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第1篇：人力資源論文范文

【關鍵詞】戰略人力資源管理;企業績效;影響

1．戰略人力資源管理以及企業績效管理

1．1戰略人力資源管理的概述

所謂戰略人力資源管理，實際上就是按照戰略制度對人力資源進行合理利用，進而再通過科學的管理措施對人力資源進行合理分配，最終實現對人力資源效益的最大化。此外，人力資源管理所涉及的方面也較為廣泛，其中就包括對員工的聘用及配置、對員工進行培訓以及對績效進行管理等方面工作。除此之外，企業推行戰略人力資源管理，還有很重要的一個原因便是通過對人力資源進行把控，以此來提高企業自身的競爭優勢，進而為企業帶來更大的經濟效益，保證企業能進行持續性發展。

1．2企業績效管理

企業績效管理相對來說也較為復雜，根據企業績效管理相關規則可以發現，要想開展績效管理工作，首先便需要明確其性質和特點。其中多樣化便是企業績效管理工作的一大特點，所以要想滿足企業多維性發展需求，就需要對其內因進行更為深入的研究。再者，在對企業績效進行管理的過程中，還要對相關數據信息進行評估和分析，進而再針對相關影響因素將企業績效管理的計劃合理、有效的制定出來，以此實現對其的充分應用。除此之外，由于企業績效管理工作具備的多維特性，也使得工作的重點并不相同，所以績效管理的工作人員還需對其進行重視。不僅如此，員工的績效會因為各種因素的影響而相對發生變化，這也使得動態性成為了企業績效管理工作的特點之一，而且對于團隊管理，企業設立的考核管理也對其有著更嚴格的要求。

2．戰略人力資源管理對企業績效的影響

企業原有的績效考核，大多數都是對員工這一階段的行為及表現做出相應的評價，且這項工作對于企業的發展并不存在直接的聯系，但往往正是因為這種情況，才會阻礙企業的持續性發展。隨著戰略人力資源管理工作的實行，績效考核也得到了全面的落實，同時也使企業員工開始關注及重視整個企業的發展情況，進而將他們自身的發展與企業合二為一，使其能更積極的開展企業的工作。對于人力資源管理，管理部門需要對企業員工進行定期考核，同時為了企業工作能更有效率的進行，還需要通過一些激勵措施，比如通過加薪等方式來帶動員工的工作熱情，激發他們的潛能，進而為企業貢獻出更多的力量，促進企業的發展。在各行各業之中都存在著競爭關系，這不僅是利益之間的比拼，更是人才之間的較量，因此人才也成為了企業發展的重要部分。對于人才，企業需要在人力資源管理上把握好管理力度，以便人才培養能更好的與企業發展融為一體，使人才能有一種歸屬感，這樣在市場中才有利于企業競爭優勢的提高。再者一味依靠企業外部對人才進行培養，也很容易造成受制于人的局面出現，這對于企業的發展是極為不利的。所以企業在進行人力資源管理工作時，還需要對企業內部的員工進行專業培養，以此來提升他們自身的知識和技能，進而將他們的工作能力進行有效提高。一家企業要想取得更好的發展，企業員工有著十分重要的作用，所以員工的創新能力和意識都需要進行提升，這會大大提高企業的發展力。此外，還有一點值得注意，那便是內部員工在企業大都工作了很長時間，這也使得他們接受新知識的能力偏弱，所以在培養的過程中，企業也需要對其方法進行重視，并能積極鼓勵和幫助員工對其自身的素質進行完善和提高，減少員工之間的矛盾，促進企業內部的團結。再者，由于企業的鞭策以及員工自身的考量，使得很多企業都存在短期員工，然而這些短期員工對于企業而言也是較為重要的，所以在對人才資源進行管理的過程中，企業需對這些短期員工進行重視，進而規劃出合理的管理方案。通過對我國目前企業的相關調查發現，很多企業為普通員工提供的薪資待遇要比為技術人才提供的薪資待遇要差上很多。再者對于短期員工，很多企業也不愿為他們提供進修發展的機會，這也使得很多短期員工為了自身的發展而出現跳槽現象。從根本上看，企業和員工之間存在的是互利互惠的關系，企業若是能主動對員工的職業能力進行培養，這便會減少很多員工的流失以及為技術人員提供的高額薪資。而通過技術角度來看，企業自己培養員工，也不會出現受制于人的情況，還可以對企業內部結構進行完善。員工流失率得到控制，企業便可正常運行，自然而然也會獲得更多的績效。

3．對戰略人力資源管理加強的相關對策

3．1轉變理念

隨著社會經濟的發展，很多企業都過度重視產品質量以及銷量的提高，這也使得企業人力資源管理得不到相應的重視。而之所以出現這種問題，大多數都是因為企業的領導部門眼光過于局限，在對企業進行管理的方法上也存在著片面，這也使得企業的內部結構得不到合理的設置，進而導致工作效率不高，企業發展受限。其次，很多企業領導對人才都存在著誤解，他們大多認為只要為其提供好的薪資待遇便可留住技術型人才。但是對于技術型人才而言，好的薪資待遇雖然重要，但他們更看重的是對自身價值的體現。一旦企業人力資源管理不到位，那么就會導致企業內部結構不穩定，進而影響到企業的正常運行，而要想得到企業的績效更是難上加難了。所以企業需要針對員工自身的特點，為其安排職位，這樣才能有利于員工的發展，進而帶動企業的發展。

3．2加大對老員工的培養力度

其次企業在對員工進行培訓時，還需注重對老員工能力的培養和提升。老員工在企業工作的時間較長，這也使得他們經常仗著自己的資歷而倚老賣老，再者老員工的思想相對而言要傳統且保守很多，這對于企業創新性發展十分不利。然而老員工對企業有著極深的了解，所以企業對他們工作能力和技能知識的提升十分有必要。

4．結束語

總而言之，企業要想得到發展，戰略人力資源管理必不可少。戰略人力資源管理與企業績效之間存在著密切的聯系，企業需要對其進行重視，這對于企業的持續性發展十分重要。

【參考文獻】

［1］祝大偉．芻議戰略人力資源管理對企業績效的影響力［J］．山海經(故事)，2015(5)

［2］傅艷芳．芻議企業人力資源績效管理的戰略分析［J］．財經界，2014(27)

第2篇：人力資源論文范文

一、 人力資源戰略是根據企業遠景制定的，是企業經營戰略的一部分，并主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻。

遠景是要回答：企業將成為、想成為一個什么樣的企業？經營戰略則是實現遠景的策略，人力資源戰略是其中的重要組成部分。企業為實現其遠景需要倡導的核心價值觀是什么？采取什么樣的理念來開展人力資源工作？如何制定人力資源規劃？

例如，一家管理咨詢公司的遠景是成為向中國企業提供咨詢方案的最佳服務機構。由于遠景目標的知識性特點，其人力資源規劃可以是初期選拔經驗豐富并具有咨詢業素質的專業人士，隨著公司的成長和專業技術的完善，再加入畢業生由公司自己培養，以便盡快壯大隊伍。其核心價值觀可以是"信任、團隊、智慧、創新"，以激發員工的價值認同感。一流企業之所以能吸引并凝聚優秀的員工，認同感是其中的關鍵因素。

二、 大人力資源管理涵括組織建設、文化建設與系統建設，通過企業文化整合戰略、組織和系統，落實到各個相互配套的操作系統。

組織建設包括"硬"的組織結構規劃設計和"軟"的人力資源隊伍建設，經營戰略和人力資源戰略決定組織建構并透過組織得以實現。文化建設首先確立核心價值觀，再將其有系統的向組織滲透，并有意識的融入管理系統、制度和程序。系統建設既要求操作系統的科學與規范，更強調各系統間的配套銜接，這體現在兩個方面：

1. 人力資源操作系統是對戰略由宏觀到微觀操作層面的細化，其間必須經過一個更為基礎的普適性的技術分析過程，我們稱之為"人力資源平臺"。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關系，為各操作系統提供技術支撐。招聘、績效管理、培訓發展、薪資福利及人員管理等子系統就是建立在此平臺上。

2. 操作系統是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發展機會的問題，在員工招聘時就應該加以考慮。面試評估標準應關注應聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應聘人的發展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進來也很難長期保留。只有綜合、系統地制定各操作方法，才能保證其有效性。

三、 人力資源不只是企業人力資源部門的事，所有管理者，上至總經理下到每個主管以至員工都應承擔人力資源管理責任。

大人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養、企業文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。

第3篇：人力資源論文范文

ARP（AcademicResourcePlanning），中國科學院資源規劃項目。中科院作為中國科學界的領軍隊伍，只有充分發揮人才優勢，高效整合人、財、物、科技與信息等資源，獲得科研突破，迎接來自高校等其他機構的挑戰，取得科技創新的絕對優勢，才能進一步獲取更多資源，形成良性循環，才能在日益激烈的競爭中發展壯大。ARP正是為了實現這一目標，滿足現代條件下對海量信息的處理需求，應運而生的一個系統，它集合了計算機、通信、數據庫、多媒體等多種先進的信息技術和手段，可以實現從單個員工到所屬部門、所在研究所，甚至整個科學院歷史與現狀的綜合分析與查詢。中科院是以腦力勞動為主的知識密集型單位，員工特別是科研人員，普遍是具有較高文化水平的知識型員工，以筆者所在的成都山地所為例，在職在崗的科研人員中，擁有博士學位者已高達58%，擁有碩士學位者達25%，并且這個比率還在不斷提高。這類員工有自己獨特的價值觀，具有追求自主性、富有創新精神、對領導不盲從等特點，其勞動過程難以監控、勞動成果難以衡量，因此進行管理時應充分考慮這些特點，及時、全方面地從各個角度把握和記錄員工的最新動態，了解員工的想法，尊重員工的合理需求，力爭實現360度全方位人力資源管理，以便制訂有效的激勵政策，激發員工的潛力，促進績效的提高。

2ARP系統給人力資源管理工作帶來的新局面

ARP系統引入了一些先進的管理理念和思路，它作為先進信息技術群整合的代表，通過各種先進技術的運用，使得人力資源管理工作得以從繁雜的行政事務性工作中解脫出來，并推動人力資源管理工作專注于對員工的深層管理和開發。

（1）主要涉及的多個人事管理業務流程得到梳理

ARP系統上線后，通過對人事管理業務流程的梳理，包括研究所為適應新系統對自身管理所做的調整，甚至是徹底地改變，不僅規范了研究所人力資源管理，提高了辦事效率，也給研究所人力資源管理帶來了新的思想和創新性的思維。

（2）大大提高了信息的時效性和交互性

促進了信息的互聯互通，實現了對歷史信息的便捷追溯。縮短了獲取員工相關個人信息所需要的時間，如員工基本信息、工資薪酬信息、儀器設備信息、科研項目信息等，減少了信息反饋和更正信息花費的時間，同時極大地增強了跨部門的信息共享，人、財、物等涉及多個部門的信息環環相扣，改變了以前各自為政的局面，通過權限控制，實現了信息資源的有限共享，提高了管理的效率。

（3）有助于信息的深度挖掘加工

信息尤其是及時、準確、可靠、充分的信息，是研究所實現科學決策的主要依據和前提條件，沒有正確的數據為支撐，一切決策都是空談，暢通的信息將使高層管理的控制能力大大增強。ARP系統的實施，為人事部門根據領導的意圖，以時間為節點，對信息進行實時、多維度的深入加工分析提供了可能，讓領導能夠全方位直觀地獲得決策輔助數據。

（4）初步實現了無紙化辦公

通過對各辦公要素的閉環整合，實現了工作流、信息流和知識流的整合管理，在整合資源、規范辦公流程的基礎上，提供了一個科學、開放、先進的信息化辦公平臺，實現了辦公自動化和遠程辦公，降低了辦公成本，加快了信息流通的速度，提高了執行力。

（5）通過各種先進技術的運用

使得一些以前沒有開展或難以開展的工作成為可能，推動管理重心從“物”到“人”的過渡。將人力資源管理從過去繁瑣、無序、低端的工作中解放出來，專注于核心事務，使得人力資源的日常管理工作更加細致，更加人性化。

（6）促進了管理制度的創新

ARP系統的實施和運行，除了給研究所各部門帶來信息利用方式上的變革，同時還因系統的順暢運行需要部門內業務的規范化，以及多部門間親密無間的協作與配合，所以由此也促進了管理流程和制度的革新，使一些新的規范體系得以固化下來，以便適應跨部門工作的需要。

3通過ARP系統實施360度人力資源管理的構想

（1）樹立“以人為本”的理念

并將這一理念堅持貫穿到人事部門日常的工作和整個ARP系統的開發設計以及應用中去。“以人為本”不是一句空話，它要求改變以往的以工作為中心的管理理念，要以管理對象或用戶為中心，從管理對象或用戶的角度換位思考問題。其實不論是對于管理的實施者———人事行政人員，還是對于接收管理的對象———科研人員而言，日常的行政管理工作難免淪于繁瑣和無趣，但是管理又是不可避免的。因此，為了提高工作效率和滿意度，流程再造，簡化管理所需的人力、時間和金錢成本，是一個需要持之以恒、不斷探索和更新的過程。我們應時常審問自己工作的目的是什么？為了更好地達到這一目的，有什么新方法和新思路？怎樣才能提高員工的滿意度？系統還有什么可以改進的地方？

（2）針對知識型員工

要從其特點入手，從3個主要的方面加以管理激勵：①努力創造和諧寬松的工作環境，促進人才創新思維的產生。知識型員工不喜拘束，富有創新精神，看重一定的自并喜歡按自己認為有效的方式去工作，對事物有自己獨到的見解，因此適度寬松的環境有利于激發和調動員工的主動性、積極性和創造性；②建立合理的薪酬設計體系和績效考核機制。良好的薪酬設計體系能夠增強員工的歸屬感和忠誠度，保障人才的有序流動。而有效的績效考核機制能夠通過績效目標的層層分解、關鍵績效指標提煉、指標值設置、考核標準設計等，將組織的績效目標傳達給員工，引導員工向著組織制定的績效目標努力。這二者的良好結合能保證員工獲得經濟上、心理上的滿足，起到有效的激勵作用，調動員工為實現組織目標而奮斗的積極性；③建立通暢的職業發展和晉升通道。根據馬斯洛的需求層次論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求，其中前3種屬于較低層次的需求，而尊重和自我實現的需求是高級需求。在低層的需求獲得滿足后，就會向高一層次發展。與其他類型的員工相比，知識型員工有強烈的自我實現的愿望，喜歡挑戰，渴望成為所期望的人，對尊重和自我實現的需求是無止境的，若現有的工作缺乏充分的個人成長機會和發展空間，就很容易造成人才的流失。因此，可以從教育、培訓機會的獲得、職業生涯的設計等各方面為員工提供發展和晉升的通道。

（3）進一步加強和重視高層次人才引進及管理工作

創新高層次人才管理機制。高層次人才是人才隊伍的中堅力量，是創新的重要支撐，高層次人才對研究所和研究所學科的發展具有關鍵的引領作用，肩負著研究所團隊建設和青年人才的培養功能，集中代表著一個研究所的整體水平和綜合實力，是競爭制勝的關鍵之所在，也是360度人力資源管理在今后的工作中應重點著力之處。創新高層次人才的引進和管理機制，為高層次人才營造更濃厚的學術研究氛圍，建立領導聯系專家和跟蹤服務制度，熱情關心高層次人才的工作和生活，將工作落實到細微處，為其提供優質的服務和保障工作。

4進一步完善ARP系統的幾點思考和建議

（1）繼續完善有關基礎數據

建立相關數據收集機制。為實現中國科學院在知識創新工程2020中提出的“一流的科學管理”目標，在當前信息化時代條件下，完善、準確、有效的信息是一切工作的前提和基礎，因此信息管理的工作必須常抓不懈。通過對各種人力資源數字化文檔的有序歸檔與分類管理，加快人力資源信息的數字化進程，在繼續完善已有數據庫的基礎上，新建包括如專業人才庫、人事檔案庫等在內的信息庫，并實現相關數據庫的聯動，提高資源利用的實效性和利用率，進而實現對員工多角度、全方位的電子化管理和動態查詢。

（2）深化加強統計查詢功能

實現即時、動態、形象的綜合查詢分析。關于綜合統計查詢分析的重要性不言而喻，茶壺里有了餃子，有了完善的基礎數據，還必須要能將餃子倒出來，要能夠實現即時、動態、形象的展示，這才能真正體現出數據的價值，提供決策輔助功能。以員工工資收入查詢為例，展示模式可以分為兩種形式，即收入變動波形圖和表格圖，波形圖可以提供直觀的趨勢展示，表格圖則可以提供具體的數字對比。展示維度可以分為橫向和縱向，橫向可以展示員工在某個時間段（如幾年內或幾個月）內的收入情況，縱向可以實現員工與研究所內或所外相同學科的同級別或不同級別人員的收入對比。

（3）將諸如職稱評定與晉升

績效考核、人才項目申報與評審等各類網上申報工作與電子檔案工作相結合，形成關于某個員工或某方面工作的電子檔案材料，如職稱申報—電子申報—自動提取數據—確認后上報人事—形成電子檔案。這樣，一方面積累了該員工的電子歷史檔案材料，另一方面可以通過一定的技術手段，從電子檔案中自動提取數據，避免員工對同一事項或相似事項進行反復填報，提高工作效率，也使得管理者能夠致力于對人才的挖掘上。

5結束語

第4篇：人力資源論文范文

【論文摘要】：隨著治黃經濟的迅速發展和知識經濟化時代的到來。治黃人才隊伍的素質決定了治黃事業的發展速度，高素質人才必然會帶動黃河事業快速發展。人力資源是最寶貴和最主要的資源，人力資源管理的基本目的在于確保黃河內部擁有一定量的人力資源去完成黨和人民賦予我們的治黃使命。因此，筆者就如何解決黃河內部在人力資源管理方面存在的問題與進行科學合理的人力資源管理以保證治黃事業的穩步發展，簡略地談一點自己的認識：

一、人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源分布不平衡，出現兩極分化。隨著我國外向型經濟的深入發展，一大批具有高素質人力資源滯留在上級機關，而基層單位人力資源相對匱乏，這必然導致基層單位人力資源跟不上現代信息技術和科技發展的要求。

（二）人力資源管理缺乏有效的激勵機制。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發揮和創造熱情。

（三）人力資源開發投資過少，培訓體系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為本”、“以能為本”與治黃事業發展的關系。

二、強化人力資源管理的措施與對策

隨著社會的進步和知識經濟的飛速發展，人類正步入一個以人力資源的占有、開發、使用為重點的經濟發展時代，治黃管理應將以人才管理與使用為前提，以人力資源的開發為中心。人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，治黃事業和經濟發展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是科學管理與科學發展的首要任務。所以，應從一下幾個方面解決人力資源管理中存在的問題：

（一）要樹立“以人為本”的管理思想

人力資源及其管理，關系著治黃事業的生存、發展。在實現科學發展觀的進程中，黃河管理要堅持“以人為本”的科學的人力資源管理觀，促進治黃事業和廣大職工的共同發展。隨著人才競爭的日趨激烈，要求人力資源管理能夠對黃河事業的可持續發展和人力資源需求做出快速反應，并采取有效的措施來協調配置人力資源。只有堅持“以人為本”的戰略，干部職工的積極性和創造性才能得以發揮，治黃事業才能適應科學發展、穩步發展的需要。

（二）強化人力資源管理的職能

首先，制定和實施人力資源規劃，建立并完善績效考核機制。制定和實施人力資源規劃可以克服單位內部人員富余和短缺的困境。完善人力資源規劃包括中長期人力資源的招聘、使用、培訓和晉升等計劃。合理的績效考核機制包涵物質和精神兩方面的內容，要充分體現單位內部的公正性和合理性，調動職工的積極性和創造性。其次，對人力資源相關部門進行調整，完善職能建設。按照現代人力資源管理的職能要求，對單位現有人力資源相關部門進行結構性調整，建立完整的、適應現代科技發展的人力資源管理體系，克服傳統的部門劃分的弊端。加強人力資源管理隊伍建設，引進優秀的并具有掌握現代信息技術的高素質人力資源管理人才，提高人力資源管理水平。

（三）建立形式多樣的激勵機制

人力資源管理的一項重要職能就是要建立一套有效的激勵機制，激發和調動干部職工的積極性和創造性，充分發揮人才隊伍的潛能，提高市場競爭力。一要制定合理的薪酬制度，科技人才薪酬應高于同行業一般人員的平均水平;二要高度重視薪金制度的實施，增強薪金制度的民主性和透明性。要讓干部職工能夠了解，并加大薪金制度實施的監督力度，激勵廣大干部職工奮發作為，積極投入到治黃工作中去。

（四）加大職工的職業培訓與素質教育

有計劃地實施職工職業培訓，就是依據治黃工作當前及長遠發展戰略目標，即“立足當前，著眼未來”，以提高職工與任職有關的工作技能、知識、觀念、態度等的教育與訓練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保治黃事業的可持續發展。社會主義市場經濟，使人們的思想觀念發生了極大的變化。戰斗在治黃戰線上的廣大職工更加熱愛自己的治黃事業、更加關注自己的愛好和愿望，希望自我價值得以更多實現。這樣的愛好、愿望及其價值取向并不違背我們的社會及其政治制度，而恰恰是一致于社會主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長的物質文化生活之需要”。搞好培訓，可以提高員工的素質和加強組織的凝聚力。外部環境的激烈變化，需要單位和員工必須不斷學習和創新來適應變化。由此，也產生了大量的培訓需求。通過培訓，可以改變人的工作態度、更新技能、改善知識結構，從而激發員工的創造力和潛能。另外，無論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，學習培訓不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎。因此，要予以積極肯定、支持和鼓勵。人力資源管理相關部門，更要予以幫助，引導并完善職工的個人設想，千方百計創造條件，營造一個“人盡其才”的良好氛圍與競爭環境。發現人才、開發人才為我所用，推動治黃事業不斷進步與和諧發展。

(五)強化基層單位人才隊伍建設

第5篇：人力資源論文范文

1.1在制定激勵措施過程中，企業領導者要根據員工的實際需要和職業特點，最大限度的滿足他們的需要。為了促進企業的長遠發展，企業領導者要制定合理的激勵措施，各種制度和規定要滿足員工的合理需求。為了促進員工的積極性和主動性，企業要對員工的行為進行合理引導，制定合理的政策，創造良好的氛圍，創造良好的績效，保證員工激勵的連續性，建立正負兩個方面的激勵措施，不斷完善相應的激勵措施。

2企業運用激勵理論注意的問題

激勵措施作為企業管理重要任務，要求企業要對員工的行為進行客觀合理的評價，對價值進行公平的處理，從而為激勵員工創造良好的條件，實現管理的良性循環。在實際過程中，要注意以下問題：

2.1要樹立以人為本的原則。隨著當前知識經濟的發展，企業要尊重人才，樹立以人為本的發展理念，不斷轉變人力資源管理的方式，企業要關注員工的思想和生活問題，滿足員工的需要，最大限度提高員工的積極性和主動性。同時要重視領導與員工的溝通與交流，要客觀公正看待員工的需求，樹立正確的員工激勵的出發點。同時企業領導要切實了解和重視員工面臨的困難，認真聽取他們反映的問題，重視他們的想法。

2.2要不斷建立有效的企業文化。在激勵理論中，激勵可以分為自我和他人激勵，企業的員工要認同企業文化價值觀，增強員工的內在激勵措施。首先，企業要制定長遠的發展目標，與廣大的職工形成強大的美好愿景。這樣就會有效激發員工的積極性，發揮員工的最大潛能，更好的為企業服務，形成共同的奮斗目標。隨著市場經濟的迅速發展，企業要讓每位員工充分了解企業發展面臨的挑戰和機遇、問題和優勢，從而為實現企業的發展貢獻自己的力量。同時，企業要根據企業自身特點和員工能力制定優秀的特色企業文化，保證具有激勵性，采用科學合理的人力資源政策，對企業進行合理引導，通過改造內部管理環境，形成良好的競爭范圍。

2.3要確立以利益為核心的激勵機制。在實際過程中，人力資源管理在很大程度上影響著員工的行為。但是有的企業沒有合理有效的人力資源管理機制，缺乏必要的政策導向。因此企業要不斷建立和健全激勵機制，做好企業內部的薪酬分配工作，合理使用人力資源以及加強員工的績效考核，保證激勵的制度化。為了保證人力資源激勵措施落實到位，要制定合理的物質激勵措施，提高激勵的有效性，實現員工在能力和地位的自我滿足，發揮激勵的最大作用。同時要不斷對當前的制度進行改革，形成良好的競爭機制。建立公平合理的選拔制度，提高員工的能力，創造良好的業績，創造晉升的空間。同時，企業樹立按勞分配的原則，實現企業和個人的協調發展，建立良好的績效管理制度和反饋系統，在實際過程中，制定合理的薪酬、晉升、培訓機制，充分發揮績效考核價值的作用。同時企業要制定合理的價值導向，對員工的行為進行合理規范，保證員工的文化價值觀與企業保持一致；另外，企業要不斷改進績效機制，讓員工充分認識到自己的不足，從而提升自身實力和競爭力，企業要做好員工的培訓，提高企業員工的綜合素質和技能水平。

第6篇：人力資源論文范文

2完善分配激勵體系

從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設工作，不但必須吸納人才，引進人才，同時還應該在一定程度上鼓勵人才的發展。高校要從自身的實際情況出發，摸索適應自身特點的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優先原則，將不同單位機構的工資總額同辦學質量，以及科研水平進行效益衡量，多向優秀人才和關鍵崗位進行照顧，提升主要人才的福利待遇，實現優勞優酬,多勞多得，進而實現分配激勵體系的目標。

3實現高校內部人力資源的科學配置

在高校內部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實現高校內部人力資源科學化配置，首要因素是按照學校自身的環境以及外部的發展變化，嚴格明確高校內部具體的組織結構，然后還要加強對于高校人力資源的管理成本，實現人力資源和科學化配置。因為高等院校的勞動通常都是以腦力為主要內容的活動，必須采取科學有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現出了人力資源科學配置的基本標準。

4從績效評價轉向績效管理

對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現在對于生活的需求，涵蓋了個人成就感，自我實現等等其他方面的內容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計劃于目標的制定，績效考察等等相關方面的內容，當然其中最主要的因素在于內部因素管理。所以實現績效評價向績效管理的轉變，也充分的表達出了高校人才資源的獨特屬性。

5強化創新機制改變

相對于大多數高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創新。創新對于任何行業，單位而言都是相當關鍵的因素，創新不但能夠讓高校煥發活力，同時還能夠在一定程度上推動高校的未來發展。高等院校的相關人事部門應該堅持創新性的思維模式，不斷健全和改變管理結構。另外還應該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養全面的責任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時在管理方式措施上也必須要不斷創新，在健全相關制度基礎之上，提升人力資源管理的效率，進而全面的促進高等院校的人力資源的科學管理。

二.結語

第7篇：人力資源論文范文

關鍵詞：人力資源市場；政府在位；角色沖突；宏觀保障

隨著知識經濟時代的來臨，人力資源已上升到第一資源的重要位置。我國作為世界上人口最多、勞動力資源最豐富的國家，人力資本投資明顯不足，人力資源開發明顯滯后。面對各國對人才的爭奪日益激烈，完全憑借市場進行調節存在缺陷，這就使得政府有必要對人力資源市場進行有效的管理。

一、中國人力資源市場中的政府角色定位

（一）政府作為人力資源市場的需求主體

政府要滿足自身對人力資源的需求，同時與其他部門之間進行人力資源競爭，主要是指對公務員的需求。在實行公務員考試之前，政府所需要的公務員主要是通過以下途徑進入政府機關：通過近乎封閉狀態的選調，在政府內部選調干部；通過職位的頂替即接班來獲取公務人員；也有對干部進行考試，從下面的政府機關選拔人才；對于成績優良、政治面貌合格、能力強的大學生的分配等等。到了1982年，原勞動人事部制定了《吸收錄用干部問題的若干規定》，首次做出了“考試錄用”的規定。1998年，七屆人大一次會議明確提出了今后各級政府錄用公務員，要通過公開考試，擇優選拔。1994年7月30日，人事部組織的中央國家行政機關公務員錄用首屆招考，30個部門計劃采用490人，當時出現“萬人趕考公務員”的情況。自此以后，每年公務員的報考都成為了社會上的一個熱門話題，報考人數節節攀升，人才濟濟的公務員競爭異常激烈。

（二）政府作為人力資源市場的管理者

政府作為一個社會的宏觀管理者，必須對人力資源市場進行干預和調整，建立部門之間的人力資源供求的均衡機制，以促進整個社會的協調統一發展。

1．市場運行的調節者

政府要宏觀調控市場體制的運作，政府作為制度政策的供給者，要制定一系列的政策以保證人力資源市場的健康、正常運轉，包括：搞好人力資源市場上的基礎設施建設，為人力資源市場制定和執行宏觀調控政策，創造良好的人力資源成長和發展的宏觀環境；培育人力資源市場體系，監督人力資源市場的運作和維護平等競爭等。

2．行為規范的制定和維護者

現代市場經濟首先就是法制經濟，人力資源市場是市場經濟的重要組成部分，人力資源市場要健康發展就離不開良好的外部環境和人力資源市場法規體系的有力支撐。在這方面，政府主要是充當了一個市場活動所必需的法律和規范的制定者和維護者的角色。政府要為人力資源市場的正常運轉提供強有力的法律約束，建立一套公平、公正、公開的行為規則，保證勞動力市場的正常競爭秩序。

3．市場活動的服務者

這主要是指政府為市場活動提供信息，提供公共產品。在人力資源市場上，由于信息的不完全和不對稱，使得用人單位和勞動者之間的交易過程產生阻礙或交易費用過高，這時候就需要政府來掃除障礙，傳遞各種宏觀和微觀方面的信息和提供相關的服務等，這樣不僅能夠提高人力資源的配置效率，還能減少人力資源的盲目流動，減少人才的浪費。

4．市場和弱勢群體的保護者

政府通過收入分配制度和社會保障制度來保護市場的完整與統一，保障弱勢群體的經濟利益。弱勢群體階層，他們的自身能力較弱，承受力差，生活條件惡劣，工資較低，工作條件較差，就業不穩定，缺乏保障，其利益經常受到損害，無論是從建設人力資源市場，還是維護社會穩定，實現共同富裕的目標實現，政府都要對這些弱勢群體提供特殊措施來加以保護。

5．制度創新的支持者

在人力資源開發面臨全球化的國際背景下，中國能否在吸納發達國家轉移產業的競爭中具備競爭力，在很大程度上取決于中國能否發揮最具比較優勢的資源——人力資源的競爭力，而政府不僅要根據國際全球化的背景，還要按照全國建設小康社會的目標來制定人力資源發展規劃，為中國人力資源潛在優勢變為現實優勢提供各方面的制度支持。二、中國人力資源市場中政府角色沖突

由于政府在人力資源市場中既是人力資源的需求主體，同時還是人力資源市場的管理者，這種同時兼具裁判員和運動員兩種身份的政府行為必然會導致角色上的沖突。作為需求主體，政府部門也需要吸收和引進社會上的優秀人才，并且政府自身的特點和地位，也導致它具有吸引人才的更多優勢。每年報考公務員的人數就是個明顯的例證。面對人才濟濟的公務員競爭，政府要考慮的應是如何在保證公民參與的同時，還保證把最優秀、最適合的人才選到公務員隊伍中來；考慮如何在廣納天下英才共同管理社會的同時，保證有相應的制度使得這些優秀的人才能夠把先進理念和思想運用到管理之中，防止“劣幣驅逐良幣”。從這個角度來說，政府主要就是要做好運動員的角色。而在市場經濟條件下，政府更多時候不是人力資源市場的運動員，而是裁判員。在促進市場化就業的同時，一方面要保護就業弱勢群體，另一方面還要維護就業公平。由于城鄉收入水平的拉動和城市經濟發展的現實需要，現在有數以萬計的農民工進入城鎮工作，對于那些明顯還有就業性別歧視和年齡歧視的，政府必須旗幟鮮明地反對。如果沒有一個人盡其才的就業環境，沒有一個讓人才實現平等發展、自由發展、和諧發展的平臺，必然會造成人才資源的嚴重浪費，也不利于經濟社會的健康和諧發展。

此外，政府行為也具有“經濟人”的特點。政府作為公共利益的代表，它的行為目標與社會公共利益是一致的。然而政府本身又是由各級政府機構和政府官員所組成的，無論是政府機構還是政府的公務員，他們都有屬于自己的既得利益和行為目標，政府不但由人組成，它的行為規則也是由人來制定的，政府作為“經濟人”，不但要不斷利用權力加強對社會資源的控制；而且與私營部門的利益結合十分密切，在市場經濟中它們為追求效用的最大化而行動。政府官員對自身利益的追求也必然會導致政府的預算最大化和組織的目標置換等等。這些在人力資源市場中的直接表現就是一些執法人員的違規行為以及政府官員的尋租行為等，產生了許多不公平的現象。

三、提供宏觀保障：政府職能轉變的路徑選擇

政府在人力資源市場上角色沖突的解決，就像彼得•德魯克在1968年的著作《不連續的時代》中說的一樣：“我們需要一個能夠治理和實行治理的政府。”要實現政府行為“社會人”角色，建立有限政府，深化改革，按照社會主義經濟的要求，限制政府的權力，調整政府的職能，把政府的職能轉變到宏觀調控、社會管理和公共服務方面來，為人力資源市場發展提供宏觀方面的保障。

（一）提供規則和立法保障

市場化配置人力資源中必然會出現下崗、失業人員增加，就業形勢趨向嚴峻，分配差距拉大等社會問題，要解決這些問題就需要政府采取相應的公共政策和積極的勞動力市場政策。如調整就業結構和就業觀念；加大繼續教育的力度，制定符合勞動力市場需求的職業技能教育政策；搞好社會保障，確保下崗、失業職工的基本生活；強化個人所得稅的征管力度，防止貧富不均和兩極分化。

（二）改善人力資源市場的具體環境

首先，要解決觀念轉變的問題。觀念轉變是人力資源市場形成和不斷完善的一個基本前提。要從“人手”觀向“人力資源”觀轉變，從“人力資源”觀向“人才資源”觀轉變。政府要在全社會逐步樹立“人才資源是第一資源”的觀念。其次，要確立大環境觀，這主要包括自然環境和人文環境兩個方面。政府要加強勞動力市場信息網絡的建設，初步實現勞動力資源的整體調控配置，積極建立全國統一的勞動力市場，樹立大市場、大網絡概念。最后，是要加快勞動力市場的組織建設。隨著對外開放和國際交流的增多，出國的就業者與來我國謀職者也同時增多，國際勞動力市場急需依法管理；城鄉勞動力市場也有待于進一步引導和管理；中高級人才市場需要政府通過市場機制把科技人才合理利用起來。

（三）加強對人力資本所有權的維護

人力資本是指通過教育、培訓、衛生保健等投資形成的體現在人身上的健康、知識、經驗、技能、智力的總和。在市場經濟條件下，知識、技術、信息等與勞動力分離而成為獨立的商品，通過交換或使用給所有者帶來超過勞動力投入價值，并使其產權主體有權參與企業剩余分享時，勞動力就成了人力資本。人力資本是財產的一種形式，與物質資本一樣具有所有權和產權。人力資本產權是人力資本所有者擁有的一種特殊產權，它體現的是一種現實的經濟關系，即人力資本產權關系。建立和完善人力資本市場，客觀上要求構建人力資本市場化定價制度。首先，要確立獨立的人力資本市場供給和需求主體。其次，實現人力資本價格的市場調節機制。最后，還要構建人力資本產權的法律制度，包括完善人力資本流動、人力資本使用方面的制度；勞動報酬、人員招聘、選拔、晉升、調動、解雇解聘等方面的法規。

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參考文獻：

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［2］袁倫渠.勞動經濟學［M］.大連:東北財經大學出版社,2002.

［3］鄭超.新時期人力資源開發面臨的問題與對策［J］.宏觀管理,2006,(3).

第8篇：人力資源論文范文

勝任力模型是由許多不同的勝任力組合在一起，這些不同的勝任力均是為了在某項工作中完成一定的績效目標而設立的。勝任力模型常涉及到與工作績效息息相關的影響因素，如某項工作順利完成的直接影響行為、需要的專業技能和必備知識等等。每個員工在實際工作中的勝任力特征均有所不同，這與每個企業高速運行和發展所需要的勝任力不一定相符。企業應該根據自身的文化特征以及發展需求等，對每一個崗位提出有針對性的相適宜的勝任力，作為管理企業員工的標準。因此企業應該根據勝任力的有關理論指導和本企業的發展需求及崗位特征等，采取適宜的方法，構建勝任力模型，從而最終提取企業高效健康運行所需的勝任能力。通過構建勝任力模型，能夠有效提高企業工作業績。三、模型構建方法構建勝任力模型就是通過對普通業績的員工和績效突出的員工進行一系列的對比和分析，找出他們在績效影響因素方面（如專業技能、關鍵知識、人格特征、社會角色、動機以及自我概念等）的差異，通過對相關的數據信息進行科學的分析、整理和整合統計等，形成在實際工作中操作性較強且具有指導意義的人力資源管理體系的過程。構建勝任力模型可以采用很多方法，如工作分析法、全方位評價法、德爾菲法、專家評定法、問卷調查法、觀察法、層次分析法、專家數據庫法等等。其中應用效果最為突出的是行為事件訪談法。

1.行為事件訪談法

主要是通過讓被訪談者對管理工作中的幾項關鍵事例（通常為兩三項正面事例和兩三項負面事例）的起因、經過、事件的影響范圍和影響深入以及事件的結果等進行詳細的描述，同時被訪談者表明自己當時的心理活動，并對事件的結果進行一定的原因分析，從而找出該項崗位角色的勝任力特征，構建其勝任力模型。它是一種專業性較強的構建方法。采用行為事件訪談法構建的勝任力模型作為人力資源管理的手法和工具能夠使企業大大挖掘出員工的勝任潛力，在很大程度上減少了企業員工的離職率。采用行為事件訪談法構建勝任特征模型包括以下幾個步驟：定義績效標準-建立效標樣本-獲取相關的勝任效標樣本數據資料-建立勝任特征模型-驗證模型。

2.專家評定法

專家評定法主要是通過權威專家對任務勝任力的相關影響因素進行專業性的比較、分析、刪除、整合等，從而得出任務勝任力指標。采用專家評定法首先應該收集相關的勝任力條目，一方面可以通過開放式問卷的形式來收集，另一方面可以通過分析大量的文獻相關條目，來歸納整理勝任力條目。其次應該保證專家和專家小組組成的權威性和合理性，選擇能夠勝任的合適的專家對項目進行評定。通過對評價量表的統計處理與分析，得到相關的勝任特征模型。值得注意的是，采用專家評定法容易受到專家主觀判斷的影響，應該在實際工作中引起注意。

3.工作任務分析法

工作任務分析法主要是通過分析環境的影響因素以及變化趨勢等，確定職位的責任目標以及評價重要任務的績效標準，從而建立勝任特征模型并詳細描述勝任特征相對應的具體工作行為。工作任務分析法的步驟包括：分析環境，主要包括市場、組織、技術、行業以及影響目標職位的環境變化及趨勢等；確認目標職位最為重要的工作任務或者工作結果，以及一組核心工作職責；對關鍵任務確定其績效評估標準；建立相關的勝任特征以及完成關鍵任務所需的各項技能；確認并描述各個勝任特征對應的具體行為。

二、基于勝任力模型的人力資源開發的應用

1.人員甄選方面

通過建立勝任力模型，能夠使企業的人力資源部門有效發掘員工的任務勝任潛力，能夠在合適的時間將合適的人員安排在企業的合適崗位上，在企業的人員甄選方面具有得天獨厚的優勢，可以有效避免企業對不具有職位勝任力的員工造成培訓浪費，也不會埋沒一些具有明顯崗位勝任力的員工。

2.培訓管理方面

建立勝任力模型可以使企業員工的培訓更加具備全局性和戰略性，能夠針對每名員工的崗位勝任特征提供針對性的、個性化的培訓，而且有利于開發和培養員工的隱形勝任力。通過基于勝任力模型的人力資源培訓，能夠使員工不斷改進工作動機，改變工作態度，更正工作行為，通過學習各項專業技能知識不斷提升積累自己的專業知識，開拓自己的專業技能，從而更好地勝任新工作或者現任職位，更能推動自身的職業生涯發展。基于勝任力的培訓不是針對眼前的需求，而是通過培養員工特定崗位的勝任力，全方位提高企業整體勝任力水平，是為了更好地滿足企業長期發展的戰略目標。

3.績效管理方面

基于勝任力模型的人力資源管理工作中，由于勝任力模型是以普通員工和優秀員工的區分指標作為前提條件，因此它能夠有效區分業績一般的員工和業績突出的員工，在對員工的業績進行評估時能夠做到有的放矢，使得人資資源的績效考核工作更加客觀和合理。基于勝任力模型的績效考核指標經過了系統和科學的論證，能夠全面、真實、客觀地反映員工的綜合工作情況，能夠回報業績好的員工，同時通過一定的培訓等方式提高普通員工的工作績效。

4.薪酬管理方面

建立勝任力模型不僅能夠對員工的技能薪酬進行評估，也能有效評估員工的能力薪酬。對于一些知識性工作崗位，傳統的薪酬管理制度并不能客觀全面地反映出員工的綜合崗位勝任能力，而基于勝任力模型的薪酬管理制度則更能全面、客觀地評價員工的工作能力，這在很大程度上提高了員工的工作積極性，比起傳統的薪酬管理制度更加人性化，更加客觀和合理。

三、總結

第9篇：人力資源論文范文

從人力資源會計在我國研究和應用的現狀來看，國家層面尚未對人力資源信息的披露提出相關要求，現行會計法規和醫院財務規則均未對人力資源信息披露做出相關規定，人力資源會計信息沒有得到足夠重視；醫院內部管理層對人力資源的潛能及對醫院的作用認識不足，醫院發展離不開人才的理念雖然都有，科學技術是第一生產力、人力資源是第一資源、人才是最寶貴的財富等已形成共識，但很少有人邁出實踐這一步。再者，我國目前人力資源結構的不平衡、人力資源市場的不完善，會計人員的傳統觀念等都制約了人力資源會計的發展。

2醫院推行人力資源會計對策

醫院推行人力資源會計，對醫院合理配置人力資源，制定科學管理方法，提升現代化管理水平，提高醫院核心競爭力，具有極為重要的現實意義。為此，應采取適當措施，盡快打破人力資源會計實施困境，從加快財務制度建設、加強會計隊伍建設入手，把人力資源放在推動醫院可持續發展的戰略高度，積極為人力資源會計的順利實施創造條件。

2.1進一步改善人力資源會計環境

完善的制度是人力資源會計得以推行的重要保障。目前我國還沒有關于人力資源的會計制度，人力資源作為決定醫院經濟發展的第一資源，一直游離在會計制度和會計核算之外，致使人力資源會計信息無法對外披露，難以使其發揮應有作用。因此，我們要轉變傳統的資本觀念，充分認識人力資本的重要作用，從國家層面和醫院內部兩方面著手，積極改善推行人力資源的會計壞境。首先，國家應從制度著手，為人力資源會計的推行營造良好的法律環境。人力資源對醫院的發展來說，至關重要，潛在貢獻是巨大的，然而決定和影響醫院可持續發展的重要資源-人力資源，卻沒有引起足夠重視，現行《醫院財務會計制度》沒有涉及人力資源的相關核算要求，醫院內部更沒有進行相關的核算和完整的披露，實為一大缺憾。為此，應進一步完善和創新《醫院會計制度》，深化醫院會計制度改革，明確界定人力資源會計核算對象與核算范圍，對人力資源的確認、計量、記錄及信息披露加以規范，使人力資源會計在實踐中有法可依，有章可循。其次，就醫院而言，應提高主動性，為人力資源會計的推行創造良好的內部環境。專家掛號，專家坐診，是醫院普遍采取的做法，因為專家效應，取得的效益也是顯而易見。但是，如何將人力資源納入醫院會計體系，對醫院人力資源支出的費用、成本，創造的價值和效益進行確認、計量、評價和進行科學管理，是今后醫院會計改革的方向，也是醫院管理者和財務工作者探索的課題。近年來，醫院已經試行的績效工資制、科主任年薪制以及科技成果貢獻獎勵制等不同分配形式，都是有益的嘗試；另外，財務部門還可以通過設置人力基金專用科目，對醫院人力資源的成本、價值和效益進行單獨核算，并在財務報告中增設報表予以顯示。

2.2進一步改革人才管理體制

完善的人才市場和完善的人才管理體制，有利于醫院和從業人員的雙向選擇，是實現人力資源有效流動的重要手段和根本保障。目前，我國醫療人才市場呈現多重分隔局面，只有改革傳統的人才管理體制，打破城鄉分隔、地區分隔、部門分隔的認識局面，盡快健全和完善適應社會主義市場經濟體制的自由流動、信息公開的醫療人才市場，引導人才合理流動，體現人才的市場價值，才能為醫院人力資源會計核算提供客觀的依據，為人力資源會計的推行提供平臺。

2.3加快培養高素質會計隊伍步伐

目前我國對于推行人力資源會計，只限于理論研究，實際應用問題還需進一步深入研究。醫院要推行人力資源會計，必須充實現有會計隊伍的人力資源會計理論相關知識，鼓勵會計人員對人力資源會計應用問題的研究，加強高素質會計隊伍建設，為人力資源會計的推行提供最有力的支持。鑒于人力資源確認的差異性，人力資源計量的復雜性，人力資源信息披露的困難性，以及人力資源會計實踐的滯后性，與傳統會計相比，人力資源會計對會計人員的素質要求較高，技術要求更高。為此，會計人員必須不斷加強理論學習，不斷積累實踐經驗，努力將自己打造成集精深的專業知識以及廣博的基礎知識于一身的高素質、復合型人才，才能適應人力資源會計相關工作。

3結語