摘要：2013年新修訂的《勞動合同法》對企業勞動合同管理提出了更高要求。雖然如此，很多企業對員工勞動合同仍不夠重視，存在諸多問題，引發不和諧的勞動關系。本文以M貿易公司為例，剖析了該公司勞動合同管理現狀，指出其在勞動合同管理中存在的問題，深入分析原因，有針對性地提出解決的方案，為M貿易公司構建和諧勞動關系提供參考。

關鍵詞：貿易公司；勞動合同管理；勞動關系

一、M貿易公司勞動合同管理現狀

（一）公司概況

M貿易公司是一家有著幾十年歷史的以建材貿易為主營業務的國有全資企業。2015年在職員工總數156人，其中領導班子成員5人，中層干部26人，一般員工125人。近年來，公司秉承“和諧創新，爭創佳績”的經營理念，在建材貿易市場中占據了重要地位，2012～2015年營業收入逐年遞增，于2015年突破百億元大關。良好的企業效益吸引了各種人才紛至沓來。

（二）勞動合同管理現狀

隨著員工人數的增長，勞動合同管理成為M貿易公司人力資源管理中一項重要的內容。公司現有人員中，31人持任免文件，占比20%；85人簽訂了勞動合同書，占比54%；40人尚未簽訂勞動合同，占比26%。持任免文件的職工主要有兩類人員：一是領導班子成員，5人均有上級主管部門的任命文書，不需要簽訂勞動合同書；二是中層干部，有本公司的聘任書，也無須簽訂勞動合同。除此之外，需要簽訂勞動合同的職工因身份不同，勞動關系呈現多樣化。主要有以下兩種類型：一種是在本部工作，與本部簽訂勞動合同的；另一種是與權屬企業簽訂勞動合同，借用在本部工作的。部門自聘人員由部門自主招收，與部門簽訂臨時用工協議。未簽訂勞動合同書的主要是一般員工中的原國有固定員工，一直以來視同無固定期限用工形式，沒有簽訂勞動合同。除了156名在職員工，M公司還與H勞務派遣公司簽訂了用工合作協議。截至2015年12月，H勞務派遣公司先后派遣了三批共計37人到M公司各類一線崗位上工作。目前，M公司勞動合同管理基本依靠人工管理，尚未引進現代化的管理手段。

［摘要］在企業、單位人力資源管理中，勞動合同管理是最重要的工作內容，加強對勞動合同的管理能夠提高人力資源的管理水平。自《勞動合同法》頒布與實施以來，當前企業人力資源中，勞動合同管理還存在許多問題，需要相關部門重視勞動合同管理，從中發現問題、解決問題，以此提高人力資源的管理水平。本文針對現階段人力資源管理中勞動合同管理存在的問題做出分析，然后對人力資源如何進行勞動合同管理提出相關對策，旨在為相關研究提供借鑒。

［關鍵詞］人力資源；勞動合同管理；企業

0引言

勞動合同管理制度在我國企業中廣泛應用，該制度能夠明確企業與人力資源之間的權利與責任，讓企業運行得到更好發展，且通過勞動合同規章制度來提升人力資源工作的積極性。在2008年1月1日頒布新的《勞動合同法》之后，更多企業開始重視勞動關系的管理。企業的人力資管理應遵守法律法規，按相關法律法規簽訂勞動合同、處理帶薪休假、發放薪資等問題。目前，部門企業只在乎自身利益，忽略了勞動者的權益，沒有依法與勞動者簽訂勞動合同，容易出現勞務糾紛等問題，這種現象有礙社會發展與安定。因此，企業應依法與勞動者簽訂勞動合同，這是勞動者保護自身利益的重要依據，關系到企業發展，為企業凝聚力量。

1現階段人力資源管理中勞動合同管理存在的問題

1.1法律意識薄弱，沒有依法簽訂勞動合同

我國部分個體工商企業、房地產企業及私營企業在招聘人員時沒有依法與勞動者簽訂勞動合同，為日后的勞資糾紛埋下隱患。追其發生的主要原因就是用人企業的法律意識薄弱，特別是個體工商戶在聘請人員時比較隨意，人員流動性比較大，導致日后出現勞務糾紛等問題。部分企業為了規避相關法律責任，沒有與勞動者簽訂勞動合同，不愿意接受法律約束，出現克扣勞動者薪資等問題，甚至出現隨意辭退員工的現象。個別企業覺得如果依法與勞動者簽訂勞動合同，就要依法支付勞動者薪酬，不能隨意辭退員工，若要辭退就必須支付勞動者經濟補償金或違約金，企業還需要給勞動者繳納社會保險等各種勞動者應該擁有的福利待遇等，使企業利益受損。但如果企業沒有依法與勞動者簽訂勞動合同，會導致在勞務使用過程中出現諸多問題和漏洞。

【摘要】隨著社會經濟的不斷進步，社會主義經濟也隨之發展昌盛起來，伴隨著國家《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等基本法律法規的實施和頒布，勞動合同管理在人力資源六大管理模塊中也發揮著越來越重要的作用。但是就目前情況來說，勞動合同管理還存在許多缺陷和不足，我們不僅需要提高勞動合同管理意識，及時發現管理中的不足，提出解決方法，其最終目的是提高人力資源管理水平。

【關鍵詞】人力資源管理勞動合同管理問題現狀對策

在如今社會中，勞動合同用工制度已經成為當前我國企業中廣泛應用的一種用工管理制度，其中勞動合同的制定明確了企業和勞動者雙方各自的指責和任務，為企業更好的運行和發展創造了良好的前提條件，勞動合同中的規定同時也提高了人力資源的積極性，因此，加強人力資源中勞動合同的管理極為關鍵。

一、勞動合同概述

勞動合同管理普遍應用于企業管理之中，勞動合同作為企業和員工之間工作的有力證據，對雙方指責和權利進行明確的規定，有效地保證了雙方各自的權益。勞動合同的簽訂和管理主要是在企業和員工之間建立一種平衡有效受法律保護的協議，旨在營造企業與員工之間穩定的局面，最終既能保證員工利益的最大化，又能使企業得到經濟效益最大化，從而促進企業長遠的穩定發展。

二、人力資源管理中勞動合同管理現狀分析

（一）勞動合同中規章制度不全，存在漏洞

摘要：縱觀千年的茶文化，茶場的主體地位是無法撼動和逾越的重要所在。茶產業元素作為整個社會發展過程中的核心要素，無論是其中所具備的發展內涵，還是其中與生態理念、生活態度之間的關聯，實際上都是我們當前我們認知和了解該文化體系的關鍵所在。本文擬從當前茶葉產業發展對茶場建設的客觀需要認知入手，通過分析我國茶場勞動合同管理活動開展的背景認知，結合我國茶場經營建設的整體性需要，從而探究做好法律防范的茶場勞動合同管理舉措。

關鍵詞：茶場；勞動合同管理；法律防范；法治思維；經營機制

對于整個茶葉產業來說，其茶場作為重要的茶葉產業發展基礎，其中所關聯涉及和具體包含的元素內容極其多樣，所以我們做好各個細節元素的管理意義突出。客觀來看，在茶場經營建設背景下，以勞動合同來對整個茶場的參與者進行必要約束和管理，其不僅能夠實現茶場經營機制的優化與完善，同時也是茶場現代化建設的使命必然。

1當前茶葉產業發展對茶場建設的客觀需要認知

茶葉產業的科學轉型與內涵升級，是具體的時代訴求，尤其是對于茶場建設活動的具體開展來說，如果我們能夠將整個產業發展的成熟度與經營要素與時代趨勢之間形成重要結合，其所能夠實現的應用價值，絕對不僅僅是簡單的生活飲用價值，同時更重要的是該過程中，其能夠讓社會大眾的飲茶訴求得到充分有效的展現與發揮。茶場作為茶葉產業經營發展的主體，其自茶葉產品交易種植之后就已經出現。但是相對于傳統的產業發展狀況看，其中存在諸多不足，尤其是經營理念的陳舊，加上經營體系的科學度不夠等等，大大制約了茶葉產業的時代化發展。而從勞動合同管理工作和法律機制建設視角來對茶場建設工作形成具體認知，事實上，正是目前我國茶場建設時，所必須注重的內容。結合我國茶場勞動合同管理機制建設狀況看，合同管理是通過事先約定的方法，結合合同雙方權利、義務的有效約定，從而使得合同履行期間，雙方都能夠最大限度獲取最大收益，進而實現“雙贏”的最佳局面。

2我國茶場勞動合同管理活動開展的背景認知

茶場的規模通常較小，尤其是其大多屬于傳統經營機制中的重要組成，如果我們對當前我國茶場經營活動的實施情況進行全面調查，不難看出其經營理念上的不足，尤其是缺乏與市場緊密結合起來的經營理念，就成為整體制約茶場發展潛力的重要不足。特別是在茶場用人活動實施過程中，其手續往往不規范，特別是因為很多茶場的經營者未能注重與茶場工人簽訂必要的勞動合同，整個用人雇傭關系中，更多依賴的是人情關系等等，未能用勞動合同這一規范、法制的形勢來具體開展。事實上，造成這一問題的原因是多方面的：其一，主要是因為很多茶場大多屬于傳統產業，無論是經營理念，還是運行方式，都很難以市場化的思維來進行運作，因此，在雇傭員工時，其缺乏簽訂勞動合同的必要意識。其二是多數茶場的經營管理者的水平相對落后，更多茶場的經營管理者是傳統的小作坊式管理者，所以，其通常很難形成必要的法律意識和合同用工思想。實際上，與勞動者簽訂就業合同，是用人單位在實施現代管理工作時，所具體形成的工作機制及要求。但是我國很多茶場大多仍處于傳統經營狀態，特別是很多茶場是家族傳襲而來的，因此，其更多具備的是茶場的種植經驗，很少具有科學的用人意識。做好我國茶場的勞動合同管理工作，是科學用人，市場化用人的關鍵，更是在法制中國建設過程中，我們所必須具備的管理訴求，而這就使得茶場現代化建設的背景就更加突出。當然，茶場之所以必須要注重合理完善的開展勞動合同管理工作，其根本原因在于勞動合同管理這一形式是現代社會成熟發展的重要表現，尤其是從茶場的規模及運行特點看，其需要在具體立足自身發展形式的基礎上，通過完善經營體系，從而適應茶葉產業的發展趨勢，而勞動合同管理機制的建設，正是茶場經營建設過程中所不可或缺的重要要求。

很多企業在簽訂勞動用工合同及實踐和執行的過程中，沒有嚴格執行法律的規定。在簽訂合同之前，履行合同的過程中，存在沒有依據法律規定而造成的各種風險。在用工結束后，企業對勞動關系進行解除時，在管理上也會存在很多風險和疏忽。《勞動合同法》的頒布和實施，給企業勞動合同管理帶來挑戰，它在有效保護普通職工合法權利和義務的基礎上，對當前企業的人力資源管理也提出了更高的要求。企業必須嚴格按照法律程序和要求與勞動者之間簽訂合理的《勞動合同》，并做好勞動合同的管理工作，嚴格按照勞動合同履行自己的職責和義務；同時，勞動者也可以通過法律來維護自己的合法權益。如果企業為了自身的利益無視法律要求，必然會對企業的人力資源管理工作帶來一定的風險，甚至影響到企業的穩定發展。因此，企業必須加強勞動合同的管理工作，提高人力資源管理工作人員的法律意識和工作責任感，有效規避企業人力資源管理工作的風險。

一、我國企業人力資源管理工作中存在的風險

在市場經濟迅速發展和經濟全球化趨勢加快的新時期，企業之間的競爭越來越激烈，大部分企業把主要精力放在了如何提高生產效率和經濟效益上，卻對人力資源管理工作重視不夠，以至于在人力資源管理中出現了各種各樣的風險問題。比如招聘到的員工綜合素質不夠高，不符合企業發展的需求、對員工的培訓工作不到位、員工對企業的新政策或薪資制度不滿意、高級技術人員或骨干突然離職等等，都屬于人力資源中的風險問題。這些看似與企業的生產效率和經濟效益無關的問題，其實會嚴重影響到企業的正常運行和健康穩定發展，甚至還有可能對企業造成不可估量的損失。因此，企業在發展運營的過程中，必須對企業的人力資源管理中的風險引起高度的重視，尤其是當前的高新技術發展企業，對高等技術人才和學習型人才的依賴性比較大，更應該重視人力資源管理中的風險規避問題。下面就我國當前的企業中的人力資源管理工作中常見的風險問題分析如下：

（一）人力資源管理不到位導致的風險

1、企業沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同就用工。自2008年1月1日起新的《勞動合同法》實施以來，有部分企業仍然無視合同法的存在，不和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，主要表現在以下兩種情況：一是企業在勞動者工作一個月以后簽訂了勞動合同，這種情況是符合國家的相關法律規定的；另一種是勞動者工作時間超出了一個月甚至更長時間才補簽勞動合同的，這種情況就違背了國家的相關法律規定，是應該受到相應的法律懲罰的。在新的《勞動合同法》中有明確的規定，企業除了要支付給員工在滿一個月而沒有達到一年的期間內的員工的2倍工資之外，還需要與員工補簽勞動合同，在員工不愿與企業訂立勞動關系時才終止勞動合同。2、勞動者由于非個人原因更換工作工齡沒有連續計算。按照新的《勞動合同法》中相關條例規定，勞動者如果不是因為個人原因而更換了工作崗位或工作單位，勞動者在當前工作崗位或工作單位的工齡應該延續上一個工作崗位或工作單位連續計算，而不是從新計算工齡。由于這一點和以前的國家的相關規定有所改變，因此很容易在這一點出現問題，導致人力資源管理風險的發生。

（二）人力資源管理經濟引發的風險

所謂的人力資源管理經濟引發的風險，就是指由于企業中途終止了勞動合同或沒有按照勞動合同來履行自己的職責而是違規操作，從而導致了需要按照法律程序支付給勞動者相應的補償金或上交一定的罰款。國家在新的《勞動合同法》中有特別明確的規定，如果企業單方面中途終止了勞動合同的履行，必須支付給勞動者相應的合理的經濟補償，并且補償金數額為合同終止簽訂一個月的平均收入（含稅費）。企業的這種由于經濟補償金所導致的風險通常都是一直存在的，只是經濟補償金是以隱性的形式存在的。企業終止合同會帶來相應的經濟損，那么如果企業不終止合同是不是就萬事大吉了呢？答案是否定的。不終止勞動合同只是暫時延緩了經濟補償而已，因為勞動派遣人員同樣受到國家的《勞動合同法》的保護，勞動派遣單位付給勞動者的經濟補償金也是一個不小的數目。