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第1篇：加強人才隊伍建設措施范文

關鍵詞：現代企業；人才隊伍；建設

中圖分類號： F274 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）34-17-2

1 加強人才隊伍建設的重要意義和必要性

近幾年，開灤集團公司高度重視人才隊伍建設，先后制定了一系列加強人才隊伍建設規劃、意見、政策和辦法。把人才隊伍建設提升到了一個前所未有的高度，擺在了突出的戰略地位。2016年是“十三五”規劃的開局之年，也是企業改革攻堅、轉型發展的關鍵年，面對嚴峻的煤炭市場變化，集團公司把技術創新和人才隊伍建設緊密結合起來，強力推進，充分體現了集團公司“人才強企”戰略的推進力度。可以說，加強人才隊伍建設對企業生存與發展具有重要意義。

1.1 加強人才隊伍建設是企業轉型發展的有力支撐

“人才是企業的第一資源”、“人才就是效益”等先進理念的提出，是集團公司倡導的人才價值理念。隨著企業轉型的不斷深化，集團公司由主要依靠增加物質資源消耗向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創新轉變。企業加快轉型發展，不僅僅是產品結構和市場開發問題，更關鍵的是人才支撐問題，沒有人才，再好的發展目標也實現不了。只有依靠人才驅動企業發展，把人才工作擺在重要的工作日程，緊扣企業發展主線，努力培養一批具有戰略思維能力，站在行業科技前沿的精英人才，才能為企業逆勢圖強，轉型發展提供強勁的人才支撐。

1.2 加強人才隊伍建設是企業提高經濟運行質量的客觀需要

近年來，面對煤炭市場波動加劇，出現了嚴重供大于求的困難局面，企業經濟運行壓力進一步增大，在這樣的背景下，企業必須從過去重規模、重數量、重外延，轉到注重集約經營和內涵發展上來，轉到依靠技術進步、管理創新和勞動者素質的提高上來。建設一支結構合理、數量眾多的人才隊伍是提高企業經濟運行質量的客觀需要。隨著集團公司“扭虧脫困、轉型升級、穩定發展”的工作主基調提出，對人才需求多樣化、專業化、高端化趨勢越來越明顯。不僅需要專業技術、生產技能人才，更需要懂管理、善策劃、會經營的經營管理人才，這就要求在人才培養上和人才引進上具有超前意識，進一步提高企業加強人才隊伍建設的認識和重視程度，不斷增強人才工作的責任感和緊迫感。

1.3 加強人才隊伍建設是解決人才結構性矛盾的迫切要求

從企業現有的人才隊伍的現狀來看，在人才隊伍建設方面呈現出人才基礎薄弱、結構性矛盾突出、新老交替銜接不上等問題。主要表現為：一是人才培養與產業發展結合不夠緊密，高技能人才隊伍與產業布局和發展的實際需求還存在差距；二是高技能人才技能等級結構不夠合理，無論是數量還是能力素質與現實需要都存在著很大差距；三是高技能人才領域分布不夠合理，存在著高技能人才斷層和嚴重不足的問題。

總的來說，公司在培養人才方面還存在差距，必須從企業長遠、健康發展的戰略全局出發，切實把造就一支結構合理、素質優良的人才隊伍作為一項重大任務擺上日程，大力培養使用人才，切實把各類優秀人才集聚到企業發展上來。

2 加強人才隊伍建設的基本途徑和方法

2.1 拓寬渠道引進人才

創新人才引進方式，將引進渠道由重點面向院校，逐步轉變為院校和社會人才市場并重，進一步修訂和完善人才引進辦法，針對經營管理人才、專業技術人才、技能操作人才的不同特點，采取不同的引進渠道與方式，制定不同的引進政策和措施，不斷增強企業對人才的吸引力，集聚各類優秀人才為企業轉型發展建功立業。

2.2 加快人才培養步伐

一是經營管理人才培養。堅持企業內部培養與外部引進并重，有計劃地組織高層次經營管理人才到先進企業學習和鍛煉，培養經營管理人才的戰略發展眼光和經營能力。為經營管理人才在更大范圍、更廣領域和更高層次上參與經濟技術合作創造條件。推進內部輪崗任職，有計劃地組織安排經營管理人員在單位與單位之間、單位與機關部門之間以及黨務與行政之間進行“橫縱交叉”的崗位交流，經歷多崗位實踐鍛煉，豐富閱歷和經驗，培養復合技能，使他們盡快成長為能獨當一面的經營管理人才，為公司長遠發展提供重要的人才支撐。

二是專業技術人才培養。以培養推動企業科技進步的技術領軍人才為目標，按照集團公司戰略發展的需求，有計劃培養煤炭、金融、“互聯網+”、煤化工、現代物流、熱電聯產等高層次專業技術人才，堅持企業內部培養與外部引進并重，采取校企合作、訂單式培養等途徑，加大技術人才引進力度，通過承擔重大攻關課題、專項業務培訓、同業務交流與深造等方式，提高專業技術人員的技術創新能力和解決現場技術問題的攻關能力，加速培養一批技術專家和學科帶頭人等拔尖人才，全年推薦100名以上各層次的高端人才。

三是高技能操作人才培養。本著滿足需要、著眼長遠、下大力量提高人才隊伍素質，創新技能人才的培訓工作機制，著力兩個轉變，即：培訓計劃由隨機性向系統性轉變；由應急性培訓向提高性培訓轉變。按需制定培訓計劃，扎實開展培訓工作。擴大高技能人才培養規模，重點開展專業系統培訓、一專多能培訓、班組長培訓、特殊工種作業培訓、職業技能培訓和崗位練兵等活動。

2.3 搭建各類人才脫穎而出、施展才華的平臺

市場化的核心是競爭，“人才就是企業核心競爭力”，加強人才隊伍建設，搭建載體平臺，挖掘內在潛力，通過競爭、比較，使更加優秀、更加合適的人才走上各級領導崗位。進一步健全完善公開招聘（選拔）、競爭上崗辦法，不斷拓寬公開競聘的范圍和層次，無論管技崗位還是操作崗位，對技能精湛、業績突出、群眾公認的各類人才在應聘時優先錄用。積極嘗試民主評議、群眾推薦等辦法，推進選人用人的民主化進程。加強和完善勞動合同管理，建立科學規范的合同期內崗位考核制度，真正實現崗位的能上能下、人員的能進能出，激發人才活力。

3 創新機制體制，為人才隊伍建設提供有力保障

人才培養不是一朝一夕的事情，而是一項宏大的系統工程。在人才建設上落實科學發展觀，必須創建科學的人才工作機制。

3.1 不斷創新人才工作機制

落實“人才強企”戰略，深化體制機制改革，形成依法管理、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的黨政人才選拔任用機制。加強人才戰略的頂層設計，制定中長期人才發展規劃，完善人才管理制度機制，加快優化人才隊伍規模，引導人才合理流動，促進產業合理布局，加大對有突出業績和貢獻的優秀人才的獎勵力度，營造有利于人才健康成長并充分發揮作用的政策環境和輿論環境。

3.2 完善高技能人才培養體系

一是根據企業特點和崗位要求，結合企業技術創新和技術改造，開展新技術、新工藝等知識技能培訓。二是發揮創新工作室等平臺的輻射帶動作用，最大限度的發揮高技能人才在生產中的核心帶頭作用，帶動員工素質能力的盡快提高。三是堅持按需施訓、兼顧長遠，不斷豐富技能培訓的內容和載體，通過校企合作、訂單式培養等途徑，“名師帶高徒”等形式，著力員工基礎培訓和專項需求培訓，培養具有較強動手能力、符合企業需求的青年高技能人才。

3.3 建立科學的人才評價機制

著力克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向，針對各類人才的特點，從規范崗位分類和職責標準入手，建立以崗位為基礎，按崗競聘、雙向選擇的用人制度，建立以績效目標為核心、以能力和業績為導向的人才考核評價機制。不斷創新和改進各類人才評價方式，積極探索主題明確、各具特色的評價方法。建立關鍵崗位、重點崗位工

種人才管理的“大數據”，增強人才隊伍的宏觀掌控，提高人才評價的科學水平。同時，注重考評結果的應用，將考評結果與薪酬分配、職務升降、培訓進修掛鉤，真正發揮激勵作用。

第2篇：加強人才隊伍建設措施范文

[關鍵詞]人才引進；隊伍建設；事業單位；考核制度

一、引言

近年來我國經濟正處于迅猛發展的階段，事業單位在新形勢下一定要順應時代的進步，加強內部人才隊伍建設，通過不斷壯大以及增強人才儲備的能力，助力事業單位高速發展。要用識才的慧眼，愛惜人才的誠意，用人的膽識，容人的雅量以及聚集人才的良好方式，將不同方面的優秀人才進一步聚集到事業單位的工作中來。如何更好地用才愛才以及完成人才工作體制機制的改革已經提出了相應的思想與要求。對事業單位來說，只有在日常工作中加強人才隊伍的建設，才可以不斷壯大內部人才隊伍，為事業單位將來的發展提供不竭的動力。

二、事業單位隊伍建設存在的問題

（一）進入渠道限制

事業單位往往以編制作為吸納人才的重點，在編制的影響下，崗位缺乏人才時才會開始著手聘用新的求職者，與此同時事業單位的退出機制比較單一，通常情況下只有老工作人員退休之后才會出現相應的空缺編制。因此事業單位在招聘過程中一直無法向企業一般靈活，這也給人才的招聘增加了一定的難度。近年來，事業單位編制管理制度也越來越嚴格，各類單位用人編制的問題日漸突出，其中與控制編制的大環境形成較大反差的就是事業單位統考和公務員考試等編制內招聘考試，仍然是當下炙手可熱的話題，參加人員數量不斷突破新高，甚至出現萬人共赴爭取寥寥幾個崗位的現象。綜上所述，編制效應以及控制編制的矛盾已經成為當下事業單位人才隊伍建設的難題之一。

（二）選聘機制單一

我國事業單位人員錄用渠道大部分是按照標準化的流程進行招聘，也就是選聘、測試以及評定綜合能力等幾個環節。通過筆試與面試兩個方式篩選合適的工作人員，這種方式單一且固化，無法真正滿足實際的崗位個性化要求。同時筆試的內容與實際崗位的需求并沒有很高的關聯度，導致一場考試不能充分評定應聘者的適應能力。此外社會上存在許多培訓機構研究相應的事業單位和公務員考試，已經形成了一套標準化、流程化以及系統化的培訓套路，許多應試者為了提高自己上岸的幾率，都會借助外部機構培訓提升自己的筆試與面試能力，這就導致許多應聘者的實際工作能力存在不足，而其他真正是事業單位需要的人才卻被筆試拒之門外，無法進入面試的現象時常發生，這也是阻礙事業單位進行人才隊伍建設的一個重要原因。盡管目前聘用制公務員等靈活的制度已經開始應用于選聘工作中，但是使用范圍以及實際效果還有待考驗與完善。

（三）績效考核制度不完善

事業單位使用績效考核制度作為人員能力的判斷依據，對提高工作人員積極性具有十分重要的作用，但是目前許多事業單位的考核方式比較單一，績效考核制度仍然處于逐步完善之中。目前事業單位一般會使用員工工作成果作為考量的標準，不同類型層次以及不同崗位的工作人員，出現薪資待遇相近的問題，因此導致許多工作人員的積極性不高。考核制度應該以多元化、專業化以及分類化作為基本原則，以績效考核作為基礎，通過提升績效考核的適用性，進一步改善考核制度與專業人員的崗位不匹配的問題，做到勞動制度、人事制度以及工資制度三者緊密結合。

（四）新進人員培訓力度不足

與企業相同，事業單位每年都會招聘相當數量的新進人員，這些員工的培訓問題也是十分重要的，培訓力度不足將會出現新進人員能力跟不上的現象，目前事業單位新進人員中有應屆畢業生公開遴選進入人員以及社會人員等，由于許多新進人員缺乏相應的社會閱歷以及工作經驗，在崗位上工作時會出現上手速度慢以及無法及時進行角色轉變的問題，因此建立完善的新進人員培訓制度是十分重要的。從基層事業單位目前的人才培養機制來看，許多單位仍然將重心放在日常工作上，而忽略了對內部工作人員工作能力與素養的提升，并沒有及時做好定期的培訓工作，員工由于培訓機會較少，無法參加多種多樣的培訓活動，導致自身在單位內部的水平與發展受到限制。

（五）輪崗交流制度不完善

事業單位具有相對穩定的人員結構，一些崗位具有較強的專業性，因此比較少進行輪崗交流，比如在一些地區的財政局審核崗位人員常常出現10年未輪崗交流的問題。許多員工在同一崗位上工作時間過長后，會出現麻木以及疲憊的情緒，容易出現積極性降低的問題，從而影響工作效率，與此同時在崗時間過長容易出現經驗論的現象，許多員工按照思維慣性處理日常工作事務，導致內部工作人員學習求知探索以及創新的欲望逐步下降，長此以往不利于單位的長遠發展。因此要想進一步加強人才隊伍建設，一定要健全相應的輪崗交流制度，盤活人力資源，加強事業單位內部不同工作人員之間的交流溝通，通過優化內部人員的結構，保證工作人員具有較強的工作積極性，從而加強人才隊伍建設的水平與質量。

（六）人才隊伍結構不合理

近年來許多事業單位進行了新一輪改革，事業單位改革工作中人才隊伍結構不合理的問題已經逐漸暴露。事業單位人員結構上出現了專業技術人員、管理人員不足的問題，這主要是在體制和編制的影響之下，導致事業單位的人才聘用機制受到阻礙。

四、新形勢下事業單位人才隊伍建設對策分析

（一）廣開納才之路，尊重公務員個體優勢

新形勢下，事業單位一定要注意突破人才吸收瓶頸，通過尊重每個工作人員的個體優勢，加強人才隊伍建設。首先要從根源抓起，通過降低事業單位統考的影響，廣開納才之路。通過探索不同的人才引進渠道與機制，在舉辦統考的同時也可以增加相應的調任高層次人才引進以及社會遴選等人才吸收途徑。通過這些方法進一步適應經濟時代的人才隊伍建設新理念。其次要制定符合新時代的人才職業發展規劃，用不同的方式調動人才的主觀能動性，增強職員工作中的積極性。科學的人才隊伍建設要注重以人為本，從不同員工的個性與實際出發，采取具有針對性的培養和發展措施，注重日常與員工進行溝通交流，改變對員工的刻板印象，讓所有年輕人才具有更廣闊的學習交流平臺。

（二）加強人才隊伍建設，優化選聘考核方式

事業單位在進行人才隊伍籌劃過程中，要探索加強干部人才隊伍的不同方式，比如為了充分發揮組織人事部門的活力，可以增強其他職能部門之間的協同效應，通過成立統籌委員會組織不同部門的事業人員以自愿的方式選擇感興趣的其他三個崗位，結合原有崗位的特征、自身的實力和未來職業規劃，崗位統籌委員會進行相應的崗位合理分配，進一步完善人才隊伍建設。同時也可以探索其他靈活的人才招聘方式，比如在進行高層次人才或名校優生招聘過程中，可以根據年齡背景以及部門職位的實際需求，以公平、公開、公正的方式，聘請相應的專業人才，在人才測試過程中，將工作中可能發生的一些問題作為考題，判定應試者的專業能力以及綜合應對能力。通過提高選拔考試的價值，進一步提升人才招聘制度的合理性與有效性，讓事業單位招聘到的就職人員可以與崗位完美匹配。此外也要拓寬人才吸收的途徑，注重加強與學校合作，通過多次在校園進行推廣的方式開展人才引進工作，引進更多名校的優秀畢業生，讓新一代年輕人的靈活工作思路，帶領事業單位改變固有的工作模式。

（三）獎罰并舉，完善績效考核制度

通過完善相應的績效考核制度，促進事業單位人才隊伍建設。首先依照工作部門的實際需求設置相應的崗位，然后根據崗位的勞動強度、工作環境以及技術需求對崗位進行評級，在評級過程中要注意加大檢查考核的力度，從而提升所有工作人員的責任感。通過建立與完善獎罰制度，充分調動員工的積極性。針對日常工作積極性較高、表現優異或取得重大成就與貢獻的員工，可以根據貢獻等級劃分獎勵級別。而針對工作懈怠出現推卸責任的員工，也可以依照行為的影響程度劃分相應的處罰等級。事業單位的一些核心崗位，可以使用公開選舉的方式，為一些想要從事管理工作的人才提供廣闊的競爭平臺，讓每位員工都有發揮和表現自我的機會，全面貫徹公開晉升制度，提高工作人員在日常工作中的積極性，讓所有工作人員具有更廣闊的晉升空間以及不斷前行的動力。此外也需要探索更加靈活的薪酬制度，比如可以劃撥一定的工資給相同專業的技術人員，然后根據勞動成果對具體工作人員的薪資進行設定，也可以根據崗位內部的實際工作情況確定相應的薪資，確保所有工作人員在實際工作中可以得到應有的報酬。

（四）完善人力資源管理機制

完善人力資源管理機制工作，首先要優化人才的培訓體系，其次要加強事業單位內部的人才管理制度。進行人才培養過程中，一定要完善相應的人才培訓制度，將提升單位內部工作人員的專業素養作為基本目標，明確不同崗位的實際需求以及工作人員自身的要求后，采取具有針對性的培訓措施，設置具體的培訓內容。其次要想進一步加強人才隊伍內部制度構建的能力，也要以時代性質作為參考，建立更加科學合理的內部工作人員管理制度。要知道傳統的人力資源管理機制已經無法匹配現有的人才隊伍，因此許多事業單位在進行人力資源管理時，一定要充分考慮到人才的專業能力以及實際需求，從而進行合理的分配，讓所有工作人員可以在適合自己的崗位上發光發熱。

五、結語

在新形勢下，事業單位進行人才隊伍建設工作，將是一項任重道遠的工程，在此過程中需要花費大量的精力與資源進行相應的改進。為了進一步加強事業單位人才隊伍建設的水平與質量，可以通過拓寬人才選拔渠道，完善相應的人力資源管理機制，加強工作人員之間的輪崗交流，尊重公務員個體的優勢方式，通過優化考核相應的獎懲制度，提升工作人員的積極性，進一步提高事業單位人才隊伍的水平，為事業單位的長足發展奠定良好的基礎。

參考文獻：

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[3]趙超.新形勢下行政事業單位財會隊伍建設的思考[J].經濟學，2019（02）：12-15.

[4]鄭遠.新形勢下做好事業單位工人技術等級崗位考核工作的思考[J].信息周刊，2019（39）：15-18.

第3篇：加強人才隊伍建設措施范文

一、我市供銷人才隊伍現狀

截止2010年底，我市供銷系統縣以上機關從業人員87人，縣以上法人企業從業人員1251人，漁農村基層社從業人員270人。擁有高級職稱13人，中級職稱105人，初級職稱71人，專業人才占總數11.75%；大學本科以上26人，大學專科以上195人，占總數的12.13%；46歲以上692人，占總數的43.03%。全市供銷系統人才隊伍呈現“一高三低”的狀況，即人才隊伍年齡高，文化素質低，專業技能低，開拓經營型、復合管理型、農技服務型人才緊缺。

二、當前供銷人才隊伍建設中存在的主要問題

（一）人才隊伍老齡化，亟需新鮮血液。人才隊伍老齡化成為我市供銷系統一個不可回避的問題，無論是機關與企業人員普遍處于老化，其中市社機關平均年齡52.36歲。人才隊伍老化直接導致學習創新能力和觀念更新動力的缺乏，部分管理者的管理方式跟不上形勢需要、管理需要和企業自身發展的需要。長期以來由于體制機制的原因，供銷社人員只出不進，人才青黃不接，合理的人才梯隊形成困難，迫切需要培養優秀的年輕人才。

（二）思想守舊，跟不上形勢的需要。隨著供銷社改革發展的深入，各級供銷社基本完成了轉體、轉制，社機關、基層供銷社、社直屬企業等工作職能以及方式方法也發生了深刻的變化，特別是國家、省和市相繼出臺了有關供銷社改革與發展的重要文件，對“十二五”期間乃至今后一個時期的供銷社改革發展明確了方向與任務，為各級供銷社發展帶來了良好發展環境，群島新區建設更是為供銷事業發展提供了廣闊的平臺。但是仍有一些干部職工還存在著安于現狀、不求進取的思想，學習意識、效率意識、服務意識、責任意識不強，在推進體制機制改革創新、轉變發展方式、提升發展質量上的精神不夠振奮，動力不夠足，辦法不夠多，步子邁得還不夠大。對如何深化新時期供銷工作，如何增強新時期供銷人的主人翁意識，主動地、創造性地開展工作，缺乏足夠的認識，對如何進一步開拓工作思路，創新工作方式方法，缺乏大膽的探索，一定程度上影響了供銷社改革發展、工作地位和社會的美譽度。

（三）企業管理人才隊伍出現斷層。自1996年起全市各級供銷社進行了整整10年的體制改革，取得了較大的成效，原先機構龐大，包袱沉重，人員過剩，經營虧損的局面有了根本性的改變，但是企業解體、干部職工身份置換也造成了人才的大量流失，企業經營管理班子年齡老化，而新生的管理人才隊伍卻還不足以形成支撐企業發展的核心力量，人才斷層現象充分暴露。企業經營管理、法律咨詢和合作經濟理論研究等方面的人才缺少，尤其是能夠熟練掌握和操作運用現代經營業態、現代流通方式、現代管理手段的高素質人才更是少之又少，亟需培養一批懂經營、善奉獻、敢擔當、求創新的企業經營管理核心骨干力量。

（四）專業人才和漁農村實用人才嚴重缺乏。全市基層供銷社和專業合作社管理人員大多數在45歲以上，年齡結構老化，文化水平低、專業人才匱乏，干部職工隊伍的狀況與新時期發展供銷社事業的要求不相適應，人才短缺成為基層供銷社改革發展的一大“瓶頸”，制約著農業產業化經營和“三社一化”的發展。領辦專業合作社需要大量的專業人才和實用人才，但真正能適應專業社運作和發展的專業人才卻寥寥無幾，人才供需矛盾突出。加快人力資源開發和農村實用技能人才培養，全面提高供銷社從業人員素質，已成為漁農村職業培訓十分緊迫的任務。

三、加強新形勢下人才隊伍建設的幾點思考

一是要充分認識加強供銷人才隊伍建設的重要性與緊迫性。今年是“十二五”開局之年，全市供銷社系統已經進入改革發展新階段，突破人才對事業發展的制約瓶頸，已成為當前我市供銷系統人才隊伍建設工作的重中之重。國發[2009]40號、浙政發[2010]46號和舟政發[2011]43號文件已經對對供銷社人才隊伍建設提出了新的要求：要大力實施“人才強社”戰略，抓好培養、引進、使用、激勵人才各項工作，扎實推進社有企業出資人代表、經營管理者和技能人才隊伍建設，努力形成各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。新時期發展的競爭從本質上講就是人才的競爭，抓住了人才，就是抓住了科技與創新，抓住了未來發展的預期，抓住了堅實的發展基礎，所以，必須要把加強人才隊伍建設定位在“第一資源”和“第一生產力”上，牢固樹立新型人才觀，充分認識人才隊伍建設的重要性與緊迫性，切實增強對人才隊伍建設的自覺性和主動性。

二是要實施素質提升工程，著力提高供銷人才隊伍的整體素質。結合當前開展的干部職工素質提升工程，重點要加強“三支隊伍”建設。一是著力加強機關隊伍建設，堅持抓班子、強中層、帶隊伍，以當前開展的“解放思想，兩創四敢”主題教育實踐活動為契機，加強機關作風和效能建設，堅持“終身學習”的理念，倡導敬業、實干、團結、高效的工作作風，營造干凈干事、干成事的工作氛圍，保持只爭朝夕、開拓創新，奮發向上的精神狀態，完善中層干部工作績效考核制度，充分發揮中層干部的骨干作用。二是著力加強企業經營管理者隊伍建設，積極引進和培養各類經營管理與專業技術人才，選派優秀年輕干部掛職鍛煉，不斷優化干部職工知識和年齡結構，創造平臺加強職業培訓，進一步提升企業經營管理班子戰略規劃、資本運作、市場營銷、風險控制、企業文化建設等能力建設。三是著力加強專業技術人才隊伍和協會管理人才建設，通過制定科學的培訓計劃，以提高專業技術水平為目標，合理設置教育培訓，逐步提高專業技術人員專業技術水平。加強漁農村實用人才隊伍建設，以服務新農村建設為目標，多形式、多途徑地開展“新網工程”急需人才、漁農民經紀人和專業合作社組織帶頭人等漁農村實用人才的培訓工作，有計劃、有步驟地培養漁農村急需專業實用人才，為漁農村產業化發展與“三社一化”建設提供人才保障。

第4篇：加強人才隊伍建設措施范文

關鍵詞：航道 基層事業單位 人才隊伍建設

人才資源是第一資源，誰搶占了人才的制高點，誰就掌握了行業發展的先機。隨著《航道法》的頒布，航道基層事業單位的發展機遇和挑戰并存。我們一直很困惑：促進航道基層事業單位建設和發展的“人”在哪里？筆者以航道基層事業單位如何加強人才隊伍建設為課題，通過開座談會、發放征求意見表、邀請專家進行政策宣講、向系統內單位學習、到基層了解情況等多種方式展開課題調研，具體從以下四個方面闡述：

一、基層事業單位人才隊伍現狀

何謂人才？傳統上我們把飽讀詩書、博學多才之人稱為人才，而現代競爭社會對人才有了新的認識與界定，是否擁有職業素質成了人才的一個基本標志。職業素質與崗位的正確匹配有著千絲萬縷的聯系。

以筆者所在單位為例，人員總體情況如下：截至2015年12月末，筆者所在單位共有在職職工363名，年齡結構為：35歲以下的106名，占29 %；36至45歲的75名，占21 %； 46至55歲的121名，占33 %；55歲以上的64名，占17 %。學歷結構為：本科及以上164名，占45 %；大專127名，占35 %；中專及以下72名，占 20%。崗位結構為：管理人員202名，占56%；專業技術人員105名，占29 %；工勤崗位人員56名，占15 %。

以上數據顯示，一個比較突出的問題是年齡結構問題，年齡35歲以下的青年人才所占比例為29%，在所有人才中比例偏小，顯現出人才結構斷層的問題。在學歷結構上，大專及以下學歷的人才所占比例為55%，學歷偏低。

二、存在的問題

（一）人才總量嚴重不足

從以上數據可以看出，筆者所在單位人才總量嚴重不足。具體表現在：一是綜合性管理人才缺乏。筆者所在單位是行政管理型事業單位，下屬12家基層單位，包括5座船閘管理所，7個航道管理站，需要大量的精通航道工程、航政法規、船閘運行管理等業務知識且具有較高行政、黨務管理水平的一專多能的綜合性管理人才。而各基層單位領導班子成員年齡普遍偏大，內部符合條件的接班人嚴重缺乏。二是高層次專業性人才短缺。隨著重點工程建設項目的陸續開工，需要大量的工程監理人才；隨著新的船閘的建成和大量船閘操作工的退休，需要大量的船閘運行管理人才；隨著《航道法》的頒布，需要大量的航政管理人才。而這些高層次管理專業性人才處于嚴重短缺狀態。

（二）人才結構不合理

一是從年齡結構上看，人員老化，人才隊伍缺少新鮮血液。全處整體人員年齡偏于老齡化，青黃不接。二是從崗位結構上看，人才與崗位之間存在空穴。單位存在著人浮于事、多人一崗和崗位空缺、一人多崗的現象。三是從學歷結構上看、表面上的合理掩蓋了事實上的不合理。從數據上看，人才學歷結構基本合理。實際上大部分人員學歷為電大和黨校的在職教育，整體文化素質偏低。

（三）人才隊伍作用不充分

一是人才隊伍思想狀態與人才隊伍建設不相適應。當前，航道事業進入了大發展的新時期，而人才隊伍仍然存在著思想境界不高、胸襟眼界不寬等思想障礙，主要表現在“四個滿足”上：滿足于做過了，缺乏精品和一流的意識；滿足于上級領導布置怎么辦，缺乏主動辦的意識；滿足于小日子、小成績，缺乏大視野、大氣魄；滿足于自我滿足，缺乏危機意識。二是人才隊伍作用發揮不充分。從筆者所在單位看，很多人才正日趨荒廢。工程類人才在航政或安全崗位上；文書類人才在后勤崗位上；法規類人才在征收崗位上，屈指可數的專業性人才沒有用在刀刃上。三是人才缺乏提高自身專業技能的動力。職務的晉升意味著工資的提高，專業技術職務的晉升相對而言比較容易，因此，一部分專業技術人才晉升專業技術職稱資格的初衷是提高工資標準，工資提高后便很少花時間提高自己的專業技能。

三、形成的原因

從客觀原因看，一是大環境的影響。事業單位改革一直在探索和進行，事業單位將徹底改成企業的傳言引得人人自危；事業單位將參照公務員管理的傳言使得一部分專業性人才不思進取。二是人才引進門檻過高。人社局統一公開招聘的人員大多為文秘、法律、財會等專業，而航道系統急需的航道工程、航政管理、船舶駕駛、船舶輪機崗位卻無人應聘。

從主觀原因看，一是人才的引進、使用、流動機制不完善。有關人才的政策、制度落實不到位，人才管理法制因素少、人為因素多。二是人才培養缺乏長效機制，人才培養經費缺少保障機制。三是人才的培養缺乏長期規劃和近期計劃，沒有統籌性和針對性，導致人才使用經常出現斷層。四是人才的激勵機制不完善。干多干少、干好干壞、專與不專一個樣。對獲獎的優秀人才沒有明確的獎勵制度，沒有在全處形成競爭和趕超的良好局面。五是人才觀念淡薄。有些基層領導沒有充分認識到“人才資源是第一資源”，甚至認為引進和培養人才將增加單位負擔，因此刻意回避。

四、基層事業單位人才隊伍建設的幾點思考

為適應航道事業發展和人才隊伍建設的需要，筆者對如何加強人才隊伍建設提出以下幾點思考和建議：

（一）積極爭取人社部門的積極支持，為人才提供良好的展示平臺――助才。

要積極爭取人社部門的積極支持，增加中青年干部領導職數；增加重點專業技術類別如工程類中高級職稱職數；降低人才引進門檻。通過這一系列助才措施，為人才的發展創造良好環境和條件的同時消除其后顧之憂。

第5篇：加強人才隊伍建設措施范文

一、加強高層次人才隊伍建設的必要性

第一，加強高層次人才隊伍建設是建立現代企業管理制度的需要。當前，我市的企業無論是國有還是非公有制企業，多數都面臨著經營管理機制落后、產品科技含量低、更新換代慢、市場競爭力弱等問題，產生這一問題的根本原因就是企業基礎科技力量弱、人才整體素質偏低，尤其是缺乏高級管理人才和科研人員。隨著我國加入WTO及社會主義市場經濟體制的逐步完善，企業之間的競爭將日趨激烈，而這種競爭歸要到底是知識的競爭、人才的競爭，誰擁有了一支宏大的高素質人才隊伍，誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，無論從當前還是長遠來看，培養、引進、用好、用活高層次人才已經成為促進我市國有和非公有制企業可持續發展的基礎和關鍵環節。

第二，加強高層次人才隊伍建設是加快農業經濟結構調整的需要。作為一個傳統的農業大市，農業在我市國民經濟中占有十分重要的地位。特別是隨著社會的發展和人民消費水平的提高，對農業提出了新的更高的要求，農業逐漸開始由傳統農業向現代農業轉變，這種轉變當前集中體現在農業產業結構調整步伐的加快和“兩高一優”農業的拓展，它對農業專業技術人才的需求在數量上要求越來越多，在素質上要求越來越高。因此，我們必須牢固樹立“人才是第一資源”的現代人才觀，把本地農業技術人才隊伍尤其是掌握“高、精、尖”農業技術的高層次人才隊伍建設與本地農村經濟和社會發展有機結合起來，強化工作措施，加大工作力度，為本地農業經濟結構調整、發展現代農業提供充足的人才保障。

第三，加強高層次人才隊伍建設是推動社會全面發展的需要。當前，群眾對藝術、文化等高層次精神生活的需求日益迫切，而從我市現狀來看，滿足群眾這一需求的人才隊伍遠遠不足，這就需要我們立足于社會全面發展對各行業高層次人才的需求，積極引進和培養緊缺行業的專門人才，努力調整和優化人才結構，提高人才素質，建設一支與社會主義精神文明建設相適應的廣播、教育、文學藝術、衛生等專業的高素質人才隊伍，推動社會主義“三個文明”建設的相互促進、相互發展。

二、高層次人才隊伍現狀及存在的主要問題

截止目前，藁城市具有中專以上學歷和初級以上職稱的人才共2.3萬人，占全市人口總數的3%，其中具有副高以上職稱或緊缺行業的高層次人才644人。按職稱分，高、中、初級比例分別為2%、25%和61%；按學歷分，本科、大專、中專比例分別為15%、42%和36%。近年來，藁城市人才資源開發取得了較大進展，主要表現在，人才資源總量增長較快，年比1997年凈增0.8萬人;人才培養力度加大,通過在職研修、學歷教育、掛職鍛煉等途徑使近萬名人才素質得到提高；人才交流日趨活躍，5年來全市共引進各類人才500余人；人才工作機制日益完善，市委、市政府先后出臺關于加強人才工作的一系列政策文件。“科技興市”、“人才興市”在社會已形成共識。

但是，應當清醒的看到，我市人才工作在取得一定成績的同時，仍然存在著以下問題。

第一，高層次人才總量少。一是絕對數量少。從當前看，藁城市高層次人才占全市人才總量的不足3%，且很大一部分集中在教育、衛生系統；二是專門行業人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等領域的新興行業人才和碩士、博士等高學歷人員；三是知名人才少。石家莊市管拔尖人才數量無幾，省管專家至今仍是空白。上述現象在縣（市）級人才隊伍中較為普遍，而且很難在短時間內有較大改變。

第二，人才結構布局不夠合理。一是年齡結構不合理。年齡結構與所任職稱對比呈明顯的“金字塔”狀分布，高層次人才平均年齡偏大，存在高級人才“斷層”現象。在全市近400名高級職稱的知識分子中，45歲以上的人員達到了90%以上。二是行業分布不合理。衛生和文教兩個行業部門高層次人才高度密集，占總數三分之二以上，而工農業生產一線的高級人才較為匱乏。三是地域分布不合理。市區、開發區等經濟發達區域高層次人才相對集中，而經濟相對落后的鄉鎮、農村等區域高層次人才較為匱乏。

第三，創新型人才數量少，智力資源利用效能低。現在的高層次人才大多專業知識比較單一，創新能力較差，科研開發轉化能力低，不能及時把科研成果轉化為生產力。同時，由于受現有用人機制的制約，一方面農業種植、畜牧養殖、傳統企業及特種行業等急需大批掌握新技術、推廣新成果的高級人才。另一方面大量的專業技術人才或沉冗于國家機關、或沒有基礎科研項目，而造成人才資源閑置和浪費。

人才隊伍中存在的這些問題，直接或間接地造成了工農業生產中的產品技術含量低、生產經營粗放、傳統產業改造步履維艱、高新技術產業技術滯后、科技成果轉化慢等不良后果，在很大程度上制約了經濟和社會發展。分析起來，大致有以下原因：⑴基礎條件差。主要表現為教育設施落后，教育投入較少，科研經費不足，制約了人才的“梯度”培養和高層次人才作用的充分發揮。⑵人才流動不合理。環繞京津石的地理位置使我們在人才隊伍建設方面既有機遇又面臨挑戰，總的來說挑戰大于機遇，京津石等大城市的環境、經濟和政策優勢造成了大批高層次人才形成單向流動，對我市經濟發展造成了一定影響。⑶管理體制不科學。長期以來，我們一直沿用管理行政人員的方式管理各類人才，在流動、晉升、住房等問題上設置了許多壁壘，缺乏競爭和激勵機制，在工作中存在著思想不夠解放、措施不夠靈活、管理不夠規范的問題。

三、加強高層次人才隊伍建設的探討

要解決上述問題，我們只有牢固堅持“以人為本”、“關鍵在人”的指導思想，堅持“黨管人才”的原則，結合本地實際，采取有效措施，在高層次人才的培養、引進、使用和管理上下大功夫，積極構筑人才高地，努力建設一支適合本地發展的數量多、素質高、復合型的高層次人才隊伍。

第一，進一步深化用人制度改革。一方面要下大力氣改革傳統的人才使用管理制度，面向社會，打破身份、部門行業和地域限制，實行公開、平等、競爭、擇優，促進優秀人才脫穎而出。另一方面要進一步加快人才市場建設，努力形成功能齊全、措施配套、行為規范、服務周到、快捷高效、運行靈活的市場機制，充分發揮人才市場在人才資源配置中的基礎性和主渠道作用。國有企業要加快建立能上能下、人員能出能進、企業用人自主、個人擇業自由、充滿微型機和活力的人才管理制度；事業單位要按照國家制度的關于事業單位從事制度改革的《通知》要求，積極探索建立管理人員職員制，強化專業技術人員聘任制。同時，通過科研機構改革，鼓勵和引導高級科技人才進入企業技術開發中心或自辦科研實體，不斷在促進經濟建設和社會發展中建功立業。

第二，進一步加強人才培養力度。要在建立和完善后備人才庫的基礎上，立足本地實際，有計劃、有針對地開展高層次人才的選拔與培養。一是大力發展科教事業。要加大教育、科研經費投入，并加強與重點高等院校和科研院所的橫向聯合，通過聯合辦學、專家講學、舉辦各類研討班、進修班等多種形式，不斷提高各類人才的素質。二是建立外部培訓基地。有重點的選拔一批具有本科以上學歷、有較強創新能力和發展潛力的優秀人才，通過到重點院校、大型企業及經濟發達地區進修或考察、鍛煉等方式，加快知識更新步伐。三是在實踐中培養人才。對于表現突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，敢于把他們推向重要的技術和管理崗位，讓其充分施展才華，在實踐中成長，在實踐中提高，盡快脫穎而出。

第三，進一步優化人才結構。一是要圍繞農業結構調整，通過人才分流、下鄉服務、興辦實體等措施，加大科技興農、智力支農力度，提高農業科技含量；二是要圍繞工業結構調整，以支柱產業的人才資源開發為重點，大力開發企業科研人才和經營管理人才；三是要圍繞發展高新技術及其產業化，加快培養計算機應用、新材料新產品開發、環境保護等方面的高機關報技術人才。四是要加快人才培養層次結構調整，加大適應本地社會發展急需的城市建設、文化藝術等專業人才的培養力度，并積極支持和鼓勵這些人才參加高層次的進修教育，促進知識更新。同時，要采取有效措施，在使用、配置人才時強調“專業對口、行業對路”，切實解決人才用非所學和積壓浪費等問題。

第6篇：加強人才隊伍建設措施范文

社會工作人才是以助人為宗旨，運用專業知識和方法，進行困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等社會服務工作的專門人才，在協調社會關系、預防和解決社會問題、促進社會公正等方面發揮著獨特作用，是現代社會管理與服務的重要力量。在發達國家，社會工作已有上百年歷史，社會工作者不僅數量龐大，而且普遍受過良好的專業教育。當前，我國已進入改革發展的關鍵時期，經濟體制深刻變革，社會結構深刻變動，利益格局深刻調整，思想觀念深刻變化。這種空前的社會變革，給我國經濟社會發展注入巨大活力，但也由此帶來一些新的問題，各種社會矛盾集中凸顯，社會問題大量涌現，迫切需要大量社會工作人員協助黨和政府做好化解矛盾、解決問題的工作。在這種情況下，必須改革創新社會管理體制，加緊建立一支具有較高專業化水平的社會工作人才隊伍，以加強社會管理，改進社會服務。建設宏大的社會工作人才隊伍，已成為當務之急。

建設宏大的社會工作人才隊伍，必須加強黨的領導。社會工作人才廣泛分布于社會管理和服務的各個領域、各個層次、各個方面，具有跨部門跨行業跨所有制、高度分散的特點，要使他們真正成為構建和諧社會的生力軍，必須充分發揮黨的政治優勢和組織優勢，把他們凝聚起來、組織起來。社會工作人才從事的是社會管理和服務工作，直接關系到人民群眾的切身利益，關系到社會的和諧穩定。社會工作人才是專業技術人才的重要組成部分，是經濟社會發展的重要資源和構建和諧社會的寶貴財富。各級黨委要從人才強國的戰略高度出發，充分認識加強社會工作人才隊伍建設的重要意義，把社會工作人才列入人才隊伍建設的總體規劃，擺上重要工作日程，加強組織領導，切實抓緊抓好。要始終堅持黨管人才原則，緊緊圍繞構建社會主義和諧社會的任務和要求，明確我國社會工作人才隊伍的本質屬性和基本要求，牢牢把握社會工作人才隊伍建設的正確方向；積極探索社會工作人才隊伍建設的特點和規律，認真總結以往工作中的成功經驗，借鑒發達國家的有益做法，建立健全以培養、評價、使用、激勵為主要內容的政策措施和制度法規；在黨委領導下，建立組織部門綜合協調，人事、民政、教育、勞動和社會保障等職能部門具體負責，司法、衛生等有關部門以及工會、共青團、婦聯組織密切配合的工作格局，形成工作合力，把分散在方方面面的社會工作力量整合起來；采取輿論宣傳、政策引導、法律規范、搞好服務等多種措施，大力營造有利于社會工作人才成長和發揮作用的良好環境，留住、用好現有人才，激勵、吸引更多的優秀人才投身到社會工作中來。

要加強教育培訓，大力提高社會工作人才隊伍的職業素質和專業水平。社會工作是一種職業，具有很強的專業性，對從業人員的政治素養、道德水準和專業能力都有較高的要求，必須加強教育培訓，著力提高他們的職業素質和專業水平。要抓緊制定社會工作人才隊伍培養規劃，從現狀出發，著眼于構建社會主義和諧社會的客觀需要，明確社會工作人才培養的規模結構、目標任務、政策措施和方法步驟，增強人才培養的系統性和計劃性。大力推進中國特色社會工作專業教育，把這一學科擺上國民教育體系的重要位置，加強學科建設，完善學位體系，充分發揮高等院校在社會工作人才培養中的重要作用。有計劃、分層次地對現有社會工作人員進行大規模專業培訓，鼓勵他們參加進修、實習、短訓、函授等，加強國際交流與合作，盡快提高職業水平。切實加強思想政治教育和職業道德教育，引導他們牢固樹立服務觀念、奉獻意識和敬業精神，不斷增強社會責任感。

第7篇：加強人才隊伍建設措施范文

【關鍵詞】高校人才工作世界一流大學

一、 引言

現代意義上的"大學"（University）一詞源于拉丁文"universitas"，其含義之一即為教師與學者的共同體（community of teachers and scholars）。作為學術共同體的大學追求卓越發展之路，核心在于教育以育人為本、以學生為主體，辦學以人才為本、以教師為主體，不斷創造知識、培養人才、傳承文化、服務并引領社會發展。

提高高等教育質量、建設世界一流大學提高是全國高校共同面臨的重要課題，人才隊伍是高等教育的核心競爭力，是高校取得未來長遠發展的重要基礎。

二、 高校人才工作存在的問題分析

我國高校人才工作經過幾十年的努力，取得了輝煌成就，支撐了高等教育事業的各項改革取得突破性進展，一些長期以來影響和制約我國高校發展的重點、難點問題正在逐步得到解決，但是與世界一流大學的建設目標相比較，仍然存在著一些困難和問題：

1、人才隊伍建設與高校資源條件發展不匹配。高質量的師資隊伍是高校的核心競爭力。建設世界一流大學需要有高素質的教師隊伍作為支撐，特色學科發展需要有高層次人才作為引領。人才資源是最核心的戰略資源，起到集聚社會資源、牽引學科發展的重要作用。在互聯網時代，人才、知識的流動已經形成常態，國內高校對高層次人才作用的理解、配套措施、以及制度建設還顯不夠。

2、人才工作的機制對高校快速可持續發展沒有形成足夠支撐。在人才引育方面缺乏競爭、激勵、流動和績效評估機制；高端人才引進配套政策建設存在不足；人才引進工作成效評估體系不健全；多元、靈活、能進能出的用人機制還未形成；青年人才發展空間受到一定限制。

3、以人為本的人才軟環境建設與高水平大學建設要求還存在較大差距。人事人才部門服務理念和專業素質還不能完全適應新形勢、新時期建設世界一流大學的要求。文化建設明顯落后于世界一流大學。

三、 人才工作的思路和舉措

用"中國夢"和"黨的群眾路線"重要理論統領高校人才工作，面向世界，講求實效，找準問題，統籌規劃，快速發展、保障穩定，化解高校以世界一流大學為目標發展過程中遇到的資源問題、制度問題和理念問題。

高校人才工作要以打造一支高水平、國際化的卓越師資隊伍為主要目標，瞄準世界學術與科技前沿，服務國家重大戰略需求，高校校卓越人才培養、科學研究創新、社會服務能力提升等方面事業的又好又快發展提供堅實的人才支撐。

本文提出促進高校人才工作科學發展的具體舉措有：

1、匯聚學術領軍人才

堅持高端引領、學術至上、系統規劃、內外并舉的原則，結合國家人才戰略的實施，以高端人才匯聚作為人才工作核心要務，圍繞創新型人才培養和科學技術創新的根本需要，打造一支由若干躋身世界學術高峰的學術大師、一大批活躍在國際學術前沿和服務國家重大戰略需求的領軍人才為核心的高素質師資隊伍。以學科建設為牽引，以人才特區為平臺，以國家需求為平臺，實現世界一流大學的宏偉目標

2、引育優秀青年人才

堅持整體開發、科學發展、放眼世界、面向未來的原則，進一步加大高端人才隊伍后備人選的培養支持工作，特別注重強化對35歲以下優秀青年人才的引進、培育、評估與跟蹤服務，增強人才培養與科學研究隊伍的活力與持久發展力。構建人才發展綠色通道，充分加大培育投入，重點關注青年人才發展。

3、提升師資隊伍國際化水平

堅持統籌規劃、國際視野、機制先行、合作共贏的原則，以國際化人才隊伍建設為牽引。進一步加大國際化人才引進力度，持續完善青年人才國際培訓機制，床罩良好制度氛圍，強化國際化政策導向

4、建立專業技術人才隊伍

堅持強化特色、服務發展、專業培養、職業發展的原則，結合專職研究隊伍建設，建設一支結構優化、富有活力的高水平的專業技術人才隊伍，為創新型人才培養和科學技術研究提供有力支撐。崗位設置突出重點，人員聘任公正公開，加強專業技術人才個性化培養與發展支持，構建科學合理的專業技術人才隊伍發展體系。

5、提升服務能力，推進卓越管理

加強人事部門自身建設，建設全員學習、終身學習的學習型服務部門，不斷豐富管理的境界和內涵，提升服務的水平和能力。積極探索體現教師職業特點、符合中國國情和高等教育規律、有利于優秀人才脫穎而出和人盡其才的新型高校人事制度，構建以人為本的現代大學人力資源管理開發新模式。努力營造寬松學術環境、和諧生活環境、健康人文環境建設，促進師德學風建設的制度化、規范化水平進一步提高。

6、創新人才機制

提高人才培養質量，關鍵在師資隊伍水平；提高師資隊伍水平，關鍵在人才機制創新。堅持以創建世界一流為導向、以國際視野和卓越發展為核心，以質量標準體系為基礎，加快構建適應未來高等教育發展需求的人才機制體制，推動將辦學優勢轉化為育人優勢。完善人才發展激勵機制，推進教師擇優選留機制，促進人才培養質量的提升，優化整體績效考評機制，提高人才隊伍運行效益，加快專職研究隊伍建設機制。

四、 結束語

第8篇：加強人才隊伍建設措施范文

關鍵詞：新農村 人才建設 問題 對策

我國現代化進程中建設社會主義新農村是一項重大歷史任務，因為想要全面建設小康社會，其中最艱巨的任務還是在農村。我國的基本國情是農村人口眾多，能否發展好農村經濟，建設好農民的家園，讓農民過上寬裕的生活，是能否保障全體人民共享經濟社會發展成果的關鍵。我國不斷擴大內需和促進國民經濟持續發展，促進農村經濟的可持續發展，其中的關鍵在于人才。尤其是近幾年來，農村經濟快速增長，農民收入也有了大幅增加，農民的生活質量得到很大提高。在農村經濟社會發展呈現出一派欣欣向榮的景象的同時，我們應該清醒的意識到，在繁榮的背后，雖然農村人才隊伍的建設做出了不可取代的重要貢獻，但是在農村人才隊伍建設上取得了一定的成績，但從建設新農村的要求來看，卻仍然存在許多問題。本文就試圖通過分析當前新農村人才隊伍建設中存在的一些問題，提出相應的對策。

一、新農村人才隊伍建設中存在的問題

1、農村人才隊伍建設中存在著人才資源配置不均衡、人才斷層與流失嚴重的問題

當前農村人才隊伍建設，無論是農村中小學教師隊伍還是基層衛生專業技術人員，在資源配置上都是極其匱乏的。由于經濟發展存在著區域性，農村人才隊伍其工作環境、生活待遇與城市相比較具有較大差距。于是不少優秀人才都會脫離農村建設，轉而由農村偏遠地區向城鎮集中，使得邊遠山區的教育狀況和醫療衛生條件等遠遠落后于經濟相對發達的城鎮和城區，導致了教育、衛生系統人才的斷層和不均衡發展。而對于不少農村的求學者而言，學習的目的就是為了脫離農村貧困的生活，因此出現了人才斷層與流失現象，農村本地的年輕人為了追求更高的物質生活，而放棄留守農村、建設農村。而國家培養出來的農業技術和管理人才也很少有人自愿到農村工作。這就導致農村的各基層單位不能招錄到更多技術人才，出現人才斷層現象。

2、農村人才隊伍建設偏離了新農村生產發展的首要任務

新農村建設的首要任務是生產發展。當前農村人才隊伍建設必須圍繞新農村建設這個首要任務來展開。農村人才隊伍的建設要善于激活生產力中最活躍的因素，即勞動力因素。在新農村建設過程中，只有把培育新農民作為一項根本措施來抓，才能為新農村建設取得顯著性成績。我們要以提高農民的科技文化素質和致富能力、為農民增產增收和改變鄉容村貌提供有力的人才保障為人才隊伍建設的根本目的，緊緊抓住新農村人才建設的兩個重點：提高農民的整體素質和建立一支適應現階段當地農業和農村經濟發展的實用人才隊伍。只有不偏離新農村生產發展的首要任務，才能順利推動農業和農村經濟的全面發展。

3、農村人才隊伍建設的管理機制不健全，管理的職責不明確。

對于農村人才的隊伍的建設而言，機制的不健全是一個致命的問題，這將直接導致新農村人才隊伍建設中的主體作用難以發揮。農村人才隊伍建設不是某一個單一的組織就能做好的工作，而是一項涉及到組織、人事、教育、農林、衛生、勞動等許多職能部門共同完成的重要工作。倘若沒有明確具體的綜合管理部門，就會造成各部門之間職責不清，甚至會出現許多問題之間互相推諉扯皮的現象。到頭來，看似許多部門都在抓農村人才隊伍建設工作，實際情況是抓的人越多，做的事越亂，沒有形成新農村人才隊伍建設工作的整體合力，主體作用也就難以發揮出來了。

二、新農村建設中農村人才隊伍建設的要求及措施

新農村建設中的人才隊伍培養是為了適應新農村建設對農村人才的需求，要求要立足當前，著眼長遠，既要抓好農村人才的培養，又要抓好人才和智力的引進。為了更好的解決上文中提到的人才建設中存在的那些問題，我們試提出以下幾點對策和措施。

1、農村人才隊伍的建設要注重加強人才的教育培訓，提高農村人才的素質和能力

農村人才隊伍要始終堅定實施農民知識化工程，進一步加大對農村人才的教育力度，從而提高農村人才的總體素質。我們要進一步做好農村基層干部和農村專業技術人員的培訓工作，并有意識的將農村鄉土人才、農村普通勞動力都納入到農村人才培訓的范圍中。農村人才隊伍的建設要通過建立政府和市場相結合的多渠道機制，有利于擴大農村人才的培訓規模。無論是黨校、職業學校、農村現代遠程教育網絡還是農業技術推廣培訓機制等渠道都要積極的發揮適當的作用。同時，還要注重加大公共教育資源向農村傾斜力度，有效整合農村教育培訓資源，拓寬農村人才的培訓渠道。在對農村、農業發展趨勢以及農村人才培訓需求進行充分調查研究的基礎上，堅持按需施教、分類施教，科學設定培訓項目和培訓內容。

2、農村人才隊伍的建設要注重建立人才激勵機制。

要進一步在農村做好人才的培養，就要善于激發農村人才的活力，積極探索合理的分配激勵制度。我們要大力推行合理分配，鼓勵農村人才憑勞動、知識、技能、資金等參與利益分配，打破平均主義思想，鼓勵大家多勞多得。積極探索榮譽激勵制度，有利于對有突出貢獻的優秀農村人才起到激勵的作用，通過對他們授予榮譽稱號、發放特殊津貼等方式，穩定人心，鼓勵大家留在農村、服務農村。作為農村基層組織建設與農村人才隊伍建設較好的切入點，我們要懂得發揮農村黨員和優秀青年的積極導向作用，從而形成農村人才概念導向，努力將人才的作用最大化發揮出來。

黨的十六屆六中全會提出“全面開展城市社區建設,積極推進農村社區建設,健全新型社區管理和服務機制,把社區建設成為管理有序、服務完善、文明祥和的社會生活共同體”。這充分表明我們黨和政府已經清楚的意識到新農村建設對于加強社會管理、創新社會管理機制、構建和諧社會有著不可替代的作用。建設社會主義新農村，歸根到底靠的是人才發揮作用，因此培養和使用一批適應新農村先進生產力發展要求的農村實用人才是進一步做好農村人才開發，促進農業和農村經濟發展，推進新農村建設的重要保證。

參考文獻：

1.王宏遠 創新欠發達地區新農村人才隊伍建設的思考【J】河南工程學院學報（社會科學版）2010.02

2.張振寰 找準著力點,在服務中提升價值――農業院校在新農村人才培養中的作用【J】揚州大學學報（高校研究版）2007.05

第9篇：加強人才隊伍建設措施范文

關鍵詞：甘蔗產業；隊伍建設；現狀；對策

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.17.044

0引言

甘蔗產業是柳城縣傳統優勢產業，農民收入的40%和縣財稅收入30%分別來自甘蔗和蔗糖產業，是縣域經濟社會發展的重要支柱產業。隨著柳城縣“十三五”規劃的實施，加快發展壯大甘蔗產業，已經成為提高農民收入，促進縣域經濟發展，建成小康社會的必然要求。但是，當前人才隊伍依然是制約甘蔗產業進一步發展的“短板”。補足“短板”，加強甘蔗產業人才隊伍建設，是柳城縣發展甘蔗產業必須破解的發展難題。

1柳城縣甘蔗產業人才隊伍建設的現狀

近年來，柳城縣堅持推進人才小高地建設，大力實施“引才引智”工程，甘蔗產業人才隊伍建設取得長足進步。

1.1人才政策不斷完善，人才環境持續優化

柳城縣十分重視人才隊伍建設，在引進和培養人才等方面采取了一系列措施和辦法，先后出臺了《柳城縣關于進一步加強人才工作的決定》、《柳城縣引進和培養激勵人才暫行辦法》、《柳城縣規范干部任用初始提名暫行辦法》等有關文件和政策措施，對引進人才在待遇支持、晉級升遷、住房醫療、子女就學等方面進行政策傾斜，在科研啟動經費、研發用房、融資等方面給予重點支持。如在人才資金支持上，建立“人才發展專項資金”，縣財政每年撥款50萬元予以保證，并廣泛吸收社會各界資助；在人才發展上，拿出具有分量的職位進行公開推薦或公開選拔。在這些優惠政策的支持下，柳城縣上下對人才的重視程度明顯提高，優化人才環境建設已經成為共識。人才政策的完善和發展環境的優化為甘蔗人才引進、培養和激勵奠定了堅實的基礎。

1.2構建甘蔗產業創新平臺促進招才引智

柳城縣圍繞甘蔗產業大力實施“招才引智”工程，積極構建甘蔗產業創新平臺。政府方面，建立了甘蔗產業縣級人才小高地，創立了國家甘蔗綜合實驗站和全國唯一一家縣級甘蔗研究中心，為甘蔗人才隊伍的建設和發展提供良好平臺。依托這些平臺，柳城縣涌現出了以盧文祥為代表的一批專業技術水平高、創新攻關能力較強的人才隊伍。這支隊伍近十年培育出3個通過國家或自治區審定的甘蔗新品種。此外，通過政府顧問團，聘請和引進甘蔗產業的優秀專家和國內知名院校、科研院所高層次人才為甘蔗產業發展提供咨詢。企業方面，依托廣西鳳糖生化股份有限公司的柳城糖廠、六塘糖廠和鳳山糖廠，大力培養和引進甘蔗產業技術人才和經營管理人才。

1.3人才交流與合作進一步加強

柳城縣重視甘蔗人才的交流與合作，多次組織本縣甘蔗人才通過外出考察、交流和學習等方式提升能力和水平。例如2012年在柳城舉行甘蔗綜合試驗站示范縣工作會議；2014年到北海綜合試驗進行考察和技術交流；2014年到云南省農業科學院甘蔗研究所考察交流。這些考察和交流使甘蔗人才掌握到國內甘蔗最新技術和甘蔗產業實際情況，對提高甘蔗人才隊伍技術水平、推動甘蔗產業技術創新發展具有重要作用。

2柳城縣甘蔗產業人才隊伍建設中存在的問題

柳城縣甘蔗產業人才隊伍建設雖然取得較大成績，但依然存在很多問題，主要表現在以下幾個方面。

2.1甘蔗產業高層次人才缺乏

由于處于欠發達地區，經濟社會發展相對滯后，各項社會配套設施相對匱乏，交通條件相對落后，加之用人單位（企業）對人才缺乏足夠的吸引力，柳城縣甘蔗產業多年來都難以引進高層次人才。在技術研發方面，沒有一個院士或博士后，缺少科技領軍人物人才；在企業經營方面，缺乏理論功底扎實、管理能力高超、國際視野開闊、實踐經驗豐富、經營業績卓著的企業家。與此同時，現有的科技和管理人才老齡化和整體素質不高、專業層次低、難以適應甘蔗產業發展的問題又日益突出。隨著甘蔗產業競爭的加劇，高層次人才缺乏已經成為柳城縣甘蔗產業發展最大制約因素。

2.2甘蔗產業人才平臺建設薄弱

一是柳城縣地處廣西這一欠發達地區，區內重點院校和科研院所較少，甘蔗重點項目和重點實驗室缺乏，創新活動的基礎條件差，甘蔗產業發展集聚效應不強，現有平臺科研經費不足，整體科研創新力量薄弱，缺乏給人才施展才華的平臺。二是甘蔗企業創新能力不強，柳城縣雖然有柳城糖廠、鳳山糖廠和六塘糖廠等三家糖廠，但這些企業在甘蔗育種、防治、加工等環節的技術更新慢，科研力量弱，競爭力不強。三是與甘蔗科研院校和研究所交流合作不足。目前，柳城縣與其他科研院校或研究所合作較為薄弱，未能充分利用高校和研究所的科研力量和資源。

2.3甘蔗產業人才教育和培訓不到位

由于甘蔗產業處于不斷變化發展過程中，而甘蔗產業人才教育存在一定的滯后性，加之教W模式單一、配套措施欠缺、偏重于專業技術人才等問題，高校有關甘蔗的專業設置往往不能滿足甘蔗產業實際發展的需要，其人才也難以適應實際要求。整個甘蔗產業在育種、防治、管理和銷售等方面的人才非常短缺。同時，由于培訓經費缺乏，未能對現有人才進行大規模地、系統性地開展教育培訓，未能為他們提供足夠的學習提高的機會，而已有的又存在培訓與使用相脫節的問題。此外，由于激勵不足，導致人才自我提高、自我發展的動力不足。

3加強柳城縣甘蔗產業人才隊伍建設的重要性和緊迫性

面對國內外甘蔗產業的激烈競爭和柳城縣“十三五”期間艱巨的發展任務，柳城縣加強甘蔗人才隊伍建設顯得尤為重要和緊迫。

3.1加強甘蔗產業人才隊伍建設是柳城縣實現產業升級，推動創新發展的需要

甘蔗是柳城縣的傳統優勢作物，其種植面積和產量一直居全國縣區前列，是國家“糖料蔗基地縣”自治區“噸糖縣”建設示范縣。但與甘蔗面積和產量極不相稱的是柳城縣長期以來都處于甘蔗產業鏈低端，基本還是走“生產―制糖――廢料處理”的老路，未能充分開發利用甘蔗的價值。比如，在生產過程中，蔗農會把蔗葉和蔗尾直接燒掉；在制糖過程中，一些蔗糖企業由于技術和設備工藝落后，在初步制糖后，往往直接把蔗渣和廢液丟掉。工藝技術落后、綜合利用率不高、產品附加值低、產品結構單一、產業鏈短窄、經濟效益差是柳城縣甘蔗產業面臨的突出問題。已有研究表明，1噸甘蔗可產生的經濟效益高達1378元；1元糖的產值可帶動社會總產值為16.3元，因此上述問題的存在使柳城縣遭受巨大的資源和經濟浪費。而加強甘蔗產業人才隊伍建設解決這一問題的有效途徑，一方面人才隊伍建設為研發推廣產量高、糖分高和適應性好的優勢品種提供技術支撐，另一方面人才隊伍建設有利于開發應用再生物能源、酒精分離提取有機物、造紙、發電、制肥等技術，有利于改進創新制糖工藝和設備，并通過這些創新技術和設備將蔗渣用來生產紙漿、紙、微粒板、糠醛、木糖、木糖醇、阿拉伯糖、纖維素；將廢糖蜜用來生產酒精；將酒將精廢液用來生產沼氣或作為液肥施用于蔗田；將濾泥用來生產生物有機肥，有機肥再利用于甘蔗生產，進而可以提高甘蔗綜合利用效率，延長甘蔗產業鏈，增加產品附加值，改變柳城縣制糖企業基本處于初級加工階段，精深加工較少的局面，使柳城縣甘蔗產業實現轉型升級和創新發展。

3.2加強甘蔗產業人才隊伍建設是柳城縣建設生態文明，推動綠色發展的需要

柳城縣甘蔗產業技術設備落后、綜合利用率不高等問題不僅造成巨大的資源經濟浪費，而且還給環境帶來很大的污染，制糖過程中產生的廢水、廢棄和廢渣一直是柳城縣重要的污染源。經過多次環境整治，柳城縣境內的三家制糖企業排放廢水雖然已經基本達到國家對于工業企業廢水排放的標準，但與該縣建設生態文明的“實現經濟高效、人民富裕、生態優美的和諧發展”要求還有不小差距，而且部分蔗農直接焚燒秸稈也帶來了嚴重的空氣污染。為了縮小這個差距，建設生態文明、推動綠色發展就需要大力發展甘蔗產業的清潔生產和循環經濟。循環經濟是遵循“減量化、再利用、再循環”的原則，采用全程處理模式，既是一個“資源――產品――再生資源”的閉環反饋式循環過程，也是一個“排除廢物”到“凈化環境”再到“利用廢物”，達到“最佳生產，最適消費，最少廢棄”經濟形式。發展甘蔗產業循環經濟雖然具有多方面的效益，但是又需要一系列的技術，如在農業循環技術需要高糖高產高抗甘蔗良種技術、甘蔗健康種苗技術、冬植蔗栽培技術、甘蔗寬窄行種植技術、甘蔗節水抗旱技術、甘蔗生物防治技術、甘蔗病蟲鼠草害綜合防治技術、甘蔗全程機械化技術、甘蔗田間生產管理一體化技術；在工業循環技術方面，需要糖料蔗制糖副產品綜合利用技術、制糖標準化技術、清潔生產技術、“糖能聯產”工藝技術、燃料乙醇技術、甘蔗酒發酵技術、甘蔗生物質發電技術、甘蔗糖業生物工程系列技術、甘蔗糖業其他配套工藝技術等，而柳城縣以上技術的力量還比較薄弱。因此加強甘蔗產業人才隊伍建設，引進發展循環經濟的技術人才，才能發展甘蔗產業循環經濟，才能有效建設生態文明，實現綠色發展。

3.3加強甘蔗產業人才隊伍建設是柳城縣增加農民收入，推動共享發展的需要

甘蔗產業是與柳城縣農民關系最為緊密的產業。2011年柳城縣農村居民約31.49萬，而同期蔗農數量就接近30萬人，90%以上的農民都從事甘蔗種植。種蔗收入是農民主要是收入來源之一，例如2012/2013年榨季全縣農民人均種蔗收入達3983元，而2013年柳城縣農民人均純收入為8780元，種蔗收入占農民人均純收入的45%。柳城縣《十三五規劃綱要（草案）》提出，十三五期間農民人均純收入年均增長10%，要實現這個目標，增加柳城縣農民收入，關鍵是要發展好甘蔗產業，增加蔗農的種蔗收入。通過培養和引進各類技術人才和管理人才，為農民提供高產優質抗逆性強的甘蔗種苗，指導農民科學管理、降本增效，提升甘蔗產業效益，進而提高蔗農收入，實現農民共享經濟發展的成果、全面建成小康社會的目標。

4加強柳城縣甘蔗產業人才隊伍建設對策建議

發展壯大甘蔗產業，人才隊伍建設是關鍵。為了鞏固甘蔗支柱產業，促進柳城縣蔗農收入和經濟社會發展，必須大力加強柳城縣甘蔗產業人才隊伍建設。為此，需要做好以下工作：

4.1加強甘蔗產業高層次人才的引進和培養

高層次人才是甘蔗產業發展的領軍人物，對甘蔗產業的發展起著至關重要的作用。要充分認識到高層次人才的重要性，完善各項政策措施，營造良好的人才環境、大力引進高層次人才。

一方面，探索、建立、完善有利于吸引高層次人才的分配制度、激勵機制和保障制度，積極爭取引進院士、博士后、甘蔗學科重點人才等高層次人才。一是建立以業績考核為基礎的薪酬體系，使高層次人才薪酬收入能正確反映其貢獻；二是建立崗位工資、項目提成、股權獎勵、分紅等多種激勵方式；三是加大“人才發展專項資金”的支持力度，建立高層次人才項目、資金重點和優先保障制度，確保高層次人才施展才華、發揮作用的條件和資源；四是建立優秀人才榮譽獎勵制度。積極開展突出貢獻專家和優秀企業家等創評活動，對做出突出貢獻的優秀人才給予重獎，并在電視、網絡和報刊等方面進行輿論宣傳，使全縣形成尊重人才的良好氛圍；五是切實解決高層次人才在住房、醫療、子女上學等方面的問題，為他們安心業創造解決后顧之憂。

另一方面，實施高層次人才培養工程，對柳城縣現有能力素質較高、發展潛力較大的中高級甘蔗人才進行培訓和繼續教育。可以采取人才資金資助一部分、單位拿一部分、個人出一部分的辦法，資助他們到國內院校和院所深造研修，全面提高其綜合能力，使其達到高層次人才的標準。同時，鼓勵支持制糖企業中高層管理人員參加MBA、EMBA、總裁班等研修班，設立“企業家論壇”，加強柳城縣企業家對內對外交流合作，努力造就一批具有戰略眼光、市場開拓精神、管理創新能力的高水平企業家，全面帶動甘蔗產業發展。

4.2加強甘蔗產業人才平臺建設

一是要建好用好甘蔗綜合實驗站和甘蔗研究中心，增加科研經費，加大對其資助力度，不斷改善實驗室和中心的科研條件、提高其工作人員的福利待遇。二是要積極爭取建設院士工作站、博士后科研工作站和重點實驗室等人才平臺，努力打造幾所國內一流的甘蔗研究中心，并將其作為吸引人才的有效載體，積極引進各類人才進實驗室或中心工作。三是要采取政府引導、企業建設的模式，圍繞甘蔗產業發展規劃，積極幫助糖廠企業申報建設科技研發中心等創新平臺，培育提高糖廠企業的創新能力。同時，要加強與高校和院所的科研合作，充分利用其科研資源，加快推進甘蔗高新技術成果的轉化和推廣應用。甘蔗“土專家”也是甘蔗人才的重要組成部分，因此要積極搭建甘蔗“土專家”平臺，建立柳城縣甘蔗產業“土專家”人才數據庫，成立“土專家”人才協會，充分發揮“土專家”的知識技能，帶動蔗農發展。

4.3加強甘蔗產業人才教育培訓

建立縣校、企校聯合培養甘蔗產業人才的新機制，加強與相關高校（如廣西大學、四川大學和湖南大學）在與甘蔗相關的專業設置、課程安排、教學方式、實習培訓等方面的合作，促進創新型、應用型、復合型和技能型人才的培養，為柳城縣輸送適應甘蔗產業發展需要的高素質人才。

加強對甘蔗產業人才的培訓。首先要加大培訓經費投入，建立甘蔗產業人才教育培訓長效機制，確保人才能得到學習培訓和提高的機會。其次是根據甘蔗產業發展的要求，每年選送縣、鎮甘蔗人才，參加省、市各類業務培訓和大專院校培訓。同時，要鼓勵幫助各個單位和企業利用機構培訓、網上培訓、遠程教育、專題講座等途徑，提高單位和企業甘蔗產業人才的技術水平和管理經驗能力。此外，還應該建立培訓學習激勵機制，對愿意積極參加培訓、培訓效果好的人才給予一定的物質和精神獎勵。

此外，要加大對甘蔗“土專家”的教育培訓。甘蔗“土專家”主要包括本土的甘蔗科技推廣人員、甘蔗種植大戶、甘蔗能人等，這些“土專家”雖然沒有接受過正規的、系統的科學技術培訓，但由于長期處于甘蔗生產實踐，通過自身觀察、探索、試驗總結出了一批實用性、適用性、針對性強又易于為廣大蔗農學習接受的技術，因此是甘蔗產業的“隱性人才”。柳城縣首先要充分挖掘、培訓和管理各個鄉鎮各個村的甘蔗產業“土專家”，資助他們免費到農林高等院校進行集中脫產培訓或開展函授等學歷教育。其次，完善“土專家”教育培訓內容和知識范圍，努力提高“土專家”的技術知識和專業化水平，優化“土專家”的專業結構，使之能更好地為甘蔗產業各環節服務，提高甘蔗產業各個環節的效益。最后要強化“土專家”帶動當地蔗農脫貧致富的作用，通過“土專家”的示范引領和技術傳幫帶作用，解決蔗農生產過程中的各種問題，促進蔗農增產增收。

參考文獻

[1]韓威，孟俊輝.廣西蔗糖業循環經濟優化發展研究[J].廣西大學學報（哲學社會科學版），2009，31（S1）：232233.