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第1篇：勞動法律法規范文

論文關鍵詞　勞動合同　規避行為　法律規制　對策探討

一、勞動合同法的立法目的及履行現狀

《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日實施以來與《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》協調配合適用，在保護勞動者權益和均衡勞動者與用人單位利益方面都發揮了重要作用。然而由于制定法固有的缺陷，在其產生之初便有滯后于社會發展和對其中某些條款予以規避的可能。今天我們來評論勞動合同法律實施效果，探討企業對勞動合同法律的規避及相關反規避措施的時候，便要從勞動合同法立法目的出發結合其履行現狀逐次予以分析。

從法律條文中我們可以看到，勞動合同法的立法目的在于“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”。從這一表述我們可以看出，勞動合同法立法的目的在保護“勞動者”這一弱勢群體的同時兼顧企業的利益，營造一種和諧的勞動用工關系和社會關系?？v觀勞動合同法的內容，其在企業勞動規章制度、勞動用工期限、競業禁止義務等方面做出規定，這種規定既保護勞動者的權益也給企業一定的用工靈活性和主動性，從而實現了兩者利益的一種平衡。

但是，勞動合同法從頒布施行至今四年多的時間里，企業對勞動合同法的遵守和履行卻仍有很多不盡如人意的地方。比如很多企業在勞動用工過程中設法規避勞動合同法的一些規定，減少企業所應承擔的責任和義務。常見的規避行為有以下幾種：

首先，通過企業內部的規章制度來規避勞動合同法的相關規定。企業內部的規章制度是企業為實現對勞動的過程的有效組織和實現對勞動的有效管理而制定的各種規定、規則和制度的總和。該種規章制度符合勞動法律的規定便能作為處理公司與勞動者之間勞動爭議的相關依據，但是如果違背法律的規定便會成為一紙空文不具備法律層面的效力。對于用工單位與勞動者之間的權利義務在《勞動合同法》中有著明確的規定，這樣一種權利義務的明確劃分在很大程度上增加了用人單位的勞動力成本。為了轉嫁法律所導致的成本增加，一些企業在不違背《勞動法》和《勞動合同法》規定工時、休息休假及工資等相關規定的情況下，從其沒有明確規定的細節下手，通過具體的規則和公司內部實施細則來縮減勞動者休息時間，增加法定勞動時間內的用工量。如限制用餐時間、縮減工間休息時間等等，通過這樣一種限制來延長勞動者實際工作時間，增加法定工作時間內的勞動產出，從某種程度上降低執行法定工作時間帶來的勞動力成本的上升和企業利潤的下降。再如，公司嚴格執行《勞動合同法》的規定直接效果是勞動時間減少，那么公司便會通過調整工資計算方式、降低工資標準等手段，并且通過各種名目的任意罰款等克扣工人單位時間內所應取得的工資報酬，最終來實現其企業利潤的維持。企業經營的最終目標是實現其利益最大化，但是在這追求利益過程中所采取的方式方法及給勞動者帶來的利與弊是我們所要考量的，這其中利用法律規定不盡完善和不能詳盡羅列的缺點來侵犯勞動者權益行為，是對法律的一種規避，也是對法律所保護利益的一種侵犯。

其次，通過勞務派遣來規避相關責任義務。《勞動法》和《勞動合同法》都對勞動派遣做出了相應的規定，這一規定的目的在于保證勞動用工的自由和靈活性，同時解決一些勞動密集型企業用工荒等問題。比較兩者我可以看到起在勞動合同簽訂主體、勞動者與用工單位的關系等當面都有著區別。在勞動合同關系下，合同的雙方是勞動者與用人單位，而勞務派遣關系下，勞動者與勞務派遣公司簽訂勞動合同，與用工單位之間只是一種事實的用工關系，而無勞動合同的約束。從用人單位承擔的義務來講，在勞動合同用工關系下，用人單位應該承擔勞動合同項下所有義務及國家規定單位應為勞動者繳納的各種醫療保險等；而在勞務派遣關系下，用工單位承擔的是工資的支付、勞動條件的保障及相關福利的提供。在勞動合同解除方面，勞動合同用工關系下，勞動合同期滿之前任何一方解除勞動合同都應承擔相應的違約責任，并且應當依據勞動合同法和勞動法的規定給予勞動者一定的經濟補償；勞務派遣關系下，用人單位非勞動合同當事人，當勞務派遣期間屆滿便可與勞動者解除用工關系，不用承擔經濟補償等義務。這樣的一種區別使得用人單位很多時候會選擇接受勞務派遣來解決自己的用工問題，或者將勞動合同關系變相變更為勞務派遣關系，以降低企業的成本，減少自身應承擔的義務和用工風險。

再次，用人單位通過隱蔽手段規避勞動合同法的相關規定。根據《勞動合同法》的規定，用人單位應該為勞動者提供醫療、衛生等方面的保險，但是許多單位利用勞動者對于該種制度的不了解來勸其主動放棄保險，從而減少該方面的支出；在勞動合同存續期間，用人單位為實現裁剪員工而不承擔經濟責任則通過一些威脅利誘手段迫使勞動者主動提出解除勞動合同并放棄經濟補償要求；用人單位通過轉崗等看似合法的行為迫使勞動者辭職，規避其應該承擔的經濟補償及其他責任。用人單位這些隱蔽的行為都不同程度的侵害了勞動者的合法權益。

二、企業規避勞動合同法律的原因分析

在了解企業規避勞動法律的行為后，我們便會探析這些規避行為產生的深刻原因。用人單位、勞動者和社會設一個勞動用工關系確定之后會涉及到的三方，三方利益的實現首先有社會的主導者政府和國家制定的各種勞動相關法律法規的規范和保障、有用人單位勞動條件和勞動場所的提供、勞動者勞動的付出以及雙方對勞動法律的遵守。從這一思路出發，我們可以從以下幾個方面分析規避勞動合同法律現象多有發生的原因：

從社會層面講，我們更多的要把視線放到法律本身。法律實施效果的實現并非一部法律單獨發揮作用的結果，而是由同一領域相關法律形成一個效力層級合理的法律體系協調運作得以實現的。當我們從法律文本出發來反思規避勞動合同法律行為的時候，便會發現勞動合同法律體系有其不完善的地方，一些兜底性條款、原則性規定都為用工單位的規避行為提供了可乘之機；對于勞動合同履行過程中的監督管理機制的不健全致使勞動合同的履行缺乏有效的監督；勞動合同法規定的勞動合同爭議解決機制主要有企業內部的協商調解、工會協助解決、勞動仲裁等等，但是由于企業內部調解機制更多的受到企業的影響、勞動爭議仲裁機構在人員配備方面的相對不足、效果相對較低等導致勞動爭議不能得到及時有效的解決。事前勞動法律體系的不完善，法律執行中的不力及事后爭議解決機制的不完善，都給用人單位規避勞動合同法律提供了一定的誘因。

從用人單位的角度講，追逐利益忽視法律是其規避行為的直接動因。企業利益最大化是其經營目標，這一目標的實現需要企業降低成本增加收益來實現。為了這一目標企業通過法律文本規定的漏洞或者空缺以公司內部規章制度等形式來規避法律，同時還通過各種手段盡可能的降低其勞動力相關成本。利用勞動者相關法律知識和專業知識的缺乏來誘騙或者威脅勞動者放棄相關利益，這是其雇主地位帶來的一種優勢，而法律對于該種行為并無明確的禁止規定。

從勞動者本身講，其在勞動用工關系中的弱勢地位從某種程度上助長了用工單位的規避行為。勞動者作為用工關系中的弱方，勞動者很多時候會為了獲得一份工作而忍受用工單位的各種壓榨。此外，勞動者對于勞動合同法的理解更多的是停留在合同簽訂、用工形式用工期限等方面，很少有人會深入理解和思考勞動合同法條文背后的深意，加之勞動者簽訂的合同多為用人單位提供的近乎格式文本的合同，沒有協商確定相關條款的權利和機會。就勞動者在單位的地位來講，勞動者處于弱勢和被動的地位，企業工會的不健全和工會作用的不完全發揮，所有這些都使得勞動者話語權無法保證或者根本沒有話語權。這都給用人單位規避勞動合同法律的相關規定來實現公司利益提供了一種？

三、有效阻止規避勞動合同法律的措施

勞動合同法立法宗旨和目標的實現需要我們保證法律實施的環境，還要我們及時發現和治理規避法律的行為，防止并有效懲治各種規避行為以保證勞動者合法權益同時保障勞動用工秩序。

1．完善相關法律。對于勞動者權益的保護和用人單位規避行為的有力制裁，需要相關法律的完善，同時加大對違法行為的處罰力度，提高企業規避行為的違法成本，從而有效的實現反規避的法律目標。執法的效果的實現，還需要完善相關的爭議解決機制。通過“裁審分軌、各自終局”的勞動爭議處理機制確立和不斷完善，豐富勞動爭議解決機構人員配備，完善相關程序制度，提高勞動爭議解決的效率和成功率，保證爭議解決順暢，實現對勞動者權益的有力保護和對規避法律行為的有力打擊。

2．強化政府職能，為合同順利履行創造條件。勞動合同的切實履行需要政府創造有力的履約條件和完善的監督機制。從政府角度講，在勞動合同訂立之初，針對行業性質規范其勞動合同形式及約定內容，從保護勞動者權益角度出發強化一些合同條款的設置以防止用人單位規避勞動合同法律；在勞動合同履行過程中，政府應加強對企業的兼顧管理，保證用人單位依據合同的規定為勞動者提供相關勞動條件和勞動保障，及時足額支付勞動工資等。同時，政府可以通過一定的獎懲措施，對于積極貫徹勞動合同的單位給予獎勵，對于規避勞動合同法律的單位給予懲罰，強化政府監督效果。

3．創新工會模式，為監督合同履行提供保障。工會是企業內部勞動者的組織，反規避勞動合同法律行為目標的實現離不開工會的作用。工會應該積極發揮其作用，并不不斷完善自身建設創新工會管理模式。通過完善內部機制建設，如設立專門的勞動合同審議和監督部門負責對勞動合同訂立和履行進行審核和監督；設立專門的勞動爭議處理部門，及時有效的解決勞動爭議，保護勞動者的合法權益。同時，工會還應積極開展關于勞動合同法律的相關培訓，增加勞動者對勞動合同法的了解，增強其法律意識，從而引導勞動者更為關注勞動合同的履行，加強對企業勞動合同履行行為及效果的監督，能夠更好的實現勞動者權益保護的目的。工會還可以與勞動仲裁機構、高校勞動保障等相關專業的合作來提升自身在企業勞動關系處理和勞動爭議解決等方面的能力和技巧，能夠更好的發揮工會應有的作用，更好的防范企業規避勞動法律行為的發生。

四、結語

第2篇：勞動法律法規范文

在構建社會主義和諧社會的大環境下，《勞動合同法》體現了政府縮小收入差距，規范分配秩序，改善民生的執政理念。我國經濟的快速、持續增長，得益于投資和外貿高增長的拉動，但內需相對不足。內需不足的根本原因，是普通勞動者收入增長相對緩慢，特別是農民工的收入偏低所致?！秳趧雍贤ā肥且陨鐣ǖ睦砟顬槌霭l點，明確將保護勞動者的合法權益作為立法宗旨，從保護勞動者權益、提高勞動收益的角度而進行的法律規定。

我國處在特殊的社會轉型時期，由經濟利益沖突導致的社會矛盾有加劇的趨勢。由于歷史的原因和各種因素的影響，市場化條件下的勞動用工存在諸多問題：有的沒有簽訂勞動合同；有的簽訂了勞動合同也不規范；勞動合同簽訂率低，致使處理糾紛也難以舉證；勞動合同短期化，勞動關系不穩定；有的勞動合同沒有真正體現勞動關系雙方的權利和義務；有的沒認真履行勞動合同。這些現象的存在，違逆了社會主義法制建設的基本原則，有悖于和諧社會構建的目標，不利于科學發展觀的落實。要構建和諧的勞動關系，勞動者的權益就必須得到法律的保護。

保護勞動者合法權益，主要還是要規范用工制度?！秳趧雍贤ā妨⒎ǖ淖谥季褪且幏秳趧雍贤芍贫龋鞔_用人單位和勞動者雙方的權利義務，保護勞動者的合法權益，構建與發展和諧穩定的勞動關系。這是該法第一條的規定，它清楚地表明了新的《勞動合同法》就是從構建和諧穩定的勞動關系出發，針對現實中存在的一些損害勞動者合法權益的現象，作出法律規定，來保障勞動者的合法權益。

針對企業不正當的用人問題，該法作出了明確的規定：第一，規定訂立書面勞動合同是用人單位一個法定義務，要求用人單位都要和勞動者訂立書面勞動合同。第二，規定了用人單位與勞動者要訂立比較長期的固定期限和無固定期限勞動合同。第三，規定在勞動合同履行時，用人單位應當盡到法定義務，等等。用人單位和勞動者只要嚴格按照《勞動合同法》這些規定執行，就可以達到維護勞動者合法權益的目的。

第3篇：勞動法律法規范文

一、涉外勞動關系的識別

對涉外勞動關系的識別，是正確適用中國勞動法律規范的關鍵，也是解決涉外勞動爭議的前提和基礎。涉外勞動關系可以從勞動關系和涉外性兩方面加以識別。

(一)涉外勞動關系中勞動關系的認定

對于涉外勞動關系中的勞動關系認定，首先根據勞動法的規定，勞動者與用人單位必須符合法律規定的條件是建立勞動關系的前提;其次根據《勞動合同法》第7條:用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第10條第3款:建立勞動關系應當訂立書面合同，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。由此可見，認定勞動關系的首要標準是勞動者實際向用人單位提供了勞動，其次書面的勞動合同是建立勞動關系的有效證明。

與國內勞動者相比，國家通過更為嚴格的條件對外國勞動者的勞動關系進行管理和控制。根據1996年勞動部、公安部等部委頒布的《外國人在中國就業管理規定》(以下簡稱《規定》)中對外國人在中國就業實施了就業許可制度，即根據《規定》第5條，在中國就業的外國人入境后須取得就業證方可就業。又根據2013年施行的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第14條的規定:外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。據此，外國人在中國就業如果事先未按規定取得就業許可證.即使與用人單位簽訂了勞動合同，實際提供了勞動，也不能認定為涉外勞動關系。在司法實踐中，往往按照一般勞務雇傭關系，依據《民法通則》加以處理，而不是適用中國的勞動法律規范。

(二)涉外勞動關系中涉外性的判斷

勞動關系是否具有涉外性，關系到人民法院在審理勞動爭議中，是否需要根據國際私法的沖突規范確定勞動爭議所適用的準據法(可能適用外國法，也可能適用中國法)，還是直接適用中國勞動法律規范解決勞動爭議的問題。

涉外勞動關系屬于涉外民事關系的一種，因此對勞動關系中涉外性的識別可以從涉外民事關系的認定著手。根據1988最高人民法院《關于貫徹中華人民共和國民法通則若干問題意見(試行)》的第178條規定:凡民事關系的一方或雙方當事人是外國人、無國籍人、外國法人的;民事關系的標的物在外國領域內;產生、變更或者消滅民事權利義務關系的法律事實發生在外國的，均為涉外民事關系。2013年1月7日實施的最高人民法院《關于中華人民共和國涉外民事關系法律適用法若干問題的解釋(一)》(以下稱《法律適用法司法解釋》)第1條則將涉外民事關系擴張至民事關系的一方的經常居所地涉外。因此，在勞動關系中，只要主體國籍、經常居所地、勞動者工作地、法律事實等具有涉外因素，即可以認定為涉外勞動關系。

從司法實踐角度，可以將涉外勞動關系以勞動者工作地為標準劃分為兩大類:第一，勞動者工作地在境內的涉外勞動關系。包括中國企業與外國勞動者之間、外國企業在華分支機構與中國勞動者之間形成的勞動者工作地在中國的勞動關系，以及外國勞動者受雇于外國企業后被派往中國境內的分支機構工作而形成的勞動關系。第二，勞動者工作地在境外的涉外勞動關系。包括外國企業與中國勞動者之間、中國企業與外國勞動者之間所形成的勞動者工作地在中國境外的勞動關系，以及中國人受雇于中國企業后被派往其在境外的分支機構工作而形成的勞動關系。

(三)與涉外勞動關系類似的法律關系

需要注意的是.在司法實踐中存在著一些類似于涉外勞動關系的其他法律關系，這些法律關系不屬于涉外勞動關系，其法律適用與涉外勞動關系存在差異，需要從涉外勞動關系中剔除。

1.中國人受雇于外國企業的駐華代表機構。根據中國法律規定，外國企業不得直接在中國開展經營業務，更不得直接在華招聘中國員工。外國企業必須通過其在華設立的代表機構或分支機構才可以開展相關的商業活動。

而外國企業在華設立的分支機構與代表機構在聘用中國員工方面存在不同。外國企業在境內設立的分支機構可以依法招聘中國員工為其提供勞動服務，該分支機構與中國勞動者之間建立的勞動關系屬于涉外勞動關系，其法律適用問題按照涉外勞動關系加以處理。然而，根據北京、廣東以及安徽等省市的《關于外國企業常駐代表機構聘用中國雇員管理規定》等地方性法規的規定:外國企業常駐代表機構招聘中國雇員，必須委托外事服務單位辦理，不得私自或者委托其他單位、個人招聘中國雇員。中國公民必須通過外事服務單位向外國企業常駐代表機構求職應聘，不得私自或者通過其他單位、個人到外國企業常駐代表機構求職應聘。外事服務單位應當按照《中華人民共和國勞動法》的規定與中國雇員簽訂勞動合同，并依法為中國雇員繳納社會保險費用。

從上述規定來看，外國企業駐華代表機構在中國境內不得與中國勞動者直接建立勞動關系，其應當由中國外事服務單位與中國勞動者簽訂勞動合同，再由中國外事服務單位與外國企業駐華代表機構簽訂提供勞動服務的合同?？梢?，中國勞動者與外國企業駐華代表機構之間并沒有直接的勞動關系。因此，中國勞動者也只能與中國外事服務單位產生勞動爭議，而由于該勞動爭議中，勞動關系主體、勞動者工作地等都在境內，從國際私法角度，此種勞動關系屬于純國內勞動關系，其法律適用問題無需根據《法律適用法》對涉外勞動關系規定的沖突規范加以確定，而直接依據國內勞動關系所應適用的法律處理即可。

2.涉外勞務糾紛。在中國，勞動關系與勞務關系并不是同一概念。勞動關系，是指適格的用人單位與勞動者之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力而由另一方用于同其生產資料相結合的法律關系。勞動關系中主體之間存在隸屬性，如勞動者向用人單位提供勞動力，將其人身在一定限度內交給用人單位。勞動者需要遵守勞動紀律，服從用人單位的管理，勞動合同的內容不得規避法律的強制性規定等。一旦產生勞動爭議，適用勞動法律規范加以調整。而勞務關系，是指一方提供勞務，另一方有償接受勞動成果所形成的法律關系。在勞務關系中，雙方當事人地位平等，勞務的提供者自主管理，自由支配勞動力，勞務的需求者一般不對勞務提供者進行管理和控制。一旦產生糾紛，此種勞務關系由民法和合同法來加以調整。在司法實踐中，勞務關系往往包括兩類:一類是個人之間的勞務關系。根據勞動法的規定，勞動關系主體的一方必須為用人單位，因此，個人之間(如雇主與家庭保姆之間)的勞務關系不屬于勞動法中所稱的勞動關系;第二類不適格的用人單位與個人之間的勞務關系。正如上文所述，勞動法中的勞動關系必須存在于適格的用人單位與勞動者之間，如果用人單位和勞動者主體不適格，則雙方簽訂的合同不屬于勞動合同，而屬于勞務合同。

據此，在境內的外國人與被雇傭的家庭保姆之間發生的勞務關系，外國人未根據中國法律取得就業許可證而與用人單位在境內建立的勞務關系，以及外國企業或者其駐華代表機構直接與中國雇員建立的勞務關系，不屬于涉外勞動關系，而屬于一般的涉外勞務關系。此種涉外勞務關系一旦發生爭議，當事人無需首先向勞動仲裁委員會申請仲裁，而可以直接向法院起訴，其法律適用按照《法律適用法》關于一般涉外合同的沖突規范加以確定，即合同當事人有權選擇涉外勞務關系所適用的法律，而不是直接適用勞動者工作地法律。

二、中國調整涉外勞動關系的法律規范

在涉外勞動關系中，由于主體、勞動者工作地等的涉外性，其可能導致來自不同國家由于社會制度和文化差異所造成的在保護勞動者權益上的觀念沖突，因此，涉外勞動關系及其立法規制較之國內勞動關系更為復雜。近年來，涉外勞動爭議案件呈快速增長趨勢，然而涉外勞動關系這一特殊法律關系仍未能受到現有立法的應有重視，涉外勞動法律規范規定較為模糊.目前已有的法律規定之間存在相互沖突的現象。

(一)未對涉外勞動關系進行特別立法規制

未能重視涉外勞動關系的特殊性，將涉外勞動關系簡單地視同國內勞動關系加以規制?！秳趧臃ā返?條:在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用本法。1996年《規定》第26條:用人單位與被聘用的外國人發生勞動爭議，應按照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》處理。2007年《勞動合同法》第2條:中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終比勞動合同，適用本法。從上述規定來看，只有1996年《規定》針對外國人在華就業做出了特別規制，并規定此類涉外勞動關系適用《勞動法》等相關法律規范。然而，《勞動法》《勞動合同法》均未針對涉外勞動關系的特殊性在立法層而設置專門條款加以規制，而只是規定其適用于在中國境內的用人單位與勞動者之間建立的勞動關系。雖然在實踐中對于境內用人單位的解讀一直存在爭議，即一種觀點認為是指在中國境內注冊登記的用人單位，另一種則認為勞動合同履行地在中國境內的企業，但是，在涉外勞動關系中，只要勞動者工作地在境內，就可以適用中國的勞動法律規范加以調整，這在2010年《法律適用法》第43條的規定中得到了確認。值得注意的是，中國勞動法律規范的所有強制性規定必須適用于國內勞動關系，但是它是否同時必須適用于涉外勞動關系，目前立法并沒有給出明確答案。

(二)各勞動法律規范之間缺乏體系，相互沖突

目前調整涉外勞動關系的實體法，除了《勞動法》和《勞動合同法》之外，還存在大量的部門規章和地方性法規，這些規定缺乏體系，并且相互沖突。正如上文所述，《勞動法》和《勞動合同法》并未針對涉外勞動關系做出專門的規定，因此，目前調整涉外勞動關系的立法主要依靠行政規章，比如1996年《規定》等，以及地方性法規，比如地方政府為貫徹執行1996年《規定》的若干意見等。然而，一方面，由國務院各部門制定的行政規章，其效力層次較低，在對涉外勞動關系的規定上存在著與《勞動法》或《勞動合同法》不一致之處，比如對于用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限的規定，工資的分配制度等都存在著沖突.導致司法實踐中在處理相類似的涉外勞動糾紛其結果卻迥然不同;另一方面，由于各部門在立法目的及政策上不同，各地聘用外國勞動力水平方面的差異，導致涉外勞動法律規范的政策化與地方化傾向較為明顯，直接影響到涉外勞動法律規范的系統性及一致性。

三、勞動法律規范在涉外勞動爭議中的適用

涉外勞動合同當事人之間一旦產生勞動爭議起訴至法院，由于勞動爭議的涉外因素，法院應當按照法院地國的沖突規范來確定準據法的適用，而不是直接按照法院地的勞動法律規范加以處理。根據中國《法律適用法》第43條的規定:勞動合同，適用勞動者工作地法律;難以確定勞動者工作地的，適用用人單位主營業地法律。勞務派遣，可以適用勞務派出地法律。該條的規定屬于雙邊沖突規范，據此，勞動者工作地在境內的涉外勞動爭議，可以適用中國勞動法律規范加以解決;如果勞動者工作地在境外的，則適用外國的勞動法律規范解決。然而，當勞動者工作地在境內時，如果涉外勞動合同中當事人的約定與中國勞動法律規范中的強制性規定相沖突時，是否一律導致其約定無效?或者當勞動者的工作地在境外時，中國勞動法律規范中的強制性規定是否一律不能加以適用?

(一)勞動者工作地在境內的涉外勞動關系中勞動法律規范的適用

勞動法律規范中有任意性規定，更多的則是強制性規定。任意性規定允許勞動合同當事人通過協議加以改變，比如《勞動法》第21條的前半段規定:勞動合同可以約定試用期，這就是一條任意性規定，是否在勞動合同中約定試用期由當事人自由決定，不約定試用期的，也不會導致勞動合同無效。勞動法律規范中的任意性規定可以從法條本身的關鍵詞加以識別，法律條文中使用可以一詞的，一般說明屬任意性規定。比如對于勞動法規定的勞動合同必備條款以外的其他合同條款的約定，對于保守商業秘密的約定、福利待遇的規定、勞動合同的協議解除等規定都屬于任意性規定，涉外勞動合同當事人另有約定的，法院應當尊重當事人的意思自治。

除了任意性規定外，為保護作為弱者的勞動者的合法權益，勞動法律規范中還存在著大量的強制性規定。在純國內勞動合同中，如果當事人通過協議規避這些強制性規定，會導致勞動合同部分或全部無效，而且當事人有可能要承擔行政責任，甚至是刑事責任。這些強制性規定，在勞動法律規范中通常體現為含有必須、不得、禁止,應當等關鍵詞的法律條文，比如對于最長工作時間、最短休息時間、最低帶薪年休假、最低工資標準、健康保障和職業安全，婦女青少年的保護措施、男女平等、同工同酬和禁止歧視、無固定期限勞動合同的簽訂、用人單位單方解除合同的條件等。

勞動法律規范中的所有強制性規定是否當然地適用于在中國境內履行的涉外勞動合同，這是一個較為復雜的問題。上文已經述及，在境內履行的涉外勞動合同主要有3種，其中外國企業在華分支機構與中國勞動者簽訂的工作地在境內的涉外勞動合同，從保護勞動者的合法權益出發，勞動法律規范中的所有強制性規定應當都能予以適用，這在理論界和實務界并無爭議。但是對于外國勞動者受雇于外國企業后被派往在中國境內的分支機構工作，以及中國企業與外國勞動者在中國境內工作(這兩類以下統稱為外國人在華就業)所形成的勞動關系，中國勞動法律規范中的強制性規定是否都必須適用，在司法實踐中存在很大爭議，有必要對此作出進一步分析。

1.有關勞動基準的強制性規定的適用。勞動基準又稱為勞動標準，有廣義和狹義之分。廣義的勞動基準包括兩種:一是勞動條件水平的標準;二是強制性勞動關系運行規則。狹義的勞動基準僅指勞動條件基準，即勞動法律規范規定的用人單位必須提供給勞動者的最低勞動條件，其內容包括工資、工作時間、休息休假、女職工和未成年人保護、勞動安全衛生及社會保險等勞動條件方面的最低標準。本文所指的勞動基準采狹義上的勞動基準?！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā肪鶎@些勞動基準作了強制性規定。1996年《規定》第23條:在中國就業的外國人的工作時間、休息、休假、勞動安全以及社會保險按國家有關規定執行?？梢?，在中國就業的外國人與用人單位之間所形成的涉外勞動關系，其用人單位必須遵守中國勞動法律規范所規定的最低標準。在實踐中，外國人在華就業時的最低工資標準、最長工作時間、休息休假、勞動衛生與安全等標準或待遇，各地都能嚴格按照勞動法律規范的強制性規定加以實施，然而，各地在實施外國就業人員參加社會保險的時間上卻存在著先后差異，而且標準不一，導致在華就業的外國人參加社會保險制度變得較為混亂。為此國家人力資源與社會保障部于2011年了《在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法》，該辦法明確了在中國境內就業的外國人參加社會保險的條件和要求，規定了用人單位或者境內工作單位未依法為招用的外國人辦理社會保險登記或者未依法為其繳納社會保險費的法律責任，以確實維護外國人在華就業時的合法權益。

2.勞動基準以外的其他強制性規定的適用。從上述分析可以看出，有關勞動基準的強制性規定能夠適用于在中國履行的涉外勞動合同，但是，除此之外的其他強制性規定，諸如勞動合同的違約責任、無固定期限合同的簽訂，特別是用人單位單方解除勞動合同的條件等強制性規定，是否也應當予以適用，還是允許外國人與用人單位自由約定?

上海市勞動局1998年《關于貫徹外國人在中國就業管理規定的若干意見》(以下簡稱《意見》)第16條規定:用人單位與獲準聘雇的外國人之間有關聘雇期限、崗位、報酬、保險、工作時間、解除聘雇關系條件、違約責任等雙方的權利義務，通過勞動合同約定。該條成為上海地區人民法院裁決此類勞動合同糾紛的主要依據。例如，在陳德基訴飛世爾試驗器材制造(上海)有限公司的勞動合同糾紛中，上海南匯區人民法院根據《意見》第16條的規定認為，用人單位與外國人之間有關解除聘雇關系涉及的雙方權利義務，可以由雙方通過勞動合同約定，從而駁回原告要求繼續履行合同的主張。上海地區法院支持當事人在單方解除合同條件上的意思自治，即使約定的解除條件與法律的強制性規定不同。

對于單方解除合同的約定，北京地區的人民法院卻做出相反的理解。他們認為，勞動合同的約定不能違反法律的強制性規定。對于用人單位單方解除勞動合同的條件，勞資雙方雖然可以約定，但這個約定的解除條件不能低于勞動法和勞動合同法保護的強制標準。而勞動合同法對于用人單位單方解除權的限制性規定，是勞動者在這個方面受保護的最低標準。因此，勞動合同約定的保護水平不能低于該標準。

筆者贊同北京地區人民法院的觀點。從國際私法角度，根據中國《法律適用法》，涉外勞動合同與普通涉外合同不同，其當事人不能自由選擇勞動合同所適用的法律，涉外勞動合同，一般適用勞動者工作地法。此種立法模式，一方面可以避免用人單位憑借其強勢地位利用意思自治選擇對勞動者不利的法律，從而損害作為弱者的勞動者的權益;另一方面.規定在中國境內履行的涉外勞動合同適用中國的勞動法律規范，能使在華就業的外國勞動者享受勞動法律規范強制性規定中給予的勞動者權益的保護。因此，如果允許用人單位與外國勞動者之間通過勞動合同規避勞動法律規范中的強制性規定，則外國勞動者的勞動權益將無法得到有效保障，而且如果允許當事人對勞動合同中對違約責任、單方解除等內容作出自由約定，則當事人完全可以將外國勞動法律規范中的與中國勞動法律規范強制性規定相悖的法律條文并入到勞動合同條款中，從而達到在中國境內履行的涉外勞動合同間接地適用外國勞動法律規范的目的，這無疑與《法律適用法》的規定是相背離的。

就勞動法律規范中規定的無固定期限勞動合同的簽訂等強制性規定，不應當適用于外國人在華就業所形成的勞動關系中。因為根據1996年《規定》第18條:用人單位與被聘用的外國人應依法訂立勞動合同。勞動合同的期限最長不得超過五年。而根據《勞動法》第20條第2款和《勞動合同法》第14條第2款的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上或者連續訂立2次固定期限的勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限的合同。為了加強對外國人在華就業的管理，中國規定外國人在華就業需要申領就業證，而且勞動合同在5年期滿后其就業證即行失效，如需續訂，則必須辦理就業證延長手續。因此，外國人在華就業所形成的勞動關系即使符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，然而由于其勞動合同的期限受5年時間限制，因此其不適用簽訂無固定期限勞動合同的強制性規定。

(二)勞動者工作地在境外的涉外勞動關系中中國勞動法律規范的適用

勞動者工作地在境外的涉外勞動關系，按照《法律適用法》的規定，應當適用勞動者工作地法律，即外國的法律，那么，這是否意味著此類勞動合同糾紛一律不能適用中國勞動法律規范加以處理?

根據《法律適用法》第4條的規定:中華人民共和國法律對涉外民事關系有強制性規定的，直接適用該強制性規定。該條確認的是國內法上的強制性規定在涉外民事關系中的直接適用性。即不論根據沖突規范所確定的準據法為何，也不論當事人所選擇的準據法為何，這些強制性規定必須在涉外民事關系中得到直接適用。為了指導各級法院在審理涉外民商事案件中正確適用這些強制性規定，最高人民法院2013年《法律適用法司法解釋》第10條對強制性規定的范圍做出了列舉性規定，其中第一款即包含了涉及勞動者權益保護的強制性規定。當勞動者工作地在境外的勞動合同糾紛，一旦起訴至中國法院，國內法中涉及勞動者權益保護的強制性規定有可能在此類涉外勞動糾紛中得到直接適用，即使根據沖突規范確定的準據法為外國法。

在國內法中，并不是所有涉及勞動者權益保護的強制性規定都能在涉外勞動關系中可以撇開沖突規范而得到直接適用。國際私法的基礎即在于根據沖突規范指引所確定的準據法得到適用，即使有時以犧牲國內法上的強制性規定為代價。中國勞動法律規范中哪些強制性規定可以直接適用于涉外勞動關系中?在勞動法律規范中，只有那些旨在保護國家根本性利益和社會公共利益的強制性規定才能在涉外勞動關系中得到直接適用。比如《勞動合同法》第14條規定，雇主和雇員連續簽訂2次有固定期限合同的，雇員可以提出簽訂無固定期限勞動合同。該規定是為了阻比勞動合同短期化現象泛濫，體現了政府的傾向性政策。但是，該條不能撇開沖突規范確定的外國法而在涉外勞動關系中直接適用，因為它并不涉及中國政府的根本利益或公共利益。在勞動法律規范中，只有與勞動基準有關的那些強制性規定才能在涉外勞動關系中直接適用。與勞動基準有關的強制性規定是國家基于維護作為弱者的勞動者的生存權進而維護整個社會安全的需要，而對勞動關系進行干預。對弱者傾斜保護可以促進社會實質公平理念的實現，達致增進公共利益，維護的不僅是勞動者個人利益，更是社會的整體利益。因此，當法院在審理涉外勞動糾紛案件中，如果根據沖突規范指引的外國法，其對勞動者保護的勞動基準低于中國勞動法律規范中的最低標準時，法院可以撇開此外國法的適用，而徑直適用中國的強制性規定。

四、結語

第4篇：勞動法律法規范文

P鍵詞：勞動生產率；農業；規?；唤洜I；發展

中圖分類號：F304.7 文獻標識碼：A DOI：10.11974/nyyjs.20161131063

2016年的中央1號文件指出“發揮多種形式農業適度規模經營引領作用”，農業規模化經營已經得到了高度重視。推進農業規?；洜I發展，是提高勞動生產率的根本路徑。制定提高勞動生產率的農業規?；洜I發展策略，為推進農業規模化經營有序發展具有一定的作用。

1 提高勞動生產率對農業規?；洜I發展基本要求

勞動生產率是勞動者在一定時期內創造的勞動成果與其相適應的勞動消耗量的比值。提高勞動生產率是農業規?；洜I發展的宗旨。

圍繞農業規?；洜I發展中的創造的勞動成果與其相適應的勞動消耗比值，農業規模化經營發展，以市場為導向，以追求最佳的勞動成果及其相應的勞動消耗為中心，在改變細碎，農業經營規模小的前提下，為了逐步建立起適應現代農業發展需求的農業內部與外部規模經營的組織形式，就要加大對土地、資本、勞動力等生產要素的投入，從而使這些要素合理集中和優化配置，最終實現的效益是經濟、社會和生態效益的相互統一的規模效益。

1.1 土地規模化經營發展和經營規模化發展

以追求最佳勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心的農業規模化經營發展是生產要素合理集中和優化配置。在進行農業規?；洜I發展過程中，農村的各個經濟主體通過土地規模化經營和經營規?；?個方面實現規模經營[1]。

1.1.1 土地規?；洜I發展

以追求最佳勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心，開展土地規?；洜I發展是土地生產要素合理集中和優化配置過程。根據現代農業發展要求，在土地分散的情況下，在農用土地適度集中的基礎上實現農業生產規?；?。土地集中經營是農業規模化經營的一個基本條件。借助土地流轉對土地進行規?；洜I，使農地實現規?；洜I[2]。山西省垣曲縣在進行農業規?；洜I時，應該對現有的耕地資源進行整合，逐步擴大特色種植經營規模，以種植干果經濟林、香菇等，配合養牛、養羊等林下經濟，逐步爭創品牌，實現地域特色[3]。

1.1.2 經營規模化發展

追求最佳勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心的經營規?；l展是生產要素優化配置過程。農業規模化經營可分為2點：農業生產的規模經營分為前、中、后3個時期的社會化生產；以農村第二產業聯合體和第三產業聯合體為主的規模化經營[4]。山西省垣曲縣構建的核桃產業鏈和香菇產業鏈是經營規?；l展具體體現。

1.2 集約化經營發展

追求最佳勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心的農業規?；洜I發展是在實現生產要素合理集中和優化配置路徑基礎上，實現規模適當的土地規模經營，提高集約水平，加快現代農業的發展。要想推進農業規?；洜I的發展，就要加快土地集約化進程[5]。以集約化推動規?；?，推進農業綜合開發[6]。推進我國土地適度規模經營時應該合理流轉，使土地由“分散”變“集中”，土地實行集約化[7]。山西省垣曲縣利用丘陵山地和垣面發展核桃產業鏈和香菇產業鏈，加大投入力度。

1.3 多樣化的農業規?；洜I

追求最佳勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心的農業規?；洜I，存在著多種形式的農業規?；洜I。農地規?；洜I不能采用統一的模式實現土地的規模經營，可以根據土地資源狀況的不同來發展，發展的方式分為土地的內部規模經營和外部規模經營[2]。

追求最佳的勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心的農業規?；洜I，存在參與主體多樣化。農業規?；洜I的主體具有多樣性。山西省垣曲縣農業規模經營主體包括：專業大戶、農民專業合作社、龍頭企業及工商企業四種類型。以農民專業合作社、龍頭企業和涉農企業為農業規?；洜I的主力軍[8]。

1.4 區域產業發展的農業規?；洜I發展

追求最佳勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心的農業規?；洜I是在區域農業規?；洜I中，通過區域產業聚集實現農業規模化經營。提高集約化的水平就應該在推進農業規?；洜I的同時也應該積極的發展特色農業，不斷優化品種結構和區域布局，建成一批有地方特色、有規模、有市場的優勢農產品基地和優勢產業帶 （區） ，促進優質產品、優勢產業向優勢區域集中[6]。山西省垣曲縣已經形成辣椒、相關、核桃等優勢農產品基地。

2 提高勞動生產率的農業規模化經營發展內容

提高勞動生產率對農業規?；洜I發展基本要求決定著提高勞動生產率的農業規模化經營發展內容。

2.1 要素規?；?/p>

在追求最佳勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心的農業規?；洜I過程中，是使資金、科技、勞動力等生產要素的資源得到優化組合， 從而讓這些生產要素在最大的程度上發揮作用，實現勞動生產效率的提高。資源配置的優化、農民收入和勞動生產效率的提高都要求發展農業規模化經營[9]。農民的收入是由勞動生產效率所決定的，而勞動生產率的高低是由規模經營土地的大小所決定的[10]。

2.2 投入集約化

在追求最佳勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心的農業規?；洜I過程中，是使資金、科技、勞動力等生產要素的投入集約化，這樣能夠使這些生產要素在最大程度上發揮作用，從而提高勞動生產效率。發展規模經營能夠使得各種生產要素的利用得到充足的空間支持，同時也可以提升土地報酬，并提供了積極的影響為土地集約化經營的最終目標實現[11]。

2.3 提高經濟效益

在追求最佳勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心的農業規?；洜I過程中，根據不同的經濟基礎、地理條件、自然條件、經營主體等各方面的差異，圍繞提高經濟效益，實現多種形式的農業規模化經營。為了提高糧食產出率，實現土地的多種生產功能，土地?；洜I需要以未改變家庭聯產承包基本模式為前提，在一定范圍內改變超小規模的經營方式，提高勞動生產率[7]。

2.4 實現區域產業發展

在追求最佳勞動成果與其相適應的勞動消耗量為中心的農業規?；洜I過程中，是以自然區域布局形成生產規模，以統一加工、銷售形成相對穩定的市場規模，它的根本目的是提高勞動生產效率。提高勞動生產效率的根本途徑就是推動區域農業的規模經營。區域農業規模化經營的優點是能最大限度降低生產成本， 提高農業工作的整體效率，規模經營有利于農業資源和農業擔保生態環境的綜合開發利用。規?；洜I便于政府對生產的調控、管理和組織，有利于創造特色、名優農產品， 要參與國際市場的競爭力，在農業現代化的實施過程中，應該采取組織產業整合戰略，并創建一個新的組織結構，培養各類有一定規模的農業經營體[12]。

3 提高勞動生產率的農業規?；洜I發展的策略

圍繞提高勞動生產率的農業規模化經營發展內容，以提高勞動生產率為目的，提出推進農業規?；洜I發展策略。

3.1 圍繞要素規模化，深化農村勞動力轉移

擴大農業的規?；洜I，就必須解決農業勞動力剩余勞動力轉移的問題。在進行農業規?；洜I時，應推進農業人口的轉移。推動農業適度規模經營，就一定要對農村的勞動力進行轉移，并且使他們真正市民化[13]。擴大農業規模經營是基于人從事農業生產的數量大規模的減少，從而使少數的農業勞動者擁有并去經營更多的耕地[11]。

3.2 圍繞投入集約化，提高農業科技水平

農業科技水平是影響我國農業規?；洜I發展的重要因素。建立和完善農業技術推廣體系，加大農業科技研發資金，提高農業科技創新，積極發展農業技術密集型，促進農業規模經營的發展[14]。建立農業科技推廣服務平臺，完善各級政府部門的管理服務流程，做好政府宣傳工作，鼓勵農戶以現代技術提升生產經營效率，促進農業規模化生產經營[15]。搞好科技示范帶動，引導農民相信規模效應，重點以種植大戶、 家庭農場等規模經營主體為科技投入終端，實現科技支撐的生產力標桿，組織農戶進行觀摩比較，使其相信規模效益，從而，引導職業農民脫穎而出，促進土地規?；痆2]。

3.3 圍繞提高經濟效益，提高經營主體實施農業規模化經營的積極性

提高農民收入是實現農業規模化經營的重要因素。規模經營想成為農業的主流模式，就一定要擺脫小家小戶的經營模式，積極的開創新的生產方式，重點培養培育新時代農民；引進高學歷的知識型人才，號召知識分子投身于農業，成為農業現代化的主要力量；政府要給予政策上的扶持，經濟上的補助[16]。

3.4 圍繞農業產業發展，推動農業適度規模經營

圍繞農業產業發展，加強技術創新。政府要積極鼓勵農產品技術創新，創立品牌； 與此同時，深化改革，加強管理，使龍頭企業的產業化適應國際化發展的需求；完善福利制度分配，推進農業產業化的發展[17]。做大做強龍頭企業，積極引導和鼓勵有實力的企業依托特色產業優勢，完善產業鏈條，加快技術創新，提高企業的綜合競力。鼓勵龍頭加工企業加強與農村合作組織或種養專業大戶的合作，在農村建立自己的原料生產基地，與農戶簽訂種養合同，大力發展“公司+農戶+基地”的經營形式，帶動地方現代的農業產業體系建設[18]。

參考文獻

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第5篇：勞動法律法規范文

關鍵詞：拖欠；農民工工資；法制；救濟

一、農民工工資問題相關概念

（一）農民工是勞動相關法律法規保護的對象。農民工，是指進入城市打工的農民。根據我國相關勞動法律法規，只要農民工與企業或者個人發生勞動關系，就是勞動相關法律法規保護的對象。（二）農民工工資。指農民工付出勞動后所獲得的經濟回報，工資也是農民工付出勞動所追求的目標，農民家庭的大部分生活來源均來源于工資。

二、拖欠農民工工資問題的現狀

工資拖欠現象屢見不鮮，有些農民工并不是按固定時間獲得工資，而是等到逢年過節回老家時一次性結算工資。這顯然不符合工資支付的規范。有的公司高層突然逃離，工人無法追討追討工資的現象十分常見。

三、出現拖欠農民工工資問題的原因

農民工定義不明問題凸顯。農民工只是習慣稱謂，需要在法律上明確定義，應當受《勞動法》保護。此外，保護農民工相關法律法規不成體系，難以系統保護弱勢勞動群體利益。盡管《刑法》規定惡意欠薪罪，但是該條法律在實際運用時也遇到很多的問題，難以有效保護農民工權益。此外，企業不遵守相關法律時，對他們的約束力度極為有限。用人單位也不遵守相關法律法規，與勞動者該簽訂合同卻不簽訂合同，應當保護弱者利益卻不保護。農民工的力量難以集中，同時由于文化素質不高，難以捍衛自己利益。

四、拖欠農民工工資的危害

首先，不利于社會安定。該現象若得不到及時處置，必然引發極端事件。農民工拿不到工資，走投無路的情況下可能會采取很多過激行為，這將會嚴重破壞大環境的和諧和穩定。此外，企業該行為不利于其自身長遠生存。如果一個企業連普通工人的工資都付不出，必定會留下惡商的不誠信形象，且自身實力也會飽受質疑，這都不利于企業長遠生存。農村各項開資都需要農民工打工掙錢支付，如果農民打工拿不到工資，就無法支付生活中的各項費用，不利于農村經濟發展。政府一直將實現人民利益作為工作重點，若農民工拿不到工資，無法實現自身權益，人權得不到保障，將會嚴重影響到黨的施政方針。

五、解決該問題的建議

（一）司法救濟

司法機關要著力提高司法保護效率，對不遵守勞動法律法規的問題，要及時調查取證，及時、迅速處理，極大程度地發揮司法救濟作用。

（二）行政治理

1.增強預防措施，有問題及時解決。行政部門要加強對企業的監管，可組織工商部門、勞動保障等多部門，根據工資支付情況指定不同應對措施。若符合法律規定，工商可登記在冊，作為衡量企業誠實信用的重要參考標準，并向社會公示以發揮帶頭模范作用。對于存在危害農民工利益的行為，及時給與警告、罰款等處罰措施，列入工商負面企業清單，降低該企業誠實信用評級，向社會公示，并不定時查詢企業整改情況。2.加大檢查力度。一方面，工商部門、勞動保障等多部門可協同配合，不定時地對企業有無侵害農民工利益情況進行排查。另一方面，行政部門可發揮群眾力量，鼓勵群眾對拖延支付貨拒絕支付工資問題進行舉報，并對舉報信息進行排查。

（三）企業和農民工個人方面

企業須遵守勞動相關法律法規，不得克扣工資，不得危害農民工合法權益。農民工需要提高個人意識，及時要求訂立合同，并了解維護自身權益的途徑。

六、結語

如今拖欠工資現象已日益引起各界的廣泛重視，為了解決這一問題，不僅要考慮人性的良知，更重要的是需要司法救濟、行政管理、企業以及農民工之間的相互協調和配合，不能僅依靠某一單方面力量，只有多方通力合作，才能徹底解決該問題。

作者:江文強 單位:上海大學法學院

參考文獻：

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第6篇：勞動法律法規范文

**同志熱愛勞動爭議仲裁工作，有高度的事業心和責任感。擁護黨的路線方針政策，模范遵守國家法律法規，敢于堅持原則，秉公辦案。在工作中不但注重理論學習、提高自身素質、參加各種培訓，還不斷培養和練習本科室的新同志，不斷提高科室整體人員的政治素質和業務水平，克服人手少、案件多、工作量大的困難，運用熟練把握的勞動法律法規，熱心為人民服務和為企業服務。在科室內創建并獲得“三優”文明窗口達標單位。近年來連連獲得局系統的先進集體，20**年個人獲得全市工作先進個人。在接待來訪人員方面，堅持做到熱情接待每一位來訪人員，文明講好每一句話，準確解答好每一個問題，座右銘是：一張笑臉相迎，一杯熱茶暖心，一張椅子讓座，一顆誠心辦事。由于有耐心解釋政策法律的工作方法方式，引導來訪人員走司法程序解決爭議問題，使來訪人員激動的情緒變得較為平和。20**年，為了貫徹實施《勞動法》，配合**市全面實施勞動合同制度，**同志編寫了《全面實行勞動合同制度知識手冊》一書，在全**市企業和職工中發行，深受企業和職工的歡迎，通過該書全面宣傳勞動法律法規知識，促使用人單位完善各項規章制度，規范治理，減少勞動爭議的發生，也促使職工對照勞動法律法規維護了自己的合法權益，使**市全面實行勞動合同制度順利實施。

20**年**市有大批下崗職工需要出“中心”，為使職工能夠平穩地出“中心”，**同志（代政府）起草了《**市國有企業下崗職工解除勞動關系和離崗退養相關待遇規定》，北政發[20**]95號，使大批下崗職工出“中心”有了政策依據。對**市的社會穩定起到了很大的作用。

近年來，**同志主持處理的一千多件勞動爭議案件中，注重調解處理，在多次調解失敗以后才做出裁決。大部分案件通過調解的方式得到了很好地解決，調解的案件雙方當事人都非常滿足。在裁決的案件中，有80的案件，雙方當事人是滿足的，10至15不服仲裁向法院，只有2件做部分改判。說明了他們在處理勞動爭議案件過程中是公正的，是嚴格按照法律法規辦事的，也說明了他們的辦案水平在不斷提高；他們堅持以事實為依據，以法律為準繩的辦案原則和辦案作風是有目共睹的；他們克服了方方面面干預和壓力，用實際行動維護了企業和勞動者的合法權益，維護了法律的尊嚴，促進了勞動關系的協調發現，為建設社會主義和諧社會做出了貢獻。

近年來，國有企業轉制、退出，碰到了許許多多的問題，**同志運用熟練把握的政策和法律為本地區出臺政策提供了很好的意見和建議，企業轉制過程中碰到的許多問題都能得到一一解決，并義務為幫助企業審查轉制方案、提出修改意見，使**市國有企業轉制順利進行，比如，**市汽車運輸總公司的轉制，單位內部長期存積的問題多，涉及職工人數多、意見大、矛盾突出，職工反映強烈，多次上訪，假如這些問題得不到解決，可能會引起職工集體鬧

第7篇：勞動法律法規范文

一、人力資源法律在人力資源管理中的作用

人力資源管理指的是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源管理對于企業的人力資源的開發、利用和保護有著重要作用，從根本上講，企業人力資源能夠做到科學合理配置與人力資源管理有著密切的關系。人力資源法律在人力資源管理中起著支柱作用，也就是人力資源管理是在人力資源法律的管理、控制與約束下進行的，為人力資源的有效開展提供法律依據。人力資源法律不僅僅保護人力資源管理人員的權益，而且還保障被管理人員的合法權益。總之，人力資源法律在人力資源管理中的主要作用就是為人力資源的管理與被管理提供法律依據。

二、人力資源法律所存在的法律缺陷

人力資源法律所存在的法律缺陷主要體現在以下幾個方面：第一，法律體系不健全。我國有關的人力資源法律只有《勞動法》這一個法律，《勞動法》雖然能夠從一定程度上對人力資源做到相關的保護，但是僅僅靠這一部法律是遠遠不夠的。第二，有關人員法律意識淡薄。這里的有關人員不僅包括人力資源管理人員，還包括人力被管理人員。他們法律意識淡薄也就使得自身合法權益得不到有效保障。第三，行政干預過多。自從我國社會主義市場經濟建立以來，由于人力資源問題而造成的糾紛不在少數，然而對于人力資源糾紛仍是人力資源法律管理和控制中的難點。原因之一在于我國各企業習慣上運用行政方式解決勞動關系糾紛。尤其在一些經濟相對落后的地方，這種現象更為嚴重。因此，行政干預過多也是我國人力資源法律的重要缺陷之一。第四，勞動歧視仍然存在。其產生的原因包括勞動力市場供求狀況、就業信息提供、就業政策、勞動法規、工會力量以及社會保障制度等社會經濟條件。如最近比較嚴重的性別歧視，就是一種典型的勞動歧視現象。

三、針對人力資源法律缺陷所采取的的應對策略

針對我國人力資源法律出現的問題，我們可以采取以下措施來應對：第一，、構建完善的人力資源管理的法律體系。人力資源管理的法律體系是解決我國人力資源法律缺陷最為基本也是最為重要的措施，只有建立健全了人力資源管理的法律體系，廣大人民的合法權益才能夠得到保障。第二，提高企業人力資源管理干部的法律意識，堅持依法行政。法律意識淡薄導致有關勞動者自身合法權益得不到有效保障，因此，企業應該加強人力資源管理法律中知識灌輸與培養，保證合法權益得到保障。第三，加強勞動者權利的保護，創造良好的就業準入機制。努力營造一個以人為本、尊重個性特點、尊重勞動價值、信任理解的良好就業準入機制，是人力資源管理法治化的核心任務。因此，企業有關人員應該加強勞動者權利的保護，創造良好的就業準入機制，這也是應對人力資源法律缺陷所采取的的重要策略。通過以上措施，我國勞動者可以應對人力資源法律缺陷，使他們的的合法權益在一定程度上可以得到有效保障。

總結：

第8篇：勞動法律法規范文

關鍵詞:合同糾紛 防范 解決機制

一、勞動合同糾紛的表現形式及發生原因

(一)當前勞動合同糾紛的表現形式

1、簽訂勞動合同的糾紛。(1)一些用人單位在勞動合同簽訂方面,一是不與所有職工簽訂勞動合同;二是不與臨時性用工簽訂勞動合同;三是不與試用期內的職工簽訂勞動合同。在勞動合同內容方面,一些勞動合同或違反有關法律法規,或缺少必要條款,或企業與職工權利義務不對等,內容顯失公平。(2)在勞動合同訂立程序方面,部分企業的勞動合同由企業自行擬定,職工只有簽字的權利;一些企業的勞動合同只有一份,并且由企業保管,發生爭議時,職工因無法提供證據而得不到保護。(3)在勞動合同鑒證方面,相當部分的企業不按國家規定將勞動合同交由勞動保障部門進行鑒證,致使勞動合同內容及簽訂程序中的問題難以及時被發現和糾正,在履行過程中容易發生糾紛。

2、履行勞動合同的糾紛。在勞動合同的履行過程中,由于勞動者和用人單位的分歧,產生了不少糾紛,突出表現在兩個方面:(1)在履行勞動合同中用人單位為追求自身利益,無視勞動保障的法律、法規,隨意拖欠、扣發勞動者的報酬,甚至欠繳勞動者社會保險統籌金,引發糾紛。(2)在市場競爭機制的作用下,人才流動性增大。勞動者在“跳槽”后,有的人將原用人單位的經營信息資料、客戶資源資料以及有關技術秘密用于新的用人單位,從而引發商業秘密侵權糾紛;有的人因與原用人單位簽訂了巨額違約金條款,從而引發巨額賠償糾紛。

3、解除勞動合同的糾紛。有的企業在單方面解除職工的勞動合同時,不按國家規定支付經濟補償金;有的企業違法制定廠規廠紀解雇職工,如以職工有違紀行為為由解雇職工,其真正目的是為了免于向職工支付經濟補償金,因而引發勞動合同糾紛。

(二)勞動合同糾紛的發生原因

1、勞動關系多樣化、復雜化。勞動制度的改革、企業經營機制的轉換,特別是勞動合同的普遍推廣,使得勞動關系也發生了很大變化。作為勞動關系主體一方的勞動組織,已從過去單一的公有制經濟組織發展到不同所有制的多種經濟組織;勞動關系主體之間也因勞動合同制的推廣,逐漸轉變成為一種平等的民事關系;由勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等產生的權利義務也因企業經營自的不斷擴大而發生了較大變化。當前已經初步建立起市場經濟條件下的勞動用工制度,企業和職工雙方還不太能夠適應這種變化,而且由于企業經營機制的轉換,勞動關系處于一種相對不穩定的狀態,勞動關系矛盾表現的比較突出,導致勞動合同糾紛不斷增加。

2、勞動者維權意識不斷提高。隨著我國法治的不斷完善以及法治環境的日益優化,勞動者“權利覺醒”,越來越懂得用法律武器保護自身的合法權益。相關勞動法律法規所確定的保護弱者的法律精神,也在客觀上促進了勞動者維權意識的增強。

3、勞動法律法規相對滯后性。盡管我國相繼出臺了勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等相關法律法規,但勞動法律法規的更新相比實踐步伐而言顯得相對滯后,在實踐中勞動者享有的權利內容不斷增加,法律與實踐的脫節使得勞動者所享受的各項權利內容很難用法律的形式具體加以規定。

4、勞動行政機關監督檢查力度不大?！秳趧臃ā返?5條規定,縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查,對違反勞動法律、法規的行為有權制止,并責令改正。但由于企業數量多及企業性質多樣化,專職勞動監督檢查人員少,客觀上造成了監督檢查力度不大的問題,使得一些違反勞動法律、法規的現象得不到及時糾正和查處。

二、勞動合同糾紛的防范與解決機制

(一)勞動合同糾紛的防范

1、加大宣傳教育力度,增強企業和職工守法意識和維權意識。“立法者在訂立勞動合同時所確立的一條基本原則就是保護勞動者合法權益,其中包含偏重保護的原則。所謂偏重保護,指勞動法在對勞動關系當事人雙方都給予保護的同時,偏重于保護事實上處于相對弱勢地位的勞動者”。所以,有的私營企業主就認為《勞動法》對職工保護太多,在執行中有抵觸情緒;一些勞動者維權意識不夠,權益受到侵害時不知道用法律手段保護自己。因此,必須加大對企業法定代表人和私營業主的政策培訓和宣傳力度,消除那些認為《勞動法》超前、貫徹實施會影響投資環境等錯誤認識,使他們知法、懂法、依法辦事;同時,勞動者也要加強自身的法律知識學習,不斷增強自身的法律觀念和自我保護意識,敢于拿起法律武器維護自己的合法權益。

2、加強勞動合同的規范管理。重點是加強勞動合同簽訂、履行、變更、解除和終止等環節的基礎管理,保證勞動合同得到有效地履行。勞動者與用人單位應在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同,責權明確,一旦發生爭議,也有據可依。鼓勵并提倡企業和勞動者到當地勞動保障部門進行勞動合同鑒證,以保證勞動合同的真實性和合法性。

3、加強職能部門的監督檢查。通過加大行政執法力度,加強對用人單位執行勞動法規情況的監督檢查,及時糾正和查處用人單位違反勞動法、損害勞動者合法權益的行為,糾正和查處用人單位違反勞動安全衛生保護、社會保險和福利待遇等與職工切身利益密切相關的,可能引發的行為。通過勞動監察等手段,重點查處私營企業和有雇工的個體經濟組織不與職工簽訂勞動合同問題,提高勞動合同的簽訂率。對違法情況嚴重的用人單位要依法進行處罰,這是減少勞動合同糾紛特別是減少群體勞動糾紛必不可少的外部因素,也是督促用人單位自覺遵守勞動法律法規的有效手段。

4、加快勞動法規的完善。(1)修訂勞動法?，F有《勞動法》共13章107條,大多是原則性和綱領性的規定,操作性不強?！皠趧臃m然賦予了勞動者更多的權利保障,但是許多勞動者的就業具有很大的流動性,在就業崗位不穩定的情況下,他們寧愿在短期內獲得相對較多的報酬,然后繼續回鄉務農,也不愿建立長期的、固定的勞動合同關系”。為進一步增強勞動者的維權意識,使勞動法得到落實,盡快修訂《勞動法》已成趨勢。(2)完善勞動立法體系。在加快完善和修訂《勞動法》的同時,應建立健全勞動立法體系。以《勞動法》這一基本法為母法,配套出臺相關領域的法律法規,如安全衛生法、社會保險法、工資法、勞動監察法等。勞動行政部門應配套出臺相應規章和政策,并清理和廢止過去所頒布的陳舊的、與時代不符的部分,以適應形勢需要和操作需要,但應保持規章、政策的科學性和延續性,避免與勞動法律沖突或矛盾,造成執法混亂。審判機關在充分調研的基礎上,繼續出臺相關司法解釋,彌補現行法律的不足,切實維護勞動者的合法權益。

(二)勞動合同糾紛的解決機制

1、勞動合同糾紛解決的機構。現行的處理勞動爭議的機構包括勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院。(1)勞動爭議調解委員會。它是設在企業內部的基層民間調解機構。根據《勞動法》第80條的規定:“在用人單位內可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任?！蓖瑫r根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定:“企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生,企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任?！?2)勞動爭議仲裁委員會。它是專門的勞動爭議仲裁機構。根據《勞動法》第81條的規定:“勞動爭議仲裁委員會由勞動保障部門,同級工會代表,用人單位方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任?！敝俨棉k公室具有雙重身份和雙重職能,它既是仲裁委員會的辦事機構,承辦處理勞動爭議案件的日常工作;同時它又是勞動行政部門的職能機構,負責組織勞動爭議處理的理論研究和法律研究,制定完善勞動處理的有關制度等。(3)人民法院。它是處理勞動爭議的司法機關。根據《勞動法》第83條的規定,當事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起15日內,可以向人民法院。因此,人民法院對勞動爭議案件也有權進行審理。

2、勞動合同糾紛解決的途徑。勞動者與用人單位產生勞動合同糾紛,可以通過以下途徑解決:

(1)協商和解。勞動者與用人單位發生糾紛后,勞動者與用人單位可以在互諒互讓基礎上進行協商,在法律允許范圍內相互讓步或一方讓步,自愿達成協議,使問題得到及時解決。這是勞動者自覺學法、用法、懂法,監督用人單位依法辦事,化解爭議的最通常的方式。和解通常在爭議處理的任何階段都可以進行。

(2)勞動爭議調解委員會調解。設在用人單位內部的勞動爭議調解委員會,根據自愿原則,在查清事實基礎上依法調解。調解達成協議的,制作調解書,當事人應當履行。調解協議一般不具有法律效力。

(3)機構調查處理。就是當事人就有關勞動合同糾紛問題通過信件、走訪等方式向政府或勞動保障機構設立的機構反映問題,機構通過調查后,責令有關單位協助解決問題。

(4)勞動爭議仲裁。是解決勞動合同糾紛的主要法律途徑,是訴訟的前置程序,未經仲裁的人民法院不予受理。在縣、市、市轄區一般設有勞動爭議仲裁委員會。當事人應當自知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會組成仲裁庭開庭審理勞動爭議,經過調查、辯論、調解、裁決四個階段。經調解達成協議的,制作調解書,送達后生效。經調解達不成協議的,仲裁委員會及時作出裁決。當事人收到裁決書之日起15日內可以向人民法院提起民事訴訟,超過期限不,裁決生效。當事人不履行已經發生效力的調解書和裁決書的,另一方可向人民法院申請強制執行。

(5)向勞動監察機構舉報。任何單位和勞動者均有權向勞動監察機構舉報違反勞動法律的行為。勞動監察機構堅持有法必依、執法必嚴、違法必究,以事實為根據,以法律為準繩的原則,及時糾正和查處各種違法行為。

(6)民事訴訟。當事人對勞動爭議裁決不服的,在法定期限內可以向人民法院。法院立案后,仲裁裁決失效,人民法院將依訴訟程序審理勞動爭議。調解達成協議的,制作調解書,調解書自送達當事人之日起生效。調解不成的,法院將作出一審判決。當事人對一審判決不服的,可自收到判決書15日內向上一級法院,超過期限判決生效。上一級人民法院依法進行二審,程序同一審。

(7)申請再審。當事人對已經發生法律效力的調解書,提出證據證明調解違反自愿原則或者調解協議違反法律的,可以申請再審。當事人申請再審,應當在判決、裁定發生法律效力后兩年內提起。

三、結論

勞動合同糾紛是勞動關系不協調、不穩定所致。勞動合同糾紛的多發,不僅是經濟體制轉變所帶來的必然現象,而且也是勞動關系主體在社會文明進步發展史中利益對抗的必然結果。勞動關系的協調和發展,將直接關系到國家體制改革的順利發展,關系到社會經濟持續的發展,關系到社會秩序安全穩定。因此,應采取切實有效的措施調整好當前的勞動關系,預防和減少勞動合同糾紛,妥善處理勞動合同糾紛,不僅有利于市場經濟的健康發展,也關系到社會公平公正目標的實現。

參考文獻:

[1]劉強:《訂立無固定期限勞動合同需用人單位同意嗎》,《江蘇勞動保障》, 2003年第6期,第15頁。

第9篇：勞動法律法規范文

[關鍵詞]勞動關系 勞務關系 勞動 仲裁

中圖分類號：D9 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）17-0333-01

一、勞動關系與勞務關系的概念

勞動關系是勞動者與用人單位之間形成的權利義務關系，由用人單位給付勞動者工資，勞動者提供勞動成果并受勞動法調整的勞動社會關系。

勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間，依據民法及合同法調整，提供勞務的一方向另一方提供勞務，接受勞務的一方按照約定支付勞務報酬的民事法律關系。

勞動關系和勞務關系只是一字之差，但是正確認識勞動關系還是勞務關系對于保護勞動者及受何種法律關系調整方面非常重要。筆者通過相關的法律法規對于勞動關系與勞務關系的劃分簡析如下幾方面

二、勞動關系和勞務關系的劃分

（一）在主體資格上的劃分

根據《勞動合同法》第二條規定：勞動關系主體一方為勞動者，勞動者是指現代產業社會的勞動關系中以勞動工資收入為其基本生活來源的體力或腦力工作者，是自然人；另一方為用人單位，用人單位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關，事業單位，a社會團體，企業或個體經濟組織，不能是自然人，其主體具有特定性。而在勞務關系中，其主體具有不特定性，提供勞務者和用工方都可以是自然人、法人或其他組織。

（二）在主體之間地位上的劃分

勞動關系主體之間是平等和隸屬的地位。在建立勞動關系之前，勞動者與用人單位都是平等地位，主體之間是否建立勞動關系，以及建立勞動關系的條件，雙方應按照平等、自愿、協商一致的原則來確定。勞動關系建立后，勞動者成為用人單位的員工，處于提供勞動力的被領導地位，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。勞動者應遵守用人單位的規章制度，接受用人單位的管理。而勞務關系的主體雙方無論在建立勞務關系前或者之后，都是平等合同關系。

（三）權利、義務的劃分

勞動關系中，根據法律法規的的規定用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動者在勞動的過程中受到損害時可以進行工傷認定，勞動者有權要求用工單位與其簽訂書面勞動合同，若未簽訂，勞動者可要求單位支付雙倍工資；而在勞務關系中，根據法律法規的規定，用人方沒有義務為提供勞務者辦理社會保險，勞務者在提供勞務時受到損害的則根據不同情況區別對待：根據《中華人民共和國侵權責任法》第三十五條規定：“個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任?！眲趧照哌m用過錯責任原則來承擔提供勞務時受到的損害。勞務關系中，法律不強制規定勞務合同必須簽訂書面形式，也無懲罰性規定。

（四）在生產資料的使用上劃分

在勞動關系中，用人單位是生產資料及勞動者所使用的工具的所有者，而在勞務關系中，勞務者需使用自己的生產資料或者工具為用工方提供勞務。

（五）在適用法律上的劃分

勞動關系是依據勞動法律規范產生的法律關系，受勞動法律法規及司法解釋的調整；而勞務關系是依據民事法律規范產生的法律關系，受民法及合同法調整。在勞動關系中，根據勞動法律法規規定，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等，服從用人單位的人事調整。勞務法律關系中，沒有法律規定用工方應當為勞務者辦理社會保險及勞務者不受用工方制度的管理。在勞動關系中，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬于工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔。受《工傷管理條例》調整；而在勞務關系中，如果勞動者受到意外傷害，則不能屬于工傷，不能依照勞動法律規范來解決，只能依照《侵權責任法》調整。

（六）救濟途徑上劃分

根據《勞動合同法》第七十九條規定，勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以向人民法院提訟。針對勞動爭議的特殊性，我國《勞動合同法》明確規定，勞動爭議的當事人應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對勞動爭議仲裁仲裁裁決不服的，才可以向人民法院提出勞動爭議的訴訟。而勞務關系中雙方當事人的權利義務是受民事法律規范調整的，在勞務糾紛發生后，雙方當事人根據《民事訴訟法》可直接向人民法院提訟，來主張自己的權利。

（七）勞動關系和勞務關系持續性上劃分

勞動關系具有持續性的特點，勞動者與用人單位之間形成較穩定和緊密的關系。而勞務關系具有“臨時性、短期性、一次性”的特點。如：某公司請家政人員擦公司玻璃，屬于勞務關系。

綜上所述，對于正確的劃分勞動關系和勞務關系，以保障勞動者和用人單位的合法權益具有重要意義，我國應當不段的完善立法，做到有法可依，補缺法律的漏洞，使勞動關系和勞務關系的劃分更加明朗化，更加促進勞動力市場的穩定和我國勞動關系的和諧發展，提供我國市場經濟發展水平。

參考文獻

[1] 朱本林；兼職學生與用人主體之間的法律關系[J]；法制與社會；2007年08期.

[2] 楊興坤；勞動關系與勞務關系、雇傭關系法律辨析[J]；企業家天地下半月刊（理論版）；2009年01期.

[3] 張飛；淺議勞動爭議案件確定勞動關系的法律適用[J]；法制與社會；2011年07期.