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第1篇：德育的基本原理范文

關鍵詞：教師繼續教育；發展階段；個體特征

教師的專業發展是一個長期的、連續的過程，大體上可分為職前養成教育和職后繼續教育兩個階段。由于職前的師范教育年限不長，所學的理論知識較多，而教師是一門實踐性很強的職業，再加上我國地域遼闊，情況復雜，中小學和幼兒園的教師學歷參差不齊，教師專業水平差異較大。因此，教師教育不僅應重視職前的養成教育，職后的繼續教育顯得更加重要。教師教育是在終生教育思想指導下提出的一個概念，它不僅是基礎教育師資來源和質量的重要保證，其本身也是我國教育的重要組成部分。從人類歷史上最早論述教育問題的(學記)到現代中外各種版本的(教育學)、(教育原理)，都在力求揭示教育的規律和原理―o作為教師教育的一個組成部分的教師繼續教育屬于教育的一種類型，不同的是教師繼續教育既要受教師個體的發展規律的影響，也會受制于教師職業發展的規律，但是教師繼續教育必定也會遵循教育的一般規律和原理。將教育的一些規律和原理運用于教師繼續教育，對改善教師培訓的現狀，促進教師的專業化或許會有積極的指導意義。

一、教師繼續教育應切實把握“現實水準”與“當為水準”之間的差距

社會發展的規律和年輕一代身心發展的規律是制約教育的兩個基本規律。對于教師專業發展來說，也要遵循教師職業發展規律和教師個體身心發展的規律。教師工作是一個復雜的領域。國外的研究人員發現，教師每小時作出與工作有關的重大決定為30個，師生互動每天達1500次(在一個有20―40名學生的班級中)。根據這一事實，有人認為教師遇到復雜情況的幾率比醫生要高很多。教師職業實際上“像在其它專業領域中一樣至關緊要、困難重重而且頗具挑戰性”。因此，教師要達到專業的水平需要長期的努力，教師的專業成長是一個不斷發展的漸進過程。如同“教育要適應年輕一代身心發展的順序性，循序漸進地促進學生身心的發展”一樣，教師繼續教育的內容和方法也應適合教師現有的發展水平，使教師在既有的水平上不斷提高，循序漸進，一步步接近專業的標準，不能急功近利，強求他們“一次完成”。

那么。如何確定教師現有發展水平上的要求呢?廣為人知的“最近發展區”理論給了我們很好的啟示。最近發展區指的是兒童已經達到的發展水平與兒童可能完成的發展水平之間的區域。維果茨基說：如果兒童在最近發展區接受新的學習，其發展會更有成果。四日本學者青井和夫也指出，當“現實水準”與“當為水準”之間的差距過小，“當為”幾乎都得以實現的時候，便會產生“無意義感”；而當差距過大，以我們的努力無論如何也無法填補的時候，那么我們必將會感受“無力感”。所以，應該努力使它們之間的差距達到既大于感覺到無意義又小于感覺無力的程度。所有這些都提醒我們在制定教師繼續教育所要達到的目標時，一定要把握好“度”，對教師的要求必須是教師經過努力可能達到的目標，過高或過低的要求都不利于教師有效的發展。要求過低，會影響教師學習的積極性；要求過高，會使教師產生“無力感”，甚至形成職業倦怠。一位基層幼兒教師的內心思辨應引起我們的警覺：面對瞬息萬變的信息，我眼花繚亂；面對各路專家的真知灼見，我無所適從。我是疲于奔命，而非游刃有余。我參加各類必需的繼續教育，專業培訓，記載必需的書面資料，承擔必需的課題研究、公開教學。我似乎掉進了一個漩渦。

教師的自我需要與內在發展需求是促進教師持續發展的根本動力。假如我們的繼續教育讓教師感到是一種沉重的負擔，而非自身能力發展的需要，教育的效果便可想而知了。

二、教師繼續教育應力求實現“理解”與“應用”的統一

個體的發展既有連續性的一面，也有非連續性的一面。這種非連續性就表現為階段性。對于人生階段的劃分古已有之，柏拉圖、亞里士多德、夸美紐斯和盧梭等，都提出過自己對人生階段劃分的主張，并強調在每一階段實施特定的教育內容。直至今日，有關年齡特征的研究仍是把握教育規律不可缺少的內容。自美國學者傅樂1969年編制的著名的《教師關注問卷》揭開了教師發展理論研究的序幕以來，教師專業發展階段也成為一個蓬勃的研究領域。而且大多數教師發展階段論的共同特點是，它們均能完整地看待教師的發展歷程，將職前師資培育與在職教師的發展聯結起來，視為一個連續的過程，并凸現了教師在不同發展階段具有不同的專業表現水平、需求、心態、信念等。

研究個體發展的不同階段的年齡特征，其目的是在教育工作中，便于從教育對象的實際出發，針對不同年齡階段的學生，采用不同的教育內容和方法，從而提高教育效果。而教師在不同的生涯發展階段中，也具有“不同程度的知識、能力和教學技術；并有不同的需求、感受和態度；表現不同的行為和特質”。如果說各種教師發展階段論的討論可以為我們解決“理解上”的難點，那么，“應用上”的難點之一便是“對入職后處于不同的專業發展階段的教師，是否應設計內容、方式上不同的培訓方案”?教師專業發展階段論只有在“理解上”和“應用上”兩方面共同發展，才可能顯示其強大的生命力。教師繼續教育對應的是教師職后專業發展階段，王秋絨將其分為新生期、平淡期、厭倦期等三個發展時期。

以下便以這三個時期為例，嘗試說明如何解決“應用上”的難點。

1．新生期

剛參加工作的教師因為經過了實習階段的摸索與適應，已較能適應現實環境，之前的師范教育使其掌握了較豐富的教育理論知識，初為人師的自豪感往往使他們對于教育工作充滿信心與希望，他們的工作熱情一般都很高，雄心勃勃想在教育領域有所作為。但新生期一般對工作抱有很高的期望，容易造成成就水準與本身知能差距之間的沖突。另外，各爾克(N．J．Cerke)的研究還認為教師具有被尊敬、被接受、被喜愛的社會需要。這些需要雖然可以從學生那邊獲得部分的滿足，但是學生畢竟是不成熟的個體，他們還希望能為同事所接受，井從同事那里習得專業知能。可見，對于新生期教師繼續教育的重點宜在于加強教師教學技能的習得與運用，引導他們將理論知識運用于實際教學，使其能夠有效處理學生的種種問題，獲得成就感。同時充分發揮優秀的、經驗豐富的教師示范作用。

2．平淡期

工作二、三年后，特別是二、三年都教同一年級同一科目的教師，對于學校政策及教材教法都逐漸熟悉，在這種情形下，教師覺得工作環境已不再有太大的挑戰性，只要依例行事就可以了。這個階段也是教師職業生涯的關鍵時期，它是一個“要么成功，要么破產”的

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時期。這時期，如果教師安于現狀，固步不前，便很難有專業方面的進步；如果教師重新確定其專業目標，不斷改進教學基本技能，努力提高．自身專業素養，就會逐漸形成自己的教學風格，表現出積極進取的自信和愉悅。所以，此時繼續教育的重點應在于如何引導教師主動尋求新知，增進教學的創造力及服務精神。

3．厭倦期

有一些教師經歷了多年的教學生涯后，會產生一種奉獻教育的內在化價值，樂于以教書為終身的事業。但大多數教師工作時間稍久之后，會因教學環境的種種因素，開始厭倦教學。或者因為社會變遷，教育改革，教材改變，很多新的知識、新的教育理念非任教已久的教師所能勝任，因而產生不勝負荷的倦怠感。這時教師已步人使教學僵化無生機的厭倦期。針對這種狀態的教師不宜只進行單純的新知識、新教育思想的輸灌，還要重視教師教學態度的改善和專業精神的培養，以引發教師內在的教育動力，樂于教學。

必需指出的是，教師專業化“是一項極其復雜的歷程，絕對無法用單純的、單一因素的參考架構便能得到充分而周全的理解”。而且，對教師各個發展階段也不能等同視之，還可以考慮是否應凸現其中的某一階段。例如，有論者就非常關注教師專業發展的“危機階段”或“厭倦期”，也有學者強調對新任教師的教育。但以上認識起碼可以作為我們繼續前進的基點。

三、教師繼續教育應妥善處理教師專業標準與教師個體特征之間的關系

不同個體的具體發展既受個體發展基本規律的制約，又紛呈差異與獨特。進入教育過程的個體是一個非常具體的、生氣勃勃的人，“他有他自己的歷史，這個歷史是不能和任何別人的歷史混淆的。他有他自己的個性，這種個性隨著年齡的增長而越來越被一個由許多因素組成的復合體所決定。當我們決定教育的最終目的、內容和方法時，我們又如何能夠不考慮這一點呢”?因此，教育要適應年輕一代身心發展的個別差異性，做到因材施教。教師專業發展雖然有其階段性，但教師個人的特征在工作中起著非常重要的作用。從事教育工作的教師同樣也是非常具體的人，他有自己的社會背景(包括性別、年齡、專業教育、擔任職務、工作年限等)，有某方面突出的專業能力，也有特定的個性傾向。在具體的教育過程中，應切實了解成員的性格、能力、教育水平、實踐經驗等方面的差異，培養出不同層次、具有不同專長的教師，這也是社會發展的需要。

當前被學術界熱烈探討的話題之一是教師專業標準。提倡將教師培養成“能干型實踐者”有之；認為教師的反思探究能力很重要者有之；還有一片響亮的呼聲，主張教師成為研究者。不可否認，上述這些能力對教師都很重要，但這些觀點描述的都是理想的教師，而非實際從事教育工作的教師。如果我們能夠使每一位教師都具有上述三方面的能力，這當然是最完美的狀況。然而事實卻是，每一位教師都有不同的教育背景、能力專長和教學經驗，可能有一些教師研究能力較強，而另外一些教師更適合從事本職教學工作。倘若硬要將后者培養成研究型教師，真是勉為其難了。正如有的學者指出的那樣，教師無須成為生產流水線上生產出來的批量產品，每一個教師都只能創造一個有自己特色的教育小花園。也許只有有千差萬別的老師，才可能造就出個性豐富多彩的學生。可見，比較切合實際的做法可能還是要依據每個教師具體的個人特征，“施予個別化教育計劃，以求因勢利導之效”當然，根據教師個體特征而進行的教育和培訓也不是沒有，但此類培訓涉及對象的范圍和針對性還遠遠不夠。

第2篇：德育的基本原理范文

關鍵詞：稅務籌劃 特點 基本原理 方法

一、稅務籌劃的基本特征表現

（一）合法性：于企業，其行為不僅在形式上合法，在實質上也順應了政府的立法意圖；于稅務機關，應該依法征稅，保護和鼓勵稅務籌劃。

（二）事先性：稅務籌劃是在企業的納稅義務尚未發生之前，對將可能面臨的稅收待遇所做的一種策劃與安排。

（三）時效性：我國稅制建設還很不完善，稅收政策變化快，因此企業必須預測并隨時掌握會計、稅務等相關政策法規的變化，因時制宜，制定或修改相應的納稅策略。

二、稅務籌劃的基本原理

（一）根據收益效應分類，可分為：

1、絕對收益籌劃原理，是指使納稅人的納稅總額絕對減少，從而取得絕對收益的原理。2、相對收益籌劃原理，是指納稅人一定時期的納稅總額并沒有減少，但某些納稅期的納稅義務遞延到以后的納稅期實現，取得了遞延納稅額的時間價值，從而取得了相對收益。

（二）根據著力點分類，可分為：

1、稅基籌劃原理，是指納稅人通過縮小稅基來減輕稅收負擔甚至免除納稅義務的原理。

2、稅率籌劃原理，是指納稅人通過降低使用稅率的方式來減輕稅收負擔的原理。

3、稅額籌劃原理，是指納稅人通過直接減少應納稅額的方式來減輕稅收負擔或解除納稅義務的原理，常常與稅收優惠中的減免稅和退稅相聯系。

三、稅務籌劃的方法

稅務籌劃的方法很多，而且實踐中也是多種方法結合起來使用。

（一）利用稅收優惠政策。稅收優惠政策是指稅法對某些納稅人和征稅對象給予鼓勵和照顧的一種特殊規定。 從稅制構成要素的角度探討，利用稅收優惠進行稅務籌劃主要有利用免稅、減稅、稅率差異、分劈技術、稅收扣除、稅收抵免、退稅等方法。

（二）納稅期的遞延，有遞延項目最多化和遞延期最長化，在合理和合法的情況下，企業盡量爭取納稅遞延期的最長化和更多的項目延期納稅，以減少納稅額。

（三）利用轉讓定價籌劃法。轉讓定價籌劃法主要是通過關聯企業不符合營業常規的交易形式進行的稅務籌劃。為了保證其有效性，籌劃時應注意：一是進行成本效益分析，二是考慮價格的波動應在一定的范圍內，三是納稅人可以運用多種方法進行全方位、系統的籌劃安排。

（四）利用會計處理方法籌劃法

1、存貨計價方法的選擇對納稅籌劃的影響

（1）在實行比例稅率條件下，對存貨計價方法進行選擇，必須充分考慮市場物價變化趨勢因素的影響。當材料價格不斷上漲或下降時，合理的采用計價方法，可降低期末存貨成本，從而使企業計算所納所得稅額的基數相對降低，從而達到減輕企業所得稅負擔，增加稅后利潤；當物價上下波動時，企業則應選擇加權平均法或移動加權平均法對存貨進行計價，可以避免因銷貨成本的波動，而影響各期利潤的均衡性，進而造成企業各期應納所得稅額上下波動，增加企業安排資金的難度。（2）在實行累進稅率條件下，選擇加權平均法或移動加權平均法對企業發出和領用存貨進行計價，可以使企業獲得較輕的稅收負擔。采用平均法對存貨進行計價，企業產品成本不會發生較大變化，各期利潤比較均衡，不至于因為利潤忽高的會計期間套用過高稅率，加重企業稅收負擔，影響企業稅后收益。（3）在企業正處于所得稅的免稅期時，可以通過選擇先進先出法計算材料費用，以減少材料費用的當期攤入，擴大當期利潤；相反，如果企業正處于征稅期，那么，就可以選擇后進先出法，將加大當期的材料費用攤人，以達到減少當期利潤，減輕企業稅負。

2、固定資產折舊方法的選擇對納稅籌劃的影響

（1）不同稅制的影響。一般來說，在比例稅制下，如果各年的所得稅稅率不變，則宜選擇加速折舊法對企業較為有利。但是如果未來所得稅稅率越來越高，則應選擇平均年限法較為有利。而在累進稅制下，則適宜采用平均年限法，可以使企業的利潤避免忽高忽低，保持在一個相對穩定的狀態，減少企業的納稅。（2）通貨膨脹因素的影響。在存在通貨膨脹的情況下如果企業采用加速折舊方法，既可以使企業縮短回收期；又可以使企業的折舊速度加快，有利于提高前期的折舊成本，取得延緩納稅的好處，從而相對增加企業的投資收益。3）折舊年限因素的影響。根據新的會計制度及稅法，企業可根據自己的具體情況，選擇對企業有利的固定資產折舊年限計提折舊，以此來達到節稅及企業的其他理財目的。對處于正常生產經營期且未享有稅收優惠待遇的企業來說，縮短固定資，產折舊年限，往往可以加速固定資產成本的回收，使企業后期成本費用前移，前期利潤移，從而獲得延期納稅的好處。4）資金時間價值因素的影響。由于資金受時間價值因素的影響，企業會因為選擇的折舊方法不同，而獲得不同的資金時間價值收益和承擔不同的稅負水平。企業在比較各種不同的折舊方法所帶來的稅收收益時， 就需要采用動態的方法來分析。在不違背稅法的前提下，選擇能給企業帶來最大稅收抵減現值的折舊方法來計提固定資產折舊。

3、債券溢折價的攤銷方法選擇對納稅籌劃的影響

當企業在折價購入債券的情況下，宜選擇實際利率法進行核算，前幾年的折價攤銷額少于直線法的攤銷額，前幾年的投資收益也就小于直線法的投資收益，公司前期繳納的稅款也就相應的較直線法少，從而取得延緩納稅收益。相反，應選擇直線法來攤銷，對企業更為有利。

合理的稅務籌劃減輕了企業沉重的基本負擔，增強了企業的競爭力，更好的有利于財務管理目標的實現，最大限度的實現了企業利潤效益最大化。同時，合理的稅務籌劃客觀的促進我國稅收制度的完善，促進國家稅收體系的改進。

參考文獻：

[1]洪日鋒.財務管理中的稅務籌劃研究[J].財會通訊，2007，（4）

第3篇：德育的基本原理范文

【關鍵詞】 人本管理;激勵內容;激勵方式

一、人本管理

人本管理是建立在人性假設中的“目標人”假設,需要、動機與行為理論,思想情感認可理論和公平理論的基礎之上的,把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源,把組織全體成員作為管理客體,從尊重人的角度開發和利用組織的人力資源,服務于組織的內外相關者,實現組織目標和成員個人目標。人本管理的出發點是“人”,終極目標是“組織目標和人的價值目標的共同實現”。人本原管理具有如下特征:第一,人本管理的核心是人,把人置于組織中最重要資源的地位;第二,人本管理實現組織目標的方式是利用和開發組織的人力資源。人本管理的主體是企業的全體員工,管理是為人服務的;第三,有效管理的關鍵是員工參與和高效的激勵;第四,人本管理將管理思想和管理實踐融合起來,使人性得到最完美的發展,管理成功的標志是實現組織和員工的利益“雙贏”。

二、激勵理論

自20世紀20年代以來,西方學者從心理學、行為科學和管理學等不同角度,圍繞著人的需求的實現、需求特點的識別以及如何根據需求類型和特點的差異而采取相應的措施等多個方面研究如何激勵人的問題。

激勵的目的是為了引導、加強和維持人的行為,使之能夠有利于組織目標的實現,通過滿足個人需求來實現的。這是激勵的本質所在。以下是比較具有代表性的波特―勞勒的綜合激勵模:

激勵是組織中人的行為動力,行為是實現個體目標和組織目標相一致的過程。需要是人類行為的基礎,不同的需要在不同的條件下會誘發出不同的行為。人類有目的行為都是出于對某種需要的追求,未得到滿足的需要是激勵的出發點,對員工的激勵效果很大程度上取決于對員工為滿足的需要的識別。激勵產生的根本原因可以分為內因和外因,內因由人的認知知識結構組成,外因則是人所處的環境,人的行為可以看作是人自身特點及其所處的環境的函數。激勵的有效性在于對內因和外因的深刻理解并達成一致,通過外因調動內因從而使被激勵者的行為向企業與其的方向發展。

三、人本管理下的激勵

首先,要確立員工激勵的人本理念。人本理念就是管理者真正確立員工是企業最重要的資源,把員工作為管理的主體,激發出員工的主人翁意識,使得組織目標和員工個人目標的相一致。(1)員工是企業最重要的資源。涉及兩方面問題:一是資源如何合理利用;二是人力資源的持續開發。只有充分調動員工自身的主觀能動性、激發其歸屬承諾,才能最大限度地發揮其潛力,實現人力資源的永續開發。(2)真正尊重員工。一是尊重員工為公司所創造的價值,也愿意為有貢獻的員工提供相應的回報;二是確保在公司里有表率作用的人能夠真正認可員工的價值,尊重員工本人,然后將這種尊重傳遞給公司的每一個人,只有這樣才能建立尊重員工的企業文化,才會真正做到尊重員工。(3)激發員工的主人翁精神。培養員工對企業的自豪感和歸屬感,使其從內心深處認同企業,視組織與自己為一體。管理者要從小處抓起,激發出員工的自豪感、榮譽心,同時要讓員工了解企業情況,是員工個人目標與組織目標協調一致。

其次,要遵循員工激勵的基本原則。(1)按需激勵。由于員工的經歷不同,必然導致員工的需求不同,即使是相同的激勵措施,起到的激勵效果也不盡相同。激勵要堅持個性化原則,注意選擇多樣化的激勵方式,注意營造員工樂于接受的心理氛圍,使激勵做到人性化。(2)公平原則。獎罰與功過要一致;民主化和公開化;機會均等;統一的衡量標準。(3)及時適度原則。及時性是指獎懲不能錯過時機,激勵只有做到實事求是,巧妙把握時機,才能讓人們看到做好事的利益或做壞事的惡果,才能獲得最佳的激勵效果;過強的激勵不僅會提高激勵的成本同時引發不道德行為的可能性也會大大提高,過弱的激勵難以起到應有的效果,激勵一定要做到恰如其分。

最后,員工的績效表現是衡量激勵效果的一個重要指標,員工感受到激勵,工作績效必然提高,這種激勵就是有效激勵;反之,如果企業花成本實施激勵,員工沒有受到激勵的話就是無效激勵,實施激勵的目標就沒有達到。怎樣才能實施有效激勵是人本化管理下激勵的核心。

四、人本管理下的激勵內容

1.人本文化是激勵的精神表現。人本管理下的企業文化實質就是以人為中心,以文化引導為手段,潛移默化地影響企業員工的意識行為,從而激發員工的自覺性和主動性,是一種內化的管理手段,員工激勵離不開企業文化,員工激勵的政策和激勵措施更是企業文化的落實和體現。人本文化以創設員工和諧工作環境,特別是形成組織和個人認同一致的核心價值觀為基礎,用能滿足員工不同層次需求作為激勵手段,達到全方位激勵員工的目的。

2.勞動用工是激勵的具體落實。人本管理的落實其實更重要的體現在勞動用工上,滿足員工需求的用工對員工來說是種重要的激勵手段,能起到物質激勵不能代替的作用,勞動用工作為一種內在的激勵,是激勵的具體落實。

3.員工培訓是激勵的切入點。人本管理要求企業培訓首先要重視員工的成長,關注員工的需求,只有滿足被培訓者的需求,培訓才會有效,在學習能力成為個體競爭力的時代,學習機會的獲得就成為一種資源,作為企業能夠給員工提供更多的培訓機會,本身就是一個重要的激勵手段,培訓是員工激勵的切入點。

4.薪酬是激勵的核心。薪酬作為最基本的激勵方式,是激勵的物質體現和核心,一個企業的薪酬是否具有競爭力,薪酬政策、薪酬結構是否合理直接影響到激勵效果。人本管理下的薪酬制度拋開單一的工資概念,實施全面的薪酬體系:基本薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬和福利薪酬。這樣薪酬所帶來的就不單單是物質激勵,而是一種復雜的激勵方式,隱含著成就激勵和地位激勵。

5.職業生涯規劃師激勵的長久效應。人本管理要求把人看做可以開發利用的資源,每個人都是獨立發展的人,要求尊重人的自我選擇,注重人的個性化發展,實現人的全面自由發展。職業生涯規劃幫助組織成員實現自我價值的不斷提升和超越,追求自我實現的成就感和滿足感,職業生涯規劃對員工激勵有長久效應。

以上幾個方面都是然本管理的具體實踐,是人本管理的落腳點,也都在某種程度上對員工起到激勵效果。激勵是人本管理的核心,是人本管理的出發點和目標。

五、人本管理下的激勵方式

1.按需激勵,實現激勵的差別化。以人為本的激勵要認清個體差異堅持按需激勵的個性化原則,針對不同層級的員工采取不同的激勵方案,滿足員工的不同需求。組織中的一線員工在組織中地位最低、人數最多、作用最大,受教育程度較低,對他們的有效激勵方式應該是以物質激勵為主,輔以信任激勵、自激勵、員工培訓與發展激勵。基層管理者是組織管理團隊中的最低一層,直接監督操作員工的工作。對主管應實施以下激勵方式:適當的授權激勵、合理的薪酬激勵、職業生涯設計和實現激勵,對基層管理者觀來說,進行管理提升培訓激勵是一種長效的激勵。

應該讓中級經理人參與設定具有較高期望值的激勵目標,將中級經理人的個人利益、職業遠景與組織目標結合起來,采取收入與績效掛鉤和重視內在報酬激勵的薪酬激勵、晉升激勵、培訓激勵。高層管理者在組織中位居高位,具有很大的決策權,經濟條件優越,會更多地追求成就感和社會地位。對高級經理人的激勵要注重全面的短期、中期和長期激勵。高級經理人的薪酬應該以固定部分為基礎,以靈活的、與企業經營業績掛鉤的薪酬為主,適當延長經營業績考評周期,結合股權式激勵,以求形成長效激勵作用,重視內在激勵。

2.獎懲結合。人本激勵著眼于發覺人們的長處和優點,盡量淡化人們的短處和缺點。強化理論中,獎勵是激勵的正強化,懲罰是激勵的負強化;正強化不以連續正強化為主,負強化應連續效果更佳。要以獎懲結合,獎勵為主,懲罰為輔的原則,可獎可不獎時宜獎,可罰可不罰時不宜罰。

3.精神激勵和物質激勵相結合。物質激勵是激勵中不可或缺的重要手段,在市場經濟體制下,薪酬激勵是效果最明顯、最直接的激勵手段,對按勞分配原則和調動員工的工作熱情有很大的作用。人們需要的不只是物質上的激勵,也要有精神上的激勵。精神激勵作為一種重要的激勵手段,能滿足員工更高層次的需要,有著激發作用大、持續時間長的特點,精神激勵作為一種激勵因素而非保健因素,在激勵中的作用是很關鍵的,是產生滿意的源泉。實際運用中要把物質激勵與精神激勵相結合,提高激勵效果。

4.外在激勵與內在激勵相結合。外在激勵是員工工作中他人給與的,是對個人工作結果的肯定,包括物質性激勵資源和社會性激勵資源。內在激勵是員工從工作中直接的得到的滿足,可以通過工作設計來實現。一般內在激勵比外在激勵更容易發揮作用,人本管理下的激勵要側重于內在激勵,從根本上激發員工的工作積極性,企業要根據員工自身的目標和要求,對工作內容、崗位職能和工作關系進行協調,使之符合員工的工作要求,滿足員工深層次的內在的需求。

5.目標激勵。傳統的管理模式在一定程度上束縛了員工的個性和創造力,目標管理則是一種全能的管理模式。目標管理的思想:(1)以企業目標為中心,強調主管與員工共同參與目標體系的制定,并確保個人認為目標是可以達到的;(2)在執行過程中強調“自我管理”、“自我控制”意識;(3)嚴格考核與適當激勵,實現獎勵與績效掛鉤。目標管理強調人人都是管理的主體,員工既是管理的決策者,也是決策的執行者;強調以人為本,尊重人格;企業通過文化創造和諧、有好、團結的氛圍,使其成為一個密切協作的團體。目標管理旨在激發員工的責任心,引導員工行為朝著組織目標前進。這些都符合人本管理的理念,因此實施目標管理是實現以人為本的有效手段。

參考文獻

[1]趙繼新.人本管理[M].北京:經濟管理出版社,2008

[2]芮明杰.管理學[M].上海:上海財經大學出版社,2005

[3]石峰.人本管理-激活人力資源[M].北京:中國物資出版社,2004

[4]StephenpRobbins.Management[M].北京:中國人民大學出版社,2004

第4篇：德育的基本原理范文

[關鍵詞] 超聲技術 醫用物理 醫學應用 教學研究

隨著醫用物理、電子技術和信息技術的發展,各種新型的醫學物理診斷技術不斷涌現,極大地推動了現代醫學影像診斷技術的進步。這里不妨先對B超、X-CT、核磁共振這三種常用的醫學物理診斷技術作一比較。

所謂B型超診斷技術,是指運用超聲波的物理特性,通過高科技電子工程技術,對超聲波的發射和它在人體內的反射、折射、散射等信息進行接收和轉換,并經電子計算機分析、處理和顯像,以實現對人體組織和器官的形態結構與功能狀態的檢查。

所謂X-CT,是指利用X射線束對人體的一定部位按一定厚度分層面進行掃描,由探測器接收透過該層面的X射線,把所測得的信號經過模數轉換,轉變為數字信息后由計算機進行處理,從而得到該層面的各個單位容積的X射線吸收值(即CT值)。這些數據再經過數模轉換后形成模擬信號,并通過計算機的變換和處理后輸出到顯示設備上,顯示出人體檢查部位的橫斷面圖像。

所謂核磁共振成像(簡稱MRI),是利用人體內的原子核在磁場內共振所產生信號經重建成像的一種成像技術。這是在80年代開始應用于臨床醫學的影像診斷高新技術。它具有無電離輻射性損害;無骨性偽影;能多方向(橫斷、冠狀、矢狀切面等)和多參數成像;具有高度的軟組織分辨能力等優點。由于參與成像的因素多、信息量大,因而不同于現有的其它影像診斷技術,它在臨床診斷中具有明顯的優越性和應用潛力。被譽為醫學影像診斷領域中繼X-CT之后的又一重大發展。

需要指出的是,我們應將超聲診斷、X光攝影、X-CT、核磁共振成像檢查,共同視為醫學物理影像診斷技術中不可分割的整體。它們之間的作用是相互補充、相互印證、密切關聯的。任何與此相悖的認識,都是偏離醫學影像診斷發展方向的,也是不值得提倡的。

下面就來討論超聲波的特性及其對介質的作用、超聲波的產生與探測原理,以及超聲技術在醫學診斷中的一些應用。

一、超聲波的特性及其對介質的作用

頻率高于20kHz的機械波,由于不能引起人耳的聽覺,故稱超聲波。超聲波在工農業生產、科研、軍事以及醫學中都有廣泛應用。超聲診斷在醫學臨床診斷中占有重要地位。

1.超聲波的特性

超聲波也屬機械波,它具有聲波的通性。它的傳播速度和聲波的相同,在傳播過程中會發生反射和折射,也會因介質的吸收而衰減。超聲波因頻率高,除了具有通常聲波的一般性質外,它還具有如下一些特性。

(1)方向性好

超聲波因為頻率高、波長短,所以它可以像光一樣沿直線傳播。頻率越高,傳播的直線性越好。超聲波也能像光一樣會聚和發散。利用這一特性,可進行超聲探測和定位。

(2)強度大

由理論計算可知,聲強與頻率的平方成正比。頻率越高,聲強越大。例如,同一種介質中,在振幅相同的情況下,頻率為103kHz的超聲波,其聲強為頻率是1kHz聲波的106倍。

(3)對固體、液體的穿透本領強

超聲波在液體、肌肉、脂肪、軟組織以及有些固體中傳播時衰減很小。但因氣體吸收超聲波的能力強,所以超聲波在空氣中衰減比較快。這也是在作超聲檢查時為什么要使用耦合劑的主要原因。

2.超聲波對介質的作用

超聲波在介質中傳播時,對介質的作用主要表現在以下幾個方面。

(1)機械作用

超聲波在通過介質時,使介質中的微小顆粒產生劇烈的高頻振動。介質微粒振動的振幅雖然很小,但由于頻率很高,所以其加速度很大,往往可達重力加速度的幾十萬甚至上百萬倍。這在介質的局部可造成很大的壓強變化,強烈的機械振動可破壞物體的力學結構。超聲波的這種力學效應,稱為超聲波的機械作用。利用這種作用,可以對材料進加工。醫學上,利用超聲波的機械作用,可以對細胞進行按摩,能起到活血化瘀的作用。超聲波碎石機可擊碎人體臟器中的結石,如腎結石、膀胱結石、尿道結石等。但強度過大的超聲波進入人體也會產生不良效果,它可能破壞細胞的力學結構。

(2)熱作用

超聲波在介質中傳播時,有一部分能量被介質吸收,轉化為介質的內能,使介質的局部溫度升高。超聲波的這種作用,稱為熱作用。超聲波的強度越大,產生的熱作用越強。工業上可以利用超聲波進行焊接。醫學上利用超聲波的熱作用,可使局部血管擴張、血液循環加快、組織代謝加強、促進病理產物的吸收,還可用來治療神經炎、坐骨神經痛、骨、關節、肌肉和軟組織扭傷,以及呼吸系統和心血管系統等疾病。

(3)空化作用

在液體中,往往存在一些極細微的氣泡或固體顆粒。當超聲波在液體中以高頻縱波形式傳播時,這些極細微的氣泡和顆粒在超聲波的高頻壓、拉作用下,液體中微粒的疏密隨之發生迅速變化,可使位于該處的極細微的氣泡迅速形成近似真空的空腔,并在極短時間內又突然閉合,從而可在局部產生高溫、高壓和放電現象。超聲波的這種作用,稱為空化作用。超聲波的空化作用可以用來殺滅細菌,對食品進行消毒等。利用空化作用,還可以將液體“粉碎”,使通常情況下不能混合的液體(如油和水)混合,進行超聲乳化,用于制造出各種乳劑。

二、超聲波的產生與探測

超聲波是超聲振動在介質中的傳播。產生頻率高于2×104Hz的超聲振動,是獲得超聲波的前提。產生超聲波的方法很多,在醫用超聲儀器中,常用的超聲波發生元件主要是利用某些壓電晶體(如石英、鋯鈦酸鉛、酒石酸鉀鈉等)的壓電效應來獲得。一般是將這種晶體沿某個特定方向加工成薄片,稱作壓電晶片。

1.正壓電效應和逆壓電效應

(1)正壓電效應

若對壓電晶片的兩個面施以壓力作用,它的厚度變薄,同時在晶片的兩個面上出現等量異號電荷;若對晶片的兩個面施以拉力作用,它的厚度變厚,同時在晶片的兩個面上出現與壓力作用時相反的等量異號電荷。這種由機械作用而引起電荷分布發生變化的現象,稱為正壓電效應。正壓電效應是把機械能轉化為電能。

(2)逆壓電效應

與正壓電效應相反,當在晶片的兩個面上施加某一方向的電壓,晶片因兩個面帶上了等量異號電荷而變薄;若改變施加在晶片的兩個面上的電壓方向,晶片因兩個面所帶的電荷變號而變厚。這種由電荷作用而引起晶片發生機械變化的現象,稱為逆壓電效應(也稱電致伸縮效應)。逆壓電效應是把電能轉化為機械能。

只要明白了正壓電效應和逆壓電效應,再來說明超聲波的產生與探測就比較容易理解了。

2.超聲波的產生與探測

(1)利用逆壓電效應產生超聲波

若在壓電晶片上施加高頻交變的電壓,壓電晶片將在高頻交變電壓的作用下產生同樣頻率的高頻振動,這樣即可產生并向外發射超聲波。

(2)利用正壓電效應探測超聲波

當有超聲波作用在壓電晶片上時,超聲波的密部和疏部不斷地對晶片兩個面施加壓力和拉力,晶片產生與超聲波頻率相應的由薄到厚,又由厚到薄的機械變化,從而在晶片的表面上出現了交變的電荷和電壓,這樣即實現了對超聲波的接收和探測。

在實際應用中,是用壓電晶片制成超聲診斷儀的探頭(換能器),和高頻信號發生器一起組成超聲波發生器。這里的探頭,既能產生超聲波以向人體內發射,又能對探測從人體反射回來的超聲波(回波)。這就是說,在超聲波的產生和探測過程中,儀器的探頭就是一個換能器,它既能產生(發射)超聲波,又能探測(接收)超聲波。

三、超聲波在醫學診斷中的應用

超聲診斷技術是超聲、電子技術和計算機技術相結合而應用于臨床醫學的一種診斷技術。超聲診斷具有迅速、靈敏、無痛苦、無損傷、低成本等優點。因此,超聲診斷技術發展快、應用廣,儀器的種類也很多。

用于醫學診斷的超聲圖像是來自人體內部組織界面上的反射波所形成。各種超聲診斷設備都是應用超聲波的反射和折射等原理。超聲波在人體不同組織界面上發生反射和折射,是超聲診斷的主要依據。根據超聲圖像可以判斷各種組織的形態、位置及病變情況。超聲波用于治療,主要是通過超聲波對介質的作用,包括機械作用、熱作用等,來達到治療疾病的目的。超聲波在醫學上應用包括診斷和治療兩個方面,下面主要介紹臨床中常用的超聲診斷技術的工作原理,并簡要介紹超聲治療的應用。

超聲診斷設備一般由四個部分組成,包括探頭、高頻信號發生器、顯示器和電源。高頻信號發生器能產生頻率高于 2.0×104Hz的交變電壓,該交變電壓加到超聲探頭上,并根據正壓電效應和逆壓電效應的原理,實現超聲波的發射與接收。利用逆壓電效應,使壓電晶片產生與交變電壓頻率相同的超聲振動,從而將電能轉換成機械能,產生并發射超聲波。當超聲波進入人體后,在遇到不同組織的界面時,有一部分被反射回來(稱回波)。回波作用到壓電晶片上,利用的是正壓電效壓,將探測到的回波轉換成交變的電壓信號,將機械能轉變為電能。實際上,這個電信號中包含了關于人體內部狀況的回波信息。

高頻信號發生器將高頻交流電輸送到探頭,利用逆壓電效應使之產生超聲振動,并在介質中傳播形成超聲波。超聲波進入人體后,在不同臟器的界面上發生反射,反射波(回波)又由探頭探測接收,利用正壓電效應將回波轉變成高頻電信號,該信號經放大處理后輸送到顯示器,在熒光屏上顯示出與人體內器官間距、界面等回波相對應的圖像。醫生從中可以了解到人體內部不同組織的病變及組織界面間距離變化等一系列信息。

1.A型超聲診斷

如圖1,是利用A型超聲診斷儀探測腦部病患的示意圖。

超聲波進入顱內后,在顱骨和腦中線部分發生反射,正常人的腦中線回波應在兩側顱骨回波的中央,其回聲圖如圖1(a)。如果顱內一側因傷出現血腫或患有腫瘤,則在回波圖中可以看到腦中線發生偏移,如圖1(b)。在A超診斷中,回聲信號與發射信號的時間間隔提供了各反射界面的深度信息,所以A型超聲診斷儀為幅度調制型。A超診斷只能提供人體組織或器管的一維信息,它不具備顯示平面圖像的功能。

2.B型超聲診斷儀

B型超聲診斷儀,是目前臨床中廣泛應用的一種超聲診斷設備。它能得到人體內部器官的二維斷層圖像,并能對臟器進行實時動態觀察。當探頭在被檢體表沿某一方向移動,對被檢部位進行掃描時,探頭移動的同時發射超聲波,并探測接收回波,在熒屏上就以光點形式顯示出超聲波行進方向線與探頭移動方向線所決定平面的相應臟器的截面超聲像圖。改變探頭的位置及和移動方向,就可得到不同位置、不同方向的斷層圖像。B超顯示屏上光點的亮度由回波信號的強度決定,所以B型超聲診斷儀是亮度調制型。回波信號越強,光點就越亮。

如圖2所示,B超探頭由多個相互獨立的壓電晶片構成,每塊晶片都是一個小探頭,晶片依次工作,由機器中的電子開關自動而快速地切換,在顯示時則采用長余輝顯像管,這樣就能得到有關人體內部臟器的二維平面圖像。

B超能對肝、膽、脾、腎、胰、膀胱、子宮等器官的外形和內部結構等進行靜態觀察分析,還可以區分腫塊的性質。當腫塊有膜時,其邊界有回聲且顯示平滑;若是浸潤性病變,則往往無邊界回聲或邊緣不平滑。B超還能對心臟活動、胎兒狀況等進行動態觀察。B超診斷對膽結石、肝外膽管擴張、肝臟灶性結節增生等都具有相當高的準確性。

近年來,隨著電子技術的進步,在黑白圖像的基礎上又研制出了彩色B超。彩超的顏色,并不是人體組織的真正顏色,而是根據其反射波強度不同進行處理所形成的人工彩色。彩超具有層次更豐富,色彩對比更加鮮明等優點。

3.彩色多普勒血流成像儀

超聲多普勒血流成像設備,是根據多普勒效應進行超聲檢測的一種新技術。

下面先介紹一下什么是多普勒效應。例如,當一列火車在鳴笛向我們駛來或從我們身邊疾駛而過時,我們就會感覺到汽笛的音調在發生變化。火車鳴笛靠近觀察者時,感覺音調由低變高;火車鳴笛遠離觀察者時,則感覺音調由高變低。

第5篇：德育的基本原理范文

【關鍵詞】 獲得值法原理 多要素集成 綜述

一、引言

獲得值法(Earned Value Method, EVM)是一種綜合的現代項目管理方法。應用獲得值法可以通過計算項目費用和進度偏差,績效指數,使項目管理人員了解項目進展情況,并預測項目完工時間和費用,在未來能否盈利。它可以幫助項目經理或項目團隊及時發現項目中存在的問題,以便采取正確行動確保項目的成功。現在,許多學術界和實業界的權威們都認為“獲得值管理系統”將會發展成為21 世紀項目管理的主導性方法之一。隨著EVM研究和應用的深入,國內外學者提出了對傳統EVM的改進方法。本文對EVM基本原理和多要素集成的改進方法進行綜述,指出今后研究和應用該方法應該注意的問題。

二、獲得值法基本原理及其存在的問題

獲得值法是通過對整個項目或工作包的計劃價值(PV)、完工預算(BAC)、實際費用(AC)、獲得值(EV)這幾個基本數據以及對費用偏差(CV),進度偏差(SV)、費用績效指數(CPI)、進度績效指數(SPI)、完工估算(EAC)、完工時間估算(TEAC)的計算,來監測項目進展情況并預測完工費用和時間。

獲得值法的基本計算指標如下。

(1)PV:按時間分段的預算基線。它是在某一時點,按照經批準的工期計劃和預算,對應完成工作量的累計投入資金值,也就是給定時間點需完成工作的價值。

(2)BAC:活動,工作包或項目的總基線。它是完成所有工作的總預算,因此從圖形來看是PV的最高點。

(3)AC:給定時間的實際完成活動,工作包,或項目并獲得相應價值的實際費用。

(4)EV:完成給定時間點的工作的預算。它是完成工作的預算費用,即根據批準認可的預算,到某一時點已經完成的工作所需投入資金的累計值。

監測指標如下。

(1)CV:用來衡量預算與實際完成工作的相符程度,CV=EV-AC, CV0則費用超支,CV=0則費用使用情況與原計劃相同,CV0則費用有結余。

(2)SV:用來衡量實際進度與工期要求的相符程度,SV=EV-PV,SV0則進度落后,SV=0則進度與計劃相同,SV0則進度超前。

(3)CPI:用來衡量實際完成工作花費與預算的相符程度,CIPI=EV/AC,CPI1則費用由結余。

(4)SPI:用來衡量實際進度與工期要求的相符程度,SPI=EV/PV,SPI1則進度超前。

以上監測指標存在的問題是忽略各項活動的關鍵程度,從項目整體分析,在SPI的計算上會產生一定誤差。

獲得值法預測指標如下。

(1)EAC:對項目完工所需費用的預測EAC=AC+(BAC-EV)/CPI=BAC/CPI,這一公式是比較常用的EAC計算公式。

(2)TEAC:對項目完工所需時間的預測,TEAC=SAC/SPI,其中SAC為計劃完工時間。

以上監測指標存在的問題是完工時間預測是基于SPI的到的,而從SPI計算公式來看無論項目進度怎樣,到項目趨近于結束時由于EV趨近于PV,所以即使項目進度落后,SPI值也會逐漸接近于1,不能準確反映項目進展情況。

三、多要素集成的獲得值法

項目管理的目標是全壽命周期的費用最低,戚安邦指出項目的完工質量和資源價格等因素都會影響項目完工時間和費用,朱進、戚安邦等人對此進行了研究,使獲得值法實現多要素集成管理。

1.五值法

朱進提出的五值分析法將項目的施工方和業主加以區分。獲得值法是由美國國防部作為業主即投資方而制定的費用進度聯合控制方法,并沒有考慮到施工方的利潤問題。朱進提出通過在獲得值法原有的BCWS,BCWP,ACWP基礎上引入BCWS2和BCWP2的方式將施工方的利潤引入項目績效評價體系中。其中,BCWS2是施工單位根據承包合同的工作范圍,編制的完成合同內所有工作的計劃成本。這個數值決定項目的利潤率,是進行項目成本控制的基礎。BCWP2根據實際工作量和BCWS2計算得來,與ACWP相比較得出利潤偏差。

2.質量獲得值法

戚安邦通過探討項目成本、工期與質量的集成管理方法,提出了一個三要素項目集成管理方法的雛形,用質量指數作為中間變量,將獲得值轉換為已獲質量價值,在預測項目完工時間時,使用已獲得質量價值可以將修復質量事故或質量缺陷的返工而造成的項目工期延誤考慮在內。馮冬梅進一步指出用各項活動的質量指數的平均值作為項目質量指數求項目質量偏差。傅鴻源等通過構造一個模糊層次分析的質量評價模型,用層次法確定各項活動的權重,用加權平均的方法計算項目質量指數,評價工程質量,并運用質量評價結果修正獲得值法。孫滿江在獲得值法中引入實際質量成本額QACWP,它等于質量成本帳戶上的總費用,通過比較QACWP與ACWP得到質量執行效果指數來分析項目質量情況找出改進方案。

四、綜合評述和研究展望

為使獲得值法成為一種多要素集成的項目管理方法,學者們提出了五值法,質量獲得值法,這些方法的進一步研究需要綜合財務,質量管理,項目管理,統計等多方面知識,如何將這些有效地結合是獲得值法成為多要素集成管理方法的關鍵。此外根據目前研究來看,獲得值法的發展趨勢是多要素集成的項目管理方法,集成了包括利潤,質量,工期,費用等多項要素,在具體應用中應有所側重。例如在工期相對重要的國防項目中,在應用獲得值法時可以為保證工期而調整費用;在工程質量對日后維護影響較重要的項目中,可以重點考查項目質量獲得值。

參考文獻:

[1]朱進.掙值法在施工單位中的應用[J].管理世界,2008(10):68-69.

[2]戚安邦.多要素項目集成管理方法研究[J].南開管理評論,2002.70-75.

第6篇：德育的基本原理范文

[關鍵詞] 成本核算績效管理成本控制

新時期醫院實行成本管理與核算是適應改革的需要,也是市場經濟的需要。成本核算是財務管理的基礎,醫院只有充分認識成本管理和核算的作用,才能提高成本管理水平,加強醫院內部管理,進一步提升醫療服務水平,增強醫院的競爭力。

一、醫院成本核算的分析

醫院成本核算是指對醫院在一定時期內產生的醫療費用,進行分類、記錄、匯集、分配和分析報告。按照醫療服務活動的不同項目、不同階段、不同范圍,計算出醫療服務的總成本和單位成本,以確定一定時期內的成本水平,并加以控制和考核的一種經濟管理活動。

1、成本核算的形式

分為三個層次:醫院成本核算(一層);科室成本核算(二層);項目成本核算(三層)。

項目成本核算又可分為:單病種成本核算、診次成本核算、床日成本核算、單機設備成本核算等。

2、科室成本核算的模式

核算科室的全部收入和全部支出;核算科室的醫療收入和醫療支出;僅核算科室的支出;僅核算科室的醫療支出。

3、科室成本核算的作用

促使科室更新觀念,增強經濟管理意識;加強經濟核算,增加醫療服務收入,提高醫療服務效率;控制醫療成本,減少衛生資源浪費;建立健全院、科兩級管理規章制度,提高管理水平。

4、科室成本核算的具體做法

醫院成本核算中的支出和收入分配是難點。醫院所有業務收入,包括醫技科室和麻醉收入的源頭都來自臨床科室,這就必然牽涉到收入是否重復計算,以及如何確定分成比例的問題。一般都是將收入在臨床科室與醫技科室之間分成,但分成比例不好掌握。另外,醫技科室中的檢驗、放射、心功能檢查等不同類型的科室,其醫務人員的技術含量、勞動強度以及儀器的自動化程度和對儀器的依賴程度等都各不相同,也很難確定一個統一的比例。還有一個難點問題是臨床科室與麻醉手術收入的分配,由于外科醫生與麻醉師、手術護士屬于協作勞動,而且手術難度各不相同。因此各方對手術收入分成的意見很難統一。對收入實行雙重計算,又帶來了科室收入總和與財務報表的醫療收入不一致的問題,人為增加了收入。影響了財務數據的嚴肅性和核算的真實性和科學性。

5、收入控制與核算

收入構成:床位收入、掛號收入、診察收入、治療收入、檢查收入、手術收入、護理收入、其他收入、藥品收入。收人項目中屬科室間合作取得的,主要執行科室占80%,合作科室占20%;手術收入按臨床科室70%,手術室30%分配。

管理重點:嚴格收費標準,規范收費行為;鼓勵科室強化技術勞務含量為主的結構調整;鼓勵新技術、新項目的研究與使用;科室效益情況。

重點控制指標:單病種費用、門診人次、藥品比例、平均住院日出院人數、床位使用率實際占用床日、人均收入的增長幅度。

6、支出控制與核算

科室支出構成:辦公用品、被服材料、低值易耗品、衛生材料、其他材料、儀器設備折舊、修理費、水電費、工資及福利、房屋占用費、其他費用、藥品成本由于管理費用對科室具有逆向性和不可控性,屬于科室間接成本,所以在進行績效考核時其不進入科室成本核算。

二、具體方案

為進一步落實科學發展觀,調動醫院職工工作積極性。促進醫院更好更快發展,按照效率優先、兼顧公平的原則制定績效分配方案,根據崗位不同采取不同的分配方法。臨床、醫技科室按工作量和收支差情況進行分配,其他科室以臨床、醫技科室為基礎根據不同的崗位性質進行分配,具體方案如下:

績效考核管理:

1、原則

①堅持社會效益第一,注重經濟效益;②堅持按勞分配和按生產要素分配相結合;③堅持效率優先,兼顧公平;④實行院科兩級核算;⑤堅持國有資產的保值增值,兼顧國家、集體和職工的利益。

2、方法

臨床科室按工作量和收支結余進行考核,醫技科室由于其工作量較難統計,且工作量中的技術、勞動強度等構成難以測算比較,所以按收支結余進行考核。

臨床科室的績效工資=(工作量績效+收支結余×分配系數)×百分考核系數±獎罰項目;

醫技科室的績效工資=收支結余×分配系數×百分考核系數±獎罰項目。

3、數據的歸集

財務科:各科室人員開支、外出培訓、設備折舊等的歸集,各種外來數據的匯總計算、分析和評價;人事科:人員、工資的變動情況;信息科:各科室收入情況及各管理科室的數據處理;設備科:設備管理、維修情況。各科室衛生材料、低值易耗品等的領用情況;藥庫:各科室領用藥品情況;保管室:各科室領用低值易耗品、其他材料等情況;供應室:各科室領用衛生材料、消毒耗費等情況;總務科:各科室水電費、房屋面積、設備物資的管理、維修、被服的洗滌消毒費用等情況。

從4月份的初步測算看。在保持原有績效總額基本不變的情況下,上述測算方法基本符合我們改革的初衷,這就是既保持原有的績效水平,又要充分調動科室的積極性。體現多勞多得的原則,在堅持社會效益第一的前提下,進一步完善科室成本核算,合理利用經濟杠桿調節分配,體現成本、效率原則。新的績效工資考核辦法,將在一定程度上促進科室人員配備和構成、設備的購置與利用、材料的領用和消耗等的科學合理性。

我們要堅持國有資產保值增值,就要兼顧好國家、集體、職工三者利益。在當今人員經費不斷增加的形勢下,應確保醫院績效工資控制在一個科學合理的水平上。一要確保醫院的可持續發展,保證擴大再生產的資金需要,二要確保職工的福利待遇不降低。因此,進一步加強醫院成本核算,努力降低運行成本。健全和完善績效工資的考核管理,顯得尤為突出和重要。

第7篇：德育的基本原理范文

一、例談源于課本的中考題

1.來源于課本例題中中考題

例1：（2011?紹興）一條排水管的截面如圖1所示.已知排水管的截面圓半徑OB=10，截面圓圓心O到水面的距離OC是6，則水面寬AB是（）

A.16B.10C.8D.6

課本原題（浙教九上64頁，3.2圓的對稱性（2））例2一條排水管的截面如圖2，已知排水管的半徑OB=10，水面寬AB=16，求截面圓心O到水面的距離OC.

點評原題是在RtOCB中，已知OB、CB求OC，中考題改為已知OB、OC求AB（即求CB）。其實質兩題都是利用垂徑定理和勾股定理可求得結論。

〖XC51.TIF〗

2.來源于課本中課內練習中中考題

例2：（2013？紹興）某市出租車計費方法如圖3所示，x（km）表示行駛里程，y（元）表示車費，請根據圖象回答下面的問題：

（1）出租車的起步價是多少元？當x>3時，求y關于x的函數關系式.

（2）若某乘客有一次乘出租車的車費為32元，求這位乘客乘車的里程.

〖XC52.TIF〗

課本原題：（浙教八上163頁，7.5一次函數簡單應用中課內練習）某市出租車計費方法如圖所示，請根據圖象回答下面問題：

（1）出租車的起步價是多少元？在多少路程內只收起步價費？

（2）起步價里程走完水之后，每行駛1km需多少車費？

（3）某外地客人坐出租車游覽本市，車費為31元，利用圖象求出他乘車的里程.

點評：中考題與原題第一問都一樣，考查了學生識圖能力。第二問中考題是利用圖象求起步路程后的函數關系式，而原題是利用圖象求起步路程后每行駛1km的車費。而第三問則中考題和原題都是在第二問基礎上，已知車費求乘車里程（中考題根據函數關系求里程，原題根據已知每行駛1km的車費求里程）。其實兩題也沒有多大的區別。

3.來源于課本作業題中中考題

例3：（2010?紹興）如圖5，小敏、小亮從A，B兩地觀測空中C處一個氣球，分別測得仰角為30°和60°，A，B兩地相距100m.當氣球沿與BA平行地移10秒后到達C′處時，在A處測得氣球的仰角為45°.

（1）求氣球的高度（結果精確到0.1m）；

（2）求氣球飄移的平均速度（結果保留3個有效數字）.

〖XC53.TIF〗

課本原題：（浙教九下23頁，1.3解直角三角形（3）作業題）如圖6，兩個觀察者A，B兩地觀察空中C處一個氣球，分別測得仰角為45°和60°.已知A，B兩地相距100m，當氣球沿與AB平行地飄移到20秒后到達C/，在A處測得氣球的仰角為30°.求：

（1）氣球飄移的平均速度（結果保留3個有效數字）；

（2）在B處觀察點C/的仰角（精確到度）

點評原題和中考題已知都一樣，只有數字不一樣，所求內容雖有一個不一樣，但通過三角函數知識求的方法還是一樣的。如果我們的學生會解作業題中題目，同樣也一定會解中考試卷中題目。

4.來源于課本復習題中中考題

例4：（2012?紹興）小明和同桌小聰在課后復習時，對課本“目標與評定”中的一道思考題，進行了認真的探索。

思考題：如圖6，一架2.5米長的梯子AB斜靠在豎直的墻AC上，這時B到墻C的距離為0.7米，如果梯子的頂端沿墻下滑0.4米，那么點B將向外移動多少米？

（1）請你將小明〖TP54.TIF，5。1，PZ〗對“思考題”的解答補充完整：

解：設點B將向外移動x米，即BB1=x，

則B1C=x+0.7，A1C=ACAA1=〖KF（〗2.52-0.72〖KF）〗-0.4=2

而A1B1=2.5，在RtA1B1C中，由B1C2+A1C2=A1B21得方程〖CD#6〗，

解方程得x1=〖CD#6〗，x2=〖CD#6〗，點B將向外移動〖CD#6〗米。

（2）解完“思考題”后，小聰提出了如下兩個問題：

問題一：在“思考題”中，將“下滑0.4米”改為“下滑0.9米”，那么該題的答案會是0.9米嗎？為什么？

問題二：在“思考題”中，梯子的頂端從A處沿墻AC下滑的距離與點B向外移動的距離，有可能相等嗎？為什么？

請你解答小聰提出的這兩個問題。

課本原題（浙教八上第51頁，第2章特殊三角形目標與評定第16題）如圖，一架2.5米長的梯子AB斜靠在豎直的墻AC上，這時B到墻底端C的距離為0.7米，如果梯子的頂端沿墻下滑0.4米，那么點B將向外移動多少米？

點評該中考題先要求學生對原課本復習題進行解答，然后在此解答基礎上進行了有效拓展和延伸。學生只有在真正弄清課本復習題解答基礎上，才能對中考題提出的兩個問題順利解答。

〖XC55.TIF〗

5.來源于課本節前圖中中考題

例5：（2013?紹興）我國古代數學名著《孫子算經》中有這樣一題，今有雞兔同籠，上有35頭，下有94足，問雞兔各幾何？此題的答案是：雞有23只，兔有12只，現在小敏將此題改編為：今有雞兔同籠，上有33頭，下有88足，問雞兔各幾何？則此時的答案是：雞有〖ZZ（Z〗〖ZZ）〗只，兔有〖ZZ（Z〗〖ZZ）〗只.

課本原題（浙教七下85頁節前圖）我國古代數學名著《孫子算經》中有這樣一題，今有雞兔同籠，上有三十五頭，下有九十四足，問雞兔各幾頭？

點評此中考題利用課本節前圖中我國古代數學名著《孫子算經》中雞兔同籠問題為背景，進行了適當改編（即改編了原題中數字），但用二元一次方程組解決生活中實際問題的意圖不變。

第8篇：德育的基本原理范文

一、人力資源的資產屬性

《企業會計準則》中規定了資產確認的三個必備條件：(1)由過去交易或事項形成的；(2)能為企業擁有或控制；(3)預期會給企業帶來經濟利益。我們可以逐條分析這三個條件：第一，人力資源不是企業天生就具備的資源，企業必須通過付出一定的價值以“購入”的方式取得，因此，人力資源是由過去交易或事項形成的；第二，人力資源的載體由于與受聘企業之間通過簽定合法勞動和約的形式建立起了一種長期合作和相對穩定的關系，這種關系是受法律保護的，因此人力資源是一項可以被企業擁有和控制的資源；第三，人力資源的本質就是人的能力，而人是生產關系中最活躍的因素，任何企業的利潤的取得都離不開人的參與，現代社會中企業正步入一個以占有、使用和開發人力資源為重要因素的經濟時代，因此，人力資源能給企業帶來經濟利益是毋庸置疑的。

綜上所述，人力資源是一種由過去交易或事項形成的，能為企業擁有或控制，并且預期會給企業帶來經濟利益的經濟資源，即它屬于企業的資產。而且，人力資源屬于企業的無形資產，這一點可以從個方面去理解：其一，人力資源沒有實物形態，人力資源的質是人的能力，它與人本身是不同的兩個概念，它的形態無法直接感覺的，但是它具有潛在的為企業服務的性質，能夠在觀念上和意識上進行感知，這與無形資產有異曲同之妙。其二，人力資源的價值具有不確定性，人力資源的價最終取決于作為其載體的人的能力，而人的能力在不同的期，不同的生活和工作環境下都會有不同的表現和結果。一項無形資產被買入或開發出來之后，它會受到技術進步諸多因素的影響，使其為企業的創利能力具有不確定性，這一點上，二者是相通的。

由此可見，人力資源作為企業的無形資產，人力資源成本會計對人力資源成本的確認和計量在許多方面都可以鑒現行資產特別是無形資產的確認和計量方法。但同時，兩者又存在明顯的區別：無形資產會隨著時間的推移而導致為企業的創利能力受到影響，從而需要在一定的期間內銷，而人力資源隨著其載體的知識和經驗的增多，不僅不消耗其價值，而且還會增值，因此它不需要攤銷；另外有關無形資產的研究開發費用，在未形成無形資產時，在會計不計入無形資產成本，但對于與人力資源有關的所有費用都要求計入人力資源的成本。

二、人力資源成本的經濟實質

馬克思指出：“按照資本主義方式生產的每一個商品價值，用公式表示是W=c+v+m，如果從這個產品價值減去剩余價值，那么在商品中剩下的，只是一個在生產要上耗去的資本價值c+v的等價物或補償價值。”“只是補商品使資本家自身耗費的東西，所以對資本家來說，這就商品的成本價格。”在這里，被馬克思稱之為商品的“成本格”的那部分商品價值，指的就是商品的成本。

人力資源成本作為一種價值范疇，在社會主義市場經濟中是客觀存在的，不過在對人力資源成本的把握上，要注意兩點：一是社會主義市場經濟和資本主義市場經濟有著本質的區別。在社會主義市場經濟中，企業作為自主經營和自負盈虧的商品生產者和經營者，其基本的經營目標就是向社會提供商品，滿足一定的社會需要，同時要以產品的銷售收入抵償自己在商品的生產經營中所支出的各種勞動耗費，并取得盈利。但二者有一個最基本的共同點，就是二者都是市場經濟，因此資本主義市場經濟中的商品價值、成本、利潤等經濟范疇，在社會主義市場經濟中，仍然有其存在的客觀必然性，只是它們所體現的社會經濟關系有所不同。二是人力資源成本與一般商品成本有很大區別。一般商品的理論成本由兩部分組成：(1)已耗費的生產資料轉移的價值(c)，(2)勞動者為自己勞動創造的價值(v)，因此，一般商品成本的經濟實質可以概括為：“生產經營過程中所耗費的生產資料轉移的價值和勞動者為自己創造的價值的貨幣表現，即企業在生產經營過程所耗費的資金總和”。但人力資源與之不同，它在使用過程中為商品創造了價值，也為自身創造了價值，但其本身不僅不會發生耗費，而且還會增值。

綜上所述，可以對人力資源成本的經濟實質概括為：力資源在使用過程中為商品創造的價值和為自身創造的價值的貨幣體現，即企業在取得和使用人力資源過程中所耗費的資金總和。

三、人力資源成本會計的對象及處理方法

人力資源成本會計的對象是指人力資源成本會計反映和監督的內容。從理論上講，也就是人力資源成本包括的內容，即企業為取得和使用人力資源而發生的招聘、錄用、教育、培訓、醫療、保險、工資、福利和管理等的費用和支出。與其他資產成本的分類相似，人力資源成本包括歷史成本和重置成本兩種。

1.人力資源歷史成本，它是指已經發生的現實成本，伴隨著人力資源的獲得、擁有、使用、安置和流動，所發生的實際費用，它可以按照歷史成本計價原則進行記錄和核算，它由三個部分組成：①企業在生產經營活動中，特別是在初期，要經常進行人力資源的購入和更替，為此企業所支付的全部價值，構成了人力資源的原始成本；②人力資源具有一個重要的特點，就是企業在使用人力資源過程中會消耗掉許多費用，即要為其載體支付工資薪金、津貼和各種福利費用，這些構成了人力資源的使用成本，人力資源的使用成本是目前人力資源成本中所占比例最大的部分；③為了提高人員的素質和技能，使他們適應新形式下經濟發展的要求，從而提高企業的競爭能力，企業必須為從業人員支付培訓和繼續教育等費用，這些構成了人力資源的開發成本。

2.人力資源的重置成本，它是指人力資源作為一種經濟資源，因其具有較強的流動性而必須考慮的尚未發生的潛在成本，即目前重置人力資源應該支出的成本。例如，由于目前受雇的某一職工流出還需要補充一名替代者所發生的費用，當這項費用一旦發生，就是企業的人力資源原始成本，但在未發生時，它是一種或有成本，其具有很大的不確定性和偶然性，從謹慎性原則出發，它可以根據重置職務和人員的具體情況，參照勞動力市場的現有條件加以預計。

因此，對于人力資源的歷史成本和重置成本就可以設置不同的帳戶和采用不同的會計處理方法：

1.對于歷史成本，可以設置“人力資源投資”總帳帳戶，總括反映人力資產的增減變動情況。其借方反映人力資產的增加，貸方反映人力資產的減少，余額一般在借方，反映現有人力資產的歷史成本。在總帳下分設“原始投資”“使用投資”和“開發投資”三個明細分錄，分別核算企業所發生的人力資源投資的原始成本、使用成本和開發成本。當企業發生人力資源的投資支出時，可以借計“人力資源投資”的相關明細帳戶，貸計相應的費用帳戶、銀行存款或其他資產類帳戶。如果企業從有關方面無償調入了職工，則可借計“人力資源投資”相關帳戶，貸計“資本公積”帳戶。

2.對于重置成本，可以設置“人力資源投資準備”帳戶，它是“人力資源投資”的備抵帳戶，其余額一般為貸方余額，它可以根據重置職務或人員的具體情況，參照勞動力市場的現有條件加以預計，以“人力資源投資”帳戶的借方余額的一定比例進行提取。在提取時，借計相關費用帳戶，貸計“人力資源投資準備”帳戶，當企業發生某一職工流出或某一職位產生空缺時，借計“人力資源投資準備”帳戶，貸計“人力資源投資”帳戶。在資產負債表中，應于無形資產項下單獨列示人力資源的有關情況，包括人力資源原值、備抵值、凈值等數據。另一方面，應在附注中，從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源的狀況，從動態方面，應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據；從靜態方面，應報告人力資源占企業總資產的比率，企業員工的學歷構成，職稱等情況，以展現企業人力資源的全貌。

第9篇：德育的基本原理范文

觀念創新:“低碳運行生態礦山”領跑煤炭行業發展方式轉變

從領航“金牛”到如今掌舵冀中能源,冀中能源董事長王社平不僅締造了一連串資本運營的傳奇,同時,也在以不斷創新的觀念,引領和推動著企業的跨越式發展。

如果說,5年前的王社平成功地影響了河北煤炭行業今日的變局,那么今天,冀中能源“低碳運行生態礦山”建設得以領跑中國煤炭行業發展方式的轉變,也當是題中應有之義。

“低碳運行,生態礦山,旨在形成以低耗能、低污染、低排放為基礎的經濟運行模式,核心是能源技術和減排技術的創新,產業結構、生產結構的創新,生存發展觀念的根本性轉變。”

王社平認為,煤炭企業不應只把煤炭視為主要資源,而要將空氣、土地、地下水、周圍環境和人力等這些構成環境生態的主要因素都當作重要資源,科學開發,綜合利用,讓有限的資源創造更大的效益,做到投入相同產出更多,使能源、資源的消耗降到最低,這是煤炭行業的社會使命,更是國企義不容辭的社會責任。

據介紹,目前冀中能源已擁有上百項成熟技術,用來解決因煤炭開采而引起的地表沉陷、矸石堆積、“三廢”排放等各種環境問題,“出煤不見煤、地面不沉降、不見矸石山、保護地下水”的生態礦山已漸顯雛形,東龐礦、邢東礦、章村礦、梧桐莊礦、云駕嶺礦等各試點礦之間正在進行高端技術的互用集成――東龐礦的風源熱泵技術在梧桐莊實施,而邢東礦的矸石回填技術在集團多個礦井開始推廣――以期實現集成技術在集團最廣范圍的應用。

安全、效益、節能、減排是冀中能源低碳運行生態礦山建設的目標。目前,集團有關低碳運行生態礦山建設的詳盡規劃已經出臺,有關標準和機制正在完善之中。冀中能源計劃用幾年的時間,將正在生產的煤礦打造成為完全低碳運行生態礦山;對新建煤礦,其設計和建設都按照低碳運行生態礦山的模式,直至把多數礦井最終打造成不同規模、不同環境的“煤炭行業低碳運行生態礦山”示范礦山。

2010年4月16日,冀中能源低碳運行生態礦山建設論證會在北京會議中心召開,經國家有關部門及相關院士、專家一致評定,該項成果達到全國同行業先進水平,必將引領全國煤礦建設邁向新高度。

科技創新:登“高”望遠,風光無限

“在世界經濟一體化的前提下,任何一個企業要想轉變發展方式、推進企業升級、保持可持續發展,首要條件就是必須擁有自主知識產權和自主品牌、擁有行業領先的技術水平、具有持續創新能力。”王社平說,“我們計劃在‘十二五’期間每年至少拿出年度銷售收入6%的資金用于技術創新,無論是煤炭機械生產板塊,還是生物制藥生產板塊都要瞄準世界前沿技術。”

“無人開采”是煤炭科技進步的重要方向之一,我國在煤炭開采遠程控制技術方面的研發才剛剛起步,冀中能源卻已經雄心勃勃地計劃在未來5年建成全國第一個自動化采掘工作面。

目前,冀中能源通過大力推行機械化、自動化、集約化、數字化“四化”開采,已經使煤炭開采下井人數減少8到9成。國家“863”重點科技研發項目“掘進機智能型恒功率自動成形截割與定位控制系統”的研發成功,更實現了巷道掘進的自動化作業,達到國際同類技術先進水平,使煤礦的生產方式發生了巨大轉變。

建下、高壓水下開采是世界公認的技術難題,誰率先攻破了這些技術,就意味著誰掌握了行業技術前沿。“十二五”期間,冀中能源股份把目光盯住了水下、水上等“”。據了解,冀中能源股份下屬邢臺礦區僅建筑物下壓煤總量高達1.92億噸、下組煤儲量13.4億噸,邊角煤2897萬噸,解放這些資源的難點和突破口就是技術創新。

為支撐企業科技創新,冀中能源組建了由18個專業方向、300多人組成的內部專家庫和由12個專業方向、40多人組成的外部專家庫,建立了產學研聯合開發的機制,僅2009年一年,冀中能源就有36項科技成果獲得國家、省部級科技進步獎;22項獲中國煤炭工業科技進步獎,其中一等獎6項,占全國煤炭行業一等獎總數的四分之一。

“科技創新只有高起點,高標準,才能帶來高效益,高回報。”這已經成為冀中能源管理者的共識。冀中能源邯礦集團通過與中國礦大合作,開發出了列入國家“863”計劃的“難沉降煤泥水的礦物――硬度法綠色澄清技術及高效循環利用”項目,更實現了由洗水閉路循環到清水選煤的跨越,循環水濃度由每升50克以上降至0.3克,藥耗降低50%,水利用率100%,產品質量整體提高1～2檔,開工率與負荷率達到100%,這從根本上解決了我國難沉降煤泥水引發的系列生產問題。通過這項新技術的整體推廣,冀中能源一年半時間生產洗精煤2500萬噸,營業收入比上年增長37%。

管理創新:探索“大集團”經營方式轉變

將諸多礦業企業整合在一起的冀中能源,堪稱一個龐然大物,將它管好、用好,激發、釋放出煤炭工業大集團應有的產能,是企業的管理者無法繞開的難題。

冀中能源內部管控、對標、風險、成本、信息化管理均居全國煤炭行業先進水平,這正是企業不斷堅持管理創新的結果。

冀中能源組建后,實施資產一本賬、財務一本賬、改造一本賬、投資一本賬,把管理創新放到了第一位,在短時間內實現了“發展規劃、資本運作、財務管理、人力資源、市場營銷”等一體化,這種“有機整合”使集團化優勢得到了充分體現。同時,他們還先后制定了財務管理制度、投融資管理辦法、重大事項法律審核管理規定、擔保抵押制度、招投標管理制度等8個方面近80項管理制度,將全面預算作為保障集團戰略規劃落實的有效手段,把企業一切經營活動和財務收支全部納入預算管理。在集團層面,以大額資金和投融資管理為重點;在子公司層面,以價值鏈管理為重點;在礦、廠層面,以成本控制為重點,分別建立了預算管理體系。

王社平說,轉變經濟發展方式,要堅持一個“管”字,實施精細化管理。為此,冀中能源專門建立了資金、銷售、供應“三個集中”管理體制,成立經貿分公司,實行集中招標、采購、配送的管控模式。通過這一模式,集團財務掌控能力得到增強,防止了財務風險,也為降低財務成本創造了條件。據統計,冀中能源成立以來僅對大批量物資采購進行集中招標,就節約資金1億多元。

在明確的銷售策略指導下,冀中能源銷售人員北上首鋼、承鋼、宣鋼,南下邯鋼、安鋼、武鋼,東到濟鋼等大型冶金企業進行業務洽談,在鞏固老用戶的基礎上,進一步開辟了實力強、效益好、規模大的新用戶。通過利用大企業的整體優勢和區域優勢,集團在鋼廠用煤上與上述鋼廠全部簽署了戰略合作伙伴關系和長期供貨合作協議,實現了以優質焦精煤帶動燒結、噴吹煤等其他品種煤的銷售,解決了企業燒結煤銷售壓力。

在電力和化工用煤上,冀中能源進一步鞏固開發了齊魯石化、山東聊城電廠、邯鄲熱電、陳塘熱電、靜海熱電廠等一批用戶;在產品分區供應上,集團按不同區域分別進行調配。過去是一個礦山供多家,惡性競爭無休無止,長途運輸費盡周折,現在通過集團統一調配,各礦就近集中供應,節約隱性運費億元以上。

管理的方式變了,企業的面貌也變了。嚴格的資金管理、統一的財務平臺、產業布局的優化、管理水平的提升、質量和品牌的相互促進……一個嶄新的中國煤炭工業大集團經營方式,正在冀中能源得到不斷的完善和發展。

冀中能源銷售收入節節攀升,以其堅持轉變發展方式過程中一個又一個的創新之舉,成為推動全省產業結構調整、探索煤炭行業大集團嶄新生產方式的活力樣本。

什么是“低碳運行生態礦山”?

“低碳運行生態礦山”既是冀中能源堅持加快發展方式轉變過程中自覺生發的概念,同時,也是一個高科技、全方位、長時效的系統工程,它的形成和發展,在深刻地改變著人們的觀念,重構著礦山工業體系。

冀中能源的低碳運行生態礦山建設,特點是生態保護,途徑是科技創新,過程是低碳運行,關鍵是轉變發展方式,目的是科學發展。

關鍵詞之一:矸石不升井,不建矸石山

冀中能源國內首創的矸石、膏體、粉煤灰、超高水材料等井下充填采煤工藝,不但消除了井上排矸石帶來的占壓耕地和矸石對環境的影響,還可利用這些材料對采空區掘進后的煤巷進行充填支撐,解決了地面沉陷等環境問題,并為我國煤礦“三下”壓煤的大規模開采開辟了一條新途徑。2009年,邢臺礦用充填的方式,從永久煤柱中采出優質煤幾十萬噸,獲利近2億元,減少二氧化碳等廢氣排放36000噸。

關鍵詞之二:采煤不見煤,產煤不燒煤

梧桐莊礦采用儲煤圓筒倉及封閉儲煤場消除地上煤塵,通過煤壁注水、巖石噴水、除塵分機吸塵、大巷灑水車定時灑水等措施實現了井下防塵治理,完善了礦井綜合防塵系統,有效治理了廢氣、廢塵的排放,實現了采煤不見煤。東龐礦、梧桐莊、云駕嶺等礦利用礦井獨具的回風源、水源特點,研制了高效礦井回風熱交換器,解決了礦井取暖、井筒防凍等需求,實現了產煤不燒煤。

關鍵詞之三:廢氣不外排,瓦斯發電

冀中能源把煤礦瓦斯抽采與綜合利用技術研究當作低碳重點任務,在保證地面瓦斯抽放系統正常運行的基礎上,加大對瓦斯地質構造的研究,掌握瓦斯涌出規律,成功開發并研究推廣了瓦斯可控抽采技術,還將在具備條件的情況下利用瓦斯發電,實現了資源的綜合利用和低碳最大化。

關鍵詞之四:用水不排水,保護水資源