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第1篇：人力資源經理總結范文

在人力資源處的八項職責中，定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓體系和員工績效考核四個方面是主要內容。1997年進行機構改革時，我就參與過定員工作，并且在1999年，在廠領導的大力支持下，堅決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對長期病保人員組織體檢，身體恢復健康人員堅決要求回廠工作，為企業減輕了負擔。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵員工立足崗位學技術，同時堅持中層管理人員的獎金單獨考核發放，堅持全員業績考核工作的深入。1999年圍繞釀造擴建項目投產和新包裝線投產，合理調配人員并多方面進行培訓，在車間大力支持下，在人員上保證了擴建的順利投產。這些方面的經驗，為今后提高人力資源管理與開發的效力將很有益處。

專業技術人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開始就進行了，今年還將輔以個人自學的考評，現在聘任的技術人員都已經成為我廠生產的骨干。在外用工管理尤其是民工費用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本節約比較明顯。在全廠500多名退休員工和退養員工的管理上，堅持做好服務，及時為他們排憂解難，每年舉辦一次的“老人節”也越來越紅火。

以上是我在過去幾年取得的一點成績，如果我能競爭上人力資源管理這個崗位，我將一如既往地為職工服好務。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發員工潛力和服務生產經營，圍繞我廠建設一流企業的目標和員工實際，探求適宜的人力資源管理之路。

一是開展人力資源管理時要切實考慮實際情況，要用文化的形式進行推徹和推貫。人力資源開發是人力資源管理的重點，我們將圍繞一系列有計劃的培訓、教育和開發活動，最大限度地提高全體員工的素質并激發員工的主動性或能動性，將我廠建設一流企業的目標任務和個人成長聯系在一起，將我廠的生產效率增長和個人職業成就感融為一體，這樣我們的職工在接受過程中會感到比較輕松，而且在身體力行實踐過程中，他們也會愿意把人力資源管理當中的一些方式和方法當成一種道德行為規范，這種實踐往往要比我們強硬的推行一種模式，強硬的推行一種打分表進行業績考評的效果更好一些。

二要在開展人力資源管理過程中，也要把文化的內容包含進來。我們都知道南方人和北方人有很大不同，生活習慣還有個人思考問題的方法，這些不同就是文化上的差異。在日本和美國，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當成功的案例，這表明文化不同，尤其企業文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會較大差異。我們開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包含進來，使其更加富有親和力。

第三我們在開展人力資源管理進行員工的職業生涯規劃時，要與我們現在建設的學習型組織相結合，要與我們的學習型文化相結合。職業生涯規劃主要包括自我分析、職業選擇和制定崗位工作計劃，但作為生產企業的員工來說，每個人都不能是獨立存在的，只有集體的共同進步才能保證個人職業的連續成長。而且大家共同提高學習能力，共同在學習中提高，經驗共享，才能更全面的發展個人素質，而這又與我們廠的各項工作息息相關的。

第四我們做人力資源管理工作，要和熱愛青啤獻身青啤的文化傳統結合起來。在我廠過去的發展過程中，有很多優秀員工在默默地為企業做奉獻，默默地為我們廠的進步鞠躬盡瘁，是他們才成就了我們廠今天這片基業。我們考慮人力資源管理規劃，也要重點考慮那些為四廠做奉獻的員工和員工精神，把他們與現在的人力資源管理工作良好地結合起來。我們開展人力資源管理時，不僅要考慮董事長所提到的職業經理人，技術帶頭人這方面的專家和專才，還要關注那么多為青啤做過奉獻的人們，我們要為這些為青啤自我奉獻的員工提供一些獎勵和激勵，把他們也納入人力資源管理的重點范疇之中。

第2篇：人力資源經理總結范文

論文關鍵詞：新經濟；人力資源經理；特質；競爭力

一、新經濟時代需要新型人力資源經理

新經濟以全球化和網絡化的力量推動著社會的變革和發展，它使國與國之間、區域與區域之間的經濟依存度進一步深化，在這個新的經濟框架格局中，人力資源的全球化、人才流動的國際化成為必然趨勢。人力資源的流動和結構復雜性出現一些新特點：高素質、高目標祈求的新型人才為了實現其自身價值，為人才的加速流動不斷傾注內化活力，高風險、高回報的新興產業增長點和創新組織成為新經濟人才情有獨鐘的去處和歸宿。人才的管理風險和流動成本大大提高；對終身就業能力的獲取成為新型人才對價值實現的理念祈求；集體跳槽和加盟成為新經濟時代人才流動的新景象；員工之間、員工與組織之間的關系維系更多的倚重心理契約而非勞動契約；效應特別是人才的“馬太效應”成為組織競爭致勝的重要無形資源。新經濟時代人力資源的這些動態性、隨機性和復雜性，給人力資源的開發和管理提出了更高的要求。因此，新經濟時代的人力資源經理必須具備更全面、更過硬的個人特質，方能為組織建立理想的人力資源開發管理框架，挖掘、整合多方位、多層次的人力資源力，為組織的茁壯成長培置優秀的人才營養基。

二、新經濟時代人力資源經理應具備的品質特質

新經濟時代的人才符合新的人才競爭定律：(1) 自身綜合素質越高知識結構越寬泛的創新人才，挑選工作的機會越多，其報酬也越高。(2)人力資源優勢越大的企業越具有市場競爭力，也就越容易吸納和留住一流人才。這就是人才的“馬太效應”。受此效應影響。一些有戰略眼光的企業家們不惜重金聘請稱職的人力資源經理，讓他們成為自己的戰略合作伙伴，放手讓他們挖掘、開發、利用、整合組織的戰略人力資源。以提升組織的持久生存力、競爭力。那么，這些人力資源經理到底該具備什么樣的個人特質才能勝任呢?我認為以下幾點是必需的：

1．良好的自身形象

一名稱職的人力資源經理首先要塑造好自身形象，要有個人領導魅力，因為要知道一個沒有個人魅力的人力資源經理想要整合領導一批富有魅力的人才團隊是一件不可思議的事情，所以新型的人力資源經理們在日常的工作、生活環境中需做到：不斷的塑造和完善自我。不斷的反思自己的修行；為人處事以誠相待，把自己置身于協調、公仆的心境；信守承諾，不要找任何讓你放棄承諾的理由，即使需要，也要向你的團隊作出合情合理的解釋。以求諒解；情感上要經常換位思考，把你的團隊作為客戶，替你的客戶著想；盡管你的性格可能不夠完美，但你不能容忍自己過于偏執和有過多的性格缺陷。

2．開拓的創新理念

現今的人力資源經理人相當多的有在傳統的人事管理部門中工作過的經歷，他們積累了大量的經驗和學識。但是，正如世間萬物諸事難以找到完全相同的處理模式和生成結果一樣，他們必須學會系統的思維方式和辯證的處事方法。正因為是從傳統的管理體制中脫胎出來的，他們難免不受過去的那種陳規陋矩的觀念束縛，因此；一方面需要總結和繼承一些實用的管理方法，吸收一些有用的成份；另一方面需要擯棄那些過時的思維模式和管理體系，通過不斷的重新學習、總結，特別是善于借鑒，吸收國際先進的人力資源管理理念和成功方案，以拓新自己的知識結構，完善豐富自己的經驗，改變自己的心智模式，使自己成為創新理念人。

3．多方位溝通能力

新經濟時代的組織管理體制多采用矩陣式(matrix)管理，它把同一領域內具備相當水平的創新元素組成一個縱橫交錯的矩陣，使得各元素在矩陣中能適當排列、組合、疊加、變化甚至轉置，以便使組織成為一個信息流動快暢、吐故納新、活力恒現的創新型組織。作為組織矩陣中的關鍵元素的新型人力資源經理人必須更加具備全方位的溝通能力：他一方面作為組織決策者的戰略合作伙伴，必須善于與高層決策者溝通，研討組織的人力資源戰略；另一方面，他作為各部門、團隊的目標策略伙伴，必須擁有寬泛的專業知識，服務于全過程，協助他們實現各自的目標；再則他作為人才團隊利益的代言人，幾乎要與每一位員工成為知心朋友，使員工樂意向他傾吐心聲，找他幫忙解決問題，這是新經濟時代hr經理必須熟練掌握的溝通方式與技巧，也是他們必須操練的基本功力。

4．楷模般的品德操守

品德操守，是職業人力資源經理必備的人格條件。作為專業與人打交道的人，他的一言一行，都是組織員工的楷模：高尚的情操，誠信的人格，熱忱的服務，忘我的情懷，都是員工賴以凝聚的核心魅力所在。然而，這些優秀的品格，不是生來就能具備的，他須經過后天的修行(教育、培訓、榜樣等)才能達到這種能為人楷模的境界。因此，從此意義上說，新型人力資源經理本身就是不斷學習、自我修煉方面的榜樣。

三、新經濟時代的人力資源經理的業務導向特質

如果說以上品質特質具有一般意義的話，那么新經濟時代的人力資源經理需要更高的要求，他們還需要具備更高的業務特質。

1．戰略理念

現在，特別是在我國，大多數人力資源經理都有在傳統的人事管理部門工作的經歷，他們的很多管理方法特別是操作理念還在很大程度上受到傳統模式和理念的禁錮，以為人力資源部門只是傳統人事部(處)的翻版，管理檔案、工資、人員的調進與調出、職稱評定等是他們份內的事，更有甚者他們的主要精力受許多瑣事糾纏，難以站在全局角度思考問題。殊不知在新經濟時代，人力資源部門已成為企業組織當然的戰略管理部門，人力資源經理已是企業的重要戰略決策者之一，因此，他們必須首先改變傳統的人事管理理念，使自己站在組織決策者的高度，盤活人力，讓人力成為真正的組織資源，成為組織真正的活力源泉。其實，在新經濟時代，企業組織的人力配置結構永遠沒有最優，而只有更優，這給了人力資源經理更大的施展空間。

2．資源整合能力

在組織的多種資源組合中，唯有人力資源的整合是最重要和最困難的，因為人力資源具有動態性、隨機性和不確定性，而在新經濟時代，由于人力資源構成的絕大多數是知識型的員工，這種動態性、隨機性和不確定性表現得尤為明顯，所以，新經濟時代的人力資源經理必須具備更具挑戰性的資源整合能力：

(1)新的組織架構，需要各種不同專業人員構成，人力資源經理首先要了解并能夠掌握他們的專業配置，以及各類人員的綜合素質和專業水平；(2)人力資源的整合過程也是人性化參與管理的過程，人力資源經理不僅要了解員工的個人素質，而且需要掌握各類人員的性格差異，特別是要密切關注那些需要長期在同一團隊組織構架下協作的員工之間的性格組合，以提升組織的整體實力和市場競爭力：(3)在人力資源價格越來越昂貴的新經濟時代，恰當控制人力成本及發掘人力新功能成為一門新學問，因為成本的控制和新功能的開發就是經濟效益，這是新型人力資源經理的效益觀。(4)由于知識性員工的素質特點，決定了他們的個人工作能力和團體競爭能力較以往任何時候都更具有彈性，所以，人力資源經理在進行人力配置時，要有多種不同的動態創新配置方案，這本身就是一種挑戰。

3．職業先覺能力

新經濟時代的人力資源的最大特點是很難量化其價值，不同于其它很多職能管理，能用量化的概念或構筑指標體系的方式來予以描述和解釋。盡管在人力資源管理中，也有一些量化的內容，然而，對影響人力資源的各種不確定性因素的評價，是難以掌握和控制的。人的性格沒有好壞之分，人的情緒和對工作的態度，也不會一成不變，即使經過專家測評，也只能粗略的反映被測試者當時當地的情景，要知道人們的思想和理念的變化符合測不準原理。因此，對于新型的人力資源經理來說，他必須不斷進行經驗積累，培養自己隨機應變的職業技巧，修煉并形成自己的職業先覺能力，對某些可能發生的情況作出預測，甚至和員工一起，對他們的未來發展目標進行設計和安排。這是新時代賦予職業人力資源經理的特殊技能。

4．挖掘開發組織動力的能力

人力資源經理既是ceo的戰略伙伴，又是其他部門經理和團隊組織者的策略伙伴，同時也是組織人才團隊資源的開發者和配置人。這種種身份決定了新型的人力資源經理人需要做好這樣的兩件事；一是從人力資源的戰略角度剖析組織內部的動力結構組成，以挖掘組織的新的人才動力源；二是如何在組織內部形成有影響的推動力，讓組織成為最大價值實現的正向反饋循環系統。

第3篇：人力資源經理總結范文

關鍵詞：直線經理；人力資源管理；角色分析；角色扮演

一、直線經理在人力資源管理中的現狀

高效科學的人力資源管理實施要靠企業和部門決策層中的直線經理和HR們的相互團結和分工合作。作為直接領導和協調員工作業，提供基礎的直線經理，他們不僅直接參與具體業務，也是能否吸引、開發和留住優秀員工的關鍵。

長久以來，在直線經理看來，“HR的工作就是服務于其他部門”這一思想根深蒂固。更多的時候，直線經理關心點停留在質量，安全，市場，資金等方面，從而忽略了企業有限資源中最寶貴的資源——人才資源，他們總是把自己當成是高級職員，而不是一個在部門有人力資源管理權限的經理。直線經理在思想上就輕視了人力資源管理的工作，在實際操作中也不注重人力資源管理，這些都是企業的人力資源管理工作沒有走上正軌，不夠完善，沒有規范化所表現出來的典型問題，也是大部分企業顯露比較突出的問題。

二、直線經理重視人力資源管理的必要性

（一）人力資源管理工作與其自身發展前景密切相關

每一個直線經理他本身就是一個優秀的人才資源，不僅個人工作經驗積累較多、社會閱歷豐富，而且對企業的發展能夠準確地預測，其自我定位也非常明確。

（二）直線經理的工作目標通過團隊來實現

直線經理的工作業績體現在部門任務中，但是部門任務的完成不可能由直線經理一個人來單獨完成，他必須要對下屬通過計劃、組織、指揮、領導和控制從而一起完成。大部分部門的組織、計劃和控制做得比較好，但就是因為用人不當或者難以調動員工的積極性，他們都最終沒有得到理想的結果。與此相反，一些直線經理在計劃等方面做的很一般，但是選用合適的人，適當的激勵、評估、關心和培訓開發這些人，最后才取得了可喜的成績。

（三）直線經理必須和人事經理有效合作

一方面，人力資源經理要向企業高層強調工作分析對提高企業績效的重要性，對組織管理的基礎建設的重要性；另一方面，要確定好工作流程，明確分析對象和目標群，收集來自直線部門的信息，確定工作分析的先后次序，總結和歸檔收集到的信息，在工作分析進行過程中予以把控，確定結果的準確性和一致性。同時，直線經理要協助人力資源部門做好工作分析的工作。

三、直線經理增強人力資源管理效用的四種角色途徑

（一）角色一：人才的塑造者

在企業中，“優秀員工總愛調動，留不住人才”、“部門內沒有優秀的人才”諸如此類直線經理的抱怨我們經常聽到。直線經理認為招聘優秀人才和對員工的技能培訓是人力資源管理部門的責任，因此，直線經理對人才的引進和培育上缺乏關注；同時直線經理缺乏人力資源相關管理知識，在招聘過程中甚至存在“因人設崗”的情況。

（二）角色二：目標的管理者

企業人力資源管理系統一旦開發出來，就要求各個部門嚴格按照制度實施，實施效果與直線經理如何執行該系統有著極大的聯系。在薪酬體系方面直線經理并不需要了解很多，但是要讓部門的員工知道他們的所做是值得的，讓他們了解薪酬變動的獎金發放是公平的，這是對直線經理的最基本的要求，也是最高的要求；另外還要對企業負責，企業會為直線經理做適當的風險規劃，降低整個企業風險損失概率。

（三）角色三：激勵的執行者

直線經理在針對本部門進行選拔錄用人才的時候，也需要考慮到對本部門現有員工的激勵，照顧到員工的情緒，要留得住優秀人才。通過對員工進行培訓，提高員工的理論知識和實際操作能力，在員工不斷提高自我能力的同時給予富有競爭力的薪酬待遇；盡可能的通過工作分析和崗位評價來豐富員工的工作內容，激發員工的潛力，力爭做到“人適其事，事宜其人”。

（四）角色四：變革的促進者

在合理的完成的企業崗位分析，選拔錄用人才，績效管理等工作的基礎上，通過目標管理中，直線經理應該協同HRM對本部門的用人計劃、培訓計劃予以制定，做到有效的招聘、選拔合適的人才，并有計劃的針對不同的員工幫助他們規劃自己的職業生涯，從而可以增強他們的歸屬感，增強團隊的戰斗力和凝聚力。

四、直線經理發揮人力資源管理作用的角色綜述

在企業的所有的有限資源中，人力資源是構成企業核心競爭力的重要戰略性資源，應該如何調動員工的工作積極性、研究與開發員工的最大工作潛力，需要公司領導、直線經理的共同努力，不僅要從管理方法上尋找創新，更要從觀念和思想上有所突破。人力資源部門不是僅僅只是為其他部門提供基礎工作，同時需要專業知識，需要直線經理的配合，人力資源管理的工作很多滲透在直線經理的所屬工作中。直線經理不僅要重視部門工作目標和部門技術工作，也要考慮到如何有才能更有效地領導下屬共同協作完成工作，并思考如何在自己的職權管理范圍內進行本部門的人力資源管理工作。

參考文獻：

[1]梁維凱..《當前國有企業人力資源管理的難點和對策》，《人力資源開發與管理》[J].2005.

第4篇：人力資源經理總結范文

經過這個實習期的檢驗，也發現自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對復雜的現實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤

大學生人力資源部社會實踐總結報告本文主要從實習目的，實習時間，實習單位，實習內容，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發展方向進行講述，實習內容從日常人動的手續辦理、招聘進行講述，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏、現代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發和職業生涯規劃、K3系統的開發利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。

一、實習目的

熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。

二、實習時間

20xx-x-xx——20xx-x-xx

三、實習單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

四、實習內容

(一)日常人動的手續辦理

日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

1.入職

(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。

(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。

(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。

(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉正

(1)按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。

(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。

4.調動

第5篇：人力資源經理總結范文

對直線經理而言，他們往往是業務能力強于管理能力，而其中最為薄弱的恐怕是對人力資源的管理了。原因在于，過去人們都認為HR管理是HR部門的事，人力資源管得好與壞也只與HR部門有關系。但現代人力資源管理的發展趨勢是：多數人力資源活動（比如員工招聘與錄用、績效管理、培訓與發展、薪酬管理、員工關系等）的實施將由直線經理與HR部門共同完成，或委托給直線經理完成，因為HR部門是無法了解到每一個員工的詳細情況的，只有直線經理才對自己下屬的狀況與需求最為熟悉。HR部門要做的，是制定HR管理的計劃、流程以及策略（即設計制造HR管理產品），并培訓直線經理熟悉并善于在日常管理中貫徹這些計劃、流程與策略，同時，還應該著重培養直線經理的溝通技巧，確保上行及下行溝通渠道的暢通。

以績效管理為例，過去HR部門負責開發整套的績效評估工具（包括每一個考核指標的設計），然后下發給直線經理，由直線經理根據評估表格對員工進行考核。整個績效管理過程，直線經理只參與了結果考核這一個環節。這種績效管理策略存在兩大問題：一是考核指標的設定沒有員工與直線經理的參與，往往導致指標體系的針對性不強，無法對員工績效進行個性化管理，所以可考核性比較差；二是由于缺乏績效的過程管理，無法對員工提出及時的績效改進建議，不利員工的績效發展，而績效的過程管理，必須強調直線經理與員工的互動。比較科學的做法是：HR部門負責制定績效管理策略、流程、指標體系的設定原則，在對直線經理進行培訓之后，整個績效管理過程將交由直線經理來主導，由直線經理與員工一起完成具體考核指標的設定，而整個績效管理過程中，直線經理將定期檢查員工的績效狀況，并及時給出績效發展建議（當然，對考核過程進行監控以及對考核結果進行分析仍將是HR部門的重要工作）。這種做法將使得直線經理更加關注如何幫助員工提升績效，從而提升部門的績效，而HR部門則能從更為宏觀的角度監控企業的績效狀況。

通過培訓與授權，讓直線經理參與到HR管理活動中來，使得直線經理的管理能力得到提升的同時還能促進其業務的發展，應該是HR部門對直線經理的營銷策略。

員工營銷

對員工而言，一套完善的HR管理體系以及對管理體系的執行度是他們最為關注的，因為大多數人都會傾向于選擇一個有序的透明的工作環境。HR管理體系的建立與對管理體系的宣導應該由HR部門來統一實施，而作為HR管理產品商的直線經理將負責在管理體系上的執行。讓員工共享更多的信息，是增進員工與HR部門之間信任度的重要因素。

當然，在讓員工了解HR部門的工作基礎上，要想進一步減少員工的抱怨，提升員工對HR部門工作的滿意度，就需要員工參與到HR管理活動中來，同時還要求HR部門做到能滿足員工的個性化需求，給予員工更多的關注。比如：員工能夠得到及時的轉正；生日能夠得到公司的祝福；培訓能夠得到及時的安排；能夠及時了解內部職位的空缺信息；能夠隨時了解自己的薪資福利狀況；能和HR部門進行溝通等等。不過，這些服務的提供，實際上是需要利用技術手段來支持員工與HR部門之間建立更多的互動，否則這些服務的提供是比較困難的。

總結起來，HR部門對員工進行人力資源營銷，一靠對HR管理體系的宣導與切實執行，二靠通過技術手段滿足員工個性化的需求，給予員工更多的關注，并讓員工參與到HR管理活動中來。

當然，無論是針對CEO、直線經理還是員工的HR管理營銷，讓他們參與到HR管理活動中來，充分應用HR管理產品，才是營銷成功的保證（前提是HR部門設計制造的產品是優質的）。而有效地利用信息技術手段，建立起企業的eHR管理平臺，將有力地推動HR管理生態鏈上不同角色對HR管理活動的參與熱情與參與深度。

四、eHR助力全面人力資源管理

HR部門通過人力資源營銷手段，促進企業不同角色參與到HR管理活動中來，并希望借助信息技術的手段（人力資源管理系統）真正實現“全面人力資源管理”。

事實上，人力資源管理系統已經經歷了比較長的發展過程，只不過傳統的人力資源管理系統，主要是用來解決HR部門自身的業務管理問題，比如人事信息管理、薪資計算、考勤管理等等，這類信息系統的應用，能夠從某種程度上提升HR管理的效率，但由于系統的用戶對象主要是HR部門的管理人員，HR管理的信息流無法突破本部門之外，從而導致了HR管理體系的封閉狀況始終不能得到改善。

隨著Internet/Intranet技術的出現，信息流突破了部門的限制而延伸到企業內外的各個角落，使得HR管理的業務流程再造成為可能，HR管理體系也將因此而突破封閉的模式，企業各級管理者及普通員工也能參與到HR的管理活動中來。于是eHR應運而生了。

與傳統人力資源管理系統不同，eHR是從“全面人力資源管理”的角度出發，利用Internet/Intranet技術為HR管理搭建一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺，在滿足HR部門業務管理需求的基礎上，還能將HR管理生態鏈上不同的角色聯系起來，使得eHR成為企業實行“全面人力資源管理”的紐帶（如圖2所示）。

那么，eHR面向HR生態鏈上的不同角色，都能提供哪些功能呢？

eHR之于HR部門

正如圖2所示，HR部門對員工進行的人力資源管理活動，包括了從人力資源計劃、招聘、在職管理（人事信息管理、考勤休假管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理）一直到員工離職的所有HR管理職能。雖然越來越多的HR管理活動將委托給直線經理來實施，但HR管理體系的建立、HR管理活動的計劃、管理過程的監控以及管理結果的匯總與分析都需要HR部門統一來完成，只是HR管理活動的過程將更多地授權給直線經理完成。因此，對HR部門而言，除了負責eHR平臺的系統管理之外，更多地是通過eHR平臺來進行HR管理活動的計劃、監控與分析，而不是進行大量的數據維護，因為數據維護的工作經授權后將逐漸由直線經理與員工分擔完成。當然，出于管理的需要，類似于薪酬管理這樣的職能，很多企業還將以HR部門為主來完成。

eHR之于CEO

對CEO而言，eHR首先是人力資源信息查詢與決策支持的平臺。CEO能不通過HR部門的幫助，自助式地獲取企業人力資源的狀態信息，在條件允許的情況下（要求企業業務管理系統、財務系統的基礎數據比較完善，并能跟eHR平臺集成起來），CEO還能獲得各種輔助其進行決策的人力資源經營指標。其次，利用eHR平臺，當某個HR管理活動的流程到達CEO處時，CEO還可以在網上直接進行處理。

eHR之于直線經理

對直線經理來講，eHR是其參與HR管理活動的工作平臺，通過這個平臺，直線經理可在授權范圍內在線查看所有下屬員工的人事信息，更改員工考勤信息，向人力資源部提交招聘、培訓計劃，對員工的轉正、培訓、請假、休假、離職等流程進行審批，并能在線對員工進行績效管理。

eHR之于員工

第6篇：人力資源經理總結范文

【摘要】在我國經濟蓬勃發展的今天，民營經濟對國民經濟增長的貢獻，日益呈現出來。然而，我國很多民營企業在發展過程中卻遭遇了人力資源管理困境，需要加以解決。本文針對民營企業所出現的人力資源管理困境，從普通員工和職業經理兩個層次分別來論述了民營企業擺脫困境的對策。

【關鍵詞】人力資源管理民營企業困境激勵

一、民營企業和人力資源管理的概念

民營經濟是20世紀80年代末90年代初在我國出現的名詞，本意是用它區別前蘇聯和東歐的私有化經濟，以保護我國非公有制經濟健康、順利地發展。現在，凡是由非國有資本投資舉辦和由不代表國有資產的民間企業家或經營者經營管理的經濟實體，都可以統稱為民營經濟。因此，民營經濟應該包括個體、私營企業，民辦科技企業，城鄉集體企業和鄉鎮企業，以民間資本為主的有限責任公司，股份制和股份合作制及合伙企業等。由于民營經濟是具有中國特色社會主義的以民間資本為主的混合型經濟，因此以民間資本為主體的企業就可以稱為民營企業。

所謂人力資源管理，主要指的是對人力這一特殊的資源進行有效開發、合理利用和科學管理。從開發的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發，也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高；不僅包括人的現有能力的充分發揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的發現、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括對人力資源的預測與規范，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理日益成為現代科學管理的核心。

二、研究的目的和意義

1.我國民營企業人力資源管理的現實困境。

（1）“內部人”控制。人力資本，特別是企業家人力資本的稀缺性和重要性人所共知，而民營企業在人力資源管理方面確實是存在許多弊端。據調查，約90%的民營企業財務管理控制在家族成員中，中高層管理人員約40%是企業主的朋友或家庭成員。而“自己人”的素質不適應專業化的工作，造成企業的低效率。

（2）人員流失嚴重。由于民營企業的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵等方面的問題，使其難以留住優秀人才，跳槽現象比較普遍。

（3）人力資源管理水平不高。管理既是一門科學又是一門協調的藝術。而民營企業的人力資源管理部門，目前一般還在獨自為政，主動服務意識不強，內功修煉不夠。

2.研究該課題的目的和意義在于探討我國民營企業擺脫人力資源管理現實困境的對策，力爭為我國民營企業開辟一條人力資源管理的新路，使我國的民營企業更加具有競爭優勢。

3、當代企業管理，是以人為中心的管理，人力資源是企業最寶貴的資源，企業之間的競爭尤為表現為對人才的開發利用。人力資源對企業的特殊價值是世界上任何一種物資資源無法取代的，通用汽車公司前總裁史龍亞弗德說過：“你可以拿走我們的全部資本，但是你把我的組織人員留下，五年內我就能夠把所有失去的資產賺回來”。通用電氣公司總裁韋爾奇也說：“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上，因此，我的全部工作是選擇適當的人”。這充分說明了人力資源管理對民營企業發展壯大的特殊意義。

三、研究現狀

對我國民營企業在人力資源管理方面出現的困境，許多學者提出了不同的解決對策：

1.北京電子科技學院張學文教授在《民營企業發展困境及對策研究》一文中提出了人力資源開發與管理在企業全面質理管理以及參與全球競爭中正扮演著越來越重要的作用。他提出民營企業應在實行全面質量管理的同時，創設一種高效而成功的人力資源管理模式。

2.浙江工業大學的陳春根認為職業經理體制是市場經濟發展的必然產物。在西方，隨著現代公司制度成為企業制度的主流形式，職業經理業已作為現代企業經營管理的主流群體而成為一個獨特的社會階層，在社會經濟活動中發揮著日益重要的作用。在國內，隨著國營企業改革的不斷深入，職業經理人體制作為公司治理結構的重要組成部分已日益被人們所重視。與此同時，經過市場經濟初級階段粗放型發展，民營企業已成為社會經濟中的重要力量，尤其在沿海地區，大批經營上規模，具有行業優勢的民營企業，已成為當地經濟增長的重要動力。面對日益國際化的市場競爭，加速民營企業的制度創新，提高民營企業的經營管理水平，已成為我國經濟增長的一項新的重要課題。在民營企業中引進職業經理人體制，是民營企業擺脫目前人力資源出現的困境，逐步從家族型經營模式向社會化的現代企業制度轉變的重要組成部分。

3.王曉明在《民營企業如何堅持以人為本》中認為，民營企業在實行經理人制度的同時，也必須加強對普通員工的管理。他指出當代企業管理是以人為中心的管理，人力資源是企業最寶貴的資源，企業之間的競爭尤為表現為對人才的開發利用。他對民營企業人力資源管理提出了三點看法。第一，民營企業要尊重員工，并且要培養員工的獻身精神和忠誠度。第二，民營企業應建立有效的激勵與約束機制。第三，民營企業要營造良好的企業文化。

4.戴園晨在《民營企業的人才戰略》一文中指出，民營企業在克服困境過程中做大做強需要使用外部人才，要使用外部人才就要果斷引進職業經理人制度。他在該文中還進一步指出民營企業主對職業經理人的不信任是引入職業經理人制度的最大障礙，并且建議要增加職業經理人的誠信度。

5.譚偉生和劉芳在《民營企業的個性化趨勢》一文中指出，民營企業要走出人員流失嚴重，人力資源管理水平不高的困境，就要實行個性化的人力資源管理。個性化的人力資源管理包括四個方面的內容。一是建立雇傭合同制；二是完善招聘制；三是引導員工科學設計職業生涯與發展方向；四是設計完善的工作職務。

四、研究的基本內容、方法和創新之處

1.針對我國民營企業人力資源管理所面臨的困境，該文從普通員工的管理和職業經理人的引入兩個層次提出了幾點對策：

（1）對于民營企業員工容易流失的困境，文章提出的主要對策有以下幾點：尊重員工，培養員工的獻身精神和忠誠度；為員工提供施展舞臺，激發員工的創新精神；建立有效的激勵與約束制度；營造良好的企業文化；建立標準化、規范化、制度化管理機制。

（2）對于民營企業“自己人”缺乏管理現代企業能力的困境，文章提到了引入經理人制度，并對這一制度進行了分析。該文在這一部分闡述了這樣一些內容：人才短缺對民營企業的挑戰；職業經理人的職業特征；民營企業應提高職業經理人的忠誠度；對職業經理人的激勵和約束。

2.在研究這個課題時，主要用到了以下方法：

（1）歸納的分析方法。這種方法的使用主要是總結事物的特征。文章中許多觀點早已有學者提出，但是他們都只說了某一方面，或是說的不完整。在這篇文章中對多位學者的研究成果進行了歸納與總結。

（2）對比的分析方法。對比的分析方法一般有兩種，即靜態對比和動態對比。本文的研究主要采用靜態對比的研究方法。本文將這一方法使用在民營企業與國營企業的比較分析中。

（3）抽象的分析方法。抽象的方法是社會科學研究的基本方法。本文將這一方法主要使用在對民營企業人力資源管理困境的分析中，即從復雜的現象中分析民營企業人力資源管理所遭遇的主要困境。

3.這篇文章有兩個創新。第一是論述角度新。本文從普通員工和職業經理兩個層次來進行論述民營企業擺脫人力資源管理困境的對策，在這之前還沒有發現類似角度的文章。第二是本文對許多學者的很多研究成果進行了歸納，形成了新的觀點。

五、研究趨勢

1.職業經理人作為民營企業的第一資源，市場化是必然趨勢。隨著未來市場競爭程度的加劇，以及民營企業市場規模的不斷擴大，大多承襲了傳統家族經營模式的民營企業迫切需要通過制度創新和管理創新來實現新的突破，以增強企業的發展后勁。在這種情形下，職業經理人制度將被越來越多的民營企業所采用，職業經理人也將在全社會內的企業中自由進出。

2.民營企業人力資源管理更加集中于激勵，提高員工的積極性與創造性，增加員工的活力，充分發揮每個人的才能，做到人盡其才，從而加強組織競爭力，樹立良好的企業形象。

3、民營企業人力資源管理實踐日益向戰略人力資源管理轉變。民營企業將要面對的是新世紀激烈、反常的競爭環境，只有通過實施戰略人力資源管理才能保證企業經營戰略目標的有效實現。

參考文獻：

[1]（美）加里?德斯勒.人力資源管理（中譯本第六版）[M].中國人民大學出版社.1999年6月

[2]戴園晨.民營企業的人才戰略[J].鄉鎮企業，民營企業.2003年第1期

[3]王曉明.私營企業管理如何堅持以人為本[N].北京科技報.2000年11月5日

[4]陳春根.論職業經理體制在民營企業的推行[J].鄉鎮企業，民營企業.2003年第二期

[5]譚偉生，劉芳.民營企業管理的個性化趨勢[J].人力資源開發.2000年第2期

[6]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社.2001年7月

[7]安鴻章.現代人力資源管理[M].中國勞動出版社.1999年

[8]賀愛忠.21世紀的企業人力資源管理[J].中國軟科學.2000（2）：37-39

第7篇：人力資源經理總結范文

一、基本崗位信息：

崗位名稱：人力資源總監：

所屬部門：人力資源部：

直接上級崗位：行政中心副總裁：

直接下級崗位：各模塊主管：

晉升崗位：行政中心副總裁：

調崗方向：其他模塊：

崗位職責：負責協助公司制定人力資源戰略規劃;負責統籌招聘配置、培訓開發、績效考核、薪酬管理、員工關系等具體管理工作;負責建立健全人力資源管理規章制度及工作流程;負責建立健全人才測評工具。

二、工作內容(目標與職責)

1、根據公司戰略目標，制訂和推行人力資源部年度工作計劃;

2、制訂、執行、監督和完善公司各項勞動人事制度;

3、制訂集團總部績效考核制度，組織實施績效考核，并對各部門及各子公司績效評價過程進行監 督控制，不斷完善績效管理體系;

4、制訂薪酬、福利以及相關的激勵保障制度;

5、根據公司發展的需要，制訂并執行人員招聘計劃，建立和完善公司的招聘流程和招聘體系;

6、做好員工職業生涯發展規劃，負責制定后備人才選拔方案和人才儲備機制。

7、制訂并實施集團年度培訓計劃，建立內部培訓師隊伍;組織各子公司的交流活動;并對培訓效 果進行調研和評估，督導各子公司開展培訓工作。

8、解決人力資源部與其他部門的協調工作。

9、負責協調勞資關系，與員工進行積極溝通;幫助各子公司建立積極的員工關系，處理勞資糾紛和員工投訴。

10、其他相關工作。

三、權責范圍

1、權力

⑴經總經理授權后，可獨立開展招聘、錄用及考核等各項工作的權力。

⑵根據公司有關規定，對員工進行日常考核并提出獎懲意見，經公司批準后執行獎懲決定的 權力。

⑶代表公司處理勞動爭議或參加勞動訴訟的權力。

⑷對下屬各職能部門負責人工作的指導權、監督權和考核權。

⑸人事任免建議權。

⑹根據企業需要，研究組織職責與權責劃分等人力資源制度改進方案的權力。

2、責任

⑴對公司人力資源的合理配置、人力資源管理制度的建立健全、以及全員勞動合同制的推行 負組織責任。

⑵發生勞動爭議時，負協商處理責任。

⑶由于勞動合同的簽訂與管理不善而產生勞動爭議并給公司造成損失，應負相應的經濟責任 和行政責任。

四、任職資格

1、教育背景：工商管理、企業管理人力資源管理等專業本科以上學歷。

2、培訓經歷：受過管理學、心理學、公共關系、人力資源管理、決策與領導科學、財務管

理等知識培訓。

3、經驗：有5年以上相關工作經驗，其中至少3年以上人力資源管理經驗，具備現代企業

管理相關實踐經驗，主持過大型企業經營管理或行政管理工作的規劃、建立、實施和管理工作，具有人力資源戰略開發經驗。

4、技能與素質：

⑴熟練使用microsoft office專業辦公軟件;

⑵熟練的英語讀、寫能力及流利的口語表達能力;

⑶熟悉先進的企業管理模式;

⑷具有較強溝通能力以及團隊協作精神;熟悉人力資源各個模塊的實際操作;良好的組織協調能力、判斷與決策能力、商務談判能力、人際溝通能力及文字處理能力。

⑸良好的公關能力、敬業務實，處事冷靜;具有良好的解決組織沖突藝術;具備高級人力資源管理師資格證。

5、個性特征：性格溫和，有耐心，工作態度積極、主動、樂觀，樂于助人，忠誠守信，工 作嚴謹，敬業，責任心強，有良好的團隊合作意識。

6、其它要求：具良好的職業道德，保守企業秘密，社會背景良好。

五、工作條件與環境

1、大部分工作時間在公司辦公樓，其余一部分時間在生產現場，另一部分時間與人事 勞動等政府部門打交道。

2、配備計算機一部，打印機、復印機、固定電話傳真各一部。

六、工作完成結果及衡量標準(kpi)：

1、人力資源規劃完善，在不遲于接到人力需求計劃的6天內向用人部門提供各類人才信息。 2、會同公司各部門編制崗位招聘測試題，并不斷進行完善修訂更新。

3、每月10號前對上月離退職人員進行原因分析，并口頭或書面提出解決方案。

4、每月同相關事業單位進行溝通按實際需要辦理公司人員保險、各類證件。

5、每月15號前督導完成全司人員的計勤計薪并交于財務部。

6、督導健全各類人事檔案(人事登記表、最近照片、身份證、畢業證、特殊證件、其它證 明文件復印件)。

7、 定期提供出上月的人力狀況表、人員動態表、人員省份分布表、人員學歷分布表等分析 報表。

8、每三個月對公司的各項管理制度及人事管理政策進行收集整理提報修訂一次。

9、每半年提請公司并與各部門配合對公司人力編制狀況進行檢討確定一次。

10、如遇勞資糾紛，須在第一時間進行處理。

11、必須嚴格依iso9000標準做好員工各類檔案管理工作，審查時不得有缺陷。

12、按iso9000標準做好各級人員的培訓工作。

13、每二個月對公司的各職能部門的績效考核結果上報總經理或總經理辦公會。

14、年底做好各項獎懲計劃與工作匯總報告。

七、工作關系

1、向誰報告工作：總經理

2、監督：各下屬部門、各職能部門。

3、指導：各下屬部門、各職能部門。

4、合作者：各位總監。

5、外部關系：人力資源、勞動相關各方面公共關系。

編制人員： 審核人員： 批準人員：

編制日期： 審核日期： 批準日期：

人力資源主管職位說明書

崗位信息

崗位名稱:人力資源主管

直接上級:人力資源經理

所屬部門:人力資源部

直接下級:人力資源專員

崗位類別:職能管理類

崗位編號:

職責概述

根據公司發展戰略目標，協助人力資源經理組織編制并實施人力資源戰略規劃，協調各部門人力資源管理工作，為公司年度經營管理有序開展提供全面的人力資源保障和支持。

工作職責

職責一

人力資源戰略與規劃管理，構建公司人力資源價值通道;

職責細化：

1、根據公司發展戰略目標，協助人資經理做好人力資源管理體系的構建，在實際工作當中不斷完善及修正.

2、結合人力資源管理六大模塊及公司實際情況，協助人資經理編制人力資源年度規劃，并進行宣貫實施，分配工作任務，組織落實，按時匯報進展。

職責二

人力資源各項管理體系的構建及制度建設

職責細化：

1、協助人資經理完善人力資源管理各項規章制度建設，并根據公司運營實際情況進行調整和完善，根據需要，并提出修改和完善建議;

2、組織落實人力資源各項規章制度的，并對執行過程中出現的問題及時監控，提出合理化建議。

職責二

人才招聘與配置

職責細化：

1、根據部門用人需求，擬定員工招聘計劃，報人資經理審批;

2、選擇最優招聘渠道，選拔招聘人才，及時填補崗位空缺及用人需求;

3、組織面試、復試、安排錄用新員工。

職責三培訓及開發

職責細化：

1、協助人力資源經理制定公司培訓建設體系;

2、根據企業成長需要及員工培訓需求，有針對性的擬定公司培訓計劃，并組織開展培訓;

3、培訓效果的評估及應用;

職責四績效考核管理

職責細化：

1、根據企業運營狀況，協助人資經理制定公司各類崗位人員績效考核方案，明確考核對象、考核目的、考核原則、考核周期、考核方法、及考核標準等，達到激勵員工，提升公司業績的最終目的;

2、績效考核的組織及開展，并根據企業實際需要不斷調整和完善，最終達到員工、企業共同發展

3、績效考核結果匯總及評估，組織績效面談，為提高員工業績提供指導及幫助。職責五

薪酬管理

職責細化：

1、根據公司薪酬指導方針，協助人資經理制定公平合理并具有激勵性的績效管理體系

2、組織落實各項社會保險的辦理及福利的發放及統計;

職責六

勞動關系管理

職責細化：

1、組織落實勞動合同的簽訂及續簽手續辦理;

2、對勞動合同及用工過程中所產生的勞動糾紛及爭議進行協助處理;

3、組織開展員工活動，促進員工感情及增強企業凝聚力;

職責七

員工職業生涯發展規劃工作

職責細化：

1、定期開展員工職業生涯發展溝通面談，了解員工職業規劃，并提供相關指導及建議，做到與企業發展相匹配，提高員工企業忠臣度，減低員工流失率;

2、辦理員工入職、晉升、調動、離職等手續及檔案管理工作;

職責八企業文化的建設及推進工作

職責細化：

1、協助人力資源經理制定企業文化建設方案，沉淀并提煉企業價值觀，明確公司遠景目標、員工口號、企業經營理念及人才指導方針政策，弘揚企業精神文化，完善公司企業文化可識別系統。

2、著重從行為文化、制度文化、精神文化、物質文化四大方向開展企業文化體系建設，同時兼顧企業形象及品牌文化建設及宣傳工作。

3、逐步將企業文化深入員工內部管理，增強企業員工榮譽感及內在凝聚力，并不斷加大企業在行業內知名度及誠信度，從而吸引更多客戶的青睞及支持，增強企業競爭力。

工作權限

1、有權參與公司人力資源規劃的制定及建議;

2、對本部門員工進行考核及業務指導、工作任務分配;

3、部門內部工作開展的建議及組織權;

4、對員工手冊、及人力資源規章制度的解釋權和修改建議權;

5、要求各部門配合工作的權利;

工作協作關系

簡要說明

①完成人資經理下達的工作任務，提出合理化建議;

②對部門內人員進行工作分配進行監督和考核;

③協調各部門執行相關人力資源管理工作，并做好信息反饋和制度改善工作;

④處理勞動保險，人才引進、與外部培訓機構溝通組織開展員工培訓等人力資源管理工作。

kpi指標

1、財務類招聘費用預算控制力、培訓費用預算達成率

2、客戶類勞動爭議處理及時率、員工滿意度、

3、內部運營類招聘工作完成率、績效考核完成率、員工流失率

4、學習與成長類培訓計劃完成率、核心員工流失率

崗位任職資格

教育背景

1、本科及以上學歷，或專業管理經驗突出者

工作經驗:5年以上人力資源管理工作經驗，3年以上人力資源主管工作經驗;

培訓經歷:受過人力資源管理、勞動法律法規、企業管理、心理學、財務知識、領導魅力等培訓

專業知識:人力資源管理、行政管理、企業管理、勞動法律法規

業務知識:

1、熟悉國家勞動法等相關人事政策;

2、了解國內外企業人力資源管理新趨勢;

3、具有現代人力資源管理技術及戰略管理思維;

管理技能

1、具有較強的溝通協調能力，組織管理、激勵及獎懲藝術能力;

2、具有較強的計劃及執行能力;

3、具有良好的人際交往、書面及口才表達能力、隨機應變能力及敏銳的洞察力; 4、熟悉各類辦公軟件的及網絡應用能力;

性格特征:責任心強，品質高尚，團隊協作能力強;樂觀向上，踏實勤勞，具有創新思維和開拓精神，和良好的抗壓能力。

人力資源經理職位說明書

職位名稱：人力資源部經理 主要職責：

1.負責主導公司競爭策略及長、中、短期經營目標的擬定，主導公司“目標管理”績效考核的推行;

2.建立和規范公司人力資源管理體系;

3.組建公司的職業化團隊及負責公司的各項管理變革;

4.深化公司的企業文化，建立積極向上、團結友愛、協作忠誠的企業文化氛圍，建立學習型企業;

5.規范公司的行政、后勤、總務管理運作系統，以最低成本為各部門及全體員工提供工作、學習、生活的優質服務。

主要工作內容：

1.主導公司各部門進行swot(公司優勢、劣勢、威脅、機會等)分析，協助總經理擬定公司的長、中、短期經營計劃及戰略方針，協助總經理制訂公司的年度經營目標及經營計劃;

2.依據公司的年度經營目標及經營計劃，擬定公司年度人力資源及行政后勤管理目標與年度工作規劃，編制并控制部門年度財務成本預算，配合公司的“目標管理責任制”，確保人力資源規劃目標及行政后勤管理目標的達成;

3.根據本部門的年度人力資源及行政后勤管理目標與年度工作規劃，擬定并實施部門的年度、月度、周工作計劃，每月準時提交本部門的工作計劃與工作總結給總經理;

4.主導全公司“目標管理”績效考核的推行，與財務部及各相關職能部門完成對各部門、各崗位、各員工的工作業績量化考核;督導人力資源專員及時收集各部門及各崗位與“目標管理”績效考核有關的年、季、月、周、日度報表，發現問題及時向總經理匯報;

5.參與公司重大決策事項的討論;

6.依據公司的經營目標及經營計劃，主導設置企業組織機構，進行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進行職位分析與崗位描述，明確各崗位權、責、利及任職資格要求;

7.建立并執行公司的薪資、福利制度;

8.依公司經營發展戰略的人力需求，開發短、中、長期人力資源，合理調配公司的人力資源;

9.建立規范化的招聘系統，并實施各類管理、技術人員的招幕工作;

10.建立并實施培訓系統及編制、實施年度培訓計劃，外部培訓機構及培訓課程的評定與選擇;協助幫助員工建立職業生涯規劃;

11.人事政策制訂與修改、人事規章制度的規劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循;

12.各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報;

13.深化與宣傳公司企業文化，將企業文化落實到企業管理制度與管理規范中;建立積極向上、團結友愛、協作忠誠的企業文化氛圍，建立學習型企業;

14.負責公司的各項管理變革與組建公司的團隊;

15.負責組織公司管理標準、規章制度的擬定、修改和編寫工作，主導專用管理標準及管理制度的擬定、討論、修改工作;呈報審批并監督實施;

16、協助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項相關管理規定;

17.組織商情資料，技術情報，文書檔案及匯總公司年度綜合性資料，掌握全公司主要活動情況;

18.草擬公司年度總結，工作計劃和其它綜合性文稿，及時撰寫總經理發言稿和其他以公司名義發言文稿審核工作; 19.《員工提案獎勵制度》的建立及督導實施;

20.培訓各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能，站在人力資源的角度管理下屬;

21.根據公司實際營運狀況，決定公司公休(星期天、法定節假日等)及加班時間之事宜;

22.負責撰寫公司性質各類會議的會議記錄，并檢查督促會議決議的貫徹實施;

23.協調各部門工作之間的沖突與矛盾。

重要績效評估指標：

1.年度、月度工作計劃實現率95%以上;

2.人力資源、行政管理費用控制在預算編控制在正 / 負5%以內;

3.員工對公司人力資源、行政后勤管理滿意度達到80%以上;

4.公司人員月流動率控制在2%以內，年流動率控制在20%以內;

5.公司員工招聘期限科長級(含)及重要技術人員到崗時間為60天以內;普通崗位到崗時間30天以內;

6.確保每個科長級(含)及重要技術人員以上人員接受培訓課時100小時以上;普通員工年接受培訓課時為40小時以上;培訓效果達到計劃效果80%以上;

7.確保公司人才隊伍的工作素質、工作技能滿足崗位說明書80%以上的要求;

8.確保員工的職業生涯規劃計劃實現率為80%;

9.12-15個月內培養1名合格的人力資源部經理。

主要權利：

1.對本部門根據年度工作計劃、財務預算進行工作安排及使用預算資金的權力;

2.對下屬人員招聘任用、辭退、晉升及調職、差假(3天以內)、考核、薪資調整、獎懲的人事權;

3.對公司全體員工的招聘任用、辭退、晉升及調職、薪資調整人事建議權;請假(3天以內)、員工獎懲、各類福利假期審批權;;

4.對違反公司人力資源及行政管理政策 / 制度的所有人員有直接處理權;

5.人力資源部預算外資金1000元以下資金審批權。

任職資格：

學歷要求：大專以上

專業要求：不限，人力資源類、理工類或商學類、教育類優先

語言要求：國語標準，英語四級以上

工作經驗：5年以上相關工作經驗，2年以上擔任大中型企業相關的部門經理

年齡及性別：30歲— 40歲，性別不限

計算機要求：熟練使用windos及ms office

其他要求：出色的學習能力，國語標準，五官端正

接受的培訓：人力資源管理系統培訓、財務管理培訓、管理心理學、組織行為學、企業文化建設、iso900質量管理系統

管理素質要求：

1.高度的整合能力，良好的策劃能力;

2.對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識;

3.親和力和優秀的人際關系處理技巧;

4.優秀的組織能力、領導能力、表達能力、判斷能力、自信力，高度的行動力;

5.創新意識和創新能力;

6.堅定勇敢的意志力及良好的職業道德。

特殊才能要求：

1.構建規范化人力資源管理系統能力;

2.實現人力資源有效管理的專業能力(包括人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計、職位分析和績效考核管理、薪酬與福利管理、人力資源開發及培訓、人事制度管理能力、企業文化建設);

第8篇：人力資源經理總結范文

一、實習目的

熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。

二、實習時間

2010-7-13——2010-8-25

三、實習單位

s服飾（**）有限公司人力資源部（以下簡稱s公司）

四、實習內容

（一）日常人動的手續辦理

日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在s公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

1．入職

（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。

（2）收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

（4）經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。

（5）指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。

（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表）是否齊備。

（7）將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。

（8）經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在k3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2．離職

（1）提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

（2）經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

（4）將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3．轉正

第9篇：人力資源經理總結范文

目的：為了貫徹的實施，，全國公務員公同的天地使培訓工作規范化、制度化，確保從事藥品生產員工達到上崗要求，保證產品質量。

范圍：公司從事藥品生產的各級管理人員、生產人員、質量管理人員、檢驗人員以及和維修、清潔、儲運、服務等與生產活動和質量管理有關的人員，新員工或調入新崗位的人員。

內容：

培訓目標：建立起完善的工作秩序，使生產各環節嚴格按照規范運轉，使每一位員工勝其職、負其責，嚴把質量關，堅決杜絕生產中出現混淆污染和差錯，保證生產出合格的產品。

培訓內容：

以的基本內容為主

同時根據不同對象進行藥品管理法質量法規質量管理基本知識專業技術知識崗位技能和操作衛生規范等相關內容的培訓

從事藥品生產操作的人員要進行相應的專業技術培訓

從事藥品質量檢驗的人員要進行相應的專業技術培訓

對潔凈區無菌生產區的人員要進行無菌和凈化要求的重點培訓

中藥材中藥飲片驗收人員要進行相關知識培訓具有識別藥材真偽的能力

培訓方式：分為脫產集中培訓、業余自學、現場培訓、公司外培訓、公司內培訓等多種方式。

培訓、考核的實施程序：

制訂年度培訓計劃：人力資源部根據總的培訓目標，結合每年的生產任務情況和實際需要，并征求各車間意見后，制訂員工培訓年度計劃，經人力資源部經理批準后執行。

普及教育：年度培訓計劃中，針對不同層次和崗位，分為普及教育和深化教育。普及教育的對象為全體員工，培訓分為兩個階段第一階段的內容為基本知識，形式為在自學的基礎上，集中脫產授課。本階段培訓結束后，人力資源部組織考核。第二階段的內容為與本崗位操作有關的質量法規質量管理基本知識專業技術知識崗位技能和操作衛生規范等相關內容使員工能夠按質量管理要求和操作規程標準化規范化地做好本崗位工作培訓由各部門自行組織，考核由人力資源部和各部門實施。以上兩個階段的考核結果均記錄在個人培訓記錄中。

深化教育：深化教育的對象為企業負責人和各部門中級以上管理人員。內容為對實施的深入學習，著重加強對質量管理意識的培訓。可以由個人或部門提出，自行安排，報人力資源部備案，也可由人力資源部根據實際情況統一安排相關人員外出學習或外請專家授課。階段培訓結束后，參加人員對學習心得體會進行總結，歸入個人培訓記錄。

新入廠員工上崗前培訓：先進行普及教育的第一階段，由人力資源部下發相關資料，由其自學；再進行第二階段培訓根據其工作崗位的不同，由車間對其進行崗位培訓。普及教育結束后，人力資源部組織對其考核。

對調入新崗位的員工：除進行基礎知識的培訓外，由新崗位車間主任對其進行崗位職責說明和相關的操作規程的培訓，并對其考核，將培訓、考核結果上報人力資源部，并簽署是否留用意見，由人力資源部經理批準上崗。

增加新品種的培訓：工廠新品種在正式生產前，均應對全體員工進行有針對性的培訓。其主要內容為與新品種相關的技術知識，崗位操作規程等，由企業文化部統一安排培訓時間，具體內容由產品開發部制訂，培訓方式為各車間相對集中和全公司集中相結合，培訓結束后，由車間主任對本車間組織考核，報企業文化部備案。待全體員工均通過考核，才可正式生產。

繼續培訓：如有新的藥品法規及國家有關政策新的操作規程等要及時對有關員工進行培訓同時也可根據實際需要鞏固原來的培訓內容

考核結果的評估和頒發上崗證：

頒發上崗證的前提條件：必須進行每年一度的體檢，符合“人員健康查體管理規程”中要求的上崗健康狀況。人力資源部對員工的培訓考核結果進行評估合格者才能上崗

新入公司的員工：人力資源部對新入公司員工的培訓考核結果進行評估，如合格，則建議核發上崗證，由主管或質量部經理簽發上崗證；如不合格，則建議不聘用該員工。

對在崗員工：人力資源部每年對員工進行再培訓和考核，并對上崗證進行年審，加蓋年審章。如考核不合格，則暫時收回上崗證，待補考合格后再發放。

對在崗員工更換崗位：需要對其進行新崗位的培訓并重新發上崗證，同時將原上崗證收回作廢。

上崗證的管理：對考核合格的員工所發放的上崗證，均有不同編號，在人力資源部備案。丟失上崗證，需向人力資源部書面申請補發，批準后補發，給與新編號，同時原編號作廢。如員工調離本公司則將上崗證收回，同時作廢。

上崗證簽發部門：由主管或質量部經理簽發上崗證。

各級人員的培訓和上崗要求：

企業負責人：掌握實施的意義和內容，確立高度的質量意識和管理意識，掌握實施的有關知識、方法和評價的基本準則。并且具備所要求的素質以勝任其職責。

各部門技術人員和管理人員：掌握實施的意義和內容，把要求的本領域的專業知識和管理知識貫徹到工作中，并且具備所要求的素質以勝任其職責。

質量管理部門人員：掌握對質量管理部門人員要求的容，確立明確的質量意識，并且能夠嚴格履行自己的工作職責，把質量意識貫穿于產、供、銷全過程。

具體從事生產和檢驗人員：掌握的總體要求，掌握要求的本崗位的各項管理制度和標準操作規程，并嚴格按照其執行。

生產輔助部門人員：建立起明確的質量意識，明確對本崗位工作職責的要求并嚴格照章執行意識到本職工作和生產部門的相關性和重要性。

培訓檔案的管理

公司要把企業對員工的培訓工作制度化保證此項工作的有關文件收集歸檔以便總結經驗改進工作

公司要設立員工個人培訓檔案將員工每次培訓的情況紀錄在案以便日后對員工的考察

歸入培訓檔案的內容：

公司培訓檔案：年度培訓計劃、培訓講義、各車間培訓考核登記表、年度培訓考核總結。

個人培訓檔案：個人培訓記錄、個人培訓考核試卷、考核結果及培訓評價。

歸檔程序：每個培訓階段完成后，主辦人應在一周內將要求歸檔的培訓內容整理歸檔，培訓管理部門以年度為單位將全公司資料整理編碼成冊，個人資料也以年度為單位歸檔保存。

對培訓教員的選擇和評估