影響,那么有什么措施可以應對呢? 

首先,美國銀行面臨破產的時候,一定會有并購的需求,“我們應該看到這是我們銀行的一個機會”,國家發改委宏觀經濟研究院副院長陳東琪指出:“以前美國不愿意讓我們介入這一領域,現在他們面臨破產愿意讓我們進去了。 

另外,陳東琪認為應該防止熱錢集中大量撤離。因為美國以及國際上的資本熱錢為了解決自己的燃眉之急,撤資一定不是個別現象,我們要加以密切跟蹤、監管,看看這個資本是什么樣的情況,做到心中有數,防止大幅度撤離現象。在信心層面,要從宏觀的總量政策上面、特別是貨幣政策上面有一些微調動作,提振或者穩定市場的信心,以防市場信心層面對國內市場打擊太大。

再就是美國資本市場對我國產業市場的影響,特別是制造業市場的影響,陳東琪認為要采取一些相應的支持和保護措施。防止影響的深化帶來制造業的過快下降。防止出現一個滑坡現象引起的就業下降以及企業大規模的虧損。當然更重要的是政府方面要有一些基本的措施。還要治本,立足制度建設,加快相關制度的改革,包括新股發行制度、ipo制度、上市公司的分紅再融資制度、市場的投資者管理制度、相關的政策信息披露制度等。在銀行層面來講,應該加強金融風險防范機制的建立. 

但是,從另一方面看來,金融危機對中國來說是一個經濟調整期,它為中國經濟帶來了新的機遇和挑戰: 

首先價格體制的改革,尤其是資源品的價格機制改革是好時機。陳東琪預計,這一輪國際油價的下降可能會時間比較長,而且下降幅度會比較大,70美元以下都有可能。這對我們的成品油的價格改革無疑是一個機遇,今后的定價權可以從此逐步企業化,讓企業說了算,這樣就可以使政府補貼減少。要不然既補高又補低,油價高了要補消費者,油價低了補企業。當我們把價格放開了以后,我們只有非常規性補貼了。既可以減輕企業負擔,同時又可以使我們的油價體制市場化。 

另一個要注意的是糧食價格。據農業部統計,今年糧食有可能超過5.1 億噸,菜仔油、豬牛羊肉也會增產,國際上的糧食下半年也在不停地增加,所以全國今年下半年到明年糧食的供給關系可能會出現供大于求的局面。這種情況下,我們如何穩定農民生產糧食的積極性,保護糧農的利益?要早做防備,防止糧食價格大幅下降對農民帶來沖擊。 

在這個階段,政府還應該做好兩件事,一是減稅加薪,政府給企業減稅,企業給工人加薪。二是與其留著很多的外匯儲備,還不如搞更多的基礎設施建設。因為從長遠來講是一定需要的。而外匯儲備實際上我們總在受國際資本市場帶來的風險壓力。 

把更多的國家盈余用于長遠的基礎設施建設,不僅可以規避金融風險,對我們的長期發展來講是一個巨大的動力和后勁儲備。我們一定要看得遠一些,有一個長遠的視野,長遠的謀劃和打算,這樣我們可以有很多收獲,為下一輪經濟打下基礎。 

 

參考文獻: 

[1]黃曉龍. 全球失衡、流動性過剩與貨幣危機—基于非均衡國際貨幣體系的分析視角[j]. 金融研究, 2007 , (8) . 

[2]徐明祺. 國際貨幣體系缺陷與國際金融危機[j] . 國際金融研究,1999 , (7) . 

[3]夏斌,陳道富. 國際貨幣體系失衡下的中國匯率政策[j] . 經濟研究, 2006 , (2) . 

[4]宗良. 對國際游資沖擊金融市場的若干思考[j] . 金融研究,1997 , (11) . 

[5]陳炳才. 對國際經濟失衡和國內經濟失衡的重新認識[j] . 金融研究,2007 , (5) . 

第2篇：非常規貨幣論文范文

關鍵詞：市場利率；存貸款利率；聯動性分析

文章編號：1003-4625（2015）06-0006-05 中圖分類號：F832.22 文獻標識碼：A

一、引言

2007年以來，我國的宏觀經濟受到國際金融危機的沖擊以及后來經濟結構調整的需要，貨幣政策經歷了從緊縮到寬松再到穩健的轉變。存貸款利率變動方面，央行共進行了18次利率調整。2007年初到2007年底1年內連續6次加息，從2008年9月到12月底，連續5次降息，其中比較特殊的是9月15日，只下調貸款基準利率；11月27日降息幅度達到108個基點。從2010年10月后，我國又進入一個加息周期，分別于2010年10月、12月、2011年的2月、4月以及7月分別加息0.25個百分點，1年定存利率從2.25%上升至3.50%。2012年6月、7月以及2014年的11月和2015年2月底，分別進行了4次降息，1年期定存基準利率降至2.50%，金融機構存款基準利率浮動區間的上限放開至1.2倍后再放開至1.3倍。

目前，部分文獻開展了市場利率與存貸款利率之間的關系的實證分析。如陳軍澤、楊柳勇（2000），王雅麗、劉洋（2010），吳波（2013），鄭燁（2014）等。上述論文主要研究存貸款利率調整對市場利率的影響。本文在此基礎上，主要考察市場利率（如國債利率和Shibor利率等）與存貸款基準利率變動之間的雙向關系。主要從兩方面來考察，一是運用經驗分析和事件分析的方法，考察存款利率變動對市場利率的影響；二是本文創新性引入3個月和6個月的國庫定存利率作為存款利率的變量，以及引入貸款加權平均利率作為貸款利率的變量，實證分析市場利率變動對存貸款利率的影響。

二、存款利率變動對市場利率的影響

由于1年期Shibor利率受到央行貨幣政策的影Ⅱ向最大，而其他市場利率受到眾多因素的影響制約，不能充分體現存貸款利率調整對其影響，再加上Shibor利率的基準性地位，因此我們選取1年期Shi-bor利率（以下記為Shiborly）作為市場利率的代表，研究存貸款利率變動對其影響。

（一）經驗分析

我們發現Shiborly利率受1年存貸款利率調整的牽引不斷變化，加息周期中，Shiborly利率始終在1年定存利率上方運行，降息周期中，第一輪降息周期Shiborly又出現低于1年定存利率運行的情形。原因是加息周期時由于定存利率提高，市場資金面趨緊導致商業銀行資金成本上升，進而引起商業銀行預期市場利率將進一步提高，因而給出更高的Shibor利率報價；降息周期時，商業銀行的報價表現則相反；在貨幣政策穩定的時期，Shibor利率又表現出價格黏性的一面。Shibor利率已能較好反映央行的貨幣政策意圖。

（二）事件分析

我們將中國人民銀行調整金融機構人民幣1年期定期存款利率的日或其后的第一個交易日作為“政策事件日”。把政策事件日定義為第“0”天。每一次利率調整我們選用了包含事件發生日在內的19個交易日的日數據為樣本區間，其中最初的10個交易日（-13天至-4天）作為“估計窗口”，隨后的8個交易日（-3天至+5天）為“事件窗口”。前3個交易日為該事件的事前檢驗期，后5個交易日作為該事件事后檢驗期。我們計算估計窗[-13，-4]內的Shiborly的利率10日均值，將其視為事件窗口內Shiborly利率的正常值（假如在事件不發生的情況下，Shibor在事件窗內的值）。于是，用實際觀察值與該均值的差異即可衡量事件引起的Shiborly利率的異常變動情況。

政策事件日

（1）存款利率調整當日Shiborly利率的變動。

通過表1可見，第一輪6次加息日，Shiborly利率當日變動均值為7.39bp，第二輪5次加息日，Shi-borly利率當日變動均值為21.80bp，相對加息的幅度為21.80/25=87.2%。第二輪加息日Shibor波動情況較大的主要原因是Shibor利率經過3年多運行后，對加息的敏感度加大，較2007年剛剛推出時，更能反映市場的資金緊張情形與利率預期。第一輪4次降息日，其中前兩次降息，引起的Shiborly的變動均值為-9.21個基點，相對降息幅度為9.21/27=34.11%；后兩次降息引起的Shiborly的變動較大，相對降息的幅度分別為95.09%與135.5%，主要原因是受2008年金融危機的影響，我國金融管理部門采用非常規貨幣政策，降息幅度大、銀行信貸猛增造成市場流動性充裕。第二輪4次降息日引起的Shiborly的變動均值為-7.59個基點，相對降息幅度為7.59/25=30.36%。

（2）事件前、后的Shiborly利率的變動。

加息事件對Shiborly利率的影響是逐步體現出來的。具體來看，事件前，除了第8次、第9次加息前，Shibor異常變動值較大外，其余加息事前Shiorly利率反應均不太敏感。這表明Shiborly利率對利率調整事件做出提前的反應并不充分，市場部分報價行可能“預期”到了某個加息事件的產生，但是大部分報價行并未預期到加息事件的來臨，該信息并不能夠在銀行間市場傳導開。事件后，Shiborly利率變動并不是一步到位的，而是隨時間推移逐步上漲。到加息事件公布后一周，Shiborly利率較加息當日上漲7.28bp（第一輪均值）、6.74bp（第二輪均值）。此外，我們對比兩輪加息，我們發現第二輪加息引起的Shiborly的變動要高于第一輪加息，其原因可能是Shibor利率發現越來越成熟，更能反映中央銀行的調控意圖。

降息事件對Shiborly利率的影響也是逐步體現出來的。前2次降息事件與第5-7次的降息事件，Shiborly利率當日變動均值為-9.74bp，相對降息的幅度約為37.46%，最大變動值為-11.24個基點，最小變動值為-7.18個基點。說明了上述5次降息事件中，Shiborly利率的變動與加息引起的反應類似，事前變動較小，事后逐步下降，但下降幅度并未超過27個基點。第3次大幅降息108個基點，Shibor利率在事件前即已開始反應，整個事件窗內Shibor的異常變動超出利率調整幅度。對于第4次降息事件，我們發現大部分報價行都預期到了降息事件的來臨，Shiborly利率事件前即已做出反應，大幅下降。此外，對比兩輪降息，我們發現即使扣除2008年11月的Shiborly大幅下降的影響，第二輪降息引起的Shiborly的變動仍要低于第一輪加息，其原因可能是受到網絡金融和存款利率上限調整至1.3倍的影響，第二輪降息并沒有帶來銀行吸儲成本的明顯降低，反映到Shiborly上的變動因此也較低。

三、市場利率對商業銀行存貸款利率的影響

（一）市場利率對存款利率的影響

國庫現金定存利率是在市場化招標的條件下所形成的存款定存利率，部分體現出存款利率市場化的效果，期限主要分為3月期與6月期。我們選取同期限市場上的主導利率：公開市場的Shibor3m，國債3月、6月期限利率以及3月、6月存款基準利率、貸款基準利率作為研究對象。考察3月期限國庫現金定存利率、6月期限國庫現金定存利率與它們的關系。當市場資金面趨緊時，商業銀行為了應對存貸比等指標考核，通常通過兩種途徑吸收大額存款，即協議存款與國庫現金招標。由于商業銀行之間的競爭關系，大額協議存款與國庫現金招標成為商業銀行爭奪存款資源的主戰場，使得其利率對市場利率的敏感性高，受市場利率影響程度大。由于協議存款數據的可得性較難，本文通過研究市場利率對國庫現金利率的影響來探尋利率市場化后市場利率對商業銀行存款利率的影響。

（1）3月期國庫定存利率。2007年至2014年期間，3月期限的國庫現金定存共進行了34期的市場招標，其間中標利率最大值為2013年12月10日的6.30%，最小值為2009年1月21日的0.36%，波動幅度大于市場同期限市場利率走勢。2009年初至2010年8月期間，3月定存基準利率保持在1.71%水平，但是國庫現金3月期定存利率從0.36%上漲至4.10%，其利率走勢與法定的3月定存基準利率相關性小；從3月期短融利率以及3月Shibor利率的走勢圖來看，當市場利率處于歷史低位時，國庫定存利率也同樣處于歷史低位，當市場利率攀升時，其上升幅度會更大，其中與其相關程度最大的是3月期Shibor利率。探其原因是國庫現金定存招標只能在商業銀行之間進行，而當銀行間貨幣市場利率上升時，銀行間市場資金面開始趨緊，商業銀行流動性管理壓力加大，為了爭奪存款資源，降低存貸比指標，紛紛加大投標利率，使得國庫現金定存中標利率走高；當貨幣市場利率下降時，銀行間市場資金面趨于寬松，商業銀行流動性充裕，使得其國庫現金的存款需求下降，中標利率自然走低。然而，債券市場上由于短期限債券投資者多以持有到期為主，且投資者除了商業銀行外，還包括保險公司、基金公司等非銀行金融機構，這就使得其利率走勢的影響因素更多，故兩者相關性低于貨幣市場。

（2）6月期國庫定存利率。2007年以來，6月期限的國庫現金定存共進行了35期的市場招標，其間中標利率最大值為2012年2月和3月的兩次招標，達到6.80%，最小值為2009年3月25日1.20%。從6月期央票利率、1年期國債利率以及6月Shibor利率的走勢圖來看，與6月期國庫定存利率相關程度高的依然是6月期Shibor利率，進一步說明了貨幣市場利率走勢對6月期國庫定存的影響大于債券市場的影響。與6月定存利率相比，國庫現金6月期定存利率波動幅度明顯較大；國庫現金6月期定存利率共有9次超過同期的6個月期央行貸款基準利率，其中2010年末至2011年10月出現5次中標利率高于6月期限貸款利率的情況，另外4次分別為2012年2月23日、2012年3月22日、2013年6月20日和2014年4月14日。最高息差為2013年6月20日的90個基點，反映出在資金面、指標考核等壓力下，商業銀行不惜成本地吸收存款，因而出現存款利率高于貸款利率這一倒掛現象。

（二）市場利率對貸款利率的影響

我們利用貸款利率上浮占比（sfzb）、貸款平均加權利率（jqpj）研究市場利率對商業銀行貸款利率的影響。選取回購市場7天利率、3月期Shibor作為貨幣市場短期與中期利率代表，選取1年期國債利率與5年期國債利率作為債券市場利率代表。由于貸款加權平均利率為季度數據，為了數據的可比性，我們對以上所選取的利率按季度取平均值。

（1）貸款加權平均利率與貸款利率上浮比例的關系。簡單的相關系數分析表明，兩者之間的相關系數達到了0.87，說明隨著貸款加權平均利率的下降，商業銀行的貸款利率上浮占比也隨之下降。反之，當貸款加權平均利率從2009年1季度上升以來，商業銀行的貸款利率上浮占比也隨之提高。探其原因主要是貸款基準利率上調周期是中央銀行收緊貨幣政策的時期，貸款加權利率隨之上升，由于商業銀行可貸資金不斷受限，使得貸款資源的爭奪越發激烈，商業銀行的議價能力在緊縮的貨幣政策的支持下得到提高。

（2）商業銀行的貸款加權平均利率與貨幣市場和債券市場的關系。以jqpj為因變量，分別對貨幣市場利率代表（ir7d、Shibor3m）和債券市場利率代表（cbly、cb5y）作回歸分析。

從回歸分析結果可以看出，商業銀行的貸款加權平均利率與IR7d和Shibor3m呈現強烈的正向相關關系。當貨幣市場資金緊張時，商業銀行的流動性管理壓力加大，資金成本上升，需要更高的貸款利率彌補成本的上升，因而貸款加權平均利率提升，反之則相反。例如2009年6月時貸款加權平均利率達到最低點4.76%，同期的貨幣市場7天回購季度平均利率也處于歷史最低點，僅為0.9534%；而在2011年第一季度，貸款加權平均利率上漲到6.91%時，7天回購季度平均利率也創下3年多來的最高水平3.62%。I司樣的現象我們也可以從Shibor-3m季度平均利率的走勢得到。總之，當貨幣市場的回購利率、拆借利率攀升時，商業銀行通過貨幣市場進行流動性管理的成本升高，間接推動商業銀行的貸款利率的提升及貸款議價能力的提升。同樣可看出，商業銀行的貸款加權平均利率與1年期和5年期的國債利率也有正向相關關系，主要原因是商業銀行的主要資產是債券與信貸，通常情況下當國債收益率上升時，商業銀行會要求更高的貸款利率。

第3篇：非常規貨幣論文范文

【論文摘要】薪酬涵蓋了員工為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，完善的薪酬管理體系對企業的員工有著極大的激勵作用，對薪酬的歷史變遷和發展趨勢做了深入研究。

一、薪酬及薪酬管理體系

(一)何為薪酬

通俗的講，薪酬就是勞動者或員工為企業或組織通過勞動或工作所得到的報酬。它包括工資、獎金、補貼、津貼、養老保險、醫療保險以及其它各項福利收入。薪酬就其總體而言，可分為基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬。基本薪酬:指員工通過為某個組織工作所獲得的比較穩定性的報酬，在通常情況下，其它薪酬如可變薪酬和間接薪酬都是以基本薪酬為依據來確定的。可變薪酬:又稱為浮動薪酬或獎金，它是與員工工作所取得的成績或者是工作效率直接掛鉤的部分，在現代企業中，企業員工的績效己經引申為員工團隊的績效，企業的管理者認為，只有最大限度地發揮員工團隊或員工群體的績效，才能最大限度地為企業創造效益。間接薪酬:指員工福利或者是組織為員工提供的福利，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金、利潤分紅、股權、期權、帶薪度假、免費交通、廉價住房等。

薪酬對企業而言是企業總成苯的重要組成部分，是能夠為企業帶來預期收益的資本，是用來交換勞動者勞動的一種手段。如何設計和管理薪酬的整個分配和運作過程一一評價員工的工作績效、促進勞動數量和質量的提高、激勵員工的勞動積極性，使企業獲得最大限度的回報，就成為企業管理者的重要職責。對員工來說，薪酬是他們從企業獲得相對滿足的過程，薪酬是維持生活、提高生活質量的重要前提。薪酬中經濟性收入的多少就能極大影響員工的行為和工作績效。可以說，薪酬對任何企業而言都是十分重要，一個企業欲向外界吸引所需要的人才，最根本的是看其所制定的工資標準在社會上有無競爭力;一個企業欲留住所需要的人才，最根本的是看其工資標準能否為其員工所認可。經濟性報酬會在中短期時間內激勵員工并調動員工的積極性，但是經濟性薪酬不是萬能，非經濟性的報酬對員工的激勵是中長期，是最根本的。企業應把經濟性報酬和非經濟性報酬結合起來激勵員工，讓員工感受自己的價值并看到自己的發展前景，為企業努力工作。

(二)薪酬管理系統

1.工作分析。是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設計不可或缺的基礎。在完成了工作分析之后就要進行組織設計、層級關系設計和崗位設計并編寫崗位說明書。

2.崗位價值評估。通過分析比較企業內部各個職位的孰輕孰重，以確定企業內部的職位工資等級序列，并為外部薪酬調查建立統一的職位評估標準。

3.員工能力評估。該環節依據有關標準或模型對員工進行實際能力素質的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。員工能力評估有三個目的:一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷員工勝任該崗位的程度;三是完成對該員工的薪酬定位。

4.薪酬調查。一是調查社會上勞動力市場的平均薪酬水平，以此作為本企業確定工資薪酬標準的參照。二是調查與本企業有競爭關系或同行業類似企業的工資薪酬標準。若無上述比較與參照，薪酬定高了會影響企業的效益，薪酬定低了會發生企業員工流失，同時該企業因薪酬太低而無法在勞動力市場招聘員工。

5.薪酬結構設計。企業在設計薪酬結構時要考慮以下五方面的因素:企業內部層級關系、員工個人的技能和資歷、工作時間、個人績效、福利待遇。

6.薪酬系統實施。在實施過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革的重要因素，從根本上講，建立慚酬管理制度》是薪酬系統有效實施最根本的保證。

7.反饋。在薪酬系統的實施過程中，要對薪酬系統的執行效果進行評估，就薪酬系統對內是否具有激勵性、對外是否具有競爭力、員工對該薪酬系統是否滿意等方面收集反饋意見。

8.調整。根據信息反饋情況，為了保持薪酬系統的科學合理，要及時進行薪酬系統的調整工作。其實，這一環節的工作在整個薪酬系統中是至關重要。一般來講，薪酬結構在設計之初是很難達到非常科學合理的程度，即使在設計之初還比較合理的薪酬系統，隨著時間的推移，企業面臨的內外部環境的變化，也會逐漸失去其原有的科學合理性，需要進行及時必要的調整。

二、企業薪酬分配理論發展歷程

(一)傳統的薪酬管理理論

1.早期的工廠制度。在前工業革命時期，當時的工人習慣于家庭或農村生活，不喜歡接受工廠管理的約束，工作時間隨意性大，工廠面臨的最大困難在于培養‘工業習慣’，。雇主們:一方面盡可能地降低工人的工資，讓工資穩定在最低水平上，使工人剛剛能夠維持生計，迫使工人到工廠做工;另一方面為了吸引熟練的技術工人，雇主又不得不為工人提供穩定的較高水平的工資。雇主們就采用了各種不同的物質刺激方法。在這個時期，工廠薪酬的支付沿用了家族制簡單的計件付酬辦法，當時也有部分企業采用團體計件計劃。為了充分發揮工資的激勵作用，巴比奇提出的利潤分享計劃，一是工人的部分工資要根據工廠的利潤而定;二是工人如果能提出任何改進建議，就應獲得另外的好處，即建議獎金。按照利潤分享計劃，工人作業組合將會采取行動，淘汰那些使他們分紅減少的不受歡迎的工人。在工廠制度逐步成熟的過程中，企業主己經意識到薪酬在管理中的地位和作用。

2.科學管理階段。1895年，弗雷德里克·W·泰羅提出了差別計件工資制度，他認為，如果采用差別計件工資，一旦工作標準確定下來，差別計件制就能產生兩方面的作用:使得達不到標準的工人只能獲得很低的工資率，同時付給確實達到標準的工人以較高的報酬。在此基礎上，甘特發明“完成任務發給獎金”的制度，來實現泰羅制所無法達到的鼓勵工人相互合作的目的。甘特認為，給工長這種額外獎金是為了“使能力差的工人達到標準，并使工長把精力用在最需要他們幫助的那些人身上”。可以說，這是最早關于管理者薪酬激勵的表述。1938年，約瑟夫·F·斯坎倫針對團體激勵提出薪酬計劃。其核心是建議以計劃和生產委員會為主體尋求節省勞動成本的方法和手段，并強調以團體為目標。斯坎倫計劃獨特之處在于:一是對提出的建議實行團體付酬;二是建立討論和制定節約勞動技術的聯合委員會;三是工人分享的是節省的成本，而不是增加的利潤。這個時期完成了腳‘低薪”到“高薪’喇激理念的根本轉變。當時流行的觀點是:如果雇主支付低工資，產量就會下降;但是，如果工人得到了高工資，并且與機器相結合，產量就會提高。

3.行為科學階段。詹姆斯.F"林肯林肯計劃試圖使職工的能力得到最大的發揮，然后按照他們對公司成功做出的貢獻發給‘獎金”。結果表明，員工個人生產率大幅提高，產品價格穩定下降，工人的獎金保持在高水平上。這些做法在現在的美國還仍然獲得很高的評價。懷延·威廉斯認為，從工人的角度看，重要的并不在于一個人所得到的絕對工資，而在于他所得到的相對工資。到20世紀60年代，埃利奧特?雅克與約翰?斯泰西?亞當斯等人的公平激勵理論發展了這種觀點，即工資分配的公正是社會比較的結果。他們認為，一個人對薪金的感覺至少基于兩種比率:一是所得工資相對于他人工資的比率;二是其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技術水平、培訓、經驗)相對于“產出”(薪金)的比率。因此，他們強調了薪酬調查在薪酬決策中的地位。

(二)現代的薪酬管理

1.寬帶薪酬制度。這種薪酬體系將原來報酬各不相同的多個職位進行大致歸類，每類的報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動幅度加大，激勵作用加強。這種薪酬模式突破行政職務與薪酬的聯系，有利于職業發展管理的改善，建立一種集體凝聚力，適應組織扁平化造成晉升機會減少的客觀現實。

2.以技能與業績為基礎的薪酬體系。面對技術人才的獨立性，美國各公司的對策就是制定有競爭力的薪酬計劃來同其他公司競爭，吸引更多人才。為了適應新的環境，一些企業開始改變傳統以職務或工作價值確定報酬的做法，采用以“投入”(包括知識、技能和能力)為衡量依據的薪酬制度來鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。這種做法適應了知識經濟本質與特征。為了更好地激勵員工，大量企業采用了以業績為基礎的收益分享薪酬體系。這種政策的出發點不僅是為了降低成本，更多的是為了強化員工的歸屬感和團隊意識。

3.廣泛化的薪酬政策。約翰.E"特魯普曼1990年提出定制性和多樣性整體薪酬計劃，把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量和個人因素等統一起來，作為整體薪酬體系來考慮。這種非常規的薪酬模式為“美國薪酬協會”所接受，并逐步得到推廣。這說明，非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業的重視。

(三)薪酬制度的發展趨勢

1.完全薪酬制度。物質和精神并重，這就是當前提倡的完全薪酬制度。它不是單一的工資，還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內在薪酬和外在薪酬應該全面結合。

2.薪酬與效績掛鉤。在經濟全球化的趨勢下，企業之間的競爭日趨激烈，大多數企業都試圖通過降低成本來提高競爭力，很多企業都把注意力放在了基于組織績效的薪酬計劃上，如利潤分紅等。這些薪酬計劃將員工收人的多少與企業經營業績的好壞直接掛鉤，讓員工與企業共享成功的同時也共同承擔相應的風險責任。從薪酬結構上看，效績工資的出現豐富了薪酬的內涵，出現了與個人效績和團隊效績緊密結合的靈活的薪酬體系。實踐證明，只有與績效緊密結合的薪酬制度才能充分調動員工的積極性，增強企業的凝聚力和競爭力。

3.寬幅薪酬結構。它是為配合組織扁平化而量身定做，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于現代企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級晉升轉移到個人的發展和能力的提高方面，給予了效績優秀者比較大的薪酬上升空間。薪酬的等級減少，使各種職位等級的薪酬之間可以交叉。