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第1篇：人力資源培訓總結(jié)范文

關(guān)鍵詞 人力資源管理 事業(yè)單位 大連市 對策

所謂事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。近年來，大連市不斷推進和深化事業(yè)單位改革工作，已經(jīng)取得了階段性成果。下一步，大連市將根據(jù)國家出臺的相關(guān)規(guī)定，逐步完善事業(yè)單位各項管理制度，最終目的是提高政府公共事業(yè)管理水平和服務(wù)質(zhì)量。

一、大連市事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源開發(fā)培訓不到位

目前大連市事業(yè)單位對員工培訓有以下四種傾向：一是重學歷教育輕技術(shù)和能力的非學歷培訓。盲目要求員工擁有職業(yè)文憑，無論其文憑與本單位或者本崗位是否相關(guān)，只要有文憑就行。二是不重視員工培訓的成績，沒有制定培訓成績的考核計劃和一定的賞罰機制，寫一些象征性的報告就能通過單位領(lǐng)導的檢查，說明單位對員工的培訓沒有給子應(yīng)有的重視，而是走形式、走過場。三是培訓結(jié)果沒有與職工待遇、升遷掛鉤。沒有按培訓成績進行審核，結(jié)果好壞一個樣，對員工的升遷沒有影響。四是培訓內(nèi)容與其工作職責任務(wù)脫節(jié)，造成培訓結(jié)果不理想。

（二）人力資源激勵機制不科學

一方面表現(xiàn)為人力資源激勵機制的設(shè)計不科學。遼寧省許多事業(yè)單位的激勵機制普遍存在以下問題：一是單純從晉升的角度去調(diào)動員工的積極性，所取得的效果收效甚微。因為對員工統(tǒng)一進行的晉升政策滿足不了中低層次干部的實際需求。二是并沒有真正意義上的所謂按績效發(fā)放工資，導致職工干好干壞一個樣，甚至導致人員產(chǎn)生消極不求上進的情緒，此外還缺乏對不同行業(yè)不同部門的分類分級激勵，導致考核結(jié)果缺乏參考價值；另一方面表現(xiàn)為激勵機制在實施過程中缺少科學的跟蹤推進和檢查總結(jié)評價機制。

（三）缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理在我國興起、發(fā)展的時間較短，雖得到廣泛關(guān)注，但不論是應(yīng)用的深度、廣度還是管理效果，與國外成功經(jīng)驗相比仍存在著很大的差距。其中最主要的一點便是人力資源管理理念的滯后。事業(yè)單位更是如此。領(lǐng)導層和人力資源管理部門都未能認識到人力資源的特殊性，沒有把員工視為影響組織發(fā)展的寶貴資源。加上我國事業(yè)單位的角色定位，事業(yè)編制人員占很大一部分，“單位人”、“官本位”的思想觀念仍普遍存在，員工缺乏競爭意識，使得事業(yè)單位對于人力資源管理缺乏從根本上加以重視并改進的內(nèi)在動力，傳統(tǒng)人事管理模式仍普遍存在。即使名稱上換了稱呼，但職能的行使不變。人力資源管理仍是一個簡單的事務(wù)性工作，局限于工資的發(fā)放、出勤情況的統(tǒng)計，員工積極性不高的現(xiàn)象沒有得到改變，對事業(yè)單位的發(fā)展沒有起到實質(zhì)性的促進作用。

二、改善大連市事業(yè)單位人力資源管理的對策

（一）健全人力資源培訓與管理體系

人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓。從長遠意義上說，人員培訓是促進組織與個人共同成長的重要途徑。人員的教育培訓事關(guān)單位和事業(yè)的長遠發(fā)展，要全面系統(tǒng)地安排培訓。首先，要對本部門人員進行培訓需求調(diào)研，結(jié)合單位工作的特點，明確培訓內(nèi)容和培訓方法，保證培訓的針對性和適當?shù)某靶浴＜哟箨P(guān)鍵崗位的人力資源開發(fā)和投入，切實保證事業(yè)單位既具備拔尖人才，也能有一個整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團隊。其次，要對培訓項目進行總結(jié)和評估。通過對培訓過程的總結(jié)，對培訓后人員的工作成效進行評價，不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓，及時調(diào)整優(yōu)化培訓內(nèi)容，不斷提高培訓效果，達到使培訓人員的知識、技能和思想素質(zhì)的整體提升，激發(fā)工作熱情，提高工作效率，圓滿完成各項目標任務(wù)。

（二）轉(zhuǎn)變認識，更新觀念

培育、樹立人力資源是第一資源的觀點，重視人力資源在事業(yè)單位組織自身生存發(fā)展及服務(wù)社會職能實現(xiàn)中的基礎(chǔ)性、決定性作用，不斷強化人力資源是事業(yè)單位發(fā)展根本所在的理念。尤其是面臨不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境，當前人力資源在單位發(fā)展中所起的戰(zhàn)略性作用更加凸顯，事業(yè)單位要更加充分地發(fā)揮人才的作用，在人力資源管理的過程中真正做到以人為本，重視員工，關(guān)注員工，尊重員工，激發(fā)其潛能，實現(xiàn)單位與員工個人的共同發(fā)展。同時，在積極配合各項改革工作的同時，在單位內(nèi)部注重良好競爭氛圍的培育以調(diào)動每一個個體的積極性，讓員工以更加自覺、積極主動和負責任的態(tài)度做好本職工作，提高工作績效。

（三）完善人力資源激勵機制與約束機制

事業(yè)單位人力資源管理的核心是人，其目的是調(diào)動人的積極性，以實現(xiàn)單位的發(fā)展目標。只有充分調(diào)動廣大職工的積極性，才能保證目標的實現(xiàn)。充分運用好激勵機制，建立健全科學的激勵機制對事業(yè)單位管理者和人力資源管理意義重大，非常必要。制定切實有效科學的激勵機制，需對每個部門做全面的調(diào)查了解，對每個單位每個部門制定切實可行的激勵政策，大到群體小到個人，每個崗位都應(yīng)有相應(yīng)的激勵政策。人力資源部門要不斷創(chuàng)新思路，創(chuàng)新內(nèi)容，創(chuàng)新方法，使考核機制更加科學、有效，使人力資源開發(fā)管理實現(xiàn)效果、效益最大化。

參考文獻：

[1]徐毅.科研院所發(fā)展新趨勢中的人力資源管理問題[J].人力資源管理，2012（06） .

第2篇：人力資源培訓總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：人力資源；優(yōu)化配置；規(guī)劃

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-00-01

一、人力資源部主要工作

人力資源部目前主要工作包括：人力資源規(guī)劃、招聘管理、員工培訓管理、員工績效管理、薪資福利管理、人才隊伍建設(shè)、人力資源基礎(chǔ)工作這主要的七部分。

二、人力資源優(yōu)化配置思路

作為一名人力資源工作者，根據(jù)綜上所述的工作職責，針對關(guān)鍵性的幾點提出自己的一些工作思路和想法：

1.制訂、實施總體人力資源規(guī)劃。HRP是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

將發(fā)展規(guī)劃細化為長期、中期和短期人力資源規(guī)劃。短期規(guī)劃定為3-6個月，將中期規(guī)劃定為6個月-2年，長期規(guī)劃則定為2-5年。公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門收集公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。

我們做人力資源規(guī)劃可分為以下幾個步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。

2.建立人員招聘機制。主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘。我個人認為招聘主要考慮幾個因素： 內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先？外聘選用何種方式？外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？如果是內(nèi)部提升或調(diào)動，其方向與層次如何？在招聘前形成書面報告，在招聘后進行總結(jié)。外部招聘要建立與對口院校長期合作機制，人力資源部專人負責與此類院校保持聯(lián)系，對優(yōu)秀學生進行企業(yè)宣傳，將有意向的學生納入實習、工作的招聘數(shù)據(jù)庫中并且每年固定時間進行校園招聘，吸納優(yōu)秀畢業(yè)生。

3.實施績效考核管理制度。一般而言，內(nèi)部因為分工的不同，對于人員的考核方法也不同，在提高、公平、發(fā)展的原則下，應(yīng)該根據(jù)員工對于公司所做出的貢獻作為考核的依據(jù)。這就是績效考核的指導方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進行策定。不但要分出不同的職位等級，在同級別職位中也形成不同等級，比如普通部員分為優(yōu)秀、中等和一般三個等級，績效考評結(jié)果存入個人檔案，并根據(jù)表現(xiàn)對這三種等級進行轉(zhuǎn)換從而提高工作積極性和能動性。

4.制訂培訓管理機制。人員培訓計劃的目的是為了培養(yǎng)人才，加強對員工進行專業(yè)知識及工作技能培訓。人員的培訓內(nèi)容，可包括：

（1）第二專長培訓：以利于企業(yè)彈性運用人力。

（2）提高素質(zhì)培訓：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔當更重要的工作任務(wù)。

（3）在職培訓：適應(yīng)社會進步要求，以增進現(xiàn)有工作效率。

（4）高層主管培訓：進行管理能力、管理技術(shù)、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓。

另外對應(yīng)屆畢業(yè)生培訓和骨干業(yè)務(wù)人員要進行特別培訓。尤其是骨干人才的培訓，骨干人才是公司少量的且未來極需的人才，進行專業(yè)化培訓以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。應(yīng)屆畢業(yè)生要進行入職培訓，調(diào)配到相應(yīng)崗位要進行業(yè)務(wù)培訓。培訓后要填寫培訓統(tǒng)計表與績效考核表一并存入個人工作檔案。

5.進行合理化人員配置。項目應(yīng)有專門的人力資源專員，項目人員出現(xiàn)調(diào)動、到崗、離職等情況及時反饋回機關(guān)人力資源部。項目員工培訓、績效要形成檔案記錄，隨時歸檔，做到每個人的工作有可追溯性。項目人事專員協(xié)助公司人力資源部對項目員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯的規(guī)劃一方面包括企業(yè)了解員工的能力、個性、興趣、發(fā)展愿望，另一方面要幫助員工了解企業(yè)。企業(yè)要將個人發(fā)展愿望和企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合，企業(yè)要給予組織上的支持，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃的工具和信息的支持。這樣不僅減少了企業(yè)人員的流動性，而且將員工職業(yè)生涯的眼罩摘掉，明確自己的前途和發(fā)展方向。

合理調(diào)整生產(chǎn)一線，要按照精干、高效的原則，把不適應(yīng)生產(chǎn)一線工作的年老體弱人員調(diào)整出來，把身強力壯的人員充實到一線崗位上去，使一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態(tài)勢，以保證一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產(chǎn)任務(wù)。要根據(jù)實際需要，參照一線的人員數(shù)量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質(zhì)保量，按時完成生產(chǎn)任務(wù)，又不浪費勞動力。

在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時也應(yīng)打破大中專畢業(yè)生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關(guān)崗位的技術(shù)進步。

6.考核標準制度化。做到有制度可依，一切按制度辦。人力資源管理在公司運營中的價值是促使員工獲得一個健康的心態(tài)與積極的人生，它應(yīng)提倡員工共同受益與承擔的原則，即互相之間沒有必然的服從與應(yīng)當作為，在平衡這種關(guān)系當中，嚴格的制訂這種尊重與分享的規(guī)則，必不可少，但所有事情的運行仍需沿循公司的流程，即業(yè)務(wù)處理的流程與日程須得到徹底的執(zhí)行，如果未如此，則公司可以考慮放棄這樣的員工。

三、總結(jié)

公司管理理念是重落實、負責任、求卓越。在這種理念基礎(chǔ)上的人力資源管理，要把個人的價值與公司的價值有所結(jié)合，并且推動個人進行更廣闊的發(fā)展。在公司的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經(jīng)營的特色，以及公司經(jīng)營的戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合公司的人力資源特色。

參考文獻：

第3篇：人力資源培訓總結(jié)范文

摘 要 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國人力資源管理系統(tǒng)逐漸完善，人力資源管理的過程中既要注重整體性，又要注重細節(jié)，對于班組的管理越來越重視，本文概述了班組建設(shè)的特征，并提出加強班組建設(shè)中人力資源管理的策略。

關(guān)鍵詞 班組建設(shè) 人力資源管理工作 思考

單位在研究和開發(fā)項目的過程中基本都是以班組為單位，班組是構(gòu)成單位的細胞，是單位進步和發(fā)展的動力，因此班組建設(shè)成為管理中的重點內(nèi)容，如何加強班組建設(shè)中的人力資源管理工作，是我們需要長期研究的課題。

一、班組建設(shè)的特征

人是構(gòu)成班組的基礎(chǔ)，因此在班組建設(shè)中必須突出對人的管理。首先，要想實現(xiàn)一個班組的價值，就必須提升該班組的生產(chǎn)力，而生產(chǎn)力又是由人決定的，包括人員的技能、經(jīng)驗等，同時，需要組內(nèi)人員積極配合，每個人都能有效發(fā)揮優(yōu)勢，才能將班組價值最大化；其次，為了實現(xiàn)持續(xù)安全，必須合理調(diào)整班組結(jié)構(gòu)，提高班組內(nèi)部成員的整體素質(zhì)，有效調(diào)動工作人員的積極性，實現(xiàn)班組發(fā)展、持續(xù)安全的同時，也能夠?qū)崿F(xiàn)員工的個人發(fā)展；最后，總結(jié)以往的成功經(jīng)驗，不難發(fā)現(xiàn)獲取成功的企業(yè)都重視管理工作，并且將管理重點放在班組管理上，以項目為核心抓基層、打基礎(chǔ)，重視對班組內(nèi)部人員的管理。總結(jié)來說，就是班組建設(shè)要以人的管理為中心，重視基礎(chǔ)管理工作[1]。

二、加強班組建設(shè)中人力資源管理的策略

（一）選拔并培養(yǎng)優(yōu)秀的班帶班主任

帶班主任是一個班組的核心人物，在一定程度上決定該班組的創(chuàng)造力與凝聚力，因此對班組進行人力資源管理時要重視對帶班主任的選拔和培養(yǎng)。

1.建立合理的選拔機制。選拔班帶班主任的過程中一定要遵循公平、公正和公開的原則，只要硬件條件具備都可以參與選拔，這里所指的“硬件”主要是指其技術(shù)水平與知識儲備，參選人員要有足夠的能力完成班組內(nèi)部的核心工作。除此之外，還要考核其職業(yè)素養(yǎng)，看其在班組內(nèi)是否有良好的口碑，不僅在能力上使人信服，還要具備一定的親和力，使組內(nèi)人員主動服從其管理。

2.加強對帶班主任的培養(yǎng)。選拔出帶班主任以后要對其進行持續(xù)培養(yǎng)，不斷增強其技術(shù)水平與管理能力，要求其帶動整個班組進步。一方面，要加強對帶班主任的培訓，主要學習一些管理內(nèi)部成員的方法和技巧；另一方面，各個帶班主任要定期開展學習交流會，總結(jié)近段時間內(nèi)的工作，如果一個班組在短時間內(nèi)進步明顯，帶班主任要就積極分享經(jīng)驗，促使大家共同進步，另外，也可以在班組內(nèi)部定期召開意見交換會議，組內(nèi)成員可以對帶班主任的工作提出意見，帶班主任要虛心接受，認真思考，根據(jù)這些意見適當調(diào)整工作方法[2]。

（二）班組內(nèi)部管理策略

班組內(nèi)部管理是班組建設(shè)中的重點內(nèi)容，僅僅依靠帶班主任一個人的力量的是不夠的，人力資源管理的負責人要與帶班主任積極溝通，不斷優(yōu)化班組內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)，做到人力資源的合理配置。

1.建設(shè)靈活的內(nèi)部競爭機制。競爭是激勵人進步的最好方法，企業(yè)內(nèi)部要建立靈活的組內(nèi)競爭及組間競爭機制，為員工營造一個良好地競爭環(huán)境，主動提升自己水平。一方面是要加強組內(nèi)競爭，可以設(shè)置監(jiān)控席的職位，工作能力突出的人可以競爭這一職位，協(xié)助帶班主任的工作。對于不同崗位的工作要給予不同的待遇，依據(jù)“多勞多得”的原則設(shè)置崗位工資和獎金，避免由于“吃大鍋飯”而出現(xiàn)員工不思進取的現(xiàn)象。另一方面是要加強組間競爭，對于取得較好成績的班組進行獎勵，通過這種方式來提升組內(nèi)成員的集體感，認識到團隊合作的重要性，為了不拖團隊的后腿，努力提升自己技能，為團隊榮譽貢獻自己的力量。

2.加強對班組的培訓。培訓是提升工作人員綜合水平的重要途徑，因此企業(yè)應(yīng)該將培訓工作作為管理班組的重點。首先要了解員工的實際需要，設(shè)置合理的培訓機制，提升培訓的針對性；其次，為了避免培訓流于形式的問題，要建立健全考核機制，培訓完成以后要對員工進行考核，同時對班組的整體水平進行考核，如果個別人員沒有達到標準要進行重新培訓，如果組內(nèi)有三分之一成員沒有通過考核，整個班組都要重新培訓，通過培訓及考核機制提升員工對培訓工作的重視，認真學習。

總結(jié)：目前大多數(shù)發(fā)展都是以項目為核心，因此進行人力資源管理時要以班組為單位，將班組建設(shè)作為人力資源管理中的重點內(nèi)容，單位要選拔并培養(yǎng)優(yōu)秀的帶班主任，使其帶動整個班組進步，同時要加強班組內(nèi)部管理，提升工作人員的集體感，自主提升自身技能，與班組共同進步。

參考文獻：

第4篇：人力資源培訓總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：工程項目；人力資源管理；現(xiàn)狀；建議

中圖分類號：F284文獻標志碼：A文章編號：1000-8772-（2016）03-0122-01

作者簡介：王桂彬（1981-），男，河北衡水人，本科，經(jīng)濟師。研究方向：我國工程項目人力資源管理現(xiàn)狀

隨著我國各領(lǐng)域高速發(fā)展，工程項目人力資源管理工作的實際水平不斷提升，但不得不認識到，目前我國工程項目人力資源管理工作的現(xiàn)狀并不樂觀。因此，有必要進一步探討我國工程項目人力資源管理工作的現(xiàn)狀及改善措施。

一、工程項目人力資源管理工作的特征

1.人員流動性較大。在工程項目的實際實施過程中，工作內(nèi)容不斷變化，同時項目對人員的需求也不斷變化。項目實施過程中的各項工作，需要由不同專業(yè)的人員來完成，這就導致人員流動性較大。另一方面，工程項目對人力資源的需求較大，招聘來的員工眾多，而員工的素質(zhì)又參差不齊，這就導致人力資源的招聘和解聘工作存在較強的權(quán)變性，增加了人員的流動性。

2.人力資源管理工作具有周期性。每一個工程項目，都具有自身的生命周期，工程項目的管理組織也具有一定的存在周期，人力資源管理工作也具有周期性，當工程項目完成之后，就意味著人力資源管理工作結(jié)束了一個周期，當新的工程項目開始實施，人力資源管理工作又將進入了新的周期。

3.人力資源的需求具有不確定性。在工程項目的實施過程中，對人力資源的需求會不斷變化，在項目實施的不同階段，對人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需求都存在很大差別，由此可見，人力資源的需求具有很強的不確定性，也正因如此，工程項目人力資源管理工作的難度通常較大。

二、我國工程項目人力資源管理工作的現(xiàn)狀

1.領(lǐng)導層對人力資源管理工作不夠重視。目前，大多數(shù)項目組織都已認識到了人才的重要性，在一線的工作中，項目組織也很重視人才的培養(yǎng)。但就現(xiàn)階段來看，個別的上層領(lǐng)導對人力資源管理工作不夠重視，由于工作繁忙、對人力資源管理工作認識不足等因素，致使一部分上層領(lǐng)導對新引進人員的成長不夠重視，因此一些新引進人員無法在企業(yè)中充分發(fā)揮自身價值，這樣就會導致員工對企業(yè)沒有歸屬感，久而久之就會導致員工流失。

2.人力資源管理部門職責缺失。在一些工程項目中，人力資源管理部門仍然在沿用傳統(tǒng)人事管理的工作方式，管理理念及管理方法都停留在傳統(tǒng)人事管理的層次上。在實際工作中，通常只注重“安置人”，而管理的目的往往只是“控制人”，這樣很難激發(fā)員工的創(chuàng)造性，更無法調(diào)動員工的工作積極性。另一方面，在員工的培訓過程中，一些人力資源管理部門的培訓目標，都只是讓員工勝任現(xiàn)有工作，并沒有做出員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，也沒有開展針對性的培訓，同時培訓工作大多是崗前培訓，在崗期間缺乏持續(xù)的學習機制，甚至有個別人力資源管理部門，開展培訓工作僅僅是為了應(yīng)付檢查。上述這些問題，都屬于是人力資源管理部門職責的缺失，嚴重影響工程項目人力資源管理的實際效果。

3.績效管理不規(guī)范。目前，我國工程項目人力資源管理工作中，尚且缺乏系統(tǒng)性、完整性的績效管理機制。在一些工程項目中，雖然對員工進行了考核，但事后對考核結(jié)果沒有進一步分析，這樣一來，績效考核就失去了真正的意義，不能充分發(fā)揮考核的作用。

三、改善工程項目人力資源管理工作現(xiàn)狀的建議

1.領(lǐng)導層加強重視。想要提升工程項目人力資源管理工作的水平，首先領(lǐng)導層面一定要加強重視，上層領(lǐng)導一定要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，正確認識員工的價值，要正確引導員工的心理和思想，調(diào)動員工的工作積極性，充分激發(fā)員工的潛能，應(yīng)做到人事相宜、人盡其才，這樣人力資源管理工作才能順利開展。

2.強化人力資源管理部門的智能。人力資源管理部門也一定要積極運用現(xiàn)代化的管理理念，突破傳統(tǒng)人事管理的局限，應(yīng)立足于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，合理制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，同時要使人力資源管理工作的工作模式更加規(guī)范化。在實際工作中，要善于調(diào)動員工的工作熱情，要通過物質(zhì)激勵及精神激勵等措施，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。此外，員工的培訓工作也要落實到位，而且培訓工作要具有先見性和針對性。首先，要要根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需求制定培訓目標；其次，針對于不同的員工，合理制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，針對不同員工的未來發(fā)展規(guī)劃，開展針對性的培訓；另外，培訓工作不能局限于崗前培訓，員工在崗期間，人力資源管理部門要善于總結(jié)員工在工作中暴露的問題，進而定期開展培訓活動，提升員工的思想素質(zhì)和專業(yè)能力。

3.規(guī)范績效管理。在員工的績效考核中，不僅要具備完整、系統(tǒng)的考核指標和考核方法，同時還要具備與考核制度相配套的激勵制度，從物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面出發(fā)，對于優(yōu)秀的員工，要給予一定的精神鼓舞或物質(zhì)獎勵，增強員工的存在感，鼓勵優(yōu)秀的員工繼續(xù)用心工作，同時也可以促使其他員工努力工作。每次考核之后，人力資源管理部門要善于總結(jié)，優(yōu)秀的員工為什么優(yōu)秀，落后的員工為什么落后。進而開展下一步工作，促使優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀，幫助落后的員工處理工作中的難題，使他們也能人盡其才。

四、結(jié)語

人力資源管理工作是否落實到位，直接關(guān)系到項目的社會效益和經(jīng)濟效益。雖然近年來我國各領(lǐng)域都加強了對人力資源管理工作的重視，但仍要認識到，我國工程項目人力資源管理工作的現(xiàn)狀并不十分樂觀，本文在此剖析了我國工程項目人力資源工作的現(xiàn)狀，提出了幾點改善措施，旨在為相關(guān)工作開辟思路。

參考文獻：

第5篇：人力資源培訓總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；培訓與開發(fā)

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-00-01

當前世界經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)逐步步入知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟全球化以及管理信息化對于企業(yè)的管理理念也提出了新的要求，以人為本，做好人力資源的管理，將人才作為企業(yè)的優(yōu)勢資源已經(jīng)成為新時期新形勢對于企業(yè)經(jīng)營管理的新要求。組織優(yōu)秀的企業(yè)人力資源隊伍，完善企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)，充分激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，通過促進人才的全面發(fā)展，來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的不斷前進，已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營管理需要改革創(chuàng)新的重要方面，這對于強化企業(yè)的組織能力，提高企業(yè)的市場競爭力也具有重要的作用。

一、企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)工作的作用分析

企業(yè)開展人力資源培訓工作的主要目的就是為了通過培訓提高企業(yè)的職工素質(zhì)，提高員工的工作效率與工作業(yè)績，并實現(xiàn)企業(yè)員工工作技能、自身素質(zhì)以及理論知識水平的提高。企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)對企業(yè)作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.企業(yè)通過人力資源培訓，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工個人素質(zhì)與職業(yè)技能的提升，這非常有利于提高企業(yè)員工自覺性、積極性以及主觀能動性。同時由于通過人力資源培訓與開發(fā)工作，提高了企業(yè)員工的職業(yè)能力水平，有利于取得較好的工作績效，能夠讓企業(yè)員工更好的適應(yīng)當前的工作。

2.通過開展企業(yè)的人力資源管理培訓與開發(fā)，提高了企業(yè)的專業(yè)技能水平，尤其是與職工崗位相關(guān)的理論技能，因此企業(yè)員工可以在生產(chǎn)、銷售以及售后服務(wù)階段，提高各個環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量，改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)工作質(zhì)量。

3.企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓工作，能夠讓員工準確的掌握到本行業(yè)相關(guān)的新技術(shù)與新知識，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的增值，并通過人力資源的開發(fā)與利用實現(xiàn)企業(yè)效益價值創(chuàng)造的最大化，提升復雜市場環(huán)境下的企業(yè)競爭優(yōu)勢。

4.人力資源培訓與開發(fā)提高了企業(yè)的職工素質(zhì)，同時為企業(yè)員工的晉升與待遇提高提供了良好的機會，增強企業(yè)員工對于企業(yè)的價值認同感與歸屬感，有利于企業(yè)吸引與挽留優(yōu)秀人才。

二、當前我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀問題分析

首先，對于人力資源培訓與開發(fā)工作的重視程度不足，沒有建立完善的人力資源管理體系，各項培訓規(guī)章制度缺乏，不利于人力資源培訓工作的開展。

其次，人力資源培訓與開發(fā)方法選擇不當，尤其是沒有結(jié)合企業(yè)的實際情況，也沒有結(jié)合企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的具體內(nèi)容選擇適當培訓方法，導致企業(yè)的人力資源培訓實際效果較差。

第三，對于企業(yè)的人力資源培訓的實際效果缺乏科學準確的評估，因而也就無法判斷人力資本的增值程度，更無法結(jié)合評估結(jié)果調(diào)整企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)措施，致使人力資源培訓開發(fā)工作進展不大。

三、提高企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)水平的措施分析

1.重視企業(yè)人力資源管理，優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)管理模式。人力資源培訓與開發(fā)工作是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，然而人力資源的培訓與開發(fā)并不僅僅是企業(yè)人力資源管理部門能夠獨自完成的，需要企業(yè)的管理部門尤其是高層管理部門的主導配合。首先，企業(yè)高層管理部門應(yīng)該充分認識到人力資源培訓與開發(fā)工作對于企業(yè)經(jīng)營管理的重要作用，明確認識到人力資源培訓在企業(yè)市場競爭以及戰(zhàn)略發(fā)展方面的作用，進而根據(jù)企業(yè)的實際情況制定出具體細化的人力資源培訓與開發(fā)目標。

2.明確人力資源培訓需求信息。在企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)工作開展之前，應(yīng)該堅持以人為本的原則，對企業(yè)內(nèi)部各個部門以及崗位的人員基本構(gòu)成、學歷結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平以及工作技能進行初步的掌握，并根據(jù)所掌握的基本情況，制定企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)方式。第三，針對企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)，應(yīng)該建立起現(xiàn)代化完善的管理制度，尤其是崗位任職資格培訓制度，同時不斷增加對于企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的投入，為人力資源培訓與開發(fā)的順利實施提供良好的基礎(chǔ)。

3.綜合采取多種形式的企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)方法。對于企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)方法，應(yīng)該根據(jù)不同培訓內(nèi)容綜合采取不同的培訓方法。除了采取傳統(tǒng)的講授法、視聽法、現(xiàn)場個別培訓、行為示范、討論法等幾種培訓方法進行人力資源的開發(fā)之外，還應(yīng)該結(jié)合采用角色扮演、仿真學習、案例研究和游戲法等幾種現(xiàn)代體驗方法。

4.對企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)效果進行準確的評估。通過對企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的效果評估，不僅可以有效的提高企業(yè)人力資源培訓開發(fā)工作的實效性，同時也可以準確的評估通過企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)所產(chǎn)生增值效益，為企業(yè)下一步人力資源培訓與開發(fā)的繼續(xù)調(diào)整開展提供準確的參考資料。對于企業(yè)人力資源培訓效果的評估，主要是通過對人力資源培訓工作之后的企業(yè)組織管理情況、企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展情況以及企業(yè)職工個人發(fā)展方面進行的評估，主要是將參與培訓職工的管理能力、知識水平、業(yè)務(wù)技能以及工作態(tài)度的變化情況作為評估的重點。評估方式可以通過調(diào)查問卷、職業(yè)測試或者是崗位業(yè)績考評的方式進行開展，以從根本上提高企業(yè)人力資源培訓的實際效果。

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭、知識的競爭，因此企業(yè)管理部門應(yīng)該充分認識到人力資源培訓與開發(fā)的重要性，通過創(chuàng)新人力資源培訓模式，提高人力資源的培訓層次，實現(xiàn)企業(yè)員工的開發(fā)與創(chuàng)造，為新時期企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提供人才支撐，提高企業(yè)在知識經(jīng)濟時代復雜環(huán)境下的市場競爭力。

參考文獻：

[1]董廣東，梁國艷.電力企業(yè)員工培訓狀況及發(fā)展確實[J].中國電力教育，2008（24）.

第6篇：人力資源培訓總結(jié)范文

近年來，短期支教以其靈活性、短暫性、可操作性而流行開來，越來越多的大學生參與其中。但它在人力資源管理機制方面存在很大欠缺，尤其是支教組織團體在招募、選拔、培訓、評估等一系列過程中缺乏有效的人力資源管理機制，使得支教效果實際效果遠低于預期。

大學生短期支教的人力資源管理即通過對支教團隊的人和事的管理，處理志愿者間的關(guān)系，優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)支教意義。在這之中，選拔和激勵機制尤為重要，選拔負責篩選合適對象，激勵則能夠激發(fā)志愿者的內(nèi)在動力，使其充分?l揮潛能，為組織目標而貢獻力量。

1調(diào)研設(shè)計

本文以支教大學生為本位進行微觀研究，多視角結(jié)合，將人力資源視角與社會學視角的角色認知理論結(jié)合，分析和解釋支教團隊存在的問題及可行性措施。

以煙臺市大學生為調(diào)查對象，采用實地研究、文獻研究、調(diào)查研究相結(jié)合的方法，從支教動機、人員選拔、人員培訓等六方面進行研究。

2結(jié)果分析

本次調(diào)查共發(fā)放問卷188份，收回有效問卷180份。通過定性和定量的分析方法，得到以下結(jié)果并進行分析。

21前期選拔：無人力資源規(guī)劃，未設(shè)置相應(yīng)條件要求，門檻低，人員素質(zhì)無保證

第一，志愿者專業(yè)構(gòu)成：志愿者中幾乎沒有師范類學生，文史類、理工類和語言類學生的總?cè)藬?shù)只占支教人數(shù)的23%左右。因為短期支教的授課內(nèi)容多為基礎(chǔ)課程和相關(guān)趣味手工類課程，所以志愿者們在前期自己接受過較為系統(tǒng)的培訓和了解相關(guān)專業(yè)知識的可能性很小，支教水平難以確保。

第二，志愿者選拔：支教活動的組織方多為學校社團，設(shè)置的門檻很低，無具體、統(tǒng)一的人員要求。即使有一定的選拔程序，但大都是象征性的，志愿者的專業(yè)素質(zhì)不一。因此，選拔沒有從源頭保證支教人員的專業(yè)素質(zhì)，也讓后期支教活動的開展大打折扣。

22中期管理：沒有進行專業(yè)培訓，缺乏相應(yīng)的激勵機制

第一，組織培訓。僅有不到1/4的志愿者曾接受過系統(tǒng)培訓，大部分人缺少相關(guān)專業(yè)知識。因為缺乏培訓，志愿者對支教的內(nèi)容和要求一無所知，在實踐中摸索經(jīng)驗，支教效果難以保證。同時，志愿者缺乏對支教當?shù)氐恼J識，對當?shù)氐膶W校條件、學生情況等了解甚少，難以較快地適應(yīng)當?shù)丨h(huán)境，影響支教進程和成效。

第二，團隊管理。大部分支教團隊不注重管理建設(shè)，沒有嚴格明晰的規(guī)章制度或是形同虛設(shè)。而卡方檢驗表明，管理制度與成員對支教的態(tài)度有較大的關(guān)系。缺乏管理制度會極大地影響志愿者的積極性，缺乏鞭策和動力，行動散漫，影響支教的成效。管理制度與成員對支教的態(tài)度的卡方分析見下表。

這也加大了志愿者的流動性。因為缺乏制度管理，常有志愿者中途離開，影響支教進程。同時，支教團隊建設(shè)被忽視。整個團隊沒有統(tǒng)一的目標和行動方向，凝聚力和向心力差，成員間相互不了解，大大降低了影響了短期支教的質(zhì)量。

第三，內(nèi)部激勵。支教團隊缺乏相應(yīng)的激勵措施和制度，沒有制定相應(yīng)的獎懲政策。志愿者沒有提高專業(yè)能力和支教水平的動力，會逐漸喪失支教熱情。同時表現(xiàn)出色的志愿者沒有得到相應(yīng)的激勵，支教水平也難以持續(xù)。接近60%的支教人員表示后期不會再參與支教地區(qū)的活動或關(guān)注當?shù)貏討B(tài)。

23后期總結(jié)：缺乏反思和回饋，總體上未形成較完善可行的系統(tǒng)，可持續(xù)性差

第一，支教評估。大部分團隊在支教結(jié)束后未組織評估工作，這使得支教活動帶有極大的隨意性。同時，不對個人支教效果進行績效考核，不將評估結(jié)果與激勵機制掛鉤使得志愿者的后期積極性不足。

第二，反饋總結(jié)。大部分團隊沒有及時召開內(nèi)部會議進行活動總結(jié)和經(jīng)驗交流，組織成員交流心得，未能很好地做好后期激勵工作。同時短期支教的持久性存在很大問題，多數(shù)支教團隊離開后沒有再與支教地區(qū)聯(lián)系，也未收到支教結(jié)果的反饋，雙向信息呈現(xiàn)“真空”狀態(tài)。

3可行性建議

要想讓短期支教有差強人意的結(jié)果，需要良好并行之有效的人力資源管理機制，提高支教人員的素質(zhì)和專業(yè)能力。

31合理的人力資源規(guī)劃是良好開端

支教活動開展前，團隊要進行合理的人力資源規(guī)劃，明確支教的方向和目標，提高人員選拔的針對性和準確性，根據(jù)支教地區(qū)的具體需求制定明晰的選拔條件。同時記錄支教成員信息以便后期聯(lián)系和活動的順利開展。

32相關(guān)的培訓活動是有力保障

支教團隊應(yīng)加強相關(guān)培訓，明確培訓目標，確定培訓的具體內(nèi)容和流程。要加強專業(yè)的技能培訓，教授支教技巧，提高專業(yè)素質(zhì)。同時要讓志愿者更深入地了解支教地區(qū)的生活環(huán)境和教育條件，以便更快地適應(yīng)當?shù)丨h(huán)境，因地制宜開展支教活動。

33有效的管理和激勵機制是持續(xù)動力

支教團隊時要強化管理，制定嚴格的管理制度。可挑選出團隊負責人，向志愿者強調(diào)制度的重要性并嚴格執(zhí)行，以便約束和規(guī)范志愿者遵守管理規(guī)范。

同時注重激勵制度的構(gòu)建，通過一系列管理和激勵措施，調(diào)動成員的積極性。激勵體系應(yīng)在保障志愿者基本生理需求的基礎(chǔ)上，給予較高層次的物質(zhì)獎勵和精神激勵。物質(zhì)激勵可通過提高生活待遇、增加福利補貼等措施，精神方面可用贊賞、表揚等形式滿足精神需求和社會認同感。同時可以將激勵機制與后期的支教評估相“掛鉤”，對表現(xiàn)優(yōu)秀的志愿者給予及時贊賞，激發(fā)其支教的熱情，也對其他志愿者起到了鞭策和激勵作用。

34完整的體系是重要支撐

只有將支教活動體系化，才能保證支教的可持續(xù)發(fā)展。可根據(jù)經(jīng)驗制定出一套行之有效的管理和激勵體系，做到有規(guī)可依并可反復施行。要注意后期的總結(jié)反思和支教評估。總結(jié)支教實踐的經(jīng)驗與教訓，對支教活動進行評估、績效考核，以評估支教活動的價值。

同時注重其他配套制度的建立，促進支教可持續(xù)發(fā)展。支教團隊應(yīng)當記錄志愿者檔案以便后期的活動開展，實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性利用和開發(fā)，減少了人力資源的浪費；與支教地區(qū)建立長期聯(lián)系，以便后期獲得支教效果的反饋，也可實現(xiàn)支教活動的定期開展，保證了支教的持久性。

第7篇：人力資源培訓總結(jié)范文

招聘與配置工作的質(zhì)量直接影響到人力資源管理的效果及其后續(xù)工作的開展。在國內(nèi)，人力資源招聘工作缺乏長遠規(guī)劃、隨意性大、短期行為嚴重，造成人才大量招進而又急劇流失;在配置方面，則不能最大限度地實現(xiàn)人與崗的最佳匹配，造成大材小用、人才閑置等。

在國外，招聘工作的開展是緊密結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標，基于科學的人力資源規(guī)劃和工作分析的結(jié)果而開展的;在招聘過程中，嚴格根據(jù)崗位說明書的要求對應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力及潛力，甚至個性及其價值觀等進行全方位的考察，注重應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的匹配程度;在配置方面，通過專業(yè)化和制度化的管理，使人、崗相連，盡可能地避免人情管理帶來的負面影響。

二、人力資源的培訓與開發(fā)

在國內(nèi)，人力資源的培訓與開發(fā)大多采取培訓課堂化、書本化的模式，缺什么補什么的培訓現(xiàn)象比較多見，既導致培訓工作被動，又造成培訓效果不佳，難以對員工產(chǎn)生實質(zhì)性的影響，尤其難以注重員工的長遠發(fā)展及自身價值。在國外，對于人力資源培訓與開發(fā)的重要戰(zhàn)略意義的認識已經(jīng)形成共識，有專門的機構(gòu)及專職人員開展培訓工作，注重于通過培訓與開發(fā)為組織的發(fā)展提供高素質(zhì)人才，并使人才隊伍的建設(shè)超前于組織的發(fā)展。

三、人力資源的績效管理

在國內(nèi)，普遍地將績效管理單純地等同于績效考核，即使對員工進行定期的評價，其評價結(jié)果也多無實際用處，更談不上通過績效管理實現(xiàn)員工績效的改進和提升。在國外，對于員工的績效管理貫穿于整個人力資源管理的流程，通過績效管理，將組織的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的績效目標相結(jié)合，并通過績效考核的具體結(jié)果，管理人員有針對性地對員工工作中出現(xiàn)的問題和障礙提供及時有效的咨詢、幫助，在交流與溝通中改善和提高員工效能，更好地督促員工績效目標的實現(xiàn)，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。

四、總結(jié)

有比較就會有鑒別。通過對人力資源管理及其模式的幾個主要方面的比較，可以看出：不論是理論研究還是具體實踐，我們?nèi)孕枰M和借鑒國外先進的人力資源管理理念和模式，結(jié)合自身的實際，因地制宜，積極創(chuàng)新，努力實現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化。

第8篇：人力資源培訓總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；存在的問題及改進途徑

企業(yè)健康發(fā)展與企業(yè)人力資源管理水平的優(yōu)劣關(guān)系日漸密切，而企業(yè)想要在強烈的市場斗爭中生存并且獲得更好的成績，那就一定要對人力資源管理增強重視。所以，人才的引進和企業(yè)的進展是有著關(guān)聯(lián)的，而現(xiàn)在的企業(yè)想要健壯高速的發(fā)展就需要把人力資源管理看作是企業(yè)管理的首要。

一、人力資源管理存在的問題

1.觀念陳舊，缺乏認識

及其各種客觀條件因素，有些企業(yè)管理人員對人力資源管理的認識及觀點是有缺陷的，致使在人力資源管理過程里出現(xiàn)了太大的任意性，才讓這種粗糙型的管理方式把大量的出色人才流失，以致工作人員不能更好的展現(xiàn)思維的能力。正是因為管理人員在認知方面的問題才導致人力資源管理部門在運行中，才出現(xiàn)了更多的問題，致使原本的人力資源管理效率不能更理想的發(fā)揮。

2.激勵機制和績效評估機制的缺乏

太多的企業(yè)在執(zhí)行方面和激勵機制的制定都缺少靈敏性，使得工作人員在工作的時候主動性不高，最后致使企業(yè)的中心缺乏競爭力。如今有太多的企業(yè)在執(zhí)行過程里和在績效評估機制制定上都存在問題：（1）在制定績效評估機制過程中，管理人員和員工交流不夠，導致讓績效評估的有效性不盡人意；（2）在制定績效評估機制時，制定的評估內(nèi)容不實際，也不客觀；（3）在績效評估制定好以后，在實行時因為有各種的外在的緣故，致使當中的公平公正性不能保障，而該機制又缺少舉報系統(tǒng)而導致績效評估結(jié)果失去先有的作用；（4）有關(guān)負責人對評估不夠注重，致使評估結(jié)果出現(xiàn)表面化而沒有能完成評估客觀效能。

3. 安排缺少系統(tǒng)性，培訓存在思想誤區(qū)

在較多企業(yè)的工作培訓上都存在誤區(qū)，總結(jié)了下面4點：（1）因為在培訓之間會流失太多的金錢和時間等，而培訓的結(jié)果又差強人意，所以導致了企業(yè)管理人員放棄了培訓；（2）有些管理人員認為培訓就應(yīng)該是下屬自己做的事，所以就草率了事；（3）在培訓完以后，缺少對培訓結(jié)果的考核機制，而導致員工在培訓的時候不認真，最后也會造成培訓的失敗；（4）在企業(yè)培訓執(zhí)行的部門對培訓的計劃制定不合常理，致使培訓期間出現(xiàn)太多的問題，最后培訓結(jié)果也是不盡人意。

4. 信息資源薄弱

信息是企業(yè)生存的養(yǎng)分，是組成企業(yè)進展的主要部分。要迅速精確的了解和運用好信息資源，這可為企業(yè)的進展注入很多力量，現(xiàn)代人力資源管理和信息的關(guān)系及為密切，具體表現(xiàn)在：信息的利用、分析和收集等，而在現(xiàn)實運作過程里，有很大一部分企業(yè)對信息的運作不準確，管理人員又缺少對信息的解析，從而致使信息的某些方面運用被忽視，如在企業(yè)的業(yè)績效考核里，對信息的回饋缺少注重，引致不平等的現(xiàn)象出現(xiàn)，致使企業(yè)的預測目標完成程度差；還有就是在人才信息收集的過程里，對信息的解析不全面的話，會容易致使失去人才和浪費人才，主要的還會讓企業(yè)耗費龐大的代價而引進了素質(zhì)差的員工，最后使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)更多千式百樣的矛盾和沖突。

二、人力資源管理的改進途徑

1. 加強文化建設(shè)

想要企業(yè)完成更長久的發(fā)展，就要不停的對企業(yè)內(nèi)部構(gòu)造和工作人員崗位實行深化改善，構(gòu)建出自身特色的企業(yè)文化，由于企業(yè)文化能完成企業(yè)大部分員工的價值觀，還能促使企業(yè)核心的競爭力度加強。在此，企業(yè)的領(lǐng)導也需要主動的學習有關(guān)知識和認識到人力資源管理的意義及用途，而且要丟掉舊理念，，主動的創(chuàng)建以人為本的思想企業(yè)主體思維，通過各方面的途徑來完成企業(yè)文化的創(chuàng)建，使工作人員在企業(yè)里面能找到屬于自己的歸屬安全感。企業(yè)內(nèi)部文化對企業(yè)有著較強的激勵作用、導向作用、凝聚作用和約束作用，當中企業(yè)文化的特有性及難仿照性是企業(yè)維持長遠生存力和加強企業(yè)斗爭力的能力源泉，經(jīng)過企業(yè)文化構(gòu)建就能使員工主動性顯著提升，并且能讓員工展現(xiàn)出最強的實力，讓企業(yè)最終能繼續(xù)前進。

2. 科學的績效評估系統(tǒng)

在人力資源管理過程之中，科學系統(tǒng)的績效評估機制是為提升企業(yè)人力資源管理能力的基礎(chǔ)，科學有效的績效評估也可以為企業(yè)內(nèi)部各項決策供應(yīng)依據(jù)，在企業(yè)的進展中對績效評估的依靠是顯而易見的，所以企業(yè)在策劃過程里需要建構(gòu)科學有效的績效考核體系，還要經(jīng)過考核來提升工作人員的素質(zhì)和培養(yǎng)他們的創(chuàng)作精神。在這方面需要注意的是，創(chuàng)建績效評估機制時必須要公平公正，不然不能完成先有的績效評估運用，還會致使出現(xiàn)造成不好的結(jié)果，比如會致使企業(yè)員工之間發(fā)生沖突和矛盾，這樣就不能實現(xiàn)擇優(yōu)目的等等。

3. 增強培訓，科學化配置人員

首先在人員安排方面應(yīng)該做到以下幾點：（1）做好調(diào)查工作，明確企業(yè)需求，盡可能的減少成本，做到招賢納士；（2）企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強日常培訓工作，以提升員工綜合素養(yǎng)及技術(shù)水準；（3）加強思想教育及宣傳工作，減少內(nèi)部矛盾的出現(xiàn)；（4）盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費；（5）做到績效考核的公平公正，及時排除問題與不足，并且對問題做檢討反思、改正。企業(yè)的培訓工作是企業(yè)運行過程中不可缺少的，只有員工的技術(shù)素養(yǎng)得到提高才可真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，提升企業(yè)社會及經(jīng)濟效益，因此企業(yè)人員科學化配置，加強企業(yè)內(nèi)部日常培訓對當今企業(yè)來說勢在必行。

4. 增強信息

如今，科技的迅速進展和迅速滲透能給企業(yè)的信息收集帶來了極大的便捷，企業(yè)在進展過程里一定要創(chuàng)建起信息擋案收集系統(tǒng)，解析系統(tǒng)，以精確的控制好各種信息，給企業(yè)的進展灌入能源。除此還有企業(yè)管理人員在信息的運用方面一定要做全面考慮，確實做到信息化的高效性，最后經(jīng)過對信息的運用來提升企業(yè)的全面辦事質(zhì)量和功效。

三、總結(jié)

總而言之，半著企業(yè)之間的競爭越來越激烈，更多的企業(yè)管理人員認識到了人力資源管理對企業(yè)進展的需要性和急迫性。所以，要全面系統(tǒng)的建立企業(yè)人力資源管理策略，不停的提升企業(yè)核心斗爭力，才能讓企業(yè)的各個方面水平得以提升，以促進企業(yè)全面及健康才能長期發(fā)展。

參考文獻：

[1]董巍.循環(huán)經(jīng)濟企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究[J].商場現(xiàn)代化，2010.

第9篇：人力資源培訓總結(jié)范文

一、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1　管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。進入改革開放的大發(fā)展時期后。為了適應(yīng)不斷變化的社會經(jīng)濟條件，中國的事業(yè)單位體制同樣進行了一系列改革。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來看，改革的深度還沒有觸及管理制度的根本，管理水平仍處在計劃經(jīng)濟時代。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓等，沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工(包括管理層員工)進行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進行規(guī)范，以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高，缺乏有效的人事分配方法。難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機制。此外，事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。

2 缺乏有效的激勵機制

目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的平均問題仍表現(xiàn)突出，目前事業(yè)單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成，但差距不大。最后是事業(yè)單位一般沒有長遠戰(zhàn)略目標，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創(chuàng)造性的動力，不能激發(fā)其工作熱情。

3 人力資源培訓工作與實際需要存在差距

我國事業(yè)單位的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。事業(yè)單位在培訓規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與個人需要有效結(jié)合。導致培訓沒有明確的目標。效果無法評估，培訓開發(fā)的積極性也就越來越低。第二，培訓的內(nèi)容不科學。我國各級黨校和行政學院對工作人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心。不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用。培訓效果大打折扣。

二、改革和完善事業(yè)單位人力資源管理的策略

1　轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在人力資源管理過程中，首先要改變事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創(chuàng)新。并且要強調(diào)以人為本，營造適宜人才成長的環(huán)境，發(fā)展激勵、保障、服務(wù)和培訓等具有引導和開發(fā)性質(zhì)的管理功能。最關(guān)鍵的是注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個公平競爭、自由發(fā)展的平臺。

2　完善人力資源管理機制

2.1完善人力資源的選拔任用體系。科學合理發(fā)現(xiàn)、選拔、使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才、才盡其用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關(guān)鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。入崗匹配是人才選拔的關(guān)鍵，也是面試測評與崗位的合理匹配。建立入崗匹配的分析體系，即整合評估結(jié)果，進行個體特性分析。結(jié)合崗位勝任力要求，進行人和崗位適合度分析。

2.2建立人力資源的培訓開發(fā)體系

積極培育組織發(fā)展所需的各種人才，持續(xù)鼓勵員工在職學習，開展學習型組織的建設(shè)。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應(yīng)的知識庫，創(chuàng)造實時學習和自我學習的條件；鼓勵員工利用業(yè)余時間學習，接受管理或?qū)I(yè)方面的深造；以資格認證、職稱評定、任職培訓、崗位培訓、專業(yè)學習為動力，促進在職人員繼續(xù)教育和終生學習。

2.3創(chuàng)新人才評價發(fā)現(xiàn)機制

建立以崗位職責要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷颍啙崱嵱谩⒖茖W、公正地的人才評價發(fā)現(xiàn)機制。完善人才評價標準，克服唯學歷、唯資歷傾向，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。把評價人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來，堅持在實踐中識別人才、發(fā)現(xiàn)人才。

3　培訓管理制度。重視人力資源開發(fā)