前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源開(kāi)發(fā)與管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理范文

1.激勵(lì)機(jī)制單一，人力資源管理彈性較小。

首先，企業(yè)以物質(zhì)激勵(lì)為主，淡化了精神激勵(lì)。“雙因素”理論認(rèn)為，人力資源開(kāi)發(fā)的影響因素，主要有兩個(gè)，即為激勵(lì)、保健因素。而以往的人力資源開(kāi)發(fā)，一味順應(yīng)“激勵(lì)因素”，而未重視職工的“保健因素”。現(xiàn)階段，大部分事業(yè)單位均以實(shí)行績(jī)效工資制度，員工的職工資直接與崗位績(jī)效相連，這從一定程度上提高了他們的工作積極性。與此同時(shí)，根據(jù)“雙因素”理論，物質(zhì)激勵(lì)通常只可滿足員工的“保健因素”，卻并不能增加其滿意感，只有獎(jiǎng)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能真正滿足員工的“激勵(lì)因素”。其次，人力資源管理缺乏彈性、個(gè)性化管理力度小。根據(jù)“復(fù)雜人”理論，個(gè)體在多種環(huán)境和條件下，通常有著不同的心理特征及需要。

2.人才選拔與信息反饋機(jī)制不健全。

一直以來(lái)，企業(yè)的干部選拔機(jī)制都較為隱蔽，事業(yè)單位中甚至存在暗箱操作等行為，從而形成了“任人惟親”的人才任用格局。在這樣的形勢(shì)下，為投機(jī)的經(jīng)營(yíng)者提供了晉升機(jī)會(huì)，而那些真正有才華的職工，卻因?yàn)槿狈τ行兰昂笈_(tái)，無(wú)法展現(xiàn)自身的才能，甚至連晉升領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，久而久之，職工的工作積極性和熱情度也就會(huì)大大降低，有些能力強(qiáng)、心懷抱負(fù)的員工，甚至?xí)?duì)單位離心離德，頻繁跳槽甚至自甘墮落。與此同時(shí)，很多企業(yè)都是實(shí)行垂直化、多極化管理模式，中間管理層相對(duì)較多，基層職工和高層領(lǐng)導(dǎo)層之間通常沒(méi)什么溝通或交流，這就會(huì)使很多普通職工無(wú)法被上層領(lǐng)導(dǎo)了解和賞識(shí)，晉升難度相應(yīng)加大。

3.人才資源配置結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。

在我國(guó)，人力資源行業(yè)、產(chǎn)業(yè)及地區(qū)間的配置嚴(yán)重失調(diào)，大大降低了其他資源的利用率。現(xiàn)階段，我國(guó)還處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型及調(diào)整時(shí)期，隨著需求結(jié)構(gòu)的不斷變化，低附加值的產(chǎn)品在市場(chǎng)中所占的份額日益降低，相對(duì)而言，各種附加值較高的產(chǎn)品則在市場(chǎng)中占主導(dǎo)。在上述結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型階段中，新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)各種優(yōu)秀的技術(shù)人才。另外，我國(guó)各地區(qū)的人力資源結(jié)構(gòu)也不盡合理，人口與產(chǎn)值的分布極不均衡，使得僅有的資源得不到有效開(kāi)發(fā)與利用。

二、人力資源開(kāi)發(fā)的管理創(chuàng)新內(nèi)涵

1.人力資本和人才資本化理念。

人才，是一種可再生、可持續(xù)資源，同時(shí)也是一種資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)管理與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程中，人才是無(wú)法估量的重要資本，能夠給企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。為此，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“資源觀”，從“人才即為資源”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬偶礊橘Y本”。

2.人力資本的價(jià)值高于財(cái)力資本。

人力資本的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于財(cái)力資本。原因很簡(jiǎn)單，財(cái)力資本主要是通過(guò)人力資本來(lái)促進(jìn)保值、增值，如果少了人力資本或素質(zhì)較低，財(cái)力資本則無(wú)法獲得順利的發(fā)展。有抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前其中中的人力資本及產(chǎn)權(quán)數(shù)量較高，在企業(yè)額度總產(chǎn)權(quán)量中占比約為38％，即在現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)數(shù)量占比為38％，這表明，企業(yè)發(fā)展中人力資本的重要性日益突出。

3.用好比選好人才更重要。

企業(yè)選出的人才通常都能得到重視和重用，盡管有些人才選擇方式選出的不盡為人才。不過(guò)現(xiàn)實(shí)更殘酷的是，某些單位在人才選拔過(guò)程中，可以說(shuō)是求賢若渴，而到手后卻不懂得任用。因此，我們既要將優(yōu)秀的人才選，用情感、待遇及事業(yè)去留住他們，同時(shí)也應(yīng)為之提供平臺(tái)，使之能將潛能發(fā)揮到最大限度，真正實(shí)現(xiàn)“舒心”留人。由此可見(jiàn)，用人要比選人更為重要。

三、人力資源開(kāi)發(fā)與創(chuàng)新管理的建議及策略

1.建立全面薪酬體系，推廣“柔性薪資”。

要逐步建立和完善競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)的“全面薪酬體系”，在該體系中，應(yīng)包含企業(yè)的內(nèi)部薪酬（工作自由、參與管理等）和外部薪酬（直接、間接報(bào)酬等），從而提高薪酬分配的合理性。首先，應(yīng)對(duì)薪酬實(shí)施“全面化”管理。要以績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)和“保健因素”為前提，逐步實(shí)現(xiàn)和滿足“激勵(lì)因素”。要轉(zhuǎn)變以往的“重物質(zhì)、輕精神”的薪酬管理模式，樹(shù)立起“職工本位”意識(shí)，充分尊重職工的差異性。

2.實(shí)施民主式管理，營(yíng)造和諧的人力資源開(kāi)發(fā)環(huán)境。

第一，應(yīng)營(yíng)造決策民主的工作氛圍。氣壓應(yīng)將決策分散開(kāi)來(lái)，在決策中堅(jiān)持“原權(quán)于民”，逐步適應(yīng)員工實(shí)現(xiàn)自我內(nèi)心需求，讓每位職工都能融入和參與管理。企業(yè)的薪資分配及年度工作計(jì)劃等，都應(yīng)充分聽(tīng)取和參考職員的意見(jiàn)，并采取科學(xué)化建議，使員工的主人翁意識(shí)得到有效提升。第二，干部任用應(yīng)盡量公平、合理。在企業(yè)的干部選拔過(guò)程中，應(yīng)避免采用家族式或任人惟親的人才選拔模式，而應(yīng)采用相對(duì)公平、開(kāi)放的人才選拔方式，堅(jiān)持“任人惟賢”，讓那些真正有能力、想做事、能干事的人能得到重用，并逐步晉升到領(lǐng)導(dǎo)崗位上。

3.優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人力資源的最佳效應(yīng)。

人力資源的優(yōu)化配置，能促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與升級(jí)，進(jìn)而推動(dòng)地區(qū)間經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)籌發(fā)展。我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平還不高，各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度層次不齊，這就使得人力資源大多流入到東部沿海較為發(fā)達(dá)的城市，分布在第一產(chǎn)業(yè)及其相關(guān)崗位中。人力資源配置結(jié)構(gòu)的不合理，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展極為不利。在國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)的今天，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到了逐步優(yōu)化與調(diào)整。人力資源開(kāi)發(fā)在繼續(xù)滿足東部沿海人才需求的同時(shí)，還應(yīng)積極投入農(nóng)村，使農(nóng)民的文化素養(yǎng)得到全面提升。

4.企業(yè)應(yīng)積極拓寬“出口”，增加人員的流動(dòng)性。

第2篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理范文

摘 要 有效開(kāi)發(fā)人力資源是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，教育培訓(xùn)又是企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的主要途徑。企業(yè)工作人員的素質(zhì)決定了企業(yè)是否能夠順應(yīng)時(shí)展潮流，因此，人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)員工教育培訓(xùn)管理對(duì)企業(yè)發(fā)展都有著重要作用。本文會(huì)針對(duì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與教育培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀提出相應(yīng)的有效策略。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源開(kāi)發(fā) 教育培訓(xùn) 策略

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要方式，企業(yè)經(jīng)常通過(guò)教育培訓(xùn)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。提高企業(yè)員工素質(zhì)是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代穩(wěn)步發(fā)展的決定性力量。因此，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和員工素質(zhì)情況實(shí)施適合的策略是十分必要的。

企業(yè)職工教育培訓(xùn)管理的重要性

企業(yè)職工教育培訓(xùn)可以在企業(yè)充分利用人力資源的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率。提升經(jīng)濟(jì)效益。人力資源在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起著重要作用，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，提升企業(yè)員工素質(zhì)能夠有效提升企業(yè)在行業(yè)中的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，從而有利于企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。

我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與教育培訓(xùn)現(xiàn)狀

勞動(dòng)力市場(chǎng)飽和

由于我國(guó)人口眾多，導(dǎo)致了勞動(dòng)力數(shù)量達(dá)到頂峰。由于我國(guó)人口基數(shù)大，新增人口多，造成了我國(guó)人口數(shù)量不能夠與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，因此導(dǎo)致了我國(guó)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略面臨重大挑戰(zhàn)。人口數(shù)量的增加導(dǎo)致了我國(guó)不能全面開(kāi)展高質(zhì)量的教育教學(xué)活動(dòng)，這也致使了我國(guó)勞動(dòng)力素質(zhì)偏低。

不能全面開(kāi)發(fā)人力資源

人力資源開(kāi)發(fā)的主要指標(biāo)是員工技術(shù)等級(jí)和受教育程度。經(jīng)過(guò)調(diào)查顯示，我國(guó)文盲、半文盲人數(shù)較多，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)文盲、半文盲所占人口比例較大，與此同時(shí)，我國(guó)高學(xué)歷人數(shù)比例與發(fā)達(dá)國(guó)家相比較小，這就體現(xiàn)出了我國(guó)勞動(dòng)力素質(zhì)較低的狀況，由于勞動(dòng)力素質(zhì)較低，就導(dǎo)致了我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)不足的情況。

企業(yè)教育觀念停滯不前

企業(yè)職工的教育培訓(xùn)不只是滿足了企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需要，也對(duì)企業(yè)日后發(fā)展有著極為重要的影響和深刻的意義。個(gè)別企業(yè)對(duì)職工教育培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不合理、不深刻，鼠目寸光，不能著眼于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。企業(yè)的教育培訓(xùn)觀念落后也造成了員工素質(zhì)低的結(jié)果。

企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制與體系落后

有些企業(yè)的職工培訓(xùn)機(jī)制較為落后，在職工培訓(xùn)時(shí)不能夠做到與時(shí)展要求相結(jié)合，也不能夠順應(yīng)時(shí)展潮流，企業(yè)員工培訓(xùn)體制的落后也導(dǎo)致了企業(yè)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)脫節(jié)，不能真正參與到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中。

企業(yè)培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施落后

有的企業(yè)不夠重視員工的教育培訓(xùn)，所以企業(yè)職工培訓(xùn)的硬件設(shè)施比較落后，這就導(dǎo)致了企業(yè)員工素質(zhì)發(fā)展緩慢，同時(shí)也影響了企業(yè)的快速發(fā)展。

企業(yè)職工學(xué)習(xí)時(shí)間短

在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，由于企業(yè)任務(wù)繁雜，導(dǎo)致了員工沒(méi)有足夠的時(shí)間與精力學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能。由于工作時(shí)間長(zhǎng)，工作任務(wù)量大的問(wèn)題，致使了企業(yè)職工學(xué)習(xí)與工作矛盾突出，因此不能獲得良好的學(xué)習(xí)效果。

企業(yè)員工教育培訓(xùn)方案

更新教育培訓(xùn)觀念

企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)足夠重視企業(yè)員工教育培訓(xùn)。企業(yè)要建立有效的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)激勵(lì)措施。企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)要重視培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員的作用，不可認(rèn)為其可有可無(wú)，事實(shí)上，企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員對(duì)企業(yè)未來(lái)的健康發(fā)展有著不可或缺的、積極的促進(jìn)作用。

建立健全企業(yè)培訓(xùn)體系

培訓(xùn)體系是企業(yè)人力資源建設(shè)戰(zhàn)略的重要手段，企業(yè)要通過(guò)構(gòu)建全面的培訓(xùn)體系支撐企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。建立健全合理有效的培訓(xùn)體系有利于企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。

加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)

只有加強(qiáng)培訓(xùn)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，才能滿足企業(yè)對(duì)高技能人才的需求，才能適應(yīng)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，。企業(yè)只有重視職工培訓(xùn)管理，才能使職工素質(zhì)得到較快提升，從而使企業(yè)更加高效快速的發(fā)展。

保證企業(yè)員工學(xué)習(xí)時(shí)間

企業(yè)要合理安排員工工作時(shí)間，適當(dāng)減少員工任務(wù)量，縮短加班時(shí)間，使員工有足夠充分的時(shí)間去學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能。采取適當(dāng)?shù)牟呗裕膭?lì)員工認(rèn)真學(xué)習(xí)，努力工作。

全面開(kāi)發(fā)我國(guó)人力資源

全面開(kāi)發(fā)人力資源是一場(chǎng)持久戰(zhàn)，需要各部門(mén)、各階層共同努力，爭(zhēng)取減少我國(guó)文盲、半文盲比例，提高我國(guó)高學(xué)歷、高素質(zhì)人才比例。為全面開(kāi)發(fā)人力資源做貢獻(xiàn)。

人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)教育管理的意義

全面開(kāi)發(fā)人力資源、實(shí)施培訓(xùn)教育管理有助于提高我國(guó)職工素質(zhì)，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形式需要，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，有助于員工更好地融入到企業(yè)文化當(dāng)中，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備良好的人力資源。

五、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)人口眾多，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)職工專業(yè)素質(zhì)的提升，企業(yè)對(duì)職工素質(zhì)要求也在逐步提高，要想取得更廣闊的發(fā)展空間，就要全面開(kāi)發(fā)人力資源，大力開(kāi)展培訓(xùn)教育。

參考文獻(xiàn)：

[1] 樊建芳.知識(shí)型企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)研究[D].廈門(mén)大學(xué)，2004.

[2] 王勇.基于能力的人力資源管理理論研究[D].浙江大學(xué)，2003.

[3] 張繼平，陳向陽(yáng).知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的和諧管理[J].中國(guó)行政管理，2006（10）.

第3篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理范文

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)；人力資源；開(kāi)發(fā)和管理

我國(guó)在改革開(kāi)放之后，對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的主力軍，也加入到當(dāng)前市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中。正因?yàn)猷l(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，獲取具有先進(jìn)技術(shù)的人才，以增加自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面并沒(méi)有給予重視，很多企業(yè)在人力開(kāi)發(fā)和管理上都存在問(wèn)題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽(tīng)說(shuō)都不曾聽(tīng)說(shuō)的課題。因此，加大對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理已經(jīng)成為當(dāng)前社會(huì)發(fā)展所必須面臨的重要問(wèn)題。

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理中存在的問(wèn)題

1.人力資源開(kāi)發(fā)和管理理念落后

當(dāng)前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理過(guò)程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒(méi)有對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理的意識(shí)。加上當(dāng)前形勢(shì)的瞬息萬(wàn)變，企業(yè)很難緊跟時(shí)代步伐，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理意識(shí)的跟進(jìn)，墨守先輩的遺訓(xùn)和世代相傳的習(xí)慣，對(duì)新知識(shí)、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因?yàn)槭寝r(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對(duì)于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。

2.人力資源結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來(lái)說(shuō)，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢(shì)。但就整體來(lái)說(shuō)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長(zhǎng)的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也不高。

3.管理體制落后，用人機(jī)制僵化

由專家學(xué)者經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實(shí)行的管理體制落后，在用人機(jī)制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)或者家族經(jīng)濟(jì)的管理模式中，對(duì)于權(quán)、責(zé)、利的劃分還不夠明晰，對(duì)于責(zé)任的落實(shí)方面還沒(méi)有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營(yíng)的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗(yàn)在經(jīng)營(yíng)管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當(dāng)前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)提高人力資源開(kāi)發(fā)和管理水平的策略

1.提高企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理意識(shí)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對(duì)人才的引進(jìn)和管理給予一定的重視度，同時(shí)也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導(dǎo)。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會(huì)教育資源，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的教育和培訓(xùn)，提高自身企業(yè)人才的成長(zhǎng)。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學(xué)校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進(jìn)入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長(zhǎng)時(shí)間和空間。第三，政府要對(duì)企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對(duì)企業(yè)引進(jìn)和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進(jìn)企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行引入。

2.優(yōu)化人力資源配置

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須要對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當(dāng)前極具開(kāi)放性的人才市場(chǎng)中，適應(yīng)當(dāng)前的市場(chǎng)機(jī)制，與地區(qū)外的勞動(dòng)力相結(jié)合，從其他企業(yè)進(jìn)行“移植”，結(jié)合自身的情況進(jìn)行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對(duì)人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過(guò)建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴(kuò)大自身的發(fā)展視野，從全國(guó)各地進(jìn)行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進(jìn)人才為企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。

3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)

健全的人才引進(jìn)和管理制度是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行管理的重要措施，也是對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場(chǎng)通過(guò)價(jià)值規(guī)律和市場(chǎng)規(guī)律兩方面的作用對(duì)人力資源供需雙方進(jìn)行配置，市場(chǎng)本身實(shí)行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源選擇時(shí)候可以在較好資源基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇。同時(shí)，企業(yè)也要給人才一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身?xiàng)l件的基礎(chǔ)上，增加人才成長(zhǎng)的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長(zhǎng)。企業(yè)可以建立相對(duì)完善的職工培訓(xùn)制度，一方面在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點(diǎn)”，另一方面在培訓(xùn)中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應(yīng)用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴(yán)格的管理制度，正所謂“沒(méi)有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進(jìn)行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺(jué)性。

三、結(jié)語(yǔ)

未來(lái)社會(huì)以及新世紀(jì)的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進(jìn)技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，在進(jìn)行企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中便具有極大的優(yōu)勢(shì)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對(duì)人才的引進(jìn)、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對(duì)人才的成長(zhǎng)和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境越來(lái)越好。

作者:孟玲 單位:河北省唐山市豐南區(qū)西葛鎮(zhèn)政府

參考文獻(xiàn):

[1]付饒.論企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2013（，22）：154.

[2]白曉燕.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理途徑分析[J].商，2014（，1）：89.

第4篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源；管理危機(jī)；規(guī)劃

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198(2009)08-0115-02

1　企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。改革開(kāi)放三十年來(lái)，隨著國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)和國(guó)內(nèi)教育水平的提高，國(guó)有企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善，但與國(guó)際一流企業(yè)相比仍有不小差距。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，普通型員工相對(duì)富余，高素質(zhì)的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國(guó)有企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。

缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才。企業(yè)需要人才，但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才卻是國(guó)有企業(yè)的一個(gè)通病。“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是，經(jīng)營(yíng)管理人才的重要性也不可小視。國(guó)有企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家，重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點(diǎn)。他們認(rèn)為經(jīng)營(yíng)管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，“吃閑飯”，因此不予重視和培養(yǎng)。長(zhǎng)此以往，導(dǎo)致有能力的經(jīng)營(yíng)管理人才要么被埋沒(méi)，要么跳槽，而那些沒(méi)有經(jīng)營(yíng)管理能力的人員卻通過(guò)種種“關(guān)系”占據(jù)管理崗位。

人力資源流失嚴(yán)重。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識(shí)的增強(qiáng)，人力資源流動(dòng)逐漸頻繁。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補(bǔ)充，無(wú)疑是一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題。特別是中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對(duì)這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào)，而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。此外，人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密外泄等后果。

2　企業(yè)人力資源危機(jī)的成因分析

企業(yè)人力資源管理觀念落后。一是對(duì)人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過(guò)系統(tǒng)教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長(zhǎng)起來(lái)的技術(shù)工人也是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與利用的投資、保障體制。現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門(mén)是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門(mén)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(zhǎng)的同時(shí)也得到了成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。

缺乏合理的淘汰機(jī)制。國(guó)有企業(yè)的兩個(gè)突出問(wèn)題是冗員過(guò)多與結(jié)構(gòu)性矛盾并存。由于過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有企業(yè)普遍缺乏合理的淘汰機(jī)制，導(dǎo)致一方面富余人員較多，勞動(dòng)生產(chǎn)率較低，人工成本不堪重負(fù)；另一方面，熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理人才和復(fù)合型人才卻十分短缺。

激勵(lì)手段單一，缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)在員工激勵(lì)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。國(guó)有企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。誠(chéng)然，有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，表現(xiàn)很出色。但這并不是一個(gè)必然規(guī)律。管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的，一名優(yōu)秀的技術(shù)人員，一定就是一名優(yōu)秀的管理者。曾經(jīng)有報(bào)道，一名專業(yè)能力很強(qiáng)的博士被聘任為某高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)中心經(jīng)理后，卻因管理不善，最終被免職。對(duì)這位博士來(lái)說(shuō)，他的特長(zhǎng)是研究而不是管理，所以其管理的失敗從一開(kāi)始就埋下了伏筆。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種用人方式是人才的浪費(fèi)；其一技術(shù)人員并不一定適合管理工作，將他放在管理崗位上，可能把真正適合這一工作的人員擠走；其二技術(shù)人員走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，他本人的專業(yè)在延伸開(kāi)發(fā)和利用的程度上必將受到一定的制約，而人的精力卻是有限的。對(duì)企業(yè)和個(gè)人，這都不是一件幸事。

3　人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略與對(duì)策

(1)建立人力資源開(kāi)發(fā)體系。

人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對(duì)業(yè)務(wù)流程非常清晰，才能明白棘手的問(wèn)題可能出現(xiàn)在哪個(gè)環(huán)節(jié)，再去有重點(diǎn)地建立起人力資源開(kāi)發(fā)體系，并通過(guò)這一體系，將企業(yè)政策、管理、培訓(xùn)教育等內(nèi)容傳遞給企業(yè)管理者與員工。這一體系主要包括以下部分；

①培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。管理者要提前做好人才儲(chǔ)備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì)，避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)工作項(xiàng)目的狀況，工作就不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的離開(kāi)而出現(xiàn)中斷；除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲(chǔ)備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員離開(kāi)時(shí)，后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來(lái)，保證工作能夠順利進(jìn)行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機(jī)制，建立人才信息庫(kù)，在需要時(shí)可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過(guò)聘請(qǐng)兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。②績(jī)效管理體系。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。使激勵(lì)更加有效和充分的基礎(chǔ)是對(duì)工作績(jī)效的科學(xué)考評(píng)。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業(yè)。一般都建立了科學(xué)的績(jī)效考核體系，并與個(gè)人收入掛鉤。③建立激勵(lì)體系，保障員工長(zhǎng)期利益。建立適合國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)，是指通過(guò)滿足員工的需要使其努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。④引入或開(kāi)發(fā)人力資源管理計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)。人力資源的考評(píng)與激勵(lì)。在人力資源管理方面，國(guó)有企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績(jī)效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段。

(2)人力資源的選拔與配置。

首先要完善人才招聘制度，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。目前，多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者還是由上級(jí)行政部門(mén)指定任命，有些名目競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)際上早已擬定，在招聘中出現(xiàn)各種“不正常”現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。為了改變這種狀況，應(yīng)出臺(tái)有關(guān)經(jīng)營(yíng)者招聘的政策法規(guī)，嚴(yán)格按照政策法規(guī)規(guī)定的程序和辦法選擇適合的經(jīng)營(yíng)管理者，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)選擇經(jīng)營(yíng)者，使大批有膽識(shí)，有事業(yè)心，有創(chuàng)新精神和開(kāi)拓意識(shí)的人才得到合理配置。其次要制訂選拔的標(biāo)準(zhǔn)。例如國(guó)有企業(yè)管理專業(yè)性很強(qiáng)，從事這種職業(yè)的人不僅要懂得黨和國(guó)家的方針政策、法律和法規(guī)；而且要具備經(jīng)濟(jì)理論、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)等方面的知識(shí)；還要具備決策、計(jì)劃、組織指揮等諸方面的業(yè)務(wù)能力。因此在制訂對(duì)國(guó)有企業(yè)管理者的選拔標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就必須把這些作為必備條件考慮進(jìn)去。

第5篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理范文

1.護(hù)理人力資源的招聘。招聘是人才選取的重要手段，招聘的人才技術(shù)水平直接影響到護(hù)理人力資源的發(fā)展，應(yīng)該對(duì)空缺的護(hù)理職位進(jìn)行新的人才招聘。招聘過(guò)程中要做好相關(guān)的監(jiān)督制度，防止弄虛作假的發(fā)生，保障招聘工作公平、公正、公開(kāi)地順利進(jìn)行。

2.護(hù)理人員的選拔。人力資源中的人才選拔，為了發(fā)現(xiàn)人才、利用人才，提高護(hù)理人員的總體素質(zhì)，在選用護(hù)理人員的時(shí)候采用的是公平、公正的考核制度，通過(guò)筆試和面試，建立綜合的人才提拔評(píng)價(jià)考核體系。最大限度發(fā)揮人員的積極性，提高服務(wù)水平，建設(shè)成高質(zhì)量的護(hù)理隊(duì)伍。

3.護(hù)理人員的編排。要想做到人盡其才，人才輩出，就要合理地安排人員的職務(wù)，按照實(shí)際情況的需求對(duì)人員進(jìn)行合理的分配。通過(guò)對(duì)不同資歷的護(hù)理人員安排相應(yīng)的崗位，在選拔的時(shí)候應(yīng)該充分考慮每個(gè)人員的優(yōu)勢(shì)，用其所長(zhǎng)，避其所短。采用激勵(lì)措施，落實(shí)責(zé)任制，激發(fā)起潛能，對(duì)護(hù)理人員要進(jìn)行人員在職培養(yǎng)教育。護(hù)理人員是醫(yī)療衛(wèi)生強(qiáng)有力的保衛(wèi)軍，是我們生命健康的重要保障，充分發(fā)揮好護(hù)理人員資源顯得尤為重要。

4.護(hù)理人員的人才優(yōu)化。通過(guò)精心的合理選人，選出和企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)所需的專業(yè)人才，在成本最優(yōu)化的前提下進(jìn)行選擇，要堅(jiān)持以人為本，進(jìn)行人性管理。對(duì)人員進(jìn)行精心的培訓(xùn)和教育，要做到不因人設(shè)崗，要進(jìn)行因事設(shè)崗，人崗相符。發(fā)放任務(wù)是要和人員的能力相符，才能讓員工充滿自信，從而讓人員不斷地進(jìn)步和完成任務(wù)。隨著企業(yè)的業(yè)務(wù)變動(dòng)，要進(jìn)行人員合理的調(diào)動(dòng)，提高護(hù)理人員的綜合能力，發(fā)揮其才能。通過(guò)公開(kāi)透明的量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核，讓人員努力爭(zhēng)取，做到人盡其用。

5.多方面留住人才。經(jīng)驗(yàn)告訴我們，要想留住員工必須從多方面出發(fā)，可以在薪酬和福利待遇上建立待遇和能力相適應(yīng)的報(bào)酬制度。人是情感的的動(dòng)物，可以在情感方面給予員工精神上的幫助。在事業(yè)上和員工共成長(zhǎng)，關(guān)注員工的職業(yè)生涯的發(fā)展，共同努力。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的領(lǐng)頭羊，在很多時(shí)候員工的離開(kāi)與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)要給員工一個(gè)好的印象，首要要自己管理好自己，走進(jìn)員工，凝聚員工各方面的力量。對(duì)于公司的環(huán)境氛圍也很重要，好的工作氛圍讓員工有歸屬感，更具有奮發(fā)向上的精神。

二、人力資源日常管理

1.分層管理護(hù)理人員。對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行專業(yè)化分配，在缺乏護(hù)理人員的今天，如果進(jìn)行整體護(hù)理，一定會(huì)造成人員浪費(fèi)，造成人員嚴(yán)重不足，為此應(yīng)該招聘更多的護(hù)理人員或聘用臨時(shí)護(hù)理人員，對(duì)不同級(jí)別的護(hù)理人員進(jìn)行技術(shù)職務(wù)上崗，充分發(fā)揮不同層次護(hù)理人員的可利用性。

2.護(hù)理人員的成本控制。護(hù)理成本和其他成本原理是相一致的，是指提供護(hù)理服務(wù)中所消耗的護(hù)理資源，意思是指人們?cè)谔峁┳o(hù)理過(guò)程中物化勞動(dòng)和活化勞動(dòng)的消耗貨幣價(jià)值。在這過(guò)程中要重視成本的管理和計(jì)算，把成本理念融入到護(hù)理人員的平常管理和培養(yǎng)工作中去，防止護(hù)理過(guò)程中造成沒(méi)必要的花費(fèi)和超量損耗，實(shí)現(xiàn)高效、低損耗，提高護(hù)理管理的效力與水平；制定護(hù)理管理體制，在保證效率的前提下盡量節(jié)約社會(huì)成本，降低或者杜絕沒(méi)必要的物件消耗和浪費(fèi)，把物體盡量用到實(shí)處；加大對(duì)護(hù)理工作中的設(shè)備的監(jiān)管力度和維護(hù)管理，防止設(shè)備的破壞，延長(zhǎng)設(shè)備的使用壽命；做好護(hù)理工作中的相關(guān)財(cái)務(wù)管理，防止出現(xiàn)的現(xiàn)象。同時(shí)利用現(xiàn)代的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對(duì)患者的護(hù)理費(fèi)用進(jìn)行及時(shí)的了解，對(duì)護(hù)理工作的成本進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)算，為了防止患者護(hù)理費(fèi)的漏費(fèi)和逃費(fèi)，應(yīng)該對(duì)護(hù)理收費(fèi)進(jìn)行合理化。

三、護(hù)理人力資源開(kāi)發(fā)與管理的保障制度

1.保障制度的作用。制度的建立是方案執(zhí)行的一個(gè)強(qiáng)制性手段，為了確保方案和決策的順利實(shí)行提高了基礎(chǔ)保障。21世紀(jì)的今天，小到個(gè)人，大到國(guó)家乃至全世界，說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有了高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就擁有了發(fā)言權(quán)，就會(huì)贏得機(jī)會(huì)。所以如何留下人才，也是當(dāng)今管理者的一大難題。要想把握好人才，就要擁有優(yōu)越的保障制度。要想充分發(fā)揮人員的積極性，走可持續(xù)發(fā)展道路，必須注重人才培養(yǎng)，制定出一套能抓住、留住人員的保障制度。

第6篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理范文

關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；人力資源；開(kāi)發(fā)管理；存在問(wèn)題；對(duì)策分析

引言：油田企業(yè)在整個(gè)社會(huì)主義市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有十分重要地位，發(fā)揮了十分積極的作用，但是隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，這也給油田企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理提出了更高的要求。

一、油田人力資源開(kāi)發(fā)管理存在的問(wèn)題

近年來(lái)，雖然我國(guó)油田人力資源開(kāi)發(fā)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中已經(jīng)取得了一定的成效，并且有了實(shí)質(zhì)性的突破，但是在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，仍然存在諸多難以解決的問(wèn)題，其具體表現(xiàn)如下：

（一）人力資源開(kāi)發(fā)管理認(rèn)識(shí)程度較低

在整個(gè)油田企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)與基層二者之間并沒(méi)有形成一定的共識(shí)，導(dǎo)致整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)管理仍然流于表面，從而降低了整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的質(zhì)量和水平，還有很多油田企業(yè)人仍然采用傳統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)管理的質(zhì)量和水平，從而缺乏整個(gè)開(kāi)發(fā)的動(dòng)力。雖然我國(guó)油田企業(yè)已經(jīng)擁有了一定的自，但是油田人力資源管理并沒(méi)有絕對(duì)的自，從而徹底擺脫整傳統(tǒng)體制的束縛，整個(gè)油田企業(yè)的工作方法和工作方式較為落后，降低了整個(gè)油田人力資源開(kāi)發(fā)管理的整體水平，只顧眼前利益而忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

（二）相關(guān)制度不健全不完善

在整個(gè)油田人力資源開(kāi)發(fā)管理的過(guò)程中，還在實(shí)行崗位工資制度，在最近幾年才開(kāi)始實(shí)行人力資源開(kāi)發(fā)薪資制度，不同崗位的收入差距較大，從而實(shí)現(xiàn)了同酬的問(wèn)題，但是從公平性出發(fā)，這種薪資改革從本質(zhì)上都實(shí)現(xiàn)了人人平等的原則，因此總體而言是較為工作的，但是有很多油田企業(yè)相關(guān)制度不健全不完善，也直接阻礙了整個(gè)油田人力資源開(kāi)發(fā)管理的提高。還有很多油田企業(yè)缺乏責(zé)任問(wèn)責(zé)制度，一旦出現(xiàn)了問(wèn)題也很難解決，沒(méi)有將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，嚴(yán)重影響了人力資源開(kāi)發(fā)管理的質(zhì)量和水平[1]。

（三）人力資源開(kāi)發(fā)管理人員素質(zhì)較低

在整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的過(guò)程中，有很多管理人員自身素質(zhì)和專業(yè)化水平較低，從而嚴(yán)重影響了整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)管理工作的開(kāi)展，一方面油田企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理人員自身素質(zhì)和專業(yè)化水平較低，并沒(méi)有具備熟練掌握計(jì)算機(jī)操作的能力和水平，降低了整個(gè)油田人力資源開(kāi)發(fā)管理的質(zhì)量和水平。另一方面，有很多油田企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理人員并沒(méi)有從思想上認(rèn)識(shí)到整個(gè)管理工作的重要性和積極意義，盲目的進(jìn)行管理。

二、提高油田人力資源開(kāi)發(fā)管理水平的有效策略

（一）創(chuàng)新油田人力資源開(kāi)發(fā)管理模式

在整個(gè)油田人力資源開(kāi)發(fā)管理的過(guò)程中，要摒棄過(guò)去傳統(tǒng)的管理方法和管理理念，進(jìn)一步創(chuàng)新油田人力資源開(kāi)發(fā)管理模式，真正做到與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新，在實(shí)踐的基礎(chǔ)上創(chuàng)新，在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上實(shí)踐，從而逐步提高整個(gè)油田人力資源開(kāi)發(fā)管理的質(zhì)量和水平，進(jìn)一步優(yōu)化整個(gè)油田人力資源開(kāi)發(fā)管理的結(jié)構(gòu)，將被動(dòng)的管理變?yōu)橹鲃?dòng)管理，從而將現(xiàn)代管理理念融入其中，進(jìn)一步推行新型的人力資源開(kāi)發(fā)管理模式，從而提高整個(gè)油田人力資源開(kāi)發(fā)管理水平。在這個(gè)過(guò)程中，油田企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)要清楚的認(rèn)識(shí)到油田企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)工作的重要性，從而提高對(duì)于整個(gè)工作的重要意義，優(yōu)化整個(gè)油田人力資源開(kāi)發(fā)管理的結(jié)構(gòu)和效果，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)油田人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要意義，實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)自身平穩(wěn)運(yùn)行。

（二）健全油田人力資源開(kāi)發(fā)管理制度

油田企業(yè)要想發(fā)展離不開(kāi)科學(xué)合理的制度支撐，因此要逐步健全油田人力資源開(kāi)發(fā)管理相關(guān)制度，包括：責(zé)任問(wèn)責(zé)制度、激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度以及日常管理制度等方方面面的內(nèi)容，首先是責(zé)任問(wèn)責(zé)制度，這項(xiàng)制度的目的就在于提高整個(gè)油田人力資源開(kāi)發(fā)管理相關(guān)工作人員的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步優(yōu)化整個(gè)油田人力資源開(kāi)發(fā)管理的結(jié)構(gòu)，真正將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人、將責(zé)任落實(shí)到部門(mén)、將責(zé)任落實(shí)到企業(yè)，形成自上而言的管理系統(tǒng)和制度，逐步提高油田人力資源開(kāi)發(fā)管理人員的自身素質(zhì)和專業(yè)化水平。其次是激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度，這項(xiàng)制度的目的在于充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)油田人力資源開(kāi)發(fā)管理工作的熱情和信心，實(shí)現(xiàn)多勞多得，從而進(jìn)一步優(yōu)化整個(gè)油田人力資源開(kāi)發(fā)管理的效果，使每一個(gè)油田企業(yè)員工都能夠正確對(duì)待這項(xiàng)工作，提高其自身的思想認(rèn)識(shí)。最后是日常管理制度，這項(xiàng)制度的目的就在于要對(duì)整個(gè)油田企業(yè)日常管理進(jìn)行合理的檢查和開(kāi)發(fā)，尤其是在日常管理工作中也要督促員工正確的看待工作，不能產(chǎn)生消極怠工的情緒，從而逐步優(yōu)化油田人力資源開(kāi)發(fā)管理內(nèi)部結(jié)構(gòu)[2]。

（三）提高油田人力資源開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)

油田人力資源開(kāi)發(fā)人員作為整個(gè)油田人力資源開(kāi)發(fā)管理工作的重要組成部分，在其中發(fā)揮了十分積極的作用，這就需要進(jìn)一步提高油田人力資源管理人員的自身素質(zhì)和專業(yè)化水平，需要從以下兩方面入手：一方面，相關(guān)的油田人力資源開(kāi)發(fā)管理人員要樹(shù)立正確的觀念，從自身出發(fā)，多學(xué)習(xí)、多借鑒、多交流、多學(xué)習(xí)，清楚的認(rèn)識(shí)到自身素的重要意義，從而做好油田人力資源開(kāi)發(fā)管理工作，真正實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，從而創(chuàng)新自己的工作方法和工作理念；另一方面，相關(guān)的油田企業(yè)要努力提高企業(yè)員工的自身素質(zhì)和專業(yè)化水平，經(jīng)常對(duì)其進(jìn)行思想教育，使其認(rèn)識(shí)到自身工作的重要性，聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)其進(jìn)行教育，從而提高整個(gè)油田人力資源開(kāi)發(fā)管理的整體水平和質(zhì)量，充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。

結(jié)束語(yǔ)：綜上所述，油田企業(yè)作為整個(gè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，發(fā)揮了十分積極的作用，雖然現(xiàn)階段仍然存在一定的問(wèn)題，但是通過(guò)創(chuàng)新油田人力資源開(kāi)發(fā)管理模式、健全油田人力資源開(kāi)發(fā)管理制度以及提高油田人力資源開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)，從根本上提高整個(gè)油田人力資源開(kāi)發(fā)管理的質(zhì)量和水平，優(yōu)化油田人力資源開(kāi)發(fā)管理的整體效果，實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的最大化，促進(jìn)油田企業(yè)安全平穩(wěn)運(yùn)行。總之，要想做好油田人力資源開(kāi)發(fā)管理工作需要多方面的共同努力，從而使整個(gè)油田企業(yè)在激烈的社會(huì)主義市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理范文

關(guān)鍵詞：龐莊煤礦；人力資源；開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)；對(duì)策探討

一、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的作用和地位

在我國(guó)，人力資源管理正逐漸引起重視，越來(lái)越多的企業(yè)設(shè)立了人力資源管理部門(mén)。但大多數(shù)是由傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理部門(mén)脫胎、翻牌而來(lái)的，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的概念及其特點(diǎn)，在經(jīng)營(yíng)中可以和應(yīng)當(dāng)扮演的角色，不少企業(yè)依然不那么明確，有的甚至還是老眼光看問(wèn)題，尚未完全、真正地"釋放"出現(xiàn)代意義上的人力資源管理的“能量”。因此，深入地研究人力資源管理問(wèn)題就顯得尤為重要。

企業(yè)的基本職能包括市場(chǎng)營(yíng)銷和創(chuàng)新。因?yàn)椋髽I(yè)創(chuàng)造顧客的目的，必須通過(guò)市場(chǎng)營(yíng)銷和創(chuàng)新加以實(shí)現(xiàn)。正因?yàn)槿绱耍袌?chǎng)營(yíng)銷和其他管理職能雖然都很重要，但只有市場(chǎng)營(yíng)銷才稱得上是一個(gè)企業(yè)特有的、最為基本的管理職能。

二、整體優(yōu)化勞動(dòng)組合，合理配置人力資源

（一）強(qiáng)化基礎(chǔ)管理，精減富余人員

第一，科學(xué)確定部門(mén)設(shè)置。要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的需要和工作量，通過(guò)調(diào)研測(cè)定來(lái)科學(xué)合理地設(shè)置科室及內(nèi)部崗位，走減人、分流、提效之路。

第二，加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理。打破根深蒂固的“鐵飯碗”意識(shí)，變“以人設(shè)崗”為“以崗定人”，科學(xué)地搞好定崗、定編、定員、定責(zé)工作，力爭(zhēng)一人多職、一人多能。

第三，成立內(nèi)部勞務(wù)市場(chǎng)管理機(jī)構(gòu)，管理待崗、內(nèi)退、退養(yǎng)及其他剩余勞動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)管理、培訓(xùn)、競(jìng)爭(zhēng)上崗（包括對(duì)外輸出勞務(wù)）的用人機(jī)制。

（二）充分利用分配杠桿機(jī)制，形成勞動(dòng)力組合協(xié)調(diào)機(jī)制

龐莊煤礦可以根據(jù)計(jì)劃或規(guī)定的任務(wù)，通過(guò)定額用工，工資標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)等把工資承包單價(jià)確定下來(lái)。生產(chǎn)部門(mén)所獲得的收入只能與生產(chǎn)任務(wù)的完成情況以及所承擔(dān)的責(zé)任、義務(wù)、效益相關(guān)，與用人數(shù)量無(wú)直接關(guān)系。其產(chǎn)生的影響只能是，生產(chǎn)部門(mén)在一定的生產(chǎn)自然條件下，只有尋求最少的用人，才能使自己分享到最大的收益，這樣就形成了勞動(dòng)組合的自協(xié)調(diào)機(jī)制。在這種機(jī)制下，生產(chǎn)部門(mén)是增人不增資，減人不減資，從而使勞動(dòng)力的使用在一定程度上由生產(chǎn)部門(mén)自己控制。當(dāng)增人可能減少收入時(shí)，就不增人或少增人；當(dāng)減人可能增加收入時(shí)，就盡量多減人；只有當(dāng)增人能增產(chǎn)增資時(shí)，才允許多增人。這種機(jī)制能夠使企業(yè)的各個(gè)生產(chǎn)部門(mén)自覺(jué)地按照產(chǎn)量、任務(wù)、定額、崗位、條件和按照人員素質(zhì)、技術(shù)、技能等主、客觀因素，對(duì)勞動(dòng)力使用進(jìn)行主動(dòng)協(xié)調(diào)和控制，從而達(dá)到以分配形式對(duì)勞動(dòng)力配置的調(diào)節(jié)作用。

（三）內(nèi)涵和外延相結(jié)合，消化富余人員

第一，要在擴(kuò)大企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的同時(shí)，大力提高現(xiàn)有富余人員的素質(zhì)，增強(qiáng)內(nèi)涵機(jī)能。充分利用富余人員具有輪換的作用，加強(qiáng)培訓(xùn)考核，系統(tǒng)地制定崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，本著學(xué)有所用的原則，實(shí)行輪訓(xùn)制度。

第二，積極拓寬企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍，尋找新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。要從企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)、設(shè)備、人員等方面的實(shí)際情況出發(fā)，因地、因時(shí)、因勢(shì)制宜地開(kāi)辟其他產(chǎn)業(yè)，積極實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，從外延上為富余人員尋求新的就業(yè)機(jī)會(huì)，這也是從根本上解決國(guó)有企業(yè)富余人員的有效策略。

三、優(yōu)化職業(yè)技能開(kāi)發(fā)，挖掘人力資源潛能

（一）職業(yè)技能開(kāi)發(fā)效益分析

從企業(yè)職業(yè)技能開(kāi)發(fā)入手來(lái)提高龐莊煤礦職工的整體素質(zhì)，不是僅僅考慮到企業(yè)及企業(yè)員工素質(zhì)差這一實(shí)際情況，更為重要的是要通過(guò)職業(yè)技能開(kāi)發(fā)，使企業(yè)能順應(yīng)社會(huì)科技進(jìn)步和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度以及向集約經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變的要求，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中依靠自身素質(zhì)增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部活力，提高經(jīng)濟(jì)效益。

（二）職業(yè)技能開(kāi)發(fā)的原則

第一，學(xué)以致用。企業(yè)職業(yè)技能開(kāi)發(fā)與普通教育的根本區(qū)別在于，職業(yè)技能開(kāi)發(fā)特別強(qiáng)調(diào)針對(duì)性和實(shí)用性。

第二，因人施教。龐莊煤礦的經(jīng)營(yíng)范圍較多，工作崗位種類多，專業(yè)要求不一，崗位性質(zhì)不同，人員素質(zhì)參差不齊。在這種情況下，企業(yè)職業(yè)技能開(kāi)發(fā)既要考慮培訓(xùn)要求的一般性，又要注重不同培訓(xùn)對(duì)象自身的具體情況，把握其差異性，因人施教，使每一層次的職工都能得到理想的培訓(xùn)效果。

第三，動(dòng)態(tài)培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容和方式要根據(jù)企業(yè)對(duì)職工技能的要求以及每個(gè)職工的自身?xiàng)l件的變化，經(jīng)常作出調(diào)整。特別要求在職人員在學(xué)好各種專業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)上，注重實(shí)踐能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練，通過(guò)實(shí)踐應(yīng)用，盡快把知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力。

（三）職業(yè)技能開(kāi)發(fā)的思路及策略

1.建立完善職工技術(shù)技能、業(yè)務(wù)能力等級(jí)制度，通過(guò)政策導(dǎo)向，鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)，走崗位成才之路，變被動(dòng)接受教育為主動(dòng)學(xué)習(xí)。

2.在教育培訓(xùn)目標(biāo)上，要兼顧普及型和提高型兩個(gè)層次，前者是指職工整體技術(shù)業(yè)務(wù)的提高，培養(yǎng)一支技術(shù)熟練、素質(zhì)較高、吃苦耐勞的職工隊(duì)伍。

3.在教育培訓(xùn)方法上，要力戒擺花架子，為拿證書(shū)而培訓(xùn)，搞缺乏針對(duì)性、實(shí)用性的低質(zhì)、低效、浪費(fèi)時(shí)間多的培訓(xùn)教育。

4.在業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面，要實(shí)現(xiàn)從側(cè)重理論培訓(xùn)注重實(shí)踐操作技能培訓(xùn)的轉(zhuǎn)變，要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)，一如既往地抓好安全培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)一線工人和其他特殊工種人員的培訓(xùn)，搞好所有技術(shù)工種在崗工人的考核、輪訓(xùn)。

5.在思想教育方面，要加強(qiáng)對(duì)職工的人生觀、世界觀、價(jià)值觀教育，努力造就一支“四有”職工隊(duì)伍，同時(shí)把企業(yè)倡導(dǎo)的企業(yè)精神、思想觀念、道德情操融于科學(xué)管理中，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力。

6.在常規(guī)型、普及型教育培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，要有步驟、有目的地聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部、外部專家，面向企業(yè)中層以上管理人員和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干，舉行較高層次的技術(shù)業(yè)務(wù)理論培訓(xùn)教育，引進(jìn)先進(jìn)的管理方法、科學(xué)技術(shù)，及時(shí)了解國(guó)內(nèi)外同行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，以便更新知識(shí)、開(kāi)闊眼界、增長(zhǎng)才干。

參考文獻(xiàn)：

[1]倪光宗.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京：中國(guó)礦業(yè)大學(xué)出版社，1998.

第8篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理范文

本文首先分析了國(guó)內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展?fàn)顩r，并以巨龍公司作為實(shí)證研究對(duì)象。巨龍人力資源開(kāi)發(fā)的成就和人才隊(duì)伍建設(shè)的有利條件，主要體現(xiàn)在：公司經(jīng)過(guò)多年的經(jīng)濟(jì)積累，為人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)；形成了比較規(guī)范的人才開(kāi)發(fā)與管理的體系；初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹(shù)立了良好的企業(yè)形象。

本文在對(duì)巨龍公司員工進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了巨龍人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題，主要有：人才管理部門(mén)作用不夠強(qiáng)；人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出；在人才的使用上存在問(wèn)題，部分高素質(zhì)人才流失；任用機(jī)制存在問(wèn)題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀(jì)面臨的五大挑戰(zhàn)，并明確提出了巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對(duì)策：發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心作用；進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃；加強(qiáng)人力資源部門(mén)的組織建設(shè)；建立并完善人力資源開(kāi)發(fā)制度和政策；培養(yǎng)和更新企業(yè)文化。

論文對(duì)于其他的中國(guó)環(huán)保企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，具有普遍的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：巨龍公司,人才對(duì)策,人力資源開(kāi)發(fā)

ABSTRACT

Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellas;empiricalresearch.

Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.

ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;Enforce theorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.

ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.

Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,

HumanResourcesDevelopmen

目錄

緒論………………………………………………………………………………1

第1章人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論綜述…………………………………3

1.1人力資源開(kāi)發(fā)與管理的概念及主要內(nèi)容.……………………………3

1.1.1人力資源開(kāi)發(fā)與管理的概念…………………………………………3

1.1.2人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要內(nèi)容……………………………………3

1.2與本文相關(guān)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論……………………………4

1.2.1人力資源規(guī)劃……………………………………………………………4

1.2.1.1人力資源規(guī)劃的定義………………………………………………4

1.2.1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容………………………………………………5

1.2.2人員激勵(lì)…………………………………………………………………5

1.2.2.1人力資源激勵(lì)的定義………………………………………………5

1.2.2.2人力資源激勵(lì)的方式和原則………………………………………6

1.2.3績(jī)效考評(píng)…………………………………………………………………7

1.2.3.1績(jī)效考評(píng)的含義…………………………………………7

1.2.3.2實(shí)施績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的職責(zé)分工…………………………8

1.2.3.3考評(píng)者的選擇………………………………………………9

1.2.4人員培訓(xùn)……………………………………………………………9

1.2.4.1確定培訓(xùn)目標(biāo)………………………………………………9

1.2.4.2擬定培訓(xùn)計(jì)劃……………………………………………10

1.2.4.3選擇受訓(xùn)者………………………………………………10

1.2.4.4培訓(xùn)的形式………………………………………………10

1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11

1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………11

1.2.5.2薪酬結(jié)構(gòu)…………………………………………………12

1.2.6企業(yè)文化……………………………………………………………13

1.2.6.1企業(yè)的物質(zhì)文化………………………………………………13

1.2.6.2企業(yè)的制度文化………………………………………………14

1.2.6.3企業(yè)的精神文化………………………………………………15

第二章國(guó)內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的研究……………………16

2.1國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的情況概述……………………16

2.2外國(guó)先進(jìn)環(huán)保企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理改革和創(chuàng)新的實(shí)證研究…19

2.3我國(guó)環(huán)保企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的策略性研究……………………23

2.3.1我國(guó)環(huán)保企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀………………………24

2.3.2我國(guó)環(huán)保企業(yè)和外國(guó)先進(jìn)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的差距分析…25

2.3.3我國(guó)環(huán)保企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策………………………30

第三章實(shí)證研究巨龍公司面向二十一世紀(jì)的企業(yè)人才對(duì)策………………37

3.1巨龍人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀…………………………………………37

3.1.1巨龍人力資源開(kāi)發(fā)的成就……………………………………………37

3.1.1.1企業(yè)的人才素質(zhì)逐年提高…………………………………………37

3.1.1.2企業(yè)人才結(jié)構(gòu)漸趨合理……………………………………………38

3.1.2巨龍人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有利條件………………………………39

3.1.2.1經(jīng)過(guò)多年的經(jīng)濟(jì)積累，為人力資源開(kāi)發(fā)與管理奠定良好的基礎(chǔ)39

3.1.2.2形成了比較規(guī)范的人才開(kāi)發(fā)與管理的體系………………………41

3.1.2.3初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹(shù)立了良好的企業(yè)形象…43

3.1.3巨龍人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題…………………………43

3.1.3.1人才管理部門(mén)作用不夠強(qiáng)…………………………………………43

3.1.3.2人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出……………………45

3.1.3.3在人才的使用上存在問(wèn)題，部分高素質(zhì)人才流失………………47

3.1.3.4任用機(jī)制存在問(wèn)題…………………………………………………56

3.2巨龍二十一世紀(jì)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)………………59

3.2.1巨龍自己培養(yǎng)的中高級(jí)人才滿足不了未來(lái)發(fā)展的要求……………60

3.2.2外來(lái)的人才供給越來(lái)越有限………………………………………60

3.2.3設(shè)備行業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪越來(lái)越激烈…………………………………61

3.2.4地區(qū)的環(huán)境條件使巨龍客觀上存在對(duì)人才吸引力的不足…………61

3.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………62

3.3巨龍二十一世紀(jì)人力資源的戰(zhàn)略對(duì)策……………………………63

3.3.1發(fā)揮公司班子領(lǐng)導(dǎo)核心的作用……………………………………63

3.3.2進(jìn)一步完善人才發(fā)展規(guī)劃…………………………………………64

3.3.3加強(qiáng)人力資源部門(mén)的組織建設(shè)………………………………………66

3.3.3.1人力資源部門(mén)重新定位…………………………………………66

3.3.3.2人力資源部門(mén)的組織設(shè)置………………………………………66

3.3.3.3推進(jìn)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)…………………………………………68

3.3.3.4充分發(fā)揮人力資源部門(mén)的作用…………………………………68

3.3.4建立并完善人力資源開(kāi)發(fā)制度和政策………………………………69

3.3.4.1結(jié)合地方實(shí)際制定人才引進(jìn)政策………………………………69

3.3.4.2完善人才測(cè)評(píng)制度………………………………………………70

3.3.4.3推進(jìn)人事管理制度的改革和完善………………………………70

3.3.4.4加大培訓(xùn)力度，提高員工素質(zhì)……………………………………80

3.3.4.5完善高層次人才引進(jìn)、激勵(lì)和培養(yǎng)的政策和措施………………80

3.3.4.6完善任用機(jī)制……………………………………………………84

3.3.5培養(yǎng)和更新企業(yè)文化…………………………………………………85

3.3.5.1巨龍文化要體現(xiàn)中山人文特質(zhì)…………………………………85

3.3.5.2結(jié)合“巨龍”實(shí)際，加強(qiáng)建設(shè)表層文化…………………………86

3.3.5.3錘煉“巨龍”個(gè)性，加強(qiáng)建設(shè)內(nèi)層文化…………………………87

3.3.5.5進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)文化在廣度和深度的發(fā)展……………………89

3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90

第四章中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化………………………93

4.1中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)政企不分帶來(lái)的人事弊病………………………93

4.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度不能一蹴而就………………………95

4.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的落后狀況必須改變……………………98

4.4入世后鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)……………………100

4.5鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策…………………………102

4.5.1鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的配置…………………………………102

4.5.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的管理…………………………………103

4.5.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的使用…………………………………104

4.5.4鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的激勵(lì)…………………………………105

第五章研究結(jié)論與展望…………………………………………………107

5.1研究結(jié)論……………………………………………………………107

5.2展望…………………………………………………………………107

參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………109

附錄：巨龍公司人力資源管理調(diào)查問(wèn)卷……………………………………111

第9篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理范文

人力資源管理的基本職能包括：1、獲取，是指人力資源規(guī)劃、招聘與錄用；2、整合，是員工與組織之間、個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過(guò)程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能；3、薪酬，為員工對(duì)組織作出的貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過(guò)程，是人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能；4、調(diào)控，對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，是人力資源管理的控制與調(diào)整職能；5、開(kāi)發(fā)，是對(duì)組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大的實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。

人力資源開(kāi)發(fā)與管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段。在管理領(lǐng)域中，人力資源開(kāi)發(fā)與管理是以人的價(jià)值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系而采取一系列的開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的結(jié)果，就組織而言是組織的生產(chǎn)率提高和組織競(jìng)爭(zhēng)力的增加，就員工而言則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意度的增加。

現(xiàn)應(yīng)用所學(xué)理論就所在企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，談?wù)剬?duì)建立人力資源開(kāi)發(fā)與管理機(jī)制的思考。筆者所在的單位是以電網(wǎng)建設(shè)為主營(yíng)業(yè)務(wù)的國(guó)有施工企業(yè)，公司的人力資源管理工作并不缺少先進(jìn)的理念和管理制度的數(shù)量，而欠缺的是系統(tǒng)完善的制度體系和有效運(yùn)行制度的意識(shí)和能力。所以，建立有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理機(jī)制貫穿人力資源管理全過(guò)程。

一、修訂和完善人力資源管理制度體系

公司現(xiàn)有的人力資源管理制度體系比較完整，但是現(xiàn)有制度還未能充分考慮公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，存在某些制度執(zhí)行不到位，某些制度在執(zhí)行中存在問(wèn)題，不能發(fā)揮相應(yīng)的激勵(lì)員工、引導(dǎo)員工自發(fā)出現(xiàn)公司希望出現(xiàn)行為的作用，原因主要有三個(gè)方面：一是制度本身存在不合理、不完善、不科學(xué)和不適合公司實(shí)際情況的地方；二是由于執(zhí)行過(guò)程中的阻力、監(jiān)督檢查力度等因素的影響導(dǎo)致制度執(zhí)行不到位；三是還有部分直線管理部門(mén)經(jīng)理和二級(jí)單位經(jīng)理認(rèn)為人力資源管理工作是人力資源部門(mén)的事情，在人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中的主動(dòng)參與度和積極性不高。

人力資源制度體系建設(shè)是人力資源管理的核心之一，它對(duì)公司員工思想、思維方式和行為方式有極大的影響，其具體內(nèi)容的科學(xué)與否，執(zhí)行到位與否，對(duì)公司運(yùn)行狀態(tài)好壞、績(jī)效好壞、戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否影響極大，有效的制度比優(yōu)秀人才更重要，有效的制度可以引導(dǎo)組織自發(fā)產(chǎn)生優(yōu)秀人才，因此必須把人力資源制度建設(shè)放在人力資源管理工作中的重中之重。在制定和修訂人力資源管理各項(xiàng)制度過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮每項(xiàng)制度可能對(duì)員工思想和行為產(chǎn)生的影響，有些制度可以先在個(gè)別部門(mén)或分公司試點(diǎn)，獲取經(jīng)驗(yàn)后再向全公司推廣，根據(jù)實(shí)際情況，各制度應(yīng)該盡可能分層次、分部門(mén)、有針對(duì)性，避免搞“一刀切”，逐步形成以薪酬制度體系、績(jī)效考核制度體系、組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)制度體系、各類核心人才選拔培養(yǎng)制度體系、員工職業(yè)生涯發(fā)展制度體系等系列子制度體系構(gòu)成的人力資源管理制度科學(xué)體系。

制定科學(xué)有效的人力資源管理制度體系過(guò)程中，很重要的一點(diǎn)是要讓直線管理部門(mén)、分公司層面等制度所涉及到的各個(gè)層面的人員代表充分參與，因?yàn)樗械娜肆Y源管理制度都需要通過(guò)各直線管理部門(mén)和分公司管理層貫徹下去，并通過(guò)各層面和部門(mén)進(jìn)行信息反饋，盡力避免在人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中出現(xiàn)部門(mén)間的“爭(zhēng)權(quán)甩責(zé)”現(xiàn)象。

二、建立明確的、可操作性強(qiáng)的人才標(biāo)準(zhǔn)

（一）建立不同層次人才的崗位能力模型

所謂崗位能力模型，是指為完成工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而要求員工在個(gè)性、品質(zhì)、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、知識(shí)與技能等方面必須具備的能力要素組合。通過(guò)員工崗位能力模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績(jī)效差異的關(guān)鍵因素，從而成為改進(jìn)和提高績(jī)效的基點(diǎn)。根據(jù)崗位能力模型，公司可以選擇與崗位適合人選，確定員工的培訓(xùn)需求，開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的課程，通過(guò)有效地培訓(xùn)提升員工的任職能力，改進(jìn)員工的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司人力資源管理中“人”與“事”相互適應(yīng)、相互促進(jìn)。明確的標(biāo)準(zhǔn)既有導(dǎo)向作用，指引努力的方向；也有約束作用，甚至負(fù)強(qiáng)化的作用。

（二）多渠道晉升制度化

在用人標(biāo)準(zhǔn)和政策方面，企業(yè)（尤其是國(guó)有企業(yè)）要打破傳統(tǒng)的管理模式，改變?cè)谌瞬盘岚魏褪褂蒙系那к娙f(wàn)馬一條路――“從政”的習(xí)慣性做法，正確引導(dǎo)員工從把成為管理干部和領(lǐng)導(dǎo)干部作為自身發(fā)展目標(biāo)的誤區(qū)走出來(lái)，拓寬人才發(fā)展的空間，在人才培養(yǎng)和使用上采取“兩條腿走路”的方針。結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，確定從 “黨政領(lǐng)導(dǎo)型”、“經(jīng)營(yíng)管理型”、“生產(chǎn)技能型”三個(gè)渠道進(jìn)行人才培養(yǎng)的方案，建立人才發(fā)展的兩大系統(tǒng)。一是以后備干部、職務(wù)助理作為主線的管理人才培養(yǎng)系統(tǒng)；二是以青年技術(shù)能手、專業(yè)帶頭人為主線的專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)系統(tǒng)。

在人才標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程中，引進(jìn)標(biāo)桿管理的理論在公司不同層面確定人才標(biāo)桿，通過(guò)了解總結(jié)并書(shū)面化標(biāo)桿人才的成長(zhǎng)過(guò)程，以身邊的人物和事跡幫助員工持續(xù)改進(jìn)并超越標(biāo)桿。

三、建立有效的用人機(jī)制

有調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己能力的20%~30%，就足以保住個(gè)人的飯碗；但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%~90%。兩者相比，差距懸殊。對(duì)員工的有效使用是一種投資少、見(jiàn)效快的人力資源開(kāi)發(fā)和激勵(lì)方法，因?yàn)樗恍鑼T工的工作積極性和潛能充分發(fā)揮出來(lái)即可轉(zhuǎn)換為勞動(dòng)生產(chǎn)率。當(dāng)員工得到有效使用時(shí)，對(duì)員工而言，其滿意感增強(qiáng)，勞動(dòng)積極性提高；對(duì)組織而言，則表現(xiàn)為員工得到合理配置、組織高效運(yùn)作、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高。采用的主要方法是：讓低職者高就，目的是壓擔(dān)子促成長(zhǎng)；讓B級(jí)人做A級(jí)事，其做法有別于人才超負(fù)荷，只是使員工感到有壓力，但又不至于壓力過(guò)大；工作職位稍有挑戰(zhàn)性，有利于激發(fā)員工奮發(fā)進(jìn)取。

在此活動(dòng)過(guò)程中，重要的是公司內(nèi)部的晉升要多設(shè)臺(tái)階，“小步慢走”會(huì)完成更充分的崗位知識(shí)儲(chǔ)備和能力提升；臺(tái)階跨度太大，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)一種不良現(xiàn)象：優(yōu)秀的一般管理人員被提拔到中層管理崗位后，考核期過(guò)后還沒(méi)有達(dá)到稱職的標(biāo)準(zhǔn)。

四、逐步完善公司激勵(lì)系統(tǒng)建設(shè)

激勵(lì)是一種提高管理效能的重要工具。效率是由人的有效技能決定的，人的有效技能的發(fā)揮，除了取決于人的主觀能動(dòng)性，還要看他是否擁有勞動(dòng)技能，以及這些技能是否符合崗位的需要等因素。它們的關(guān)系可以表達(dá)為：

人的有效技能=人擁有的勞動(dòng)技能×適用率×發(fā)揮率×有效率

適用率=適用技能÷?lián)碛屑寄埽词欠裼闷渌L(zhǎng)）

發(fā)揮率=耗用技能÷適用技能（即干勁如何）

有效率=有效技能÷耗用技能（即效果如何）

不同的人處在不同的發(fā)展階段和不同的社會(huì)生活條件下，有不同的主導(dǎo)需求。個(gè)人要想滿足自己的需求，必須靠競(jìng)爭(zhēng)、靠努力、靠發(fā)揮自己的創(chuàng)造力來(lái)取得。企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境條件和企業(yè)組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層次的具體情況確定激勵(lì)因素、制定競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)方案和實(shí)施措施，而且要經(jīng)常進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)效果評(píng)價(jià)以便改進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)措施。在企業(yè)管理過(guò)程中，盡力做到針對(duì)不同的人采取對(duì)其最為有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)措施，從而提高其有效技能的發(fā)揮。

為激發(fā)公司員工的工作激情，提高員工工作效率和對(duì)企業(yè)的歸屬感，要逐步建立一套結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并行之有效的激勵(lì)系統(tǒng)，結(jié)合公司目前已有的薪酬制度、績(jī)效考核制度及其他制度的修訂和完善，重點(diǎn)加強(qiáng)、推進(jìn)公司愿景管理和企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有效融合。

五、改進(jìn)績(jī)效管理，提高績(jī)效考核的有效性

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng)的重要組成部分，與組織戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密相連，其中心目標(biāo)是挖掘員工的潛力，提升員工的績(jī)效，并通過(guò)員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合，達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定、過(guò)程管理、績(jī)效分析和評(píng)估以及績(jī)效溝通和反饋。

績(jī)效考核是針對(duì)企業(yè)中的每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。

針對(duì)公司目前運(yùn)行的績(jī)效管理系統(tǒng)，筆者提出改進(jìn)績(jī)效管理的建議有以下幾個(gè)方面。

改進(jìn)績(jī)效管理的績(jī)效考核程序。第一，調(diào)整評(píng)價(jià)主體，確保評(píng)價(jià)信息來(lái)源的可靠性、合理性；第二，改進(jìn)評(píng)價(jià)方法及其組合，不同層面或年齡的員工區(qū)別應(yīng)用以薪資管理為目的的考核或以績(jī)效改進(jìn)為目的考核；第三，改進(jìn)溝通方法，注重過(guò)程指導(dǎo)和溝通。

在績(jī)效管理中，進(jìn)一步處理好幾個(gè)重要關(guān)系。一是人力資源部門(mén)和一線經(jīng)理的關(guān)系；二是被評(píng)價(jià)者與評(píng)價(jià)者之間的關(guān)系；三是目標(biāo)與手段的關(guān)系。

六、逐步完善公司組織學(xué)習(xí)機(jī)制和組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)

為實(shí)現(xiàn)公司向?qū)W習(xí)型組織方向演化，提高公司全員的“管理、技術(shù)和技經(jīng)”理論知識(shí)、實(shí)踐知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)公司“管理、技術(shù)和技經(jīng)”等類顯性知識(shí)及隱性知識(shí)的共享、相互轉(zhuǎn)化和積累，較大程度地提升公司的技術(shù)創(chuàng)新能力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)公司內(nèi)部管理科學(xué)化，建設(shè)適應(yīng)公司實(shí)際情況的組織學(xué)習(xí)機(jī)制和系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)體學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)的有效整(下轉(zhuǎn)第133頁(yè))(上接第135頁(yè))合，在公司形成“全員學(xué)習(xí)、終生學(xué)習(xí)”的氛圍和慣例。