前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的個人職業生涯規劃主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：個人職業生涯規劃范文

1、自己的職業錨，（就是職業取向系統）；

2、自己的職業興趣；

3、自己的技能，（也就是我們的自身本領，比如專業、特長等，又稱為商業價值系統）；

4、自我職業機會系統分析。

第2篇：個人職業生涯規劃范文

每個人都或多或少地思考過，我目前服務的組織是我職業的驛站還是最終的歸宿？組織能否提供個人終身價值的承載能力？何處是我安身立命之所？隨著時展和科學技術的進步，職場中的個體有著越來越鮮明的個性，對個體價值、個人生活方式的堅持、個體價值與組織價值的結合等有了更多看法，既有更高的創造力、更強的創新性，同時也使組織面對個體相對獨立、價值觀難以統一的困境，組織歸屬感較低，職業的變動更加靈活，對職業發展的穩定性及人才隊伍的建設有很大影響，對組織的職業生涯管理提出了更高挑戰。

那么，組織應如何構建職業生涯管理體系？

本文將與大家從組織與個體兩個層面來進行探討。組織是平臺提供者和游戲規則制定者，而個體應是職業生涯規劃的主體，在組織這個載體下實現自我的職業發展。反過來，個體的發展將促進組織平臺和組織規則的優化與提升。兩者辯證統一，相互促進，共同發展。

首先，組織應根據戰略目標構建科學合理的職業發展通道，描繪清晰的、富有彈性的職業發展路徑，建立內涵豐富、系統全面，符合企業特色、符合企業現階段發展需求的任職資格等級標準。提煉各通道各等級所需的行為標準、勝任力要求，清晰描繪崗內晉升、序列內換崗、序列間換崗、職系間轉換和升職等職業發展路徑，為各類員工提供多重發展通道。當我們完成組織規則的構建，相當于把這個平臺的路修好了，接下去需要關注的是，如何幫助個人更有效的進行職業生涯管理，幫助組織管理和開發個人能力，提高個體與職業的勝任度和匹配度。

格林豪斯提出將個體的職業發展劃分為職業準備、進入組織、職業生涯立業期、成就期、中晚期五個階段，這將有助于組織認識不同個體的目前主要狀態和發展趨勢，針對不同的個體采取不同的職業生涯管理策略（圖1）。

當我們進入一家組織時，最終目標是達到個體與組織之間互相適應。新員工的能力必須符合工作的要求，個人需要與組織報酬也應當吻合。在個體進入組織之初，需幫助員工更好地認識組織所提供的職業發展通道與發展路徑，通過職業測評、性格測試幫助員工更好地實現自我認知。在融入組織的過程中，新員工們會遇到各種問題，比如想接受挑戰、承擔責任，但組織會認為你沒有經驗，認為在此之前你還有很多東西要學。又比如想搞點創造和改革，但組織卻有自己的做事方式和行事規則。新員工可能會受挫、碰壁，但新員工需盡快完成“社會化”的過程，學會如何在組織中行事，逐步了解、認同組織的價值觀，具備組織所需的能力、期望的行為及社會知識，從而在組織中擔當某種角色，真正成為組織一員。組織通常可采取“培訓”、“導師制”的方式幫助新員工盡快融入組織。

當工作1-2年后，員工逐步進入“立業期”，立業期最重要的是明確自己的發展目標，立業期是個相互考驗的時期，個人和組織都在估量彼此是否契合。職業生涯管理是個動態的過程，個人的目標會隨著眼界的更新和獲取的信息而發生變化。我們常常看到，在組織中進行職業目標選擇時，很多人面臨最多的問題是做技術還是做管理。在中國傳統“官本位”思想的影響下，大多數人都期望從事管理職位，這種思想或文化的蔓延會使組織發展面臨嚴峻的問題，一個組織的管理崗位是有限的，如果沒有機會從事管理崗位，是否只能選擇離開組織或一直原地不動；此外并不是所有人都適合從事管理崗位，有的人更適合搞技術，提升組織的技術實力；有的人更適合搞研發，提升組織的創新能力等等。在世界一體化和經濟全球化的今天，無論是組織還是個人都應該具備更雄渾高遠的格局和兼容并蓄的胸懷。從職業生涯管理體系建設上，企業通過建立“雙通道”或“多重通道”的模式，并建立與之匹配的薪酬激勵體系，積極鼓勵和引導員工發揮自身特長，引導員工關注“內職業生涯”的發展，選擇與內在職業錨最匹配的、最適合的發展路徑，提供通道轉換的彈性發展空間，使員工既能實現自身價值又能獲得公平合理的報酬。

當個體在確定了自己的職業軌道，此時對組織的認同和融入問題退居次位，取而代之的是為“取得成就”或“更大授權”而奮斗，從而進入“成就期”。這個時期，員工渴望獲得更大的獨立性和自主性，渴望擴大自己的職責范圍，這時組織可提供具有充分挑戰性并具有相應職責的工作，給予更大的發揮空間。比如承擔重大項目、重大課題的研究工作，承擔組織所面臨的特殊任務、重要任務，承擔新產品的研發和攻堅等。這時，員工常常也會面臨事業與家庭平衡的問題，過分投入工作、高強度的競爭或者頻繁的出差往往會影響家庭生活，因此如何平衡工作與生活又是一道擺在人們面前的職業發展難題。一方面，組織應提供充分的資源幫助員工更高績效、更出色地完成任務；另一方面，應積極關注員工的身心狀態給予及時緩解壓力、舒緩情緒等關懷。

第3篇：個人職業生涯規劃范文

關鍵詞：高職高專；護生；職業生涯規劃；相關性；人格特征；個體差異

中圖分類號：G718.3 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）21-0244-02

近些年來，高校不斷擴大自身的招生規模，學生就業難度越來越大，學生更加需要職業生涯規劃指導。通過學生對自身的職業生涯進行規劃，能夠有效促使學生解決自身學習和成長過程中所出現的諸多問題，將學生專業工作中的挫折和阻力降低。想要提升高職高專護生的職業生涯規劃能力和水平，促使學生樹立正確的觀念和理念，必須要明確高職高專護生職業生涯規劃影響因素。為此，詳細報告如下。

一、資料與方法

（一）一般資料

選取實驗組進行研究，所有學生均為普通護理學生。其中，男生25人，女生65人。年齡為18歲至24歲，學生的平均年齡為（21.1±1.7）歲。所有學生均明確本研究目的和意義，并且均自愿參加本研究。

（二）方法

采取問卷調查的方法，自制個人職業生涯規劃調查問卷，包括職業生涯定向、就業信心、職業認識、自我認識、自我規劃5個維度，問卷一共27個條目。學生個人職業生涯規劃好為問卷得分>107分，學生個人職業生涯規劃一般為問卷得分81分至107分，學生個人職業生涯規劃差為問卷得分

（三）統計學方法

本研究涉及的所有數據均通過SPSS18.0統計學軟件進行統計和處理，計量資料運用T檢驗，以平均數±標準差表示，以P

二、結果

（一）學生職業生涯規劃現狀

護生職業生涯規劃得分為（97.1±10.0）分，各維度得分如表1所示，其中，14名學生職業生涯規劃比較好，占本研究學生總數的15.6%；67名學生的職業生涯規劃一般，占本研究學生總數的74.4%；9名學生職業生涯規劃比較差，占本研究學生總數的10.0%。

（二）學生職業生涯規劃的影響因素

學生職業生涯規劃的影響因素得分情況如表2所示，其中，性別差異、職業認同、個體差異、人格特征等均是影響學生職業生涯規劃的因素。在職業認同中，包括職業技能、職業意志、職業價值觀、職業期望等因素影響著護生職業生涯規劃。個體差異中，包括家庭經濟收入、父母教育方式等同樣對護生職業生涯規劃產生影響。此外，護生的人格特征中，包括護生健康狀況、護生能力和性格在內，均是影響其職業生涯規劃的重要因素。每一項影響因素與護生職業生涯規劃得分比較，P

三、討論

（一）護生職業生涯規劃影響因素分析

本研究結果表明，人格特征、個體差異、職業認同以及性別差異均是影響護生職業生涯規劃的重要因素。在所有因素中，職業意志占據重要的作用，得分最高。這說明學生十分看重護理專業的日后發展前景。職業技能對于學生職業生涯規劃的影響力僅次于職業意志，護士這一職業不僅形象佳，并且其具有很高的職業技能，掌握護士這一職業的技能，能夠從本質上為學生就業提供前景和機遇，學生掌握護士日常工作和護理技能，無論學生日后處于何種境地和環境，均可以依靠護理技能更好地生活。從本研究結果可以看出，學生的職業期望對于學生職業生涯規劃產生了重要的影響，職業期望決定了學生的職業走向和意愿。此外，由于家長是學生主要的經濟來源，因此，學生均對家庭十分依賴，父母教育方式對學生的職業生涯規劃具有很強影響，家長是學生職業生涯發展的重要基礎。性別因素同樣影響了護生的職業生涯規劃情況，女護生的職業生涯規劃水平明顯高于男護生，根本原因在于，男護生對于護士職業的認同感比較低，沒有樹立起正確的職業觀，甚至有些男護生對護士職業的看法存在偏頗，這些均不利于學生正確開展職業生涯規劃。

（二）護生職業生涯規劃建議

想要提升護生職業生涯規劃水平和能力，首先要對教師的指導作用和模范作用進行充分重視，增強護生專業認同感。其次在學生畢業實習的過程中，為學生實施專業思想教育，引導學生對自己進行正確、客觀的認識，了解自身所學的專業，增強學生對于專業和職業的認同感。最后積極落實護理實踐活動，引導學生正確認識護理工作和護士職業，幫助護生樹立起以人為本的思想和理念。結合學校課程進度和具體情況，有計劃和目的的使各年級學生深入到社區、醫院中進行護理實踐，以促進學生了解臨床實際情況，做好職業定向以及思想準備。對以人為本的護理理念進行貫徹，培養學生的愛崗敬業精神，進而幫助學生養成良好的學習習慣和工作習慣，樹立正確的職業觀，提升職業道德素養。

參考文獻：

[1]田云霞.寧夏護生職業生涯規劃狀況及其對職業認同影響的實驗性研究[J].中國高等醫學教育，2014，（11）：43-44.

[2]張艷云.體驗式教學法在護理專業職業生涯規劃課程中的建構與探索[J].全科護理，2015，（24）：2444-2445.

[3]李勇.體驗式職業生涯規劃教學對提高護生職業生涯規劃能力的作用[J].華人時刊（下旬刊），2014，（11）：183-183.

[4]許雯.實習中、末期開展職業生涯規劃教育對提高實習護生職業認同感的影響[J].國際護理學雜志，2015，（22）：3147-3150.

[5]黎蘭，鞠梅，石鎂虹，等.一年級與五年級高職護生職業生涯規劃課程需求調查與比較[J].衛生職業教育，2014，32（24）：101-103.

第4篇：個人職業生涯規劃范文

【關鍵詞】房地產 企業員工 職業生涯規劃

房地產是人才密集型行業，具有投資額大、風險高、投資回收期長、專業性強等鮮明的特點。房地產業是個快速發展的行業，正因為如此，人們只要提房地產企業，一般會說管理水平低、管理不規范，這其實跟房地產企業發展時間短等有關，隨著房地產行業從“項目公司”、小公司逐漸向規范化的大公司或集團化企業后，“人才問題”成為房地產企業人力資源管理的核心問題。在不斷的發展變化中房地產行業的競爭已經成為了人才的競爭，因此，人力資源管理在房地產企業中的地位也越來越突出，房地產企業員工的職業生涯規劃也顯得尤為重要。

缺少科學的員工職業生涯規劃，很容易造成員工發展不能滿足企業經營需要、使企業沒有合理的人才梯隊等等問題。

一、職業生涯規劃的相關概念

早期的職業生涯概念是沙特列提出的。他認為，職業生涯是指一個人在工作生活中所經歷的職業或職位的總稱。美國著名職業問題專家薩帕認為，“職業生涯指一個人終生經歷的所有職位的整體歷程”，以后他又進一步指出：“職業生涯是生活中各種事件的演進方向和歷程，是統合人一生中的各種職業和生活角色，由此表現出個人獨特的自我發展組型；它也是人自青春期以迄退休后，一連串有酬或無酬職位的綜合，甚至包括了副業、家庭和公民的角色。

所謂職業生涯規劃，是指一個人對決定個人職業生涯發展的主客觀因素進行分析、總結和評定，以此來作為確定一個人的事業奮斗目標，并選擇實現這一目標的職業而編制教育、培訓和發展計劃等，從而為自己實現職業生涯目標確立行動步驟、行動時間和行動方案。職業生涯規劃，是在一個人在校讀書階段便應當做的，進而，在成人階段需要進一步的制定與調整，這時的職業生涯規劃往往是與組織發展和組織的職業生涯規劃相結合的。

二、職業生涯規劃的類型

從時間的角度，職業生涯規劃可以劃分為短期規劃、中期規劃、長期規劃和人生規劃4種。

（1）短期規劃：1―2年內的計劃，主要是確定近期目標，規劃近期應完成的任務，如規劃要學習的專業知識和專業技能等。

（2）中期規劃：2―5年內的職業目標和任務，這是人們最常用的職業生涯規劃，如一個資深的員工規劃到本部門或其他業務部門擔任經理等。

（3）長期規劃：5―10年的規劃，主要是設定較長遠的目標，以及為實現此目標應采取的具體措施。

（4）人生規劃：人生規劃是整個職業生涯的規劃，時間長達40年左右，這種最長的規劃是要設定整個人生的發展目標。

三、職業生涯規劃的意義

職業生涯規劃的意義，包括兩個方面，對個人來說，確保個人在組織中的進步，其表現和潛力符合公司發展需要。對企業來說，確保組織中有合格的管理、技術人員，以滿足組織的發展和長遠規劃。因此，人才職業生涯規劃與管理也應該從雙方出發，人才本身也應該思考如何規劃好自己的職業生涯，公司也要對自己的員工作好職業生涯規劃。

（一）職業生涯規劃對員工的意義

（1）職業生涯規劃可以幫助員工確定職業發展的目標和方向。員工對自我進行全面分析，了解自己的特點和興趣，估計自己的能力與個性，明確自己的優勢和不足，從而正確認識自己；再通過對客觀環境的正確分析，就可以合理可行地設定自己的職業發展目標了。

（2）職業生涯規劃有利于鞭策個人努力工作、走向成功。

職業生涯規劃能夠為個人提供一個具體的、分步驟的、可以實現的目標。工作的最初目的可能僅僅是為了養家糊口，但進而追求的可能是財富、地位和名望。職業生涯規劃對職業目標的多次提煉可以使工作目的超越地位和財富之上，追求更高層次自我價值的實現。

（3）職業生涯規劃有利于引導個人發揮潛能。

一個人的潛在能力是無限的，但需要充分去挖掘。有效的職業生涯規劃會引導人正確認識自身的個性特質、現有與潛在的資源優勢，幫助員工專注于己有優勢并且會有高回報的方面，這不僅有助于個人發揮盡可能大的潛力，對實現長期目標也大有益處。

（二）職業生涯規劃對房地產企業的意義

職業生涯規劃可以使企業合理的配置資源。加強職業生涯規劃，使人盡其才、才盡其用，是房地產企業資源合理配置的首要問題。調動員工的工作熱情，激發員工為房地產企業服務的精神力量，進而形成房地產企業發展的巨大推動力，更好地實現房地產企業目標。只有人的才能和潛力得到了充分的發揮，房地產企業的生存與發展才有了取之不盡用之不竭的源泉。因此，通過職業生涯規劃，充分體現員工的自我價值，既是留住人才、吸引人才的保證，也是房地產企業保持競爭力的保證。

四、房地產企業員工職業生涯規劃應遵循的原則

房地產企業員工要想做好職業生涯規劃，是一個體探索自我、科學決策、統籌規劃的過程，為了保證職業生涯規劃的實用性和科學性，應該遵循以下四個原則：

（1）量體裁衣原則。這是做好職業生涯規劃應當始終遵循的原則，也是最重要的原則。人與人之間的實際條件有很大差異，他們的發展潛力無疑也會有很大不同，因此，職業生涯設計是一項完全個性化的任務，沒有統一的定式，需要結合個體的具體特點進行設計。

職業生涯規劃前，不僅要對個體的內在素質，比如知識結構、能力傾向、性格特征、職業喜好等進行全面的測評，而且要對個體外部的職業環境和職業發展的資源等進行系統地評估。既考慮個體的職業發展動機，又考察其成功的可能性，從而為個體設定相應的職業發展目標和具體的發展規劃。

（2）可操作性原則。每個人都說有目標和計劃，但并非每個人都可以實現自己的目標，完成自己的計劃，甚至有人根本不知道自己是否完成了計劃。這就是目標和計劃的可操作性。職業生涯設計是為個體設定達成理想目標的規劃的步驟，因此，這些內容本身應該是具體明確的，而不能是空洞的口號。職業生涯的可操作性，主要包括目標的現實性、計劃的可行性和效果的可檢查性三個方面。

（3）階段性原則。對職業生涯發展來說，人生的不同階段承擔著各自的發展任務，需要解決相應的發展問題。因此，職業生涯規劃也應該結合個體的年齡特征，確定具體的發展方向，制定階段性的發展目標。在現實與最終目標之間設定一個個的階段性目標，就像從山腳到山頂的一級級臺階，每邁一步都能夠感到自己在朝終極目標前進，奮斗的過程就變得不那么縹緲，而是更具體、真實。

當然，在個體自身條件或外界環境發生改變時，所設計的理想目標和階段性目標都需要相應的完善與修正，因此，這就要求所規劃的目標存在可調整的空間，可以根據實際情況進行改變。即使是最終目標，也需要結合不同階段性目標的完成情況適時修正。

（4）發展性原則。發展性原則是指為個體設計職業生涯規劃時，不僅僅局限于個體當前的發展，而且要考慮到個體未來的職業發展空間，職業生涯規劃要有超前性和預測性。因此，職業生涯規劃應該基于影響職業發展的核心因素和本質因素，而不是表面現象進行。比如，個體對企業文化的認知、合作與責任意識的水平可以長期影響個體的職業發展，而個人的外部形象和面試技巧僅僅能夠說明個體短期的職業狀況。因此，職業生涯規劃要評量更核心和本質的因素，從個體長期發展的角度設計職業生涯規劃。

五、房地產企業員工如何做好職業生涯規劃

學習職業生涯規劃知識，自己制訂職業生涯規劃。職業生涯規劃理論是從職業認識開始的，通過對職業含義的理解，明確所在職業所需的職業素質、職業道德，然后結合自己的職業傾向，應用職業生涯規劃理論進行職業規劃。企業員工是和所在企業緊密相聯的，所以員工在進行職業生涯規劃的時候一定要了解自身的因素和本企業崗位的特點及本企業的人員需求。

（1）了解自身的因素。首先要了解自己的職業傾向，即自己喜歡什么工作崗位，是做規劃設計、工程管理、成本控制，還是做行政管理工作。其次了解自己的職業價值觀，這要結合自身的人生觀、價值觀來確定自己的職業價值觀。最后了解自己的興趣、特長、性格、氣質。

（2）了解企業崗位要求及企業人員需求。不同的工作崗位要求從業者具有不同的知識結構和專業技術能力。另外企業的人員需求也是員工未來發展的客觀因素。

（3）應用職業生涯規劃理論。職業生涯規劃理論主要有職業選擇理論、職業生涯發展理論、職業錨理論，通過這些理論測定、分析、確定自己在企業的工作崗位以及發展目標，制定出行之有效地計劃。房地產企業員工應該正確地、客觀地分析自我，公正地看待企業環境因素，做出房地產企業員工職業生涯規劃。但是有時員工會把自己的本來意愿刻意地隱藏起來，這樣通過測試得出的結果不準確。為了克服這一缺點，需要測試的企業員工能夠準確的反映個人情況。

（4）請教專業人士，幫助自己制訂職業生涯規劃。專業人士具有淵博的理論知識、又有豐富的實際經驗，能給員工做出正確的評估，并結合房地產企業的發展而制定適合房地產企業員工個人的職

參考文獻：

[1]E.麥克納N.比奇.人力資源管理[M].北京：中信出版社，1999.

[2]韓偉，武浩，谷陽.關于我國中小企業職工生涯規劃的研究[J].中國商界，2010，（10）.

[3]李迎春.淺析房地產企業人力資源管理[J].科技信息，2009，（1）.

[4]戴良鐵，劉穎.職業生涯管理的具體內容[J].中國勞動，2001，（10）.

第5篇：個人職業生涯規劃范文

關鍵詞：員工 職業生涯規劃 管理

一、職業生涯規劃概述

1.職業生涯規劃的內涵

對職業生涯規劃的理解是建立在對職業選擇和職業發展階段深刻理解的基礎上的。

所謂職業選擇，既是個人依據自己對職業的興趣，期望，能力分析，對職業進行細致分析，評估，選擇與自身素質相符的某一職業從事工作的過程。職業選擇是職業生涯發展規劃實現的先決條件。

職業生涯發展階段，既是個人或者組織在職業發展過程中，依據一定標準，劃分的具有質變的成長過程。大致來講，職業生涯共經歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個發展階段，每個階段都有自身特點，職業發展階段分析是執行職業生涯規劃的基礎。

職業生涯是與工作相關的一個連續過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態度兩方面的內容，必須注意的是，職業生涯是一個職業發展階段，并不包括對職業成就的評價。

職業生涯規劃，即時是指，員工或企業組織通過對影響職業生涯發展的各種因素進行分析，在個人發展與企業發展共同發展的原則下，制定出相應的工作目標，并制定相應的工作，學習，培訓計劃的過程，職業生涯規劃的主體是個人、員工或者企業組織。

2.職業生涯規劃與企業人才培養的關系

職業生涯規劃與企業人才培養具有共同目標，既為企業發展服務。人才培養的最終目標是使員工建立明確的發展方向，職業生涯發展規劃為企業人才培養明確方向和目標。

首先，企業人才培養可以為員工職業生涯規劃提供如職業指引，職業培訓，職業晉升等服務，使員工職業生涯規劃得到更好的實行，其次，明確的職業生涯發展規劃方向，可以為企業制定人才培養計劃，人力資源規劃等方面提供保障。

3.職業生涯發展規劃的意義所在

首先，職業生涯規劃可以加速員工成長，增強員工歸宿感。通過對員工個人特征進行分析，員工和企業可以更好的匹配與個人特點相符的職業和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的計劃，可以增長成長速度，同時，員工由于有好的規劃，對未來充滿期待，工作責任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感。

其次，職業生涯規劃是企業新型創新人才的需要。現代企業生產方式的轉變以及全球競爭的加劇，企業對人才提出了更高的要求，企業對創新性人才的需要日益加大，同時對于企業知識性人才和核心技術人才也更加重視，人才的穩定性對于企業發展來說十分重要，加強職業生涯規劃，可以增強員工對企業的信心，從而留住更多的優秀人才。

最后，職業生涯規劃可以實現員工也企業的合作共贏。加強職業生涯規劃設計，不僅為員工個人發展提供更好的前景，而且員工個人的發展可以有效促進企業發展，實現兩者之間的合作共贏局面。

二、我國企業員工職業生涯規劃發展中現狀

1.影響職業生涯規劃的因素分析

影響員工職業生涯發展規劃的主要因素有：

第一，工作初期的環境適應。工作初期，員工往往充滿很高的期待，然而通過一段時間后發現，現實與理想存在一定差距，新的工作不僅僅面臨的巨大的挑戰，而且個人期待與現實存在差距，在工作環境和收入水平上并不符合個人預期，這時候就會產生沮喪甚至退縮，影響整個職業生涯規劃。

第二，工作績效問題。企業衡量員工價值的重要指標就是工作績效，當企業對員工績效評估不高時，往往對影響到員工的個人收入，這時候員工就會對在該企業的發展前景產生懷疑，不能集中精力提高業務成績和技術水平，從而影響職業生涯規劃。

第三，工作壓力問題。企業為了獲取巨大經濟利益，往往會對員工制造一定的壓力，適當的壓力可以為企業發展添磚加瓦，但過大的壓力往往會適得其反，同時會給員工造成一定的心理負擔，員工這時候就會考慮個人發展問題，從而影響職業生涯規劃。

2.我國企業員工職業生涯規劃普遍存在的問題

當前，我國企業員工職業生涯規劃普遍存在以下問題：

（1）員工層面的問題

一是，員工職業生涯規劃觀念淡薄。部分員工職業生涯觀念淡薄，沒有對個人職業發展作個長期的規劃，在選擇職業和崗位上往往只是為了滿足目前所需，缺乏前瞻意識，還有部分員工對職業生涯規劃理解不夠，職業生涯規劃不全面。

二是，員工職業生涯規劃管理不積極。當前企業存在比較多一個情況就是，員工在選擇企業和工作崗位時，往往是根據企業需要選擇，而不是根據個人特點來選擇合適的企業和崗位發展，在工作過程中，也完全聽從企業安排，不主動的去對職業生涯做好規劃。

三是，缺少自我評估。員工在選擇工作前，首先要做的就是對個人特長，個人特點，專業愛好等進行分析，根據綜合性的自我評價，選擇合適的職業和崗位，但員工在這方面的關注往往不夠。

四是，職業生涯規劃缺少科學指導方法。部分員工具有職業生涯規劃意識，也愿意配合企業進行職業生涯規劃，但由于缺乏科學的指導方法，員工在職業生涯規劃效果上并不理想。

五是，員工職業目標不明確。部分員工對個人長遠職業目標不明確，還有一些員工只是注重短期效果，被動的接受工作，沒有對職業目標作長遠規劃。

（2）企業層面的問題

一是，企業招聘忽視應聘者要求和愿望。企業在招聘時都會設立自己的標準，但招聘時企業對員工的個人情況，員工要求和期望了解不夠。

二是，企業沒有對員工崗位進行規劃。企業在招聘員工后，往往根據員工基本情況分配工作崗位，但企業忽視對員工崗位勝任力度的評價，缺少崗位調節政策。

三是，職業培訓單一。企業在員工培訓時候，往往投入較大力度在技能培訓，業務介紹上面，而對企業員工職業生涯發展規劃培訓力度明顯不夠。

四是，缺少職業生涯發展激勵。主要是企業在員工個人價值實現，員工個人收入上面的激勵手段和方式上不合理。

五是，績效考核不合理。績效考核是每個企業都會面臨的問題，績效考核不合理也是大多數企業普遍存在的問題，績效考核不合理導致職業生涯發展規劃執行效果不理想也是我國企業普遍存在的問題。

三、我國企業員工職業生涯發展規劃對策分析

1.職業生涯規劃原則

職業生涯規劃可以遵從以下原則：

一是，利益整合，既職業生涯發展規劃兼顧員工利益和企業利益。

二是，公平性原則，企業在職業生涯發展規劃制定上標準統一，一視同仁。

三是，協作性原則，既企業和員工制定職業生涯規劃時共同參與，執行過程中互相配合。

四是，動態性原則，既，職業生涯發展規劃執行過程中根據員工執行情況，隨時進行調整。

2.改善我國企業員工職業生涯規劃對策

改善我國企業員工職業生涯發展規劃，可以從以下幾個方面著手：

（1）企業員工職業生涯規劃流程

首先，做好招聘工作，招聘過程中中重視對應聘者個人特點和興趣進行分析；其次，做好崗位管理工作，工作過程中，分階段的對員工崗位工作情況進行分析，隨時調整與員工工作能力或者個人特點匹配的工作崗位；再次，采取多樣化，多渠道的培訓方式和手段；第四，做好員工業績考核，考核標準一是需要統一，而是需要具有激勵因素，對于部分有潛力的員工，可以個人特點設計考核標準；最后加強晉升和調動管理。

（2）企業員工職業生涯規劃實施對策

首先，企業的管理層要通過在公司內培育出重視持續學習和員工成長的企業文化，來展示公司致力于員工職業生涯發展的決心；其次，職業生涯發展項目必須整體進行，以減少來自部分員工的阻力，他們可能會認為公司的這種變化不過是一時之舉。為了做到這點，將職業生涯發展的舉措與其他對服務員工的管理過程無縫地結合起來是很重要的。；最后，企業應該盡可能的為每一名員工提供量身定制的職業生涯發展項目。

參考文獻：

第6篇：個人職業生涯規劃范文

【關鍵詞】學生干部；職業生涯規劃；問題；對策

一、職業生涯規劃理論概述

（1）職業生涯規劃概述。職業生涯規劃包括個人職業生涯規劃和組織職業生涯規劃兩類，而本文所探討大學生職業生涯規劃均屬于個人職業生涯規劃，它可以定義為：大學生在大學生活階段通過對自身和外部環境的了解，為自己確立職業方向、職業目標、選擇職業道路、確定教育計劃（特別是大學階段的學習計劃）、發展計劃，為實現職業生涯目標而確定行動時間行動方案。（2）職業生涯規劃的原則。職業生涯規劃是一件事關個人發展的嚴肅的事情，因此在進行職業生涯規劃時，要將自己的實際情況與社會現實相結合，并遵循以下四個原則：一是擇己所愛。在進行職業生涯設計的時候，務必考慮自己的特點，關注自身的興趣愛好，選擇自己所喜歡的職業。二是擇己所長。在進行職業生涯規劃的時候，選擇有利于自己發展自己專長的職業將會使你在自己的職業生涯當中如魚得水，平步青云。三是擇世所需。不斷發展變化的經濟社會環境要求我們在進行職業生涯規劃的時候必須分析社會的需求，擇世所需，否則，就只能自食苦果。四是擇己所利。擇己所利即在制定職業生涯規劃時，考慮自己的預期收益，實現自我價值。

二、西南大學學生干部的職業生涯規劃存在的問題及改進措施

（1）西南大學學生干部的職業生涯規劃存在的問題。我們在西南大學各個學院共發放100份問卷進行調查，其中有效回收了98份。通過對問卷的分析，我們發現，高校學生干部在進行職業生涯規劃之時出來存在對自我認識不清，缺乏對專業環境的了解，未經過系統的職業生涯理論的指導等問題，還存在以下特殊問題：一是缺乏正確價值觀。調查結果顯示，大多數學生干部都能樹立起積極為同學服務的意識，但是還是有少數人將其當做今后找工作、拿獎學金、得到各種獎勵的資本和手段。二是人際交往問題。大多數的學生干部在人際交往方面的能力是很強的，但是也少數的學生干部擺不正心態，自認為高人一等，看不起別人，在工作中嚴重缺乏群眾基礎。以上現象表現在其在制定職業生涯規劃之時，就是普遍傾向于環境好、薪酬高的工作崗位。三是心理承受能力差。學生干部綜合能力強，各方面都取得了很大的成績，可以說很多學生干部的成長道路都是一帆風順的，沒有經歷過太大的挫折，在加之之前的自我優越感，使得學生干部在初入職場之時，有些會經受不住職場的壓力，而產生挫敗感，甚至放棄。四是專業素質兩極分化。在調查中，我們發現有些學生干部對自己的專業知識很有信心，在擔任學生干部的同時也很好的完成了學業，獎學金和三好生更是年年都榜上有名；而有些則表示自己因為沒有處理好學習與工作的關系導致自己的學習成績不是很好，甚至出現掛科的現象。（2）西南大學學生干部的職業生涯規劃的改進措施。從學校層面來看，在大眾化教育背景下，推進大學生干部職業生涯規劃和思想政治教育的有機結合，對于提升職業生涯規劃效果具有重要意義。在指導學生干部進行職業生涯規劃的同時，大力開展理想信念教育、誠信教育、行為規范教育等思想政治教育，可以促使學生樹立正確的價值觀，使其個人目標和社會需要的有機結合，實現個人的全面發展。同時建立專業化的指導工作隊伍，開展全方位、多層次、寬領域的大學生職業生涯指導工作，為大學生營造良好的就業指導環境。從學生干部自身來看，學生干部應該加強職業生涯規劃意識，準確認識自我以及外部環境，學會將自己的職業理想分解，制定職業生涯的具體行動計劃。在大學期間利用學生干部的工作機會好好鍛煉自己的人際交往能力、心理承受能力等，將其當做是在步入職場前的鍛煉。

高校學生干部在學生管理工作方面發揮著其不可替代的作用，在班級也起到了很好的模范、帶動作用，若他們能為自身設計一個科學合理的職業生涯規劃，將對其他同學產生積極影響。

參 考 文 獻

第7篇：個人職業生涯規劃范文

 關鍵詞：大學生職業生涯規劃大賽；探索；實踐 

         為了幫助大學生規劃好自己的職業生涯，筆者所在學校舉辦了首屆大學生職業生涯設計大賽。在為期2個多月的比賽中，全院11個系部的681名大學生參加比賽并提交職業規劃作品。通過大賽，大學生職業規劃設計日趨理性，讓他們對自身、對職業、對未來有明確的認識，對個人的職業目標和實施策略了然于心，從實際出發分析個人現狀、社會環境，合理設計，展現了豐富多彩的職業生涯規劃。

         一、我院大學生參加職業生涯規劃大賽現狀調查分析

         本次現狀調查采用問卷調查和個別訪談形式，分別在賽前隨機發放調查問卷和在賽后在參賽選手中發放調查問卷，問卷分發時候注意學生的學科分布。賽前隨機發放問卷600份，實際回收587份，有效問卷553份；賽后在參賽選手中發放問卷550份，實際回收538份，有效問卷515份。另外，本人在11個系部開展個別訪談共21人次。經過對調查問卷和個別訪談的分析，我院大學生職業生涯規劃大賽具有的特點如下：

         1.大學生職業生涯規劃大賽具有良好的群眾基礎

         由于大賽的宣傳組織到位，參與率達到了在校生人數的23%。大賽一開始就得到廣大學生的歡迎，很多學生紛紛前往咨詢大賽的有關情況，踴躍報名參加。在隨機問卷中，有43%的學生認為舉辦大賽非常有必要，49%的學生認為舉辦大賽有必要；有73%的學生表示會關注大賽，有61%的學生打算參加首屆大學生職業生涯規劃大賽。接受調查的學生普遍對于學校舉辦大學生職業生涯規劃大賽表示充分的肯定和認同，由此可見，大學生職業生涯規劃大賽在我校的大學生當中是具有較好的群眾基礎的。

         2.大多數學生能夠認識到職業生涯規劃的重要意義

         在隨機調查問卷中，大部分大學生對職業生涯規劃的重要意義認識到位，有92%的學生認為職業生涯規劃重要，有91%的學生認為職業生涯規劃對個人職業發展來說重要；大部分學生了解職業生涯規劃設計的內容，有82%的學生基本掌握職業生涯規劃的知識，有81%的學生做過個人職業生涯規劃；有89%的學生認為參加職業生涯規劃大賽有意義；有78%的學生認為自己今后需要繼續學習職業生涯規劃的知識。

         3.大學生學習職業生涯規劃知識的途徑單一

         經過統計,參加職業生涯規劃大賽的選手多為大二和大三的高年級學生，大一的只有8名學生參加比賽。了解得知,我院在大學二年級中開設了大學生職業生涯規劃課，大二大三的學生經過課堂學習，掌握了職業生涯規劃的知識，而大學一年級未開設大學生職業生涯規劃課。在對參賽的大一學生的訪談中得知，他們是在高中的課堂上學習了職業生涯規劃知識。在對參賽選手的調查問卷統計顯示，學生學習職業生涯規劃的情況是，64%的學生通過大學課堂學習，30%的學生通過中學課堂學習學習，4%的學生通過書本自學，2%的學生通過網上自學。可以說，絕大部

         4.普遍參賽大學生期待通過職業生涯規劃大賽得到更大的鍛煉和提高

         參賽大學生給予職業生涯規劃大賽的意義充分認可的同時，也對大賽提出了較高的期待。在參賽選手調查問卷中，有93%的學生希望職業生涯規劃大賽賽前應加強培訓，在選擇加強哪些方面的培訓中，有41%的學生選擇自我認識，37%的學生選擇職業規劃知識，20%的學生選擇就業形勢與政策和行業發展，2%的學生選擇了其它方面；另外，100%的學生認為通過大賽可以提高職業能力、明確職業目標和更好地認識自我等。

        二、開展大學生職業生涯設計大賽的啟發和思考

         1.培養大學生職業生涯規劃思維能力是主要目的

         職業生涯規劃是一個長期動態的過程，要使職業生涯規劃在個人的職業生涯發揮積極作用，就要不斷提高個人的職業規劃能力。[1]在本次大賽中我們發現，大學生通過參加大賽，進一步了正確的就業觀念，實踐了職業生涯規劃知識。但是，要在短短的一個月的比賽和培訓時間里面，使參賽的大學生能夠迅速地提升職業生涯規劃能力，顯然是不太可能的。職業生涯規劃能力和就業、職業能力的培養，更多的應該依靠他們在今后的學習和工作中根據周圍的環境和對自我的認識，經過不斷思考和付諸行動來逐步提升的。所以，在職業生涯規劃大賽中應該著重培養大學生的職業生涯規劃思維能力，傳播和普及職業規劃理念，幫助大學生通過對職業生涯規劃知識的實踐，在比賽中積累經驗，掌握職業規劃的基本方法，認識到職業生涯規劃對自身的發展具有重要意義，需要不斷地進行思考和調整。

         2.把課程教學與大賽有機結合是有效切入點

        課堂教學是是職業生涯教育的主陣地，主要指專業教師在課堂上介紹職業生涯規劃基礎知識、基本理論、操作與方法等內容為主的職業生涯規劃課程。[2]學生參與課程和大賽有不同的體驗，可以取得不同的收獲，從目的性來看，在課堂教學中主要是教授理論知識為主，而在職業規劃大賽中，主要是培養學生思考與動手規劃的能力為主；從過程來看，在課堂教學中學生先學習職業生涯規劃的理論知識，然后再進行職業生涯規劃的實際操作，而在職業規劃大賽中，學生先是動手進行個人職業生涯規劃，遞交作品后再經過指導和培訓，進一步學習職業生涯規劃的知識。所以，在課堂教學中應以為學生進行職業生涯規劃打下堅實的基礎為主，側重培養學生的認知自我、認知社會的能力，教授目標確立、實施策略及評估修正的方法；在職業生涯規劃大賽中應為學生提供展現自我、檢驗能力、學習交流的平臺為主，側重培養學生的自主思維、動手操作和創新能力，把課程教學和大賽有機結合起來，使學生得到深入全面的指導和培訓，牢固掌握職業生涯規劃知識。

         3.加強職業測評和指導培訓是重要途徑

         職業測評有利于大學生在職業生涯規劃中正確定位，充分發揮自己的專業技能和特長，找到適合自己發展的職業環境，進行合理的職業生涯規劃。通過職業測評，讓學生對自己的職業興趣、職業氣質和性格等有所了解，并以此為依據揚長避短，進行準確的自我定位和職業選擇，設計自己的職業生涯。如果學生能對自己的職業能力作出恰當的評價，就可以在學習和工作中，不斷提高自己的職業發展力，主動發展和補充自己相應欠缺的能力，不斷思考并調整自己的職業生涯規劃，使自己能夠不斷適應社會，發展和提升自我。

         職業生涯規劃大賽的指導培訓主要是針對于參賽大學生在設計職業生涯規劃作品過程中，主辦方或指導老師有針對性地進行的以職業生涯規劃內容為主的指導和培訓。可以通過三個方面的工作來提高職業生涯規劃大賽的指導培訓作用，首先，實行指導老師對參賽大學生全程性指導，使學生在參賽過程中不斷得到具有針對性的指導和幫助；其次，合理安排比賽過程中的培訓課程，不流于形式，一方面，做好與學生的互動，另一方面，做好與課堂教學的有效對接，把培訓平臺做成大學生設計職業生涯規劃的“加油站”和“維修站”；再次，充分利用社會與企業資源，請站在時代與市場前沿的專家講授就業的形式與政策、崗位勝任能力要求等大學生鮮為人知的內容。

 

參考文獻：

[1].龔宇平.大學生職業生涯規劃探析[j].中國林業教育，2009（1）：13-15. 

[2].時皓.基于崗位勝任特征的高職院校職業生涯教育體系的研究[d].河北師范大學，2010.

作者簡介:

第8篇：個人職業生涯規劃范文

【關鍵詞】青年職工；職業生涯規劃；設計；探討

在一個人的一生中，大部分時間都是在工作中度過的。工作是生活的法則，也是實現自我價值的必由途徑。在馬斯洛的需要層次理論中將人的需要由低到高分為五種類型，當低層次的需要被合理的滿足后，個體才會追究求更高層次的需要，青年最大的期望就是在企業中找到自己的位置，在崗位上體現自身的價值，最大限度地實現自身的潛能，在工作上集中體現企業發展與個人追求的相統一。做好員工的職業生涯規劃，最大限度地激發員工的潛能，是現代人力資源管理的重要課題。

1 職業生涯規劃的起源、基本含義和特性

所謂個人職業生涯規劃，是指個人結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業目標，選擇職業道路，確定發展計劃、教育計劃等，并為自己實現職業生涯目標而確定行動方向和行動方案。職業生涯規劃具有個性化和開放性兩大特性。

第一，職業生涯規劃的個性化。每位員工的成長環境、文化背景、價值觀、能力、目標、對成功評價的標準等不盡相同，所以每個員工的職業生涯規劃也一定不會相同。

第二，職業生涯規劃的開放性。如果員工制訂職業生涯規劃時，只從主觀意愿出發，而不考慮社會和企業的需求與發展趨勢，也不考慮過來人的忠告，職業生涯往往不切實際。

2 職業生涯規劃對員工的意義

職業生涯規劃是一個人制定職業目標，確定實現目標的手段的不斷發展的過程。選擇職業道路、確定職業目標，職業生涯規劃的焦是放在個人目標與現實可行的機會的配合上。

第一，職業生涯規劃是企業文化發展的需要。本人所在的淮南煤礦是一個百年老礦，歷史上經歷的困難時期比較長，進入新世紀后，經過不懈的追求，在煤礦職工“八榮八恥”職業道德榮辱觀基礎上“自信、愛崗、規范、創新”，形成了“一切為了發展，一切為了職工”的企業宗旨，“負責任，能創新”的企業精神，實施了“建大礦、辦大電、做資本”的發展戰略。正是由于在企業文化的引領中，員工把工作當成學問做，在工作中尋找快樂，在快樂中求發展，因此，職業生涯規劃是個人追究求目標，快樂工作的需要，也是實現企業文化的需要。

第二，職業生涯規劃是員工平等發展的需要。職業生涯規劃就是要根據每個人的需要、愿望和不同的能力特點，做出合適的反應使其受到更大的激勵，以提高工作動力，尋求新的發展方向。

第三，職業生涯規劃是員工自我定位的需要。一個有良好職工規劃的員工往往看待事物和工作更加理性和清晰。從而跟隨企業發展充分的認識自己，適應企業發展的需要和工作要求，進而實現自己的晉升和進步的夢想。

3 青年職工心理特性與職業生涯規劃中的突出問題

本人所在的企業80后占60.4%，90后占8.2%。未來幾年將會有大批的90后員工進入企業，并將構成企業發展的主力軍，80、90后是一個比較特殊的群體，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，優點是他們充滿朝氣，思想活躍，敢于表達，容易接受新事物，接受教育相對多，學習能力強；缺點是個性張揚，主動性不強，感性思想占的比例大，獨立性差，依賴性強，承受挫折能力差，情緒很容易波動。

針對80、90后的員工在職業生涯規劃中存在著以下的問題：

（1）自我認識不清，不能準確評估自己。自我認識是職業生涯規劃過程中的一個起始環節，客觀全面地分析自我，是科學進行職業生涯規劃的前提。充分、正確、深刻地認識自身能力、個性及相關環境，以此作為設定職業生涯規劃的基礎。

（2）工作目標目標模糊。職業生涯規劃包括自我評估、職業環境分析、職業目標確定、實施策略與措施和反饋調整五個環節。 職業生涯的出發點首先是適合自己，適合自己的工作才是職業規劃要達到的最高境界。

（3）對自身能力不能準確的摸底。技術能力、概念性能力（邏輯思考分析能力）、交際能力、正確發現問題的創造性洞察力、開創未來的遠見力、應變力、有效執行計劃的集中力、忍耐力。這8種能力也是適應職業能力的綜合體現。

4 青年職工職業生涯規劃設計

（1）真實客觀的自我評估。自我評估是為了更好地認識自我、了解自我。只有清楚的認識自己、了解自己的興趣、能力、性格等，才能對自己的職業方向做出正確的選擇，一是要有勇氣改變自己的命運，二是發現自己的才能，追求自己的目標，三是適應而不是逃避現實。

（2）職業生涯的實施規劃。職業生涯規劃分為三個階段：一是展開階段。是要讓青年職工正確的認識自我。充分、正確、深刻地認識自身的能力、個性及相關環境，以此作為設定職業生涯目標及策略的基礎。二是確立階段。它是職業生涯的發展途徑，通俗的說就是職業定位。三是成熟階段，它是對已經確定好的職業生涯的發展路線在能力和機會方面向前推進。

5 如何幫助青年職工進行職業生涯規劃

職業生涯規劃的目標就是使員工個人發展與企業整體發展更好的結合起來，人力資源規劃指明了企業發展的需要，是實現這一結合的指導。

（1）配套制度支持。職業生涯規劃不暢的重要原因之一是缺乏配套制度支持。職業生涯體系為員工的職業和職業生涯規劃規劃不暢的重要原因之一是缺乏配套制度支持。職業生涯規劃體系為員工的職業生涯規劃描繪了美好藍圖、提供了實現路徑。與職業生涯規劃關系最密切相關的制度主要包括培訓制度、考核制度、晉升制度、薪酬制度和溝通制度。這并不是說企業缺乏培訓制度、考核制度、晉升制度和溝通制度。

（2）協調好組織規劃與員工個人意愿之間的關系。職業生涯規劃仍然是一種管理行為，其目的有二：一是通過為員工提供發展空間達到激勵目的，二是通過規劃行為為企業提供發展所需的人才，兩個目的是相輔相成的。職業生涯規劃要達到員工與企業“雙贏”的效果，使員工在企業發展的過程中獲得個人發展。

（3）企業用人機制的調整。 職業生涯規劃“雙贏”效果的實現，根本上有賴于用人機制的調整。 企業用人機制調整的關鍵是要在企業內形成以能力為基礎的人力資源管理氛圍，建立競爭機制、選拔機制、激勵機制，打破“官本位”和“論資排輩”，讓員工建立個人發展與企業發展的正相關連接，愿意與企業共同發展。

（4）培訓制度體系的完善。以業務需要為指引的培訓更類似于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的救火隊員角色，缺乏長期規劃，不支持員工長期持續發展，也不利于企業核心競爭力建設。 在人力資源規劃指導下，職業生涯規劃體現了企業在人力資源質量上的要求，根據這一要求制定的職業發展行動計劃有利于彌補企業能力短板，這樣，培訓制度將職業生涯規劃與企業競爭力連接起來，通過員工能力發展推動企業競爭力提升。 企業培訓的另一問題是缺乏針對性，往往是“一個人肚子疼大家一起吃藥”，這不僅造成培訓資源浪費，也容易引發員工抵制情緒。與職業生涯規劃相貫通的培訓制度有利于實現培訓的個性化，提高針對性，讓員工主動培訓，提高培訓效果。國有企業要充分發揮組織和群體的力量，找出行之有效的載體來幫助和促進員工進行職業規劃，在對青年員工進行職業規劃中，要利用企業共青團這一青年組織所具有思想教育功能、服務功能和引導功能。積極引導廣大青年職工在繁重的工作任務中，加強員工職業道德教育，引導好青年職工個人職業規劃和企業整體事業規劃的統一，例如開展“青年文明號”、“青年崗位能手”、“青工技術比武”、青工“五小”成果等活動，提倡學習型組織，爭做知識型員工，共青團在對青年進行職業規劃引導工作要做細、做深、做實，對每個青年職工要關心其思想發展和進步，記錄其成長軌跡。

準確的認識自我和自我評價是制定個人職業規劃的前提，一是要實事求是，二是要切實可行，個人的職業目標一定要同自己的能力，個人物質及工作適應性相符合，要和企業目標協調一致，在此基礎上，通過學習和實踐，充分發揮個人的長處。挖掘潛在的能力，從而極大地促進員工個人的發展，提升員工的職業在就感。對企業而言，通過員工的職業生涯規劃，達到人盡其才，在企業的發展中努力尋求個人目標的實現。

參獻文獻：

[1]楊河清.職業生涯規劃[M].北京中國勞動保障出版社，2005.

[2]張再生.職業生涯規劃[M].經濟管理出版社，2002.

第9篇：個人職業生涯規劃范文

關鍵詞 在職工作人員；職業生涯規劃教育；教育培訓

中圖分類號：G720 文獻標識碼：B

文章編號：1671-489X（2013）21-0107-02

每一個社會勞動者都是社會進步的重大推動力量，其個人的發展進步對社會發展具有重要意義。但是目前我國的教育現狀決定了大部分的社會工作人員缺乏應有的職業規劃教育，他們的職業生涯發展缺乏合理定位，更缺乏正確引導，而各用人單位由于人員眾多、資金問題、體制問題等，也不可能為員工提供科學有效的職業規劃指導。

一部分人對于自己的人生有過規劃，但是由于受到各種外界影響，沒有真正履行對自己的承諾；另一部分人根本就沒有給自己制定過職業生涯規劃，跟著感覺走，靠慣性生活。這樣都無法實現自己的人生理想，無法順利走好自己的人生道路，更不會成就自己輝煌的人生。總之，目前中國社會中，在職工作人員的職業生涯規劃教育是缺失的，主要表現為國家和社會缺乏支持、用人單位沒有發揮應有的職能、個人沒有認識到終生職業規劃的重要性等幾個方面。

1 國家和社會方面

個人工作以后的職業發展規劃問題已經不再在教育系統的職責范圍之內，更多的是要強調個人的自覺規劃和有效實施，以及用人單位發揮教育或者培訓的主體職能。但是國家和社會的支持也是其得以實施的重要保障，而目前我國還沒有相關的激勵和保障機制。

美國政府曾兩次專門以政府法案的形式促進職業生涯規劃教育，分別是20世紀70年代的《生計教育法案》和90年代的《學校—就業法案》，建立了從職業認識到職業選擇的完整職業指導體系。中國可以借鑒國外的這種經驗，制定相關的法規制度，對學校和企事業單位進行嚴格要求，規范職業生涯規劃教育模式，實現全民的終身職業生涯規劃教育。

另外，國家人事部門可以組建一批專業化的職業生涯規劃指導培訓機構，培養一批高素質的職業生涯規劃指導人員，作為第三方培訓機構，為學校學生和企事業單位員工提供專業的職業生涯規劃指導與服務，此舉既能節約社會成本，又能彌補學校和用人單位專業指導人員欠缺的不足，還能有效解決大部分職工的職業發展規劃問題。

2 用人單位方面

目前，中國大部分企事業單位還沒有推行職業生涯規劃項目，工作對于員工來講只是謀生手段，工作單位對于員工來講沒有歸屬感和安全感可言，“當一天和尚撞一天鐘”的想法充斥著人們的頭腦。這種情況下，無論是單位還是個人，都不可能實現真正意義上的發展。

用人單位作為勞動關系中的強勢一方，應該主動承擔起員工終身職業生涯規劃教育的重任，堅持人本主義管理方法，幫助員工取得最適合的職業發展機會，做到人盡其才、才盡其用，在提高員工滿意度、成就感和自我實現感的同時，實現單位發展和員工發展的雙贏。

2.1 建立科學合理的晉升機制

企事業單位應該建立以內部晉升為主線、以能力為主要依據的人員選拔制度，為員工創造更寬廣的發展平臺，以提高員工的工作積極性，使有能力的員工能夠完成自我實現。同時，要按照人職匹配的原則進行人力資源的合理配置，使得員工各司其職、各展所能，進而愛上自己的職業和崗位，培養與企業同步的價值觀。這樣才能降低員工的跳槽率，為實現員工的終生職業生涯規劃創造有利條件。

2.2 建立健全員工培訓制度

企事業單位實行人力資源管理的職業規劃導向，需要更加注重員工的教育培訓，要根據單位的發展戰略和員工的職業生涯規劃，建立以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養激勵機制。

2.3 加強員工職業生涯規劃意識培養力度

員工的職業生涯規劃意識需要進一步培養和加強，才能實現個人和單位的更有效結合，每個個體的成功可以疊加為單位的巨大成功，各個單位的成功發展則可以推動社會的高速發展，每個社會成員的成長關系到整個國家的發展進步。因此，單位要注重員工個體的成長，幫助員工培養終生職業生涯規劃意識，創造終生職業生涯發展條件。

3 個人方面

職業生涯規劃歸根到底還是對于個人自身的規劃，這種規劃的理論和方法可以在學校期間得到學習，但是最重要的還是自己工作過程中的實踐。沒有自身實踐，再好的規劃都是一紙空談，沒有任何意義。個人對于自身的規劃會在現實生活中發生變化：有些人開始沒有規劃，但是工作之后開始規劃了；有些人開始規劃了，但是工作之后又改變了規劃內容；有些人按照自己以前的規劃一直有目標地走下去；還有一些人有過規劃，但是工作之后開始隨波逐流，迷失了自我。

要實現每個人的終身職業生涯規劃目標，除了國家、社會、學校和工作單位的努力之外，個人還需要做到以下幾個方面才行。

3.1 提高個人執行力

有沒有執行力，或者執行力的強弱直接決定了一個人能否實現自己的職業生涯目標。眾所周知，一個成功的職業生涯規劃至少必須具備兩個基本的要素：一個是親自制定符合自身條件的規劃；另一個是堅定不移地執行自己的規劃。只有兩個條件同時實現的時候，才能真正實現自己的理想和追求。但是，大部分人沒有足夠的毅力來執行自己的實施方案，淺嘗輒止，半途而廢，這也成為職業生涯規劃教育收效甚微的最主要原因。

3.2 健全自身職業規劃實施反饋與促進機制

職業生涯規劃具有顯著的長遠性和獨立性。因此，需要每個人自己建立專業的職業生涯規劃評估反饋機制，做到定期總結、實時評估、及時反饋。在評估反饋過程中，根據自身條件和社會環境的新變化，不斷修正個人規劃的目標和實施方案，并對規劃過程中遇到的困難和障礙提出有效的解決方案。

職業生涯規劃教育關系到每個社會成員的職業選擇和人生發展，是需要整個社會齊心協力來做好的一件大事，需要國家、社會、學校、企事業單位、家庭和個人的共同努力來完成。當然，首先必須解決的問題就是通過社會輿論的作用來培養民眾的終身職業生涯規劃教育理念，不能僅僅將職業生涯規劃教育局限于大學階段，要認識到職業生涯規劃教育的長遠性和復雜性，將教育的時間拓展到整個人生過程中，將教育的主體拓展到整個社會，將教育的對象拓展到每個社會成員。這才是真正意義上的職業生涯規劃教育，這樣才能教育好年輕一代規劃好自己的輝煌人生。

參考文獻

[1]吳玉蕾.普通高中學生職業理想影響因素及教育對策研究[D].山東：青島大學，2010：31-33.